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ERIAC La rEvista dEL EjEcutivo dE capitaL Humano

No. 66 Ene-Feb 2014 $30 M.N.


Rebel Rebel You face is a mess

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Créditos

Editorial

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ERIAC

La revista del Ejecutivo de Capital Humano Consejo DireCtivo 2013-2014

Lic. Martha G. Maeda Martínez Presidenta

Lic. Oscar Javier Alvarado Camacho ViCePresidente ejeCutiVo

Lic. Jaime Refugio González Rodríguez tesorero

Lic. Miguel Almaguer Ortega seCretario

Lic. Amado Rafael Díaz Guajardo Comisario

Lic. Prisciliano Gerardo Barragán Hernández VP de networking

Lic. Rubén Mario Fernández Faya VP resPonsabilidad soCial y mejores PráCtiCas

Lic. Jesús Cristo Mendoza Luna

VP de PlaneaCión estratégiCa y sHrm

Dr. José Antonio Cárdenas Marroquín VP de ComuniCaCión

Ing. Rodrigo Guerra Páez VP Foro mundial rH

Estimados socios y lectores: “Feliz Año Nuevo” es una frase que decimos casi sin pensar, ya en automático, pero si nos detenemos un momento a analizar, los años son la medida del tiempo en la que se nos permite hacer un alto en el camino, fijarnos metas retadoras y más altas que pretendemos conseguir en todos los ámbitos de nuestras vidas: familiar, laboral, social, comunitario. Es el momento en el que se nos permite convertirnos en mejores seres humanos, mejores parejas, hermanos, hijos, colegas, amigos, maestros, etc. Esto será imposible si no nos rodeamos de gente positiva que esté innovando, aprendiendo; apasionada por lo que hace, preparándose para el futuro, constantemente buscando la excelencia en cada acción que se tome. En ERIAC Capital Humano en esencia eso es lo que somos, una asociación en búsqueda de la innovación y el aprendizaje continuo, conglomerando a profesionales en la rama de Capital Humano apasionados por su trabajo. En este 2014 tenemos la oportunidad de aprender, intercambiar, compartir, socializar con colegas y convertirnos en mejores seres humanos y profesionales. Sigamos haciendo de esta nuestra asociación, la asociación líder en Capital Humano. ¡Bienvenido 2014! Espero disfruten esta edición especial de inicio de año. Lic. Martha G. Maeda Martínez presidenta

Lic. Ramzda Torres Azar VP Foro mundial rH

Lic. Rachel Morales López VP atraCCión soCios

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proyecciones 2014

Lic. Mario Saucedo Rodríguez

VP relaCión Con uniVersidades y Programas de desarrollo

Lic. Luis A. Mercado Garza

VP desarrollo de nueVos talentos siguiente generaCión

Lic. Rafael Martínez Rodríguez

VP eVentos de integraCión soCios

Lic. Rebeca Guerra Márquez

direCtora eriaC CaPital Humano

Email: eriac@eriac.com.mx Teléfono (81) 8115-8181 ediCión:

Diana Cárdenas

dianac@imaginaconceptos.org direCCión de arte:

Alejandro Anaya AF Comunicación

alejandro@afcomunica.com diseÑo:

Jesús Quiroga imPresión:

INK Servicios Gráficos SA de CV Tel (81) 80 42 81 00

reFLeXiÓn

Tendencias, proyecciones y predicciones para el 2014

México requiere de un champion del crecimiento Por Juan Antonio Reboulen

Por Dr. José Antonio Cárdenas

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innovaciÓn

nuevos retos del líder del capital Humano Entrevista al Dr. Harold Langlois Por Diana Cárdenas

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esTraTeGia

recompensando el desempeño a través de los sistemas de remuneración

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caLidad de vida

empleados más felices Por Dr. PP Elizondo

Por Iván Imperial

Lic. José Antonio Ramírez Moneda VP asambleas y 50 aniVersario

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especiaL

MeJores prÁcTicas

Entrevista al Lic. Héctor Morales Rivera

Por Jorge de la Garza

retos y logros de secretaría de Trabajo de nL

redes sociales: selección estratégica del talento

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nuevos socios agenda de eventos reseña

Por Diana Cárdenas

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TaLenTo

Hay de talento a talento Por José Carrillo

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MeJores prÁcTicas

La fórmula 4+2 para el éxito sostenible en los negocios William Joyce, Nitin Honira y Bruce Roberson

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reseñas

Lo mejor del año


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7 PROYECCIONES 2014

Tendencias, proyecciones y predicciones para el

2014 Dr. José Antonio Cárdenas Marroquín ILUSTRACIóN Alejandro Anaya POR

El vidente francés del siglo XVI Michel de Nostradamus, sujeto a una misteriosa inspiración, escribió una serie de predicciones que han causado asombro hasta nuestros días. A diferencia de los pronósticos y tendencias presentadas en la actualidad, las profecías de Nostradamus han estado sujetas constantemente al escrutinio de escépticos y seguidores. ¿Cuáles son las tendencias en el campo del Capital Humano para el año 2014?


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ProyeCCiones 2014 Predicciones para el 2014

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n esta época del año nuestro México, un sinnúmero de especialistas, líderes de opinión y empresas de consultoría se abocan a determinar qué va a suceder en los próximos meses, dentro de su campo de interés. No obstante, pocos se ocupan en evaluar si los pronósticos del año anterior fueron relevantes o certeros. Para el Panel de Expertos en Tecnología y Gestión de Recursos Humanos de la SHRM (Society for Human Resources Management), en los próximos meses la tecnología va a facilitar la gestión para que los profesionales de Recursos Humanos pongan en práctica estrategias para apoyar a los negocios. En general, la tendencia es una mayor cobertura o uso más intensivo de tecnologías actuales, tales como: dispositivos y aplicaciones móviles, comunicación virtual, repositorios de información remotos (la nube) y la Internet prácticamente para todo.

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proliferación de equipos multifuncionales de innovación, en donde el talento se integra de manera virtual para fortalecer la creatividad, productividad y calidad de las decisiones. Es importante recordar que en estos equipos no queda fuera el especialista y profesional de Capital Humano, dada la expectativa de que juegue un rol activo y preponderante en la marcha del negocio. Un tercer tema de particular relevancia es la expectativa de que RH tome mayor número de decisiones basadas en datos “duros” dada la oportunidad y posibilidad de contar con ellos y con plataformas más robustas de información y de manejo de datos. De la misma manera, el desempeño de las áreas de Recursos Humanos se medirá y evaluará con mayor objetividad para validar su contribución a los resultados de la organización.

En particular, algunos temas despiertan mayor interés por su impacto y relevancia: Por una parte, los cambios generacionales que se están manifestando en las organizaciones favorecen a los jóvenes “milenios”, por lo que prácticas de RH orientadas a este grupo poblacional se convertirán cada vez en más habituales. Este es el caso de o dinámicas de juego (lúdicas) aplicadas en diferentes contextos (gamification). Aunque no es un concepto muy nuevo, las tecnologías han acelerado su utilización, ahora se considera como una mejor forma de comunicar, entrenar, atraer y retener al talento de las nuevas generaciones.

Otras tendencias para el 2014 publicadas por Accelir, firma norteamericana de investigación de mercados y consultoría estratégica, resultan de la gran preocupación de las empresas en cuanto a recuperar o fortalecer la lealtad y compromiso de sus empleados. Esta situación se ha manifestado recientemente en muchas industrias con bajas alarmantes de la productividad, incremento del ausentismo, actitudes negativas y bajos índices de retención. Con base en lo anterior, las empresas buscarán el próximo año instalar una cultura robusta de reconocimiento, premiar la antigüedad temprana, así como utilizar las redes sociales como medio para premiar y reconocer.

