ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH 2013 Cilt 1 Sayı 1

OTEL İŞLETMELERİ YÖNETİCİLERİNİN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ İLE ÇATIŞMA YÖNETME YÖNTEMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİ* Elbeyi Pelit1

Yasin Keleş2 İbrahim Kılıç3

ÖZET Bu araştırmanın amacı yöneticilerin kişilik özelliklerinin, işgörenlerle yaşadıkları çatışmaları yönetmede kullandıkları yöntemlerle arasındaki ilişkiyi belirleyebilmektir. Araştırmada, veri toplama aracı olarak anket yönteminden yararlanılmıştır. Araştırma, İstanbul ve Antalya bölgesinde görev yapan otel yöneticileri üzerinde gerçekleştirilmiştir. Otel yöneticilerinin kişilik özellikleri ile çatışmayı yönetme yöntemleri arasındaki ilişkiyi belirleyebilmek amacıyla korelasyon analizinden faydalanılmıştır. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre, otel yöneticilerinin kişilik özellikleri en fazla sorumluluk özelliğinde yoğunlaştığı belirlenirken; işgörenlerle aralarındaki çatışmaları yönetmede en fazla kullandıkları yöntemlerin ise problem çözme, uzlaşma ve örgütsel önlemler alma yöntemleri olduğu belirlenmiştir. Ayrıca araştırmada, yöneticilerin kişilik özellikleriyle bazı çatışma yönetme yöntemleri arasında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir.

Anahtar Sözcükler: Kişilik Özellikleri, Çatışma Yönetimi, Çatışma Yönetme Yöntemleri, Otel Yöneticileri.

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERSONALITY OF HOTEL MANAGERS AND METHODS OF CONFLICT MANAGEMENT ABSTRACT The aim of this study is to determine the relationship between personality of hotel managers and methods of conflict management used in conflicts with employees. In this study, the survey method was used as a means of data collection. The research was carried out on hotel managers who work in Istanbul and Antalya. Correlation analysis were used to determine the relationship between personality of hotel managers and methods of conflict management. According to these findings, while hotel managers personality is mostly concentrated on responsibility, they mostly use problem solving, agreement and taking organizational precautions in conflicts with employees. In addition, significant relationships were found between personality of managers and some of the conflict management methods.

Key Words: Personality Traits, Conflict Management, Conflict Management Methods, Hotel Managers.

GİRİŞ Yaşam süreleri içerisinde zamanlarının önemli bir bölümünü çalışmak amacıyla bulundukları örgütlerde geçiren bireyler, söz konusu bu örgüt içerisindeki faaliyetleri sırasında gerek iş süreçleri, gerekse sosyal ve kişisel olarak diğer kişilerle kurdukları bir takım ilişkilerde kendilerine ulaşan 1

Yrd. Doç. Dr. Afyon Kocatepe Üniversitesi Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Yüksekokulu. (elbeyipelit@aku.edu.tr) Öğr. Gör. Giresun Üniversitesi Bulancak Kadir Karabaş Uygulamalı Bilimler Yüksekokulu. (yasinkeles55@yahoo.com) 3 Yrd. Doç. Dr. Afyon Kocatepe Üniversitesi, Biyoistatistik Ana Bilim Dalı. (kilicibrahim@aku.edu.tr) 2

3

etkilere, kendi kişiliklerine uygun tepkiler verirler ki bu tepki biçimi bazen çatışmaya yol açabilmektedir (Aydın, 2000). Bahsedilen bu tepkiler, örgüt üyelerinin stresleri üzerinde artırıcı bir etki yaptığından, kişilerin üstlendikleri görevleri etkin bir şekilde yerine getirememe ya da gecikme gibi olumsuzlukları da beraberinde getirecektir (Cenzo ve Robbins, 1996). Bu yüzden örgüt içerisinde yaşanan anlaşmazlıklar-uyuşmazlıklar olarak ele alınan çatışma ve yönetimi, örgütün etkinliği için yöneticilerin ilgilenmesi gereken konular arasındadır (Pelit, 2003). Diğer taraftan, yöneticilerin örgütte baş gösteren çatışmalara yaklaşım tarzları doğal olarak onların kişilik özelliklerinden de etkilenebilmektedir. Yöneticilerin gerek doğuştan gerekse sonradan geliştirdikleri kişilik özellikleri, örgütsel ortamda astlarıyla bir takım ilişkilerinden dolayı kaynaklanan çatışmanın yönetilme biçimine de yansıyacaktır. Söz konusu bu yansıma biçiminin ne şekilde olduğuna/olacağına yönelik konuyla ilgili alan yazında çeşitli araştırmalar (Moberg, 2001; Koçel, 2001; Eren, 2001; Newstrom ve Davis, 2002; Trimmer vd, 2002; Rahim, 2002) bulunmakla birlikte, özellikle bir hizmet işletmesi olan otel işletmeleri yöneticileri üzerinde gerçekleştirilen çalışma sayısı kısıtlıdır. Bu çerçevede bu araştırmada, yöneticilerin astlarıyla aralarındaki çatışmaları yönetmede kullandıkları yöntemler ile kişilik özellikleri arasındaki ilişkinin belirlenebilmesi amacıyla otel işletme yöneticileri üzerinde gerçekleştirilen bir uygulamaya yer verilmiş ve sonuçlar araştırmanın amacı doğrultusunda yorumlanmıştır.

KURAMSAL ÇERÇEVE Herhangi bir işletmede yöneticilik görevini yerine getirmekte olan kişilerin başarısında astlarıyla aralarındaki iletişim biçimleri önemli bir yer tutmaktadır. Yöneticilerin iletişim sürecinde başarılı olmaları, insan ilişkilerindeki bilgi ve yetenekleriyle doğru orantılıdır. Bu bilgi ve yetenek gereksinimi, sektör türü ne olursa olsun tüm işletmelerde çalışanların yönlendirilmesinde oldukça belirgin bir biçimde ortaya çıkmaktadır. Örneğin, örgütlerde oldukça sık sorun kaynaklarından biri olan ve örgütsel ilişkilerde meydana gelen çatışma ve çözümlenmesine ilişkin izlenen yollar, yönetimin etkinliği ile doğrudan ilişkili bulunmakta ve zaman zaman ciddi yönetim sorunlarının doğmasına yol açmaktadır (Barutçugil, 1989). Doğal olarak örgüt içerisinde bir faaliyeti yerine getiren herhangi bir kişinin, örgüt içindeki işlevsel ve toplumsal çevresi ile etkileşiminde, kendi kişiliğinin büyük rolü vardır (Aydın, 2000). Bireyin dış dünya ile olan ilişkisini nasıl ve ne şekilde kuracağını belirleyen önemli bir olgu olan kişiliği, bireyi hayatta tutan, onu yönlendiren ve hem kendisi hem de çevresiyle olan ilişkilerini belirleyen bir güç olarak tanımlamak mümkündür (Soysal, 2008). Dubrin (1994) ise kişiliği; bireyin yaşama biçimi olarak tanımlamıştır. Kişiliği oluşturan temel faktörler genel olarak konuyla ilgili yazında

(Kaynak, 2007; Soysal, 2008; Çınar, 2007), bedensel (fizyolojik-

biyolojik), kültürel, aile, sosyalleşme süreci (sosyal yapı ve sosyal sınıf), durumsallık ve diğer faktörler olarak gruplandırılmaktadır. Bu kapsamda, bireylerin doğuştan gelen özellikleri ile sonradan toplum içinde kendi yaşantısıyla şekillendirdiği özelliklerin toplamı olarak da tanımlanabilecek

4

(Özdevecioğlu, 2002) kişilik, örgüt içindeki davranışların da belirleyicilerinden kabul edilmektedir.

Nitekim kişilik, bireylerin davranışlarını belirleyen özellikleri de içerisinde barındırmaktadır.

Tablo 1: Beş Kişilik Faktörü (Big Five Model) Beş Kişilik Faktörü

Kapsamı (Özet)

Dışa Dönüklük

Bu gruptaki kişiler daha çok toplum içinde olmaktan hoşlanan, aktif, neşeli, insan odaklı, iyimser, eğlenmeyi seven, risk alabilen, duygularını açıkça gösteren, değişikliğe çabuk uyum sağlayan, cana yakın, heyecan arayan birey özelliklerini göstermekte iken; tam tersi olarak içe kapanıklık, çekingen, yalnızlığı tercih eden, mesafeli, görev odaklı, utangaç ve sessiz özellikleri içermektedir.

Uzlaşılabilirlik (Geçimlilik)

Bu gruptaki kişiler daha çok iyi huylu, güvenilir, alçak gönüllü, yardımsever, merhametli, samimi, anlayışlı ve dürüst birey özelliklerini taşırken; buna karşın geçimsizlik, alaycı, kaba, şüpheci, işbirliği yapmayan, kinci, inatçı, sinirli ve dik başlı özellikleri sergilemektedirler.

Sorumluluk

Bu grup, hem proaktif (çalışkan, hırslı) tarafları, hem de çekingen (düzenli, titiz, görevine düşkün) tarafları olmayı içermektedir. Sorumluluk özelliği, sistemli, azimli, hırslı, titiz, güvenilir ve kararlı olma derecesi ile ilgiliyken; buna karşılık sorumsuzluk, amaçsız, güvenilmez, dikkati kolay dağılan, düzensiz, gevşek, ihmalci, kararsız, plansız ve işleri sürekli erteleyen vb. gibi unsurları içermektedir.

Duygusal Denge

Duygusal bakımdan dengesizlik; alıngan, sinirli, korkak, kendine güvensiz, sosyal korkusu olan, çaresiz, yetersiz, güvensiz, kuruntulu, gergin, çekingen, endişeli olma özelliklerini içermekteyken, duygusal tutarlılık; sakin, rahat, kendine güvenen, kuvvetli, eleştiriye açık, toleranslı, sabırlı ve kendi halinden memnun kişileri tanımlamaktadır.

Bu gruptaki kişilerin ağırlıklı olarak sergilediği özellikler olarak; meraklı, her şeyi öğrenmek isteyen, ilgi alanı geniş, yaratıcı, başka görüşlere açık, hayal gücü kuvvetli, yenilikçilik olarak ön plana çıkmaktadır. Açıklık özelliğine sahip (Yaşantıya) bireylerin zeki, meraklı, kültürlü yanları nedeniyle örgütlerde öğrenme Açıklık performansı yüksek bireyler olduğunu belirtmek olasıdır. Buna karşılık kapalılık, gelenekçi, gerçekçi, ilgi alanı dar veya ilgisiz, tutucu, sanatsal yönü olmamak ve analitik olmamakla ilişkilidir.

Kaynak: Costa vd, 1986; McCrae, Costa, 1989; Zel, 2001, Gülgöz, 2002; Yelboğa, 2006; Çeribaş, 2007; Taşçı ve Eroğlu, 2007; Soysal, 2008; Yürür, 2009’dan uyarlanmıştır.

