REVISTA ERIAC CAPITAL HUMANO

ABRIL MAYO JUNIO 2020

— L A R E V I S T A D E L E J E C U T I V O D E C A P I T A L H U M A N O —

PASIÓN POR EL TALENTO

INCLUSIÓN

No. 92

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CARTA EDITORIAL

— EDITORIAL

CONSEJO DIRECTIVO 2018-2020

En su libro El Cisne Negro, Nassim Nicholas Taleb hace un análisis del impacto de lo altamente improbable. Señala que estos eventos, a los que él llama “cisnes negros” (habría qué leer el libro para entender por qué los llama así), tienen tres características: son una rareza, producen un alto impacto y se buscan sus explicaciones después de que suceden. Algo así estamos viviendo con el COVID-19; un cisne negro que nos tomó a todos por sorpresa. Sin escatimar la gravedad de la situación, podríamos ver este evento como una oportunidad para repensarnos como individuos y como sociedad. Es necesario entender que todos somos parte de un sistema, hoy enfermo, y que se requiere la colaboración de todos para sanar.

Desde ERIAC los exhortamos a, por un lado, seguir al pie de la letra y estar al pendiente de las indicaciones de la Secretaría de Salud y de la Secretaría de Economía para el manejo óptimo de esta contingencia, y por otro, aprovechar los momentos de cuarentena para realizar actividades en familia, dedicar tiempo a nuestro crecimiento personal y explorar nuevas formas de trabajar, aprender y relacionarnos. Para este último punto, hoy tenemos de aliada a la tecnología como bien lo señala Diego Lainez en su artículo Aprendizaje infinito. Por nuestra parte, estamos trabajando para ofrecer nuestros servicios de talleres, cursos, diplomados y eventos especiales en línea. Les estaremos dando toda la información próximamente.

Esperamos que esta crisis por la que atravesamos nos una como sociedad y nos deje grandes aprendizajes, entre ellos un liderazgo trascendente con el que podamos dirigir las empresas no sólo desde la cabeza, sino desde el corazón, como señaló Fredy Kofman en la conferencia que impartió en la EGADE en el marco del 55 aniversario de ERIAC. Un reconocimiento especial a los equipos médicos de todo el mundo, así como a las empresas responsables que en estos momentos velan por el bienestar de sus empleados.

ERIAC — CAPITAL HUMANO

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Manuel Aldrete Rosales Eduardo Valenti Ramos Ramzda Torres Azar Miguel Almaguer Ortega Paola Meza Garza Luis E. Acosta Rodríguez Mariel Jiménez Tamez Luis A. Mercado Garza Jesús Cristo Mendoza Luna José Antonio Cárdenas Paloma González Gortárez Eduardo Muñoz de la Garza Jorge Quiroga Salazar Amado Díaz Pérez Rebeca Guerra email: eriac@eriac.com.mx teléfono: (81) 81158181

CONSEJO EDITORIAL editora

Diana Cárdenas Lizcano dianacardenas4080@gmail.com dirección creativa

Alejandro Anaya

afcomunicacion@gmail.com diseño editorial

Jesús Quiroga Fonrouge fonrouge@noheroes.mx

José Antonio Cárdenas jac@autodireccion.com

Rebeca Guerra rguerra@eriac.com.mx

Narda Balboa nbalboa@eriac.com.mx

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CONTENIDO

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COMUNIDAD

LIDERAZGO

Junta mensual

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El liderazgo con sentido humano en las organizaciones

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COMUNIDAD

INCLUSIÓN

55 años de pasión por el talento

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CULTURA

Adulto mayor en plenitud

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LEGAL

Diversidad, inclusión y el origen del talento

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La transformación del sindicalismo y las relaciones colectivas en México

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TECNOLOGÍA

MEJORES PRÁCTICAS

Aprendizaje infinito: la respuesta al futuro del trabajo

Aliados para un home office productivo

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CULTURA

Una vía eficaz para reducir la desigualdad

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ENTREVISTA

María Concepción Del Alto

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RESEÑA

La filosofía y los negocios

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INCLUSIÓN

Movimiento Congruencia

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ENTREVISTA

Rebeca Guerra

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COMUNIDAD

Nuevos socios

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COMUNIDAD

JUNTA MENSUAL

JUNTA MENSUAL DE ENERO

JUNTA MENSUAL DE FEBRERO

En nuestra primera Junta Mensual del 2020 Nora Villafuerte, Vicepresidenta de Recursos Humanos de Nestlé México, impartió la conferencia “Organizaciones Conscientes y de Aprendizaje”. En la charla Nora nos compartió su experiencia con el programa Iniciativa por los Jóvenes, a través del cual –desde hace cinco años– Nestlé recluta talento en escuelas técnicas de zonas económicas vulnerables para desarrollarlo en la Universidad Nestlé. Asimismo, nos habló de la iniciativa Formación Dual, un programa que permite a los jóvenes aprender el 80 por ciento en el campo de trabajo.

Durante nuestra Junta Mensual de febrero el Dr. Carlos Urzúa, Investigador Nacional y Exsecretario de Hacienda, nos compartió las perspectivas político-económicas para este 2020, con datos y opiniones de gran valor. Recuerda que si eres soci@ de ERIAC puedes revivir desde tu aplicación o en nuestro sitio web esta conferencia.

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En el marco de esta junta mensual dimos la bienvenida a nuestros Socios de reciente ingreso, quienes tuvieron la oportunidad de tomar protesta antes de iniciar la conferencia.

COMUNIDAD

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¡GRACIAS!

JUNTA MENSUAL DE MARZO En el marco de nuestro 55 aniversario, tuvimos el placer de escuchar la conferencia “La Revolución del Sentido” impartida por Fredy Kofman, Vicepresidente de Desarrollo de Liderazgo de Google y Director del Centro de Liderazgo Consciente del Tecnológico de Monterrey. Fredy Kofman nos invitó a reflexionar sobre el propósito noble de las empresas desde una perspectiva sistémica. Te invitamos a leer en esta edición el artículo La filosofía y los negocios, donde Diana Cárdenas, editora de la revista ERIAC, hace una reseña de la conferencia.

Estamos profundamente agradecidos con nuestros socios y la comunidad empresarial y de Recursos Humanos por celebrar el 55 aniversario de ERIAC. Ha sido un trayecto de aprendizaje, aciertos, iniciativas, colaboración e ímpetu por generar siempre valor a través de estrategias clave para el fomento del desarrollo e innovación en Capital Humano. Ha sido un camino que nos ha permitido fungir como socio estratégico de las organizaciones para fortalecer las redes e intercambio de conocimiento.

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COMUNIDAD

55 AÑOS DE ´ POR PASION EL TALENTO

-GRACIAS POR SER PARTE DE NUESTRA HISTORIA-

“

Creo que ha sido muy útil en mi vida profesional y también para la empresa porque me siembran una semillita en cada plática, en cada conferencia, en el diplomado... Siempre dejan algo en mí; un tema para investigar o ir implementando en proyectos integrales.

Yo creo que ERIAC ha sido muy útil para mantenerme actualizada, recordándome lo que está a la vanguardia en tema de Recursos Humanos.

CECILIA GARZA TERRAREGIA

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“

ERIAC ha sido uno de los elementos fundamentales para, primero, entender como está el mundo a mi alrededor, y segundo, crear las relaciones más oportunas para poder seguir construyendo un mejor mundo. También me ha permitido hacer grandes amistades a quienes puedo acudir para tener consejos, revisión de casos, hacer un buen bench y en general compartir situaciones que se nos presentan de forma distinta.

EDUARDO VALENTI THE HOME DEPOT

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“

ERIAC me ha aportado varias cosas, entre ellas obtener nuevo conocimiento y el poder relacionarme con otros compañeros que tienen las mismas problemáticas y visión en su negocio.

Compartir ese conocimiento y aprendizaje es parte del valor de la sociedad de ERIAC. También me ha apoyado a hacer cosas que antes no había hecho, como pertenecer al comité de Entendimiento del Negocio, que creo es una aptitud clave que debemos de tener todos los que participamos en el área de Recursos Humanos. El valor que genera ERIAC es mucho, es muy variado no solo en conocimiento, sino también en las relaciones interpersonales, crear nuevos amigos y compañeros de trabajo. ¡Muchas felicidades ERIAC! PEDRO OBREGÓN VIVA AEROBUS

“

Mi felicitación para ERIAC por su 55 aniversario. En lo personal, cada vez que asisto a un evento de ERIAC me llevo aprendizajes muy significativos que me ayudan a crecer como persona y como profesional, y con esto poder contribuir a la organización en la cual trabajo y tener un impacto positivo en la gente.

Muchas felicidades y esperemos que el futuro sea aun mejor para ERIAC. CÉSAR RIVERA ROCKWELL AUTOMATION

“

Muchas felicidades ERIAC por estos primeros 55 años. Ha sido un honor para mí ser parte, un pedacito, de este gran compromiso con nuestra sociedad y comunidad de Recursos Humanos.

Me encanta poder ser parte de esto, más allá del compromiso que hoy tenemos como una asociación que se preocupa por estar a la vanguardia para profesionalizar esta función. Lo que valoro de ERIAC es que somos una comunidad que busca el bienestar tanto de las personas en lo profesional como de nuestras organizaciones a las que pertenecemos y de nuestra sociedad. Vamos por otros 55 años más.

PAOLA MEZA UNIVERSIDAD DE MONTERREY

“

Conocer gente que está en mi misma área en otras empresas, me ha ayudado demasiado, pues aunque investiguemos por medio de libros y diplomados temáticas con respecto a Recursos Humanos, muchas veces es bueno compartir experiencias reales de otras empresas y que te ayudan a estar actualizado con temas que te pueden servir dentro de tu organización. Gracias ERIAC. ¡Felicidades!