Otra tendencia basada en el uso intensivo de la tecnología tiene que ver con la

Esta tendencia se ve favorecida por el hecho que los programas de recono-

cimiento no necesariamente son una inversión relativamente costosa. Estudios en los Estados Unidos indican que las empresas no gastan más de un 0.5% de su nómina en iniciativas de esta naturaleza. Solo un bajo porcentaje de las empresas encuestadas invierten más de 2%. No obstante, también estos estudios indican que solo la mitad de las empresas tienen programas de reconocimiento asociados directamente al desempeño individual y grupal. Un tema relevante para el 2014 tiene que ver con el reclutamiento, selección y contratación de talento. Aun cuando las condiciones y expectativas en los Estados Unidos pueden diferir significativamente de lo que sucede en México, la recuperación o crisis económica en ambos países es un fenómeno paralelo o secuencial, además de que las empresas transnacionales en México frecuentemente gestionan sus prácticas de RH de manera global. Una tendencia esperada, de acuerdo al Future of Talent Institute, radica en la contratación de talento en base a proyectos específicos, lo cual es consistente con la especialización, la escasez y el costo relativo del mismo. Esta modalidad permite formatos de contratación más flexibles pero impacta en la lealtad del empleado para con la organización. Mientras que administrar es el resultado de lo que un individuo hace, la práctica del liderazgo es el resultado de lo que la persona es. De esta manera, la gestión del talento en materia de liderazgo resulta nuevamente de capital importancia en lo que va suceder en el


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ProyeCCiones 2014 Predicciones para el 2014

Las empresas buscarán el próximo año instalar una cultura robusta de reconocimiento, premiar la antigüedad temprana, así como utilizar las redes sociales como medio para premiar y reconocer.

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2014. De acuerdo a encuestas recientes, el líder de la modernidad se ha convertido en el recurso más valioso y más escaso. Este líder debe ser capaz de moverse en un ambiente en donde las organizaciones, los clientes, los empleados y el entorno se han vuelto más globales, más complejos, más competitivos, y más sujetos a cambios radicales, súbitos e irreversibles.

Reducción de costos potencial por economía de escala, automatización o mejora de procesos de actividades transaccionales al realizarlas fuera de la empresa,

La guerra del talento en materia de líderes se transforma ahora en la búsqueda de procesos de desarrollo directivo, con la limitante de que tan sólo un diez por ciento de las competencias de liderazgo se adquieren a través de capacitación tradicional. Algunos expertos indican que estrategias de desarrollo basadas en principios de aprendizaje activo van a predominar en el futuro próximo, dado que éstas permiten trabajar en temas de alto interés para la organización, mientras los participantes aplican su talento en el mundo real para solucionar problemas reales.

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Finalmente, está el tema de la subcontratación o “outsourcing” de los servicios de RH, tendencia que puede incrementarse para el 2014, en la medida que se presenten las siguientes situaciones:

2.

Necesidad de que RH se focalice en actividades más estratégicas y se busque liberar la función interna de actividades transaccionales, Razones legal-laborales o fiscales que conduzcan a reducir el riesgo de llevar a cabo ciertas actividades dentro de la organización con recursos propios,

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Acceso a mejores tecnologías o procesos fuera de la empresa,

Falta de talento especializado dentro de la organización, por razones de costo, o intensidad de la actividad en cuestión. El camino de estimar las tendencias en cualquier campo del conocimiento o disciplina administrativa conlleva a construir sobre la experiencia pasada incorporado las nuevas variables relevantes en el futuro. No obstante, el resultado debe de ser eventualmente validado en beneficio de los tomadores de decisiones y de los interesados en determinar dichas tendencias.

dr. José antonio cárdenas Marroquín Doctor en Innovación Educativa, es miembro del Consejo y Vice-presidente de Comunicación de Eriac Capital Humano, así como Socio-Director de Autodirección y Aprendizaje S.C. Contacto: jac@autodirección.com


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13 INNOVACIóN

Nuevos retos del líder de

Capital Humano Entrevista al dr. Harold Langlois Diana Cárdenas ILUSTRACIóN Andrés Esparza POR

El Dr. Harold Langlois es presidente de Creative Management Systems en la Escuela de Extensión de Harvard. El día 3 de diciembre estuvo en Monterrey ofreciendo una conferencia para ERIAC, como parte de la colaboración UDEM-ERIAC.


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innoVaCión Nuevos retos

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uvimos la oportunidad de entrevistarlo después de su charla. Aquí compartimos algunas de sus innovadoras ideas. Dr. Langlois, su visión sobre la importancia de la incertidumbre me recordó la propuesta del investigador Taleb Nicholas Nassim en su libro “El cisne negro”. ¿Tiene que ver con esa visión del autor sobre la importancia de lo que desconocemos? Totalmente, tiene que ver con la importancia de lo impredecible. Usted habló de la importancia del uso de las metáforas en nuestras narrativas de vida, de las empresas, y eso –supongo– tiene que ver con creatividad. ¿Cómo le hacemos para ser creativos en las organizaciones si los

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sistemas educativos tradicionales no nos enseñaron a serlo? Bueno, la creatividad por lo general no sucederá en las grandes empresas muy estructuradas y rígidas, porque las empresas tienen un ciclo de vida. Estas empresas tienen más que ver con planes a largo plazo. Sucederá más bien en nuevas organizaciones con nichos de mercado más pequeños. En Monterrey, por ejemplo, tendrán que emerger nuevas empresas que no compitan con las antiguas, sino que tengan sus nichos de mercado muy específicos. Está pasando en Santiago de Chile, en Sao Paulo, en Uruguay; están creciendo, están innovando. Aquí en Monterrey tienen todos los recursos que necesitan. Muchas personas no tienen los recursos que ustedes tienen en México. El tema aquí

es cuándo y qué tan rápido sucederá. Tenemos un tema de cambio de cultura. India va a cambiar, China va a cambiar, Corea del Sur va a cambiar, Monterrey va a cambiar. Es un cambio incluso mayor que lo que fue la Revolución Industrial y mucho más rápido debido a la tecnología. Para construir esas metáforas también necesitamos riqueza de lenguaje y tenemos el problema de que en nuestro país la gente lee poco. Los mexicanos leen en promedio 2 libros al año. ¿Qué opina a este respecto? Yo veo que México no es tan diferente de otros países. Tú me hablas desde tu experiencia y yo te hablo desde la mía. Creo que intelecto hay, lo que se necesita construir es capacidad.

¿Qué necesitamos para desarrollar una visión más humanista en una ciudad como Monterrey, preponderantemente industrial? La habilidad de desarrollar la creatividad, de hacerle florecer. Necesitamos impulsar a la gente para que sean “pensadores” no “conocedores”. Es un proceso de “descubrimiento” no de “llegar a algún punto”. A medida que nos movemos descubrimos habilidades que no sabíamos que teníamos. Así que yo veo a Monterrey como una gran oportunidad. Tengo viniendo a Monterrey 7 años y he visto más cambios de los que tal vez te imaginas. Usted mencionó en su charla la importancia de las neurociencias ¿Cómo han cambiado las neurociencias los paradigmas de cómo percibimos el mundo?

