ABSCHLUSSARBEIT FINAL PAPER EN

Abschlussarbeit Final Paper

Mentee: THERESA SPIRK

Mentor: Matthias Gass

Thema / Topic

ABSCHLUSSARBEIT ZUM VORTRAG VON MAXIMILIAN BÖGER „WIE MAN GENERATION WHY & Z FÜHRT“

FINAL PROJECT ON MAXIMILIAN BÖGER’S KEYNOTE “HOW TO LEAD GENERATION WHY & Z”

Der kurze aber prägnante Vortrag von Dr. Maximilian Bögner beleuchtete, auf eine fast schon humorvolle Art, die aktuellen Chancen und Risiken des Arbeitsmarktes, die Wertvorstellungen und Verschiebungen des Stellenwertes von Arbeit, in Hinblick auf die Generationen WHY und Z. Neben Werteverschiebungen, „Verdruss“ der alteingesessenen „Arbeitsethik“ und einer immer komplexer werdenden Mitarbeiterbindung, werden Themen wie ESOP, TikTok und Edutainment angesprochen und die untereinander bestehenden Zusammenhänge erläutert.

Wer und wie ist die Generation WHY und Z?

Kurzum, die Generation WHY und Z sind wir, die Berufseinsteiger, die „young professionals“, die künftigen Entscheidungsträger. Die Generation WHY umfasst die Jahrgänge 1980 bis 1994. Die Generation Z startet im darauffolgenden Jahr und endet im Jahr 2010. Die Jahrgänge der Generation WHY gelten als Generation, die einen Drang zur Selbstbestimmung, aber gleichzeitig zu Teamarbeit hegen. Das „WHY“ bezieht sich auf die Scheu der objektiv betrachteten Entscheidungsfindung, welche öfter hinterfragt und ungern getroffen wird. Das Warum und der Sinn des Tuns gilt als oberste Priorität.

Dahingegen zeichnet sich die Generation Z als erste Generation aus, die, im Gegensatz zu Generation WHY, bereits in das Zeitalter der Mobilphones und dem Internet hineingeboren wurde. „Digital Natives“, die durch das Zeitalter der Sozialen Netzwerke und der daraus resultierenden Selbstdarstellung, nach Selbstverwirklichung streben und nicht vor Entscheidungen und dem Einstehen von Entscheidungen zurückschrecken. Hauptaugenmerk der Generation Z liegt auf der Balance zwischen Arbeit und Freizeit.

Was unterscheidet uns von den älteren Generationen?

Die Generation der heutigen Entscheidungsträger (Baby Boomer und Generation X) zwischen den Jahren 1946-1979, wurden einerseits durch den wirtschaftlichen

Boom der Nachkriegszeit, dem Verlangen nach Status, sowie dem Einsatz harter Arbeit um Karriere zu machen, geprägt. Anderseits zählen Schlagwörter wie Ergebnisorientierung, Unabhängigkeit und Wohlstand, zu den Zielen der Generation Baby Boomer bzw. Generation X.

Zusammenfassend hat die harte Arbeit und der daraus resultierende monetäre Wohlstand der Generationen Baby Boomer und X dazu geführt, dass die Generation WHY und Z Wohlstand neu definiert und dieser, allgemein gesehen und in Bezug auf Österreich, nicht mehr monetär, sondern durch Individualität und Selbstverwirklichung definiert wird.

Neben der Neudefinition von Wohlstand, führt auch der demografische Wandel in Österreich zu Umdenken. Gemäß Veröffentlichung der WKO steigt die Anzahl der über 65-jährigen, d.h. Pensionisten, bis zum Jahr 2030 auf 2,2 Millionen Einwohner, wohingegen die Zahl der Pensionierten im Jahr 1981 etwa die Hälfte, also ca. 1,1 Millionen Österreicher betrug. Im Vergleich dazu stagniert die Zahl der Personen im erwerbstätigen Alter in den letzten 40 Jahre, tendenziell sogar fallend.

Dies spiegelt sich verstärkt am aktuellen Arbeitsmarkt wider. Der enorme Fachkraftmangel, geschuldet durch den gesellschaftlichen Wohlstand und letztlich auch durch die Folgen der Pandemie, setzen sowohl die Marktwirtschaft, als auch das Sozialsystem unter Druck. Ergänzend stehen Unternehmen vor der Herausforderung die Generation WHY und Z so gut als möglich am Unternehmen zu binden, um Mitarbeiter zu halten und den Wissensverlust zu reduzieren.

Wie bindet man die Generation WHY und Z?

