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DOSSIER

© FGTB, Rue Haute 42 | 1000 Bruxelles www.fgtb.be avril 2008 e.r.: Rudy De Leeuw


DOSSIER BELGIUM: MORE FLEXIBILITY, LESS SECURITY

Flexicurity D’où vient le vent de la “flexicurity”? Le terme “Flexicurity” est très en vogue. Si vous êtes pour la « flexisécurité », vous êtes ‘dans le vent’. Par contre, si vous critiquez le concept ou que vous le remettez en question, vous êtes taxé de conservateur … Aujourd’hui, en Europe, plus aucune proposition relative à la politique de l’emploi ne passe à côté du concept. Mais que signifie exactement le terme ‘flexicurity’? En fait, il y a autant de définitions que de propositions, chacun ayant sa propre idée du concept. Le terme ‘flexicurity’ est apparu pour la première fois dans les années 90 au Danemark. Au départ, le but était d’arriver à combiner une plus grande flexibilité sur le marché du travail – nécessaire pour relever les nouveaux défis de la mondialisation – avec une plus grande sécurité d’emploi. Ce modèle danois impliquait davantage de dépenses publiques pour garantir au mieux la « sécurité » des travailleurs (allocations plus élevées pour les travailleurs qui tombent au chômage, formation permanente, enseignement, …). Malheureusement, ce concept ne s’est pas concrétisé partout de la même façon. Dans plusieurs pays, on évolue même vers davantage de flexibilité, sans que les travailleurs n’aient plus de sécurité d’emploi. Quoi qu’il en soit, aujourd’hui le débat est à l’agenda politico-social dans tous les Etatsmembres de l’Union européenne. Flexibilité et mondialisation de l’économie La problématique doit être replacée dans son contexte, c’est-à-dire dans un contexte de mondialisation de l’économie. Cette tendance, apparue il y a plusieurs décennies, se généralise de plus en plus (rapidement). Avec la disparition des entraves aux échanges, la libéralisation du commerce, la libre circulation des capitaux et l’explosion des technologies de l’information et de la communication ont fortement contribué à la mondialisation de l’économie. La chute du Mur de Berlin et la fin de la Guerre froide ne sont pas non plus étrangères à cette tendance à la mondialisation.

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Mais c’est surtout la création de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) qui a joué un rôle déterminant dans la libéralisation des échanges. L’OMC détermine en effet dans quelle mesure les produits d’un pays peuvent être vendus dans un autre et dans quelle mesure certains pays peuvent protéger leur économie et leur société face à la concurrence étrangère. La montée de nouveaux acteurs économiques mondiaux, comme l’Inde et la Chine (membre de l’OMC) n’a fait qu’accélérer le phénomène de la mondialisation. Ce constat se vérifie plus près de chez nous aussi, avec l’adhésion de nouveaux pays à l’Union européenne. Cette tendance à la mondialisation a favorisé la concurrence économique entre les pays, sans qu’aucune règle environnementale ou sociale digne de ce nom n’ait été promulguée pour y faire face. Ce que l’on craint par-dessus tout, c’est que, sans régulation au niveau international, les pays qui ont une solide protection sociale et environnementale soient tellement mis sous pression que cette protection s’en trouve menacée. D’ailleurs, plusieurs situations concrètes prouvent que cette crainte est fondée. Les employeurs se sont servis de la mondialisation de l’économie et de l’élargissement de l’UE pour détricoter les acquis sociaux dans les ‘anciens’ pays membres. De ce fait, nous avons connu une période de grande incertitude chez les travailleurs et la pression pour appliquer la modération salariale et une flexibilité accrue ne cesse d’augmenter. Le mouvement syndical espérait que l’UE deviendrait l’espace social et politique par excellence pour donner une dimension sociale à la mondialisation. Et cet espoir était fondé! Stratégie européenne: tentative de concilier cohésion sociale et écologie … En mars 2000, le Conseil européen de Lisbonne fixe de nouveaux objectifs stratégiques pour l’Europe de 2010: l’UE doit devenir l’économie de connaissance la plus compétitive et la plus dynamique au monde. D’une part, l’Europe parviendrait à une croissance économique durable, d’autre part, l’emploi s’améliorerait (en termes qualitatifs et quantitatifs) et la cohésion sociale serait plus grande. Les syndicats soutiennent le fondement de cette stratégie qui pouvait effectivement accroître les chances de parvenir à de meilleurs emplois, à davantage d’emplois et de cohésion sociale. Nous estimons que l’Europe doit pouvoir concurrencer les autres pays par la qualité et non par les coûts salariaux. Pour nous, l’équilibre entre l’économie, la politique sociale, l’environnement et l’emploi était le pilier du succès de cette stratégie ambitieuse. Echec en 2005 La stratégie a été revue en 2005, une révision qui a malheureusement rompu cet équilibre fondamental. Les résultats intermédiaires en matière de croissance économique n’étaient pas satisfaisants. Le Conseil européen a modifié la stratégie, sans se demander dans quelle mesure ces résultats décevants n’étaient pas imputables à une mauvaise politique macroéconomique. Ainsi, pour la Banque centrale européenne, la lutte contre l’inflation et la rigueur budgétaire étaient prioritaires. Par contre, soutenir à temps l’activité économique l’était nettement moins. De même, la BCE ne s’est pas demandée si l’absence de coordination économique n’était pas à pointer du doigt pour ces mauvais résultats. Au contraire, la réponse était simple: les politiques sociale et environnementale devaient être mises en veilleuse. Les réformes structurelles du marché du travail seraient la solution par excellence. Conséquences : les mesures de protection des travailleurs ont été réduites (dans le jargon de la Commission, il était question de «réduire les rigidités») et la flexibilité a été augmentée.

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La flexibilité: à la une de l’agenda européen Avec cette approche orientée vers le marché, les directives sur l’emploi, partie intégrante de la politique d’emploi européenne, ont été intégrées dans les mesures économiques. Le Conseil a mis l’accent sur une plus grande flexibilité du marché du travail et sur la ‘modernisation’ des systèmes de sécurité sociale. 2005 marquera le premier cycle triennal de révision de la stratégie de Lisbonne. Mais cette fois, ce sera sans le soutien des syndicats. Les Etats-membres appliquent alors des réformes, sur la base des programmes nationaux inspirés des directives européennes intégrées pour la croissance et l’emploi. Le verdict de la Commission européenne à la fin de ce premier cycle était prévisible : les Etats-membres sont sur la bonne voie, mais les réformes structurelles demandent du temps. Aussi, le chemin vers la ‘flexicurity’ sera-t-il long. Les directives 2008-2011 seront fort proches des précédentes (2005-2008), à la différence près que l’accent y est encore plus mis sur le fameux concept de flexicurity. Ceci, alors que la qualité des emplois offerts laisse de plus en plus à désirer.

La Belgique aussi se met à l’heure de la flexibilité Le concept de la flexicurity est intégré dans la stratégie européenne pour l’emploi. Dans notre pays aussi, il en est de plus en plus souvent question. Les employeurs et certains hommes politiques se sont appropriés le concept. La FGTB de son côté souligne tous les dangers qu’il implique et souhaite que l’on fasse une analyse approfondie des propositions – de plus en plus concentrées sur la flexibilité au détriment de la sécurité. D’autre part, la FGTB souhaite faire entendre sa voix dans le débat. Nécessité d’une stratégie syndicale claire La peur et l’incertitude augmentent chez les travailleurs. Il revient aux syndicats, et au mouvement de gauche en général d’exiger plus de « sécurité » dans toute la réalité de la flexibilité. Cette lutte dans les entreprises et secteurs est une lutte de tous les jours. C’est à ce niveau que les décisions concrètes sur l’organisation du travail sont déterminantes pour la flexibilité et la sécurité. Mais c’est aussi au niveau interprofessionnel et politique qu’il faut agir, entre autres pour que les personnes qui décrochent (temporairement ou non) retombent sur un système de protection sociale solide. Si nous n’y parvenons pas, il y a de grandes chances pour que le sentiment d’insécurité ne mène à un réflexe conservateur, un réflexe de droite, un réflexe consistant à chercher à s’affirmer dans des idéologies extrêmes ou anciennes, y compris au niveau sectoriel!

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C’est pourquoi, ce dossier est important. Il montre que la flexibilité est déjà importante en Belgique, par rapport à d’autres pays européens et qu’elle a fortement augmenté ces dernières années. Mais elle montre également qu’en termes de formation et d’innovation, notre pays est à la traîne. Sans parler de la “sécurité”: les travailleurs qui décrochent socialement en raison de la concurrence accrue (au travail) n’ont jamais été aussi malmenés!

Le contexte européen Depuis plusieurs mois, la Commission européenne est très active sur la question de la "flexicurité". Avant d’en aborder la définition et les éléments constitutifs, il est intéressant d’analyser le contexte dans lequel elle apparaît. 1.

Contexte

1.1.

La Stratégie de Lisbonne

La stratégie de Lisbonne, lancée en mars 2000 par le Conseil européen de Lisbonne a pour but de faire de l’Union européenne l’économie la plus compétitive au monde et de parvenir au plein emploi en 2010. Cette stratégie repose sur 3 piliers: o o

o

Un pilier économique qui doit préparer la transition vers une économie compétitive, dynamique et fondée sur la connaissance Un pilier social qui doit permettre de moderniser le modèle social européen grâce à l’investissement dans les ressources humaines et à lutter contre l’exclusion sociale Un pilier environnemental

En matière d’emploi, les objectifs sont très (trop?) ambitieux: taux d’emploi global 70%, 60% pour les femmes et 50% pour les travailleurs âgés. ●

Lors de la révision à mi parcours du processus de Lisbonne, en 2005, il est apparu que les résultats atteints en matière d’emploi étaient mitigés. C’est ainsi que la Commission a voulu donner un nouvel élan à la stratégie en se focalisant sur la croissance et sur l’emploi. L’accent a été mis sur les éléments suivants: o

o

o

Attirer un plus grand nombre de personnes sur le marché du travail, dissuader les travailleurs à quitter prématurément le monde du travail et réformer le système de protection social afin de créer un meilleur équilibre entre sécurité et flexibilité Améliorer la capacité d’adaptation des travailleurs et des entreprises et accroître la flexibilité des marchés du travail pour aider l’Europe à s’adapter aux restructurations et à l’évolution des marchés Investir davantage dans le capital humain pour l’amélioration de l’éducation et des compétences.

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1.2.

Livre vert "moderniser le droit du travail pour relever les défis du 21ème siècle"

C’est dans ce contexte que la Commission a publié en décembre 2006 son Livre vert intitulé "moderniser le droit du travail pour relever les défis du 21ème siècle".

L’objectif était de lancer un débat public sur la modernisation du droit du travail dans les sens des objectifs de Lisbonne, à savoir parvenir à une croissance durable génératrice d’emplois plus nombreux et de meilleure qualité. A ce titre, la Commission entend promouvoir la "flexicurité" comme moyen pour y arriver.

Cette consultation a fait l’objet de vives critiques notamment du monde syndical tant sur la manière d’opérer la consultation que sur le fond beaucoup trop orienté. En effet, la Commission part du constat que le droit du travail ne s’est pas suffisamment adapté aux changements économiques intervenus ces dernières années et qui exigent toujours plus de flexibilité. Elle le qualifie d’ailleurs de rigide, trop protecteur et coûteux pour les entreprises.

2.

La flexicurité

La Commission a publié en juin 2007 sa communication intitulée "vers des principes communs de flexicurité: des emplois plus nombreux et de meilleure qualité en combinant flexibilité et sécurité" dans laquelle elle développe sa vision de la flexicurité.

Buts de la flexicurité: o Atteindre les objectifs de la stratégie de Lisbonne pour la croissance et l’emploi; o Moderniser le modèle social européen pour répondre à la globalisation et au vieillissement de la population. o Garantir aux travailleurs un niveau élevé de sécurité d’emploi, c’est-à-dire la possibilité de trouver facilement un emploi à toutes les étapes de la vie active et de bonnes perspectives de développement de carrière.

Définition de la flexicurité: "Il s’agit d’une stratégie intégrée visant à améliorer simultanément la flexibilité et la sécurité dans le marché du travail." o

La flexibilité concerne les transitions réussies entre l’école et le travail, d’un emploi à l’autre, entre le chômage et emploi et entre emploi et pension. Elle ne se limite pas à la liberté pour les entreprises de recruter et licencier. Cela ne signifie pas non plus que les contrats à durée indéterminée (CDI) soient obsolètes. Il s’agit plutôt de promouvoir des meilleurs emploi, une mobilité vers le haut et un développement des compétences. La flexibilité concerne aussi l’organisation flexible du travail, la capacité d’apprendre rapidement de nouvelles compétences, faciliter la combinaison entre travail et vie privée.

o

La sécurité est plus que la sécurité de garder son emploi. Cela inclut l’aide aux travailleurs pour acquérir de nouvelles compétences pour progresser dans la vie professionnelle et trouver de nouveaux emplois. Il s’agit d’allocations de chômage "adaptées" pour faciliter les transitions. Cela comprend des possibilités de formation pour tous les travailleurs.

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Les 4 axes de la flexicurité selon la Commission: o

o o o

Souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles tant pour les employeurs que les travailleurs via un droit du travail et une organisation du travail moderne. Stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie pour assurer l’employabilité continuelle des travailleurs sur le marché du travail. Politiques actives du marché de l’emploi efficaces qui se focalisent sur les phases de transition vers un nouvel emploi. Systèmes de sécurité sociale modernes qui fournissent une aide financière adéquate et qui facilitent la mobilité sur le marché de l’emploi, ceci inclut également une large couverture de protection (chômage, pension et soins de santé) qui aide les personnes à mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Le Conseil a adopté les principes communs de la flexicurité dont les Etats membres devraient s’inspirer pour élaborer une stratégie de flexicurité qui tienne compte de leurs particularités nationales: o

o

o

o

La flexicurité est un moyen de renforcer la mise en œuvre de la stratégie de Lisbonne, de créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité, de moderniser les marchés du travail et de promouvoir un travail de qualité grâce à de nouvelles formes de flexibilité et de sécurité pour améliorer la capacité d’adaptation, l’emploi et la cohésion sociale. La flexicurité suppose de combiner, de manière délibérée, la souplesse et la sécurisation des dispositions contractuelles, les stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie, les politiques actives du marché du travail efficaces et les systèmes de sécurité sociale modernes, adaptés et durables. Les approches en matière de flexicurité ne consistent pas à proposer un modèle unique de marché du travail, de vie active ou de stratégie politique ; elles doivent être adaptées aux situations propres à chaque Etat membre. La flexicurité suppose un équilibre entre les droits et les responsabilités de toutes les personnes concernées. En se fondant sur les principes communs, chaque Etat membre devrait mettre au point ses propres dispositions de flexicurité. Les progrès en la matière devraient faire l’objet d’un suivi efficace. La flexicurité devrait promouvoir des marchés du travail plus ouverts, plus souples et accessibles à tous, mettant fin à la segmentation du marché du travail. La flexicurité concerne tant les travailleurs que les personnes sans emploi. Les inactifs, les chômeurs, les personnes qui travaillent au noir, occupent des emplois précaires ou se trouvent en marge du marché du travail doivent bénéficier de meilleures perspectives, de mesures incitatives et de mesures de soutien pour accéder plus facilement au marché du travail ou de tremplins pour progresser vers un emploi stable et juridiquement sûr. Les travailleurs devraient disposer d’une aide leur permettant de rester aptes à l’emploi, de progresser et de réussir les transitions tant au travail qu’entre les divers emplois.

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o

o

o

o

3.

