Redigering: Per Flakstad Illustrasjoner: www.tonelileng.no Adresse: Fagbladet, Postboks 7003 St.Olavs plass, 0130 Oslo E-post: barespor@fagforbundet.no
Har vi ikke likelønn? SPØRSMÅL: Likelønn er alltid
et aktuelt tema. Eller er det ikke like aktuelt lenger? Er det et ikke-lovfestet prinsipp som arbeidsgiver kan velge å se bort fra, eller er det et prinsipp i en arbeidslivskonvensjon eller eventuelt et annet hjemmelsgrunnlag? H.R.
SVAR: Kravet om likebehandling av kvinner og menn med hensyn til lønn er forankret i ILO-konvensjon nr. 100 fra 1951. Norge ratifiserte konvensjonen i 1959. ILO-konvensjonen var absolutt forut for sin tid da den knesatte prinsippet om «lik lønn for arbeid av lik verdi» – altså ikke bare for samme arbeid. Prinsippet ble i Norge først lovfestet i likestillingsloven av 1978, § 5. Nå fins regelen i likestillingsloven av 2013, § 21. Likelønnsbestemmelsen i lovens § 21 er ufravikelig, slik at det ikke er adgang til å avtale seg bort fra prinsippet – heller ikke ved tariffavtale. Sammen-
ligning må skje innenfor en virksomhet, for eksempel en kommune, men kan etter § 21 annet ledd skje på tvers av fag- og tariffavtalegrenser. En arbeidstaker som mener seg lønnsdiskriminert, kan bringe saken inn for likestillings- og diskrimineringsombudet, og en uttalelse derfra kan i sin tur bringes inn for likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kan treffe vedtak om at det foreligger brudd på likelønnsprinsippet, og pålegge at forholdet rettes opp. Tvangsmulkt kan ilegges om ikke nemndas vedtak blir fulgt opp. Det er også mulig å anlegge sak for domstolene. Kjernen i likelønnsprinsippet kan sies å være at lønn skal fastsettes ut ifra objektive og kjønnsnøytrale regler hvor kvalifikasjoner blir avgjørende for den enkeltes lønnsnivå. Det springende punkt blir som regel hva som er arbeid av lik verdi. Om dette heter det i § 21 tredje
ledd: «Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.» Dette innebærer at avdelingssykepleiere (ledere) på sykehjem kunne sammenligne seg med avdelingsingeniører/ fagkoordinatorer som også er mellomledere i den aktuelle kommune. I dette konkrete tilfellet kom nemnda til at dette var arbeid av lik verdi, riktignok i ulike fag, men både sykepleier og ingeniør er høyskoleutdanninger som gir kompetanse på samme nivå. Fagkoordinatorene hadde høyere lønn enn avdelingssykepleierne. Nemnda mente lønnsforskjellene i utgangspunktet var i strid med forbudet mot indirekte diskriminering (det vil si at et vesentlig større antall kvinner enn menn ble rammet av skjevheten).
Tross dette vant avdelingssykepleierne ikke fram. Nemnda mente at forskjellsbehandlingen kunne rettferdiggjøres i det at ingeniørene satt i nøkkelposisjoner og hadde opparbeidet en spisskompetanse som kommunen vanskelig kunne erstatte om de ikke fikk lønn ut fra sin markedsverdi. Markedsverdi er ikke nødvendigvis et trumfkort som i alle tilfeller rettferdiggjør lønnsdiskriminering. Arbeidsgiver har etter § 27 også bevisbyrden for at lønnsforskjellene likevel er lovlige. Dette gjelder for eksempel ved å vise at det foreligger konkrete omstendigheter som gjør det nødvendig å bruke høyere lønn som virkemiddel for å rekruttere og beholde de aktuelle arbeidstakerne, og at de samme hensyn ikke gjør seg gjeldende for den kvinnedominerte sammenligningsgruppen. Hans Christian Monsen, forbundsadvokat
Mer lønn etter videreutdanning? SPØRSMÅL: Jeg jobber som omsorgsarbeider i en PU-bolig. Jeg har tatt videreutdanning som barsel- og barnepleier, og jobber også på sykehus som barnepleier. Nå har jeg lønn som fagarbeider, men skal jeg ikke gå opp i lønn når jeg har tatt videreutdanning? Og hvorfor regnes ansiennitet forskjellig? Jeg har fem år på den ene arbeidsplassen og ti år på den andre. Barnepleier
SVAR: I utgangpunktet er det ingen automatikk i de sentrale tariffavtaler som gir ekstra lønn for å ha tatt videreutdanning på det nivået du beskriver. Det kan
i den enkelte virksomhet være retningslinjer/ordninger som muligens omhandler noe om dette. Siden vi ikke vet hvor du jobber, anbefaler vi deg å ta kontakt med tillitsvalgt, som kan bistå med å finne ut om det foreligger grunnlag for å få mer lønn eller eventuelt bistå i forhandlinger. I kommunen gjelder hovedtariffavtalen med KS. I henhold til kapittel 4.A.4 kan tillitsvalgte bistå deg med forhandling om endring av lønn når du har gjennomført relevant etter- og videreutdanning. På sykehuset gjelder overens-
komsten med Spekter Helse, område 10. Her er det eventuelt B-del som er inngått på hvert foretak som kan være aktuelt, alternativt at et krav
kan fremmes i B-delsforhandlinger. Når det gjelder lønnsansiennitet for deg i kommunen, er dette hjemlet i hovedtariffavtalen kapittel 1 § 12. På sykehuset er det hjemlet i overenskomsten del A2 IV Lønn punkt 2.4 Vi vet for lite til å kunne vurdere hva som er riktig for deg, men det høres rart ut at du har fått beregnet fem år hos den ene arbeidsgiveren og ti år hos den andre. Vi anbefaler deg å ta en gjennomgang sammen med tillitsvalgt vedrørende beregning av lønnsansienniteten. Arne Løseth, rådgiver i forhandlingsenheten
Fagbladet 8/2014 < 25