Konuyla ilgili alan yazında ağırlıklı olarak kişiliği açıklamaya çalışan; “kişisel özellikler kuramı”, “psikodinamik kuram”, “hümanistik kuram” ve “bütünleştirici kuram” şeklinde dört ana kuram üzerinde durulmaktadır (Nelson ve Quick, 2003; Taşçı ve Eroğlu, 2007). Söz konusu bu kuramlar içerisinde Costa ve McCrae (1987) tarafından geliştirilen ve kişisel özellikler kuramı kapsamında ele alınan kişiliğin beş faktörü modeli kişiliği açıklamakta kullanılan en önemli kuramlardan biridir (Taşçı ve Eroğlu, 2007). Bu araştırmada, “Beş Kişilik Faktörü” ele alındığından söz konusu bu faktörlere göre kişiliğin beş ana ayrımının ne olduğu ve içerikleri üzerinde durulmakta fayda görülmektedir. Bu çerçevede, kişiliğin beş faktörü ve genel olarak içerikleri konuyla ilgili literatürden (Costa vd., 1986; McCrae, Costa, 1987; McCrae, Costa, 1986; McCrae, Costa, 1989; Barrick ve Mount, 1991; Kreitner ve Kinicki, 1996, Buchanan ve Huczynski, 1997; Somer, 1998; 5

Antonioni, 1998; Somer ve Goldberg, 1999; Zel, 2001, Gülgöz, 2002; Yelboğa, 2003; Bowditch ve Buono, 2005; Yelboğa, 2006; Çeribaş, 2007; Taşçı ve Eroğlu, 2007; Soysal, 2008; Yürür, 2009) derlenen bilgilerle Tablo 1’de özet olarak sunulmuştur.

Bireyler örgüt içindeki bir takım ilişkilerde kendilerine ulaşan etkilere, kendi kişiliklerine uygun tepkiler verebildiklerinden, tepki biçimlerine göre bazen çatışma ortaya çıkabilmektedir (Aydın, 2000). Genç ve Demirdöğen (1995); zıtlaşma, anlaşmazlık, uyumsuzluk ve birbirine ters düşme temeline dayandırdıkları çatışmayı; iki veya daha fazla kişi veya grup arasında çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak tanımlamışlardır. Eren (2001) ve Bayrak (1996), örgüt içindeki çatışmaları yönetmeyi, yönetimin karşılaştığı en güç sorunların başında ve yöneticilerin zaman ve enerjilerini önemli ölçüde alan konulardan biri olarak kabul etmektedir. Örgütsel etkinlik açısından da son derece önemli olan çatışmanın kaçınılmaz olduğu gerçeğinden hareket eden yöneticilerin, çatışmayı kabul alanına almaları ve çatışmayı yönetme yaklaşımını benimsemeleri, Açıkalın (1996)’ın da belirttiği gibi etkili bir yöneticilik biçimi olarak kabul edilmektedir. Diğer taraftan, çatışmanın etkin yönetimi, çatışmaya bakış açısıyla doğrudan ilgilidir (Ural, 1997; Pelit, 2003). Bundan dolayı çatışma, mutlaka kaçınılması ya da ortadan kaldırılması gereken bir olgu olarak görülmemelidir. Aksine çatışma, örgüt amaçları doğrultusunda etkin bir şekilde yönlendirilerek ve ele alınarak yönetilmesi gereken bir olgu ya da sorun kaynağı olarak kabul edilmelidir (Ural, 1997; Şimşek, 2001). Bu yüzden örgüt içerisinde yaşanan anlaşmazlıklar örgütün etkinliği için yöneticilerin ilgilenmesi gereken en önemli konular arasındadır (Pelit, 2003).

Ataman (2001), örgütsel çatışmaların yönetilmesi ile ilgili yöntemlerin belli başlılarını; problem çözme, üstün amaçlar belirleme, kaynakların genişletilmesi, kaçınma, yumuşatma, uzlaşma, güç kullanma, davranışsal eğitim verme olarak belirtmektedirler. Peker ve Aytürk (2002)’de çatışmanın çözüme kavuşturulmasında ikili ve karşılıklı konuşma, diğer bir ifade ile görüşme yönteminin öneminin üzerinde durmaktadırlar. Yazarlar, bu yöntemin kullanılarak örgütlerdeki çatışmanın örgüt amaçları çerçevesinde müzakere ve karşılıklı diyalog halinde en etkin bir şekilde çözülebileceğini vurgulamaktadırlar. Bunlara ek olarak çatışmanın yönetilmesiyle ilgili, çatışmanın tür ve niteliğine göre bir çok yöntemin bulunduğunu belirten Eren (2000), örgütsel çatışmanın çözümüne ilişkin kullanılan yukarıda sayılan yöntemleri de içeren 15 yöntemi; bilmezlikten gelme veya kayıtsız kalma, geciktirme, inandırma, yumuşatma, kura çekme, sorun çözme, hakemin görüşüne başvurma, politik yaklaşımlar, pazarlık etme ve karşılıklı ödün verme, oylama, çatışmaların etkilerini değerleme, meşgul etme, yeni olanaklar bulma, grup veya bireyler arası ilişkileri artırma yöntemleri şeklinde sıralamaktadır. Örgütlerin nitelikleriyle ilgili olarak örgüt içi çatışmaların pek çok türü olsa da, en çok rastlanan çatışma türlerinden biri “ast-üst” ilişkilerinden doğan çatışmalardır (Dökmen, 2001, Pelit, 2003). Nitekim bu araştırmanın ana konusunu da; örgüt içinde meydana gelen çatışmalardan olan ast6

üst arasındaki çatışmalar oluşturduğundan, örgütsel çatışma yönetiminde en çok kabul görüp kullanılan yöntemlerden olan kaçınma, taviz verme, uzlaşma, hükmetme, örgütsel önlemler alma ve problem çözme yöntemleri (Özkalp ve Kırel,1996; Ural, 1997; Karip, 2000; Eren, 2001; Koçel,2001; Baltaş, 2002; Clarke, 2002; Türk ve Doğan, 2002; Pelit, 2003) ve içerikleri Tablo 2’de özet olarak sunulmuştur.

Tablo 2: Örgütsel Çatışmaların Yönetilmesinde İzlenen Belli Başlı Yöntemler Çatışmanın Yönetilmesinde İçerikleri (Özet) İzlenen/izlenebilecek Belli Başlı Yöntemler Bu tutum ve davranış çatışmayı görmezlikten gelme ile ilgilidir. Yönetici açık olarak taraf olmaz, çatışmaya direkt olarak müdahale etmek istemez Kaçınma Yöntemi ve çatışma ile ilgili kararlar geciktirilir. Diğer bir anlatımla; bu tarz bir davranış, iddiasız ve işbirliksiz bir davranışı ifade eder. Çatışma yönetiminde çok sık kullanılan bu yöntemin amacı farklılıkların paylaşılmasıdır. Çatışmaya taraf olanlar, kendi amaçlarından biraz fedakârlık yaparak ortada belirli bir yerde buluşacaklardır. Böylece Taviz Verme Yöntemi çatışmanın açık ve kesin bir galibi veya mağlubu yoktur. Ancak böyle bir yöntem izlenirken hangi tarafın ne kadar ödün vereceği, tarafların nispi güçlerine bağlı olabilmektedir.

Uzlaşma yöntemi, çatışan tarafları kendi grup veya bireysel amaçlarının Uzlaşma Yöntemi ötesinde daha üstün bir amaç etrafında toplayarak, işbirliğini ve fikir birliğini sağlayarak, kişisel ve özel amaçlarının savunuculuğundan vazgeçirme çabaları, inandırma yaklaşımı olarak adlandırılmaktadır.

Bu yöntem; çatışmaların yöneticinin gücünün ve otoritesinin kullanılarak çözümlenmesini ifade eder. Bu yolu izleyen yönetici ussal yetkilerine Hükmetme Yöntemi dayanarak “burada amir benim ve benim dediğim olacaktır” yaklaşımıyla hareket etmektedir. Daha çok yetkici bir yönetsel anlayışın hâkim olduğu örgütlerde, hükmetme yöntemi yaygın olarak kullanılmaktadır.

Bu yöntemde; örgütsel çatışmayı yönetmeye ilişkin uygun olan yollar arasında grup üyelerini karşılıklı değiştirme (rotasyon) ve atama, koordine edici pozisyonlar geliştirme, bir itiraz sistemi oluşturma, grup Örgütsel Önlemler Alma veya örgütün sınırlarını genişletme vb. gibi uygulamalar yer almaktadır.

(Fonksiyonel Değişiklikler) Böylelikle bu yöntem aracılığıyla, ya çatışan tarafların görev, yetki ve Yöntemi sorumlulukları yeniden belirlenerek karşılıklı ilişkileri azaltılmakta, ya da çatışan tarafların görev yerleri değiştirilerek birbirlerini görme ve iş ilişkilerinde bulunma olanakları ellerinden alınmaktadır. Örgütsel çatışmanın yönetilmesinde kullanılan/kullanılabilecek bu yöntem, insanların her davranışının belli bir nedeni olduğunu kabul eder ve bu nedenleri anlamadan gelecek için herhangi bir somut bir eylem belirlemenin mümkün olamayacağından yola çıkmaktadır. Böylelikle bu Problem Çözme Yöntemi yöntem, çatışma konularının üzerine giderek, çatışmanın esas nedenlerini bulup, onları tamamen ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır. Bu yöntemin temelinde, tarafların birbirleriyle değil de çatışmalarla yüzleşmeleri yatmaktadır. Her iki tarafı da tatmin edecek yenilikçi çözümlerle farklılıkları örgütsel amaçlar doğrultusunda birleştirirler veya giderirler.

Kaynak: Özkalp ve Kırel,1996; Ural, 1997; Karip, 2000; Eren, 2001; Koçel,2001; Baltaş, 2002; Clarke, 2002; Türk ve Doğan, 2002; Pelit, 2003’den uyarlanmıştır.

Çatışmanın çözüme kavuşturulmasında hangi yolun daha etkili olacağı, içinde bulunulan duruma göre değişebilmektedir. Çatışmanın önem derecesi, neden kaynaklandığı, çözümlenmesi için 7

sahip olunan süre, işletmenin sahip olduğu kaynaklar çatışmanın yönetilmesinde izlenecek yöntemin belirlenmesinde etkili olmaktadır (Pelit, 2003). Buna ilave olarak, yöneticilerin örgütte baş gösteren çatışmalara yaklaşım tarzları, doğal olarak onların kişilik özelliklerinden de etkilenebilmektedir.

Yöneticilerin gerek doğuştan gerekse sonradan geliştirdikleri kişilik özellikleri, örgütsel ortamda işgörenlerle birtakım ilişkilerinden dolayı ortaya çıkabilecek çatışmanın yönetilme biçimine de yansıyacaktır. Söz konusu bu yansıma biçiminin ne şekilde olduğuna veya olabileceğine yönelik, konuyla ilgili alan yazında çeşitli araştırmalar (Antonioni, 1998; Eren, 2001; Koçel, 2003; Moberg, 1998; Moberg, 2001; Newstrom ve Davis, 2002; Ohbuchi ve Fukushima, 1997; Rahim, 2002; Trimmer vd, 2002; Üngören, 2008) bulunmakla birlikte, özellikle yapısı gereği emek-yoğun bir özellik gösteren otel işletmelerindeki mevcut durumu belirlemeye yönelik araştırma sınırlılığı dikkat çekmektedir. Bu doğrultuda, bu araştırmanın amacı; otel yöneticilerin kişilik özelliklerinin astlarıyla yaşadıkları çatışmaları yönetme yöntemleri ile ilişkisini belirleyebilmektir. Konuyla ilgili mevcut durumun otel işletmeleri açısından ortaya konulmasına yönelik araştırmalara olan ihtiyaç böyle bir araştırmanın yapılması noktasında bir gerekliliği ortaya çıkarmış ve turizm sektöründe profesyonel düzeyde en önemli örgütlenme yapı ve olanaklarına sahip olan beş yıldız otel işletmeleri yöneticileri üzerinde bir uygulama gerçekleştirilmiştir.

