Um olhar ao programa de entrada de jovens no mercado de trabalho - a visão dos próprios e dos profissionais 2022 • 4ª EDIÇÃO
ESTUDO DE RECURSOS HUMANOS EM MOÇAMBIQUE
Um olhar ao programa de entrada de jovens no mercado de trabalho – a visão dos próprios e dos profissionais
2022 • 4ª EDIÇÃo
EMPoWErED BY:
SOBRE A FLOW
A Flowgroup é uma consultora de Desenvolvimento Organizacional que visa transformar pessoas e organizações para desenvolver culturas e hábitos de trabalho mais construtivos, onde os colaboradores se sentem mais felizes e em constante crescimento.
Acreditamos que os melhores profissionais em qualquer indústria têm algo que os distingue e este algo é uma Atitude diferente dos demais.
Os nossos programas focam-se em trabalhar a atitude e ajudar a quebrar crenças pessoais
e organizacionais e com isso ajudar as Organizações a alcançar melhores resultados.
Em Moçambique desde 2012, actuamos em áreas cruciais do negócio, nomeadamente na Cultura Organizacional, Liderança, Sistema Integrado de Recursos Humanos, Assessments e Aquisição de Talento.
Acreditamos que o propósito do trabalho é alcançar o estado “Flow” - um estado quase eufórico de concentração e imersão absoluta, que nos leva a produzir resultados extraordinários.
Qualquer colaborador pode experienciar o estado Flow e parte da nossa missão é conseguir que cada vez mais colaboradores e organizações o atinjam.
Organizações que propiciam experiências Flow aos seus colaboradores, estão também elas a promover o seu estado de Flow. É neste círculo virtuoso que os resultados extraordinários nascem e as frustrações se desvanecem.
É aqui que nascem as equipas e as organizações de alto desempenho.
E esse alto desempenho é estar em Flow. É esse o seu segredo e está ao alcance de todos nós.
Business does better with People in Flow.
CHECK-IN
É com grande orgulho que trazemos ao mercado a 4ª edição do Estudo de Recursos Humanos em Moçambique. Um estudo que sentimos ser, cada vez mais, uma ferramenta de trabalho para as Organizações nos diversos sectores e indústrias.
O estudo tem sido lançado anualmente, desde 2019, e nasceu da nossa vontade de oferecer à comunidade de Recursos Humanos dados concretos sobre os programas, tendências e prioridades do Capital Humano a nível local. Não são raras as vezes que ao tentar encontrar informação sobre os RH em Moçambique para sustentar planos estratégicos e decisões deste âmbito, nos deparamos com conteúdo de outros países que, como é natural, têm pouca tracção à nossa realidade. Estamos expostos a um mercado com inúmeras especificidades a nível social e macroeconómico que consequentemente impactam a ordem de prioridade que damos aos programas de gestão de pessoas. E tem sido com esta missão de trazer conteúdo local com qualidade ao mercado que temos gerido o Estudo desde a sua primeira edição.
Nesta edição, e para não fugir à regra de que já vos habituámos, decidimos inovar. Desta vez, dando destaque ao programa de entrada de jovens no mercado de trabalho. Um tema que, como muitos saberão, não nos é desconhecido, menos ainda indiferente. Embora não seja parte do nosso core-business, é, sem sombra de dúvidas, parte do nosso ADN trabalhar esta camada da sociedade, pois genuinamente acreditamos que são o futuro das Organizações! Prova disso é que, desde que nos conhecemos enquanto empresa, desenvolvemos programas para jovens, tanto pelas mãos da própria Flow, como através de clientes que nos confiam esta enorme responsabilidade.
Assim, ao longo deste estudo irão encontrar para além da nossa típica análise global dos programas de Recursos Humanos, uma secção especial sobre o programa de portas de entrada de jovens no mercado. Para suportar esta análise, não
poderíamos auscultar apenas os “suspeitos” do costume, sim, vocês mesmo, os profissionais das Organizações. Incluímos também neste estudo a voz de mais de 3.000 jovens recém-licenciados do nosso país. Esperamos que vos seja útil, e que daqui consigam tirar excelentes insights para a transformação da forma como atraem, formam, motivam e retêm estes jovens profissionais.
Finalmente, este trabalho representa, para mim, o que a Flow pretende ser para os seus parceiros, clientes e comunidade: inovação, consistência, sustentabilidade e agregação de valor.
Espero que retirem boas reflexões deste estudo sobre o ano 2022, e que vos sirva de inspiração para o grande ano que virá!
Escrito por:
Pedro Mendes
Country Manager, Flowgroup Moçambique
Education is the passport to the future, for tomorrow belongs to those who prepare for it today.
MALCOLM X
SOBRE O ESTUDO DE RECURSOS HUMANOS
Esta é 4ª edição do Estudo de Recursos Humanos em Moçambique. É o único estudo em Moçambique sobre programas, tendências e prioridades de Recursos Humanos, e tem vindo a ganhar visibilidade e força a cada ano, não apenas na comunidade de Recursos Humanos, mas também para CEOs e outros decisores.
Ao contrário de edições anteriores, este ano decidimos dar destaque a um programa específico que identificámos como tendência no nosso mercado - a entrada dos jovens no mercado de trabalho – as suas preferências, tendências e necessidades – dando uma perspectiva às Organizações de como melhor se podem preparar para os receber e reter. Assim, para além do habitual questionário, temos também a análise de outro questionário ao qual responderam mais de 3.000 jovens sobre as suas preferências, oportunidades que procuram, inspirações, ambiente e condições que consideram mais atractivas.
Na análise global, mantivemos 8 dos 10 Programas apresentados na 3ª edição. Dadas as tendências analisadas no mercado, retirámos
do ranking os programas “RH Digital” que surgiu como última prioridade no ranking da 3ª edição, e a “Diversidade e Inclusão”, que se manteve como 9ª prioridade nas últimas 3 edições do Estudo. Ao longo do ano de 2022, notamos um grande foco na entrada dos jovens no mercado de trabalho, por isso decidimos acrescentar o programa “integração de jovens” à lista de programas a serem analisados. Também denotámos uma maior preocupação no mercado com o tema “Compensações e Benefícios”, tendo sido este também acrescentado à lista de prioridades em análise.
Para a análise de programas, foram recolhidos dados através de 250 respostas, contemplando cerca de 100 organizações de diversos sectores de actividade.
Incluímos todas as províncias, sectores, indústrias e dimensões de Organizações, dando a oportunidade à participação da massa empresarial a nível nacional, com uma distribuição cada vez maior de níveis hierárquicos.
RESULTADOS EM DESTAQUE
Nível de prioridade global para os próximos 12 meses 3ª Edição versus 4ª Edição
MAIS PRIORITÁRIO PARA MENOS PRIORITÁRIO
CARREIRA E SUCESSÃO
CULTURA
GESTÃO DE DESEMPENHO
RETENÇÃO DE TALENTO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CARREIRA E SUCESSÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
PEOPLE ANALYTICS
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
Nível de prioridade global nos últimos 12 meses
MAIS PRIORITÁRIO PARA MENOS PRIORITÁRIO
Nível de investimento global
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
Nível de prioridade por grupo de comparação
MAIS PRIORITÁRIO PARA MENOS PRIORITÁRIO
RESULTADOS DA 4ª EDIÇÃO | 2022
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
GESTÃO DE DESEMPENHO
RETENÇÃO DE TALENTO
CARREIRA E SUCESSÃO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
AQUISIÇÃO DE TALENTO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
GESTÃO DE DESEMPENHO 1
3 FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CARREIRA E SUCESSÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
5 6 7 8 9 10
RETENÇÃO DE TALENTO 1 2 3 GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CARREIRA E SUCESSÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
RETENÇÃO DE TALENTO 1 2 3 FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
GESTÃO DE DESEMPENHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
PEOPLE ANALYTICS
CARREIRA E SUCESSÃO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
AQUISIÇÃO
GESTÃO
COMPENSAÇÕES
Nível de prioridade por indústria
MAIS PRIORITÁRIO PARA MENOS PRIORITÁRIO RESULTADOS DA 4ª EDIÇÃO | 2022
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
GESTÃO DE DESEMPENHO
RETENÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
CARREIRA E SUCESSÃO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
CULTURA ORGANIZACIONAL
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CARREIRA E SUCESSÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
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FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
PEOPLE ANALYTICS
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
RETENÇÃO DE TALENTO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
CARREIRA E SUCESSÃO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
GESTÃO DE DESEMPENHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
RETENÇÃO DE TALENTO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
CARREIRA E SUCESSÃO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
PEOPLE ANALYTICS
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 LOGÍSTICA
RETENÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
AQUISIÇÃO DE TALENTO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
AQUISIÇÃO DE TALENTO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CARREIRA E SUCESSÃO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
RETENÇÃO DE TALENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CARREIRA E SUCESSÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
E BENEFÍCIOS
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
Na mesma linha das edições anteriores, as prioridades desta edição são o resultado de um ranking classificativo do Programa de RH mais prioritário para o menos prioritário, tendo em conta os últimos e os próximos 12 meses do ano.
Olhando aos dados demográficos, semelhante à tendência observada nas últimas edições, assistimos a um claro destaque de respondentes que actuam na zona sul do país (90,7% dos respondentes), empresas do sector privado (91,5% dos respondentes), e também uma grande expressão da indústria de Serviços Financeiros e de Seguros (26% dos respondentes).