ROSY RÍOS AXIS TECNOLOGÍA

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CULTURA

DIVERSIDAD, ´ INCLUSIÓN Y EL ORIGEN DEL TALENTO JOSÉ ANTONIO CÁRDENAS MARROQUÍN

POR:

Una premisa fundamental para la gestión del Capital Humano de las organizaciones es procurar la contratación del mejor talento, asignarlo a los puestos, funciones y proyectos en donde sus capacidades se utilicen al máximo, retenerlo manteniéndolo motivado, desarrollándolo para fortalecer sus competencias y, en suma, instalando un ambiente de trabajo para que la persona se desempeñe de forma eficiente. Tomando en cuenta lo anterior, es fundamental comprender que el talento se presenta en formas diversas.

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CULTURA

A

hora bien, para que se logre desplegar este proceso de contar con talento adecuado diverso y diferente en tiempo y forma, se requiere distinguir dos aspectos fundamentales: la diversidad y la inclusión, términos que a menudo se confunden.

Diversidad es el valor organizacional que se manifiesta cuando todos saben apreciar las diferencias entre grupos de individuos para que las personas involucradas logren interiorizar que somos distintos en términos de origen nacional, edad, raza, etnia, religión, espiritualidad, género, estado civil, nivel socioeconómico, habilidades y capacidades físicas, entre otros. No obstante, la diversidad también proviene de otros aspectos menos susceptibles a considerarse como grupos de afinidad: grado académico, estudios, formación, experiencia, antigüedad en la empresa o industria, personalidad, y otros más.

En contraste, inclusión consiste en las “medidas y prácticas de una organización para aceptar y acoger cultural y socialmente y ofrecer un trato igualitario a grupos y personas con distintos orígenes culturales”. De igual manera, las diferencias pueden ser evidentes, como la edad y el género, o inherentes, como ser introvertido o extrovertido. Dentro de estas prácticas y políticas de integrar grupos diferenciados, prevalece el objetivo de que puedan participar y contribuir a la organización, así como beneficiarse todos en este proceso. Así mismo, la inclusión pretende que todas las personas puedan tener las mismas posibilidades y oportunidades para realizarse como individuos.

Los dos términos no solo se limitan a describir distintos conceptos sino que, de acuerdo al Harvard Business Review, frecuentemente las empresas tienen éxito con sus iniciativas de diversidad, pero fa-

“UNA MEZCLA DIVERSA DE VOCES CONDUCE A MEJORES DISCUSIONES, DECISIONES Y RESULTADOS PARA TODOS”. SUNDAR PICHAI, CEO DE GOOGLE ERIAC 92

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llan al instalar prácticas efectivas de inclusión.

El problema es que el binomio es importante como tal, dado que es imperativo aceptar la importancia de contar con talento diverso, porque es fuente de creatividad, innovación y emprendimiento.

También se ha comprobado que la diversidad fomenta el compromiso de los trabajadores al avivar la confianza.

Una fuente de fracaso de las iniciativas de Diversidad e Inclusión (D&I) son los prejuicios inconscientes de los tomadores de decisiones. Todos nosotros tomamos decisiones basadas en el pensamiento lógico y racional, pero también influyen nuestros prejuicios inconscientes que abundan en un entorno laboral: experiencias previas, estereotipos sociales y contexto cultural.

Investigaciones recientes indican que estos prejuicios incons-

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CULTURA

cientes están presentes en los procesos de selección, contratación y retención; en la gestión del desempeño, en los ascensos, promociones y asignación a puestos y equipos de proyecto. Superar estos prejuicios inconscientes tiene que ver con un nuevo tipo de formación para la diversidad.

Para algunos investigadores las siguientes estrategias ayudan a prevenir los prejuicios inconscientes en el trabajo: Fomentar que se discutan los prejuicios en el trabajo.

Aprender el efecto que pueden tener estos prejuicios sobre la toma de decisiones en la organización.

Fomentar que los empleados discutan sus experiencias con los prejuicios inconscientes.

Identificar las barreras ocultas que puedan existir dentro de la organización, que provienen de los prejuicios.

Implantar políticas y prácticas que garanticen que los prejuicios no obstaculicen los esfuerzos por construir

JOSÉ ANTONIO CÁRDENAS MARROQUÍN

un entorno diverso e incluyente.

No debemos olvidar que los prejuicios forman parte de la naturaleza humana, pero es importante reconocerlos, abordarlos y superarlos, para lograr avanzar en una iniciativa de diversidad e inclusión.

También es importante recordar que la diversidad y la inclusión tienen sentido desde el punto de vista empresarial, dado que, según estudios de McKinsey, las organizaciones que se sitúan en el cuartil superior en cuanto a diversidad racial y étnica tienen más probabilidades de obtener beneficios por encima de la media nacional de su sector; estas empresas tienen un 35% más de posibilidades de superar a la competencia.

Como profesionales en la gestión de Capital Humano en las organizaciones, debemos procurar el mejor talento sabiendo que se presenta en diversas formas y actuar en consecuencia. No podemos darnos el lujo de hacerlo de otra manera.

Es Socio Director de Autodirección y Aprendizaje, SC. y Consejero de ERIAC Capital Humano; Maestro en Administración de Tecnología por el MIT, Maestro en Recursos Humanos por la Universidad de Utah y Doctor en Innovación Educativa por el ITESM. Contacto: jac@autodireccion.com

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Para ser el mejor, necesitas innovar. ¿Sabías que para triunfar en el mercado tienes que capacitar constantemente a tu talento humano? Bríndales una experiencia extraordinaria con la universidad #1 en México*. *QS Graduate Employability Ranking, 2020

HAZ CONTACTO 800 120 0179 educacion.continua@itesm.mx posgrados.info@itesm.mx

Conoce más: maestriasydiplomados.tec.mx

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TECNOLOGÍA

APRENDIZAJE INFINITO:

LA RESPUESTA AL FUTURO DEL TRABAJO DIEGO LAINEZ CEO de DARE TO LEARN CORTESÍA DE

Me es difícil hablar de aprendizaje de manera objetiva: soy juez y parte.

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TECNOLOGÍA

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prender para mí, además de ser la habilidad más importante para el futuro, es el campo de mi profesión y es también una forma de vida.

Aprender no es parte del viaje; es el viaje en sí.

Estoy convencido que aprender es la habilidad (y también el hobby) más importante que pueda tener una persona. Te vuelve mejor profesional y definitivamente mejor persona.

Aprendizaje es la única cosa que mientras más compartes, más tienes.

El que las personas vean el mundo con este mismo lente del amor al aprendizaje, se ha vuelto también mi cruzada.

Durante mis años como consultor tuve la oportunidad de trabajar con docenas de compañías multinacionales y conocer sobre sus esfuerzos de aprendizaje.

Luego, en CEMEX pude experimentar lo que es levantar y consolidar una iniciativa (un sueño) de aprendizaje global, a la cual llamamos CEMEX University y de la cual me siento un orgullosísimo fundador.

Y desde hace cuatro años, a través de la iniciativa Dare to Learn, he tenido la fortuna de ir encontrando muERIAC 92

chos cómplices en el camino, personas de todo el mundo que están haciendo cosas sensacionales a través del aprendizaje.

Todo esto me ha dado la visibilidad del poder transformador del aprendizaje en las organizaciones e individuos.

De todas estas experiencias he aprendido inconmensurablemente, pero de ninguna tanto como la que estamos viviendo actualmente en Metalsa.

HUMILDAD INTELECTUAL + AGILIDAD DE APRENDIZAJE EN METALSA Los retos a los que nos enfrentamos en la industria automotriz no son pocos: los cambios en usos y costumbres de los usuarios y clientes; la rapidez de la Revolución 4.0; las condiciones cambiantes del mercado laboral y de los acuerdos comerciales con Estados Unidos, entre otras cosas, hacen que

“EL APRENDIZAJE ES LO MÁS IMPORTANTE PARA EL FUTURO DEL TRABAJO, QUE POR CIERTO, YA ES PRESENTE”.

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sea difícil ver del otro lado de la colina.

La respuesta al reto: Aprendizaje Infinito.

He encontrado en Metalsa una Cultura de Humildad como ninguna otra que haya vivido antes en mi carrera.

Esta Cultura de Humildad empieza con nuestro CEO, y se permea a todos los niveles: “We know that what got us here won’t get us there” es una de sus citas más repetidas. Se refiere a reconocer que lo que nos ha hecho exitosos, lo que sabíamos que funcionaba, lo que creíamos verdad absoluta de nuestro mercado, cliente, industria, puede ser que (o seguramente) no lo sea más.

Una forma en que esta cultura se ve reflejada es en el alto nivel de humildad intelectual de quienes formamos parte de Metalsa: reconocer que hay muchísimas cosas que no sabemos, y que lo que sabemos puede estar equivocado y por tanto debemos estar abiertos a cambiarlo y reaprender.

Este mindset de humildad intelectual es la chispa inicial, el primer paso, para embarcarse en el viaje del aprendizaje continuo (infinito).

Otro mindset importante para Metalsa es la agilidad. He encontrado una comunidad de pares, colegas, pero sobre todo líderes, dispuestos a admitir que no lo saben todo. Y mejor aún

que quieren desaprender y reaprender constantemente y de manera ágil.

Con esto en mente, y como responsables de enarbolar la cultura de Learning, en Metalsa University hemos hecho esfuerzos en los últimos años para promover ambos mindsets: humildad y agilidad.

Tenemos muchas áreas de oportunidad pero también algunos home runs.