YÖNTEM Araştırma, Türkiye’nin en önemli iki büyük turizm merkezi olan İstanbul ve Antalya bölgesinde faaliyette bulunan beş yıldızlı otel yöneticileri üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmada ulaşılabilirlik ölçütleri göz önüne alınarak İstanbul ve Antalya’da 10’ar adet olmak üzere toplam 20 adet beş yıldızlı otel işletmesi küme örnekleme yöntemi ile seçilmiş olup, bu işletmelerde çalışan 250 yöneticiye (genel müdür/müdür yardımcısı ve bölüm müdürleri) anket uygulanmış ve 221 anket (İstanbul:105; Antalya:116) değerlendirmeye alınmıştır. Araştırmaya katılan otel işletmeleri yöneticilerinin %73,8’i (n=163) erkek ve %26,2’si (n=58) kadın olup, %7,2’si ilköğretim (n=16), %45,2’si ortaöğretim (n=100) ve %47,5’i (n=105) ise üniversite mezunudur.

Araştırmada, yöneticilerin işgörenlerle aralarındaki çatışmaları yönetmede kullandıkları yöntemleri ve kişilik özelliklerini tespit etmeye yönelik verilerin toplanmasında anket yönteminden yararlanılmıştır. Yöneticilerin kişilik özelliklerini tespit etmeye yönelik, Costa ve McCrae (1985) tarafından geliştirilen ve Türkçe çevrisi (Gülgöz, 2002) de yapılan “beş kişilik faktörü (NEO Beş Faktör)” ölçeğinden yararlanılmıştır. Konuyla ilgili alan yazın incelendiğinde, çalışmalarda kişilik özelliklerini ölçmek amacıyla geliştirilen çeşitli kişilik envanteri/ölçekleri genel olarak “beş faktör boyutlarını” ölçmekte veya “beş faktör boyutlarıyla” ilişkili sonuçlar ortaya koymaktadır (Selengil, 2004; Yelboğa, 2006; Taşçı ve Erol, 2007). Bugüne kadar geliştirilen kişilik özellikleri ölçekleri içerisinde beş faktör modelinin yaygın olarak kullanılmasının/kabul görmesinin temel nedenlerinden 8

biri, söz konusu bu ölçeğin insan kişiliğini tanımlamakta geçerli ve güvenilir olduğuna yönelik araştırma sonuçlarını ortaya koymasından kaynaklanmaktadır (Hough ve Öneş, 2001; Yelboğa, 2006).

Belirtilen bu model işletme literatüründe birçok çalışmada da (Antonioni, 1998; Barrik ve Mount, 1991; Costa vd, 1986; Gülgöz, 2002, Özdevecioğlu, 2002; Selengil, 2004; Taşçı ve Erol, 2007; Yelboğa, 2006; Yürür, 2009) kullanılmış olmakla birlikte, işletme yöneticileri üzerinde de uygulanmıştır (Yürür, 2009). Kullanılan söz konusu beş faktör modeli, “dışa dönüklük”, “uyumluluk/uzlaşılabilirlik”, “sorumluluk”, “duygusal denge/tutarlık” ve “yaşantıya/gelişime açıklık” olmak üzere beş alt boyuttan oluşmaktadır. Ölçekteki beş faktöre ilişkin verilen her bir özelliği/ifadeyi yöneticinin gösterme sıklığı 5’li Likert ölçeği (1=Hiçbir zaman, 5=Her zaman) şeklinde sorgulanmıştır. Örgütlerin nitelikleriyle ilgili olarak örgüt içi çatışmaların pek çok türü olsa da, en çok rastlanan çatışma türlerinden biri “ast-üst” ilişkilerinden doğan çatışmalardır (Dökmen, 2001; Pelit, 2003). Bu araştırmanın ana konusunu da; örgüt içinde meydana gelen çatışmalardan olan ast-üst arasındaki çatışmalar oluşturduğundan, örgütsel çatışma yönetiminde en çok kabul görüp kullanılan yöntemlerden olan kaçınma, taviz verme, uzlaşma, hükmetme, örgütsel önlemler alma ve problem çözme yöntemlerini içeren ve Pelit (2003)’in “Otel İşletmeleri Yöneticilerinin Astlarıyla Aralarındaki Çatışmaları Yönetme Yöntemleri” adlı araştırmasında kullandığı “Örgütsel Çatışmayı Yönetme Yöntemleri Formu” kullanılmıştır. Ölçekte yer alan altı çatışma yönetim yöntemini içeren ifadeler (toplam 30 ifade) de 5’li Likert ölçeği ile derecelendirilmiştir. Verilen ifadelerin içerdiği davranışları çatışma sırasında yöneticilerin gösterip göstermediği sorgulanmıştır. Elde edilen veriler, istatistik paket programı aracılığıyla analiz edilmiştir.

Araştırmada kullanılan ölçeklere ilişkin geçerlik ve güvenirlik çalışması için içerik ve yapısal geçerlik ölçütlerinden yararlanılmıştır. Bu kapsamda, araştırmada kullanılan ölçeklerin, içerik geçerliğinin sağlanmasına yönelik ilgili ölçekler uzman görüşü kapsamında, akademisyenler tarafından incelenmiş ve anketin kapsam, içerik, ifade sayısı, anlaşılırlık, yeterlilik vb. gibi hususlar hakkındaki görüş ve katkılar alınmıştır. Buna ek olarak, bir grup üniversite öğrencisine anketler dağıtılarak anketteki tüm ifadelerin anlaşılıp anlaşılmadığı sorgulanmak suretiyle bir geri bildirim sağlanmıştır.

Tablo 3: Anketin Kapsadığı Boyutlar ve Geneline İlişkin Yapılan Güvenirlik Analizi Sonuçları Özdeğer

Varyansı Açıklama Oranı

Kümülatif Varyans

0,84

7,061

23,538

23,538

0,75

6,128

20,427

43,965

İfade Sayısı

Cronbach’s Alfa

Kaçınma

5

Taviz Verme

5

Çatışm a Yönetm e Yöntem leri

Faktörler (Boyutlar)

9

Kişilik Özellikleri

Uzlaşma

5

0,69

3,109

10,364

54,329

Hükmetme

5

0,67

2,603

8,677

63,006

Örgütsel Önlemler Alma

5

0,76

1,188

3,960

66,966

Problem Çözme

5

0,88

1,080

3,601

70,567

Toplam/Genel

30

0,84

Dışa Dönüklük

4

0,82

5,840

29,198

29,198

Uzlaşılabilirlik

4

0,69

4,086

20,428

49,626

Sorumluluk

4

0,65

1,264

6,322

55,948

Duygusal Denge

4

0,81

1,176

5,879

61,827

Yaşantıya Açıklık

4

0,74

1,051

5,255

67,083

Toplam/Genel

20

0,78

Araştırmada kullanılan ölçeklerin yapısal geçerliğinde ise faktör analizinden faydalanılmıştır.

Diğer taraftan araştırmada elde edilen verilere ilişkin faktör analizi uygulanmadan önce verilerin faktör analizi uygulamaya uygun olup olmadığının tespiti için KMO ve Barlett’s testi anlamlılık değerleri her iki ölçek için kontrol edilmiş ve çatışma yönetme yöntemlerine ilişkin ölçek için KMO değeri 0,92 ve Barlett’s testi anlamlılık değeri de p=0.000; kişilik özellikleri ölçeği için se KMO değeri 0,88 ve Barlett’s testi anlamlılık değeri de p=0.000 olarak bulunmuştur. Söz konusu bu sonuçlar, verilerin faktör analizi için uygun olduğunu ortaya koymaktadır. Bu kapsamda, gerek kişilik gerekse çatışma yönetme yöntemlerini belirlemeye yönelik kullanılan ölçeklere ilişkin uygulanan faktör analizi sonuçları Tablo 3’de verilmiştir.

Tablo 3 incelendiğinde, çatışmayı yönetme yöntemleri ölçeğine ilişkin faktör analizi sonucunda 30 ifadeden oluşan ölçeğin, 6 faktörden oluştuğu ve söz konusu bu 6 faktörün toplam varyansın %70.57’sini açıkladığı görülmektedir. Kişilik özellikleri ölçmeye yönelik 20 ifadeden oluşan ölçek, 5 faktör altında toplanmış olup, ölçekteki 5 faktörün toplam varyansı açıklama oranı ise %67.08 olmuştur. Yine ölçeklere ilişkin güvenirlik analizi Tablo 1’de sunulmuştur. Söz konusu sonuçlar, özellikle sosyal bilimler alanındaki araştırmalar için güvenilir sonuçlar olarak kabul edilebilir niteliktedir. Bu kapsamda, bu araştırmada kullanılan ölçeklerin, gerek her bir boyutuna gerekse geneline ilişkin güvenirlik katsayıları ölçeğin güvenilir olduğu (Sekaran, 2003; Şencan, 2005; Ural ve Kılıç, 2006) şeklinde yorumlanabilir.

Araştırmada, yöneticilerin işgörenlerle aralarındaki çatışmaları yönetmede kullandıkları yöntemler ve kişilik özelliklerinin belirlenmesine ilişkin tüm boyutlara ilişkin standart sapma ve aritmetik ortalama değerleri verilerek yöneticilerin göstermiş oldukları çatışma yönetme yöntemleri ve kişilik özellikleri sıralanmış ve yorumlanmıştır. Ayrıca yöneticilerin çatışmaları yönetmede kullandıkları yöntemlerin ve kişilik özelliklerinin çalışılan otel işletmesinin bulunduğu konuma/ile 10

göre (Antalya;sayfiye, İstanbul;şehir) karşılaştırılmasında t-testinden yararlanılmıştır. Yöneticilerin göstermiş oldukları kişilik özellikleriyle astlarıyla aralarındaki çatışmaları yönetmede kullandıkları yöntemler arasındaki ilişkinin belirlenmesinde ise korelasyon analizinden faydalanılmıştır. Korelasyon katsayısının; 0-0,20 arasında olması durumunda “çok zayıf”; 0,20-0,40 arasında olması durumunda “zayıf”; 0,40-0,60 arasında olması durumunda “orta”; 0,60-0,80 arasında olması durumunda “kuvvetli/yüksek” ve 0,80-1 arasında olması durumunda ise “çok kuvvetli/çok yüksek” şeklinde niteleme yapılmıştır (Büyüköztürk, 2003 Akgül ve Çevik, 2003).

BULGULAR VE TARTIŞMA Araştırmada, yöneticilerin işgörenlerle aralarındaki çatışmaları yönetmede kullandıkları yöntemleri ve kişilik özelliklerine ilişkin aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri Tablo 4’de verilmiştir. Tablo 4’de de görüldüğü gibi, yöneticilerin kişilik özelliklerine ilişkin en yüksek aritmetik ortalama

“sorumluluk”

(  =4,02)

özelliğinde

gerçekleşirken;

onu,

“dışa

dönüklük”

ve

“uzlaşılabilirlik” özellikleri izlemektedir. Yöneticilerin kişilik özelliklerine ilişkin en düşük düzeydeki aritmetik ortalamaya sahip özellik ise “yaşantıya açıklık” (  =3,33) özelliği olmuştur.

Yöneticilerin işgörenlerle aralarındaki çatışmaları yönetirken kullandıkları yöntemlere ilişkin en yüksek düzeyde aritmetik ortalama puanına sahip yöntem “problem çözme” yöntemi (  =4,02) olurken; onu “uzlaşma” ve “örgütsel önlemler alma” yöntemi izlemektedir. Çatışma yönetim yöntemlerinden en düşük aritmetik ortalamaya sahip yöntem ise (  =2,84) “kaçınma” yöntemi olmuştur. Araştırmada, yöneticilerin işgörenlerle aralarındaki çatışmaları yönetmede kullandıkları yöntemlerin ve kişilik özelliklerinin çalışılan otel işletmesinin bulunduğu konuma/ile göre (Antalya:sayfiye, İstanbul şehir) karşılaştırılmış ve herhangi bir farklılık gözlenmemiştir (p>0,05).