La flexicurité interne (dans l’entreprise) et la flexicurité externe sont tout aussi importantes l’une que l’autre et il convient de les encourager. Une souplesse contractuelle suffisante doit s’accompagner de transitions sûres entre les emplois. La mobilité ascensionnelle doit être facilitée, de même que la mobilité entre les situations de chômage ou d’inactivité et de travail. Des lieux de travail de qualité et productifs, une bonne organisation du travail et l’amélioration constante des compétences sont également essentiels. Les systèmes de protection sociale devraient fournir des mesures d’aide et d’encouragement pour passer d’un emploi à l’autre ou d’accéder à un nouvel emploi. La flexicurité devrait soutenir l’égalité entre les hommes et les femmes en promouvant l’égalité d’accès à des emplois de qualité pour les femmes et les hommes et en proposant des mesures permettant de concilier vie professionnelle, vie familiale et vie privée. La flexicurité exige un climat de confiance et un vaste dialogue entre tous les intéressés, dans lequel tous sont prêts à assumer la responsabilité du changement en vue de politiques socialement équilibrées. Si les autorités publiques ont une responsabilité générale en la matière, l’action des partenaires sociaux dans la conception et la mise en œuvre des politiques de flexicurité, à travers le dialogue sociale et les négociations collectives, est d’une importance capitale. La flexicurité requiert une attribution efficace des ressources et devrait rester parfaitement compatible avec des budgets publics sains et financièrement viables. Elle doit tendre à une répartition équitable des coûts et bénéfices, notamment entre les entreprises, les autorités publiques et les individus, une attention particulière étant accordées à la situation spécifique des PME.

Prochaines étapes de la flexicurité

L’enjeu du débat est d’intégrer le concept de flexicurité dans les nouvelles lignes directrices intégrées (LDI) 2008-2010 de la stratégie de Lisbonne Ces lignes directrices servent de base aux plans nationaux de réforme dans lesquels chaque Etat membre décrit les politiques menées pour atteindre les objectifs de la stratégie de Lisbonne. Les nouvelles lignes directrices ont été discutées lors du Conseil des 13 et 14 mars 2008. Elles ne pourront être adoptées qu’après remise du rapport du Parlement européen attendu pour le mois de mai. 4.

Commentaires

Le danger est que la Commission utilise la flexicurité pour déréguler le droit du travail en se focalisant uniquement sur la flexibilité externe: pouvoir engager et licencier sans entraves. Dans ce scénario, les entreprises se verraient décharger de toute responsabilité à l’égard de leurs travailleurs au profit de l’Etat qui devrait prendre en charge les transitions professionnelles. Dans une perspective syndicale, l’accent doit porter la sécurité d’emploi, la formation professionnelle, la combinaison vie privée vie professionnelle, la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la qualité de l’emploi, etc.

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Une politique de flexicurité repose nécessairement sur un équilibre entre sécurité et flexibilité qui ne peut être atteint que via la concertation sociale. Or le dialogue social n’est pas suffisamment solide au niveau européen pour assurer un juste équilibre des forces en présence.

La flexicurité implique un coût important, notamment en termes de financement public. Cet élément est actuellement négligé et doit être remis à l’avant plan.

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Chapitre I: Droit du Travail – Volet "Temps de travail"

I.

Belgique: principes

Il n’est plus possible de décrire ici toute la réglementation belge sur le temps de travail tant la législation est devenue complexe et les principes et exceptions ont proliféré au fil du temps. De plus, le dispositif légal est complété par de nombreuses conventions sectorielles et/ou d’entreprise, voire, dans certains cas, par le règlement de travail ou le contrat individuel. Contours légaux de la durée de travail Principes: depuis le 1er janvier 2003, un travailleur en régime "normal" de 5 jours/semaine ne peut travailler que: ● ●

38h par semaine avec une limite journalière de 9 heures1. Ces limites légales peuvent être réduite par conventions collectives, voire par règlement de travail.2

Mais il existe de nombreuses exceptions, exemples: ●

travail en continu o o

limite journalière de 12h et limite hebdomadaire de 50h. si la limite journalière est fixée à 8 heures, la limite hebdomadaire peut être portée à 56h.

travail en équipe: limites journalières et hebdomadaires de 11h et 50h;

le système dit de "petite flexibilité"[1] = variabilité des horaires avec limitation à 2h en plus ou en moins par jour et 5h en plus ou en moins par semaine avec un maximum de 9 heures par jour et 45h par semaine;

système du "plus minus conto" introduit dans le "secteur" automobile = variabilité de 2h par jour et 8h par semaine, en plus ou en moins, avec un maximum de 10h par jour et 48h par semaine. Dans ce cas, la période endéans laquelle la durée moyenne hebdomadaire légale ou conventionnelle doit être respectée peut être portée à 6 ans (origine durée de vie d’un modèle de voiture).

loi sur les nouveaux régimes de travail et la CCT n° 42 a introduit la "grande flexibilité" moyennant une procédure de négociation particulière. o o

1 2

la limite journalière peut être portée à 12h et la durée hebdomadaire à …84h. pour le travail en équipe en continu, limitation à 50 ou 56 heures si les prestations sont réparties en 7 journées de 8h.

Si le travailleur à minimum un demi-jour de repos par semaine en plus du dimanche, sinon la limite journalière est portée à 8h. Certaines "absences" sont assimilées à du temps de travail (ex.congé éducation payé).

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En application de la "grande flexibilité" il peut également être dérogé à l’obligation de remplacement d’un jour férié qui tombe un jour d’inactivité et à l’obligation d’accorder un repos compensatoire pour la mise au travail lors de jours fériés. ●

en cas de force majeure[2], dans sa propre entreprise ou chez des tiers, il n’y a pas de limites journalières ou hebdomadaires

via un arrêté royal pour certains secteurs…

Sauf le cas du plus minus conto, la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle doit être respectée sur une durée maximale d’un trimestre ou d’un an (= annualisation du temps de travail) moyennant le respect de procédures spécifiques. Heures supplémentaires Il n’est pas possible d’exposer la matière des heures supplémentaires dans le cadre de la présente contribution. Retenons: ● ● ●

que l’application des systèmes "spéciaux" décrits plus hauts ne relève pas du système "heures supplémentaires": aucun sursalaire n’est donc du.3 qu’un sursalaire est du en cas de prestations d’heures supplémentaires; que de récents développements consécutifs au projet d’AIP 2005-2006: o o

o o

font que les limites à la prestation d’heures supplémentaires peuvent être portées, par procédure de concertation spéciale, de 65 à 130h; donnent un plus large choix au travailleur entre récupération en temps (principe) et compensation financière des heures prestées (en plus du sursalaire); prévoient un allègement des charges fiscales sur le paiement de ces heures, ce qui les rend plus attractive pour les travailleurs; ainsi qu’un avantage financier pour les employeurs.

Moins d'heures, le chômage temporaire, système unique dans le monde. Chômage temporaire Le système belge du chômage temporaire constitue un élément de flexibilité hors du commun. Il permet notamment à un employeur confronté à une baisse de sa production ou à des intempéries, d’instaurer un système de chômage temporaire par lequel ses travailleurs seront, à certaines conditions, indemnisés par l’assurance chômage tout en étant toujours sous contrat avec leur employeur. C’est donc la collectivité qui absorbe le choc des variations de la demande ou de la météo. Un travailleur peut être mis en chômage temporaire pour cause de force majeure, vacances annuelles collectives, accident technique, intempéries, causes économiques, grève ou lock out. Certaines formes de chômage temporaire ne sont possibles que pour les ouvriers (économique, intempéries, accident technique), tandis que d'autres le sont aussi bien pour les ouvriers que pour les employés. Ci-dessous, un extrait du rapport annuel de l’Onem de

3

Des conventions sectorielles ou d’entreprises peuvent toutefois prévoir des primes spécifiques.

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2006 avec ventilation par motif d’utilisation (voyez en particulier les chiffres relatifs aux chômage temporaire pour "raison économique"…

PERIODE 1.2007 - 12.2007 Chômeurs temporaires – Année 2007

Jours 9 365 303 9 365 303

Montants 381 410 369 381 410 369

Pour l’année 2007, 9 365 303 jours de chômage temporaire ont été enregistrés pour un total de 381 410 369 euros ! Extrait du site www.onem.be, chiffres avant vérification.

Horaires de travail flottants Il s’agit de systèmes souples par rapport aux heures de début ou de fin de la journée de travail, sans qu’il soit question de paiement d’heures supplémentaires. Il existe une multiplicité de formules allant ● ● ●

d’une simple fourchette de début ou de fin de journée de travail sans possibilité d’accumuler des heures en débit ou en crédit à des systèmes permettant d’accumuler des heures en débit ou en crédit dans certaines limites (semaine ou mois) avec (ou non) possibilité de compenser les heures de crédit par des journées entières de repos.

Ces systèmes sont en principe illégaux en Belgique car ils enfreignent l’obligation légale de fixer, par jour de travail, le début et la fin des prestations de travail et comportent fréquemment des heures "techniquement supplémentaires" non rémunérées comme telles. Ils sont toutefois tolérés par l’inspection sociale, sous certaines conditions (caractère volontaire, limites clairement définies, système d’enregistrement, incorporation dans le règlement de travail…).

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On peut les qualifier de "mini" comptes épargne-temps: "+": mobilité, présuppose l’enregistrement du temps de travail, "-": transfert de risque en matière de rémunération journalière garantie, suppression du concept d’heures supplémentaires, risques d’abus (PME). Limites "européennes" Nous n’entrerons pas ici dans le débat relatif à la procédure de révision de la directive européenne. Retenons seulement que les Présidences européennes successives se cassent les dents sur, entre autres, la problématique de la dérogation individuelle contractuelle aux limites fixées par la Directive (→ l’opt out). Une récente tentative liée au débat sur la proposition de directive "intérim" a échoué ce 5.12 (opposition GB). La Directive 2003/88/EC Temps de Travail prévoit actuellement: ●

● ●

une durée hebdomadaire moyenne de 48 heures (en ce compris les heures supplémentaires) à respecter sur une période maximale de 4 mois, éventuellement extensible à 12 mois moyennant négociations collectives préalables et motivation (raisons objectives ou techniques ou liées à l’organisation du travail); un minimum de 11h de repos par tranche de 24 heures et 1 jour de repos par semaine; une pause si la journée travail dure plus de 6h.

Notons cependant que dans certains pays (comme la Belgique) la limite légale nationale s’applique par contrat. Rien n’empêche donc un travailleur belge de conclure plusieurs contrats de travail avec différents employeurs dont le total excède la durée hebdomadaire moyenne de 38h. Dans d’autres pays de l’UE, le maximum s’applique au travailleur même et donc à l’ensemble des contrats. En conclusion: ● ●

les règles en matière de temps de travail ont fortement évolué au cours des 25 dernières années. durant cette même période: o

nous avons obtenu progressivement la réduction du temps de travail à 38 heures/semaine, sans réduction de salaire et des formules complémentaires (subsidiées) de réduction du temps travail ont vu le jour

o

mais nous avons également du négocier l’(hyper)flexibilité. Les exemples les plus parlants sont ceux -

o

de la loi de 1987 sur la "grande flexibilité" qui permet jusqu’à la prestation de 84h de travail sur une période consécutive de 7 jours; du "plus minus conto" avec "annualisation" du temps de travail jusqu’à 6 ans ("secteur automobile")

le plupart du temps, des procédures de concertation sociale particulières ont alors été mises en place. Pour les plus grandes formes de flexibilité, on a besoin d'accord de tous les syndicats.

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Focus sur le temps partiel Rappelons-en ici quelques principes: ●

en principe: o

un horaire de temps partiel doit s’élever au minimum à d’1/3 d’un temps plein et une unité de prestation doit au minimum comporter 3h de travail.

o

mais des dérogations à la durée minimale d’un tiers d’un temps plein et à la durée minimale d’au moins 3h par unité de prestations sont possibles via arrêté royal ou convention collective sectorielle ou d’entreprise (entérinée par la commission paritaire dans le cas de la dérogation au minimum hebdomadaire). Exemples: textile, alimentation, presse, transport, écoles privées, auto-écoles, commerce, HORECA, cinémas, titres-services, ALE, plaines de jeux, nettoyage … -

il existe également une dérogation plus générale à la règle d’un tiers temps: un arrêté royal prévoit une exception pour les travailleurs dont chacune des unités de prestation est au moins égale à 4 heures sur base d’un horaire fixe. Cette dérogation est conditionnée au fait que toutes les prestations complémentaires donnent droit à un sursalaire.

o

un horaire à temps partiel peut-être variable. Le contrat de travail peut donc parfaitement fixer la durée hebdomadaire du travail sans spécifier à l’avance les jours et/ou les heures de travail. Le travailleur doit être prévenu au moins 5 jours ouvrables à l’avance de son nouvel horaire. Il peut être dérogé à ce délai par convention collective sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal;

o

lorsqu’un travailleur à temps partiel preste des heures au-delà de son horaire, toutes ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne sont donc pas rémunérées comme telles ("tampon" des heures complémentaires sans sursalaire);

o

la CCT nr 35 prévoit des mesures d’accompagnement de type "accès à un travail à temps plein" ou "révision du contrat de base en cas prestations systématiques d’heures au-delà de l’horaire prévu dans le contrat de base". Il semble que ces dispositions soient une coquille vide en ce qui concerne l’accès à un travail à temps plein et contournées/enfreintes par la pratique des avenants successifs à durée déterminée en ce qui concerne le deuxième aspect; Cette CCT sera prochainement soumise à évaluation/adaptation au CNT dans le cadre de l’exécution de l’AIP 2007-2008.

o

la réglementation sur le temps partiel involontaire et le complément d’allocation garantie de revenus a été récemment revue en défaveur des travailleurs concernés dans le cadre des discussions sur les pièges à l’emploi.

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Evolution: Le travail à temps partiel est en croissance constante dans notre pays ce qui donne l’un des taux (23,8% en 2006) les plus élevés de l’UE. Le temps partiel touche essentiellement les femmes mais également de plus en plus d’hommes. Ceci est un des indicateurs de la précarisation de l’emploi, en général.

Travailleurs à temps partiel (1995-2006) 1995 2003 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Hommes 15,4% 15,9% 16,8% 17,8% 19,5% 20,0% 19,5% 20,3% 21,6% 22,6% 23,4% 23,8% et femmes Hommes 3,1% 3,2% 3,6% 4,0% 5,0% 5,4% 5,1% 5,6% 6,4% 6,9% 7,8% 7,7% Femmes 33,4% 34,0% 35,2% 36,8% 39,1% 39,3% 38,5% 39,5% 41,0% 42,4% 42,6% 43,3% Nombre de salariés avec emploi à temps partiel par rapport au nombre total des salariés. Source: Direction générale Statistique et Information économique - Enquête sur les forces de travail. Pour information: UE 27 = 18, 2%, UE 25 = 18,8%, UE 15 = 20,8% Notons que ces données incluent les travailleurs en crédit temps ce qui fait croître la moyenne des heures prestées (23,3h/semaine). Rappelons ici que, contrairement à l’idée véhiculée par le monde patronal, il ne faut pas assimiler l’ensemble du travail à temps partiel à une forme de meilleure articulation vie privée/professionnelle… Il s’agit encore bel et bien d’une forme hyperflexible d’organisation du travail. Voir à cet égard le tableau ci-dessous indiquant les secteurs à forte concentration de "temps partiels" (commerce, horeca…).