En las neurociencias uno es capaz de tomar la teoría y llevarla a la práctica y ver cómo funciona el cerebro, puedes medir la composición de diferentes químicos en el cerebro. Con la ayuda de la tecnología, ya podemos ver la manera que la gente experimenta algo en sus cabezas. Es una manera distinta de ver las cosas. Yo dirijo programas que incluyen todo tipo de disciplinas por ejemplo equipos de trabajo que incluyen un doctor en Astrofísica, otro en física molecular, tengo otros que son poetas. ¿Cómo podemos inspirar a la gente? Siendo lo que queremos ser, así de simple.


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17 ESPECIAL

Retos y logros

de la Secretaría de Trabajo de NL Entrevista al Lic. Héctor Morales rivera, secretario de Trabajo de nL POR

Diana Cárdenas

¿Cuál es el reto más grande de la Secretaría de Trabajo para el 2014? Tenemos dos ejes en la Secretaría de Trabajo: 1) las políticas públicas en materia de vinculación para el empleo de promoción y de fomento del empleo, y 2) la justicia laboral. En cuanto las políticas que se traducen en programas para la población en materia de vinculación y fomento del empleo tenemos el reto de superar la cifra del 2013, que es alrededor de 270 mil personas en todos los programas en general. De esto hemos logrado una vinculación total y efectiva de casi 98 mil. Cabe mencionar que no todos los programas de la Secretaría están orientados a la vinculación laboral; hay otros programas que están destinados a la capacitación para el trabajo, otros al autoempleo, etc. Entonces tenemos casi 100 mil personas, estamos hablando de un 40% de efectividad, sin considerar que no todos los programas son de una colocación de empleo. Con respecto al eje de justicia laboral, el gran reto que tenemos es consolidar y poner en funcionamiento la ciudad laboral, este es un reto fundamental. Poner al servicio de Nuevo León y su comunidad laboral instalaciones de primer mundo con más personal y más capacitado que le dé servicio tanto a los patrones como a los trabajadores en sus situaciones de carácter laboral.


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esPeCial Retos y logros

¿Cuáles son algunos de los programas más exitosos de la Secretaría de Trabajo? Tenemos tres que han sido altamente exitosos: el programa JALE (Jornadas de Acercamiento Laboral Específico), el programa Nuevo León Sí Estudia y Sí Trabaja (que fue la respuesta al problema de los ninis), y el Programa BECATE. ¿Qué papel juega la información en este éxito? Uno de los principales retos de las relaciones humanas es la comunicación, porque si no tenemos procesos efectivos de comunicación evidentemente habrá una distorsión y un vacío que después se cubre con suposiciones, información tergiversada. Cuando yo entré a la Secretaría ese fue uno de los puntos más importantes, darle los elementos a la gente para que tuvieron un factor de realidad respecto a los programas de vinculación y promoción en materia laboral porque la gente no los conoce. Tenemos un portal donde tenemos indicadores, información de los cursos; es información muy amplia. Por ejemplo, si uno se mete a la sección de Bolsa de Trabajo, podemos ver a cuánta gente se ha atendido por mes. Todo eso está medido y con base en esos indicadores hacemos nuestras metas anuales. La idea es ir creciendo con respecto al año anterior, por ejemplo si logramos atender a 270 mil ciudadanos el año pasado, este año aspiramos a atender a 290 mil. ¿Hay una estrategia específica para que la información de los programas de la Secretaría de Trabajo llegue a la gente? Antes no había una estrategia, nos íbamos de manera inercial. Por ejemplo, si llevábamos un programa al Municipio de Apodaca, se convocaba a las personas, a las empresas, y ellos eran el facto de difusión que teníamos. Pero después le propusimos al gobernador el portal del empleo JALE Nuevo León y actualmente cualquier persona que quiera acceder a estos programas los puede hacer a través del internet. Además, también tenemos una Agenda Laboral impresa para las personas que no tienen acceso a internet. La Agenda Laboral contiene toda la información básica en referencia a los programas, cómo puedes tener acceso a ellos, cuáles son las fechas, en dónde se imparten. También viene información de cómo ir a una entrevista de trabajo, cómo podemos obtener actas de nacimiento gratuita,

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etc. Hemos distribuido más de 80 mil agendas de julio a la fecha. ¿Cuál ha sido la respuesta de los empresarios ante los programas de Secretaría del Trabajo? Ha sido de gran solidaridad. Es algo que muchas veces no es tangible o que no lo tenemos tan específico como las estadísticas que te mencionaba anteriormente; sin embargo es de gran trascendencia, tan importante como la salud y la seguridad de los ciudadanos. Estoy hablando de paz laboral, en esto los empresarios y los sindicatos han sido altamente solidarios. Ha sido un trabajo conjunto entre la autoridad laboral, las cámaras empresariales y los sindicatos y trabajadores. Cuando digo paz laboral me refiero a que existe una condición de atención a los intereses de las partes, a los derechos de ambas partes, que cuando surja alguna diferencia se pueda dirimir a través de la conciliación. Esa paz laboral de Nuevo León se ha construido el los últimos quince años, donde no hemos tenido una sola huelga. Esto es tan importante como la salud y la seguridad en una sociedad porque antes los problemas entre patrones y empleados se dirimían a golpes, con bloqueos, con violencia. De hecho, hubo empresas que se acabaron a partir de una huelga. ¿Están emulando modelos de otros países que estén marcando pauta en temas laborales? Tenemos un programa muy importante que tiene 20 años de existir en Nuevo León y que se llama Programa de Misión Laboral. A través de este programa vamos las cámaras empresariales, los principales sindicatos y la autoridad laboral a los países más competitivos y más avanzados del mundo en materia laboral y empresarial para conocer las mejores prácticas y aplicarlas acá. Son países que han logrado que a través de la conciliación y el diálogo se resuelvan los conflictos que pudieran surgir en una relación laboral. Hay países muy avanzados como Finlandia, Suecia, Dinamarca, Alemania que hemos visitado donde prácticamente no existe una Ley Federal del Trabajo. Yo les preguntaba a algunos de sus representantes ¿entonces cómo se ponen de acuerdo para la relación contractual, salarial, etc? platicando, a través del diálogo nos ponemos de acuerdo patrones, trabajadores

Ciudad Laboral será un complejo único en el país, con una inversión de 180 millones de pesos, que albergará a todas las autoridades que tienen que ver con los sectores productivos, con la vida laboral de la entidad. En una primera etapa, la Ciudad Laboral albergará a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje y a la Procuraduría para la Defensa del Trabajo. VISITA www.nl.gob.mx

y sindicatos y registramos, por ejemplo, el salario base. A ese grado de confianza y madurez tenemos que llegar en Nuevo León y lo estamos logrando. Esto no significa que ha habido una claudicación del ejercicio de representación que cada uno de los actores tiene, sino que se ha logrado un clima de entendimiento que permite solucionar por la vía pacífica los conflictos. Y aquí volvemos a la importancia de la comunicación, un factor clave en la resolución de conflictos. ¿Nos puede compartir alguna otra práctica de estos países que van a la vanguardia en temas laborales? Que le están poniendo mucha atención a los jóvenes, al desarrollo de sus competencias y a la apertura de oportunidades para ellos. Si recordamos los conflictos sociales importantes que se han vivido en el mundo han sido motivados por los jóvenes. Hemos observado que muchos países de Europa particularmente a los que no les ha ido bien con la situación económica en los últimos dos o tres años están haciendo un gran énfasis en programas de vinculación y de capacitación para los jóvenes, que es algo que

nosotros tenemos –por cierto– muy bien desarrollados. ¿Y qué nos puede decir de la contraparte, es decir, de la población conformada por personas no tan jóvenes que se ven ante el panorama de ser desempleados o no contratados a veces a una temprana edad? Esa es una pregunta muy importante. De hecho nos interesa después reunirnos con ERIAC para ver posibilidades de proyectos para impulsar en conjunto este tema. Estamos tratando de cambiar, con las cámaras empresariales, ese paradigma de no contratar a gente arriba de 35 años. Yo he hablado con los presidentes de las cámaras empresariales y les he preguntado: ¿están concientes de que una persona pasando entre los 40 y 50 años está en la plenitud de su confianza, madurez, experiencia, conocimiento, estabilidad? Los más grandes pensadores, filósofos, artistas, científicos han hecho sus mejores obras en esas edades. Las nuevas reformas a la ley de amparo, derechos humanos y de trabajo ya contemplan eso y penalizan a las empresas que discriminan por edad.