Tablo 4: Yöneticilerin Kişilik Özellikleri ve Çatışma Yönetme Yöntemlerine İlişkin Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri Faktörler (Boyutlar)

Kişilik Özellikleri

Çatışma Yönetme Yöntemleri

Sıra



s.s.

Sorumluluk

1

4,.02

0.60

Dışa Dönüklük

2

3,71

0.77

Uzlaşılabilirlik

3

3,61

0.55

Duygusal Denge

4

3,44

0.65

Yaşantıya Açıklık

5

3,33

0.92

Problem Çözme Yöntemi

1

4,02

0.74

Uzlaşma Yöntemi

2

3,57

0.74

Örgütsel Önlemler Alma Yöntemi

3

3,34

1.49

Hükmetme Yöntemi

4

3,25

0.90

Taviz Verme Yöntemi

5

2,88

0.79

Kaçınma Yöntemi

6

2,84

0.91

11

Yöneticilerin kişilik özellikleriyle çatışmayı yönetme yöntemleri arasındaki korelasyon matrisi Tablo 5‘de verilmiştir. Korelâsyon matrisi incelendiğinde bazı değişkenler arasında pozitif ve bazı değişkenler arasında negatif olmak üzere önemli ilişkiler tespit edilirken (p<0,05), bazı değişkenler arasındaki korelesyon katsayısı ise önemli bulunmamıştır (p>0,05). Buna göre, kişilik özellikleriyle çatışmayı yönetme yöntemleri arasındaki ilişkiler aşağıda özet olarak yorumlanmıştır.

“Dışa dönük” kişilik tipi ile çatışmayı yönetme yöntemleri arasındaki ilişkiler: Dışa dönük kişilik özelliğiyle; “problem çözme” (r=0,535) ve “hükmetme” (r=0,445) yöntemleri arasında orta kuvvette-pozitif önemli bir ilişki, “örgütsel önlemler alma” yöntemi arasında zayıf-pozitif önemli bir ilişki (r=0,325), “taviz verme” (r=-0,247) ve “kaçınma” (r=-0,201) yöntemleri arasında zayıf-negatif bir ilişki ve “uzlaşma” yöntemi arasında ise önemli olmayan (p>0,05) bir ilişki tespit edilmiştir. Buna göre, dışa dönük kişilik özelliğine sahip yöneticiler, işgörenlerle aralarındaki çatışmaları yönetmede sırasıyla en çok problem çözme, hükmetme ve örgütsel önlemler alma yöntemlerini tercih etmektedirler. Araştırmada ortaya çıkan dışadönük kişilik tipi ile problem çözme arasında ortaya çıkan pozitif olumlu ilişki konu ile ilgili literatürdeki araştırmalarla (Antonioni, 1998; Moberg, 2001; Yürür, 2009) paralellik göstermektedir. Dışadönük kişilik özelliğine sahip yöneticilerin kaçınma ve taviz verme yöntemlerini daha az kullanmaları, toplum içinde olmayı seven, aktif konuşkan kişilik özelliklerine sahip olmalarından kaynaklanabilir.

Tablo 5: Yöneticilerin Kişilik Özellikleri ve Çatışmayı Yönetmede Kullandıkları Yöntemler Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelâsyon Analizi Sonuçları Pearson Kişilik Özellikleri Korelasyon Katsayısı

Çatışma Yönetme Yöntemleri Kaçınma

Taviz Verme

Uzlaşma

Örgütsel Hükmetme Önlemler Alma

Problem Çözme

Dışa Dönük

r

-0,201*

-0,247*

0,080

0,445**

0,325**

0,535**

Uzlaşılabilirlik

r

0,286**

0,357**

0,426**

-0,246**

-0,025

0,170*

Sorumluluk

r

-0,203*

-0,370**

0,158

0,465**

0,412**

0,324**

Duygusal Denge

r

0,256**

0,148

0,423**

-0,223*

-0,066

0,146

Yaşantıya Açıklık

r

-0,178*

-0,165*

0,231*

0,103

0,475**

0,361**

*

p<0,05;

**

p<0,01

“Uzlaşılabilirlik” kişilik tipi ile çatışmayı yönetme yöntemleri arasındaki ilişkiler: Uzlaşılabilir kişilik özelliği ile “uzlaşma” yöntemi arasında orta kuvvette –pozitif önemli bir ilişki (r=0,426), “taviz verme” (r=0,357) ve “kaçınma” (r=0,286) yöntemi arasında zayıf-pozitif önemli bir 12

ilişki, “problem çözme” yöntemi arasında çok zayıf-pozitif önemli bir ilişki (r=0,170), “hükmetme” arasında zayıf-negatif bir ilişki (r=-0,246), “örgütsel önlemler alma” yöntemi arasında önemli olmayan bir ilişki tespit edilmiştir. Buna göre uzlaşılabilir kişilik özelliğine sahip yöneticiler, işgörenlerle arasındaki çatışmaları yönetmede en sık sırasıyla uzlaşma, taviz verme ve kaçınma yöntemlerini kullanmaktadırlar. Uzlaşma yöntemi, uzlaşılabilir kişilik özelliğine sahip yöneticilerin en fazla kullandıkları yöntem olması bakımından (Gümüşeli, 1994), kaçınma yöntemi ile pozitif ilişkilerin ortaya çıkması ve hükmetme yöntemi ile negatif ilişkili olması bakımından literatürdeki diğer çalışmalarla tutarlılık göstermektedir (Yürür, 2009). Buna karşın konu ile ilgili literatürde uzlaşma yöntemi ile kişilik özellikleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmamasına karşın (Antonioni, 1998: Yürür, 2009), bu araştırmada farklı sonuçlara ulaşılmıştır. Bu araştırmada ortaya çıkan bu sonuç, uzlaşılabilir kişilerin iyi huylu, yardımsever ve yumuşak kalpli olmalarından dolaylı, çok fazla çatışmaya girmeden sorunları kolayca çözme isteklerinden kaynaklandığı şeklinde değerlendirilebilir.

“Sorumluluk” kişilik tipi ile çatışmayı yönetme yöntemleri arasındaki ilişkiler: Sorumlu kişilik özelliği ile “hükmetme” (r=0,467) ve “örgütsel önlemler alma” (r=0,412) yöntemi arasında orta kuvvette-pozitif önemli bir ilişki, “problem çözme” yöntemi arasında zayıf kuvvette-pozitif önemli bir ilişki (r=0,324), “taviz verme” (r=-0,370) ve “kaçınma” yöntemleri arasında (r=-0,203) zayıf kuvvettenegatif ilişkiler ve “uzlaşma” yöntemi arasında önemli olmayan bir ilişki tespit edilmiştir. Buna göre, sorumlu kişilik özelliğine sahip yöneticiler, işgörenlerle arasındaki çatışmaları yönetmede sırasıyla en sık, hükmetme, örgütsel önemleler alma ve problem çözme yöntemlerini kullanmaktadırlar. Sorumlu kişilik özelliği ile problem çözme yöntemi arasında ortaya çıkan pozitif olumlu ilişki ile benzer olarak ilgili literatürde de benzer sonuçlara ulaşılmıştır (Yürür, 2009). Sorumlu kişilerin hükmetme ve örgütsel önlem alma yöntemlerini daha çok kullanmaları, sorumlu kişilerin kararlı tavrından kaynaklanabilir.

“Duygusal denge” kişilik tipi ile çatışmayı yönetme yöntemleri arasındaki ilişkiler: Duygusal dengeye sahip kişilik özelliği ile “uzlaşma” yöntemi arasında orta kuvvette-pozitif önemli bir ilişki (r=0,423), “kaçınma” yöntemi arasında zayıf kuvette-pozitif önemli bir ilişki (r=0,256), “hükmetme” yöntemi arasında zayıf kuvvette-negatif bir ilişki (r=-0,223); taviz verme, örgütsel önlemler alma ve problem çözme arasında önemli olmayan ilişkiler tespit edilmiştir. Buna göre, duygusal denge kişilik özelliğine sahip yöneticiler, işgörenlerle arasındaki çatışmaları yönetmede sırasıyla en sık, uzlaşma ve kaçınma yöntemlerini kullanmaktadırlar. Bu sonuçlar, Çetin (2008)’in çalışmasındaki duygusal dengeye sahip kişilerin çevrelerine karşı daha fazla uzlaşma stratejisini kullandıklarına yönelik bulgu ile Yürür (2009)’ün araştırmasında ortaya çıkan kaçınma ile duygusal denge arasındaki pozitif ilişkiye ilişkin bulgularla benzerlik göstermektedir. Duygusal denge kişilik özelliğine sahip kişilerin problem çözme yöntemini kullanmaları hususunda anlamlı bir ilişki ortaya çıkmaması, Moberg (2001)’in araştırmasında da duygusal denge kişilik özelliğine sahip kişilerin problem çözme yöntemini 13

kullanması sonucunu desteklemektedir.

“Yaşantıya Açıklık” kişilik tipi ile çatışmayı yönetme yöntemleri arasındaki ilişkiler: Yaşantıya açıklık kişilik özelliği ile “örgütsel önlemler alma” yöntemi arasında orta kuvvette-pozitif önemli bir ilişki (r=0,475), “problem çözme” (r=0,361) ve “uzlaşma” (r=0,231) arasında zayıf kuvvette-pozitif önemli bir ilişki, “kaçınma” (r=-0,178) ve “taviz verme” (r=-0,165) arasında çok zayıf kuvvette-negatif bir ilişki ve hükmetme arasında önemli olmayan bir ilişki tespit edilmiştir. Buna göre, yaşantıya açık kişilik özelliğine sahip yöneticilerin işgörenlerle yaşadıkları çatışmada en sık kullandıkları yöntemler, sırasıyla örgütsel önlemler alma, problem çözme ve uzlaşmadır. Kaçınma yöntemi ile yaşantıya açıklık kişilik tipi arasındaki negatif ilişkilere yönelik, konu ile ilgili literatürde de (Yürür, 2009) benzer sonuçlara ulaşılmıştır. Buna ek olarak, yaşantıya açık kişilik özelliği ile problem çözme yöntemi arasındaki olumlu ilişkiler ilgili literatürdeki diğer çalışmalarla (Antonioni, 1998; Moberg, 2001) da benzerlik göstermektedir. Yaşantıya açık kişilerin örgütsel önlemler alma ve problem çözme yöntemlerini daha fazla kullanmaları, meraklı, öğrenmeye açık ve yenilikçi olmaları ile açıklanabilir.

SONUÇ Otel yöneticilerinin kişilik özelliklerinin işgörenlerle yaşadıkları çatışmaları çözmede kullandıkları yöntemler ile ilişkisini belirlemeyi amaçlayan bu araştırmada, Antalya ve İstanbul illerinde faaliyet gösteren otellerdeki 221 yönetici üzerinde anket uygulanmıştır. Yöneticilerin kişilik tiplerini belirleyebilmeye yönelik sorulara ilişkin ortalamalar incelendiğinde, “sorumluluk” kişilik tipinin en fazla ortalamaya sahip olduğu, “yaşantıya açıklık” kişilik tipinin ise en düşük ortalamaya sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Otel yöneticilerinin işgörenlerle yaşadıkları çatışmaları çözmede en fazla kullandıkları yöntemin “problem çözme”, en az kullandıkları yöntemin ise “kaçınma” olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Araştırmada, yöneticilerin işgörenlerle aralarındaki çatışmaları yönetmede kullandıkları yöntemlerin ve kişilik özelliklerinin, otel işletmesinin bulunduğu konuma/ile göre (Antalya:sayfiye, İstanbul:şehir) herhangi bir farklılık taşımadığı belirlenmiştir.