Le comparto algunos de nuestros casos de éxito esperando inspirar a algunos de ustedes a compartir también los suyos o a utilizar alguno de éstos: • SELF AWARENESS & LEARNING AGILITY: Ambos son módulos clave de todos nuestros Programas de Liderazgo.

• MASTERCLASSES: Traemos a la mesa expertos en temas del futuro del trabajo: Design Thinking, StoryTelling, Mindfulness, entre otros para que nos ayuden a empezar a instalar estas prácticas. Todas las MasterClasses tienen que venir acompañadas de una metodología y toolkits.

• COURSERA: Hemos dado acceso a la versión de paga de los cursos de Coursera y conectado con los Individual Development Plans de los usuarios.

• FLIPPED CLASSROOM FOR DIGITAL MINDSET: Un programa de Aula In-

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TECNOLOGÍA

vertida con MasterClasses, MOOCS un formato clave para traer infory curación de alto nivel para homomación nueva, de alto valor, curada logar el lenguaje digital que admitiy de forma ágil a toda nuestra poblamos que no tenemos. ción.

• PROGRAMAS ACELERADOS: Hemos • METALSA TALKS: Sesiones para que elegido a un grupo de jóvenes escolaboradores internos compartan pecialistas, los hemos sacado de su sobre un tema en el que tienen un rol para embarcarlos en un viaje de expertise avanzado y relevante para Aprendizaje Acelerado y convertirlos demás. los, en tiempo record, en nuestros • TECNOLOGÍA: En general buscar siguientes expertos de nuestros siempre diseñar experiencias de procesos core. Lo que hoy toma 10 aprendizaje más ad hoc con las reaaños aprender lo harán en 2 años y lidades tecnológicas a las que tenemedio. mos acceso hoy en día: videos inte• BOOK CLUBS: Programas estructuraractivos de alta calidad, Webinars en dos y con una metodología poderosa herramientas como Zoom o Teams, y ágil detrás, con el fin de acelerar Grupos de WhatsApp, Micrositios, el aprendizaje en temas clave y de entre otros. la mano de los mejores autores del mundo.

• FAIL NIGHTS: Sesiones en las cuales líderes de negocio comparten historias personales de fracaso, invitando a la reflexión de que fallar no es algo malo, sino parte clave del proceso de aprender.

• PODCAST CORPORATIVO: Nuestro primer podcast, “The Future of Operations”, es nuestra apuesta por

ESTAMOS EMPEZANDO ESTE VIAJE; PERO NO IMPORTA, PORQUE ES UN VIAJE INFINITO.

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LIDERAZGO

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EL LIDERAZGO CON SENTIDO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES POR:

JESÚS C. MENDOZA LUNA

El contexto actual de los negocios es uno en el que la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad están siempre presentes, lo que hace que los altos directivos de las organizaciones tengan una multiplicidad de retos mayor que nunca. Esto puede provocar que la premisa que por años han expresado —de que las personas son su activo más importante— por momentos pierda la relevancia que merece.

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LIDERAZGO

e acuerdo con algunos estudios realizados por diferentes escuelas de negocios, en los últimos 30 años el capitalismo ha perdido su rumbo ya que se ha dado un mayor énfasis a los resultados financieros de corto plazo, las métricas económicas superficiales y las relaciones de ganar/perder en los negocios. El tiempo que un inversionista retiene su inversión en acciones de empresas en Estados Unidos ha bajado de 8 años a solo 6 meses. Lo anterior genera que el enfoque en los resultados de corto plazo sea extremadamente alto, y, en consecuencia, pone una presión extrema de dar resultados que cubran dichas expectativas en los altos directivos de las empresas. Esta presión constante por resolver múltiples retos con un enfoque en el corto plazo puede generar, en la alta gerencia, una confusión entre liderar la empresa –definir/ejecutar la estrategia, establecer objetivos y lograr metas, etc.– y liderar a las personas de la empresa; obtener lo mejor de éstas vía conectar con sus necesidades, energizarlas y motivarlas.

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“LAS CADENAS DE LOS HÁBITOS SON TAN LIGERAS QUE NO SE SIENTEN HASTA QUE SE TORNAN DEMASIADO PESADAS PARA ROMPERLAS”.

Warren Buffet Esta dinámica en el entorno, la mayor influencia de los movimientos ambientalistas, la globalización de las organizaciones y el ingreso de nuevas generaciones con un perfil de necesidades/expectativas diferentes al mercado de talento provoca que los modelos de gestión tradicionales de las organizaciones no respondan a la nueva realidad. Esto ha propiciado el nacimiento de nuevos modelos de gestión como el encabezado por John Mackey (empresario) y el Dr. Raj Sisodia (académico), quienes proponen una manera distinta de gestionar las organizaciones en su libro El Capitalismo Consciente: liberando el espíritu heroico de las empresas.

Este nuevo movimiento está basado en cuatro principios clave: una visión basada en un propósito superior, orientación a sus grupos de interés, un liderazgo consciente, y una cultura y administración consciente. Algunos

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ejemplos de este enfoque de negocios humanista son las empresas Whole Foods Market, The Container Store, Southwest Airlines y la empresa de yogurts Chaboni, entre otros. En estas empresas el propósito no solo es la generación de retorno sobre la inversión para los accionistas, sino la generación de valor para todos sus grupos de interés: empleados, clientes, comunidades, etc. El principio de liderazgo consciente se enfoca en el “nosotros” antes que en el “yo” al inspirar, promover la transformación y lograr que las personas que colaboran con la organización den lo mejor de ellas. Es decir, aplicar un liderazgo con sentido humano.

“EL ROL DE LOS LÍDERES NO ES EL CONTROLAR A LA GENTE, ES CREAR GRANDES EQUIPOS”.

Patty Mc Cord Actualmente los directivos en las organizaciones requieren hacer transformaciones frecuentes para adaptarse a la dinámica de los mercados exitosamente. Jim Hemerling, quien se desempeña como Socio Director Senior para la práctica de Gente, Organización y Transformación con Boston Consulting Group y autor de innumerables libros y artículos sobre el manejo del cambio, expone que la

mayoría de las veces las transformaciones organizacionales, a pesar de que se entienda su necesidad, provocan una emocionalidad de resistencia por la forma tradicional en que dichos procesos son gestionados. Por lo general, los líderes se tardan en actuar y cuando lo hacen sucede en modalidad de crisis. Esto provoca que el proceso de gestión de la transformación sea agotador, centrándose en resultados de corto plazo o superficiales que no ofrecen esperanza alguna en el futuro.

Esto es similar a cuando los aspirantes de las universidades se preparan para pasar el examen de admisión y buscan asesoría con un maestro que les ayude a aprobarlo, llegando a tener éxito en el corto plazo, pero soslayando el objetivo fundamental de la educación, que es preparar al alumno para tener éxito en el largo plazo. Hemerling propone cambiar la forma de liderar el proceso de transformación de ser uno agotador y resistente, a uno que empodere y estimule, enfocándose en cinco preceptos estratégicos que tienen un requerimiento en común: situar a las personas en primer lugar.

El primero de dichos preceptos estratégicos es inspirar a través del propósito. Usualmente las transformaciones fijan objetivos financieros y operacionales que estimulan a los líderes, pero no empatan con las motiva-

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LIDERAZGO

ciones de la mayoría de las personas en la organización. Para lograr inspirar, la transformación deberá conectar con el sentido de propósito de la mayoría de los colaboradores de la organización.

LEGO es un gran ejemplo de una organización que ha transitado por múltiples transformaciones; sin embargo, la estrella polar de la organización sigue siendo la misma: inspirar y desarrollar a los constructores del futuro. Este sentido de propósito de la empresa, tan profundo, ha sido el gran motivador para los colaboradores de la misma.

El segundo de los preceptos es ir por todo. Generalmente las transformaciones se limitan a reducción de costos o despidos de personal disfrazadas de procesos de cambio. El intenso nivel de competencia en el mercado hace que las empresas se vean en la necesidad de reducir su organización. Es como cuando una persona reduce su peso para correr un maratón, lo cual no le garantiza el triunfo, ya que para ganar deberá hacer cosas diferentes/ nuevas que mejoren su capacidad de competir. Además de reducir costos, la organización deberá implementar iniciativas y acciones que cambien la manera fundamental de operarla e invertir en desarrollar el liderazgo y el talento para tener éxito en el mediano y largo plazo.

El tercer precepto es preparar a las ERIAC 92

personas con las capacidades que necesiten para tener éxito durante la transformación y más allá; desarrollar las habilidades y dar las herramientas que los colaboradores necesiten para transitar con éxito cada etapa de la transformación y después de ella.

Chronos se transformó en una empresa de desarrollo de software como servicio; esto requirió invertir en nuevas herramientas para que sus empleados controlaran las funcionalidades del software y mejorara la satisfacción de los clientes. Requirió también desarrollarles las habilidades de atención al cliente en el lugar y reforzarles actitudes colaborativas con el fin de mejorar la experiencia integral del cliente. Esto logró que los empleados se sintieran estimulados y empoderados en lugar de abrumados.

El cuarto precepto es promover una cultura de aprendizaje continuo.

En 2014, Satya Nadella se convirtió en CEO de Microsoft, embarcándose en un ambicioso viaje de transformación para preparar a la empresa para competir con celulares y redes virtuales.

Esto incluyó cambios de estrategias, de la organización y muy importante, de la cultura. La cultura de Microsoft en ese tiempo era de alta competencia interna, lo que no la conducía exactamente al aprendizaje. Nadella concentró a su liderazgo en torno a una visión

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de una cultura viva y de aprendizaje, cambiando de una mentalidad cerrada, donde su papel era aparecer como el más inteligente del grupo, hacia una mentalidad de crecimiento, donde su papel era oír, aprender y obtener lo mejor de las personas, mostrando una actitud de vulnerabilidad y humildad.