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21 TA L E N TO

talento HaY DE

talento

a

POR

José Carrillo

2013 resultó un año sumamente difícil para la economía mexicana. Un tema complejo para las empresas de Monterrey fue el empleo, particularmente en el nivel ejecutivo.


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talento Hay de talento a talento

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Existe una creciente demanda de puestos complejos para empresas grandes y, en mayor medida aun, para empresas emergentes.

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xiste una creciente demanda de puestos complejos para empresas grandes y, en mayor medida aún, para empresas emergentes. A la vez, las empresas grandes de Monterrey han continuado la tendencia de reducciones que las difíciles circunstancias económicas exigen. Esta paradoja de exceso de oferta y, al mismo tiempo, demanda puntual y muy sofisticada, hacen que la disponibilidad de talento y su reclutamiento pasen por momentos complicados. Hay demanda y los candidatos potenciales tienen varias ofertas bajo el brazo. Sin embargo, no es lo mismo –por ejemplo– requerir un CFO para una empresa como Cemex, Alfa o Femsa, empresas que facturan decenas de miles de millones de dólares anuales y pueden pagar salarios de millones de dólares pues el puesto exige un nivel de conocimientos muy alto, gran internacionalidad, roce, etc., que requerir el primer CFO para un empresario emergente que necesita por primera vez satisfacer las exigencias de un fondo de inversión americano y debe complementar los servicios de su contador, quizá hombre de toda su confianza o la de su padre pero que no cuenta con las credenciales ahora requeridas. Esta nueva necesidad le complica la existencia al empresario emergente a pesar de facturar quizá aún decenas de millones de dólares. La importancia estratégica del puesto es de vida o muerte para

ambas corporaciones y, sólo para ilustrar, el puesto del generalista requerido por el empresario emergente cuesta lo que cuesta un especialista de tercer nivel organizacional en una empresa del anteriormente conocido grupo de los 10. Esto permite ejemplificar a lo que me refiero con el título del artículo, “Hay de Talento a Talento”. El ejecutivo de la empresa emergente debe ser un CFO muy operativo, acostumbrado e interesado en aún arrastrar el lápiz pues la infraestructura con la que cuenta y contará así se lo requiere. Al mismo tiempo, requiere la suficiente sofisticación para lidiar por ejemplo, con los ejecutivos del fondo americano, exigentes y difíciles como los ejecutivos de empresas de banca de inversión con los que trata el CFO de Cemex y la “calle” necesaria para lidiar directamente con ejecutivos de cuenta bancarios locales, el SAR o el despacho que, no lo audita pues aún no lo requiere pero, si lo dictamina. No es raro entonces encontrar a uno de estos empresarios emergentes quejándose amargamente que lleva tres CFO’s en los últimos dos años; uno su amigo, otro recomendado por un pariente y el tercero reclutado en forma contingente por un asesor, no especializado pero muy bien relacionado y que conocía al exCFO perfecto que había perdido el empleo y estuvo dispuesto a tomar el puesto mientras encontraba algo mejor y ahora dejó

vacante la posición cuando el empresario ¡espera la visita del fondo de inversión en los próximos días! Suena dramático pero a veces el talento requerido por el empresario emergente es mas difícil de encontrar que el CFO de altos vuelos de la empresa del grupo de los 10. Es por esto que hay de “talento a talento”. Reclutar el talento requerido siempre es una prioridad estratégica y no siempre es una necesidad valorada correctamente. No darle esta importancia acaba casi siempre teniendo un costo más alto que afrontar el costo del proveedor de servicios adecuado desde la primera vez que se presenta la necesidad y, si esta se atiende de forma preventiva, aún mejor.

Satisfacer las necesidades de talento de la empresa emergente requieren de un apoyo altamente estratégico; un proveedor capaz de buscar, reclutar y, de pasada, asesorar al cliente a veces con mayor sofisticación que dando el mismo servicio a una empresa del Grupo de los 10.

José carrillo Es socio principal AMROP Seeliger y Conde Monterrey, Para revista ERIAC jcarrillo@amrop.com.mx


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25 ESTRATEGIA

Recompensando el desempeño a través de los sistemas de remuneración POR

Iván Imperial/KPMG México

Los sistemas de remuneración de las empresas se han vuelto más variables a medida que gran parte del sueldo se basa en gratificaciones u opciones para compra de acciones y en menor medida en un salario base. Este es un modelo que aplica para colaboradores de todos los niveles. Actualmente, además de establecer un plan de prestaciones razonable a las necesidades de los trabajadores, es importante alinear los objetivos estratégicos del negocio con los valores del personal con alto desempeño y las necesidades de los clientes de la empresa.

¿Qué es y en qué consiste un sistema de remuneraciones?

Un sistema de remuneraciones comúnmente es conceptualizado como aquel que tiene dos elementos principales en su composición: Sueldo fijo y prestaciones. Tienen como objetivo compensar a los empleados por sus habilidades y competencias para desempeñar sus funciones y compensar su valor con relación al valor del mercado. • Compensación variable discrecional y basada en el desempeño. Este componente tiene como objetivo compensar el desempeño del personal. Se debe verificar que dicho desempeño se encuentre alineado con los objetivos estratégicos del negocio, para generar una ventaja competitiva a la empresa mediante la generación de valor. Un sistema de remuneraciones le da identidad a la empresa como organización, y como tal, define la cultura empresarial de la misma. Sin cultura, una compañía carece de valores, orientación y propósitos, pero al integrar las necesidades de sus clientes, los objetivos estratégicos de la compañía y los esquemas de pago de remuneraciones de su personal, tanto fijos como variables, se alinean hacia un solo propósito. Es un error común pensar que todas las empresas son iguales


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estrategia Recompensando el desempeño

y que al momento de establecer qué prestaciones ofrecerán a sus empleados, se basen en las remuneraciones que paga la competencia. Si cada empresa realizara un análisis detallado sobre cuáles son las necesidades de sus clientes y en función a ello establecieran sus objetivos estratégicos y su esquema de remuneraciones al personal, estarían generando una cultura empresarial propia, la cual sería difícil de imitar por la competencia y le generaría una estrategia sostenible en el largo plazo.

¿Por qué es importante contar un sistema de remuneraciones adecuado?