É interessante observar a consistência no que respeita aos programas que se destacam no podium face às previsões da edição passada. Confirma-se com esta edição que, de facto, as 3 maiores prioridades dos passados 12 meses foram os programas Gestão de Desempenho, Retenção de Talento e Formação e Capacitação –o mesmo ranking assinalado, pelos respondentes, para o próximo ano.
Os novos programas adicionados à análise desta edição (Integração de Jovens no Mercado de Trabalho e Compensações e Benefícios) revelaram-se pouco expressivos na lista de prioridades para os próximos 12 meses, surgindo ambos no Bottom 2.
Porém, na questão relativa às prioridades dos últimos 12 meses, o programa Integração de Jovens no Mercado de Trabalho, destaca-se em 7º lugar, o que manifesta uma clara tendência do programa no ano que decorre. Um outro dado que corrobora esta moda é o facto de este programa ter sido o 3º programa com maior nível de investimento no último ano. Já para 2022, o único grupo de respondentes que considera este programa prioritário (6º) é o grupo de CEO’s, sendo que os restantes o colocam no Bottom 2. A questão que se prende é: sendo o grupo de CEO’s o grupo com uma das maiores capacidades de influência na direcção das Organizações, manter-se-á este programa nos níveis mais baixos de prioridade para o próximo ano?
Quando olhamos ao programa Compensações e Benefícios, é interessante observar a discrepância da percepção dos Executivos de Recursos Humanos, que o colocam como 7ª prioridade para os próximos 12 meses, e a restante Organização que considera este programa o menos prioritário. Uma visão
diferente entre quem gere o programa, e quem é impactado pelo mesmo.
A maior descida a que assistimos face aos rankings das edições passadas foi a Aquisição de Talento, que decaiu 2 posições (8º lugar) em termos de prioridade para os próximos 12 meses. Foi, porém, um programa que ao longo dos últimos 12 meses, esteve em 4º lugar. O sentimento generalizado de “fim” da pandemia, pode ter sido um dos catalisadores do destaque que o programa teve ao longo do ano.
Estreia-se este ano no pólo positivo da tabela de prioridades dos últimos 12 meses, o programa “Saúde e Bem-estar no Trabalho”, destaque esse que é também suportado pela sua distinção (2º lugar) na tabela de nível de investimento no passado ano. Estes dados confirmam a tendência das Organizações em cada vez mais olharem para questões do foro físico e psicológico, além do desempenho dos seus colaboradores.
É curioso verificarmos que os 3 programas com menor nível de investimento para as Organizações a nível global, são programas da esfera mais estratégica dos Recursos Humanos, nomeadamente a Retenção de Talento, Carreira & Sucessão e People Analytics. São temas que exigem disponibilização de recursos, mas acima de tudo colaboração e consistência por parte das áreas clientes do RH na partilha de dados.
Outro dado ressaltante na análise, é que, ainda que em colocações diferentes, é unânime para os três grupos de respondentes, à excepção dos CEO’s, os 3 programas mais prioritários para as Organizações este ano (Gestão de Desempenho, Retenção de Talento e Formação e Capacitação).
Já os CEO’s destacam a Cultura Organizacional no top 3, descartando deste podium o programa Retenção de Talento, colocado em 4º lugar.
Ao contrário das edições passadas, a nível de indústrias, observamos uma grande concordância na ordem de prioridades, o que revela alinhamento do mercado nas tendências de RH.
Para validar os resultados deste estudo, para além de uma análise e correlação detalhada dos dados recolhidos no questionário, realizámos ainda entrevistas exploratórias com profissionais de RH e CEOs no nosso mercado, de forma a validar e recolher informação qualitativa dos resultados obtidos.
A E ntr ADA D o S J o VE n S
no ME r CAD o DE tr ABALH o A VISÃO DOS PROFISSIONAIS
A ENTRADA DOS JOVENS NO MERCADO DE TRABALHO
– Como se faz um CV?
– Calma, antes disso, tenho experiência para colocar no CV?
– Como me devo comportar numa entrevista de emprego?
– Eish, mas como consigo uma entrevista de emprego?
– Em que canais divulgam as oportunidades?
– Espera, em que é que eu gostaria de trabalhar?
– E como me destaco dos meus colegas que têm o mesmo curso e média que eu?
– Ups, se calhar devia ter pensado nisso antes!
desenvolvimento de jovens talentos que serão o futuro das nossas Organizações. É uma mudança de mindset e um sinal de avanço que estamos a presenciar.
O estagiário, ou graduado, ou trainee, passou a ter um plano de trabalho, de carreira e até um plano de desenvolvimento pessoal. E ainda que, muitas vezes, não sejam colocados em prática na sua totalidade, não deixam de representar uma tendência de melhoria no programa.
Os dados do nosso estudo revelam que 77% dos inquiridos consideram que a sua Organização detém um programa para a integração de jovens. No entanto, quando questionados se esse programa é estruturado, o número de respostas positivas baixa para 63%, o que nos leva a intuir que embora haja oportunidades, a instituição nem sempre está preparada para o acolhimento e acompanhamento destes jovens.
São estas e tantas outras questões que inquietam as mentes dos jovens prestes a integrar o mercado de trabalho.
O investimento e atenção que, cada vez mais, se dá à entrada dos jovens no mercado de trabalho, revela amadurecimento por parte das nossas Organizações. Dos clássicos programas de estagiários que, muitas vezes, se refugiavam num pretexto para obter mão-de-obra mais económica para tarefas corriqueiras e operacionais, passamos gradualmente para programas de trainees ou graduados, nos quais, para além de nomes mais pomposos, também o seu propósito é simultaneamente mais nobre – acelerar o
Uma das grandes temáticas acerca deste programa pauta-se pela atracção dos jovens. Sabemos que há Organizações, e até sectores, que têm o seu Employer Branding bem estabelecido perante esta camada da sociedade. São, por norma, sectores que ora representam alicerces no mercado pela sua estabilidade e durabilidade, como é o exemplo da Banca, ora sectores em voga no contexto de desenvolvimento económico do país, como é o exemplo da Extracção Mineira e do Oil&Gas. É curioso que ao questionarmos se os inquiridos percepcionavam a sua indústria no top5 das mais atractivas no mercado, houve três que de forma unânime (100%) responderam que concordavam, são elas: os Serviços Financeiros e de Seguros, o Oil&Gas e a Extracção Mineira. A estas seguiram-se o FMCG, a Construção e a Informação, Comunicação e Tecnologia que, embora com mais prudência (90%), também se consideram no topo desta lista.
Quando falamos em atracção de jovens, não podemos (ou devemos) ignorar que hoje estamos perante uma nova geração, a geração Z, representada pelas pessoas que nasceram na era da tecnologia (na primeira década do século XXI) e que hoje estão a entrar nas nossas Organizações com preferências, formas de trabalhar e de ver o mundo totalmente diferentes das que estamos habituados. Sabemos desta diferença, aliás, vivemo-la diariamente nas nossas Organizações, mas estaremos capazes de nos adaptar a ela e potenciá-la para atingir o seu melhor?
Quando questionados se divulgam oportunidades nos canais onde estes jovens estão presentes, 67% dos inquiridos consideram que sim, a sua Organização divulga oportunidades nas redes sociais e até nas próprias Universidades. É urgente que os restantes 33% questionem a eficácia dos canais do passado (jornais, sites de emprego e sites da empresa) e se adequem às
plataformas onde estes jovens estão presentes – uma mensagem que não deve ficar indiferente nem ao top5 das indústrias que se consideram mais atractivas.
Uma outra forma de estar presente para a geração Z é a criação de comunidades. 53% dos inquiridos responderam que a sua instituição possui uma base de dados específica para jovens. O que fazemos com estas bases de dados? Como dinamizamos estes jovens? Pela nossa experiência, sabemos que a maior parte das Organizações utiliza esta informação sobretudo para divulgar oportunidades de emprego, mas queremos desafiar-vos a pensar numa abordagem diferente, uma abordagem adaptada à geração que está 24/7 conectada – criação de páginas nos canais virtuais onde estão presentes, concepção de conteúdo que os inspira, divulgação de mensagens que se tornem “virais” e uma comunicação que os faça sentirem-se
Finalmente, a pergunta que não quer calar, perguntámos às pessoas se sentem que os jovens estão preparados para integrar o mercado de trabalho e, embora as respostas se dividam, esta foi a questão com maior nível de discordância entre os respondentes (apenas 50% concordam que sim, estão preparados). De facto, uma das maiores dificuldades que as Organizações sentem é na preparação dos jovens ao nível das suas soft skills (comunicação, resolução de problemas, proactividade, curiosidade, entre outras). Ainda há pouco apetite e disponibilidade destes para integrar actividades extracurriculares como associações, part-times, workshops e desportos, para além da sua carga académica. Estas actividades, normalmente, assumem o papel de trabalhar áreas de desenvolvimento que as Universidades ainda carecem. Assim, as nossas Organizações ainda assumem muitas vezes o papel de formar os jovens para desenvolverem algumas das suas bases.
Aqui vai um desafio: sentimos que pode haver uma corresponsabilidade que, num contexto de sustentabilidade social, nos cabe abraçar enquanto Organizações: a preparação e orientação de jovens ainda em contexto académico para a sua futura entrada no mercado de trabalho. Empresas que abraçam este tipo de desafios, envolvem-se em mais do que em uma acção social que contribui para a sociedade, mas transformam o seu Employer Brading e criam fundações para os seus futuros talentos! Vamos mudar a tónica na mente dos nossos jovens?
• identificados. Restam poucas dúvidas de que este é o caminho para um Employer Branding potente que nos vais distinguir das outras marcas, organizações e indústrias!
– Como se faz um CV?