El quinto precepto tiene que ver con los líderes. Un líder necesita tener una visión, un plan de acción claro con hitos, y luego requiere gente responsable para alcanzar los resultados. En otras palabras, necesitan ser directivos; deben de saber fijar un rumbo y gestionarlo pero con el fin de capturar los corazones y mentes de las personas.

También deben ser inclusivos; tener la capacidad de generar los espacios para escuchar, proponer y debatir las ideas, incorporando las mejores sugerencias a su estrategia sin importar de donde o de quien vengan. El liderazgo inclusivo es crítico para situar a las personas en primer lugar.

El modelo de gestión que considera a los colaboradores meramente como un instrumento del proceso productivo está desapareciendo muy rápi-

JESUS C. MENDOZA

damente. Cada vez las organizaciones reconocen más que sus colaboradores son seres humanos completos, que muestran claramente un aumento en la productividad cuando su humanidad es considerada de manera plena.

Las personas en la organización buscan desempeñar una actividad que les haga sentido y les dé propósito, que les satisfaga sus necesidades no solo económicas, sino que les permita desarrollarse y realizarse. Buscan líderes que los reten, que los escuchen, que incluyan sus sugerencias, que les creen los espacios para intercambiar y debatir ideas, que los inspiren, que les hagan sentir… ¡humanos!

“SOLO TRES COSAS SUCEDEN DE MANERA NATURAL EN LAS ORGANIZACIONES: PROBLEMAS, CONFUSIÓN Y BAJO RENDIMIENTO. TODO LO DEMÁS REQUIERE DEL LIDERAZGO”.

Peter rucker

Es Socio Director y Responsable de la práctica de Coaching de The Bridge Consulting Group Consejero y Vicepresidente de Programas de Desarrollo de ERIAC Capital Humano jesus.mendoza@thebridgecg.com

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INCLUSIÓN

EN PLENITUD POR:

RAMÓN DE LA PEÑA MANRIQUE

Hoy quiero compartir con ustedes algunos de mis consejos y reflexiones para poder llegar a ser un adulto mayor en plenitud.

Inicio con las reflexiones después de haber leído el Poema del otoño de Rubén Darío. La primera es que “lo peor que puede uno hacer en la vida es sentirse como una persona que ya no tiene futuro, que ya no tiene por qué vivir, a quien ya nada le asombra, a quien todo lo nuevo le asusta, que ya no tiene nada relevante que hacer ni nadie por quien hacerlo”.

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E

stimados amigos y amigas, dicen los expertos que debemos ver a nuestro mundo con una visión especial; dicen que hacerlo de esta manera implica no solo ver el pasado, nuestro pasado; implica pensar que el mundo fue creado con un significado, con un sentido y con una visión para cada uno de nosotros. Esto implica entender que podemos soñar nuestro futuro y que lo podemos aterrizar en acciones concretas bien organizadas, que nuestro futuro no tiene por qué ser una continuación del pasado ni mucho menos una continuación del presente. Yo, usted, nosotros, lo podemos soñar y crear.

Pero, ¿qué caminos podemos seguir para poder llegar a ser un adulto mayor en plenitud? Podemos seguir el camino de los consejos de los expertos, quienes nos dicen que para tener un desarrollo personal armónico se necesitan dos elementos esenciales: autoestima y perdón; que nadie te puede hacer sentir inferior sin tu permiso, que nunca es tarde para añadir sentido a nuestra vida, que nunca es tarde para cuidar lo que queremos, que nunca es tarde para ser generoso, que nunca es tarde para continuar con nuestra mejora personal. Pero, sobre todo, nunca es tarde para agradecer a quienes han influido positivamente en nuestra vida. Recomiendan que debemos dar relevancia y dedicarle tiempo a

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INCLUSIÓN

todo lo que es importante: leer, pensar, trabajar, amar y ser amado, compartir, jugar, reír, ser amistoso, construir, sin olvidar uno de los mensajes de Goethe: “El campo de la vida da lo que sembremos en él. Nos puede dar una cosecha de flores o una de espinas”. Lo uno o lo otro depende de nosotros.

Sin duda, estimados amigos, todas estas recomendaciones tienen una base común: la verdad, la honestidad, el amor, el respeto, la autoestima, el perdón, el añadir sentido a nuestra vida, el ser generoso, el ser agradecido, y sobre todo el ser congruente como principio esencial de comportamiento.

Pero también todas estas recomendaciones llevan implícito el querer ser así, el querer actuar de una cierta manera y actuar así una, dos, tres y muchas más veces hasta que esos principios, esas normas, esos valores, esas recomendaciones se vuelvan hábitos de comportamiento en nosotros.

Les comparto un mensaje de aliento para los papás que hacen hasta lo imposible para educar y formar a sus hijos. Algún día, cuando mis hijos sean suficientemente grandes para entender la lógica que motiva a los padres, les diré: “Te amé lo suficiente como para preguntarte a dónde ibas, con quién y a qué hora regresarías a la casa. Te amé ERIAC 92

lo suficiente como para insistir en que ahorraras dinero para comprarte una bicicleta, aunque nosotros, tus padres, pudiéramos comprarte una. Esto con el fin de motivar en ti el hábito del ahorro. Te amé lo suficiente como para fastidiarte y estar encima de ti durante dos horas mientras arreglabas tu cuarto; un trabajo que me hubiese tomado a mí solo 15 minutos, pero quería motivar en ti el hábito de la limpieza. Te amé lo suficiente como para dejarte ver mi ira, desilusión y las lágrimas en mis ojos.

Los niños deben comprender que los padres no son perfectos. Te amé lo suficiente como para dejar que asumieras la responsabilidad de tus acciones.

Pero sobre todo, te amé lo suficiente como para decirte que no, cuando sabía que me ibas a odiar por ello. Esas fueron batallas muy difíciles para mí.

Pero ahora, estoy contento por haberlas ganado, porque al final también las ganaste tú. Y algún día, cuando tus hijos -mis nietos- sean suficientemente grandes para entender la lógica que motiva a los padres, ¿tú qué les dirás sobre nosotros?”.

Termino tratando de responder a la siguiente pregunta: ¿Cuál es el proceso de planeación estratégica para llegar a ser un adulto mayor en plenitud? Para mí esta plenitud se debe de reflejar en

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“EL CAMPO DE LA VIDA DA LO QUE SEMBREMOS EN ÉL. NOS PUEDE DAR UNA COSECHA DE FLORES O UNA DE ESPINAS”. salud física, salud mental, salud emocional, salud económica. Se debe de reflejar también en una excelente relación con la familia y con los amigos, sin olvidar que nadie será recordado por sus pensamientos secretos, ni por lo que quiso decir y hacer, sin haberlo dicho y sin haberlo hecho. Es claro para mí que el hombre y la mujer valen por sus acciones, por la causa que sirven y por la huella que dejan en su tiempo con su familia, con sus amistades y en su comunidad.

Recuerden que el futuro no está creado para nadie, así que debemos de definir cómo queremos ese futuro y luego implantar las acciones apropiadas para lograrlo.

Recuerden las tres preguntas de la fábula de nuestras monedas de vida: ¿Qué quiero encontrar en mi casa cuando me jubile? ¿Qué voy a mostrar cuando se me acabe la última moneda de vida? ¿Qué voy a hacer con las monedas

RAMON DE LA PEÑA

que me quedan de vida?

Yo les recomiendo nuevamente las siete estrategias esenciales: Salud física, salud mental, salud emocional, salud económica, excelente relación con la familia, excelente relación con los amigos, y hacer lo necesario para que sea una realidad la recomendación que se nos hace en el Eclesiastés para nuestra planeación estratégica personal: “Todo cuanto pudieres hacer de bueno, hazlo sin perder tiempo.

Puesto que ni obra, ni pensamiento, ni sabiduría, ni ciencia ha lugar en el sepulcro, hacia el cual vas corriendo”.

Nunca es tarde para comenzar de nuevo. Incluso si has descuidado los hábitos saludables en tu día a día, todavía hay beneficios en cambiar tu estilo de vida ahora. Puedes reducir el riesgo de enfermedades cardiacas, cáncer y fracturas óseas haciendo cambios inteligentes con el ejercicio y comiendo de manera saludable.

Es Director General del Instituto Estatal de Personas Adultas Mayores

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LEGAL

LA TRANSFORMACIÓN DEL SINDICALISMO Y LAS RELACIONES COLECTIVAS EN MÉXICO POR:

AMADO DÍAZ PÉREZ

La gran crítica que siempre efectuaron los organismos internacionales fue hacia la triste pero famosa figura mexicana de los contratos colectivos de protección. Y digo triste porque es lamentable que muchos empleadores tuvieran que simular la existencia de un contrato colectivo de trabajo con un sindicato para no ser extorsionados.

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A

lgunos dijeron, incluso en otros países, que en México utilizamos los contratos colectivos de protección para perjudicar o quitarles derechos a los trabajadores, lo que es falso en la gran mayoría de los casos, porque lo que buscaban los empleadores era, como ya lo mencioné, que no los extorsionaran ciertos sindicatos.

La culpa fue de la propia legislación laboral que permitía a los sindicatos emplazar y estallar una huelga en contra del empleador que no tuviera contrato colectivo alguno precisamente para celebrar uno, sin contar con el consentimiento o aprobación previa de los trabajadores. Sí, porque increíblemente en México, un sindicato podía estallar legalmente una huelga por celebración de un contrato colectivo sin consultar a los trabajadores, ya que conforme a la Ley podía consultarse a los trabajadores sobre si querían o no la huelga y el contrato colectivo con un sindicato hasta que el empleador lo solicitaba, claro, dentro de las setenta y dos horas siguientes al estallamiento de la huelga, como lo prevé la Ley. En otras palabras, como en la época de la Revolución mexica-

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LEGAL

na, primero fusílalos y después averiguamos.