El sistema de remuneración impacta de manera directa a los indicadores clave de cualquier negocio, tales como las ventas, flujo de operación, utilidad de operación, utilidad neta, entre otras. Este sistema conforma los elementos generadores de riqueza de un negocio, haciendo que éste sea rentable y competitivo en el mercado. Si una empresa no cuenta con un sistema de remuneración que incentive a su grupo de vendedores o colaboradores, el nivel de ingresos obtenidos resultaría afectado de manera importante, por ende el flujo de operación disminuiría y las utilidades tanto de operación como netas tendrían niveles bajos, lo que implicaría: • Bajo crecimiento del negocio • Se detendría el nivel de inversión futuro • Se pondría en riesgo la existencia de la compañía

Estrategias del negocio vs. compensaciones Para efectos de asegurar que las empresas tengan el personal capacitado que les permita competir en el mercado, se sugiere realizar una evaluación de los sistemas de compensación actuales bajo el modelo de planeación del sistema de remuneración. • Modelo de planeación salarial • Implementación, medición y control • Desarrollo de estrategia de recursos • Identificar necesidades y habilidades futuras • Evaluación de los recursos internos • Investigación del mercado laboral • Revisar visión y estrategia de la organización • Necesidades y expectativas del cliente Fuente: KPMG en México, 2013.

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Las remuneraciones que las empresas otorgan a sus empleados se han vuelto más variables. En este sentido es muy común que los directivos no tengan claro que un sueldo no equivale a un costo laboral.

Necesidades y expectativas del cliente

Es importante considerar que el mercado se debe ver a través de los ojos del cliente. Conocer qué valora el cliente de su empresa, para tenerlo identificado y contemplarlo en el plan estratégico de la empresa, como por ejemplo: servicio, calidad, cumplimiento etc.

Revisión de la visión y estrategia del negocio

Realizar una evaluación interna para conocer cuáles son sus objetivos estratégicos: hacia dónde quiere ir la empresa a corto y largo plazo. Además, tener claro cómo se lograrán dichas metas. Esto último representa los valores del negocio que dan forma y vida a la cultura misma de la compañía. iván imperial

Investigación del mercado

Llevar a cabo una evaluación de la fuerza laboral, sus habilidades y capacidades tanto locales, regionales o internacionales, dependiendo de la presencia que tenga la empresa, y de sus planes futuros de expansión.

Socio de Capital Humano y Obligaciones Estatales de KPMG en México asesoria@kpmg.com.mx KPMG International KPMG es una red global de firmas profesionales que proveen servicios de auditoría, impuestos y asesoría.

Evaluación interna del capital humano

Llevar a cabo una evaluación interna de las habilidades y capacidades del personal, con la finalidad de conocer si la fuerza laboral tiene las habilidades y capacidades que le generen competitividad al negocio, pero sobre todo, saber si el personal cuenta con el perfil requerido para insertar a la empresa en el futuro y lograr su permanencia.

Implementación, monitoreo y control

Identificación de habilidades y necesidades futuras

Finalmente se procede a la implementación de la estrategia definida, y se monitorea el desempeño para aplicar los ajustes necesarios que permitan obtener los resultados planeados.

• Desarrollo de la estrategia • En esta etapa se definen los valores a recompensar • Las recompensas aplicables • Los montos definidos y sus indicadores de desempeño • Se monitorea el desempeño de los trabajadores y su impacto en el negocio

Las remuneraciones que las empresas otorgan a sus empleados se han vuelto más variables. En este sentido es muy común que los directivos no tengan claro que un sueldo no equivale a un costo laboral. Para dejar de lado esta visión, se debe entender que la cuestión no es cuánto se paga a los empleados, sino cuánto producen. Para hacerlo posible, se requiere romper los convencionalismos y desafiar los mitos sobre los sistemas de remuneraciones.

Con la información recabada en los puntos anteriores, se identificarán valores futuros esperados y se contemplarán en la elaboración del sistema de remuneraciones de la empresa.

No sólo se debe establecer un plan de prestaciones flexible que se adapte a las

necesidades de los trabajadores. Se deben identificar las necesidades de los clientes, tener claros los valores de las empresas que generan un alto desempeño del personal y alinearlos a los objetivos estratégicos del negocio. Una práctica común entre las compañías es imitar a las demás, sin tomar en cuenta sus propias necesidades como organización. No se puede obtener una rentabilidad extraordinaria si se sigue a la multitud. Para obtener mayores beneficios, se debe establecer un modelo de remuneraciones para cada compañía. Éste debe considerar aspectos particulares del mismo, como es el caso de las necesidades particulares de los clientes, las características de la competencia en donde se desenvuelve su negocio, además de conocer internamente a la fuerza laboral y los valores predominantes en la misma.

sobre kPmg en méxico KPMG en México cuenta con 171 Socios y más de 2,700 profesionales en 18 oficinas ubicadas estratégicamente en las ciudades más importantes, para ofrecer servicios de asesoría a clientes locales, nacionales y multinacionales. Para más información visite: www.kpmg.com.mx.


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29 mEjORES PRáCTICAS

Redes sociales:

selección estratégica del talento POR

Jorge de la Garza

Es imposible negar el impacto que han tenido las redes sociales en nuestra vida. Cada vez son más números los servicios web que ofrecen a los usuarios la posibilidad de compartir información y colaborar con otros miembros en lo que se ha llamado la Web 2.0.


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mejores PráCtiCas Redes sociales

¿

Qué es la Web 2.0? Es un término que se acuñó para poner fin a la primera versión de internet, en donde el eje central eran los contenidos, para dar paso a la siguiente versión en donde todo gira alrededor de los cibernautas. Los sitios web empezaron a facilitar la interacción entre los usuarios para propiciar la colaboración y el compartir información, de tal forma que el fenómeno que comenzó a surgir fue la creación de comunidades virtuales. Con el paso de poco tiempo, estos portales y sitios web fueron evolucionando para dar cabida a lo que ahora propiamente llamamos redes sociales. Existen muchísimas redes sociales con propósitos e intereses distintos. Entre las más populares podemos mencionar a Facebook, cuyo propósito es compartir con amigos las experiencias que vamos viviendo; Twitter, cuyo propósito es transmitir nuestros pensamientos en tan solo 140 caracteres; Tumblr es un espacio para generar nuestro Journal o Diario en donde podemos ir registrando nuestros pensamientos en relación a lo que acontece en el mundo o lo que vivimos en el momento; y la ya muy famosa LinkedIn, en donde se construye una red de contactos empresariales y corporativos para ofrecer nuestros servicios o encontrar talento humano para nuestras necesidades de reclutamiento. Las empresas han visto con recelo la posibilidad que sus empleados puedan utilizar estas redes sociales en horario laboral y las razones son variadas: pueden ir desde el detrimento de la productividad de los colaboradores por el mal uso de estas herramientas, hasta los riesgos que implica que información sensible a la compañía pueda ser ventilada y expuesta por estos mecanismos. Todos estos riesgos son reales y por ello existen alternativas y soluciones tecnológicas que ayudan a minimizar la vulnerabilidad y controlar

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los accesos a estas redes sociales. Sin embargo, un empleador se puede beneficiar enormemente del uso de estas herramientas para la mejora continua dentro de la empresa. En primer lugar, los clientes del día de hoy basan sus decisiones de compra en recomendaciones de su red de contactos. Tener la capacidad de saber qué opina la comunidad virtual de nuestros productos o servicios es invaluable. Esto representa información de primera mano que nos permite reaccionar a tiempo antes de que el desprestigio o mala fama se disperse en forma viral. Las tecnologías que explotan lo que ahora conocemos como “big data” son las responsables de que podamos tener un indicador en tiempo real del prestigio de la empresa. En segundo lugar, los reclutadores han encontrado una mina de oro en las redes sociales para sus propósitos de atraer, reclutar y retener talento humano. Una encuesta realizada por Jobvite señala que alrededor del 90% de los responsables de RH recurren a las redes sociales al momento de selección. No es un secreto que muchos empleadores analizan la actividad de sus empleados y prospectos en las distintas redes sociales. Incluso para prescindir de elementos que no son leales a la compañía y que la desprestigian con su comportamiento virtual. Esto les permite tener un perfil más completo de su personalidad y con ello poder determinar si los interés del candidato y de la empresa están en la misma línea y en sintonía. También se ha hecho muy común que en redes sociales como LinkedIn los reclutadores busquen los perfiles idóneos para las vacantes disponibles, ya que en esta red social, además de contar con el currículo, también se pueden conocer las