– Sei que todas as experiências que obtive ao longo da minha vida contam para criar um CV que demonstra as minhas competências! n ão preciso de fazer copy paste do que encontrei na internet.
– Como me devo comportar numa entrevista de emprego?
– Ainda bem que já estive num contexto similar mais do que uma vez quando estive em contacto com o rganizações que visitaram o meu campus, ou criaram programas orientados para me desenvolver.
– Em que canais divulgam as oportunidades?
– Faço parte de várias comunidades criadas por empresas que admiro. Algumas delas, nunca tinha ouvido falar, mas agora sei o que fazem e, mais importante, tenho noção do que quero fazer!
– E como me destaco dos meus colegas que têm o mesmo curso e média que eu?
– Há muito mais do que um curso e uma média em mim !”
A MINHA ORGANIZAÇÃO POSSUI UM PROGRAMA PARA A INTEGRAÇÃO DE JOVENS (PROGRAMA DE GRADUADOS OU SIMILAR)
A MINHA ORGANIZAÇÃO CONSEGUE ATRAIR E RETER JOVENS TALENTOS DE FORMA CONSISTENTE
CONCORDO
DISCORDO CONCORDO TOTALMENTE
DISCORDO TOTALMENTE NÃO SEI
PERCEPCIONO QUE A MINHA INDÚSTRIA ESTEJA NO TOP5 DAS INDÚSTRIAS MAIS ATRACTIVAS PARA OS JOVENS NO MERCADO
CONCORDO
DISCORDO CONCORDO TOTALMENTE
DISCORDO TOTALMENTE NÃO SEI
TEMOS UM PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO DE JOVENS ESTRUTURADO
CONCORDO
DISCORDO CONCORDO TOTALMENTE
DISCORDO TOTALMENTE NÃO SEI
TEMOS UMA BASE DE DADOS ESPEC FICA PARA JOVENS NA MINH A ORGANIZAÇ ÃO
CONCORDO
DISCORDO CONCORDO TOTALMENTE
DISCORDO TOTALMENTE NÃO SEI
A MINHA ORGANIZAÇÃO DIVULGA OPORTUNIDADES PARA JOVENS EM CANAIS ONDE ESTES ESTÃO PRESENTES (RE DES SOCIAIS E UNIVERSIDADES)
CONCORDO
DISCORDO CONCORDO TOTALMENTE
DISCORDO TOTALMENTE NÃO SEI
SINTO QUE OS JOVENS RECÉM-GRADUADOS ESTÃO PREPARADOS PARA INTEGRAR O MERCADO DE TRABLAHO
CONCORDO
DISCORDO CONCORDO TOTALMENTE
DISCORDO TOTALMENTE NÃO SEI
A E ntr ADA D o S J o VE n S
no ME r CAD o DE tr ABALH o A VISÃO DOS PRÓPRIOS
Lançámos a primeira edição do estudo sobre a juventude em Moçambique como parte de nossa missão de conectar talento jovem com o futuro! O nosso objectivo é ajudar as universidades e as empresas a compreenderem os jovens moçambicanos, conhecendo os seus desafios, aspirações de carreira e expectativas.
A camada juvenil, muitas vezes, trilha um caminho marcado por incertezas e instabilidade na transição entre a vida académica e a entrada no mercado de trabalho. As diferenças entre as gerações, trazem consigo diferenças nas crenças, comportamentos, motivação, trajectória estudantil e formas de trabalhar, criando assim novos desafios tanto para os jovens, quanto para as Universidades e Organizações. Sem deixar de lado a responsabilidade que os próprios jovens têm sobre as suas escolhas e o seu desenvolvimento profissional, para nós, é crucial entender o seu cenário actual, para que juntos possamos contribuir para a construção dos passos iniciais da carreira deste grupo.
Os jovens em Moçambique representam uma grande parcela da população total e consequentemente uma grande percentagem da força de trabalho.
Este estudo desafia as Organizações a rever, ponderar, actualizar, e até mesmo transformar as práticas de atracção, retenção e desenvolvimento de talento jovem, através de uma compreensão mais aprofundada do que motiva e afecta as decisões desta geração.
Os jovens em Moçambique representam uma grande parcela da população total e consequentemente uma grande percentagem da força de trabalho.
Escrito por:
Cléria Cossa Head of Youth, Flowgroup Moçambique
The Foundation of every state is the education of its youth.
DIOGENES
SOBRE O ESTUDO DE YOUTH
Os dados deste estudo foram recolhidos através do envio de um questionário online para a base de dados do nosso Departamento que gere programas de jovens, bem como para Universidades e associações de estudantes a nível nacional, para além do lançamento do mesmo nas redes sociais. No total, recolhemos 3.020 respostas de jovens entre os 18 e os 35 anos.
Os dados de base para a análise do estudo foram recolhidos através de um questionário composto por uma mistura de perguntas fechadas com uma lista de alternativas e uma opção “Outra”, bem como algumas perguntas abertas.
45% dos jovens inquiridos são do sexo feminino e 55% do sexo masculino. Estes jovens representam todas as províncias do país, e todos os níveis académicos, desde o ensino médio ao PHD, sendo que a maior parte são estudantes universitários e recém-licenciados.
39% encontram-se actualmente a trabalhar, sendo que dos 58% que trabalham possuem nível de licenciatura e mestrado.
41.8% dos jovens que trabalham, estão em pequenas empresas, 24.6% em médias empresas e 33.6% em grandes empresas.
61.3% dos inquiridos tem até 4 anos de experiência, 11.5% entre 5 a 10 anos e 1.3% possui experiência acima de 10 anos. Apenas 25.9% não possui experiência.
44% destes jovens possui um negócio próprio, sendo que uma percentagem um pouco maior corresponde ao sexo feminino. 35% dos jovens que têm um negócio próprio também estão integrados num emprego formal.
A grande maioria destes jovens ainda vive com os pais ou encarregados de educação. Mais de 90% dos jovens são solteiros e cerca de 8,4% são casados. 24% do total de jovens que responderam ao estudo têm filhos.
A nível de gostos e preferências, o top 4 de estilos musicais favoritos do nosso público-alvo é: Hip Hop, Kizomba, R&B e Soul.
Estes jovens são inspirados maioritariamente por figuras moçambicanas como Salimo Abdula, Luísa Diogo, Graça Machel, Hernâni da Silva e Mr Bow.
Nos seus tempos livres dedicam-se à leitura, igreja, sair com amigos e às artes (música, dança, pintura, artesanato, teatro, cinema, literatura, etc). 29% afirma ter entre 21 a 30 horas livres por semana, mas a maioria considera ter menos de 20 horas.
Dentre as línguas mais faladas para além do português, destacou-se o inglês, e a seguir, com uma escala bastante menor, o Francês e o Espanhol. Também se destacaram algumas línguas locais.
As redes sociais onde mais facilmente podemos encontrar estes jovens são o Whatsapp com 96% de uso pelos jovens, o Facebook, com 70% e o Instagram, com 44%.
Os desafios e medos que mais se destacam nesta camada são: a autenticidade - assumir a sua identidade sem que a sociedade tente transformá-los em pessoas diferentes; atingir estabilidade financeira; conseguir realizar os seus sonhos; e a falta de oportunidades de trabalho.
O ESTUDO NUMA PÁGINA
1. O empreendedorismo tem sido uma grande aposta entre os jovens
O emprego formal já não é a única aposta entre grande parte dos jovens. Resultados do estudo revelam que 44% dos jovens que empreendem actualmente, têm nível de licenciatura e até de mestrado. Estão a ficar para trás os tempos em que o empreendedorismo era uma opção para as pessoas que não possuíam nível académico ou que não conseguiam trabalho através de um emprego formal. Os resultados mostram que 35% dos jovens empreendedores também trabalham por conta de outrem.
2. O ambiente de trabalho é fundamental
Mais de metade dos jovens que responderam ao estudo consideram um mau ambiente de trabalho a razão principal que os faria mudar de emprego. Este é um grande indicador do papel da cultura organizacional na retenção de talentos e motivação dos jovens colaboradores. Os jovens procuram um ambiente de trabalho amigável, criativo e dinâmico, onde possam desenvolver e demonstrar as suas capacidades.
3. Existe uma lacuna entre as áreas de interesse dos jovens e as vagas disponíveis no mercado
Apesar da maior parte dos jovens afirmar ter clareza do que quer para a sua vida profissional, quase metade dos que responderam ao estudo afirma que os seus interesses de carreira não se alinham com as vagas de emprego disponíveis no mercado.
4. Motivos por detrás da escolha do empregador
Os jovens estão cada vez mais a afastar-se dos critérios convencionais para a escolha dos empregadores, como segurança, sistema de remuneração e reputação, em favor de valores pessoais, como possibilidade de progressão de carreira, crescimento pessoal e profissional. Actualmente, os jovens também se preocupam com os valores da Organização, ambiente de trabalho, e a atractividade dos produtos e serviços.
5. Objectivos de carreira
Os objectivos de carreira dos jovens estão muito ligados ao seu crescimento. Ambicionam ser competitivos e querem estar expostos a desafios que os desenvolvam a nível intelectual. A liderança é um tema que se tem tornado tendência entre os jovens e que hoje é percepcionado como uma competência bastante valorizada no mercado de trabalho. Evidência disso é que 39% dos jovens que responderam ao estudo aspira ser líder no futuro.
01
EDUCAÇÃ o E F or MAÇÃ o
EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO
Acreditamos que a educação é uma força motriz fundamental para o progresso social. Com o mundo de trabalho constantemente em transformação, há um forte motivo para acreditar que as escolas precisam repensar como podem melhor preparar os jovens para as suas vidas e carreiras profissionais.