Anteriormente dieron mucho poder a los líderes sindicales, tal vez porque así convenía a los gobiernos o al poder político, máxime que en primera instancia eran los propios gobiernos federal o estatales los que decidían cualquier controversia colectiva o sindical a través de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que dependían enteramente de ellos.

Fue entonces que entre el 24 de febrero de 2017 y el 1º de mayo de 2019 cambió totalmente la historia, pues en el contexto de la participación de México en el Tratado Transpacífico de Cooperación Económica, llamado TPP y luego con motivo de la negociación del TLCAN, ahora nombrado TMEC, aceptamos que para continuar participando en el comercio internacional necesitábamos cumplir con estándares laborales fundamentales como lo son: a) La libertad de afiliación sindical. b) La libertad de negociación colectiva para que los trabajadores efectivamente participen en sus revisiones de contrato colectivo mediante el voto personal, libre, directo y secreto. c) Una verdadera democracia sindical en la que los trabajadores elijan a sus líderes también mediante el voto ERIAC 92

personal, libre, directo y secreto. d) Autoridades laborales registrales y de conciliación independientes de los gobiernos federal y estatales. e) Tribunales laborales independientes de los gobiernos federal y estatales.

Estos principios ya los plasmamos en el propio artículo 123 de la Constitución el 24 de febrero de 2017 y en la Ley Federal del Trabajo el 1º de mayo de 2019, además de la ratificación que ya efectuamos del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a los derechos de sindicalización y de negociación colectiva; siendo incuestionable que el sindicalismo y las relaciones colectivas cambiarán para siempre en nuestro país.

La Reforma Laboral generará las condiciones para empoderar a los trabajadores sobre los sindicatos y eso no es poca cosa, porque ahora en sentido estricto son los trabajadores y no sus líderes sindicales los que deberán decidir mediante su voto personal, libre, directo y secreto sobre sus directivos, el sindicato que los represente o incluso que no los represente ningún sindicato, la celebración o no de un contrato colectivo y las revisiones salariales y contractuales.

La Reforma Laboral permitirá que los trabajadores decidan no tener un

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sindicato o incluso no afiliarse a ningún sindicato, lo que provocará que los sindicatos tengan que convencer a los trabajadores para que se afilien y les paguen cuotas a ellos y no solo porque les consigan aumentos o beneficios con sus empleadores sino por los servicios o beneficios que ellos mismos como organización les ofrezcan a sus afiliados.

Los trabajadores son los que decidirán cómo defenderán sus derechos y eso definitivamente los empoderará colectivamente sobre los sindicatos, por lo que los trabajadores sabrán que primero son ellos antes que los sindicatos.

Este nuevo escenario resulta positivo en tanto los trabajadores pasarán de ser los actores secundarios a los protagonistas.

Los sindicatos tendrán que ajustarse a las necesidades de los trabajadores y no al revés, como ocurría anteriormente en muchos de los casos.

Otra situación importante es que las autoridades que conciliarán o resolverán las controversias que surjan entre los sindicatos y sus afiliados, entre los sindicatos o entre los sindicatos y las

AMADO DÍAZ PÉREZ

empleadoras ya no dependerán de los gobiernos estatales o federal sino que pertenecerán a los poderes judiciales estatales o federal. Esto evidentemente acabará con los privilegios que anteriormente tenían algunos sindicatos con ciertos gobiernos que los beneficiaban en los conflictos laborales.

Estimo que con el paso del tiempo prevalecerán los sindicatos que sirvan a los trabajadores y no los que se sirvan de ellos por intereses económicos o políticos, porque en el futuro la gente tendrá el poder sobre los sindicatos y no los sindicatos sobre la gente como ha sucedido históricamente en este país; claro, no en todos los casos.

Crecerá el sindicalismo autónomo o independiente que se dedica únicamente a cumplir con los objetivos que prevé la propia Ley Laboral que son el estudio, mejoramiento y defensa de los derechos e intereses de los trabajadores y disminuirá ese sindicalismo político o corporativista que utiliza a los trabajadores para fines económicos o políticos. Que así sea.

Especialista laboral por más de TREINTA años Maestro en Derecho del Trabajo Director del Bufete Amado Díaz adiaz@bufeteamadodiaz.com

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MEJORES PRÁCTICAS

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ALIADOS PARA UN HOME OFFICE PRODUCTIVO CORTESÍA

HUMANSCALE

Actualmente, un gran número de organizaciones en México están implementando políticas laborales flexibles como el home office para ayudar a disminuir la propagación del COVID-19 en el país. Si bien se trata de una situación de contingencia delicada, también es una gran oportunidad para que las empresas vean las ventajas que tienen estos esquemas de trabajo y ajusten sus procedimientos para asegurar el tratamiento de la información mientras mantienen la productividad de sus colaboradores.

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MEJORES PRÁCTICAS

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specíficamente en la actual contingencia, hay que tomar en cuenta una serie de elementos y asegurar las tecnologías necesarias que permitan llevar a cabo las tareas de todos los colaboradores.

Entre los principales factores a considerar, enumeramos los siguientes:

ALMACENAMIENTO EN LA NUBE

Para que los trabajadores puedan hacer Home Office, es necesario que tengan toda la información a su disposición a través de un sistema que garantice el acceso, la seguridad y la calidad de los datos. Aquí es donde las soluciones en la nube juegan un papel importante.

Como empleador, asegúrate de contar con un sistema de almacenamiento seguro y fácil de usar; de esta manera el flujo del trabajo no se detendrá. Prepara también al área de TI de la empresa para abordar contingencias, brindar acceso a usuarios externos, soporte técnico remoto, etcétera.

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EL TELÉFONO COMO UNA HERRAMIENTA DE TRABAJO

Los teléfonos inteligentes son una excelente herramienta que a veces pasa desapercibida. Organiza una conversación o videollamada con tus colaboradores.

Al utilizar este método puedes tener una interacción más productiva, que si únicamente lo hicieras a través del correo electrónico. Adicionalmente, existen herramientas que podrías considerar si requieres establecer una comunicación con varias personas al mismo tiempo, entre ellas podrías considerar Zoom, Hangout, Skype o Microsoft Teams, entre otros.

LA ERGONOMÍA COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD

De acuerdo con Humanscale, la firma de diseño y fabricante de productos ergonómicos de alto rendimiento, existe un verdadero cambio en la actitud y mentalidad de las personas cuando se reconoce su bienestar mientras trabajan. Por ello, la ergonomía es clave para aumentar la productividad, sobre todo en estos periodos donde muchos trabajadores pasarán la mayoría del tiempo sentados en casa. Sugiere a tus colaboradores realizar pausas activas, de esta forma, al levantarse de sus escritorios o mesas de trabajo activan la circulación, refrescan sus ideas y los hace más productivos. El alternar el trabajo sentado y de pie, reducen los efectos negativos del comportamiento sedentario.

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SI BIEN SE TRATA DE UNA SITUACIÓN DE CONTINGENCIA DELICADA, TAMBIÉN ES UNA GRAN OPORTUNIDAD PARA QUE LAS EMPRESAS VEAN LAS VENTAJAS QUE TIENEN ESQUEMAS DE TRABAJO COMO EL HOME OFFICE. CUMPLIR OBJETIVOS ES MEJOR QUE CUMPLIR HORARIOS

profesional y de esta manera evitar extender tu horario laboral sin necesidad.

Al estar en casa, es tentador quedarse Como empleador es importante brindar más tiempo en la cama o ver una serie confianza plena a los trabajadores, inen el horario de oficina. Para ser más dependientemente del lugar de trabajo. productivo, el primer paso es estable- Esto reforzará no solo la relación entre cer los objetivos de entregas y organi- empleador y colaborador, sino que este zarnos en función de ello. A partir de último se sentirá mucho más comproun plan de trabajo bien delimitado, ya metido con el cumplimiento de todas es mucho más fácil respetar la rutina sus actividades o metas.

En conclusión, con la tendencia al alza del trabajo remoto, o Home Office, las compañías deben ajustar ahora más que nunca su cultura organizacional. Llevando acabo los ajustes precisos, obtendrán mayores beneficios de sus trabajadores en términos de productividad, y menos afecciones de salud a mediano plazo por razones de este virus.

Humanscale es el principal diseñador y fabricante de productos ergonómicos de alto

ACERCA rendimiento que mejoran la salud y la comodidad de la vida laboral.

DE HUMANSCALE

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CULTURA

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POR

PABLO AYALA ENRÍQUEZ

Con motivo de la entrada en vigor de la NOM-035, referente a los Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo, recordé ese librito fantástico escrito por el filósofo surcoreano Byung-Chul Han: La sociedad del cansancio, donde defiende una tesis inquietante: el mundo del trabajo funciona gracias a “los sujetos de rendimiento”, a “hombres que se autoexplotan”, que viven “encadenados como Prometeo”, sin mucha posibilidad de llevar a cabo el tipo de vida que desean realizar, aun y cuando trabajen 12 o 14 horas diarias para ello.