Pourcentage de salariés à temps partiel par rapport à l'ensemble desalariés, selon section NACE (1999-2006) Section NACE Agriculture, chasse et sylviculture (Nace A) + Pêche (Nace B) Industries extractives (Nace C) Industrie manufacturière (Nace D) Production et distribution d'électricité, de gaz et d'eau (Nace E) Construction (Nace F) Commerce de gros et de détail; réparation de véhicules (Nace G)

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

24,8% 25,6% 22,2% 25,4% 19,7% 21,5% 25,1% 25,6% 6,9%

4,3%

3,8%

2,1%

4,3%

10,7% 7,4%

8,9%

6,1%

6,7%

6,4%

7,8%

9,0%

10,2% 11,4% 10,7%

3,8%

4,3%

5,7%

3,0%

5,1%

5,6%

6,3%

5,8%

4,2%

4,9%

5,0%

5,5%

5,3%

6,0%

5,6%

5,7%

27,5% 29,1% 28,2% 28,2% 28,7% 30,5% 31,8% 31,2%

15


43,6% 46,0% 44,7% 43,0% 46,9% 45,3% 47,7% 50,1% Hôtels et restaurants (Nace H) Transport, entreposage et 8,2% 9,0% 8,6% 7,9% 10,2% 12,2% 13,5% 13,1% communications (Nace I) Activités financières (Nace J) 14,8% 14,5% 15,0% 16,8% 18,1% 21,6% 21,6% 21,0% Immobilier, location et services 18,8% 18,7% 18,4% 19,1% 19,9% 20,4% 22,3% 22,5% aux entreprises (Nace K) Administration publique (Nace 18,1% 17,8% 17,4% 17,6% 18,7% 17,5% 18,8% 20,7% L) Éducation (Nace M) 26,1% 27,3% 27,2% 26,8% 25,5% 26,5% 25,8% 26,9% Santé et action sociale (Nace 44,5% 43,5% 42,1% 43,0% 45,7% 47,5% 48,0% 47,9% N) Services collectifs, sociaux 30,0% 30,7% 24,7% 29,6% 26,5% 29,4% 29,1% 34,0% et personnels (Nace O) Services domestiques (Nace 65,3% 59,7% 57,0% 53,0% 75,8% 77,8% 60,5% 67,4% P) Organismes extra-territoriaux 4,4% 7,4% 4,9% 10,1% 6,4% 5,0% 5,2% 6,1% (Nace Q) Total 19,5% 20,0% 19,5% 20,3% 21,6% 22,6% 23,4% 23,8% Source (mention obligatoire): Direction générale Statistique et Information économique Enquête sur les forces de travail. Voir aussi: plusieurs de fichiers téléchargeables. Consultez également la rubrique "Organisation du travail" sur notre Portail Marché du Travail. En conclusion: La réglementation sur le travail à temps partiel permet une forte flexibilité même si les systèmes dérogatoires sont encadrés collectivement. Cette flexibilité est particulièrement problématique: ● ●

qu’elle s’exerce dans le cadre d’un travail intérimaire (= double précarité) qu’elle touche plus particulièrement certaines catégories de travailleurs car elle engendre de lourdes conséquences à long terme pour le/la travailleur/euse concernée par cette forme de travail (rémunération et protection sociale faible, absence de perspective de promotion, forte pression patronale, etc)

Par ailleurs, certains secteurs ne proposent que des emplois à temps partiels (distribution, nettoyage,…) et des horaires tellement flexibles (horaires entrecoupés, chantiers éloignés, mobilité difficile, préavis de modification d’horaire extra-courts…) qu’ils empêchent les travailleurs/euses de prendre un autre emploi à temps partiel, de se former, d’améliorer leur sort.

II.

Comparaisons internationales

Le premier tableau annexé provient d’une recherche de la banque mondiale. Il confirme l’appréciation syndicale que les travailleurs belges vivent dans un cadre flexible.

16


Tableau – étude de la Banque Mondiale "The regulation of Labour", mai 2004 Le tableau ci-dessous compare la Belgique avec 21 autres pays de l'Union européenne (il manque Malte, Chypre et le Luxembourg).

Région ou économie

Indice rigidité des horaires

Latvia

20

Denmark

40

Belgium

40

United Kingdom 40

Ireland

40

Poland

60

Lithuania

60

Netherlands

60

Sweden

60

Finland

60

Italy

60

Estonia

80

Hungary

80

Austria

80

Slovenia

80

Germany

80

Portugal

80

France

80

Greece

80

Spain

80

Les comparaisons internationales en matière de temps de travail sont malaisées et souvent accompagnées de nombreux commentaires méthodologiques4. La dernière étude[5] de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail relative aux développement en matière de durée du temps de travail (Dublin) en 2006 et publiée cette année le confirme à nouveau.

4 Elle mentionne de nombreuses difficultés: différentes manières de calculer le temps de travail de pays à pays, calcul de plus en plus "annualisé", le fait que dans de nombreux pays la réduction du temps de travail hebdomadaire soit effectuée par octroi de jours de RTT avec stabilité de la durée hebdomadaire, multiplication des régimes spéciaux avec moyenne sur une période de référence, manière dont sont traités les travailleurs à temps partiel, rôles respectifs de la législation et de la négociation collective (la première ayant parfois un réel impact sur les horaires effectifs alors que dans d’autres pays, la loi est plutôt vue comme l’extrême rempart de protection). Les chiffres relatifs aux horaires normaux hebdomadaires sont également problématiques étant donné qu’ils ne prennent pas les heures supplémentaires en compte ou la durée des vacances annuelles ou autres congés.

17


Exemples et nuances tirés des comparaisons de la Fondation de Dublin ●

La Belgique est classée dernière des tableaux comparatifs relatifs à la durée légale maximale hebdomadaire (38h), 16 pays sont à 48h, 11 à 40h MAIS les commentaires méthodologiques précisent que les pays qui ont une durée légale de 38h à 40h sont plus proches des prestations effectivement fournies dans l’ensemble des pays (tableau en annexe). Par ailleurs, o

o

Si l’on regarde les heures de travail annuelles compte tenu des congés annuels et jours fériés, les travailleurs belges prestent plus que la moyenne de l’EU 15 et peu en dessous de la moyenne de l’UE 27 (voire tableau ci-dessous). Mais là encore, la notice méthodologique rappelle que seuls les congés légaux sont pris en considération, les "extras" conventionnels ne l’étant pas (tableau en annexe). Ce qui nous oblige bien entendu à nuancer les résultats de la comparaison. Pour rappel et contrairement à d’autres pays (dont l’Allemagne), il n’est pas interdit chez nous, de cumuler plusieurs contrats chez plusieurs employeurs dont le total excéderait, par travailleur, les durées horaires légales.

Table 5: Average collectively agreed normal annual working time, 2006 B. Gross C. D. Public A. E. All leave (C+D), F. Annual annual Annual holidays Weekly expressed in hours hours (B-E) leave hours (days) hours (days) (Ax52) BE

37.6

1,955.2

20.0*

10.0

225.6

1,729.6

EU27 38.6 + NO

2,007.9

23.8

9.9

259.9

1,747.8

EU27 38.7

2,010.1

23.8

9.9

260.0

1,749.7

EU25 38.5

2,004.5

23.8

10.1

260.4

1,743.8

EU15 37.9

1,972.2

25.6

10.0

269.8

1,701.8

EU15 37.9 + NO

1,970.8

25.5

9.9

268.8

1,701.4

10 39.5 NMS

2.053.0

21.0

10.2

246.3

1,806.7

12 39.6 NMS

2,057.5

21.5

9.8

247.9

1,809.6

Note: * Statutory annual leave figure. Source: EIRO

o

En matière de travail "on call" (à la demande), et malgré l’absence de législation spécifique en la matière, la législation Belge est considérée comme étant "très flexible" (p.36) du fait des dérogations possibles en matière de durée minimale du travail à temps partiel et de la législation sur le travail occasionnel.

18


Une autre étude de la Fondation de Dublin relative aux horaires étendus et heures de travail inhabituelles met en évidence que les travailleurs belges ont particulièrement peu de temps pour se retourner en cas de changement d’horaires contrairement à d’autres pays réputés flexibles où les horaires sont connus longtemps à l’avance[6].

Cette même étude relève que les managers d’entreprises dont au moins 20% du personnel travaille selon des horaires inhabituels et flexibles sont confrontés à plus de difficultés (maladie, absentéisme, problème de motivation, rotation du personnel) que d’autres types d’entreprises.

Une troisième étude de la fondation de Dublin portant sur 21.000 établissements dans 21 pays de l’union établi une typologie de la flexibilité temporelle et ainsi qu’un classement par pays.5 Les deux schémas suivants en sont tirés.

5

Working Time Flexibility in European Companies, Establishment survey on working Time 2004-2005, 2007.

19


20


Cette étude démontre que 36% des compagnies européennes peuvent être classées "organisation à haute flexibilité". La Belgique, la République Tchèque, la France et le Royaume-Uni y sont répertoriés comme pays plus fortement caractérisés par une flexibilité orientée sur les besoins des entreprises sans qu’il y ait pour autant de contrepartie au niveau des aspirations à la "flexibilité orientée travailleur".

Il nous a paru intéressant de signaler une quatrième étude de la même fondation, datée de 2006,[7] donnant un aperçu des initiatives les plus désirées par les travailleurs selon les interviews de leurs représentants. Ce classement place en tout premier (26%) l’introduction ou l’extension de formes d’horaires de travail flottants avec crédit d’heures, en second une réduction générale du temps de travail (19%) et en troisième l’introduction ou l’extension de systèmes de retrait phasé de la vie active (11%) ou de prépension (11%).

21


A noter que selon cette enquête, 48% des établissements de l’Union connaissent l’un ou l’autre système d’horaire flottant (ou flexi-time/time saving account).

En ce qui concerne les comparaisons internationales relatives au travail atypique, nous renvoyons à la note Econom 126/06. On remarque que la Belgique est au dessus de la moyenne en matière de temps partiel et en deca en ce qui concerne la travail temporaire.

22


Temps partiel Travail temporaire Travail du soir Travail de nuit Travail du samedi Travail du dimanche Travail en équipe Heures supplémentaires Heures supplémentaires non rémunérées Horaires variables Travail à domicile

Niveau en Belgique en 2004 (%)

écart par rapport à 1992

23.5 8.7 11.7 4.6 13.1 7.2 9.3

+ 9.6% + 3.8% + 2.3% - 0.3% + 3.0% + 1.7% - 6.7%

Différence avec la moyenne de l’UE15 3.5% -4.5% -0.3% -1% -4.5% -1% -5.2%

12.6

n.

0%

8.8 27.6 4.6

n. n. +0.8%

+2% -5% +2%

[1]

Art 20 bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. Travaux urgents aux machines et matériel, travaux liés à un accident survenu ou imminent. [3] Accident survenu ou imminent, travaux urgents aux machines et matériel, activités caractérisées par des période de travail fractionnées, en cas de travail en continu et équipes successives en cas de changement d’équipe, dans les cas fixés par une CCT rendue obligatoire. [4] Dérogations possibles en cas d’accident survenu ou imminent, la durée de la pause peut parfois réglée par Arrêté Royal ou CCT. [5] "Working Time developments – 2006", 2007, www.eurofound.eu.int. [6] "Extended and unusual working hours in European companies, establishment survey on working time 20042005", www.eurofound.eu.int. [7] "Working time and work-life balance in European companies", Idem, 2006. [2]

23


Chapitre II: Flexibilité contractuelle

1. 2. 3.

Types de contrats de travail Contenu de la relation de travail: clauses contractuelles Fin du contrat de travail

1.

Types de contrat de travail

1.1.

Introduction

Le droit du travail se caractérise par une multiplicité de formes contractuelles des plus classiques au plus novatrices (= précaires?). ●

Tout d’abord, la loi du 03 juillet 1978 sur les contrats de travail organise les contrats suivants: o o o o o o o

Contrat de travail ouvrier Contrat de travail employé Contrat de travail de représentant de commerce Contrat de travail de domestique Contrat d’occupation de travailleur à domicile Contrat d’occupation d’étudiants Contrat de remplacement

Loi du 24/07/1987 sur le travail intérimaire et la mise à disposition

Enfin, il y a toutes les mesures que l’on peut regrouper sous la dénomination "promotion de l’emploi6" dans lesquelles on trouve, entre autres: o o o

Mesures de promotion de l’emploi telles que la convention premier emploi (rosetta), contrat de travail titres-services, contrat de travail ALE, etc Formation et apprentissage: contrat d’apprentissage, convention d’immersion professionnelle, etc Placement et formation des handicapés

Les objectifs de ce chapitre sont: ● ●

Détailler brièvement la particularité de ces diverses formes contractuelles et épingler leur spécificité et éventuellement leur degré de précarité. Procéder à une ébauche de comparaison internationale.

1.2.

Notion de travail précaire et travail atypique

Travail atypique concerne tout ce qui n’est pas un contrat CDI à temps plein, selon un horaire de jour. Par exemple, le travail de nuit, le travail du dimanche, le temps partiels, etc

6

Le site www.autravail.be informe les travailleurs/demandeurs d’emploi et les employeurs des mesures fédérales et régionales en matière d’emploi. Actuellement, il y a 100 mesures disponibles sur le site. Ainsi, en fonction de différents critères tels que le groupe cible, le type de contrat, l’âge, le lieu de travail, le statut actuel (actif, inactif), le niveau de formation, un travailleur/demandeur d’emploi ou un employeur a accès à une formation ou à un incitant financier sous la forme, par exemple, d’une exonération fiscale, d’une réduction de cotisation sociale, d’une intervention financière, d’un prêt, d’une allocation de chômage, d’une allocation de travail, d’une prime, etc.

24


Travail précaire comprend les dimensions d’instabilité, de manque de protection, d’insécurité et de vulnérabilité sociale et économique. Selon une étude autrichienne, la précarité de l’emploi se caractérise par les éléments suivants: o o o o o

emploi à court terme ou risque important de perte d’emploi aucune possibilité offerte aux travailleurs d’exercer un contrôle sur leurs conditions de travail et sur leurs salaires moins de protection et couverture sociale prévues par la loi ou les conventions collectives un revenu faible un faible niveau d’intégration sociale

Un travail atypique n’est pas nécessairement précaire mais la frontière entre les deux n’est pas toujours aisée à déterminer. 1.3.

Description des contrats

Les différents types de contrats de travail peuvent être classés par différents critères: 1.

Distinction en fonction de la nature du travail presté

Ouvrier: contrat par lequel un travailleur s’engage, contre rémunération, à fournir un travail principalement d’ordre manuel sous l’autorité d’un employeur Employé: contrat par lequel un travailleur, l’employé s’engage, contre rémunération à fournir un travail principalement d’ordre intellectuel sous l’autorité d’un employeur Représentants de commerce: contrat par lequel un travailleur, le représentant de commerce, s’engage contre rémunération, à prospecter et visiter une clientèle en vue de la négociation ou la conclusions d’affaires, hormis les assurances, sous l’autorité, pour le compte et au nom d’un ou plusieurs commettants. Domestique: contrat par lequel un travailleur, le domestique, s’engage contre rémunération, à effectuer sous l’autorité d’un employeur, principalement les travaux ménagers d’ordre manuel, pour les besoins du ménage de l’employeur ou de sa famille Etudiants: le contrat d’occupation étudiant est selon les cas, un contrat de travail d’ouvrier, employé, représentant de commerce ou domestique. Contrat de travail à domicile: contrat par lequel le travailleur, sous l’autorité de l’employeur, fournit un travail contre une rémunération, à son domicile ou à tout autre endroit choisi par lui, sans qu’il soit sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur

● ●

● ●

o ●

Dérogation: non application de la loi sur le temps de travail en l’absence de contrôle direct de l’employeur.

Contrat de travail titre-service: contrat par lequel le travailleur s’engage à effectuer, sous l’autorité d’un employeur agréé et contre rémunération, des prestations de travail qui donnent droit à l’octroi d’un titre-service.