Sistemas de educação eficazes requerem mais do que as técnicas tradicionais de ensino. Não só devem fornecer aos alunos conhecimentos relevantes para o futuro emprego, mas também devem desenvolver a capacidade que os mesmos têm de ser pessoalmente eficazes na aplicação desse conhecimento em situações de mudança. Não só devem fornecer aos alunos as competências técnicas para executarem as suas funções futuras com primor, mas devem também prepará-los com as competências comportamentais que precisam para sobreviverem no mundo empresarial e se destacarem no mercado de trabalho.
Com currículos cada vez mais diversificados, os estudantes devem escolher o quê, onde e quando estudar. E essa escolha tem, muitas vezes, um impacto directo no seu futuro profissional. Uma das maiores decisões que os jovens têm de tomar em relação ao seu futuro profissional, começa já no ensino secundário. Ao seleccionarem a secção de aprendizagem no 2º ciclo, deparam-se com caminhos diversos que irão direccionar as suas escolhas relativamente ao curso superior e consequentemente a sua área de actuação no mercado de trabalho.
67% dos respondentes afirmam que tinham noção das suas possibilidades futuras quando escolheram a sua secção de aprendizagem no 2º ciclo. Ainda assim, após a sua formação, os jovens confrontam-se com uma realidade diferente no mercado de trabalho, visto que 47% dos
respondentes afirmaram que os seus interesses de carreira não se alinham com a oferta de vagas disponíveis. Isto evidencia a necessidade de orientação dos jovens ainda na fase da adolescência, uma vez que essa decisão pode afectar o seu futuro.
Outro factor que determina o futuro da sua carreira profissional, é a escolha do curso superior. Nesta fase é comum que os jovens tenham incertezas em relação ao caminho a seguir. 84% do dos respondentes afirma que ao escolher o seu curso superior não tinha noção das saídas profissionais do mesmo. Isto mostra-nos que grande parte dos jovens toma decisões determinantes para o seu futuro sem ter conhecimento das diferentes opções de carreira que poderão abraçar. Associado ao facto de que muitos consideram que as vagas disponíveis não estão alinhadas com a oferta no mercado, estes mesmos jovens encontram dificuldades em redefinir o seu trajecto profissional e muitas vezes acabam por abraçar áreas que não eram inicialmente as suas áreas de interesse.
Uma das tendências que tem vindo a ganhar relevância no mercado de trabalho é a busca por profissionais que tenham feito a sua formação no exterior. Consequentemente, temos assistido à procura por parte dos jovens de bolsas de estudo, de modo a poderem alargar as suas possibilidades de formação e opções de carreira. Porém, somente 5% dos jovens que responderam ao questionário estudaram fora do país.
O ensino privado em Moçambique surge como uma resposta ao défice de vagas no ensino público, que gera situações problemáticas como superlotação de salas de aulas, crianças e jovens obrigados a frequentar o curso nocturno, ou até a ver-se sem vagas numa Instituição de ensino. Muitos pais e encarregados de educação
recorrem ao ensino privado para afastar os seus educandos destes problemas ou, guiados pela crença de que o ensino privado tem a segurança educacional para os seus filhos, com mais atenção, currículos mais ricos em disciplinas e conteúdos, melhores metodologias de ensino e aprendizagem e consequentemente melhores resultados na formação humana e cognitiva.
Embora não seja acessível a todos os moçambicanos recorrer ao ensino privado por requerer um maior investimento, os resultados reflectem algum esforço, sendo que a percentagem de inquiridos que respondeu positivamente sobre a sua oportunidade de matricular-se numa escola privada é de 42%.
Os inquiridos deste estudo encontram-se distribuídos em todos os níveis académicos, sendo a licenciatura a maior incidência com uma percentagem de 44.8% dos jovens.
Alguns dos jovens tiveram a oportunidade de se formar fora do país, uma oportunidade que gera bastante confiança aos estudantes moçambicanos, pois considera-se que melhora o currículo, as valências, aumenta as probabilidades de empregabilidade, entre outras vantagens. Porém, obter um currículo internacional não basta. Há que saber combinar estas vantagens com outros factores que condicionam a empregabilidade: a atitude do candidato para o alcance dos seus objectivos como por exemplo, candidatar-se para vagas e/ou Organizações certas para si, com as quais o seu perfil faz match; preocupação do candidato com soft skills, para além das hard skills internacionalmente adquiridas; existência de empresas que conhecem o valor de um perfil formado internacionalmente, garantem recursos para a produtividade, oferecem um pacote de remuneração justo, entre outras. Pela análise deste estudo, nem todos os
jovens que estudaram fora do país se encontram a trabalhar. Os números confirmam que 53% dos jovens que estudaram fora do país não estão empregados. Recordamos que estes jovens que estudam/estudaram na diáspora, são 5% da nossa amostra.
O currículo escolar é um instrumento indispensável no ambiente educacional e é a base do trabalho pedagógico; guia o processo de ensino e aprendizagem e o trabalho dos profissionais de ensino todos os dias para formar e desenvolver estudantes. Portanto, a proposta do que deve compor o currículo, bem como os seus objectivos, deve ser desenhada e estruturada pois poderá impactar positiva ou negativamente a qualidade de ensino e a formação de profissionais.
Desta forma, neste estudo considerou-se a percepção e satisfação dos jovens em relação ao currículo ao qual foram submetidos. 52% dos jovens não considera que o seu currículo escolar forneça as ferramentas necessárias para a procura de trabalho no futuro, e 54% também não considera que o mesmo currículo forneça as competências comportamentais/ soft skills para esta procura.
Constata-se uma divisão em igual percentagem das respostas em relação à consideração dos jovens no que diz respeito à oferta de uma boa base de domínio de línguas para a sua carreira profissional.
Com o crescimento do mundo empresarial através da entrada de novos players no mercado e com a mudança de paradigmas a nível de competências valorizadas no mercado, é expectável que as instituições académicas procurem responder às exigências do mercado através de currículos que permitam que os jovens consigam responder a essas demandas.
EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO
O CURRÍCULO ESCOLAR OFERECE UMA BOA BASE DE DOMÍNIO DE LÍNGUAS QUE SERÁ IMPORTANTE PARA A CARREIRA PROFISSIONAL
SIM N ÃO
QUAND0 ESCOLHI A MINHA SECÇÃO DE APRENDIZAGEM NA 10A CLASSE, TINHA NOÇÃO DAS MINHAS POSSIBILIDADES FUTURAS
TENS/TIVESTE A OPORTUNIDADE DE MATRICULAR-TE NUMA UNIVERSIDADE PRIVADA? COMO CUSTEASTE A TUA EDUCAÇ ÃO?
CONSIDERA QUE O CURRÍCULO ESCOLAR FORNECE AS FERRAMENTAS NECESSÁIRAS PARA A PROCURA DE TRABALHO NO FUTURO FUI EU QUE ESCOLHI O MEU CURSO SUPERIOR
BOLSA INTEGRAL DE ESTUDOS
BOLSA PARCIAL DE ESTUDOS
FUNDOS PRÓPRIOS ATRAVÉS DE TRABALHO
FUNDOS PRÓPRIOS ATRAVÉS DE ENCARREGADOS DE EDUCAÇÃO OUTROS
O CURRÍCULO ESCOLAR FORNECE AS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS / SOFT SKILLS NECESS Á RIAS PARA A PROCURA DE TRABALHO NO FUTU RO
RESULTADOS EM DESTAQUE
52% DOS JOVENS NÃO CONSIDERA QUE O CURRÍCULO ESCOLAR FORNEÇA AS FERRAMENTAS NECESSÁRIAS PARA A PROCURA DE TRABALHO NO FUTURO. E 54% NÃO CONSIDERA QUE O CURRÍCULO ESCOLAR PROVIDENCIE AS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS / SOFT SKILLS NECESSÁRIAS PARA A PROCURA DE TRABALHO NO FUTURO
44.8% DOS JOVENS POSSUEM O GRAU DE LICENCIATURA. ALGUNS DOS JOVENS TIVERAM A OPORTUNIDADE DE SE FORMAR FORA DO PAÍS, SENDO O GRAU ACADÉMICO COM MAIOR PERCENTAGEM DE ESTUDOS NA DIÁSPORA O PHD, COM 50% DE JOVENS
CONSIDERAÇÕES SOBRE EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO
É IMPORTANTE QUE HAJA MECANISMOS QUE GARANTAM QUE OS JOVENS FAÇAM, DE FORMA CONSCIENTE, A ESCOLHA DOS SEUS CURSOS E DOS CAMINHOS QUE PODERÃO SEGUIR NO FUTURO, PARA QUE POSSAM DESENHAR UM PLANO E DESENVOLVER AS HABILIDADES DE QUE PRECISAM, DE ACORDO COM ESSA VISÃO SOBRE O FUTURO
O CURRÍCULO ESCOLAR DEVE SER INCREMENTADO POR CONTEÚDOS QUE POSSAM DESENVOLVER E PREPARAR OS JOVENS PARA O EMPREENDEDORISMO E PARA AS NOVAS SOLUÇÕES TECNOLÓGICAS 84% DO TOTAL DE PESSOAS QUE ESCOLHEU O SEU CURSO SUPERIOR, AFIRMA QUE NÃO TINHA NOÇÃO DAS SAÍDAS PROFISSIONAIS REFERENTES AO MESMO.