UNA VÍA EFICAZ PARA REDUCIR LA DESIGUALDAD

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CULTURA

A

decir de Byung-Chul Han, quienes son presa de la “lógica del rendimiento” corren el riesgo de enfrentar alguna de las “enfermedades neuronales” prototípicas de la sociedad del cansancio: 1) déficit de atención con hiperactividad; 2) trastorno límite de la personalidad; y, 3) el síndrome del desgaste ocupacional. Los picos de éstas o la mezcla de algunas de ellas, inevitablemente, trae consigo una cuarta enfermedad representativa de la época: la depresión, la cual no necesariamente se deriva de nuestro “exceso de responsabilidad e iniciativa”, sino de nuestra obsesión por alcanzar “el imperativo del rendimiento” autoimpuesto. ¿Hay salidas para las patologías referidas por Byung-Chul Han? Afortunadamente sí, y muchas de las soluciones se encuentran al alcance de nuestra mano por el hecho de estar asociadas al ámbito educativo. Me explico.

A diferencia de los países desarrollados, en México un operario de una

planta industrial sin estudios de bachillerato, debe afrontar, en lo personal y lo laboral, una especie de “condena” derivada de un círculo vicioso que trae consigo resultados negativos: entre menos estudios se tengan, menos beneficios y oportunidades laborales se disfrutarán y, por ende, menos posibilidades de asirse a la escalera de la movilidad social ascendente que conduce a los recursos materiales y relacionales requeridos para la satisfacción de muchas de nuestras necesidades vitales.

Lo más funesto de esta trama, es que, las más de las veces, no es la apatía, la pereza o la falta de expectativas las que conducen a las personas a renunciar a este nivel de estudios, sino la falta de oportunidades para cursarlos.

Algunos estudios demuestran que los empleados industriales que concluyeron el bachillerato mejoran su autoestima, son candidatos a ascender de puesto (60% es ascendido), incrementan sus ingresos, e incluso, expresan su interés por continuar con los estudios profesionales.

Y así como los colaboradores disfru-

LAS MÁS DE LAS VECES, NO ES LA APATÍA, LA PEREZA O LA FALTA DE EXPECTATIVAS LAS QUE CONDUCEN A LAS PERSONAS A RENUNCIAR A ESTE NIVEL DE ESTUDIOS, SINO LA FALTA DE OPORTUNIDADES PARA CURSARLOS. ERIAC 92

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tan de una serie de beneficios, las organizaciones también los ven reflejados en su día a día: operarios con más pericia, mejor criterio para la toma de ciertas decisiones, incrementa la lealtad, se genera un clima organizacional más positivo, se da menor rotación en ciertos niveles y, entre otros, aumento en el sentido de orgullo al ser parte de la firma.

En el nivel macro también es posible identificar algunos beneficios que resultan indispensables para la buena marcha del país: el acceso a un derecho básico, la reducción de las brechas de desigualdad económica y de género en niveles operativos, reducción de los niveles de pobreza, colaboradores dispuestos a motivar a sus hijos para que no deserten de

PABLO AYALA ENRIQUEZ

sus estudios e, incluso, trazar la ruta seguida por países que a través de la educación pudieron desarrollar mano de obra altamente calificada.

Consciente de todas las oportunidades y beneficios señalados, desde hace 15 años, el Tec de Monterrey puso en marcha Prepanet, una preparatoria en línea que se cursa en un lapso de dos años, y de la que han egresado alrededor de 4,000 personas que han sido tutoreadas por estudiantes y colaboradores voluntarios del Tec de Monterrey.

Las historias movilidad social ascendente derivadas del programa son tantas, que bien vale la pena recoger sus detalles en otro momento.

Es doctor en Ética y democracia, por la Universidad de Valencia, España. Actualmente se desempeña como Decano Asociado de Formación Ética y Ciudadana, en la Escuela de Humanidades y Educación del Tecnológico de Monterrey. Es miembro de los consejos directivo y académico de: Centro Eugenio Garza Sada; Centro Internacional para la Innovación Social; Revista Integridad académica; Comité General de la estrategia intersectorial Hambre Cero Nuevo León; y del Comité de Ética del programa intersectorial Nuevo León 4.0.

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ENTREVISTA

NÚMEROS, NARRATIVAS Y MUJERES EN LAS EMPRESA ENTREVISTA A MARÍA CONCEPCIÓN DEL ALTO, DIRECTORA DE LA MAESTRÍA EN FINANZAS DE EGADE POR

DIANA CÁRDENAS

En la reciente conferencia Dilema de la disrupción: micro y macro consecuencias a cargo de Aswath Damodaran, catedrático y especialista en finanzas, el analista concluyó su charla diciendo que el modelo educativo actual ya no es sostenible. ¿Hacia dónde crees que vaya en este sentido?

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L

a educación, al igual que las industrias, tiene la necesidad de estar transformándose, de estar reinventándose. Aquí en EGADE Business School ése es el ADN, la transformación: buscar anticiparse a las tendencias. Hemos hecho cambios significativos en nuestro modelo educativo. Tenemos que modificarnos según las demandas. Actualmente, por ejemplo, estamos creando programas más cortos. Nosotros desde el 2015 acortamos nuestros programas académicos, obviamente sin descuidar la calidad académica. Otro cambio importante es que como a los alumnos les gusta más la parte experiencial, nos enfocamos a casos prácticos. Por ejemplo, en términos de valuación de empresas –que es mi área– los chicos quieren ver qué pasa con organizaciones como Uber, Netflix, etc. Nosotros les damos la base teórica pero también los ejercicios prácticos del día a día. Contamos con la base de datos más grande de Latinoamérica en cuanto a inteligencia de negocio se refiere. Para la clase de análisis de estados financieros internacionales tenemos una plataforma potente que nos permite bajar estados financieros de empresas comparables en Asia, Europa y América, y entonces podemos hacer un análisis más exhaustivo y con información actualizada. Eso es lo que quiere el alumno. Por ejemplo, ahora con el caso del coronavirus, los alumnos quieren saber cuál será el impacto y los maestros tene-

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ENTREVISTA

mos ese reto de por un lado tener suficiente rigor académico y por otro aterrizarlo a casos prácticos. Por eso nosotros contamos con un modelo de aprendizaje experiencial y activo. Creamos contenidos a través de esquemas online donde podemos profundizar más los temas. El profesor es más activo en el uso de métodos alternos para esquemas a distancias. Nosotros usamos zoom, donde un experto desde Londres nos está pasando en tiempo real la información financiera de lo que está sucediendo.

Comentaba Aswath Damodaran que así como los números son importantes al momento de valuar una empresa, la narrativa detrás de la misma también lo es. ¿Qué opinas al respecto?

Hablando de una valuación de una empresa, nosotros no podemos hacer una valuación sin entender su historia. Tenemos que comenzar desde cero; saber cómo inició, cómo se ha ido transformando, qué tipo de productos o servicios ofrece y si esos productos se están adecuando a las necesidades del consumidor o a las tendencias que se estén dando; cómo se está transformando la industria y en qué posición geográfica participa la empresa, pues ahí surgen riesgos importantes. Si no hacemos ese ejercicio nos salta en algún momento, pues es importante ver el contexto geopolítico; las regulaciones y condiciones legales alrededor de los hábitos de consumo. Otra parte importante en la valuación ERIAC 92

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es el gobierno corporativo, quiénes forman parte del Consejo de Directores, qué experiencia tienen en la industria, qué valor agregado han aportado, qué reputación tienen en los negocios. Lo mismo para el Consejo de Administración, hay que preguntarnos si son personas con ideas frescas, si están actualizadas, etc. Son aspectos cualitativos que construyen esa historia. Las empresas de tecnologías nuevas, por ejemplo, son un reto porque no tienen historial. En esos casos hacemos un ejercicio con otras metodologías y sobre eso construimos escenarios con base en el perfil del emprendedor, porque al final tienes que llegar a números. Si estamos buscando un inversionista, con eso los debemos de convencer. Un ejemplo es Facebook, que salió a la bolsa y luego se desplomó. Los inversionistas estuvieron a punto de demandar al banco colocador pero después se vino el crecimiento exponencial cuando Facebook fue capaz de generar ingresos vía publicidad.

¿Qué papel juega la incertidumbre –el contexto VUCA– en este ejercicio de valuación?

Es muy difícil predecir. Construyes escenarios con modelos sofisticados como el Crystal Ball o Montecarlo donde se juega un gran número de probabilidades e iteraciones por segundo. Realmente es un tema complejo donde siempre como financieros tratamos de llegar a un número. Cada día el ambiente se vuelve más incierto y se van agregando factores que en nuestro escenario base no siempre

podemos contemplar. ¿Quién iba a pensar hace algunos meses que íbamos a tener coronavirus y el impacto que está teniendo a nivel global en todos los ámbitos?

En un ámbito que tradicionalmente o hasta hace poco se ha relacionado más con hombres, ¿cómo ha sido tu experiencia? ¿Cómo ha cambiado el mundo de las finanzas en ese sentido?