Los reclutadores han encontrado una mina de oro en las redes sociales para sus propósitos de atraer, reclutar y retener talento humano

opiniones de los empleadores, proveedores, clientes y colegas, en relación al desempeño del candidato en cuestión en su trabajo. No cabe duda que los nuevos medios ofrecen nuevos retos y posibilidades. Podemos seguir haciendo lo que siempre hemos hecho, para obtener lo que siempre hemos obtenido o podemos innovar adoptando las nuevas estrategias que se nos presentan. Termino este artículo citando a Darwin “no es el más fuerte o el más inteligente el que sobrevive, sino el que mejor se adapta al cambio”.

Jorge de la Garza Ingeniero en Sistemas Electrónicos por el ITESM y se ha desempeñado como Consultor en la Industria de Tecnologías de la Información en empresas con liderazgo nacional e internacional. Cuenta con una certificación como Instructor en PNL y es un reconocido Toastmaster en México.


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33 mEjORES PRáCTICAS

La

fórmula 4+2 para el éxito sostenible en los negocios William Joyce, Nitin Nohira, Bruce Roberson

(HarperBusiness, 2003)

“Muchas de las 200 prácticas administrativas que estudiamos resultaron ser irrelevantes”, señala el profesor William Joyce. Él y sus coautores llevaron a cabo un estudio sin precedentes sobre el éxito corporativo, en el cual reportan una correlación sorprendentemente alta entre el éxito y apenas un puñado de prácticas administrativas. De hecho, el éxito, calculado en términos de rendimiento total para los accionistas, podía atribuirse en gran medida al hecho de aplicar exitosamente por lo menos seis de tan sólo ocho prácticas administrativas clave.


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mejores PráCtiCas La formula 4+2

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os autores estudiaron 160 empresas en cuatro grandes categorías de la industria a lo largo de un periodo de 10 años. Posteriormente, cada empresa se asignó a un subgrupo (ventas minoristas, sector de electrónica de consumo, etc.) y recibió una designación de desempeño específica dentro de dicho subgrupo en base a su desempeño en relación con sus pares a lo largo del periodo de estudio de diez años. Estas diferencias en desempeño identificaron a cada firma como Ganadora, Ascendente, Descendente o Perdedora. Después de aplicar numerosas encuestas y llevar a cabo minuciosos análisis de prácticas específicas y un estudio integral de más de 60,000 páginas de documentos escritos, los autores determinaron a cuáles de las 200 prácticas administrativas se podían atribuir las diferencias en desempeño entre los Ganadores y los Perdedores. Los resultados son sorprendentes. Cuatro prácticas fundamentales (estrategia clara y enfocada, ejecución, cultura del desempeño y organización rápida y plana) y cuatro prácticas secundarias (retención de talento, liderazgo comprometido, innovación transformadora de la industria y crecimiento a través de fusiones y asociaciones) resultaron ser los indicadores más confiables del rendimiento para los accionistas. Específicamente, el éxito requería altas puntuaciones en las cuatro áreas fundamentales además de en por lo menos dos de las áreas secundarias. En su libro What Really Works: The 4 + 2 Formula for Sustained Business Success William Joyce analiza estas cuatro áreas fundamentales más dos secundarias (de aquí el título del libro). Las firmas incapaces de cumplir con los requisitos de la fórmula 4+2 incrementaron de forma drástica sus probabilidades de fracaso. De hecho, ¡el no lograr tan sólo una de las prácticas fundamentales incrementó la probabilidad de fracaso en 90 por ciento!

El sistema de medición descrito en el libro puede ayudar a los administradores a determinar dónde centrar su energía. Muchas actividades administrativas comunes parecen no diferenciar a los Ganadores de los Perdedores, pero las de la fórmula 4+2 sí lo hacen. El mismo sistema de medición también puede ayudar a los inversionistas: comprar acciones cuando la empresa empieza a ajustarse a la fórmula 4+2, conservarlas mientras mantiene esa fórmula y venderlas cuando deja de apegarse a la fórmula de manera efectiva.

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La Fórmula 4+2 es esencialmente una fórmula humana; deja muy clara la relación que existe entre tener éxito en el mercado y el lado humano de la empresa.

La Fórmula 4+2 es esencialmente una fórmula humana; deja muy clara la relación que existe entre tener éxito en el mercado y el lado humano de la empresa. A lo largo de los últimos años, el área de recursos humanos ha adoptado una orientación cada vez más estratégica. El cambio cultural se ha convertido en un aspecto central de la práctica progresista de los recursos humanos. Y sin embargo, no hemos llegado lo suficientemente lejos. La Fórmula 4+2 demuestra que no basta con ser más estratégico ni hábil para lograr el cambio cultural. Ganar significa ejercer las cuatro prácticas fundamentales de forma simultánea, ¡y puede ser difícil de equilibrar!

Más allá de esta clara necesidad, los profesionales de recursos humanos también necesitan volverse más hábiles para manejar grandes transformaciones complejas, a diferencia de las transiciones. No basta con ser expertos en una o dos cosas como el cambio cultural o la estrategia. La fórmula 4+2 deja claro que es esencial conjuntar de forma simultánea las cuatro prácticas fundamentales. Los días de manejar transiciones por separado quedaron atrás. Ahora debemos manejar de forma eficiente un conjunto total e integrado de transiciones que culminan en una transformación total que incorpora los postulados de 4+2.

De esta forma, así como hay evidencia de avance, también existe evidencia de que queda más por hacer. En particular, notamos una peculiar ausencia de iniciativas de recursos humanos en el diseño organizacional, en relación con las otras tres prácticas fundamentales. Ésta parece ser un área de gran oportunidad para los profesionales de recursos humanos porque los directores ejecutivos necesitan y desean ayuda con estos problemas y el área de recursos humanos, con su conocimiento de la organización, ocupa una posición privilegiada para ofrecerla. El diseño organizacional es precisamente donde convergen la estrategia y el lado humano de la empresa. Es un lugar lógico desde el cual los profesionales de recursos humanos pueden contribuir a medida que se desplazan de sus roles tradicionales a los de convertirse en un verdadero socio estratégico.

Los ejecutivos de recursos humanos se enfrentan a una desconcertante gama de opciones para lograr el éxito, junto con una realidad de recursos limitados. La cuestión estriba en saber cómo aplicar de la mejor manera nuestros recursos para alcanzar los objetivos estratégicos. What Really Works: The 4+2 Formula for Sustained Business Success responde a este cuestionamiento crítico. El reto para los profesionales de recursos humanos consiste en implementar estas prácticas ganadoras para construir la organización 4+2. La mayor parte del trabajo en esta área recae de lleno en el ámbito de los recursos humanos. Debemos afrontar estos retos y liderar para construir la organización 4+2.