25


o

Dérogation: -

CDD ou CDI Temps plein ou partiel CDD successifs possibles avec maximum de 4 ou 6 mois en fonction de la catégorie de travailleur: travailleur bénéficiant d’une allocation sociale (catégorie A – 6 mois) ou non (catégorie B – 4 mois) CDD: essai 3 jours – préavis 7 jours Temps de travail: peut travailler moins d’un tiers temps (catégorie A et B) ou peut travailler moins de 3 heures par jour (catégorie B)

Contrat de travail ALE (loi du 07/04/1999). Contrat par lequel un chômeur complet indemnisé s’engage à effectuer, sous l’autorité de l’ALE et contre rémunération, des prestations de travail autorisées dans le régime ALE o

Dérogations:

● ● ● ●

45 heures /mois (plus de 45 heures pour le secteur horticole) préavis 7 jours ou pas de préavis si travailleur ALE retrouve un emploi Contrats de travail de batelier (pour mémoire) Contrat de travail de sportif rémunéré (pm) Contrat de travail marine marchande (pm) Contrat de travail pécheur en mer (pm)

2.

Distinction en fonction de la durée du contrat

● ●

Contrat à durée indéterminée (CDI) Contrat de travail à durée déterminée (CDD): il faut que le contrat mentionne avec précision soit une date de fin, soit un événement devant se produire à date fixe et connue des parties. Contrat de travail nettement défini: les parties conviennent que le contrat prendra fin de plein droit, sans préavis ni indemnité, par l’achèvement d’un travail déterminé confié au travailleur. La conclusion de ce contrat implique que le travailleur ait, au moment de l’engagement, une connaissance précise du travail à fournir et qu’il soit en mesure d’en évaluer son ampleur et sa durée avec une relative certitude. Succession des CDD ou contrat de travail nettement défini

o o

Principe: interdiction: en conséquence, le second contrat est réputée être un CDI Exceptions au principe: -

-

-

Interruption attribuable au travailleur Lorsque la succession des CDD est justifiée par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes (ex: en cas de poursuite de l’activité suite à une faillite, entreprise du spectacle, etc) Il peut être conclu au maximum 4 CDD qui ne peuvent, chaque fois être inférieurs à 3 mois sans que la durée totale de ces contrats successifs puisse dépasser 2 ans Moyennant autorisation préalable de l’inspecteur chef de district le l’inspection des lois sociales du lieu où est situé l’entreprise, il peut être conclu des CDD qui ne peuvent chaque fois être inférieurs à 6 mois sans que la durée totale de ces contrats successifs puisse dépasser 3 ans.

26


Contrat de remplacement: contrat de travail ordinaire qui peut être conclu avec un employé, un ouvrier, un représentant de commerce, un domestique et dont l’objet est d’assurer le remplacement d’un travailleur qui ne peut temporairement pas effectuer ses prestations de travail. o

Spécificités: -

Contrat de travail temporaire et intérimaire (loi du 24/07/1987) peuvent être conclus dans 3 hypothèses particulières: o o o

Remplacer temporairement un travailleur permanent dont le contrat est suspendu ou un travailleur dont le contrat a pris fin; Répondre à un surcroît temporaire de travail Assurer l’exécution d’un travail exceptionnel

Dans les 3 hypothèses mentionnées ci-dessus, l’employeur peut engager directement un travailleur dans le cadre d’un contrat de travail temporaire. Ce contrat de travail temporaire peut être conclu soit à durée déterminée, soit pour un travail nettement défini soit pour le remplacement d’un travailleur permanent. Dans ces mêmes 3 hypothèses, l’employeur peut préférer passer par un intermédiaire qui lui fournira le personnel (contrat de travail intérimaire) qu’il recherche plutôt que de recruter lui-même directement un travailleur. o

Dérogation: -

Le contrat de remplacement peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Néanmoins, dans ce cas, la durée du contrat ne peut excéder deux ans. En cas de dépassement le contrat de remplacement devient un CDI. Contrats de remplacement successifs: autorisé mais avec la durée maximale de deux ans Régime spécifique de préavis

Période d’essai 3 jours Préavis 7 jours (qd contrat de remplacement) CDD successifs sans aucune limite

Mise à disposition de travailleurs o o

Principe: interdiction Exception: -

moyennant l’autorisation préalable du Contrôle des lois sociale sans autorisation préalable: = = =

dans le cadre de la collaboration entre entreprises d’une même entité économique et financières en vue de l’exécution momentanée de tâches spécialisées requérant une qualification professionnelle particulière dans le cadre d’un trajet de mise au travail approuvé par la région (nouveauté – loi pacte)

27


3.

Distinction en fonction du volume de l’occupation

● ●

Contrat à temps plein Contrat à temps partiel: voir ci-après partie temps de travail

4.

Formation et apprentissage

Contrat d’apprentissage: contrat à durée déterminée, par lequel un chef d’entreprise s’engage à former un apprenti à l’exercice d’une profession indépendante. Contrat d’apprentissage industriel (loi du 19/07/1983): contrat ayant pour objet de former un apprenti à l’exercice d’une profession salariée. Contrat de formation professionnelle en entreprise: ONEM peut accorder à un chômeur indemnisé ou demandeur d’emploi la possibilité de conclure un contrat de formation professionnelle. Convention d’immersion professionnelle (loi programme 02/08/2002) cette convention recouvre toutes les formules d’apprentissage, de formation ou de stage qui ne font pas l’objet d’un encadrement juridique. Elle vise à réglementer toutes les situations dans lesquelles une personne (le stagiaire) acquiert dans le cadre d’une formation, certaines connaissances ou aptitude d’un employeur en effectuant des prestations de travail. La convention premier emploi ou plan rosetta (loi 24/12/1999) vise à fournir un emploi ou une formation à tous les jeunes qui ont quitté l’école depuis moins de 6 mois.

● ● ●

5.

Diversité contractuelle et précarité

Le grand facteur de précarité dans cette diversité de contrats de travail, c’est la possibilité quasi illimitée de faire succéder des contrats atypiques (hors CDI): contrat intérimaire, suivi par un CDD, puis par un contrat de remplacement, et puis à nouveau intérim, etc. Il manque donc un mécanisme qui met un terme à cette spirale sans fin. 1.4.

Comparaison internationale

1.

Travail temporaire 2006

Belgique

Allemagne

France

Contrats à durée déterminée (% emploi total) Evolution depuis 1993

8.7

14.5

13.5

+3.6%

+ 4.2%

+2.6%

PaysBas 16.4

EU15 14.7

+ 5.9%

+ 3.7%

Constats: ● Répartition hommes-femmes: 10,8% des emplois féminins et 6,9% des emplois masculins ● Concerne surtout les jeunes: 30% pour les 15-24 ans contre 7,2% pour les 25-49 ans et 4,2% pour les 50-64 ans ● Le diplôme joue un rôle mineur: 10% pour les personnes avec un diplôme de l’enseignement inférieur contre 8% pour les autres.

28


2.

Travail intérimaire 2004 Nombre de travailleurs et pourcentag e de la force de travail totale Répartition par secteurs

Belgique 75.131 travailleurs 2,2%

Allemagne 399.789 1,2%

France 569.314 2,1%

Pays-Bas 157.000 2,5%

Industrie 45% Services 43% Construction 5% Agriculture 4% Energie 3%

Pas de données

Industrie 48% Services 32% Construction 19%

Répartition par niveau de qualificatio n

Ouvriers: 63% Employé: 37% Faible niveau d’éducation: 15% Niveau moyen: 53% Niveau élevé: 28% < 1 mois: 34% 1-2 mois: 10% 2-4 mois: 20% 4-6 mois: 11% 6-12 mois: 16% > 1 an: 9% Hommes: 58% Femmes: 42% <25 ans: 45% <30 ans 64% <35 ans >45 ans-

Fonction peu qualifiées: 32% Ouvriers spécialisés: 25% Travail de bureau: 9,5%

Ouvriers non qualifiés: 44% Ouvriers qualifiés: 36% Employé 19% Management: 1,6%

Industrie 31% Secteur public 9% Horeca 18% Services 13% Transport 12% Santé 10% Construction 3% Télécommunication 2% Agriculture 1% Autre 1% Niveau éducation primaire: 32% Niveau éducation secondaire inférieur: 48% Niveau secondaire supérieur 19%

<1 semaine: 15% 1semaine-3 mois: 46% > 3 mois: 39%

Moyenne de 1,9 semaine ou 9,5 jours

Moyenne de 149 jours par an

Hommes: 76% Femmes: 24% <25 ans:<30 ans 86% <35 ans >45 ans -

Hommes: 72% Femmes: 28% <25 ans: 34% <30 ans: 54% <35 ans: 68% >45 ans: 12%

Hommes: 56% Femmes: 44%

Durée d’occupati on

Répartition par genre

Répartition par âge

<25 ans: 50% <30 ans <35 ans >45 ans: 9%

29


Constats: ● ● ● ●

En Belgique, le nombre d’heures prestées par le travail intérimaire dans l’ensemble de l’économie a triplé entre 1993 et 2006 La part de l’intérim reste limitée pour l’ensemble des économies: autour de 2% Le travail intérimaire est extrêmement sensible à la conjoncture Le travail intérim concerne principalement des travailleurs jeunes peu à moyennement qualifiés.

2.

Contenu relation de travail

2.1.

Clause d’essai

Réglementation légale: pas obligatoire, mais possible. Ouvriers: Minimum: 7 jours; Maximum: Ouvrier = 14 jours; MAIS: pour les ouvriers, le pendant d’une période d’essai de 6 mois consiste en la possibilité pour l’employeur d’imposer un délai de préavis raccourci pendant les six premiers mois (art. 60 de la loi du 3/7/78). Employés:: Minimum:1 mois; Maximum: en fonction de la rémunération annuelle (29.400 €) 6 ou 12 mois. Suspension pendant la période d’essai Ouvriers: en cas de suspension, la période d’essai prolongée de maximum de 7 jours. Employés: pas de période maximale, prolongation de la même période que la période de suspension. Fin du contrat pendant la période d’essai Ouvriers: Pendant les 7 premiers jours, il ne peut être mis fin au contrat unilatéralement (sauf pour motif grave). Après 7 jours: possible d’y mettre fin sans conditions de forme, ni préavis jusqu’au dernier jour de la période d’essai au plus tard. Employés: Les deux parties peuvent mettre fin au contrat moyennant un préavis de 7 jours. Pendant le premier mois de la période d’essai, le préavis peut se terminer au plus tôt le dernier jour du premier mois, sans quoi l’employeur devra payer une indemnité égale au salaire que le travailleur aurait gagné jusqu’au dernier jour de ce premier mois. L’employeur peut mettre un terme au contrat sans indemnité en cas d’incapacité de travail suite à une maladie ou un accident de plus de 7 jours.

30


2.2.

Télétravail

Permet aux travailleurs de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Permet aux employeurs d’avoir moins de travailleurs présents sur le site même de l’entreprise et de faire appel aux travailleurs aussi en dehors des heures de travail. CCT 85 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

Elle contient les principes de base essentiels. Des règles spécifiques peuvent être convenues par CCT ou dans des conventions individuelles. Le télétravail est une forme d’organisation et / ou d’exécution du travail permettant, grâce à la technologie de l’information, d’effectuer régulièrement des travaux - qui peuvent aussi être effectués sur le site de l’entreprise - en dehors du site. Le télétravail n’implique pas de contrat de travail spécifique. Toutes les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 continuent à s’appliquer au télétravailleur. Concerne uniquement le télétravail effectué dans un lieu de travail choisi par le travailleur (chez lui ou ailleurs). Il est primordial que le télétravail se fasse volontairement Un contrat écrit doit être établi pour chaque télétravailleur (au plus tard au début de l’exécution de ses travaux). A défaut, le travailleur a le droit d’effectuer son travail sur le site de l’entreprise. Le contrat doit contenir certaines mentions reprises dans la CCT (e.a. possibilité de retour). Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de travail que les travailleurs du site de l’entreprise. Le télétravailleur doit recevoir des informations concernant les conditions de travail applicables. Le télétravailleur organise lui-même son travail dans le cadre de la durée du travail d’application dans l’entreprise. L’employeur doit prendre des mesures pour éviter l’isolement du télétravailleur L’employeur doit mettre à disposition, installer et entretenir le matériel nécessaire et prendre en charge les frais de la communication.

Loi sur les contrats de travail Télétravailleur = travailleurs à domicile ayant un régime spécifique (l’avis du Conseil National du Travail de ne pas assimiler les télétravailleurs aux travailleurs à domicile n’a pas été suivi) →

Loi du 16 mars 1971 concernant la durée du travail ne s’applique pas au travailleurs à domicile.

3.

Fin du contrat de travail

3.1.

Délais de préavis

Ouvriers: Début délai de préavis = en principe le lundi suivant la semaine dans laquelle le préavis a été notifié.

31


Ancienneté dans l’entreprise Moins de 6m 6 mois à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 à 20 ans > 20 ans

Préavis donné par l’employeur 7 jours calendrier (condition: être stipulé dans le contrat de travail /règlement de travail ) 35 jours (= CCT 75) 42 jours (CCT 75) 56 jours (CCT 75) 84 jours (CCT 75) 112 jours (CCT 75)

La CCT 75 est un accord supplétif, ce qui signifie qu’elle s’applique à tous les secteurs n’ayant pas conclu de convention en matière de délais de préavis ou de complément suite à un licenciement (clauses de sécurité d’emploi). Si le règlement sectoriel est moins favorable que la CCT 75: Ancienneté dans l’entreprise Moins de 6 m 6m à 20 ans +20 ans

Préavis donné par l’employeur

Par le travailleur

7 jours (contrat de travail, règlement de trav.) 28 jours 56 jours

3,5 jours 14 jours 28 jours

Employés: Début préavis = toujours le premier jour du mois suivant le mois de notification du préavis. 1)

Par l’employeur: Rémunération annuelle < 27.597 euros (01.01.06) = 3 mois de préavis par tranche d’ancienneté de 5 ans entamée Rémunération annuelle ≥ 27.597 euros (01.01.06) = préavis déterminé soit par convention au plus tôt au moment du préavis, soit par le juge sans que le délai de préavis ne puisse être moins long que ci-dessus. Le juge doit tenir compte de l’âge, de l’ancienneté, de la fonction et de la rémunération. En pratique, la grille Claeys est utilisée comme fil conducteur. Rémunération annuelle ≥ 55.193 euros (2006): une convention concernant le préavis peut également être conclue au plus tard lors de l’entrée en service.

2)

Par l’employé: -

rémunération annuelle < 28.597 euros: 1,5 mois si moins de 5 ans d’ancienneté, 3 mois à partir de 5 ans d’ancienneté; rémunération annuelle ≥ 27.597 euros et < 55.193 = par convention mais max.4,5 mois; rémunération annuelle ≥ 55.193 euros: par convention 6 mois maximum

32


L’art. 61 §1 de la loi de 1978 stipule que "sur proposition de la commission paritaire ou du Conseil national du travail, le Roi peut modifier les délais de préavis dans l’intérêt de certaines catégories spéciales de travailleurs ou en ce qui concerne les préavis donnés pour des motifs économiques ou sociaux.” 3.2.

Préavis: conditions de forme

L’employeur doit donner le préavis par lettre recommandée ou par exploit d’huissier. Le préavis doit prendre cours au jour stipulé dans la loi (premier lundi /premier jour du mois suivant). La lettre de préavis doit contenir certaines mentions légales pour être valable (début préavis + durée) Préavis par le travailleur: lettre recommandée ou simple écrit avec duplicata signé par l’employeur. Le préavis doit contenir certaines mentions (début + durée) La sanction : indemnité de préavis = salaire pendant le préavis . En pratique le licenciement immédiat sans préavis contre paiement d’une indemnité de préavis est considéré comme une façon normale de mettre un terme au contrat de travail, bien qu’au niveau juridique, il s’agisse d’une sanction pour le non respect des obligations de préavis. 3.3.