Mi caso particular tal vez sea atípico; realmente no lo sé. Sí, la estadística ahí está y yo de hecho estoy trabajando en una iniciativa en pro de que las mujeres tengan más presencia en el mundo ejecutivo. Sin embargo, yo nunca me he sentido discriminada ni por ser mujer ni por tener una discapacidad física. Creo que cuando se tiene un objetivo muy bien establecido el camino es más fácil. Desde muy chica sabía que me quería dedicar a las finanzas. Yo me gradué de la carrera de contador público y posteriormente empecé a trabajar en empresas. Veía que las estructuras eran muy rígidas en el tema de horarios y eso no me agradaba. Cuando entré al Tec a dar cátedra y hacer mi maestría con beca descubrí la docencia. Me apasionó. Volví a trabajar en la industria pero seguí dando clase. Cuando descubres tu pasión, lo que te gusta hacer y lo que te hace feliz, lo demás viene por añadidura. Me invitaron a trabajar como profesora y hacer mi doctorado en el Tec y sin dudar acepté. Aquí he encontrado un ambiente muy fértil de crecimiento, de

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ENTREVISTA

MI CASO PARTICULAR TAL VEZ SEA ATÍPICO. SÍ, LA ESTADÍSTICA AHÍ ESTÁ Y YO DE HECHO ESTOY TRABAJANDO EN UNA INICIATIVA EN PRO DE QUE LAS MUJERES TENGAN MÁS PRESENCIA EN EL MUNDO EJECUTIVO. SIN EMBARGO, YO NUNCA ME HE SENTIDO DISCRIMINADA. acompañamiento, de apoyo. Siempre he trabajado muy duro, pero me he sentido muy apoyada. Me encantó el esquema de trabajo flexible, y el hecho de estar vinculada tanto con empresas como con la academia. Amo mi trabajo y amo a mis alumnos, y creo que es recíproco. Nunca sentí discriminación; al contrario, en mi vida he tenido dos mentores hombres que son los que me han ayudado a tomar decisiones críticas en el rumbo de mi trayectoria profesional, dos hombres a quienes admiro y quiero profundamente. Otro factor que creo me ha ayudado mucho es que me gusta vincularme, que es fundamental para crecer el hacer relaciones y amistades que van creando una red de apoyo.

Además de mis actividades en la Dirección y Cátedra de la Maestría en Finanzas, desde hace dos años estoy empujando una iniciativa para promover que las mujeres se desarrollen y lleguen a posiciones directivas y consejos de administración, pues en la cultura de muchas empresas todavía no hay suficiente apoyo para que las mujeres alcancen una posición directiva. Yo pertenezco a la IMEF desde 2004 y desde ahí me

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encomendaron el segundo Foro de Mujeres Ejecutivas. Formé un grupo de trabajo muy enriquecedor. Me di cuenta del interés de las mujeres por desarrollarse pero a la vez por encontrar un equilibrio entre vida personal y profesional. Como mujeres nos enfrentamos a situaciones diferentes que los hombres por el hecho de ser mamás. Para mí ser mamá ha sido el mayor logro de mi vida. A lo mejor me desvío un poco, pero a mí lo que me ha dado mayor felicidad y gozo es mi hijo. Y esa capacidad de ser madre trae una responsabilidad enorme de cuidar a los hijos, formarlos y hacer de ellos personas de bien. Así que ser mamá tiene un impacto en la vida laboral y si la organización no te apoya en ese proceso resulta más complicado desarrollarse profesionalmente, o fallas en tu hogar o vas a tomar la decisión de salir de la empresa. Esta asociación que hemos formado y que llamamos Consejo de Mujeres Directivas es una red muy enfocada al desarrollo profesional y al balance de vida.

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RESEÑA

FILOSOFÍA NEGOCIOS

LA Y LOS POR

DIANA CÁRDENAS

Tengo amigos filósofos y artistas a los que la palabra “empresa” les causa alergia; tengo amigos empresarios a los que las palabras “arte” y “filosofía” les hacen bostezar; y tengo amigos de todos los ámbitos que cuando escuchan la palabra “consciencia” la mandan irremediablemente al cajón de la Autoayuda. Lo que tal vez estamos ignorando es que ya no podemos vivir en compartimentos separados, suponiendo arrogantemente que poseemos la verdad absoluta de la disciplina desde donde nos instalamos para ver la realidad.

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RESEÑA

C

ohabitamos en un mundo globalizado donde la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad (el famoso contexto VICA) son el pan de cada día. Sirva el coronavirus como botón de muestra para ver cómo se trastoca profundamente la economía, la educación, el turismo y en general las dinámicas sociales a causa de un problema de salud pública. Este gran sistema mundo en el que estamos interconectados, y donde se han generado desequilibrios abismales, requiere una mirada integral que ponga la prioridad en el bien común. Requiere un liderazgo consciente y trascendente.

Hace ya varios años me topé con el libro La empresa consciente, de Fredy Kofman. Para mi sorpresa, el prólogo está escrito por Ken Wilber y una de las citas introductorias es de Humberto Maturana. Las aportaciones de un psicólogo y un biólogo enriquecen un libro escrito por un doctor en Economía y Filosofía para lectores del mundo empresarial. A eso me refiero cuando hablo de “mirada integral”.

En La empresa consciente, Kofman describe cómo durante su adolescencia privilegiada no se dio cuenta de las atrocidades perpetradas en la Argentina goERIAC 92

bernada por una dictadura militar. Salió de Argentina para estudiar un doctorado en economía en la Universidad de Berkeley “y alejarse de las tribulaciones humanas con las que había convivido en su país”. Sin embargo, la semilla para explorar el tema de la consciencia y la condición humana quedó sembrada y mientras seguía sus estudios de economía ingresó también a clases de filosofía. “Me dediqué a estudiar el lenguaje. Comprendí que la comunicación permite que ‘yo’ me una a ‘ti’ para que formemos un ‘nosotros’. Y lo más importante, aprendí que la felicidad y la plenitud no son consecuencia del placer sino de encontrarle a la vida un sentido, de perseguir un objetivo noble”. Kofman dejó su cátedra del MIT de aquel entonces y fundó su empresa de consultoría Axialent, dedicada a ayudar a los directivos a descubrir se verdadera grandeza y manifestarla en el trabajo.

En la actualidad Fredy Kofman es vicepresidente de desarrollo de liderazgo en Google y director del Centro de Liderazgo Consciente en el Tecnológico de Monterrey. Recientemente ofreció una conferencia en el auditorio de la EGAP en el marco del 55 aniversario de ERIAC. Durante la charla, Kofman presentó su libro La revolución del sentido: el po-

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“CUALQUIER ORGANIZACIÓN DIRIGIDA NO SOLO DESDE LA CABEZA SINO TAMBIÉN DESDE SU CORAZÓN TRASCENDENTE, INSPIRA E IMPULSA A OTROS A ADOPTAR MODELOS DE NEGOCIO ADMIRABLES”.

LA REVOLUCIÓN DEL SENTIDO FREDY KOFMAN der del liderazgo trascendente. Comentó que este nuevo libro podría funcionar como una precuela de La empresa consciente porque en él están las bases de su planteamiento. “¿Cuál es su trabajo?” preguntó en algún momento a los asistentes, “Podrían decir: programador, vendedor, director…pero ésos son roles.

Nuestro trabajo tiene un propósito más trascendente, contribuir a una misión”. Fredy Kofman en este caso se refería a la misión de las empre-

sas, pero bien puede aplicarse a familias, gobiernos, asociaciones civiles, Naturaleza. “Un líder trascendente”, dice Kofman, “invita a las personas a unirse a un proyecto que llena sus vidas de significado. Un proyecto que promete dejar una huella en el mundo que durará mucho más que las vidas de aquéllos que lo han llevado a cabo”.

Esto implica dejar de lado egos e intereses personales y adherirse a un propósito mayor en colectividad. Al final de la charla, alguien le preguntó que cuáles creía serán los trabajos del futuro, a lo que Kofman respondió: “Es una pregunta difícil, realmente no lo sé, la inteligencia artificial nos dará grandes sorpresas –positivas y negativas–, podremos lograr grandes cosas a través de ella que ahora no podemos ni imaginar. Sin embargo, las disciplinas relacionadas con el arte, la filosofía y la comunicación seguirán siendo las que faciliten la expansión del espíritu y la trascendencia. La filosofía es para el alma lo que la nutrición es para el cuerpo”.

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INCLUSIÓN

Movimiento Congruencia 15 AÑOS DE PROMOVER LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

POR

FERNANDO MÉNDEZ ELIZONDO

Movimiento Congruencia es una iniciativa del sector empresarial fundada en el 2004 con el fin de promover, sensibilizar y facilitar la inclusión laboral de Personas con Discapacidad en México. CEMEX es uno de los socios fundadores y, desde el 2018, he tenido la oportunidad de involucrarme directamente como Presidente del Consejo.

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INCLUSIÓN

Hoy, en el marco de su 15 aniversario, puedo compartir con orgullo los retos y logros más memorables en la historia de esta Asociación Civil.

Todo comenzó durante una charla entre José Carillo y Octavio Carrera.

Pepe venía de un viaje en el que visitó a uno de sus socios en Amrop España, y con quien dialogó sobre la inclusión de personas con discapacidad. Octavio tenía el tema en su mente y lo motivaba para implementar acciones en CEMEX que facilitaran un entorno de inclusión. Ellos tuvieron el poder de convocatoria para invitar a grandes empresas a unirse a la causa y fundar Movimiento Congruencia: Grupo Imsa, Grupo Galería, Grupo Gamesa, Xignux, Proeza, Alfa, Arca, Amrop, British American Tobacco y CEMEX, fundaron en el 2004 a esta iniciativa.

Durante los primeros años se fueron afiliando otras empresas; sus Directores de Recursos Humanos se reunían para intercambiar prácticas de inclusión de Personas con Discapacidad.

Fue entre el 2011 y 2012 cuando Movimiento Congruencia se formalizó como una Asociación Civil para dar empuje a las iniciativas y fortalecer una red de inclusión; se nombró a Mauricio Leal como Gerente, y ese mismo año nacieron dos de nuestros servicios actuales más importantes: la Bolsa de Trabajo Incluyente, misma que está evolucionando con una nueva plataforma en la que se permitirá vincular empresas, vacantes y candidatos; los Premios Incluye, que son un reconocimiento y un foro para compartir prácticas sobresalientes dirigidas a impulsar la inclusión socio-laboral de las PcD. En los Premios Incluye, hemos podido reconocer a más de 90 empresas, universidades e instituciones en 6 categorías; la recopilación de los ganadores, y sus historias de éxito, se pueden consultar en: congruencia. org.mx/premios-incluye/.