William Joyce Profesor de Estrategia y Organización en la Escuela de Negocios Tuck de Dartmouth College.


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37 REFLEXIóN

México requiere un

Champion del crecimiento POR

Juan Antonio Reboulen.

Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento Económico, IDIC ILUSTRACIóN

Andrés Esparza

Sin duda alguna, durante las últimas tres administraciones la Secretaría de Hacienda y el Banco de México han desempeñado un papel central en el mantenimiento de la estabilidad económica. Cuando uno compara la situación de nuestro país tras la Gran Crisis del 2008 frente al desempeño de otras economías, ciertamente hay mucho de lo cual podemos estar orgullosos. Pero si se considera la tasa de crecimiento de nuestra economía en los últimos 20 años (no más de 2%) los motivos de orgullo comienzan a desdibujarse.


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reFleXión Champion del crecimiento

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México requiere crecer a tasas por arriba del 5% anual y hacerlo de manera sostenida por lo menos 30 años si queremos sacar al país del atraso en que se encuentra. e cualquier forma, el buen manejo que ha hecho México de sus finanzas públicas es positivo, y hay que tenerlo en cuenta. Sin embargo, hay que insistir en la necesidad de que así como tenemos en la SHCP y Banxico dos entidades públicas dedicadas a garantizar la estabilidad de las variables macro, México necesita urgentemente un Champion del crecimiento económico, porque la estabilidad per se está claro que no nos va a resolver el déficit que venimos acumulando en materia de crecimiento y generación de empleos. En teoría, la Secretaría de Economía tendría que ser este Champion del crecimiento; no obstante, desde que dejó de ser la Secretaría de Comercio y Fomento Industrial bajo el paradigma de que la mejor política industrial es la que no existe, la verdad es que se perdió el rumbo y la SE se constituyó en los sexenios pasados en un Champion…. pero de la reducción unilateral de aranceles y, en el mejor de los casos, de la firma de tratados comerciales bajo el supuesto que así se garantizarían mayores exportaciones y mayor crecimiento. Es decir, hicimos de la política de apertura comercial el fin, y no un medio, como tendría que serlo. La historia ya la conocemos: ciertamente el sector exportador ha crecido. Hoy México exporta cerca de 1,000 millones de dólares diarios –en su mayoría manufacturas como automóviles y electrodomésticos- pero lo que en realidad está pasando es que importamos la mayoría de los insumos (casi 60 mil millones de dólares sólo de China). Es decir, México importa sus exportaciones porque no he-

mos sido capaces como país de desarrollar una estrategia integral orientada a elevar el contenido nacional de nuestras exportaciones, como lo hicieron los países de Asia para crecer a tasas por arriba del 5% anual. Somos buenos maquiladores y las compañías extranjeras que se instalan en nuestro país tienen buenas ventajas comparativas como la cercanía con Estados Unidos y una mano de obra relativamente barata, que les permite ser más competitivos. Eso, en algún sentido es positivo, pero la realidad es que las maquiladoras son centros de costos, no centros de utilidad. Las utilidades se van del país, en su mayoría, y aquí se genera cierto nivel de empleo –insuficiente a todas luces- y no se desarrolla suficiente innovación y tecnología. Ahí está el problema. Aunque parezca una verdad de Perogrullo, para poder crecer necesitamos querer crecer, y aunque parezca increíble, hoy no se ve que las medidas de política pública y los factores de producción estén bien alineados hacia el objetivo. Un ejemplo muy claro: ¿Cómo es posible que si el sector exportador, con todo y sus limitaciones, es uno de los escasos motores que están impulsando el poquito crecimiento que tenemos, no contemos con una política monetaria ad hoc? El tipo de cambio es muy importante, y si la apuesta es que el motor exportador sea el que jale al resto de la economía, tendríamos que tener un tipo de cambio más competitivo. Si a esto sumamos la desregulación unilateral de aranceles y la apertura indiscriminada que da ventaja dentro de nuestro mercado a los productores de países con los que NO tenemos tratados comerciales, entonces el

resultado es que perdemos mercado afuera y adentro, y la economía no crece. La sobrevaluación de la moneda, el aumento dramático al costo del gas, las altísimas tarifas eléctricas que paga la industria, y el reciente aumento de impuestos derivados de la miscelánea fiscal; todo esto, combinado con una apertura comercial a ultranza no es una combinación que conduzca al crecimiento ni aquí ni en China. De eso no hay duda. Si queremos que la economía crezca tiene que haber coherencia entre la política macro y la micro. Y para ello tiene que haber un Champion del crecimiento que tenga la sensibilidad y capacidad crítica para entender esta realidad y ser capaz de alinear todos los esfuerzos hacia el objetivo de crecimiento. Así lo han hecho los países que lo han logrado.

Las reformas, a mediano y largo plazo van a ayudar. Sin embargo, la misma OCDE lo ha señalado, nos darán de 1 a 1.5% más de crecimiento, pero eso no alcanza. Se requiere mucho más. México requiere crecer a tasas por arriba del 5% anual y hacerlo de manera sostenida por lo menos 30 años si queremos sacar al país del atraso en que se encuentra. Pero para ello lo primero que se requiere es querer crecer.

Juan antonio reboulen Bernal Licenciado en Ciencias Políticas y Administración Pública de la UNAM, con Maestría en Historia de México por el Instituto Helénico de la Universidad Anáhuac. Actualmente es Director de Relaciones Institucionales y Comercio Internacional en DeAcero SA de CV. Es socio fundador y tesorero del Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento Económico (IDIC) y Presidente de la Comisión de Comunicación de la Cámara Nacional de la Industria del Hierro y el Acero.


40 CALIDAD DE VIDA

eMpleaDOS másFelICeS POR

Dr. PP Elizondo

En entrevista para ERIAC, el Dr. José “PP” Elizondo, coach ejecutivo, instructor y conferencista internacional, tomando como base diversos estudios de la Psicología Positiva y la Programación Neurolingüística, nos proporciona los siguientes datos de interés: La principal razón por la que los empleados abandonan sus puestos de trabajo es porque “no se sienten valorados”. Los malos jefes pueden incrementar un 16% el riesgo de enfermedad cardiaca y 33% la posibilidad de sufrir un infarto. Los empleados negativos son capaces de ahuyentar para siempre a los clientes.


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Nuevos socios y asambleas mensuales

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E RIA C

soCio nueVo ingreso Javier Fernando Hernández Cerón Gerente de Capacitación Ternium México

Además comenta que, en empresas de cualquier giro y tamaño, las personas más felices en su trabajo: Son 47% más productivas que sus colegas menos felices. Pierden solamente 1.5 días al año por enfermedad. Están 108% más comprometidos y tienen 82% más de satisfacción en el trabajo. Están 50% más motivadas. Son 25% más efectivos y eficientes. Finalmente el Dr. PP Elizondo nos compartió cuatro factores que son de gran utilidad para incrementar la felicidad en el trabajo:

EMoCIoNES PoSITIvaS

Las emociones positivas amplían las ideas sobre acciones posibles. Nos permiten descubrir y desarrollar nuevas habilidades, nuevos lazos, nuevos conocimientos y nuevas formas de ser.

FLoW (FLUIR)

“Flow” es según los expertos, “el estado mental de operación en el cual una persona que desempeña una actividad está totalmente inmersa en una sensación de enfoque energizado, total involucramiento y disfrute en el proceso de la actividad”.

oPTIMISMo

Un estudio realizado en la Universidad de Pensilvania acerca de la relación entre optimismo y productividad de los agentes de ventas en una compañía de seguros reveló que los optimistas vendían un 29% más en el primer año que sus colegas más pesimistas y en el segundo año, los superaban en un 130%.