É NECESSÁRIO INVESTIR EM PROGRAMAS QUE PERMITAM QUE OS JOVENS SE POSSAM DESENVOLVER A NÍVEL DE SOFT SKILLS E DE PREPARAÇÃO PARA A SUA TRANSIÇÃO DA ACADEMIA PARA O MERCADO DE TRABALHO
EMPREGABILIDADE
O mercado moçambicano tem vindo a viver uma forte evolução com a entrada de grandes multinacionais. Ainda assim, a entrada para o mercado de trabalho continua a ser um grande desafio para os jovens. Ainda há escassez de oportunidades para a quantidade de jovens que se formam anualmente, e o mercado é competitivo. A entrada no mercado de trabalho vai além do potencial dos candidatos, mas há outros factores que a influenciam.
A avaliação de um candidato recém-formado já não se limita apenas às boas notas que obteve ao longo da sua formação académica, nem que instituição de ensino frequentou. Actualmente, são também levados em conta aspectos relacionados com as competências comportamentais, a atitude, a motivação e que outras actividades o candidato realizou que possam acrescentar valor ao seu perfil.
Dos jovens que responderam ao estudo, 28% são estudantes, 23% são trabalhadores a tempo inteiro, 10% estagiários e 15% empreendedores, entre outros.
Tendencialmente, os jovens que terminam a sua formação são hoje, em média, mais qualificados a nível académico do que qualquer geração anterior na história do nosso país. Eles entram no mercado de trabalho com consideravelmente mais anos de escolaridade do que os seus pais ou avós.
Do total de jovens que trabalham a tempo inteiro, somente 14% representa jovens com nível médio e técnico, sendo que 65% destes tem o nível de licenciatura, 4% tem mestrado e PHD e 17% são estudantes universitários.
O empreendedorismo é actualmente uma tendência entre os jovens moçambicanos que procuram criar as suas próprias oportunidades de trabalho e outras fontes de rendimento. Muitos jovens optam por esta via, deixando de lado as opções de trabalho formal. Do total dos empreendedores, 52% tem o nível de licenciatura e 3% tem mestrado ou pós-graduação.
Este dado indica-nos que o sistema de educação deve ir além das técnicas tradicionais de aprendizagem. Os jovens de hoje precisam não só de competências técnicas, mas também que lhes seja estimulada a curiosidade, imaginação, empreendedorismo e resiliência. Precisam de confiança e ferramentas para criar o seu próprio emprego e gerir as suas carreiras de novas formas.
Apesar dos jovens actualmente atingirem níveis maiores de educação formal, continuam a enfrentar dificuldades no mercado de trabalho. Dos jovens que responderam ao estudo, 47% afirma que os seus interesses de carreira não se alinham com as vagas de emprego disponíveis no mercado. Este é um facto curioso, dado que 92% dos jovens afirmaram que têm clareza do que querem na sua vida profissional e 79% dos que fizeram essa afirmação indicam que tinham noção das suas possibilidades futuras ao escolher o seu curso superior. Isto indica algum desalinhamento entre o que os jovens esperam do mercado de trabalho e a realidade do mesmo.
Os jovens de hoje precisam não só de competências técnicas, mas também que lhes seja estimulada a curiosidade, imaginação, empreendedorismo e resiliência.
A experiência que temos com jovens diz-nos que a grande maioria concorre a oportunidades para as quais não possui qualificações, pois, muitas vezes as oportunidades de estágios e programas de graduados que lhes podem oferecer a chance de adquirir a experiência de que precisam para entrar efectivamente numa Organização não são abundantes. São muitos jovens a concorrer para as mesmas oportunidades e poucos são os contemplados nesses programas.
Um dos maiores desafios que os jovens consideram na procura de trabalho é a falta de experiência profissional, tendo 51% dos jovens seleccionado esta opção. 22% aponta para situações de corrupção no processo de procura de trabalho, 13% afirma que não sabe onde, nem como procurar trabalho e 11% afirma que as entrevistas não lhes correm/corriam bem.
Num mercado cada vez mais competitivo, com mais candidatos do que oportunidades de trabalho, os jovens vêem-se muitas vezes atrás das mesmas oportunidades e devem encontrar formas de se destacarem dos demais. As questões que muitos colocam são: como me destacar de outro candidato numa realidade em que temos o mesmo nível académico e os mesmos (zero) anos de experiência? Como conseguir trabalho, num mercado que exige 2 anos de experiência profissional?
Estes dados apontam para a necessidade de criação de programas que preparem os jovens para a procura de trabalho. Os jovens recebem formação técnica, mas saem da academia muitas vezes sem noção das ferramentas de que precisam para serem bem-sucedidos numa entrevista de emprego e se destacarem num processo de recrutamento e selecção.
A MINHA FORMAÇÃO FORMAL PREPAROU-ME PARA O EMPREGO QUE EU QUERO
QUAIS SÃO OS MAIORES DESAFIOS QUE CONSIDERAS QUE OS JOVENS ENFRENTAM PARA CONSEGUIR OU MANTER UM EMPREGO?
FALTA DE NOÇÃO DE COMPETÊNCIAS OU FORÇAS
FALTA DE NOÇÃO DAS MINHAS COMPETÊNCIAS OU FORÇAS AS ENTREVISTAS NÃO CORRIAM/CORREM BEM
FALTA DE INFORMAÇÃO SOBRE OPORTUNIDADES DE TRABALHO NEPOTISMO NÃO SABER COMO OU ONDE PROCURAR TRABALHO FALTA DE EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL CORRUPÇ ÃO
RESULTADOS EM DESTAQUE
CONSIDERAÇÕES
72% DOS JOVENS AFIRMA QUE A SUA FORMAÇÃO FORMAL OS PREPAROU PARA O EMPREGO QUE QUEREM É IMPORTANTE INVESTIR EM PROPORCIONAR PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO PARA JOVENS, VISTO QUE MUITOS DELES SAEM DA ACADEMIA DESPREPARADOS PARA PASSAR POR PROCESSOS DE RECRUTAMENTO. HÁ MUITOS JOVENS QUE PERDEM OPORTUNIDADES, NÃO POR FALTA DE TALENTO, MAS POR FALTA DE PREPARAÇÃO
47% AFIRMA QUE OS SEUS INTERESSES DE CARREIRA NÃO SE ALINHAM COM AS VAGAS DE EMPREGO DISPONÍVEIS NO MERCADO DEVIDO A ESTA TENDÊNCIA PARA O EMPREENDEDORISMO, É NECESSÁRIO INVESTIR-SE MAIS EM POLÍTICAS DE RETENÇÃO DE TALENTOS, VISTO QUE PARTE DOS COLABORADORES DE UMA EMPRESA TEM NEGÓCIOS PRÓPRIOS. SEM INVESTIMENTO EM RETENÇÃO DE TALENTO, EXISTE UM RISCO MAIOR DE PERDER ALGUNS COLABORADORES PARA OS SEUS NEGÓCIOS
NO TOP 3 DOS MAIORES DESAFIOS QUE OS JOVENS CONSIDERAM COMO MAIOR OBSTÁCULO NA PROCURA DE TRABALHO TEMOS A FALTA DE EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL, COM 51% DAS RESPOSTAS, 22% APONTA PARA SITUAÇÕES DE CORRUPÇÃO NO PROCESSO DE PROCURA DE TRABALHO, 13% AFIRMA QUE NÃO SABE ONDE, NEM COMO PROCURAR TRABALHO
AC t IVIDADES
EX tr ACU rr ICULA r ES
ACTIVIDADES
EXTRACURRICULARES
Num mercado que se torna cada vez mais competitivo, os jovens recém-formados têm de se destacar de alguma forma dos outros candidatos, mostrando o seu talento e o valor que podem acrescentar à Organização à qual se querem juntar. A falta de experiência é um dilema na vida de um jovem e pode ser um obstáculo no início da sua carreira. As actividades extracurriculares são importantes porque ajudam a desenvolver habilidades e demonstram dinamismo, atitude, disposição em aprender e interesse por determinados assuntos.
Um dos objectivos deste estudo é questionar até que nível os jovens são expostos a actividades que os preparem para o mercado de trabalho a nível de soft skills e se os próprios jovens consideram que as actividades extracurriculares podem ser um caminho para tal.
Dos jovens que responderam ao estudo 59% considera que as actividades extracurriculares os ajudam a integrar-se melhor na escola/ universidade. 71% concorda que as actividades extracurriculares podem ser úteis para o seu currículo, o que significa que ainda há uma percentagem de jovens que não tem percepção da importância das actividades extracurriculares no desenvolvimento das suas competências e da relevância que as mesmas podem desempenhar no currículo de um jovem sem experiência profissional.
Estes dados revelam a responsabilidade que as academias têm de sensibilizar os seus estudantes em relação a como as actividades extracurriculares são importantes para que os jovens explorem e conheçam as suas habilidades práticas e desenvolvam capacidades que serão relevantes na sua transição para o mundo profissional.
A nível da regularidade com que os jovens participam em actividades extracurriculares, somente 30% dos jovens participa com frequência (3 vezes por semana), e 24% participa algumas vezes (2 vezes por semana), sendo que o restante participa poucas vezes ou nunca.
As motivações dos jovens para participarem em actividades extracurriculares são variadas. Para os jovens que participam em actividades extracurriculares, os seus 3 principais objectivos são: aumentar as suas habilidades práticas (33%), expandir o seu conhecimento (26%) e saúde e bem-estar (12%).
