Gestión del Líder en el Desarrollo de Equipos de Trabajo Eficientes

Trabajo 1.4 Gestión del Líder en el Desarrollo de Equipos de Trabajo Eficientes Fátima Abigail Porras Noriega IRIC 901

Trabajo 1.4 Gestión del Líder en el Desarrollo de Equipos de Trabajo Eficientes Sintetiza una respuesta propia para cada una de las siguientes cuestiones: Explica por qué es importante el desarrollo de equipos, y qué beneficios tiene para el proyecto.

El desarrollo de equipos es un proceso fundamental en un proyecto ya que trae valiosas ventajas no sólo para el proyecto, sino para el equipo de trabajo. Así pues, es importante porque mejora las competencias y la interacción de los miembros del equipo (el ambiente en general), lo cual permite un mejor desempeño del proyecto. Algunos beneficios que el desarrollo de equipos tiene para el proyecto es que produce una mejora del trabajo en equipo, mejora las habilidades interpersonales y sus competencias, genera empleados motivados, genera reducción de deserción y mejora el desempeño del proyecto en general, permitiendo así que se alcancen los objetivos de forma conjunta.

Desde el enfoque del líder de proyecto, define una metodología para formar y desarrollar un equipo de trabajo efectivo y eficiente. Menciona y justifica 3 técnicas que emplearías para lograrlo.

Para desarrollar un equipo de trabajo de alto rendimiento se puede utilizar como base la escalera de Tuckman, la cual establece cinco etapas de desarrollo por las que pueden pasar los equipos:

Partiendo del modelo anterior y tomándolo como base, encontré una metodología más para formar y desarrollar equipos de alto rendimiento que tienen mucha relación con el modelo de Tuckman, con la diferencia de que conta de 9 fases:

Por otro lado, las tres técnicas que utilizaría serían: 1) Técnica de capacitación: Se incluyen todas las actividades diseñadas para mejorar las competencias de los miembros del equipo del proyecto, podría ser capacitación por internet, en un aula, a través de mentores, esto con la intención de desarrollar habilidades con las que no cuentan como parte del trabajo del proyecto. 2) Técnica de reconocimiento y recompensas: Implica el reconocer y recompensar el comportamiento deseable, esto para que los integrantes se sientan motivados, valorados dentro de la organización y para que sigan aplicando esas habilidades en el proyecto, esto se realizaría durante todo el ciclo de vida del proyecto, no sólo en la finalización. 3) Técnica de desarrollo del espíritu de equipo: Consiste en la realización de actividades que mejoren las relaciones sociales del equipo y establezcan un ambiente de trabajo colaborativo y cooperativo.

Qué es el conflicto dentro de un proyecto, y por qué razones suelen ocurrir. Explica 3 técnicas para el manejo de conflictos, y en qué situaciones o escenarios es conveniente utilizar cada una.

Se podría definir como conflicto a la situación donde hay metas, pensamientos o emociones incompatibles, entre individuos o grupos, lo cual conduce a desacuerdos que hacen que las personas se bloqueen unas a otras en el esfuerzo de alcanzar sus metas. El conflicto es natural e inherente en los proyectos, y suele ocurrir por razones tales como incompatibilidad de objetivos (alcance, tiempo, calidad y costo) y metas, falta de claridad en la estrategia, dirección y

liderazgo del proyecto, mal manejo de la comunicación, malentendidos, choques de personalidad, diferencia de valores o cultura, prioridades distintas, diferentes criterios o puntos de vista, limitación de trabajo, entre muchas otras más. No obstante, los conflictos podrían ser tratados por medio de las siguientes técnicas: 1) Suavizar/Adaptarse: Esta hace énfasis en los puntos que se está de acuerdo en lugar de los que no, se puede aplicar en un escenario en donde se busque la armonía a costa de sus propios intereses para darle prioridad a las necesidades del otro. 2) Colaborar: Se toman en cuenta todos los puntos de vista, a través del diálogo y actitud colaboradora, se llega al consenso, es conveniente utilizar esta técnica cuando ninguna de las dos partes quiere ceder, pero tampoco están cerrados a las necesidades de los demás para que de esa manera ambas partes ganen. 3) Consensuar/Conciliar: Esta técnica busca soluciones que aporten cierto grado de satisfacción a todas las partes de manera que se resuelva el conflicto de manera temporal o parcial, es conveniente utilizarla cuando ninguna de las dos partes quiere escuchar la otra parte de los involucrados y sólo quieren ganar.

Investiga en qué consiste la Gestión del Conflicto de Thomas-Kilmann, y explica cuál es la diferencia entre las estrategias Ganar-Perder, y Perder-Ganar.

El modelo de Thomas-Kilmann menciona que, si dos o más personas o grupos se preocupan por cosas que son contradictorias entre sí, el resultado es un conflicto. Este modelo describe las dos dimensiones centrales al elegir un modo de conducta en una situación de conflicto: determinación (la medida en que intenta resolver sus resultados preferidos) y cooperación (el nivel al que se intenta resolver los problemas de la otra parte). A partir de la correlación de estos dos y la escala de implementación, Thomas-Kilmann nos dio los siguientes cinco modos para manejar los conflictos presentados: Competencia: Escenario ganar-perder; Colaboración: Escenario ganar-ganar; Compromiso: Escenario mini ganar-mini perder; Evasión: Escenario perder-perder; y Cesión: Escenario perder-ganar. La diferencia que existe entre Ganar-Perder y Perder-Ganar es muy sencilla, la técnica Ganar-Perder busca ganar en el conflicto a través de la competencia y sin importar los puntos de vista o necesidades de los demás, la importancia que se le da al otro es muy baja o nula, el fin de ganar justifica los medios para este estilo. Y, por otro lado, Perder-Ganar es todo lo contrario, busca de cierta manera concentrarse en las cosas que ambas partes están de acuerdo más que en las diferencias y cede ante las necesidades de la otra parte, de esta manera dejando sus intereses propios de un lado y dejando que la otra parte gane el conflicto, la persona que cede, se encuentra bien con el resultado.

Aplica en ti mismo el test de Thomas-Killmann, para identificar cuál es tu estilo predominante para la resolución de conflictos. ¿Cuál es?, ¿estás de acuerdo con el estilo que te devolvió?, ¿por qué?

Tu perfil de resolución de conflictos, teniendo en cuenta hacia dónde se dirigen la mayoría de tus respuestas con una puntuación de: 8 ha sido: CEDER Competir Colaborar Comprometerse Evitar Ceder

6 7 7 2 8

El resultado del test indica que mi estilo predominante para la resolución de conflictos es el de ceder y bastante cerca se encuentra el de colaborar y comprometerse. En estos resultados estoy de cierta manera de acuerdo ya que normalmente tiendo a buscar que las demás personas se sientan bien, no suelo evitar un conflicto, pero sí actúo diferente dependiendo de la situación o del grado de impacto que tendría para mí ese conflicto que se estuviera presentando, si un conflicto presenta una gran afectación o importancia para mí, tiendo a colaborar, comprometerme e incluso competir para que ganen mis puntos de vista o necesidades, pero si no es algo muy importante, siempre dejo que la otra parte involucrada gane, con la intención de que exista armonía y sobre todo que la otra persona se sienta bien.

Fuentes bibliográficas Gray, C., y Larson, E. (2009). Administración de proyectos. The McGraw-Hill.

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Pinto, J., y Kharbanda, O. (1995). Project management and conflict resolution. Project Management Journal.

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