Le motif de licenciement

Pour les employés: en principe il ne faut pas donner de motif. L’employé est cependant susceptible de sanctions via le chômage à cause du motif du licenciement. Dans des situations extrêmes, une indemnisation peut être obtenue de l’employeur en invoquant l’abus du droit de licenciement (faute + dommage + lien de cause à effet) mais : difficile à prouver en pratique. Pour les ouvriers: licenciement arbitraire (art.63 de la loi sur les contrat de travail) → indemnité de 6 mois de salaire si le licenciement n’est pas lié à l’aptitude ou au comportement du travailleur, ni aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Mais: en pratique, le licenciement arbitraire est vidé de sa substance par la jurisprudence. Les ouvriers aussi peuvent aussi être sanctionnés par le chômage suite au motif du licenciement. 3.4.

Fin du contrat de travail pour force majeure

Force majeure = un événement constituant un obstacle insurmontable pour la continuation du contrat. L’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat est une condition. La force majeure ne peut découler que d’un événement se produisant indépendamment de la volonté de la personne concernée, qui ne pouvait ni prévoir, ni empêcher ledit événement. La force majeure n’entraîne la fin du contrat de travail que si elle rend l’exécution du contrat définitivement impossible. Lorsque l’exécution du contrat de travail est devenue temporairement impossible: le bénéfice d’allocations de chômage pour force majeure est possible. Par ex.: incendie, incapacité pour raisons médicales

33


MAIS: suite à une modification de la loi, l’incapacité de travail définitive permanente n’est plus considérée automatiquement comme une force majeure. L’employeur est obligé d’adapter le travail ou de prévoir un autre travail. Si ces solutions sont objectivement impossibles pour des raisons fondées, la force majeure peut être constatée par le médecininspecteur social (SPF ETCS). (Un Arrêté Royal doit toutefois encore être adopté pour l’entrée en vigueur des dispositions). Pays-Bas: l’employeur doit prouver qu’une fonction adaptée, un autre emloi convenable ou une formation ne sont pas possibles dans les 26 semaines. 3.5.

Fin du contrat de travail pour maladie de longue durée

Si le contrat de travail est suspendu pendant plus de 6 mois suite à une maladie ou un accident, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail contre paiement d’une indemnité de préavis. (art. 58 LCT) Pays Bas: interdiction de licenciement pendant la maladie, mais la dissolution par le juge de canton est possible. 3.6.

Comparaison internationale flexibilité / rigidité dans le droit de licenciement : 2 études

1) 2)

étude de la Banque mondiale étude de la Communauté Européenne

Etude de la Banque mondiale Méthodologie En mai 2004, la Banque mondiale publie une étude "The Regulation of Labor" qui compare notamment l’effet de la législation du travail de 85 pays et leur impact sur l’attractivité pour les investisseurs. D'après la législation de chaque pays, l'étude établit trois indices qui mesurent la rigidité des lois du travail: ● ● ● ● ●

L'indice de difficulté d'embauche, qui mesure la protection légale des salariés. Plus il est élevé, plus l'embauche doit surmonter des obstacles réglementaires pour s'adapter au contexte particulier d'une entreprise. L'indice de rigidité des horaires: plus il est élevé, plus il est difficile à un employeur d'exiger qu'un salarié travaille plus ou moins d'heures par jour ou par semaine, en fonction de la production à assurer. L'indice de la difficulté de licencier; plus il est élevé, plus le licenciement a d'obstacles réglementaires. L'étude calcule ensuite un quatrième indice, l'indice de rigidité de l'emploi, moyenne des trois précédents; plus il est élevé, plus l'emploi manque de souplesse. L'étude fournit enfin le coût moyen du licenciement d'un employé, exprimé en semaines de salaire; plus il est élevé, plus il est cher de licencier quelqu'un.

34


Conclusions Il apparaît une nouvelle fois que la Belgique, en comparaison avec les pays de l’Union européenne, est le 3ème pays le plus flexible en terme de rigidité de l’emploi au même plan que le Royaume Uni (!) et se situe juste après la Slovaquie et le Danemark. En ce qui concerne le coût du licenciement, la Belgique est même le pays le moins cher! Tableau Le tableau ci-dessous compare la Belgique avec 21 autres pays de l'Union européenne (il manque Malte, Chypre et le Luxembourg).

Région ou économie

Indice difficulté d'embauche

Indice rigidité des horaires

Indice Indice rigidité difficulté emploi de licencier (moyenne des 3)

Coût licenciement (semaines de salaire)

Slovak Republic

0

20

10

10

17

Denmark

0

40

10

17

39

Belgium

11

40

10

20

8

United Kingdom

11

40

10

20

25

Czech Republic

44

20

20

28

22

Ireland

28

40

20

29

52

Poland

11

60

30

34

25

Hungary

11

80

30

40

34

Austria

0

80

40

40

55

Lithuania

33

60

30

41

34

Netherlands

28

60

40

43

16

Sweden

28

60

40

43

24

Finland

33

60

40

44

24

Estonia

11

80

40

44

33

Latvia

78

20

50

49

42

Italy

61

60

30

50

47

Slovenia

28

80

50

53

47

Germany

44

80

40

55

80

Portugal

33

80

60

58

98

France

78

80

40

66

32

Greece

78

80

40

66

133

Spain

67

80

60

69

68

35


Etude Union européenne 1999 Graphique: les contraintes en matière de licenciements individuels

Méthodologie ●

Le premier indicateur est relatif aux coûts occasionnés par un licenciement abusif. Il prend en compte l'existence ou non d'une obligation de réintégration du salarié et le montant minimum d'indemnités prévu par la loi.

Le deuxième indicateur porte sur la difficulté de licencier, fondé sur l'obligation pour l'entreprises de notifier par écrit son licenciement au salarié, d'en énoncer par écrit les motifs, de consulter à ce sujet le comité du personnel et enfin d'obtenir une autorisation administrative.

Le troisième indicateur prend en compte le coût des licenciements individuels (non liés à une faute grave) en termes d'indemnités et de préavis. Pour chaque pays, on calcule une moyenne des préavis et indemnités dus pour licencier un salarié embauché à 35 ans ayant 9 mois, 4 ans et 20 ans d'ancienneté compte tenu de la législation en 1996. Ensuite, on attribue un poids de 1 aux indemnités et de 0,75 au préavis, l'idée sousjacente étant que le préavis est moins coûteux parce que le salarié travaille durant cette période.

Conclusions de l’étude Au niveau de l’indicateur "licenciement abusif", la Belgique est 3ème pays le moins contraignant après la Finlande et les Pays-Bas. Concernant la difficulté de licencier (procédure), la Belgique se situe à la 2ème place (pays le moins contraignant), ex-aequo avec l’Allemagne, et après l’Irlande. Par contre, en ce qui concerne le coût du licenciement, la Belgique se situe en 9ème place (donc assez contraignant), ce qui dénote par rapport aux études OCDE et BM.

36


Chapitre III: Flexibilité et altération de la notion de rémunération Obligation de l’employeur Payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus est une des obligations essentielles des employeurs dans le cadre d’une relation de travail. Protection de la rémunération La loi sur la protection de la rémunération du 12 avril 1965 fixe les grands principes relatifs au paiement de la rémunération ● ● ● ●

monnaie utilisée; mode de paiement (en espèces, de la main à la main, monnaie scripturale); périodicité et date du paiement; règles en matière de saisie ou de cession de salaire (en combinaison avec les articles 1409 à 1412 et 1675/2 à 1675/19 du code judicaire); ● paiement en cas de rupture du contrat et décompte et quittance pour solde de tout compte; ● paiement en nature, évaluation et limitation; ● énumération et limitation des retenues possibles sur la rémunération… Pas de définition uniforme de la notion de rémunération

Il n’existe pas de définition uniforme de la notion de rémunération. Cette notion varie en fonction du champ d’application de la réglementation (droit du travail,fiscal, de sécurité sociale, de protection de la rémunération…). Fixation de la rémunération En théorie, l’employeur et le travailleur qui concluent un contrat de travail sont libres de fixer librement le montant de la rémunération. La concertation sociale a toutefois largement permis d’encadrer cette liberté de "garde-fous". ●

A cet égard, les CCT 43 et suivantes conclues au sein du CNT fixent le revenu minimum mensuel moyen garanti. o

o

Nous n’entrerons pas ici dans les détails de cette notion mais retenons qu’il s’agit d’une notion bien spécifique qui comprend notamment le salaire fixe ou variable du travailleur. Exemple: on prend la prime de fin d’année en considération mais pas les pécules de vacances et le sursalaire pour prestations d’heures supplémentaires Donc même des travailleurs payés au revenu minimum peuvent être rémunérés par un revenu variable fonction de leur "prestations" pour atteindre ce minimum!! Dans le secteur "commerce", par exemple, lorsque les commissions ne sont pas assez importantes pour atteindre le revenu minimum mensuel, l’employeur supplée et déduit ces avances sur les commissions plus importantes des mois suivants. Il n’y a donc pas de droit inconditionnel à une rémunération mensuelle garantie (sauf CCT contraire).

37


o ● ●

● ●

Des CCT sectorielles fixent souvent un revenu minimum propre

Sauf application de la CCT 43, ce sont les CCT conclues au niveau sectoriel ou d’entreprise qui fixent les conditions de rémunération. Enfin, l’évolution des salaires est encadrée également via une loi de modération salariale relative à la sauvegarde de la compétitivité 5la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité instaurant la norme salariale dans le souci d'éviter que les salaires augmentent plus vite en Belgique que dans ses 3 pays voisins - la France, l'Allemagne et les Pays-Bas) – voir à cet égard les divers rapports du CCE émis en exécution de cette loi. Dans les faits, suite au rapport émis par le CCE relatif à la norme salariale (marge disponible pour l’évolution future des salaires), les partenaires sociaux fédéraux négocient un accord interprofessionnel tous les deux ans, à la suite de quoi les secteurs, puis les entreprises, négocient les augmentations salariales pour les deux années suivantes. Les rémunérations sont liées à l’index (sectoriel ou interprofessionnel). C’est bien sûr la loi qui fixe les conséquences fiscales et de sécurité sociale attachée à chaque type de rémunération.

Evolutions La Belgique est constamment pointée du doigt au niveau des charges fiscales et sociales qui pèsent sur le travail. Les employeurs se plaignent du coût du facteur "travail" et agitent à cet égard des comparaisons internationales peu avantageuses et donc le spectre des délocalisations. Ils soulignent également l’écart entre ce que leur coûte un travailleur et ce que le travailleur perçoit réellement. Le FGTB ne nie pas que les charges sur le travail soient élevées. Bien au contraire, elle formule des propositions alternatives (CSG). En théorie, un employeur paie environ 35% de cotisations patronales éventuellement majorées par des cotisations au fonds de sécurité d’existence constitué au niveau sectoriel. Le travailleur cotise, quant à lui, à concurrence de 13,07%.Par ailleurs son revenu est bien évidemment imposé. En réalité, et comme le soulignent les rapports 2006 et 2007 du CCE ainsi que mentionné dans la section 2 de la présente note, à côté de la législation de "modération salariale" décrite plus haut, la réglementation belge tant fiscale que sociale a subi plusieurs altérations afin de répondre au souci constant de compétitivité mis en avant tant par les employeurs que les gouvernements successifs. En effet, ●

d’une part, de nombreux avantages complémentaires à la rémunération de base ou autres avantages "sociaux" rémunérateurs ont été immunisés ou font l’objet d’un traitement spécifiques, dans des conditions déterminées, et ce tant au niveau fiscal que social o ceci a bien sûr un impact au niveau de la couverture sociale des travailleurs visés.

d’autre part, l’évaluation de certains autres avantages a été forfaitarisée.

38


Formules "alternatives" existantes: ●

Evaluation particulière des avantages en nature: logement, gaz, électricité, eau, chauffage, combustibles, nourriture, jouissance d’un terrain, outil, costume de service ou de travail si aucune norme n’en impose la fourniture par l’employeur, matières ou matériaux nécessaires au travail et dont le travailleur à la charge aux termes de son engagement.

Les avantages de toutes nature: usage privé d’une voiture de société, primes d’assurances de contrats conclus au profit du travailleur (ex.assurance individuelle contre les accidents de la vie privée), la fourniture gratuite de combustibles par l’employeur, les prêts à des conditions avantageuses, la ristourne sur marchandises, disposition gratuite de domestiques etc…, utilisation privée d’un PC, fourniture de repas à titre gratuit ou prix réduit…

Les avantages sociaux immunisés à certaines conditions et déductibles par l’employeur et: voyages collectifs, transport collectif, octroi de cadeaux et chèquescadeaux à certaines occasions, intervention patronale dans l’achat d’un PC… Les avantages sociaux immunisés à certaines conditions et non déductibles par l’employeur: avantages collectifs de faible valeur difficilement évaluable au niveau individuel, avantages personnalisables n’ayant pas le caractère de rémunération, avantage et cadeaux sans rapport directs avec l’activité professionnelle, les chèquesrepas

Les indemnités pour dépenses professionnelles y compris forfaitaires (conditions)

Et encore: restaurants d’entreprises, assurance groupe, fonds de pension, engagement individuel de pension, assurance dirigeant d’entreprise, assurance hospitalisation, kid sitting, usage privé d’un gsm, usage privé d’un ordinateur et/ou d’une connexion à l’internet, cession d’actions avec décote,options sur actions et warrants, participation des travailleurs au capital et aux bénéfices de leur société, avantages liés aux résultats (en cours de négociation au CNT, frais de déplacement entre domicile et lieu de travail fixe, frais de déplacements professionnels, frais de séjour en Belgique et à l’étranger, allocation d’études, allocations familiales extralégales, allocation de naissance, crèches d’entreprises, tickets-crèches, carte clean way, séminaires à l’étranger, abonnement aux manifestations culturelles, chèques sport et culture…

Last but not least: immunisation en sécurité sociale d’un avantage lié aux résultats de max 2.200 euros nets/an (éxecution AIP 2007/2008) et exclusion de cet avantage de la notion même de rémunération.

Notons cependant que nous manquons de chiffres en matière de rémunération alternative ou variable: ● si elle échappe à la notion de rémunération, elle n’est officiellement répertoriée nulle part… ● si elle est variable, elle n’est pas traçable en tant que telle (sauf nouveau bonus AIP de max 2200 euros nets), or il serait intéressant d’avoir une vue sur la masse des rémunérations variables par niveau de salaire (facteur de stress, …) ● il serait également fort intéressant de croiser des données "bas salaires et avantages salariaux" de type voiture de société ou autres…

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d'après les résultats d'une enquête du bureau "Berenschot" parue dans Le Soir des 8&9 décembre 2007, la proportion du salaire variable chez les "collaborateurs exécutants", s'éleverait déjà à 22% en 2007 (21% en 2006).