(...) ainda há uma percentagem de jovens que não tem percepção da importância das actividades extracurriculares no desenvolvimento das suas competências e da relevância que as mesmas podem desempenhar no currículo de um jovem sem experiência
Esta informação indica-nos que mesmo dentre os que compreendem que as actividades extracurriculares são úteis para o seu currículo, poucos se dedicam regularmente a essas actividades.
Com a popularização das tecnologias, internet e outras formas de entretenimento, o papel das instituições de ensino torna-se crucial na criação de currículos que incentivem as actividades extracurriculares com maior regularidade e engagement por parte dos jovens. Oferecer um currículo diversificado para todos os perfis de estudantes é fundamental para que todos tenham enquadramento.
Perguntámos o que normalmente faziam nos seus tempos livres aos jovens que não participavam em actividades extracurriculares, 44% seleccionou a opção ler livros e 33% afirma que navega na internet.
Dentre as actividades extracurriculares mais praticadas constam o voluntariado com 39% das respostas, o desporto com 36%, e as jornadas científicas com 27%.
O investimento em actividades extracurriculares é um desafio no qual os jovens devem apostar, principalmente as actividades que se relacionam com o rumo que estes desejam dar às suas carreiras. Estas actividades podem até permitir explorar, descobrir e identificar-se com áreas ou actividades nas quais nunca se imaginaram a trabalhar. Essa será uma vantagem competitiva que irá permitir que se diferenciem dos demais.
profissional.
AS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES AJUDARAM-ME A INTEGRAR-ME MELHOR NA ESCOLA/UNIVERSIDADE
FREQUÊNCIA DE PARTICIPAÇÃO EM ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES AS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES SÃO ÚTEIS PARA O MEU CURRÍCULO
CONCORDO
NÃO CONCORDO NEM DISCORDO DISCORDO
CONCORDO NÃO CONCORDO NEM DISCORDO DISCORDO
MAIOR OBJECTIVO AO PARTICIPAR NAS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES
ENTRETENIMENTO
SAÚ DE E/OU BEM-ESTAR EXPANDIR O NETWORKING EXPANDIR CONHECIMENTO AUMENTAR HABILIDADES PR ÁTICAS
OUTRA RAZ ÃO N/A
POUCO (1 VEZ POR SEMANA)
ÀS VEZES (2 VEZES POR SEMANA)
COM FREQU Ê NCIA (MAIS DE 3 VEZES POR SEMANA)
NUNCA OUTRO
RESULTADOS
TIPO DE ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES REALIZADAS
ASSOCIATIVISMO
AS JORNADAS CIENTÍFICAS COM 27%
CONSIDERAÇÕES
SOBRE ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES 71% DOS JOVENS CONCORDA QUE AS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES PODEM SER ÚTEIS PARA O SEU CURRÍCULO É IMPORTANTE QUE AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO INVISTAM MAIS EM CURRÍCULOS PREENCHIDOS POR ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES E QUE ESTIMULEM A PARTICIPAÇÃO REGULAR DOS SEUS ESTUDANTES DOS JOVENS QUE PARTICIPAM EM ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES, 33% TEM COMO OBJECTIVO AUMENTAR AS SUAS HABILIDADES PRÁTICAS, 26% EXPANDIR O SEU CONHECIMENTO E 12% SAÚDE E BEM-ESTAR AS ACTIVIDADES DO LADO B DEVEM SER MAIS VALORIZADAS EM PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO QUE ENVOLVAM JOVENS SEM EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL. DESTA FORMA, OS JOVENS QUE PRATICAM ACTIVIDADES
EXTRACURRICULARES TERÃO O QUE
OFERECER, E OS JOVENS AINDA NA FASE DA ACADEMIA TERÃO MAIOR INCENTIVO PARA
GLOBAL
I n DÚS tr IAS
MAIS Atr AC t IVAS
INDÚSTRIAS
MAIS ATRACTIVAS
Toda a Organização tem uma reputação. Seja ela grande e reconhecida a nível global, seja ela pequena e conhecida apenas pelo seu ecossistema de clientes e fornecedores. A Organização cria uma percepção sobre si que pode ou não contribuir para a consolidação de uma marca forte. Quando executada de forma consciente e estratégica, essa força da marca pode contribuir para influenciar e gerir a percepção, ideia e impressão que potenciais candidatos desenvolvem sobre a Organização como um lugar atractivo para se trabalhar – estamos a falar do employer branding .
O employer branding é uma estratégia de marca que, quando bem executada, permite que a empresa seja vista como uma óptima opção para se trabalhar, sendo esta uma excelente forma de atrair e reter talentos. É uma tendência que está a ganhar força actualmente, visto que actualmente, não só empresas procuram bons candidatos, mas candidatos também buscam por bons locais para trabalhar. Vivemos numa realidade em que o ambiente de trabalho começa a ser uma das principais prioridades dos profissionais, inclusive os mais jovens.
No ranking das 5 indústrias mais atractivas para os jovens, a Banca lidera sendo a preferência de 14.6% dos jovens, seguida pelas ONG’s que são a preferência de 13.8%. Em 3° lugar foi escolhida a indústria Oil & Gas que foi a escolha de 11.1%, seguida da Consultoria, preferida por 9.7%. Em último lugar do top 5, está a indústria de Telecomunicações, tendo sido escolhida por 7.9% dos respondentes como sua favorita.
Vivemos numa realidade em que o ambiente de trabalho começa a ser uma das principais prioridades dos profissionais, inclusive os mais jovens.
No ranking dos 5 departamentos mais atractivos para os jovens, o Departamento Administrativo lidera, pelo facto de 17.2% dos respondentes o terem escolhido como preferido para trabalhar.
O Departamento de Pesquisa e Desenvolvimento ocupa o 2° lugar no ranking, com a escolha do mesmo como preferido por 8.9% dos jovens que participaram do estudo. O Departamento de Projectos mostra-se preferido por 8% dos jovens, ocupando o 3° lugar no ranking e é seguido pelo Departamento de Informática que foi a escolha de 7.4% respondentes. No fim do top 5 temos o Departamento de Finanças que foi escolhido por 7.2% dos jovens.
Os resultados do estudo demonstram que são mais valorizados como atributos das Organizações a sua boa reputação no mercado, valorizada por 29.5% dos respondentes, produtos e serviços inovadores, valorizado por 16.5% dos respondentes, altos padrões éticos, valorizado por 14.6% dos respondentes, liderança inspiradora, valorizado por 12.8% e elevado nível de responsabilidade social, valorizado por 10.7%.
Estes atributos contribuem para que as empresas que os têm sejam consequentemente percebidas como melhores.
Top 25 - Indústrias mais atractivas Top 20 - Departamentos mais atractivos
OIL & GAS PROJECTOS
INFORM ÁTICA
COMUNICAÇ Õ ES FINANÇAS
AGRICULTURA E PESCAS CONTABILIDADE
EDUCAÇ ÃO COMERCIAL
SECTOR P ÚBLICO MANUTENÇ ÃO
Atributos mais atractivos das Organizações
E
PADRÕES ÉTICOS CONSTRUÇÃO RELAÇ Õ ES P ÚBLICAS E COMUNICAÇ ÃO
SERVIÇO DE SAÚ DE LEGAL
TIC’s MARKETING
INSPIRADORA
ELEVADO NÍVEL DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
ENGENHARIAS RECURSOS HUMANOS PRESTÍGIO A É REA INOVAÇ ÃO
TRANSPORTES E ARMAZENAGEM SEGURANÇA
PRODUTOS E SERVIÇOS ATRACTIVOS
INDÚSTRIA ONDE ESTÁ INSERIDA A ORGANIZAÇÃO
VALORES INTANGÍVEIS DE UMA ORGANIZAÇÃO TORNAM-SE CADA VEZ MAIS IMPORTANTES PARA QUE ELA SE DIFERENCIE DA SUA CONCORRÊNCIA E PARA QUE TENHAM MAIS PESSOAS A DIFUNDIREM AS SUAS QUALIDADES, INCLUINDO OS SEUS COLABORADORES. É IMPORTANTE INVESTIR EM PROJECTOS DE EMPLOYER BRANDING CONSTRUÍDOS A PARTIR DOS PILARES ESTRATÉGICOS DA ORGANIZAÇÃO
SENDO
BRANDING PODE
DIFÍCIL, MAS ALGUMAS FERRAMENTAS PODEM AJUDAR NESSE PROCESSO. QUESTIONÁRIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL, AVALIAÇÕES E COMENTÁRIOS, SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES PODEM SER BONS INDICADORES DA FORÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL E EMPLOYER BRANDING
C r I t É r I o S n A ESC o LHA
DE UM EMP r EGAD or
CRITÉRIOS NA ESCOLHA DE UM EMPREGADOR
Nos dias que correm, os candidatos têm mais poder sobre o processo de contratação do que nunca. Não é mais suficiente que as empresas anunciem vagas de emprego e esperem que os candidatos certos as procurem. As empresas devem provar que são empregadores dignos - e, para isso, devem reunir um conjunto de características que as tornem escolhas preferenciais na visão dos candidatos. Essas características vão muito além das ofertas monetárias ou do tamanho da empresa, mas são cada vez mais baseadas no quão alinhados estão os valores da Organização em relação aos valores individuais, na forma como a Organização se propõe a desenvolver os seus profissionais tanto a nível pessoal quanto a nível de carreira.
Cada vez mais, os jovens são compelidos a desenhar objectivos para as suas carreiras, portanto, torna-se essencial que o próprio jovem analise se a Organização para a qual pretende passar a fazer parte irá contribuir para que esses objectivos sejam alcançados e se poderá contribuir para que a Organização atinja os seus objectivos e metas.