Otel yöneticilerinin kişilik özellikleri ile çatışmayı çözmede kullandıkları yöntemler arasındaki ilişkileri belirleme amacıyla yapılan korelasyon analizi sonucunda, bütün kişilik tiplerinde anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Buna göre;  Dışa dönük kişilik özelliğine sahip yöneticilerin en fazla kullandıkları yöntem problem çözme iken, en az kullandıkları yöntem ise taviz vermedir.  Uzlaşılabilir ve duygusal dengeli kişilik tipine sahip yöneticilerin en fazla kullandıkları yöntem uzlaşma iken, en az kullandıkları yöntem ise hükmetmedir.

14

 Sorumlu kişilik tipinin en fazla kullandığı yöntem hükmetme iken, en az kullandıkları yöntem ise taviz vermedir.  Yaşantıya açık kişilik tipinin en fazla kullandığı yöntem örgütsel önlemler alma iken, en az kullandıkları yöntem ise kaçınmadır.

Turizm sektörünün emek-yoğun yapısı dikkate alındığında, yöneticilerin işgörenlerle karşı karşıya gelmesi ve daha fazla çatışma yaşaması muhtemeldir. Turizm sektöründe çalışanların moralinin hizmet sürecine yansıma olasılığı çok yüksek olduğundan, yöneticilerin çatışmaları yönetmede çok dikkatli olmaları gereklidir. Çatışmalardan etkin bir şekilde yararlanabilmek ve örgüte katkı olarak dönüt alabilmek, yöneticilerin çatışmaları yönetme yöntemleriyle yakından ilgilidir. Bu kapsamda, turizm sektöründeki yöneticilerin kaçınma ve taviz verme gibi çatışmaları erteleyen ya da örgüte katkı olarak dönüşünü sağlama olasılığı düşük olan yöntemlerden uzak durmaları önemlidir. Bu kapsamda, araştırmada ortaya çıkan, yöneticilerin kişilik özellikleri ile çatışmayı yönetme yöntemleri arasındaki anlamlı ilişkiler, özellikle yönetici istihdamı açısından önemlidir. Bu kapsamda yönetici istihdamında, dışadönük, sorumlu ve yaşantıya açık kişilik tipleri ön plana çıkmaktadır. Sonuçta, söz konusu kişilik özelliklerine sahip yöneticilerin, çatışmayı çözmede kullandıkları yöntemlerden dolayı, çatışmalar örgüte katkı olarak yansıyabilecektir.

15

KAYNAKÇA Açıkalın, A. (1996). Çağdaş Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetimi (Yayın No: 7) Ankara: Pegem Eğitim Merkezi.

Akkirman, A.,D. (1998). Etkin Çatışma Yönetimi ve Müdahale Stratejileri. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(2),1-11.

Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S. & Yıldırım, E. (2004). Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri: SPSS Uygulamalı. Sakarya: Sakarya Kitabevi.

Antonioni, D. (1998). Relationship Between The Big Five Personality Factors And Conflict Management Styles. International Journal Of Conflict Management, 9 (4), 336-355.

Ataman, G. (2001). İşletme Yönetimi Temel Kavramlar, Yeni Yaklaşımlar. İstanbul: Türkmen Kitabevi.

Aydın, İ. P. (2000). İş Yaşamında Stres. Ankara: Pegema Yayıncılık.

Baltaş, A. (2002). İş Hayatında Çatışma. Activeline; Aylık Bankacılık, Finans, İnsan Kaynakları Dergisi, 28. Erişim Tarihi: 24.03.2003, Http://www.makalem.com.htm.

Barrick, M. R. & Michael, K. M. (1991). The Big Five Personality Dimensions And Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44 (1), 1-26.

Barutçugil, İ. (1989). Turizm İşletmeciliği. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.

Bayrak, C. (1996) Örgütlerde Çatışma Üzerine Düşünceler. Anadolu Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 6(1),17-27.

Bodwitch, J. L. & Buono A. F. (2005). Organizational Behavior. USA: John Wiley & Sons, Inc. Buchanan, D. & Huczynski, A. (1997). Organizational Behavior. UK: Prentice Hall.

Büyüköztürk, Ş. (2003). Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı. Ankara: Pegema Yayıncılık.

Cenzo, D. & Robbins, S.P. (1996). Human Resource Management, New Jersey: John Wiley&Sons İnc.

Clarke, J. (2002). Maymuncuk; İş Yerinde İletişim ve Politika (Çev: Zülfü Dicleli). İstanbul: MESS Yayınları.

Costa, P. T. & Mccrae, R. R. (1987). Neuroticism, Somatic Complaints, And Disease: Is The Bark Worse Than The Bite?, Journal Of Personality, 55 (2), 299-316.

Costa, P. T., Busch, C. M., Zonderman, A.B. & Mccrae, R. R. (1986). Correlations Of Mmpi Factor Scales With Measures Of The Five Factor Model Of Personality. Journal Of Personality Assessment, 50(4), 640-650. Çeribaş, E. (2007). Yöneticilerin Kişilik Özelliklerinin İş Etiğine Etkileri. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya. Çetin, F. (2008). Kişilerarası İlişkilerde Kendilik Algısı, Kontrol Odağı ve Kişilik Yapısının Çatışma Çözme Stratejileri Üzerine Etkileri. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü, Ankara. Çınar, F. (2007). Organizasyonel Yurttaşlık Davranışı ve Bir Uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa.

Dökmen, Ü. (2001). İletişim Çatışmaları ve Empati. İstanbul: Sistem Yayıncılık.

16

Dubrin, A., (1997). Applying Psychology: Individual And Organizational Effectiveness. New Jersey: Prentice.

Eren, E. (2001). Yönetim ve Organizasyon (Çağdaş Ve Küresel Yaklaşımlar)., İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.

Eren, E. (2001). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.

Genç, N., & Demirdöğen, O. (1996). Yönetim El Kitabı. Erzurum: Birey Yayıncılık.

Gülgoz, S. (2002). Five-Factor Model And NEO-PI-R İn Turkey. In A.J. Marsella, R.R. Mc Crae & J. Allik (Eds) The Five-Factor Model Across Cultures, (Pp.1-23). Netherlands: Kluver Academic Publishers Gümüşeli, A. (1994). İzmir İli Ortaöğretim Okulları Yöneticilerinin Çatışmayı Yönetme Biçimleri.

Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Harrison, F. (1980). A Conceptual Model Of Organizational Conflict, Business And Society, 1920(2),1, 30-40.

Hough, L.M. & Ones, D.S. (2001). The Structure, Measurement, Validty And Use Of Personality Variables İn İndustrial Work And Organizational Psychology. In N. Anderson, D.S. Ones, H.K. Sinangil Ve C. Viswesvaran (Eds.) Handbook Of Industrial Work And Organziational Psychology 11 (Pp.233-277). London: SAGE Publication.

Karip, E. (2000). Çatışma Yönetimi. Ankara: Pegem A Yayıncılık.

Kaynak, S. (2007). Öğretmenlerin Kişilik Özellikleri Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Afyon.

Kreitner, R. & Kinicki, A. (1996). Organizational Behavior. New York: Mcgraw Hill.

Koçel, T. (2003). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A. Ş.

Mayer, F.S. & Sutton, K. (2001). Personality. New Jersey: Prentice Hall.

Mccrae, R.R. & Costa, P.T. (1989). Rotation To Maximize The Construct Validity Of Factors In The Neo Personality Inventory, Multivariate Behavioral Research, 24 (1), 107-124.

Mccrae, R. & Costa, P.T. (1987). Validation Of The Five-Factor Model Of Personality Across Instruments And Observers, Journal Of Personality And Social Psychology, 52 (1),81-90.

Moberg, P.J. (2001). Linking Conflict Strategy To The Five- Factor Model: Theoretical And Empirical Foundations. The International Journal Of Conflict Management, 12(1), 47-68.

Moberg, P.J. (1998). Predicting Conflict Strategy With Personality Traits: Incremental Validity And The Five Factor Model. The International Journal Of Conflict Management, 9(3), 258-285.

Morgan, G. (2004). SPSS For Introductory Statistics: Use And Interpretation. U.S.A: Lawrence Erlbaum Associates.

Nelson D. L. & Quick, J. C. (1997). Organizational Behavior. USA: Thomson.

Newstrom, J.W. & Davis, K. (2002). Organizational Behavior Human Behavior At Work. USA: Mcgraw-Hill.

Ohbuchi, K. & Fukushima, O. (1997). Personality And Interpersonal Conflict: Aggressiveness, SelfMonitoring, And Situational Variables. International Journal Of Conflict Management, 8(2), 99113. Özdevecioğlu, M. (2002). Kamu ve Özel Sektör Yöneticileri Arasındaki Davranışsal Çalışma Koşulları ve Kişilik Farklılıklarının Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 19, 115-134.

17

Özkalp, E. & Kırel, Ç. (1996). Örgütsel Davranış. Yayın No: 11, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Eğitim, Sağlık ve Bilimsel Araştırma Vakfı.

Peker, Ö.& Aytürk, N. (2002). Etkili Yönetim Becerileri. Ankara: Yargı Yayınevi.

Pelit, E. (2003). Otel İşletmeleri Yöneticilerinin Astlarıyla Aralarındaki Çatışmaları Yönetme Yöntemleri. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sakarya.

Rahim, M. & Afzalur, M. (2002). Toward A Theory Of Managing Organizational Conflict. The International Journal Of Conflict Management, 13(3), 206-235.

Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business. New York: John Wiley.

Selengil, T.S. (2004). Motivasyon Yönelimleri ve Rol Uyumsuzluğu Değişenlerinin Kişilik İle İş Performansı Arasındaki İlişki Üzerindeki Etkileri. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Somer, O. (1998). Türkçe’de Kişilik Özelliği Tanımlayan Sıfatların Yapısı ve Beş Faktör Modeli.

Türk Psikoloji Dergisi, 13(42),17-32 Somer, O. & Goldberg, L.R. (1999). The Structure Of Turkish Trait Descriptive Adjective. Journal Of Personality And Social Psychology, 76(3), 421-450.

Soysal, A. (2008). Çalışma Yaşamında Kişilik Tipleri: Bir Literatür Taraması, Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası Dergisi, Ocak: 4-19.

Erişim Tarihi, 18.11.2011 Http://Www.Ceis.Org.Tr/Dergidocs/Makale129.Pdf. Sökmen, A. & Yazıcıoğlu, İ. (2005). Thomas Modeli Kapsamında Yöneticilerin Çatışma Yönetimi Stilleri ve Tekstil İşletmelerinde Bir Alan Araştırması. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi,1, 1-19. Şencan, H. (2005). Sosyal ve Davranışsal Ölçümlerde Güvenirlik ve Geçerlik. Ankara: Seçkin Yayıncılık. Şimşek, M. Ş. (2001). Yönetim ve Organizasyon. Konya: Günay Ofset.

Taşçı, D. & Eroğlu, E. (2007). Yöneticilerin Kişilik Özellikleri İle Kullandıkları İkna ve Etkileme Taktiklerinin Kullanım Sıklığı Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(1), 533-546.

Thomas, K.W. (1992). Conflict And Conflict Management: Reflections And Update. Journal Of Organizational Behavior, 13(3), 265-274.

Trimmer, K.J., Domino, M.A. & Blanton, J.E. (2002). The Impact Of Personality Diversity On Conflict In Isd Teams. The Journal Of Computer Information Systems, 42(4), 7-14.

Türk, M. & Doğan, S. (2002). Çatışma Yönetiminin Önemi ve Çevik Kuvvet Personelinin Çatışma Kaynaklarının Teşhisi ve Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Niğde İlinde Bir Araştırma. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hakemli Dergisi, 5(18), 69.

