Hvorfor trenger organisasjoner ledere?

Jeg har fått fram at organisasjoner har lederstillinger og ledere, men hvorfor trenger organisasjoner ledere? Ansvar er et sentralt stikkord når man skal besvare dette spørsmålet. Organisasjoner trenger ledere som har og tar ansvar, for eksempel for å formulere og skape oppslutning om og identifi kasjon med organisasjonens verdier og overordnede mål (jf. Klemsdal, 2013, s. 32 med henvisning til Selznick). Ansvar er et begrep som brukes i mange sammenhenger og betydninger, blant annet om det å ha et ansvar for konkrete oppgaver eller personer og mer generelt om å ha et juridisk ansvar og et moralsk ansvar og være den som må stå til ansvar hvis et ansvar ikke ivaretas, noe går galt eller mål eller resultater ikke oppnås. Det å ha ansvar kan generelt sies å innebære en forpliktelse og at man må stå til rette for sine handlinger. Ansvar knyttes oft e først og fremst til ledere. Karp (2019) fremhever imidlertid at det i organisasjoner er viktig at noen tar ansvar, men at ledere ikke alltid er viktige. Det viktige er at noen tar ansvar. Men som det vil fremgå av dette kapitlet, er ledere tillagt et omfattende ansvar.

Yukl (2013) er klar på at ledelse er viktig for organisasjoner for å løse utfordringer og bringe organisasjonen fremover. Ut fra det kan man si at i den grad ledere tar ansvar for å løse utfordringer og bringe organisasjonen fremover og utøver den ledelsen som trengs i den sammenheng, er ledere viktige.

Ut fra min gjennomgang av litteratur som omhandler ledelse i organisasjoner, fremgår det at ledere, og den ledelsen som ledere står for, betraktes som noe som må til for blant annet å:

• styre organisasjoner • fatte beslutninger, ta avgjørelser • sette og klargjøre mål • se til at målene nås • koordinere eller samordne aktiviteter • organisere, fordele og utvikle ressurser • bygge og utvikle organisasjonsstrukturer og organisasjonskultur • få til nødvendig utvikling og endring av organisasjonen • motivere medarbeidere • drive personalforvaltning • løse problemer • etablere kontakter og nettverk • innhente og spre informasjon • representere organisasjonen utad overfor myndigheter, samarbeidspartnere, br ukere/ kunder osv.

Denne opplistingen viser at det er mange oppgaver som organisasjoner trenger at noen tar et spesielt ansvar for å ivareta eller utføre. Måten man har løst det på, er å opprette

lederstillinger og gi innehaverne av disse stillingene et overordnet ansvar for forhold som må ivaretas for at en organisasjon skal fungere. I faglitteraturen som omhandler barnehageledelse, forstås ledelse oft e nettopp som ivaretakelsen av bestemte funksjoner (Børhaug & Lotsberg, 2016). Denne forståelsen av ledelse som det å ivareta funksjoner kan sies å ha oppstått i forbindelse med at ulike teoretikere har forsøkt å gi svar på spørsmål om hvorfor organisasjoner trenger ledere, og hva ledere egentlig gjør (Klemsdal, 2013).11

At noen må fatte beslutninger som er avgjørende for organisasjoners fungering og overlevelse, fremstår som sentralt i å forstå hvorfor organisasjoner trenger ledere. Beslutningstaking kan nemlig sies å inngå som en komponent i alle de andre oppgavene på listen ovenfor. Ledere har både rett og plikt til å ta beslutninger (Arnulf, 2020). De som har det overordnede ansvaret for en organisasjon, må ta den endelige beslutningen om blant annet hvilke mål organisasjonen skal arbeide mot, hvordan organisasjonen skal bygges opp, hvilke systemer man skal ha for å belønne og motivere medarbeidere, og hvordan organisasjonen skal utvikle seg og tilpasse seg endringer i dens omgivelser.

Selv om det er en organisasjons ledere som har ansvaret for å fatte beslutninger eller se til at nødvendige beslutninger blir tatt, tar ikke ledere beslutningene alene. Ledere får informasjon fra andre og er avhengig denne informasjonen for å kunne ta gode beslutninger. Ledere påvirkes også av folk rundt seg. Medarbeiderne i organisasjonen vil være sentrale i å tolke og formidle informasjon som danner grunnlaget for beslutninger. Medarbeiderne vil på ulike måter prøve å påvirke lederes oppfatninger. Medarbeiderne har også rett til medvirkning og til å gi uttrykk for sine meninger. Medarbeiderne vil dermed bli hørt og trukket med i diskusjonene som leder fram til beslutninger (Arnulf, 2020). Arnulf fremhever viktigheten av å få aksept for beslutninger. Vel så viktig som å fatte beslutninger er å sørge for at beslutningene gir mening, virker fornuft ige og naturlige og lar seg gjennomføre.

En situasjon som vil kreve mange beslutninger, og som regel andre typer av beslutninger enn det som trengs for å sikre den daglige drift en, er når organisasjoner av ulike grunner må få til utvikling og endring. Organisasjoner trenger ledere med kompetanse i å drive utviklings- og endringsprosesser (jf. kapittel 10). Det å få til nødvendig utvikling og endring betraktes oft e som det ledelse grunnleggende sett handler om.

Klemsdal (2013) stiller spørsmålet «Hva trenger vi ledere til?». Hans svar er at organisasjoner trenger ledere for å holde tak i og prioritere utviklingsoppgaver og utviklingsprosesser og drive utviklingsledelse . Han forstår utviklingsledelse som å lede de små, men kontinuerlige utviklingsprosessene en hele tiden holder på med til hverdags i organisasjoner for å få arbeidssituasjoner til å henge sammen og fungere, som for eksempel det å utvikle bærekraft ige måter å prioritere arbeidsoppgaver på.

11 Svaret har ofte vært den typen av lederaktiviteter som det vises til nedenfor, basert på Grønhaug et al., 2001.