Par ailleurs, des réductions de cotisations structurelle ou ciblées ont été instaurées, sur certaines catégories de travailleurs ou niveau de rémunération ● ● ●

certaines formes d’organisation du travail ont été rendues plus avantageuses pour le travailleur et l’employeur: heures supplémentaires, travail en équipe, travail de nuit… les règles ont également été assouplies pour certaines catégories de travailleurs: chercheurs, cadres étrangers etc… instauration de réductions pour travailleurs victimes de restructuration, travailleurs âgés, demandeurs d’emploi de longue durée, premiers engagements, jeunes travailleurs, réduction du temps de travail, bas salaires, haut salaires…

Table-1: Mesures d’allègement de la (para)fiscalité sur les salaires en fonction de leurs buts et des leurs effets Mesures Réductions de cotisations patronales structurelles Réductions de cotisations patronales majorée bas salaires Réductions de cotisations patronales groupes cibles Bonus à l'emploi Réforme de l'impôt des personnes physiques Maribel social Activation d'allocation de chômage Chèques services Travail de nuit et d'équipe Heures supplémentaires Recherche et développement Travailleurs âgés (Flandre) Prime à l'emploi (Wallonie)

Compétitivité 2

2 2 2

Groupes à risque Coût du travail 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Salaire net

2 2 2 2 2

2

40


Plans cafétarias Notion: Les plans cafétérias permettent aux travailleurs de faire des choix personnalisés concernant leur rémunération. Cette flexibilité implique évidemment une plus grande individualisation des avantages qui ne va pas sans tracasseries administratives. En Belgique, il n'existe pas de cadre légal global pour ce genre de flexibilité salariale. A chaque type de rémunération correspond des spécificités sociales et fiscales. Ces types de rémunération/avantages ne sont donc pas interchangeables. Politique des entreprises et attentes des travailleurs et employeurs en matière de rémunération: tendances Au printemps 2006, le centre d’expertise de SD WORX, secrétariat social émanant du monde patronal flamand (VEV), a sondé le degré de satisfaction de 3225 travailleurs dans des entreprises de diverses tailles à l’occasion de son enquête annuelle "Belgique SA". En juin 2006, l’équipe d’experts en "compensation and benefits" a interrogé 175 entreprises quant à leur pratique en la matière. Les données7 croisées qui en sont tirées n’ont bien évidemment qu’une valeur indicative. En voici quelques résultats: ● ● ● ● ●

● ●

● ●

7

moins d’1 entreprise interrogée sur 3 (31%) affirme que sa stratégie d’entreprise se traduit d’une manière ou d’une autre dans sa politique de rémunération; ¼ des entreprises à l’intention de s’en occuper dans un avenir proche (délai de 3 ans - 26%); seules ½ des sociétés (53%) se basent sur des études de marché comparatives pour leur politique salariale et, lorsqu’elles le font, elles choisissent majoritairement (65%) d’en analyser elles-mêmes les résultats; les augmentations sont généralement exécutées annuellement (74%); l’actualisation des instruments de politique salariale intervient le plus souvent tous les deux ans (83%). Ce qui nous semble logique par rapport au processus bisannuel de négociation salariale décrit plus haut. Les évolutions de marché sont le plus souvent à l’origine de cette actualisation, qui est soit imposée par la maison mère (15%), soit réalisée à la demande des syndicats (16%); 0% des entreprises interrogées travaillent avec un système de classification interne et 12% ont l’intention d’en adopter dans un avenir proche; en ce qui concerne la structure salariale, 75% des ouvriers sont rémunérés selon l’échelle barémique qui est aussi souvent appliquée aux employés (45% dont 22% dans le cadre de fourchette de salaires et 16% dans le cadre de structures à larges bandes basées sur la carrière); l’ancienneté est la principale base de rémunération chez les ouvriers (56%); chez les employés ce sont les prestations qui prédominent (53% contre 38% pour l’ancienneté) tandis que chez les cadres, les compétences et la position sur le marché interviennent également. Au niveau de la direction, la position de l’entreprise sur le marché a un poids relatif (39%) plus élevé que chez les cadres (35%); les entreprises assurent souvent la mise en œuvre de leur politique de rémunération de manière indépendante: élaboration et maintien de la structure salariale (90%), du système de rémunération variable (91%) et du "package" d’avantages complémentaires (88%); pour ce qui est de la classification des fonctions, il est un peu plus souvent fait appel à un bureau externe (19% du travail est réalisé à l’externe et 79% à l’interne);

Dossier "Reward", Scoop sur l’homme et le travail, n° 15, Décembre 2006-Janvier 2007, p. 5, SD Worx

41


● ●

● ● ●

multinationales: les filiales belges sont généralement responsables de leur politique salariale (71%); 30% des travailleurs disent ne pas connaître les règles qui déterminent le niveau des salaires et leur évolution au sein de l’entreprise et 36% considèrent que les règles ne sont pas appliquées de manière correcte. Ce qui fait dire à SD Worx qu’ils "remettent en cause" l’"équité interne" dans l’entreprise et lui fait conseiller à ses clients de rendre leur politique de rémunération transparente, de soigner la communication interne à l’entreprise et de taper "vingt fois sur le même clou s’il le faut"; autre indication intéressante: 18% des travailleurs trouvent leur fiche de salaire peu claire et 52% affirment ne pas connaître la valeur de leurs avantages non pécuniaires. à cet égard, 31% des entreprises consultées reconnaissent que leur politique salariale manque de transparence vis-à-vis des collaborateurs et/ou de leurs cadres (22%); Tendances actuelles dans les primes: o o o

Primes de marché: 6% Primes liées à l’entreprise: 28% Primes individuelles: 73%

Tendances futures o

o

L’étude montre que les entreprises auront une nette tendance à prévoir à l’avenir des primes "réversibles" (= accordées temporairement ou sous certaines conditions de sorte à ce qu’elle ne transforment pas en droit "acquis"). Elles n’ont pas l’intention d’augmenter les revenus fixes ou primes "éternelles" (primes d’équipe, rémunération extra-légale des heures supplémentaires ou indemnités d’attente). De manière générale, "peu d’extras" seront distribués à l’avenir et pour celles qui le feraient malgré toutes les tendances suivantes sont indiquées: -

● ●

primes de marché pour professions critiques (4,5%), primes d’entreprises liées à la productivité (+4,5%), primes de présence, de sécurité ou d’innovation ou, des primes individuelles pour les bons prestataires (+5,2%).

A noter cependant que les avantages liés au transport (remboursement de l’abonnement social et voiture de société) occupent les places 1 et 3. L’assurance hospitalisation et l’assurance retraite deviennent incontournables; A noter aussi que l’enquête confirme une aspiration très claire des travailleurs à un meilleur équilibre entre travail et vie privée. Et d’après l’enquête 21% des travailleurs échangeraient une partie de leur salaire contre davantage de jours de congé (10%), des horaires plus légers (7%) ou une réduction de la charge de travail (4%). L’enquête ne nous révèle pas QUI sont ceux qui seraient prêts à faire un tel échange.

Notons que le même secrétariat social/bureau de consultance déconseille fortement la prolifération de gadgets salariaux (PDA, GPS, Blackberry, ordinateur portable…) qui ne sont d’ailleurs souvent par perçus comme de réelles améliorations salariales par les travailleurs mais plutôt comme des contraintes supplémentaires.

42


Et dans les PME? Une étude menée par la même SD Worx et rendue publique en avril 2007, relève que "Le point faible des PME, c’est le salaire: 45% des collaborateurs estiment qu’ils sont souspayés par rapport à la valeur du marché." SD WORX souligne que les salaires des employés des PME sont inférieurs de 8,1% par rapport aux grandes entreprises. Le salaire des employés des PME est inférieur de 8,1% par rapport aux grandes entreprises.8 Par ailleurs, dans les PME, les salariés ont moins d’avantages indirects: 2 sur 10 n’ont aucun avantage. Dans la tranche d’âge des 45 - 49 ans et des plus de 50 ans, la différence est encore plus importante. Selon SD Worx encore, les PME projettent une manœuvre de rattrapage en matière de bonus, d’assurances et de gadgets techniques. Si le bonus reste la gratification en espèces la plus populaire dans les grandes comme dans les petites entreprises, la fréquence à laquelle on accorde bonus, primes et incitants à long terme augmente avec la taille de l’organisation. ● ●

Sur ce plan, les PME sont "à la traîne": seuls 66% des PME (< 100 travailleurs) accordent des bonus contre 89% pour les grandes entreprises (> 500 travailleurs). Les PME prévoient néanmoins une manœuvre de rattrapage dans les années à venir. Ainsi, 71% prévoient d’accorder des bonus à partir de 2007, soit une augmentation de près de 6%.

"Par ailleurs, SD WORX constate aussi une différence importante entre petites et grandes entreprises en matière d’octroi de paquets d’assurance. Alors que les assurances en matière d’invalidité, de revenu garanti, de pension, d’hospitalisation, etc. sont très répandues dans les grandes entreprises, c’est beaucoup moins le cas dans les PME". Là encore, il apparaît claique les PME prévoient une manœuvre de rattrapage dans un avenir proche. Retenons: • que si la charge fiscale et parafiscale qui pèse sur les salaires reste élevée en Belgique; • une batterie de mesures allant de la législation sur la modération salariale aux modes alternatifs de rémunération a été mise en place afin de faire baisser le "coin fiscal/parafiscal" (= écart entre le coût salarial et le salaire "poche"); • par ailleurs la législation fiscale et sociale a été revue en profondeur afin de diminuer les charges sur certaines formes d’organisation du travail ou d’embauches; • que s’il semble que les travailleurs souhaiteraient plus mettre l’accent sur le facteur "prestations" dans le package salarial, il n’est reste pas moins vrai que ses aspirations visent avant tout un meilleur équilibre vie privée/travail; • le nouveaux système d’"avantage lié au résultat" devrait renforcer la volonté des PME de renforcer l’aspect "bonus" de leur package salarial; • que les "gadgets salariaux" n’ont pas nécessairement la cote! • les discriminations salariales sont encore bien présentes.

8 Pour information complète, voyez l’étude du DULBEA de novembre 2007 sur la structure des salaires en Belgique qui comporte des chiffres édifiants à cet égard.

43


Comparaisons internationales On l’a dit plus haut, les comparaisons internationales ne sont pas favorables à la Belgique. Il faut cependant les nuancer: En effet, d‘après le rapport du CCE, la charge réelle sur les salaires est de: Taux d’imposition implicite sur le travail salarié (2005 ensemble de l’économie) IPP Belgique Moyenne-3 pays voisins

17,9% 11,5%

Cotisations patronales Cotisations personnelles Cotisations globales Total 16,5% 8,4% 24,9% 16,8% 10,9% 27,7%

42,8% 39,1%

Ce taux peut être décomposé en trois sources de prélèvement: les impôts directs9, les cotisations personnelles et les cotisations patronales et autres impôts10. Tableau: Décomposition du taux implicite en 2004 Impôts directs Cotisations directes personnelles Allemagne Pays-Bas France Moy-3 EU-15 Belgique

12,5% 8,7% 11,0% 11,5% 13,9% 17,9%

12,5% 13,5% 8,0% 10,9% 7,4% 8,7%

Cotisations patronales et autres impôts 14,2% 8,8% 23,4% 17,1% 14,7% 16,4%

Total

39,2% 31,0% 42,4% 39,5% 36,0% 43,0%

Source: Commission européenne, Structure of the taxation systems in the EU ●

Et encore, ces chiffres ne prennent pas en compte les diverses interventions étatiques directes dans le salaire de travailleurs "ciblés" (Insérer liste activations).

Entre 1999-2005 les employeurs auront reçu 3,15 milliards d’euros de réductions de cotisations complémentaires (de1,93 à 5,08 milliards), il s’ agit d’une augmentation de 156%! Dans la même période, le financement alternatif de la sécu dans le cadre de la gestion globale a augmenté de 3,50 milliards d’ euros. En milliards d'euros Réduction cotisations Financement alternatif Réductions cotisations Financement alternatif

1993 0,54 0,16 1999 1,93 3,17

1994 0,96 1,83 2000 2,55 3,54

1995 1,15 2,03 2001 3,47 4,19

Réduction cotisations Financement alternatif

2006 5,61 7,71

2007 6,12 8,61

2008 6,31 9,52

1996 1,41 2,48 2002 3,57 4,26

1997 1,38 2,82 2003 3,82 4,44

1998 1,67 2,82 2004 4,41 6,27

2005 5,08 6,84

9

Une correction des impôts directs est effectuée en ne retenant que les impôts à la charge des salariés en emploi. Les cotisations retenues sont limitées aux cotisations effectives obligatoires versées aux administrations publiques (sécurité sociale) en excluant les cotisations volontaires (minimes) et celles versées aux autres secteurs ( assurances groupes et fonds de pension) bien qu’elles soient, pour la plupart, en Belgique, obligatoires aux yeux de la comptabilité nationale. 10

44


Chapitre IV: moins de sécurité ! Depuis peu, le terme "Flexicurity" a la cote. Cette notion très en vogue provient de la contraction de flexibility et security. Il y a un raisonnement logique là derrière. Si l’on attend des travailleurs qu’ils acceptent de troquer leurs emplois stables pour des carrières où leur employeur change constamment, une plus grande protection est nécessaire. Sans plus ni moins ! Il y aura donc nécessairement davantage d’interruptions dans les carrières des travailleurs et donc, davantage de périodes de chômage. Plus le rythme de travail et la flexibilité s’intensifient, plus il y a de travailleurs qui ‘décrochent’. Ceci explique aussi pourquoi les problèmes “psychosociaux” sont la principale cause d’absentéisme pour maladie au travail depuis quelques années. Mais qu’en est-il de notre ‘sécurité’ sociale ? A-t-elle suivi l’évolution de la flexibilité accrue qui est attendue des travailleurs ? Il n’y a pas plus de sécurité. Au contraire ! Les chiffres les plus récents du Bureau du Plan sur le ratio de remplacement des allocations sociales dans le régime des salariés sont particulièrement éloquents pour répondre à cette question. Le ratio de remplacement reflète le rapport, en pour cent, entre l’allocation journalière brute et le salaire moyen brut. Il permet donc de déterminer le pourcentage du salaire brut qu’un travailleur conservera s’il part à la pension, tombe malade ou au chômage. Le ratio de remplacement est donc un instrument de mesure du caractère d’assurance de notre sécurité sociale. Il indique comment les allocations sociales ont évolué par rapport au niveau de prospérité moyen des travailleurs. A noter que le niveau de prospérité des travailleurs actifs n’a que très peu augmenté ces dernières décennies. La part du salaire dans le PNB a même fortement diminué. Le graphique ci-dessous devrait être complété par le rapport allocations sociales/revenu national moyen. Mais cette comparaison donnerait des résultats catastrophiques ! Allocation moyenne/ Salaire moyen Pensions Indemnité d’invalidité Allocation de chômage

1980

1990

2000

2005

2007

2008

35,5 43,9

33,9 37

30,7 31,9

31,7 32,7

31,8 32,1

32,3 32,2

46,9

34,5

25,6

27,3

26,6

27,3

45


Ratio de remplacement allocation moyenne/salaire brut moyen

50,0

45,0

40,0

35,0

30,0

25,0

20,0 pensioen invaliditeit 15,0

werkloosheid

10,0

5,0

0,0 80

83

86

89

92

95

98

1

4

7

10

13

16

19

22

25

28

31

34

37

40

43

46

49

Les années 80 : un désastre ! Si pendant les premières années de crise économique – depuis 1974 –, la politique sociale résiste, dans les années 80, les allocations sociales s’effondrent littéralement. Tout commence en 81, avec le ministre du Travail et de l’Emploi De Wulf (SP) qui introduit la catégorie de ‘cohabitants’. Jusque là, on ne connaissait que les chefs de ménage (60%) et les non-chefs de ménage (40% à partir de la 2ème année de chômage). Désormais, les personnes qui habitent avec un partenaire qui touche un revenu, reçoivent une allocation moins élevée. Dans les années 1981-1988, le gouvernement orange-bleu Martens-Gol-Verhofstadt accède au pouvoir. Les allocations déjà bien maigres pour les chômeurs cohabitants sont encore réduites. De plus, les personnes qui sont sans emploi depuis longtemps voient leur allocation réduite à un montant forfaitaire. En 1986, la notion de ‘cohabitants’ est également introduite pour les invalides. Ces derniers conservent toutefois un pourcentage – faible, il est vrai – de leur ancien salaire (40%). Le plan de la Sainte-Anne prévoit trois sauts d’index pour toutes les allocations sociales, mais comme ces allocations sont aussi prélevées sur les salaires, cette ‘ponction’ passe presque inaperçu dans les chiffres. La principale ponction sur les allocations sera progressive et discrète : à partir des années 80, les allocations ne suivent plus l’évolution du bien-être et les plafonds de calcul sont gelés.