Ural, A. & Kılıç, İ. (2006). Bilimsel Araştırma Süreci ve SPSS İle Veri Analizi (SPSS 10.00 - 12.0 For Windows). Ankara: Detay Yayıncılık Ural, A. (1997). İlköğretim Okulu Yöneticilerinin Öğretmenlerle Aralarındaki Çatışmaları Yönetme Yöntemleri. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu. Üngören, E.(2008). Örgütsel Çatısma Yönetimi Üzerine Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma.

Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 1(5), 880-909.

Wall, J.A. & Callister, R. R. (1995). Conflict And Its Management. Journal Of Management, 21(3), 515-558.

18

Wang, G., Ring, R. & Kolessek, A. (2007). Antecedents And Management Of Conflict: Resolution Styles Of Chinese Top Managers İn Multiple Rounds Of Cognitive And Affetive Conflict.

International Journal Of Conflict Management, 1(18), 74-97.

Yelboğa, A. (2006). Kişilik Özellikleri ve İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri Ve İnsan Kaynakları Dergisi, 8(2), 196-211.

Yelboga, A. (2003). İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirilmesi İçin Geliştirilen Bir Ölçeğin Psikometrik Özelliklerinin İncelenmesi. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Yürür, Ş. (2009). Yöneticilerin Çatışma Yönetim Tarzları ve Kişilik Özellikleri Arasındaki İlişkinin Analizine Yönelik Bir Araştırma. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Dergisi, 10(1), 23-42.

Zel, U. (2001). Yönetimde Kişilik ve Kişilik Özellikleri. S. Güney. Yönetim ve Organizasyon İçinde, Ankara: Nobel Yayınları.

*:

Bu çalışma, yazarlar tarafından 12-15 Nisan 2012 tarihleri arasında Kemer/Antalya’da düzenlenen “II. Disiplinlerarası Turizm Araştırmaları Kongresi”nde sunulan bildirinin genişletilmiş halidir.

19

6102 SAYILI TÜRK TİCARET KANUNU’NUN MUHASEBE BİLGİ SİSTEMİ UYGULAMALARINA GETİRDİĞİ DÜZENLEMELER İlker Kefe1

ÖZET Bilgi, işletmeler için yadsınamayacak ölçüde önem arz etmektedir. İşletmeler sahip oldukları ve kullanabildikleri bilgi ölçüsünde bulundukları pazarda üstün konuma ulaşabilmektedir. Günümüzde işletmeler gitgide karmaşıklaşan iş süreçleri ile başa çıkabilmek için bilgi sistemlerine ihtiyaç duymaktadırlar. Bilgi sistemleri arasında yer alan muhasebe bilgi sistemi ise, işletme içi ve dışı bilginin toplandığı, kaydedildiği, analiz edilip, raporlandığı sistemin temel öğelerinden birisi olarak önemli bir yere sahiptir. Muhasebe bilgi sistemine sahip işletmeler yasal mevzuat çerçevesinde ticari işlemlerini sürdürmektedirler. Türkiye’de faaliyet gösteren işletmelerin ticari faaliyetlerine ilişkin kayıt standartlarından bazıları, 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu çerçevesinde yeniden düzenlenmiştir. Çalışma bu kapsamda ele alınarak, ticari işletmelerin defter tutma ve envanter oluşturması, açılış bilançosu ve yıl sonu tablolarını düzenlemesi, envanter verilerinin değerlemesi ve cezai sorumluluk konularına yer verilecektir.

Anahtar Kelimeler: 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu, Bilgi Sistemleri, Muhasebe Bilgi Sistemleri THE REGULATIONS OF NEW 6102 NUMBERED TURKISH COMMERCIAL LAW ON ACCOUNTING INFORMATION SYSTEMS ABSTRACT The knowledge is incontrovertibly vital for companies. Companies that have the ability of possession and usage to the knowledge reach a priority position in the marketplace. Nowadays companies need information systems for keep up with increasingly complicated business processes.

Accounting information systems which is one of information systems has an important position for collecting, saving, analyzing, and reporting internal and external data. Companies that have an accounting information system have a commercial activity as part of legal regulations. Some of commercial record standards of the companies which operating in Turkey has reorganized within the frame of new 6102 numbered Turkish Commercial Law as from 1 January 2013. This study is considered in this context, bookkeeping and make an inventory, opening balance sheet, preparing year-end tables, inventory pricing and criminal liability of business corporations are examined in the study.

Key Words: 6102 Numbered Turkish Commercial Code, Information Systems, Accounting Information Systems

1

Arş.Gör. Çukurova Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü, Balcalı Kampüsü/ ADANA

20

GİRİŞ Günümüz iş dünyasında bilgiye ulaşma işletmeler açısından büyük önem arz etmektedir. İşletmeler, sahip oldukları ve kullanabildikleri bilgi ölçüsünde rakiplerinden üstün konuma ulaşabilmektedir. İşletmeler gitgide karmaşıklaşan iş süreçleri ile başa çıkabilmek için bilgi sistemlerine ihtiyaç duymaktadırlar. Bilgi sistemleri arasında yer alan muhasebe bilgi sistemi ise, işletme içi ve işletme dışı bilginin toplandığı, kaydedildiği, analiz edilip, raporlandığı bir sistemin temel parçası olarak önemli bir yere sahiptir. Muhasebe bilgi sistemi, işletmenin diğer sistemlerinden bilgi akışının geldiği ve toplandığı bölümdür. Burada toplanan veriler analiz edilip mali tablolara dönüşerek, işletmelerin karar alma aşamasında ve üçüncü kişiler ile mali durumunu paylaşmasına katkıda bulunmaktadır. Yapılan tüm işlemlerin belirli kurallara ve prosedürlere uygun olarak düzenlenmesi şarttır.

Türkiye’de faaliyet gösteren işletmeler, muhasebe bilgi sistemlerini yasal mevzuat çerçevesinde oluşturmakta ve ticari işlemlerini bu mevzuata uygun olarak sürdürmektedirler. 6762 sayılı TTK’nun değiştirilmesine yönelik olarak, 2005 yılından itibaren Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde (TBMM) alt komisyonlarca konu görüşülmeye başlanmış, 13 Ocak 2011 tarihinde TBMM Genel Kurulu’nda kabul edilmiş ve 14 Şubat 2011 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

6102 sayılı “Yeni TTK” 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiştir. Bu değişimin temel nedeni, 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun (TTK), 1957 yılından beri yürürlükte olup, dünya ticaretinde yaşanan gelişmeler sonrasında mevcut ihtiyaçları karşılama konusunda yetersiz kalmasıdır.

Bununla birlikte Türkiye’nin Avrupa Birliği (AB) uyum süreci dikkate alınarak temel kanunlarını değiştirmesi, finans ve sermaye piyasalarını ilgilendiren yeni düzenlemeler yapması zorunlu hale gelmiştir (Ulusan, Eren ve Köylü, 2012: 12). Bu kapsamda Uluslararası Finansal Raporlama Standartları (UFRS) ile uyumlu olan ve Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu (TMSK) tarafından yayımlanan Türkiye Muhasebe Standartları (TMS) işletmeler tarafından dikkate alınmaktadır.

Bu çalışma üç bölümden oluşacaktır. Birinci bölümde, bilgi sisteminin tanımı yapılıp, genel olarak bilgi sistemlerin neler olduğuna değinilecektir. İkinci bölümde, muhasebe bilgi sistemi tanımlanarak, sistemin özelliklerinin neler olduğu belirtilecektir. Üçüncü bölümde, 6102 sayılı TTK içerisinde yer alan defter tutma ve envanter oluşturma, açılış bilançosu ve yıl sonu tablolarını düzenleme, envanter verilerinin değerlemesi, cezai sorumluluk konuları incelenecektir. Ayrıca 26.06.2012 tarihinde duyurulan 6335 Sayılı Türk Ticaret Kanunu ile Türk Ticaret Kanununun Yürürlüğü ve Uygulama Şekli Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un Yeni Türk

21

Ticaret Kanunu’nun 64., 88. ve 562. maddelerinde yapmış oldukları son değişiklikler açıklanmaya çalışılacaktır.

Bilgi Sistemleri Günümüzde bilgi; işletmeler, toplumlar ve ekonomi için temel kaynak niteliği taşır. Bunun temel nedeni rekabet üstünlüğünün elle tutulan ürünlerden çok fiziksel varlığı olmayan bilgi unsuruna, entellektüel değerlere dönüşmüş olmasıdır (Dinç ve Abdioğlu, 2009: 158). Bilgi, bir konu hakkında açıklamalar sunan veriler topluluğudur. İşlenmiş veri olarak da adlandırılmaktadır (Tekşen ve Kalkan, 2012: 129). Bilgi sisteminin girdisi veri, çıktısı ise bilgidir. Veri bilgiye dönüştürülürken, bilgi sistemi süreci işler (Durucasu, 2012: 7). Bilgi sistemi; planlama, kontrol, koordinasyon, analiz ve karar vermek amacıyla bilgi toplama, saklama ve gerektiğinde paylaşma amacıyla bir arada ve birbirleriyle ilişkili unsurlar bütünüdür (Daştan ve Erol, 2011: 77). İşletmeler ihtiyaç duydukları bilgiyi genellikle bilgi sistemlerinden elde etmektedirler (Acar ve Özçelik, 2011: 10).

Bilgi sistemleri, organizasyonu yönetmenin yanında karar verme mekanizmalarına destek olmak amacıyla üretilen bilgiyi toplamak, işlemek, saklamak ve dağıtmak gibi birbirine bağlı unsurların oluşturduğu bir yapıdır (Dinç ve Abdioğlu, 2009: 162). İşletmeler geçmişi hatırlamak, bugünü izlemek ve geleceği planlamak amacıyla bilgiye ve bilginin elde edildiği bilgi sistemlerine ihtiyaç duyarlar (Durucasu, 2012: 12). Başlangıçta bilgi sistemleri, işletme içi bilgi akışını sağlamak için kullanılırken, günümüzde hem işletme içi hem de işletme dışı bilgi akışını yürütmek amacıyla kullanılmaktadır (Alagöz ve Allahverdi, 2011: 57). Çünkü işletmelere birbirinden farklı ve karmaşık şekilde bilgi akışı olmaktadır. Gelen karmaşık bilgilerin hangi yöntemle seçileceği, kayıt edileceği ve karar verme aşamasında yöneticilerin bu bilgileri nasıl kullanacağı ve işleyeceği önem taşır (Mizrahi, 2011: 309). İşletme bilgi sistemleri; üretim bilgi sistemi, pazarlama bilgi sistemi, personel bilgi sistemi, muhasebe bilgi sistemi ve finansal bilgi sisteminden oluşup; her biri işletme bilgi sisteminin ihtiyaç duyduğu bilgi üretimini sağlamak amacıyla birbirleri ile ilişki içerisindedir (Dinç ve Abdioğlu, 2009: 162).

Muhasebe Bilgi Sistemleri Muhasebe, ticari işlemler sonucunda ortaya çıkan finansal bilgilerin, bir düzen içerisinde toplanması, kaydedilmesi, sınıflandırılması ve raporlar halinde sunulması süreci olarak tanımlanabilir (Tanış, 2012: 3). Muhasebe sistemi, işletme ile ilgili bilgi toplayan, sınıflandıran, kayıt altına alan, ölçen ve denetleyen bir sistemdir. Bilginin depolanmasını ve işletmelerde bir veri tabanının oluşturularak kar maksimize edilmesini daha verimli kılınmasını sağlar (Gökdeniz, 2005: 86).