También en esa época se creó nuestro primer Consejo, y Álvaro Madero lideró como presidente la asociación.

A LO LARGO DE ESTOS 15 AÑOS, A TRAVÉS DE MOVIMIENTO CONGRUENCIA HEMOS COMPROBADO QUE LA EDUCACIÓN ES UN ELEMENTO CLAVE PARA HABILITAR UN PROCESO EXITOSO DE INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD. ERIAC 92

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2014 fue un gran año para Movimiento Congruencia. Se relevó la presidencia del consejo, recibiendo a José Alfonso Guerrero; se creó, de la mano del EGADE Business School, el Diplomado +Talento, con el fin de promover la creación de proyectos para la inclusión laboral de PcD. Gracias a este, hoy hemos podido impactar directamente en más de 30 empresas en México.

Fue en el 2015, cuando Claudia Guardiola, relevó a Mauricio Leal como Gerente de la Asociación, que se inició una profesionalización de nuestra operación y se crearon 3 Comités: Fortalecimiento, Alianzas y Comuni-

cación, integrados por representantes de diversas áreas de las empresas que forman parte de este movimiento.

Durante la presidencia de José Gerardo Cantú, vivimos una expansión nacional e internacional, pues en el 2017 comenzamos a representar a nuestro país en materia de inclusión ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y gracias a eso tenemos presencia en congresos internacionales.

En 2018, logramos un convenio de becas con la UDEM y tuve el honor de ser invitado a tomar la Presidencia del Consejo, esto bajo la gestión de Rocío Garza como gerente de Movimiento

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INCLUSIÓN

Congruencia. Durante estos años he conocido a personas con historias increíbles, me he llenado de experiencias enriquecedoras y de gran orgullo y satisfacción al ver cómo ha evolucionado el tema de la inclusión en nuestro país.

En estos últimos dos años se han capacitado a más de 200 colaboradores de diferentes industrias y a decenas de estudiantes, se ha sensibilizado a más de mil 300 personas en diversos temas relacionados a la inclusión laboral de personas con discapacidad a través de cursos, talleres, eventos y conferencias en empresas, congresos y universidades. Se han contratado a alrededor de 20 personas con discapacidad como instructores en los proyectos de capacitación sobre inclusión y discapacidad en diferentes empresas, pues promovemos que nuestras capacitaciones sean impartidas por instructores con discapacidad, especialistas en diferentes áreas, para lograr mayor comprensión e impacto, romper paradigmas, ampliar la perspectiva y generar más oportunidades.

En 2019 participamos activamente en la organización y ejecución del Congreso “Incluir para Innovar”, en colaboración con el Consejo de Personas con Discapacidad de Nuevo Léon y diferentes asociaciones sobre discapacidad. Tuvimos presencia en el Congreso ERIAC 92

“Future of Work“ de la OIT, en Ginebra, Suiza. Muy pronto lanzaremos la nueva plataforma de Bolsa de Trabajo, para reforzar el acompañamiento a nuestros aliados en la oferta de vacantes inclusivas. Y día con día nos enfocamos en actualizar nuestra oferta de servicios y capacitaciones (conferencias, actividades, cursos, talleres), tanto presenciales como en línea.

A lo largo de estos 15 años, a través de Movimiento Congruencia hemos comprobado que la educación es un elemento clave para habilitar un proceso exitoso de inclusión laboral de personas con discapacidad. Hemos unido esfuerzos con universidades de alto

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nivel para ofrecer oportunidades académicas a personas con discapacidad; hemos formalizado alianzas que nos permiten otorgar becas para realizar estudios profesionales con prestigiosas universidades. En el 2018 se otorgaron 2 becas 100% a 2 alumnos con discapacidad motriz para estudiar en la Universidad de Monterrey (UDEM).

Asimismo, logramos otorgar, en colaboración con la U-ERRE, una beca del 100% a un alumno con discapacidad

FERNANDO MÉNDEZ ELIZONDO

motriz, también para sus estudios universitarios. Y en 2020 estamos por concretar un convenio con la Universidad Carolina ubicada en Saltillo, Coahuila, de 2 becas del 100%.

A través de estos logros y acciones, hemos pavimentado el camino para que las personas con discapacidad puedan participar con igualdad de oportunidades en el mundo laboral.

Trabajamos para que nuestra sociedad funcione mejor para todos sus miembros. Me siento orgulloso de formar parte de Movimiento Congruencia, y agradecido de contar con el entusiasmo y compromiso de nuestras empresas miembro: Amrop, Arca Continental, AutoZone, Axtel, Banorte, BanRegio, CEMEX, Chubb, DeAcero, Grupo Promax, Heineken, Invercap Afore, John Deere, Linde, Metalsa, MMASM, OSRAM, Proeza, Sigma, Sinergia Deportiva, Tempel, The Home Depot y Xignux.

Los invito a unirse a Movimiento Congruencia y a conocer más sobre lo mucho que aporta construir ambientes de trabajo más diversos. movimiento@ congruencia.org.mx

Es Vicepresidente de Recursos Humanos para CEMEX

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COMUNIDAD

ERIAC 92

ENTREVISTA

ENTREVISTA A

REBECA GUERRA

DIRECTORA EJECUTIVA DE ERIAC

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ENTREVISTA

¿CUÁLES CREES QUE SON LAS ACCIONES A TOMAR EN 2020 PARA LOGRAR UNA MAYOR EQUIDAD DE GÉNERO?

Existen distintas acciones a considerar si queremos seguir avanzando en temas de equidad de género; algunas pueden ser: que se obtengan más derechos legales, elevar la participación femenina de la fuerza laboral en puestos de nivel gerencial hacia arriba, aumentar los niveles educativos de manera equitativa y bajar los índices de violencia en contra de las mujeres.

¿CUÁLES SON LAS PROYECCIONES EN 2020 PARA LA EQUIDAD DE GÉNERO EN LA ASOCIACIÓN?

Como asociación de Recursos Humanos queremos continuar con la integración de temas de inclusión que permitan el desarrollo de nuevos programas y herramientas en las organizaciones de nuestros asociados, así como compartir estas mismas prácticas y así contribuir con la disminución de esta problemática.

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¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE EL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN?

El área de Capital Humano es clave en las organizaciones, pues es responsable de seleccionar, contratar, retener y desarrollar al personal. Asimismo la gestión de Recursos Humanos es un medio para mejorar la cultura organizacional.

Las organizaciones deben aprender a mantener un equilibrio entre el beneficio económico y su función social.

EN MATERIA DE CLIMA ORGANIZACIONAL, ¿CUÁLES SON LAS MEDIDAS QUE LAS EMPRESAS DEBERÍAN TOMAR INTERNAMENTE PARA LOGRAR UNA MEJORA EN LA EQUIDAD DE GÉNERO?

Para incorporar la perspectiva de género e impulsar acciones en el ámbito interno de las organizaciones se pueden utilizar estrategias que tomen en cuenta la visión de igualdad y derechos humanos entre mujeres y hombres, de manera que ambos gocen de las mismas oportunidades de desarrollar dentro de las empresas.

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Entre las estrategias están: promover valores institucionales favorables a la igualdad de género, propiciar una comunicación institucional no sexista y libre de discriminación, y la más importante, impulsar que el ingreso, las promociones y reconocimientos del los colaboradores sean incluyentes e igualitarios.

CUÉNTANOS CÓMO IMPULSAS EL CAPITAL HUMANO DE LA REGIÓN A TRAVÉS DE TU DIRECCIÓN EN ERIAC.

Desde nuestra trinchera, en ERIAC contribuimos en la difusión de tendencias disruptivas, paneles y conferencias de líderes expertos que comparten información y mejores prácticas en pro del Capital Humano. Estamos compro¿QUÉ CONSEJO(S) LE PUEDES metidos con la transformación proDAR A LAS GRANDES, fesional de los ejecutivos de Recursos Humanos, ofreciendo para ellos atracMEDIANAS Y PEQUEÑAS tivos foros de discusión y actualización, EMPRESAS PARA LOGRAR los mejores eventos y cientos de oporAVANCES EN MATERIA DE tunidades para relacionarse con los IGUALDAD? personajes que están transformando la Que continúen con la creación y desa- gestión humana en México y el mundo. rrollo de programas que fomenten la integración entre hombres y mujeres en las diversas actividades de la organización, y que permitan la inclusión de mujeres en los distintos niveles jerárquicos de los diversos departamentos de las corporaciones.

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COMUNIDAD

NUEVOS SOCIOS Lorena Guadalupe Moreno Saavedra Alfa Corporativo Asesor Laboral Ana Edith Campos Suárez del Real Alfa Corporativo Analista de Relaciones Laborales Ernesto Alejandro López Reyes POLARIS Gerente de Recursos Humanos Arianna Fabiola Venegas López Casas Javer Administrador de Recursos Humanos Ciro Alfonso Herrera Ramírez Tecnológico de Monterrey Director de Actualización Profesional

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Jorge Blando Martínez Tecnológico de Monterrey Vicerrector de Educación Continua

Joaquin David García Sánchez Qualtia Alimentos Director de Recursos Humanos

Martín López Méndez Tecnológico de Monterrey Director de Vinculación Región Norte

María del Roble Alanís Garza John Deere Gerente Sr Total Rewards and POE LatAm

Teresa Quintero Mármol Veliz Alpek Polyester Director Global de RH Arturo García Sánchez HEINEKEN México Director HRBP Ventas & Logística Roberto López Salazar John Deere Shared Services México, S. de R.L. de C.V. Jefe de Operaciones de Recursos Humanos - México