46


Finalement, ce seront les “chômeurs âgés” qui se sentaient discriminés par rapport aux prépensionnés, qui chercheront à inverser la tendance fin des années 80 en imposant le « complément d’ancienneté ». Les années 90 : sous l’empreinte de la norme de Maastricht En 1988, une coalition rouge-romaine revient au pouvoir. Les petites adaptations au bien-être pour les pensionnés et les invalides de 1990 et 1991 ne constitueront qu’un petit intermezzo. La menace d’économies brutes n’est plus brandie, mais la dégradation des allocations, faute de liaison au bien-être, est habilement poursuivie en fixant chaque année le coefficient de bien-être à 1 (ce qui revient à ne procéder à aucune adaptation !). Les années passent. On ‘chipote’ encore un peu avec l’index jusqu’en 1997. A ce moment, on opère une importante réforme des pensions pour se préparer au vieillissement de la population. Les femmes se voient progressivement imposer une condition de carrière de 45 ans pour pouvoir obtenir une pension complète et l’âge de la pension passe de 60 à 65 ans. Les seuls coefficients de liaison au bien-être qui existaient encore à l’époque et par lesquels les salaires ont été revalorisés entre 1955 et 1974 sont progressivement réduits à zéro. Pour faire passer la pilule, on instaure le "droit minimum” (droit à une pension minimum,certes nettement inférieure) au profit des travailleurs à temps partiel. La norme de Maastricht sera finalement respectée, en grande partie au détriment de notre sécurité sociale. En 1997, la FGTB tire la sonnette d’alarme. Les allocations sociales ne peuvent plus continuer à se détériorer de la sorte. Avec les chiffres de l’époque du Bureau du Plan, notre syndicat exige que l’on réinstaure la liaison au bien-être des allocations. En septembre 1998, la première grande manifestation des syndicats et des organisations sociales est organisée. La coalition arc-en-ciel a d’autres priorités A l’arrivée au pouvoir du gouvernement arc-en-ciel en 1999, la conjoncture économique est très favorable. Un plan budgétaire pluriannuel est établi par lequel près de 7 milliards de réductions d’impôts et de cotisations sociales sont décidés, en échange d’une croissance annuelle des dépenses de santé de 5 à 6%. Les pensionnés et invalides devront se contenter d’une augmentation des minima. Les syndicats fulminent. Plusieurs grandes manifestations sont organisées en 2000, 2001 et 2004. Il faudra attendre le Conseil des ministres d’Ostende, au printemps 2004, pour obtenir des améliorations dignes de ce nom. Et pour cause : les élections sont proches ! Il est également prévu qu’à partir de 2007, l’on introduira une procédure bisannuelle permettant aux partenaires sociaux de disposer tous les deux ans d’une enveloppe et d’émettre un avis sur son affectation. A noter toutefois qu’à partir de 2008, plus aucune enveloppe n’est prévue … Le Pacte de solidarité entre les générations Lors des négociations 2005-2006 en préparation au Pacte de solidarité entre les générations, la FGTB fait un point de rupture de la fixation d’un mécanisme pour prévoir une enveloppe bisannuelle pour les adaptations futures au bien-être des pensions et allocations sociales. La loi qui met en œuvre le Pacte des générations prévoit donc une enveloppe bisannuelle.

47


Les allocations seront adaptées d’au moins 1% et les minima, de 2%. Par ailleurs, la loi instaure une procédure par laquelle les partenaires sociaux pourront donner leur avis sur cette enveloppe tous les deux ans. En septembre 2006, après d’âpres négociations, les partenaires sociaux parviennent à un avis équilibré pour 2007-2008. Les allocations les plus basses et les plus anciennes sont revalorisées de 2%. Des améliorations significatives sont prévues pour plusieurs groupes, dont les isolés. Pour la première fois en 25 ans, on met un terme à l’évolution à la baisse des allocations sociales par rapport aux salaires moyens. Le nouveau mécanisme avec l’enveloppe minimale sera appliqué pour la première fois en 2008. Mais avant fin 2007 déjà des propositions sont avancées par les négociateurs de l’orange-bleu pour arrêter ce mécanisme. Pourtant, les hypothèses du Bureau du Plan portant sur l’avenir prévoient que ce mécanisme serait insuffisant si les salaires devaient à nouveau fortement augmenter (voir graphique)… Aujourd’hui, à quoi se résume la ‘sécurité’ ? Ces derniers mois, le sujet des pensions a régulièrement alimenté l’actualité. A une exception près (la Grande-Bretagne), la Belgique est le pays qui connaît le plus mauvais ratio de remplacement de toute l’Europe. Voilà qui en dit long sur l’incertitude concernant nos vieux jours. Mais sur quelle sécurité le travailleur mobile et flexible peut-il compter aujourd’hui s’il tombe malade pendant son occupation ou entre deux emplois ou encore, s’il se retrouve au chômage ? Prenons l’exemple d’une personne dont le partenaire a un faible revenu. Comme tout Belge qui se respecte, le couple a acheté une maison et doit donc rembourser un emprunt sur base mensuelle. Combien touchera cette personne si elle tombe malade ou se retrouve au chômage fin 2007 ? Revenu mensuel brut 2.000 3.000 4.000

% restant, en brut, en cas de chômage 48,92% 32,62% 24,46%

Invalidité 55% 37,98% 28,48%

Conclusion En Belgique, plus la flexibilité augmente plus la sécurité diminue. Depuis les années 80, les allocations sociales accusent un retard de plus en plus grand par rapport aux salaires et au bien-être général. Un travailleur au salaire moyen qui a la malchance de tomber malade ou au chômage ne touchera plus qu’un quart à un tiers de son ancien revenu. Il risque de ce fait de voir son niveau de vie baisser brutalement et de ne plus pouvoir assumer correctement ses obligations financières (prêt, loyer, frais de chauffage, etc.).

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Chapitre V: conciliation de la vie professionnelle et familiale

De façon générale, les ménages – quelle que soit leur forme – ont de plus en plus de mal à concilier vie familiale et professionnelle. La flexibilité croissante qui est attendue des travailleurs nécessite de plus en plus de structures de soutien pour les familles. A ce sujet, la FGTB joue depuis des années un rôle d’avant-garde. Le 18 février 2000, le Comité national de la FGTB lance un programme pour mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Nos principales revendications étaient : l’instauration d’un crédit-temps et de deux semaines de congé de paternité. Le 14 mars 2000, lors d’une concentration de 1000 militants FGTB dans le cadre de la journée internationale des femmes, nous soumettons nos propositions aux hommes politiques. Peu après, le gouvernement décide d’octroyer aux jeunes pères deux semaines de congé de paternité payés. Cette mesure entre en vigueur au 1er juillet 2002. Par ailleurs, le gouvernement crée un cadre pour mieux concilier vie professionnelle et familiale, cadre qui sera concrétisé un peu plus tard dans l’Accord interprofessionnel 20012002. Toutes ces mesures devaient encore être coulées dans une convention collective de travail. Le 14 février 2001, la FGTB signe enfin cette CCT (CCT n° 77) très importante. Le texte prévoit qu’à partir du 1er janvier 2002, tous les travailleurs du secteur privé auront droit : ● ● ● ●

à un an de crédit-temps, prolongeable par CCT; une semaine de quatre jours pendant 5 ans; une semaine de quatre jours jusqu’à la pension pour les travailleurs de plus de 50 ans ayant une carrière de 20 ans; et/ou à une interruption de carrière à mi-temps.

Des améliorations certes, mais qui ne doivent pas nous faire oublier qu’il est possible de faire encore mieux ! 1.

Accueil de l’enfance

Il y a un lien étroit entre marché du travail et accueil de l’enfance. En effet, seul un accueil bien développé, payable et de qualité permet de parvenir au plein emploi. Trop souvent encore, l’un des deux parents reste chez lui pour des raisons familiales: parce qu’il n’y a pas de place dans les structure d’accueil de l’enfance, ou parce que le salaire ne compense pas les coûts de garde des enfants. Il est évident que pour le développement de l’enfant, la qualité de la structure qui l’accueille est primordiale. Ces aspects doivent constituer la base d’une politique efficace d’accueil de l’enfance:

49


1.1.

Comparaison europĂŠenne

50


1.2.

Accueil de l’enfance : quelques réflexions

a)

L’offre reste insuffisante

En vertu de la directive européenne, d’ici 2010, des places d’accueil en dehors de la famille devraient être disponibles pour 33% des enfants. En Flandre, ce pourcentage est déjà atteint. En Wallonie, le taux de couverture atteignait 23,3% fin 2005. Même si la Flandre répond à la norme européenne, le manque de places y reste criant. De nos jours, dès qu’une femme est enceinte, elle doit chercher une place d’accueil. L’exemple qui suit illustre bien le problème : un service centralisé créé l’an dernier à Gand (Tinkelbel) a reçu 3.000 demandes et n’a pu répondre positivement qu’à 1000 d’entre elles ! Le problème du manque de places se pose surtout dans les villes (grandes et moyennes). La répartition géographique doit être un argument de poids dans le développement de structures d’accueil. De cette façon, la décision d’opter pour un accueil familial ou collectif sera vraiment un choix. Parallèlement, on constate que les contrats atypiques, le temps de travail flexible et le travail en équipes nécessitent davantage de solutions d’accueil flexibles. Les travailleurs qui ont un régime de travail atypiques ne trouvent que difficilement des solutions d’accueil pour leurs enfants. Un des partenaires (la femme le plus souvent) est donc obligé de rester à la maison. La flexibilisation du temps de travail est donc un piège à l’emploi – surtout pour les femmes. Pendant des années, le nombre de gardiennes a diminué. Cette tendance s’est inversée en 2003, quand le gouvernement a décidé d’améliorer le statut des gardiennes d’enfants. Toutefois, même à l’heure actuelle, elles ne bénéficient pas de la protection qu’elles méritent : le chômage, la prépension, les jours fériés, le crédit-temps et les primes de fin d’année sont autant d’avantages auxquels elles n’ont pas droit. Pour nous, il est important que les gardiennes soient traitées de la même façon que les travailleurs du secteur privé. Des moyens doivent donc être libérés de toute urgence pour l’accueil de l’enfance dans toute sa spécificités. C’est là la clé d’une politique d’emploi efficace. b) La différence entre les salaires, les frais de garde et l’ancien revenu n’est pas assez grande Une étude récente de l’université d’Anvers prouve que les personnes peu qualifiées surtout ont des difficultés à concilier vie familiale et professionnelle. Quand une solution familiale n’est pas possible, ils décident généralement d’arrêter le travail, pensant que les solutions d’accueil sont trop chères. Pourtant, les frais de garde sont déterminés en fonction du revenu. Côté wallon, depuis peu, c’est le même constat. Une enquête réalisée par le CERES (ULG) montre que 96% des mères qui mettent leur enfant en structure d’accueil ont un emploi. 79% d’entre elles ont un diplôme de l’enseignement supérieur. On peut donc parler de problème d’égalité d’accès dans les deux parties du pays. Les parents qui ont des difficultés à trouver un emploi sont aussi ceux qui se retrouvent le moins dans les projets d’accueil de l’enfance. Pour ce groupe de la population, il convient donc de mener une campagne sur les conditions concrètes et de trouver une politique adaptée.

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Le gouvernement flamand a décidé au printemps de prendre totalement en charge les frais de garde pour les parents qui suivent une formation professionnelle. Si c’est un premier pas dans la bonne direction, cette mesure ne donne pas encore les garanties nécessaires en cas d’entrée sur le marché du travail. C’est à l’attention de ces groupes spécifiques surtout que les frais de garde doivent être ciblés/qu’il faut envisager la gratuité : les travailleurs à faible revenu, les chômeurs, les isolés, les familles monoparentales, … La déductibilité fiscale des frais de garde a encore été relevée il y a peu. Cette intervention dans les frais n’est toutefois pas suffisante pour ceux qui reprennent le travail ou pour les travailleurs à faible revenu. Ils ne récupèrent leur ‘investissement’ que trois ans plus tard, alors que le groupe qui est le plus sensible aux pièges à l’emploi devrait avoir des frais limités au moment même où une garde doit être prévue. c)

En plus de la famille et de l’école, le milieu d’accueil est une clé importante dans le développement de l’enfant. La qualité doit être garantie

Une étude de Monique Kremer, (Conseil scientifique de politique gouvernementale, PaysBas) commentée à un séminaire co-organisé par la FGTB et les syndicats luxembourgeois et néerlandais à l’occasion de la journée internationale de la femme, a montré que ce ne sont pas tant les incitants financiers ni la flexibilisation de l’accueil de l’enfance qui sont déterminants pour que les femmes reprennent le travail, mais plutôt l’image du milieu d’accueil. Tant que les mères se sentiront coupables de confier leur enfant à un milieu d’accueil professionnel, elles ne reprendront pas le chemin du travail. M. Kremer citait par exemple le cas du Danemark où l’on part du principe que la meilleure prise en charge qui soit pour les enfants, est celle de professionnels. Les enfants peuvent jouer ensemble sous leur surveillance et se développer comme individu, mais aussi socialement. La Finlande fonctionne sur la base du même système. Comme le souligne Bernard Fusulier de l’UCL, la Finlande a développé un modèle permettant de concilier production et reproduction. Ce modèle permet de concilier vie professionnelle et vie familiale …. tant et si bien que les employeurs exigent de plus en plus de flexibilité des parents. Les conditions de travail du personnel soignant, des éducatrices et autres travailleurs du secteur doivent également s’améliorer. Ce sont surtout des femmes qui travaillent dans ce secteur et elles sont généralement employées sur la base de contrats atypiques (temps partiel, …). De plus, les horaires de travail sont tellement irréguliers qu’il est très difficile de combiner deux temps partiels. Enfin, pour les personnes qui travaillent dans le secteur de l’accueil de l’enfance, concilier vie professionnelle et vie familiale n’est pas évident non plus. Il faut donc investir dans du personnel, mesure qui doit faire partie du développement de l’enfant. 2.

Congé de maternité

2.1.

Comparaison européenne

La directive européenne de 19911 prévoit un minimum de 14 semaines de congé de maternité dans les Etats-membres. Pour le moment, en Belgique, le congé de maternité est de 15 semaines.

11 Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding (tenth individual Directive within the meaning of Article 16 (1) of Directive 89/391/EEC)

52


Pour ce qui est de l’indemnité, dans les pays voisins, les jeunes mères reçoivent la totalité de leur salaire, plafonné ou non. En Belgique, les travailleuses reçoivent 82% de leur salaire le premier mois, puis passent à 75% du dernier salaire plafonné.

2.2.