22

Muhasebe işletmenin dili olarak tanımlanır ve bu yüzden muhasebe bilgi sistemlerinde üretilen bilgi, işletme faaliyetlerinin etkin şekilde yürütülmesi ve işletme ile ilgili doğru kararların alınması açısından önemlidir (Demir, 2010: 142). İşletmelerde kullanılan en eski ve önemli bilgi sistemi muhasebe bilgi sistemidir. Muhasebe bilgi sisteminden elde edilen bilgiler iç ve dış bilgi kullanıcıları tarafından kullanılmaktadır (Acar ve Özçelik, 2011: 10). Muhasebe bilgi sistemleri insanlar, süreçler ve bilgi teknolojilerinden meydana gelmektedir. Bilgi teknolojisi içinde yazılım ve donanım ürünleri, bilgi üretim sistemleri yer alır.

Muhasebe bilgi sisteminde “girdi-bilgi işlem-çıktı” şeklindeki geleneksel bilgi akışı Şekil 1.’deki gibi olmaktadır.

İlk İşlem Bilgileri

YEVMİYE DEFTERİ -Maddeler-

BÜYÜK DEFTER -Hesaplar-

MİZANLAR

MALİ TABLOLAR

DİĞER RAPORLAR

Dosyalar

GİRDİ SÜREÇLEME

Şekil 1: Muhasebe Bilgi Akışı (Sürmeli, 1996: 33).

ÇIKTI

Şekilde de görüldüğü üzere işletmelerin faaliyetleri ile ilgili ilk verilerin muhasebe sistemine girmesi ile bilgi akışı başlar. Ortaya çıkan veriler yevmiye defterine ve büyük deftere işlenir. Faaliyet dönemi sonunda da mizanlara aktarılan muhasebe bilgileri, karar almak ve üçüncü kişiler ile paylaşmak üzere mali tablolar ve raporlara aktarılır.

Muhasebe bilgi sistemi içerisinde meydana gelen eylemler, sistem elemanları tarafından belirli ilke, yönerge ve standartlara göre yapılırlar (Sürmeli, 1996: 31). Muhasebe bilgi sisteminde bilgi işleme süreci şu şekilde gerçekleşmektedir. Öncelikle işletme içi ve işletme dışı faaliyetler sonucu elde edilen veriler bilgi işlem merkezine aktarılır. Aktarılan veriler daha sonra bir takım ilke, standart, yönergeler gibi muhasebe düzenlemeleri yardımıyla işleme tabi tutulurlar. Veriler kaydedilir, sınıflandırılır, özetlenir ve son olarak raporlama aşamasına gelinir. Üretilen muhasebe bilgisi çıktı olarak adlandırılır. Çıktıların analiz ve yorumu yapılarak başta işletme yönetimi olmak üzere ilgililere sunulur (Daştan ve Erol, 2011: 77-78).

23

Muhasebe bilgi sistemi üç önemli işlevi yerine getirmektedir. Bunlar; 1. Yönetimin varlıklar üzerindeki yönetim sorumluluğunu yerine getirmesi 2. İşletme eylemlerinin kontrol edilmesi 3. Geleceğe ilişkin işletme eylemlerinin planlanması için gereken bilgilerin temin edilmesidir (Sürmeli, 1996: 29).

Muhasebe bilgi sistemi işletme bilgi sisteminin bir alt sistemidir. Geleneksel muhasebenin işlevleri ile maliyet muhasebesi, sorumluluk muhasebesi (Susmuş, 2002), işletme bütçesi gibi yönetsel işlevleri içermektedir (Yıldız ve Eskin, 2012: 61). Muhasebe bilgi sistemi, kullanıcıların ihtiyaç duyduğu bilgileri üretmek için finansal faaliyetler sonucu ortaya çıkan verileri toplayan, gerekli durumlarda kullanmak için biriktiren, işleyerek bilgi ve raporlara dönüştüren, bunu sağlarken de bilgilerin doğru ve güvenilir bir şekilde üretilmesi için süreçleri kontrol eden bir bilgi sistemi olarak tanımlanabilir (Demir, 2010: 143). Tüm bu verilerin toplandığı muhasebe bilgi sistemleri işletmeler için hayati önem taşımaktadır. Binlerce müşterisi olan işletmeler, binlerce veriyi, stokları, alacak hesaplarını, bütçelemeyi, bordrolamayı, enflasyon muhasebesini, resmi defter kayıtlarını, finansal hareketleri ve diğer departmanlar ile olan bilgi alışverişini ve entegrasyonu çok kısa sürede ve sıfıra yakın hata oranı ile muhasebe bilgi sistemleri sayesinde başarmaktadır (Güzel ve Mersin, 2007: 173). İşletme içerisindeki yeri, işletmenin büyüklüğü ve işletme fonksiyonlarının birbirleri ile olan ilişkisi paralelinde şekillenen muhasebe bölümleri genel olarak mali işler bölümünde yer alır. Belge (fatura, sevk irsaliyesi, ücret bordrosu, form, çizelge vs.), defter (yevmiye defteri, defteri kebir, envanter) ve hesap planının (tek düzen hesap planı) çeşitli yazılım ve donanım araçları ile tablo ve formlar şeklinde düzenlenmesi muhasebe bilgi sistemi sayesinde gerçekleşir. Tüm bu unsunlar yapısı, türü, oluşumu ve esası bakımından benzer özellikler taşısalar da, işletmenin türü, hukuki yapısı ve faaliyet hacmine göre farklılıklar taşıyabilir (Daştan ve Erol, 2011: 65).

Muhasebe bilgi sisteminin konusunu kıymet hareketlerini izlemek oluşturur. İşletmelerin sahip oldukları varlık ve kaynaklarında meydana gelen mali nitelikteki değişimler muhasebe bilgi sistemi sayesinde toplanıp, sınıflandırılıp, rapor edilip ilgili kişi ya da gruplara sunulabilir (Mizrahi, 2011: 310). Muhasebe sistemleri yönetim ve finansal muhasebe olarak ikiye ayrılmıştır. Yönetim muhasebesi, işletme yöneticilerinin, işletmenin amaçlarına ulaşmak amacıyla ihtiyaç duyduğu finansal bilgileri üretmek ve raporlamak yükümlülüğüne sahiptir. Maliyet muhasebesi, yönetim muhasebesinin en önemli kısmını oluşturur. Firmanın kaynaklarının sağlanması ve kullanılmasına dair bilgiler içerir.

Genel muhasebenin amacı ise, işletmenin finansal durumunu etkileyen olaylar ve ticari işlemlerin para birimi ile ölçülen sonuçlarını işletme dışındaki kişi ve kurumlara bildirmektir (Güzel ve Mersin, 2007: 24

174). Özetle, muhasebe bilgi sistemleri, genel veya finansal muhasebe ile maliyet muhasebesi verileri içerir. Bununla beraber işletme yöneticilerine karar verme aşamasında yardımcı olur. İşletmeler muhasebe bilgi sistemlerini planlama, değerlendirme yapmak, iş süreçlerini ve finansal durumlarını tespit etmek amacıyla kullanırlar (Demir, 2010: 142).

Geçmiş yıllarda muhasebe sistemleri finansal tabloların ve raporlamaların oluşturulması için işletme verilerinin tespiti için kullanılmaktaydı. Muhasebe sistemlerinin işletme kararlarına olan etkisi ikinci plandaydı. Günümüzde ise, muhasebe sistemleri işletme ile ilgili karar süreçlerinde önemli bir kaynak haline gelmiştir (Gökdeniz, 2005: 87). Bilgi ve iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler ile muhasebe uygulamalarının ticari yazılımlar yardımıyla yapılması imkânı oluşmuştur. Bu durum verilerin işlenme ve analizini hem yaygınlaştırmış hem de kolaylaştırmıştır. Başlangıçta muhasebe faaliyetlerini bilgisayar ortamına taşıyan genel muhasebe programları kullanılmaya başlanmış ve defter tutma, beyanname ve bildirge oluşturma daha hızlı ve daha az maliyetle hazırlanmaya başlanmıştır. Sonrasında planlama, kontrol ve karar desteği sağlayan muhasebe programlarına entegre programlar ortaya çıkmıştır. Günümüzde bu sistem daha gelişmiş bir yapıya bürünüp, işletmelerin tüm departman ve fonksiyonlarını bir sistemde bir araya getiren kurumsal kaynak planlaması yazılımları kullanılmaya başlanmıştır (Güzel ve Mersin, 2007: 173).

Muhasebe bilgi sistemi tarafından üretilen bilgiler, işletmelerin sadece geçmiş faaliyetlerini kapsamaz. Aynı zamanda alınan kararlara yardımcı olarak geleceğe yönelik planlar yapılmasını da sağlar (Demir, 2010: 144). Bu özelliği ile muhasebe bilgi sisteminin sağladığı bilgi zaman açısından üç zamanlı bilgiye ulaşma imkânı tanır. Muhasebe bilgi sistemi ile geçmişe ait olaylara, içinde bulunulan döneme, plan ve bütçeleri ilgilendiren gelecekte olabilecek faaliyetlere ait bilgilere ulaşılabilir (Sürmeli, 1996: 31). Geçmiş dönemlere ve mevcut duruma ait bilgiler genellikle finansal muhasebe tarafından elde edilirken, geleceğe ilişkin bilgiler ise finans ve yönetim muhasebesi ile elde edilir. Bu nedenle mali nitelikteki bilgiler tarihi (geçmişe dayalı) ve tahmini (ileriye dönük) olup, bilgi kullanıcılarının beklentilerini karşılayacak özellikler taşımalıdır (Durucasu, 2012: 185). Bu nedenle muhasebe bilgi sistemi veri ve bilgiyi toplama, sisteme girme, işleme, depolama ve raporlama yapacak şekilde tasarlanmalıdır (Dalcı ve Tanış, 2003: 47). Muhasebe sisteminin başarılı sayılması için ilgili grupların bilgi gereksinimlerini karşılamalıdır. Bu yüzden muhasebe bilgi sisteminin temel amacı, bilgi kullanıcılarının etkili kararlar alabilmelerine olanak sağlayan verileri toplamak, işlemek ve iletmek olmalıdır (Demir, 2005: 147). Muhasebe bilgi sistemlerinin diğer amaçları arasında, yönetimin varlıklar üzerindeki yönetim sorumluluğunu yerine getirmesi, geleceğe yönelik işletme faaliyetlerinin planlanması, işletmenin faaliyetlerinin kontrolünü sağlaması ve işletme yönetimi için temel bilgileri üretmesi vardır (Güzel ve Mersin, 2007: 172). Biraz daha ayrıntıya inilecek olursa satılacak malların 25

miktarlarının ve satış zamanlarının belirlenmesi, üretilen malların satış fiyatının oluşturulması, üretilecek olan mamullerin miktarlarının ve üretim zamanlarının belirlenmesi de muhasebe bilgi sistemlerinin amaçları arasında yer alır (Mizrahi, 2011: 311). Görüldüğü üzere muhasebe bilgi sistemi ile elde edilen bilgiler finansal muhasebe, yönetim muhasebesi ve maliyet muhasebesi verilerini oluşturması yanında yöneticilerin işletme ile ilgili karar mekanizmasına yardımcı olmaktadır. Bu işlevler yerine getirilirken genel kabul görmüş muhasebe kavramları da dikkate alınmalıdır.