Perguntámos aos jovens quais os critérios que mais utilizam para escolher empresas, de entre os seguintes : ambiente de trabalho, crescimento pessoal e profissional, cultura organizacional, oportunidades de formação e desenvolvimento, pacote salarial e de benefícios, posição da empresa no mercado, possibilidade de carreira internacional, possibilidade de progressão de carreira.
Dos respondentes, 27% nomearam crescimento pessoal e profissional como o critério que mais usam para escolher empresas. O critério possibilidade de progressão de carreira é o 2° usado pelos jovens para a escolha das empresas. Em 3° lugar está o critério posição da empresa no mercado, em 4° está o pacote salarial e de benefícios e em 5° lugar está o critério oportunidades de formação e desenvolvimento.
(...) 97% dos jovens consideram o estágio como uma oportunidade para conseguir trabalho a tempo inteiro.
Em relação à preferência dos jovens para a obtenção de informações sobre empresas ou potenciais empregadores, os respondentes usam diferentes meios e, de entre eles os cinco mais usados são: sites de emprego, que são a preferência de 42.3% dos usuários; sites corporativos, que são preferência de 21.4% dos usuários; jornais, que se apresentam como preferência de 9.7%, redes sociais, com preferência de 7.9%; e feiras de emprego com preferência de 4.2% dos jovens.
Sobre informações que os jovens preferem saber quando uma empresa está a recrutar, constata-se que o processo de recrutamento e selecção é a informação de maior interesse, pois 29% dos jovens que responderam ao estudo, seleccionaram esta opção. Os números mostram que a informação sobre a cultura organizacional é a 2ª mais pesquisada pelos jovens (22%).
A 3ª, escolhida por 16%, foi informação sobre a job description (descrição de tarefas). A 4ª informação, preferida por 14% dos respondentes, é sobre vagas disponíveis no momento e a 5ª, por 6%, dos respondentes é sobre oportunidades de progressão de carreira.
Um estágio é um período no qual os estudantes de uma graduação colocam em prática os conhecimentos adquiridos na sua formação e complementam a aprendizagem colaborando com uma Organização, sendo em geral, a sua primeira experiência profissional; uma forma de prestar serviços e ganhar alguma experiência. Algumas pessoas começam a sua carreira com um estágio e com o tempo e bom desempenho, firmam-se nas empresas e tornam-se em colaboradores efectivos. De facto, 97% dos jovens consideram o estágio como uma oportunidade para conseguir trabalho a tempo inteiro.
CRITÉRIOS NA ESCOLHA DE UM EMPREGADOR
Formas de obter informações sobre empresas / potenciais empregadores
Tipo de informação preferida sobre a empresa quando está a recrutar
Critérios usados para escolher empresas
DE PROGRESSÃO DE CARREIRA
POSIÇÃO DA EMPRESA NO MERCADO PACOTE SALARIAL E DE BENEFÍCIOS
OPORTUNIDADES DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
AMBIENTE DE TRABALHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
PROGRAMAS DE ESTÁGIOS
CONSIDERA O ESTÁGIO UMA OPORTUNIDADE PARA CONSEGUIR TRABALHO A TEMPO INTEIRO
RESULTADOS EM DESTAQUE
DOS PRINCIPAIS CRITÉRIOS USADOS PELOS JOVENS PARA ESCOLHER O FUTURO EMPREGADOR, 27% NOMEARAM CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL. O CRITÉRIO POSSIBILIDADE DE PROGRESSÃO DE CARREIRA É O 2° MAIS USADO PELOS JOVENS. EM 3° LUGAR ESTÁ O CRITÉRIO POSIÇÃO DA EMPRESA NO MERCADO, EM 4° ESTÁ O PACOTE SALARIAL E DE BENEFÍCIOS E EM 5° LUGAR ESTÁ O CRITÉRIO OPORTUNIDADES DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
COM A INFORMAÇÃO FORNECIDA PELOS JOVENS SOBRE O QUE DESEJAM VER DURANTE A PROCURA DE TRABALHO E OS CRITÉRIOS QUE USAM PARA FAZEREM AS SUAS ESCOLHAS, É IMPORTANTE QUE AS EMPRESAS FAÇAM ESFORÇOS NA SUA ESTRATÉGIA DE EMPLOYER BRANDING PARA COMUNICAR A EXISTÊNCIA DESSES RECURSOS OU CARACTERÍSTICAS AO PÚBLICO EM RELAÇÃO AOS MEIOS PREFERENCIAIS DOS JOVENS PARA A OBTENÇÃO DE INFORMAÇÕES SOBRE EMPRESAS OU POTENCIAIS EMPREGADORES, OS CINCO MAIS USADOS SÃO: SITES DE EMPREGO, QUE SÃO A PREFERÊNCIA DE 42.3% DOS USUÁRIOS; SITES CORPORATIVOS, QUE SÃO PREFERÊNCIA DE 21.4%; JORNAIS, QUE SE APRESENTAM COMO PREFERÊNCIA DE 9.7%, REDES SOCIAIS, COM PREFERÊNCIA DE 7.9%; E FEIRAS DE EMPREGO COM PREFERÊNCIA DE 4.2% DOS JOVENS É NECESSÁRIO INVESTIR EM COLOCAR INFORMAÇÃO RELEVANTE NOS CANAIS ONDE OS JOVENS PROCURAM INFORMAÇÃO SOBRE POTENCIAIS EMPREGADORES, MUNINDO-LHES DE MAIS INFORMAÇÃO E FERRAMENTAS QUE LHES POSSAM SER ÚTEIS EM PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E NAS ABORDAGENS COM OS PRÓPRIOS
CONSIDERAÇÕES SOBRE CRITÉRIOS QUE OS JOVENS USAM
EXPECTATIVA
(...) 25% valoriza mais as boas referências para carreira futura, 24% salário base competitivo, 12% oportunidades de liderança e 11% caminho claro para progressão de carreira.
Tendo em conta o contexto actual em que os jovens entram no mercado de trabalho, com níveis de escolaridade mais elevados em relação às gerações passadas, um dos factores que influencia as escolhas dos jovens ao entrarem nesse mercado é a expectativa salarial, diferente da geração anterior que procurava mais aspectos relacionados à segurança. A geração actual de jovens tem um senso maior de propósito e de servir uma causa maior.
Um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão do capital humano de uma Organização é a existência de um Sistema de Remuneração consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência do negócio da Organização.
Dos jovens que responderam ao estudo, 38% espera receber entre 10.000 – 20.000 MZN no seu primeiro emprego, 32% espera receber entre 20.000 – 30.000 MZN e 14% espera receber acima de 30.000 MZN, o que nos demonstram que ainda existe a necessidade de se alinhar as expectativas dos jovens em relação ao primeiro emprego.
É um cenário real o de que muitos jovens recusam oportunidades de trabalho devido à expectativa salarial, muitas vezes negligenciando a aprendizagem que poderiam obter nas referidas oportunidades e não levando em consideração as oportunidades de progressão de carreira disponíveis na Organização.
No entanto, o pacote salarial pode ser um factor determinante na atracção e retenção de talentos, e pode impulsionar o desempenho dos colaboradores e consequentemente da Organização. Embora o pagamento não seja o único factor de engagement para os colaboradores, é mais provável que seja um factor de atracção e, certamente, poderá ser um factor insatisfatório se for considerado injusto ou mal administrado.
Comparativamente, 33% dos respondentes espera receber entre 30.000 – 50.000 MZN após 5 anos de experiência, 29% entre 50.000 –80.000 MZN, 18% entre 80.000 – 110.000 MZN e 15% acima de 110.000 MZN.
Em relação aos benefícios associados ao salário, 83.7% valoriza mais o seguro de saúde, 9.8% o bónus de desempenho, 3.2% o pagamento de horas extras e 2.7% o subsídio de transporte.
Em relação aos outros atributos de remuneração que os jovens consideram atractivos para além dos monetários, 25% valoriza mais as boas referências para carreira futura, 24% salário base competitivo, 12% oportunidades de liderança e 11% caminho claro para progressão de carreira.
ABAIXO DE 5.000 MZN
ENTRE 5.000 - 10.000 MZN
ENTRE 10.000 - 20.000 MZN
ENTRE 20.000 - 30.000 MZN
ACIMA DE 30.000 MZN
SALÁRIO BRUTO MENSAL ESPERADO DO PRIMEIRO EMPREGO APÓS A FORMAÇÃO OUTROS ATRIBUTOS
SUBSÍDIO DE COMUNICAÇÃO (0,2%)
SUBSÍDIO DE COMBUSTÍVEL (0,5%)
SUBSÍDIO DE TRANSPORTE
PAGAMENTO DE HORAS EXTRAS
BON Ú S DE DESEMPENHO
SEGURO DE SAÚ DE
SALÁRIO BRUTO MENSAL ESPERADO DEPOIS DE 5 ANOS DE EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
ABAIXO DE 30.000 MZN
ENTRE 50.000 - 80.000 MZN ENTRE 30.000 - 50.000 MZN
ENTRE 80.000 - 110.000 MZN ACIMA DE 110.000 MZN
BENEFÍCIOS COMPETITIVOS
BOAS PERSPECTIVAS PARA ALTOS GANHOS FUTUROS
B Ó NUS RELACIONADO AO DESEMPE NHO
CAMINHO CLARO PARA PROGRESSÃO DE CARREIRA
OPORTUNIDADES DE LIDERANÇA BOAS POSSIBILIDADES PARA PROMOÇÃO R Á PIDA
SALÁRIO BASE
COMPETITIVO PATROC Í N IO PARA EDUCAÇ ÃO FU TURA BOA REFERÊNCIA PARA CARREIRA FUTURA
J o VE n S no Lo CAL DE tr ABALH o
komeh
tudo fixe
JOVENS NO LOCAL DE TRABALHO
Passamos a maior parte das nossas vidas no trabalho, portanto, evidencia-se cada vez mais a procura por empregos que se ajustem aos nossos objectivos e ao nosso estilo de vida, que ofereçam oportunidades de crescimento e nos conectem a um propósito.