Stichworte wie Homeoffice, Remote Work und Mitarbeiter-Benefits sind in der Privatwirtschaft längst keine Unbekannten mehr. Spätestens seit Beginn der Corona-Pandemie sind Angebote wie Homeoffice und Remote Work ein „must have“ statt ein „nice to have“. Zusätzlich werden Forderungen nach 4-Tage-Wochen und besserer Entlohnung lauter. Die 4- Tage-Woche kann u.a. als Ergebnis der Wertevorstellung der Generation WHY und Z gesehen werden, die, wie bereits erläutert, verstärkt auf Work-Life-Balance achtet. Letztlich haben auch die Folgen der Pandemie und des Krieges in der Ukraine zu einer stark steigenden Inflation und trüben Wirtschaftslage geführt, was die Forderung nach Lohnerhöhungen stärker machte.

Während Modelle der 4-Tage-Woche in Island bereits Realität sind, befindet sich diese in Österreich noch in der „Testphase“. Erste Unternehmen bieten diese bereits in Kombination mit Homeoffice bzw. Remote Work an. Diskussionen über eine 4-Tage-Woche zu weniger Arbeitszeit, aber gleichbleibenden Lohn, beschäftigen zusätzlich viele Unternehmen. Die Komplexität von Mitarbeitergehältern beginnt bereits bei Einstellungsgesprächen. Meist hohe Erwartungen von Bewerbern treffen auch die wirtschaftliche Vorstellung des Unternehmens.

„ESOP“ behauptet sich als beliebtes Instrument zur entsprechenden Mitarbeiterentlohnung. Unter ESOP versteht man die Mitarbeiterbeteiligung an dem Unternehmen. Neben der leistungsbezogenen Entlohnung, wird auch der Aspekt der Sinnhaftigkeit des Tuns (siehe Eigenschaften Generation WHY) angeregt. Somit werden die Mitarbeiter verstärkt als Teil des Unternehmens gesehen und tragen unmittelbar bzw. messbar zum Erfolg des Unternehmens bei.

Neben mehr Freizeit und Mitarbeiterbeteiligung spielt Digitalisierung eine große Rolle. Die Generationen WHY und Z sind mit dem Internet mit- bzw. aufgewachsen. Medien wie Instagram und TikTok tragen eine wichtige Rolle zum Alltag bei. Dr. Böger erwähnte in seinem Vortrag, dass damit u.a. die Dauer der Aufmerksamkeitsspanne der jungen Generation messbar geringer wird. Interessant hierbei ist, dass das Medium TikTok eine reine Kurzvideoplattform ist, die eine maximale Videodauer von ca. 15 Sekunden zeigt. Mittlerweile nutzen u.a. Unternehmen und Ausbildungsstätte neuen Medienformate, wie o.a. Kurzvideos, um die Mitarbeiter und Auszubildende zu „edutainmen“. Der Begriff „Edutainment“ setzt sich zusammen aus „Education“ und „Entertainment“ und spiegelt das Lehren und Lernen „von Morgen“ gekonnt wider. Somit wird versucht, die kürzere Aufmerksamkeitsspanne und der Drang des ständigen „online seins“, durch Wiedergabe kurzer und prägnanter Videos effizient zu nutzen.

Was nehme ich mit ins Unternehmen und was bedeutet der Vortrag von Maximilian Böger in Bezug auf ESG?

ESG-Kriterien sind längst keine Neuheit in der Immobilienbranche. Unabhängig, ob bei Kreditverhandlungen mit Banken oder Verhandlungen mit Globalinvestoren, die ESG- Vorgaben werden in Bezug auf das Produkt und das Unternehmen, genauestens betrachtet. Neben den ökologischen und ökonomischen Aspekten, spielen sozialen Aspekte, wie u.a. Mitarbeiterführung, Sicherheit und Gesundheit eine große Rolle. Der Vortrag von Dr. Bögner spiegelt nur einen kleinen, aber durchaus essenziellen Teil der sozialen Aspekte der ESG- Kriterien wider. Laut Dr. Bögner ist nachhaltige und flexible Mitarbeiterführung ein essenzieller Bestandteil erfolgreicher Unternehmensführung.

Zusammenfassend steht in der Generation WHY und Z das Individuum, sowie der Sinn und die Selbstverwirklichung im Vordergrund. Unternehmen sind angehalten so attraktiv wie möglich für die Mitarbeiter zu sein und der Arbeit einen Sinn zu geben, aber gleichzeitig genug Flexibilität bzw. Freizeit für Privatleben und Familie zu bieten.

In Conclusio stellt sich mir die Frage, wie der Wohlstand der Generation Alpha und der darauffolgenden Generation definiert wird und wie das Unternehmen von heute auf die Generation von Morgen vorbereitet werden kann.

ENGLISCH

The short but concise lecture by Dr Maximilian Bögner highlighted, in an almost humorous way, the current opportunities and risks of the labour market, the values and shifts in the importance of work, with regard to the Generations WHY and Z. In addition to shifts in values, "exasperation" of the long-established "work ethic" and an increasingly complex employee retention, topics such as ESOP, TikTok and edutainment are addressed and the interrelationships that exist between them are explained.

Who and how is the Generation WHY and Z?