France

Pays-Bas Allemagne Espagne Danemark

16 semaines 26 semaines à partir du 3ème enfant 16 semaines 14 semaines 16 semaines, dont 10 pour chacun des parents 24 semaines. Les 14 premières pour la mère, les 10 suivantes à partager entre père et mère

Recommandation du BIT Le Bureau international du travail recommande de porter le congé de maternité à 17 semaines au moins. Ces deux semaines supplémentaires pourraient éventuellement être prises – à l’instar du modèle scandinave – par le père. L’indemnité de maternité doit revenir à 100% du salaire. Pour y parvenir, l’employeur pourrait payer un complément. Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période obligatoire de congé de maternité prénatal devrait pouvoir être prise après l’accouchement. Aujourd’hui, cette semaine de congé prénatal obligatoire est perdue si la naissance intervient avant la date prévue. Dans certaines situations, à juste titre, le congé de maternité peut être converti en congé de paternité. Toutefois, le père ne bénéficie pas de la même protection ni de la même indemnité de licenciement que la mère. La période de protection qui lui revient est plus courte et l’indemnité qu’il touche en cas de licenciement plus basse que dans la réglementation sur le congé de maternité. Cette inégalité de traitement doit disparaître au plus vite! Enfin, la grossesse n’est plus considérée ni indemnisée comme une maladie. Malgré cela, la perte de revenu qui est un fait aujourd’hui encore, doit disparaître à terme. Pour les demandeuses d’emploi surtout, un effort particulier doit être fourni en termes d’indemnité de maternité. Les femmes enceintes isolées, sans charge de famille, et les femmes cohabitantes reçoivent une indemnité de maternité nettement trop basse, en raison de leur situation.

Certaines travailleuses dont le contrat de travail est temporairement suspendu ont droit à une indemnité du Fonds des maladies professionnelles. D’autres doivent se contenter d’une indemnité-maladie. Cette différence de traitement doit disparaître.

53


3.

Congé parental

3.1.

Comparaison européenne

En 1995, les partenaires sociaux européens ont signé l’accord-cadre européen sur le congé parental. Cet accord a abouti à une directive12 qui a été transposée en droit belge, par la CCT n° 64 du Conseil national du travail (en 1996), puis par l’A.R. du 29 octobre 1997. Deux systèmes semblables co-existent, systèmes qui ne peuvent évidemment pas être cumulés. L’accord-cadre européen prévoit un droit individuel à trois mois de congé parental en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant, tant pour les hommes que pour les femmes. Ce congé peut être pris jusqu’à ce que l’enfant ait 8 ans.

France

Pays-Bas Allemagne

Luxembourg

Durée 1 an, prolongeable 2X + 1 an de plus à partir du 3ème enfant 26 x durée de travail hebdomadaire 36 mois

Espagne

6 mois à temps plein, 12 mois à temps partiel 3 ans

Danemark

52 semaines

Belgique

3 mois

3.2.

€ 520 € 750 €

Jusqu’à l’âge de 3 ans

50 % RMMM

8 ans

67 % du salaire (max. 1800) pendant 2 ans chômeurs: 300 € 1.780 €

3 ans La 3ème année peut être prise jusqu’à l’âge de 8 ans

Nonrémunéré mais assimilé 60 % du salaire 615,56 € net

3 ans

5 ans

8 ans 6 ans

Indemnité de congé parental trop basse

Force est de constater que la Belgique ne connaît pas une offre très large en termes de congé parental. Le congé parental a été adapté en 2005. Le gouvernement proposait de le porter de 3 à 4 mois. Les syndicats ont préféré opter pour un accès plus large à ce congé. Dans les faits, de nombreux parents n’avaient pas accès au congé parental parce les allocations trop basses ne le leur permettaient pas financièrement. C’était surtout le cas pour les familles monoparentales. C’est pourquoi, au lieu d’allonger ce congé, il a été décidé de mieux l’indemniser financièrement. Une augmentation a également été prévue pour les familles monoparentales qui optent pour la formule du congé parental à 4/5ème. Cette démocratisation est intervenue à la demande de la FGTB. 12

DIRECTIVE 96/34/CE du 03.06.1996 concernant l’accord-cadre sur le congé parental signé par l’UNICE, le CEEP et la CES

54


Aujourd’hui, force est de constater que cette indemnité reste basse. C’est pourquoi, nous voulons creuser la piste de ceux qui plaident pour le relèvement de l’indemnité de façon à ce que les parents puissent réellement choisir de prendre ce congé ou non. De plus, lors de la précédente réforme, les indemnités pour la formule 1/5ème n’ont pas été augmentées. Pour nous, ces indemnités doivent être octroyées proportionnellement. Pour encourager les pères à utiliser davantage cette formule de congé parental, nous pouvons nous baser sur les systèmes scandinaves : prolongement quand l’autre partenaire opte pour ce congé et obligation de le partager. Toutefois, le niveau de l’indemnité reste le plus grand frein pour que les hommes prennent ce congé. Trop souvent encore, ce sont les hommes qui ont le revenu le plus élevé du ménage. Quand ce revenu est remplacé par l’indemnité actuelle, les jeunes ménages voient leur pouvoir d’achat diminuer. 4.

Congé de paternité

4.1.

Comparaison européenne

Depuis les années 90, des congés de paternité spécifiques sont introduits dans plusieurs Etats-membres. Dans d’autres Etats-membres, les congés parentaux peuvent être partagés entre les deux parents ou prolongés quand le deuxième partenaire prend le congé restant. Dans sa recommandation du 31 mars 1992 sur l’accueil de l’enfance (92/241/CEE), le Conseil européen demande aux Etats-membres "de promouvoir et d’encourager [..] une participation accrue des hommes, afin d’assurer un partage plus égal des responsabilités parentales entre les hommes et les femmes". De plus, la directive 2002/73/CE sur l’égalité entre les hommes et les femmes encourage les Etats-membres à prévoir des congés de paternité. Afin d’encourager la prise du congé de paternité, celui-ci est obligatoire en Italie.

France Pays-Bas Luxembourg Finlande

Durée

11 jours 2 jours 2 jours 18 jours + 12 jours quand le congé parental est pris dans sa totalité.

80% du salaire Salaire inchangé Salaire inchangé 70% du salaire min. 15,2 €/jour

4.2. Danemark

2 semaines

Belgique

10 jours

+ subside garde à domicile de l’enfant 300 €/mois Salaire inchangé Trois jours au salaire normal + 7 jours d’indemnité à 82%

Continuer à améliorer le congé de paternité Le congé de paternité a été instauré en Belgique à la demande de la FGTB.

55


Nous estimons qu’il faut encourager les pères à prendre effectivement ce congé. Il convient donc de le rendre obligatoire, à l’instar du congé de maternité. C’est la seule façon pour les pères de faire valoir leurs droits. Comme dans de nombreux autres Etats-membres, le revenu devrait être garanti à 100%. C’est pourquoi, le calcul de l’indemnité AMI doit être plafonné. 5.

Crédit-temps

Depuis le 1er juin 2007, la réglementation sur le crédit-temps a été profondément modifiée. Les plus de 55 ans ont davantage de possibilités de prendre un crédit-temps grâce au droit au 4/5ème A partir du 1er juin, tous les travailleurs de plus de 55 ans occupés dans des entreprises de plus de 10 travailleurs ont droit à un crédit-temps de 1/5. Dans les entreprises de moins de 11 travailleurs, l’employeur doit donner son accord. Pour les fonctions clé – et si l’employeur motive sa décision – ce droit peut être reporté pendant maximum 12 mois. Pour les travailleurs de 50 ans, l’ancienneté exigée dans l’entreprise est en outre réduite de 5 à 3 ans. Concrètement, cela signifie que davantage de jeunes travailleurs auront droit à un crédittemps puisque les travailleurs âgés ne comptent plus dans le calcul du seuil. 4/5ème: un autre régime est possible Jusqu’à présent, les crédits-temps de 1/5ème devaient être pris sur base hebdomadaire sous forme d’une journée ou de deux demi-jours/semaine. A l’avenir, un autre agencement de ce 4/5ème sera possible, à condition que les deux parties marquent leur accord à ce sujet. Crédit-temps à temps plein Chaque travailleur a droit à un an de crédit-temps à mi-temps ou à temps plein. Ce droit peut être élargi à 5 ans par CCT. Ce droit subsiste, mais le droit aux allocations pour le crédittemps à temps plein est limité à un an, sauf crédit-temps pris pour un motif (éducation d’un enfant de moins de 8 ans, soins à un membre de la famille malade ou en phase terminale, suivi d’une formation). Pour ces cas seulement, le droit à 5 ans d’allocations est maintenu. Le crédit-temps peut être amélioré Le système du crédit-temps a été instauré sur proposition de la FGTB. Il connaît un succès énorme. Depuis son introduction, il a toutefois été largement modifié. Les modifications les plus problématiques sont la suppression de l’obligation de remplacement. Lors de l’introduction du système, chaque travailleur qui prenait un crédittemps devait être remplacé. De ce fait, le crédit-temps restait une formule payable et la charge de travail restait gérable pour les collègues qui restaient à temps plein. L’obligation de remplacement a toutefois été supprimée.

La loi prévoit que le système de crédit-temps sera évalué annuellement. Pour ce faire, le CIMIRe a réalisé une étude qui montre que le problème d’accès concerne plus particulièrement les travailleurs à faible revenu. Dans les faits, ils ne peuvent pas utiliser ce droit parce qu’ils retombent sur une allocation trop basse. Seuls les travailleurs qui ont un revenu correct peuvent se permettre de faire valoir leur droit au crédit-temps.

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C’est pourquoi, la FGTB ne demande pas d’allonger les périodes de crédit-temps, mais de relever les allocations pour que davantage de travailleurs puissent utiliser le système. L’indemnité de rupture pourrait être portée à 60% du dernier salaire perçu.

Chapitre VI: Formation et innovation ● Stagnation des efforts de formation: o

Alors que l’AIP 2007-2008 a encore rappelé l’importance des efforts de formation et la nécessité d’arriver à l’objectif de 1,9%, les données du bilan social montre une quasi-stagnation en Belgique: 1,12% en 2006 contre 1,06% en 2005. Autrement dit, on a simplement réussi en 2006 a enrayé la baisse tendancielle qui a eu cours au début des années 2000. En 1999, le bilan social indiquait encore un effort de 1,25% de la masse salariale.

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La nouvelle enquête européenne (enquête CVTS) confirme la stagnation des efforts de formation en Belgique. Ils représentent 1,6% de la masse salariale, soit le même niveau qu’en 1999! Et si en 2005, nous avons pu réduire le handicap de formation avec les trois pays de référence c’est uniquement grâce à une diminution de ces efforts dans ces pays. Le handicap s’élève à 0,2% en 2005 soit le niveau d’écart qui existait déjà lorsque les interlocuteurs sociaux avaient décidé pour l’AIP 1999-2000 de se fixer un objectif quantifié de moyen terme.

● Recherche, développement et innovation: o

En 2005, la R&D en Belgique représente 1,86% du PIB, soit environ la moyenne de l’Union européenne des 15 (1,91%), mais loin dernière la moyenne des trois pays de référence (en 2004: 2,30%). Les pays avec les meilleurs scores tels que la Suède et la Finlande arrivent respectivement à 3,86% et 3,48% du PIB.

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Les autres indicateurs qui mesurent la situation du système d’innovation belge révèlent que les résultats belges sont inférieurs à la moyenne de l’UE-12 ou s’en approchent tout au plus. La Belgique n’occupe par exemple que la 12ème place dans l’UE-15 en ce qui concerne la vente de nouveaux produits comme pourcentage du chiffre d’affaires et la demande des brevets est largement inférieure à la moyenne de l’UE-15.

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Il est indispensable que les partenaires sociaux approfondissent leur connaissance du système d’innovation belge. C’est pourquoi une analyse sectorielle sera faite dans les semaines et les mois qui viennent, comme prévu dans l’AIP.

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Parts de marché: la part des exportations belges de biens et services dans le commerce mondial est passée de 3,1% à 2,4%. Le rapport, reprenant une étude de la Banque Nationale de Belgique, dit clairement que les pertes de parts de marché sont dues notamment à une mauvaise spécialisation par produits.

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CONCLUSION

La Belgique n’est pas sur une île : elle est bien évidemment concernée par la mondialisation et par les stratégies développées au niveau européen. En terme de flexibilité, beaucoup de choses sont possibles dans ce pays… Au niveau du temps de travail d’abord, * Les heures supplémentaires ont été rendues meilleur marché et jusqu’à 130 heures supplémentaires par an peuvent ne plus être compensées. Dans certains cas, le nombre d’heures supplémentaires qu’un travailleur peut prester n’est même pas limité (force majeure). Une entreprise peut demander au travailleur de réduire ses prestations selon ses besoins (annualisation du temps de travail) et il est possible de travailler 45, 48, 50, voire 84h par semaine… (CCT n°42)! * Le travail à temps partiel, et ses formes les plus flexibles, est plus présent en Belgique que dans le reste de l’Europe. * Enfin, les employeurs disposent d’un instrument unique pour réduire les coûts en cas de baisse des commandes. Un instrument que tous les employeurs des pays européens leur envient : le chômage temporaire. En gros, la discussion ne porte donc pas tant sur ce qui est possible en termes de temps de travail en Belgique – tout ou presque – , mais sur le fait que, pour ce faire, une concertation sociale et un encadrement syndical sont nécessaires afin de protéger les travailleurs contre des abus en tous genre! Si la question posée est de savoir si nous souhaitons garder notre modèle de concertation sur un point fondamental qui fait partie du core business des partenaires sociaux, à savoir l’organisation du travail, la réponse à cette question est OUI…. Pour ce qui est du type de contrats de travail, si la Belgique connaît moins de contrats à durée déterminée et moins de travail en équipes, le samedi et le dimanche que les autres pays européens, leur nombre augmente rapidement et fortement. Le volume du travail intérimaire a triplé entre 1993 et 2006. 30% des jeunes n’ont qu’un contrat à durée déterminée. Et le travail en équipe et le travail de nuit ont été rendus financièrement plus attractifs… Le droit du licenciement est, quant à lui, considéré comme ‘souple’ partout ailleurs. Dans la plupart des autres pays, l’employeur doit se justifier en cas de licenciement ou doit suivre une procédure spécifique. En Belgique, l’employeur décide en maître absolu de licencier ou non un travailleur, de faire prester ou non le préavis (pour rappel, en cas de prestation du préavis le travailleur licencié ne lui coûte rien puisqu’il travaille!). Et les coûts en cas de « non prestation » du préavis sont extrêmement prévisibles. Enfin, les délais de préavis pour les ouvriers sont scandaleusement bas. En termes de conciliation de la vie professionnelle et familiale, les allocations versées en cas d’interruption de carrière sont tellement faibles que seuls les travailleurs issus de milieux favorisés peuvent se permettre d’utiliser les différentes mesures mises en place.

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Enfin, nos salaires sont lourdement taxés. Pas tant en termes de cotisations sociales mais plutôt en termes de fiscalité. C’est pourquoi, nous avons élaboré une proposition de crédit d’impôt social. Et cette solution vaut mieux que les 1001 mesures larvées avancées pour élargir la fraude (para-) fiscale. On l’a vu, la Belgique ne progresse pas en termes de sécurité. Au contraire : un travailleur malade ou au chômage retombe sur une fraction de son ancien salaire. Un travailleur qui tombait au chômage en 1980 gardait en moyenne 46% de son ancien salaire brut. Aujourd’hui, il est immédiatement mis en difficultés parce qu’il ne touche plus que 27% de son ancien salaire. En conclusion, en termes de flexibilité, la Belgique en fait beaucoup depuis au moins 30 ans… mais c’est l’aspect sécurité qui reste en rade… Dans les pays scandinaves, qui sont souvent cités comme exemple en raison de leur taux d’emploi élevé, les prélèvements publics sont plus élevés que chez nous afin de financer cette sécurité. Or nos gouvernements ne veulent pas imiter ces exemples jusqu’au bout car une politique de flexicurity équilibrée coûte ….

Il semble donc bien que les employeurs qui plaident pour davantage de flexicurité en Belgique veulent en fait davantage de flexibilité tout court…

Anne DEMELENNE Secrétaire générale

Rudy DE LEEUW Président

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Belgium: More flexibility, less security