SENTIDo DEL HUMoR

Se ha comprobado que el uso del humor en la empresa, mejora la comunicación interpersonal y la capacidad de los individuos para trabajar en equipo.

Estimulan la creatividad.

El uso del humor en la empresa, mejora la comunicación interpersonal y la capacidad de los individuos para trabajar en equipo.

dr. pp elizondo Desarrollo Humano, Programación Neurolingüística, Coaching Ejecutivo, Psicología Positiva y Terapia de la Risa y el Humor Tel. (81) 8335-8428 01-800 YO-SOY-PP (96-769-77) www.yosoypp.com.mx yosoypp@yosoypp.com.mx facebook.com/joseppelizondo Twitter @joseppelizondo

RE SE ñ A S

Antifragilidad “El viento puede apagar una vela pero puede avivar un incendio” Es así como empieza el prólogo del libro Antifragilidad del investigador Nassim Nicholas Taleb, libanés experto en finanzas que se ha convertido en uno de los pensadores más influyentes de nuestra época gracias a su libro “El cisne negro”. En su libro, Taleb hace una crítica al pensamiento lineal causa-efecto que ha caractriza a la sociedad. El autor nos invita a reflexionar sobre el azar y la complejidad, pues los individuos y las sociedades son sistemas complejos que no deben ser tratados de manera reduccionista. Su tesis es que lo contrario a la fragilidad

debe ser algo que crece ante la presión y para ello Nassim Nicholas Taleb inventa el término “antifrágil”. La antifragilidad, según el autor, es el secreto para tener éxito en un mundo donde la constante es la incertidumbre porque, en definitiva, es la forma en que actúa la naturaleza, con mutaciones aleatorias.


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You face is a mess

RESEñAS

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Lo mejor del 2013 peLícuLas MÁs TaquiLLeras en MéXico duranTe eL 2013

Top 5 LiBros para ceos

Brick by Brick: How to Lego Rewrote The Rules of Innovation and Conquered the Global Toy Industry (Ladrillo a ladrillo: Cómo Lego reescribió las reglas de la innovación y conquistó la industria mundial de los juguetes) de David C. Robertson y Bill Breen “Renovarse o morir” es una de las ideas que más suelen mencionarse en el mundo de la industria, pero el cómo hacerlo de una manera efectiva es algo que sólo pocos consiguen. En este libro se recogen una serie de entrevistas con mandos del corporativo, diseñadores y los genios detrás de esta firma de juguetes que supieron darle una vuelta de tuerca a un negocio en su momento de mayor incertidumbre para consolidar un imperio que tan sólo en 2010 fabricó más de 36 billones de sus famosos bloques.

The Firm: The Story of McKinsey And Its Secret Influence on American Business (La Firma: La historia de McKinsey y su influencia secreta en los negocios de Estados Unidos) de Duff McDonald McKinsey es la consultora de negocios más importante del mundo. Duff McDonald, autor de este libro hace un recorrido por su historia en el que encontramos cómo esta compañía ha sabido adaptarse a los nuevos movimientos políticos y sociales, entendiendo el papel que desempeñan las empresas en los nuevos escenarios económicos. Recogidos en este libro encontraremos momentos clave en la historia actual, en la que esta consultora ha ayudado a reestructurar los ejes del poder desde la Casa Blanca, la Europa de la posguerra, la creación del código de barras y más datos interesantes.

Firm Commitment (Compromiso empresarial ) de Colin Mayer Para que una empresa crezca es necesario el capital, el cual a veces es difícil de obtener por medio de la banca, y es aquí donde se recurre a los accionistas. Sin embargo, esta situación requiere de un delicado balance, pues muchas veces los que están en control de las acciones velan más por sí mismos que por la compañía en la que están invirtiendo, lo que puede desencadenar fraudes o acciones que incluso dañen a la propia empresa. Una lectura que pone en tela de juicio el valor de los accionistas en un mundo en el que cada vez son más necesarios.

Iron Man 3 La primera película de Marvel Studios después de Avengers le apostó por un cambio en la dirección y tono, el director Shane Black cambió el escenario para Tony Stark y le quitó los elementos que lo hicieron el personaje más popular de los que ha interpretado Robert Downey Jr., a pesar de eso nos encontramos con una película sólida, que es fiel a las propias bases que se propone y da como resultado un héroe mucho más humano que no pierde el humor y la acción. Prueba definitiva que al cine de superhéroes todavía le queda mucho por mostrar.

No se aceptan devoluciones Única película de este conteo que no es secuela o precuela. Primera película de Eugenio Derbez en un papel principal. Junto con “Nosotros los Nobles” es la respuesta a las comedias estadounidenses que inundan las pantallas nacionales cada fin de semana. A pesar de lo bien que le fue en cuestión monetaria, la historia y humor fueron los principales temas discutidos por sus detractores.

Mi villano favorito 2 Después del éxito de la primera parte esta secuela nos muestra más de lo que ya habíamos visto: grandes dosis de humor infantil y para un público adulto; refleja la importancia de la comunidad latina no sólo en Estados Unidos sino en el mundo y, por supuesto, una mayor cantidad de tiempo en pantalla de los Minions. El cine de animación ha encontrado que el aspecto técnico ya no es suficiente para impresionar, por lo cual ahora los esfuerzos también se enfocan al desarrollo de personajes y empatía entre el espectador y lo presentado en pantalla. El movimiento lógico es que ahora nos encontraremos con una película protagonizada por los ayudantes amarillos que en el 2013 vimos invadir el mercado.


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reseÑas Lo mejor del 2013

Top 5 Música en eL 2013

Wayne Shorter – Without a Net El jazz en vivo es un género aparte, en el cual la interpretación e improvisación juegan un papel importantísimo. Wayne Shorter es un viejo lobo solitario de los escenarios en los que se ha presentado desde 1959, “Without a Net” es el disco en vivo en el que este saxofonista presenta su maestría en el instrumento, quizá su edad avanzada (se acerca a los 80 años) le ha dado la libertad de hacer lo que quiere cuando y como mejor le parezca, libertad que se nota en sus composiciones y forma de tocar, un disco obligado para los entendidos del género.

David Bowie – The Next Day En 2013 se cumplieron diez años de que el último disco de material inédito de David Bowie vio la luz y muchos estaban resignados a que el retiro del cantante era oficial. Sin embargo, las cosas cambiaron en enero del 2013 cuando se anunció el vigésimo cuarto disco del otrora Duque Blanco: “The Next Day”, un disco lleno de canciones radiables que capturan la esencia de un Bowie básico, en el que hasta las canciones más flojas merecen ser escuchadas con atención. Y como en los mejores trabajos del artista también se debe considerar el aspecto visual, desde la portada que es un homenaje a su clásico álbum “Heroes” de 1977 hasta los videos en los que participaron una gran cantidad de actores y músicos.

Beyoncé – Beyoncé En un medio musical en el que cada vez más se acostumbra hacer “tráilers” de los discos, anticipar lanzamientos con migajas de información, partes de fotografías y videos, lanzar un material sin ninguna promoción puede ser un gran fracaso, o un éxito total, como lo ha demostrado el quinto y homónimo álbum de Beyoncé, que simplemente apareció un día en las tiendas digitales y a partir de ese momento se ha dedicado a romper récords de ventas y aplausos de los críticos.



Revista ERIAC Capital Humano