In short, the generation WHY and Z are us, the young professionals, the future decision-makers. Generation WHY comprises the people born between the years of 1980 to 1994. Generation Z starts the following year and ends in 2010. The cohorts of Generation WHY are considered a generation that harbours an urge for self-determination, but at the same time for teamwork. The "WHY" refers to the shyness of objectively considered decision-making, which is more often questioned and reluctantly made. The why and the meaning of the action are considered the top priority.

Generation Z, on the other hand, is the first generation to be born into the age of mobile phones and the Internet, in contrast to Generation WHY. "Digital natives" who, through the age of social networks and the resulting self-expression, strive for self-realisation and do not shy away from decisions and taking responsibility for them. The main focus of Generation Z is the balance between work and free time.

What makes us different from the older generations?

The generation of today's decision-makers (Baby Boomers and Generation X) between the years 19461979, were shaped on the one hand by the economic boom of the post-war period, the desire for status, as well as the commitment to hard work in order to make a career. On the other hand, buzzwords such as results orientation, independence and prosperity are among the goals of the Baby Boomer Generation or Generation X.

In summary, the hard work and the resulting monetary prosperity of the Baby Boomer Generation and Generation X has led to the Generation WHY and Z redefining prosperity and, generally speaking and in relation to Austria, this is no longer defined in monetary terms, but by individuality and self-realisation.

In addition to the redefinition of prosperity, demographic change in Austria is also leading to rethinking. According to a publication by the WKO, the number of people over 65, i.e. pensioners, will rise to 2.2 million by 2030, whereas the number of pensioners in 1981 was about half that, i.e. about 1.1 million Austrians. In comparison, the number of people of working age has stagnated over the last 40 years, even tending to fall.

This is increasingly reflected in the current labour market. The enormous shortage of skilled workers, caused by social prosperity and ultimately also by the consequences of the pandemic, are putting pressure on both the market economy and the social system. In addition, companies are faced with the challenge of retaining the Generation WHY and Z as well as possible in order to retain employees and reduce the loss of knowledge.

How do you retain the Generation WHY and Z?

Keywords such as home office, remote work and employee benefits are no longer unknown in the private sector. At the latest since the beginning of the Corona pandemic, offers such as home office and remote work have become a "must have" instead of a "nice to have".

In addition, demands for 4-day weeks and better remuneration are becoming louder. The 4-day week can be seen as a result of the values of the Generation WHY and Z, which, as already explained, is paying more attention to work-life balance. Finally, the consequences of the pandemic and the war in Ukraine have also led to a sharp rise in inflation and a gloomy economic situation, which made the demand for wage increases stronger.

While models of the 4-day week are already a reality in Iceland, it is still in the "test phase" in Austria. First companies are already offering it in combination with home office or remote work. Discussions about a 4-day week with less working time but the same salary are also occupying many companies. The complexity of employee salaries already starts with recruitment interviews. Mostly high expectations of applicants also meet the economic vision of the company.

"ESOP" asserts itself as a popular tool for appropriate employee compensation. ESOP is understood as employee share ownership in the company. In addition to performance-related pay, the aspect of meaningfulness of action (see characteristics Generation WHY) is also stimulated. In this way, employees are increasingly seen as part of the company and contribute directly or measurably to the company's success.

In addition to more free time and employee participation, digitalisation plays a major role. The Generations WHY and Z have grown up with the internet. Media such as Instagram and TikTok play an important role in everyday life. Dr. Böger mentioned in his lecture that, among other things, this measurably reduces the duration of the attention span of the young generation. Interesting here is that the medium TikTok is a pure short video platform, which shows a maximum video duration of about

15 seconds. In the meantime, companies and training institutions, among others, are using new media formats, such as the above-mentioned short videos, to "edutain" employees and trainees. The term "edutainment" is a combination of "education" and "entertainment" and skilfully reflects the teaching and learning "of tomorrow". This is an attempt to make efficient use of the shorter attention span and the urge to be constantly "online" by playing short and concise videos.

What do I take back to the company and what does Maximilian Böger's presentation mean in terms of ESG?

ESG criteria are by no means a novelty in the real estate industry. Regardless of whether in loan negotiations with banks or negotiations with global investors, the ESG specifications are carefully considered in relation to the product and the company. In addition to ecological and economic aspects, social aspects such as employee management, safety and health play a major role. Dr. Bögner's lecture reflects only a small but essential part of the social aspects of the ESG criteria. According to Dr. Bögner, sustainable and flexible employee management is an essential part of successful corporate management.

In summary, the individual, as well as meaning and self-fulfilment, are in the foreground in the Generation WHY and Z. Companies are required to be as attractive as possible for employees and to give work a meaning, but at the same time to offer enough flexibility and free time for private life and family.

In conclusion, I ask myself how the prosperity of Generation Alpha and the next generation is defined and how the company of today can be prepared for the generation of tomorrow.