A juventude, para além de ser a camada que mais ocupa as vagas nas instituições de ensino moçambicanas, é também a maior parte da população que compõe a força de trabalho do nosso país e, cada vez mais os recrutadores e empregadores procuram jovens para ocuparem posições como agentes do processo de crescimento da Organização.
Torna-se então necessário perceber o que estes valorizam no seu local de trabalho, de modo que seja possível implementar um sistema de gestão de talentos adequado aos seus objectivos,
expectativas e ao seu potencial de crescimento e desenvolvimento. Um dos pontos mais altos deste estudo pauta-se por entender quais as ambições e preferências dos jovens no mercado de trabalho em relação aos seus objectivos de carreira, características e atributos mais importantes do trabalho e, em relação ao tempo que pretendem ficar no primeiro e no actual emprego.
Em relação aos objectivos de carreira, os resultados mostraram que ser competitivo ou ter desafios intelectuais é o maior objectivo dos jovens, com uma representação de 23.3% do total de respostas. O 2° objectivo de carreira mais escolhido é ser empreendedor ou criativo/ inovador com a representação de 19.6% de respostas. 15.6% dos respondentes demonstrou o objectivo de ser líder ou gestor, colocando este como o 3° objectivo mais pretendido pelos jovens na carreira. Em 4º e 5º lugar ficaram o de ter work-life balance e de ser reconhecido como um expert técnico ou funcional na sua área.
Podemos concluir que a gestão do talento jovem passa por muito mais do que garantir a estabilidade no trabalho, pois actualmente, o sonho não é só ter um trabalho, mas ter um trabalho que signifique algo mais do que apenas trabalhar. Mesmo nos tempos correntes, em que os modelos de trabalho das empresas tendem a passar por transformações, um resultado curioso foi o de o horário de trabalho flexível ter sido o objectivo de carreira com menor taxa de preferência.
Em relação às características do trabalho consideradas mais importantes para os jovens, o trabalho desafiador lidera o ranking das top 3, sendo a preferência de 35.6% dos respondentes, seguido por formação profissional e desenvolvimento com 23.6% da preferência dos jovens. Em 3° temos emprego seguro, que obteve 20% do total de respostas.
Relativamente a pessoas e cultura no ambiente de trabalho, os números demonstram que os jovens valorizam mais um ambiente de trabalho criativo e dinâmico, pois este apresenta 54.6% de preferência dos jovens, de acordo com os resultados das respostas. Em 2° lugar, mas com uma taxa mais baixa (13.2%), os respondentes escolheram ter líderes que apoiam o seu desenvolvimento. O 3° lugar foi atribuído ao ambiente de trabalho amigável, que foi a escolha de 11.3% dos respondentes.
Os resultados demonstram que insatisfação em relação à remuneração não é o principal motivo para um jovem mudar de emprego como é, muitas vezes, percebido; tanto que pacote salarial não satisfatório está em 5° lugar apresentado como motivo por apenas 6.1% do total de respondentes.
Não há um número determinado de tempo em que um trabalhador deve permanecer num mesmo emprego. O tempo de permanência, depende dos objectivos e da forma como o colaborador vê e quer o seu futuro.
Não há um número determinado de tempo em que um trabalhador deve permanecer num mesmo emprego. O tempo de permanência, depende dos objectivos e da forma como o colaborador vê e quer o seu futuro. Encontrar trabalho e realmente adaptar-se à cultura organizacional pode ser um desafio para muitos. Procurámos saber quanto tempo os jovens se veem a permanecer no seu primeiro emprego e 37.7% respondeu que não sabe. 24.2% pretende ficar 5 anos ou mais. Os jovens que pretendem ficar entre 3 a 4 anos, representam 15.5% do total de respondentes e 13.6% pretendem ficar somente entre 1 a 3 anos.
Em relação ao actual emprego, 12.1%, não sabe quanto tempo pretende permanecer no mesmo, 9.5% dos respondentes pretende permanecer 5 anos ou mais anos, 7.5% pretende ficar 1 a 2 anos e 7.3% pretende permanecer de 3 a 4 anos.
Relativamente aos motivos que levariam o jovem a mudar de emprego, os resultados do estudo demonstram que 55.2% dos respondentes consideram que a principal razão seria o mau ambiente de trabalho, seguida da falta de progressão de carreira (16.3%). Propostas melhores fora da empresa representa 6.5% das respostas ao Estudo, que é o 3° motivo que levaria o jovem a mudar de emprego.
A geração actual de jovens tende a permanecer menos tempo no mesmo emprego se comparada com a geração dos seus pais e avós. É uma geração que está constantemente em busca de novos desafios, o que faz com que seja ainda mais importante dar um senso de propósito a estes jovens, mostrar o valor que acrescentam e fazer com que se sintam realmente parte da equipa e “donos da Organização”.
JOVENS NO LOCAL DE TRABALHO
VALORIZA UM AMBIENTE DE TRABALHO CRIATIVO E DINÂMICO, 13.2% PREFERE TER LÍDERES QUE APOIAM O SEU DESENVOLVIMENTO E 11.3% PREFERE
TER UMA REFORMA GARANTIDA (1,2%)
HORÁRIO DE TRABALHO FLEXÍVEL (1,5%)
SER AUTÓ NOMO OU IN DEPENDENTE
TER DEDICAÇÃO A UMA CAUSA OU BEM MAIOR
ATRIBUTOS RELATIVAMENTE A PESSOAS E CULTURA NO AMBIENTE DE TRABALHO CONSIDERADOS MAIS IMPORTANTES
INTERACÇÃO COM CLIENTES E COLEGAS INTERNACIONAIS (0,2%)
CULTURA QUE ACEITA AS MINORIAS (0,2%)
CULTURA QUE PERMITE FEEDBACK (0,5%)
MENOS DE 1 ANO (1,2%)
1 - 2 ANOS N/A
TER UMA CARREIRA INTERNACIONAL
SER UM EXPERT TÉCNICO OU FUNCIONAL
TER WORK-LIFE BALANCE TER SEGURANÇA E ESTABILIDADE
SER L Í DER OU GESTOR SER EMPREENDEDOR OU CRIATIVO / INOVADOR SER COMPETITIVO OU TER DESAFIOS INTELECTUAIS OUTRO (0,1%)
M Á RELAÇ ÃO COM OS COLEGAS (1,4%)
DE EMPREGO
AMBIENTE DE TRABALHO FÍSICO CONFORTÁVEL (0,7)
CULTURA QUE RESPEITA A INDIVIDUALIDADE (1,2%)
PARTILHA DE OBJECTIVOS, RESULTADOS E OUTRAS INFORMAÇÕES RELEVANTES (1,8%)
OPORTUNIDADE DE PARTICIPAR DA TOMADA DE DECIS Õ ES (1,9%)
OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO PARA TODOS
UMA CULTURA QUE APOIA A IGUALDADE ENTRE OS G É NEROS BOM EQUIL Í BRIO E NTRE TABALHO/ VIDA PESSOA L
AMBIENTE DE TRABALHO AMIG ÁVEL
TER L Í DERES QUE APOIAM O MEU DESE NVOLVIMENTO
AMBIENTE DE TRABALHO CRIATIVO E DIN Â MICO OUTRO (0,1%)
3- 4 ANOS 5 ANOS OU MAIS
N ÃO SEI
MÁ RELAÇÃO COM O LÍDER / MANAGER
PACOTE SALARIAL N ÃO SATIS FATÓ RIO FALTA DE RECONHECIMENTO
PROPOSTAS MELHORES FORA DA EMPRESA
PROGRESS ÃO DE CARREIRA LIMITADA SOBRECARGA DE TAREFAS (1,9%)
MAU AMBIENTE DE TRABALHO OUTRA (0,9%)
E PLANO DE PROGRESSÃO DE CARREIRA, PARA QUE OS JOVENS TENHAM CLAREZA SOBRE AS SUAS OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO E DE CRESCIMENTO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO, MELHORANDO A SUA MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO 55.2% DOS JOVENS AFIRMAM QUE A PRINCIPAL RAZÃO QUE OS FARIA MUDAR DE EMPREGO É O MAU AMBIENTE DE TRABALHO, SEGUIDO PELA FALTA DE PROGRESSÃO DE CARREIRA, COM 16.3% DAS RESPOSTAS E PROPOSTAS MELHORES FORA DA EMPRESA EM TERCEIRO LUGAR, COM 6.5% DAS RESPOSTAS.
AGRADECIMENTOS
A todos os nossos clientes e parceiros que contribuíram para o conteúdo deste estudo, através da partilha de insights.
À nossa agência de comunicação, que é mais do que uma agência, é um parceiro, Moya, pela sua criatividade e por acreditar neste projecto.
À nossa equipa da Flowgroup por nos trazerem sempre uma perspectiva e know-how especializados acerca das tendências e desafios de Recursos Humanos.
A todos os profissionais e jovens que responderam aos questionários e contribuíram para o resultado deste estudo, e a toda a comunidade de RH que continua a acreditar e a utilizar este estudo como ferramenta de trabalho!
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