6102 Sayılı Kanunda 64-88 Ve 562. Maddede Yer Alan Değişiklikler 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK)’nda 11. madde “ticari işletme”yi, 12. madde ise “tacir”i tanımlamaktadır. Ticari işletme, “esnaf işletmesi için öngörülen sınırı aşan düzeyde gelir sağlamayı hedef tutan faaliyetlerin devamlı ve bağımsız şekilde yürütüldüğü işletmedir” şeklinde tanımlanırken; tacir “bir ticari işletmeyi kısmen de olsa, kendi adına işleten kişi” olarak tanımlanmıştır. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nda ticaret defterleri, kanunun beşinci kısmında, 64. ve 88. madde aralığında “Ticari Defterler” başlığı altında ele alınmıştır. Ticari defterlerin tutulmasındaki amaç, tacirlerin yapmış oldukları ticari işlemleri ile ilgili varlık ve borç durumlarını açık bir şekilde ortaya koymaları ve bu şeffaflık sayesinde hem muhasebe işlemlerinde hem de bu işlemler sonucu oluşan vergilendirmede doğru ve adil sonuçların ortaya çıkmasıdır (Yanlı ve Akın, 2011: 25). Bu kapsamda Türk Ticaret Kanunu’nun 64. maddesi dikkate alındığında her tacirin ticari defterleri tutması ve ticari işlemleriyle oluşan malvarlığı durumunu Türkiye Muhasebe Standartlarına uygun şekilde ortaya koyması zorunluluğu vardır. Nitekim 6335 sayılı Kanun’un 8. maddesi bünyesinde, 26.06.2012 tarihinde birinci fıkra değiştirilmiştir. Yapılan değişiklik ile “Her tacirin, ticari defterleri tutmak ve defterlerinde, ticari işlemleriyle ticari işletmesinin iktisadi ve mali durumunu, borç ve alacak ilişkilerini ve her hesap dönemi içinde elde edilen neticeleri, bu kanuna göre açıkça görülebilir bir şekilde ortaya koymak zorundadır. Defterler, üçüncü kişi uzmanlara, makul bir süre içinde yapacakları incelemede işletmenin faaliyetleri ve finansal durumu hakkında fikir verebilecek şekilde tutulur. İşletme faaliyetlerinin oluşumu ve gelişmesi defterlerden izlenebilmelidir.” denilerek defterlerin, makul süre gözetilerek yapılacak olan incelemede işletmenin faaliyetleri ve finansal durumu hakkında üçüncü kişilere fikir verebilecek nitelikte olması gerektiği belirtilmiştir. İkinci fıkrada da tacirin, işletmesini ilgilendiren her türlü belgenin, fotokopi, karbonlu kopya, mikrofiş, bilgisayar kaydı veya benzeri şekildeki kopyasını yazılı, görsel veya elektronik ortamda saklama yükümlülüğü bulunduğu ifade edilmektedir. Burada hem fiziki dosyalamaya hem de veri taşıyıcıları yardımı ile belgelerin saklanmasına izin verilmiştir.

26

Bu çerçevede 64. maddenin 3. fıkrasında ticari defterlerin açılış ve kapanışlarda noter tarafından onaylanması zorunluluğu bulunmaktadır. Ancak bu fıkra daha sonra 6335 sayılı Kanun’un 8. maddesi ile değiştirilmiştir. Yapılan değişiklikler ile fiziki ortamda tutulan yevmiye defteri, defteri kebir ve envanter defteri ile dördüncü fıkrada sayılan defterlerin açılış onayları, kuruluş sırasında ve kullanılmaya başlanmadan önce noter tarafından yapılması gerektiği belirtilmiştir. Noter onayının bu defterlerin izleyen faaliyet dönemlerindeki açılış onayları, defterlerin kullanılacağı faaliyet döneminin ilk ayından önceki ayın sonuna kadar yapılması gerekmektedir. Yevmiye defteri ile yönetim kurulu karar defterinin kapanış onayı, izleyen faaliyet döneminin üçüncü ayının sonuna kadar notere yaptırılmalıdır. Ticaret şirketlerinin ticaret siciline tescili sırasında defterlerin açılışı Ticaret Sicili Müdürlükleri tarafından da onaylanabilir. 3. fıkrada yapılan değişiklikte, eğer açılış onayı noter tarafından yapılıyor ise, noterin, ticaret sicili tasdiknamesini aramak zorunluluğu vardır. Ticari defterlerin elektronik ortamda tutulması hâlinde bu defterlerin açılışlarında ve yevmiye defteri ile yönetim kurulu karar defterinin kapanışında noter onayı aranmamaktadır. Fiziki ortamda veya elektronik ortamda tutulan ticari defterlerin nasıl tutulacağı, defterlere kayıt zamanı, onay yenileme ile açılış ve kapanış onaylarının şekli ve esasları ise Gümrük ve Ticaret Bakanlığı ile Maliye Bakanlığınca müştereken çıkarılan tebliğle belirleneceği ifade edilmiştir.

Defterlerin onaylanma gerekçelerinin defterlerden sağlanacak mali bilgilere olan ihtiyaç ve yasal uygulamalardan kaynaklandığı söylenebilir (Öcal, 2012:34). 64. maddenin 4. fıkrasında pay defteri, yönetim kurulu karar defteri ve genel kurul toplantı ve müzakere defteri gibi işletmenin muhasebesi ile ilgili olmayan defterlerin de ticari defter olarak kabul edildiği belirtilmiştir. Bu nedenle diğer defterler gibi açılış ve kapanış tasdiklerinin noter tarafından yapılması gerekmektedir. Tüzel kişi tacirlerin bir kısmı bu üç deftere ek olarak pay defteri (Altaş, 2001:161), yönetim kurulu karar defteri, genel kurul toplantı ve müzakere defteri gibi işletmenin muhasebesi ile ilgili olmayan defterleri de tutması gerekmektedir (Yanlı ve Akın, 2011: 25).

Tacir ya da ticaret ortaklıkları muhasebe kayıtlarının yapılacağı temel defterler bilindiği üzere yevmiye (günlük defter), defterikebir (büyük defter) ve envanter defterinden oluşmaktadır. Nitekim kanunun 64. maddesi 5 nolu fıkrasında “Yevmiye, defteri kebir ve envanter defteri dışında tutulacak defterler Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu tarafından bir tebliğ ile belirlenir.” denilerek, temel defterlerin yevmiye, defteri kebir ve envanter olduğu belirtilmiş, daha sonra defterler, kayıtlar, noter onayları, envanter işlemleri, mali tablolar vs. ilişkiler ve zorunluluklar beşinci kısım içerisinde hükme bağlanmıştır (Öcal, 2012:34). Daha sonra beşinci fıkra 6335 sayılı Kanun ile “Bu Kanuna tabi gerçek ve tüzel kişiler, 4/1/1961 tarihli ve 213 sayılı Vergi Usul Kanununun defter tutma ve kayıt zamanıyla ilgili hükümleri ile aynı Kanunun 175’nci ve mükerrer 257’nci maddelerinde yer alan yetkiye 27

istinaden yapılan düzenlemelere uymak zorundadır. Bu Kanunun defter tutma, envanter, mali tabloların düzenlenmesi, aktifleştirme, karşılıklar, hesaplar, değerleme, saklama ve ibraz hükümleri 213 sayılı Kanun ile diğer vergi kanunlarının aynı hususları düzenleyen hükümlerinin uygulanmasına, vergi kanunlarına uygun olarak vergi matrahının tespit edilmesine ve buna yönelik mali tabloların hazırlanmasına engel teşkil etmez” olarak değiştirilmiştir.

6102 sayılı kanunun 65. maddesinde, defterler ve gerekli kayıtların Türkçe tutulması gerektiği belirtilmiştir. Kısaltma, rakam, harfler ve sembollerin anlamları ayrıca açıklanmalıdır. Yapılan kayıtlar eksiksiz, doğru, zamanında ve düzenli olarak yapılmalıdır. Yapılan kaydın önceki içeriği belirlenmeyecek şekilde çizilmemesi ve değiştirilmemesi gerekmektedir. Defter ve kayıtların elektronik ortamda tutulması durumunda, bilgilerin saklanma süresi boyunca bilgi ve belgelere kolaylıkla ulaşılması gerekmektedir. Tacir hem açılış döneminde hem de faaliyet dönemi sonunda envanter hazırlamalıdır. Aynı maddede faaliyet döneminin 12 ayı geçemeyeceği belirtilmiştir. Burada envanter hazırlama hükme bağlanmakta ve faaliyet dönemi 12 ay ile sınırlandırmaktadır. Bilanço envantere dayandığı için, envanterin daha önce hazırlanması gerekmektedir.

66. maddenin 3. fıkrasında düzenli olarak ikame edilen ve toplam değerleri işletme için ikinci derecede önem taşıyan ham ve yardımcı maddeler ve işletme malzemeleri gibi maddi duran varlıklar için, değişmeyen miktar ve değerle envantere alma imkânı sunulmuştur. Bunu yaparken üç yılda bir fiziksel sayım yapılması zorunluluğu getirilmiştir. 66. maddenin 4. fıkrasında, “Aynı türde olan stok malvarlığı kalemleri, diğer aynı nitelikte olan veya yaklaşık olarak aynı değerdeki taşınabilir malvarlığı unsurları ve borçlar ayrı ayrı gruplar halinde toplanabilir ve ortalama ağırlıklı değer ile envantere konulabilir” ifadesi yer almaktadır. Madde 67’de ise envanter kolaylaştırıcı yöntemler sıralanmakta olup, envanter çıkarılırken asıl tercih edilenin fiziki sayım olduğu belirtilmektedir.

Bunun dışında kullanılan yöntemlerin Türkiye Muhasebe Standartlarına uygun olması gerektiği ifade edilmektedir. Aynı maddede, “envanter çıkarılırken malvarlığı mevcudu sondaj yöntemine göre veya genel kabul görmüş matematiksel-istatistiksel yöntem yardımı ile çeşit, miktar ve değer olarak belirlenme”si gerektiği söylenmektedir.

6102 sayılı kanunun 68. maddesinde tacirin sorumlulukları belirtilmektedir. Tacirin, ticari faaliyetin başında ve faaliyet dönemlerinin sonunda varlık ve borç tutarı ilişkisini gösteren açılış bilançosu, yıllık bilanço ve gelir tablosu gibi finansal tabloları oluşturması zaruridir. Hazırlanan finansal tablolar muhasebe standartlarına uygun, açık ve anlaşılır olmalı, düzenli bir işletme faaliyetinin gerçekleştiği süre içerisinde çıkarılmalıdır. Madde 70’de finansal tabloların Türkçe ve Türk Lirası ile düzenlenmesi, madde 71’de tacir tarafından tarih atılarak imzalanması gerektiği 28

belirtilmektedir. Madde 73’te bilançonun içeriği ile ilgili şartlar açıklanmaktadır. Türkiye Muhasebe Standartlarında aksi görülmediği sürece bilançoda, duran ve dönen varlıklar, özkaynaklar, borçlar ve dönem ayırıcı hesapların ayrı ayrı kalemler şeklinde ve yeterli ayrıntıya inilecek şekilde hazırlanması gerekmektedir. Aynı maddede duran varlıklar içinde işletmeye devamlı surette tahsis edilmiş bulunan varlıkların yer aldığı belirtilmektedir.

6102 sayılı kanunun 78. maddesi genel değerleme ilkelerini içermektedir. Yeni faaliyet döneminin açılış bilançosunun, bir önceki dönemin kapanış bilançosu ile eşit olması gerektiği ifade edilmektedir. Değerleme yapılırken süreklilik ilkesi gereğince işletmenin faaliyetlerine sürekli devam edeceği varsayılır. Bilanço kapanış gününde varlıklar ve borçlar teker teker değerlendirilir. 82. maddede belgelerin 10 yıl saklanması gerektiği belirtilmektedir. Belgeler ya da defterler, yangın, su baskını gibi afet ya da hırsızlık sebebiyle zıyaa uğrarsa, 15 gün içerisinde ticari işletmenin bulunduğu yetkili mahkemeden belge talep edebilir. Gerçek kişinin ölmesi durumunda mirasçıları, ticareti terk etmesi durumunda ise kendisi defter ve kâğıtları saklamakla yükümlüdür.

Türk Ticaret Kanunu Madde 88, 6335 sayılı Kanun’un 9. maddesi ile tamamen değiştirilmiştir. Birinci fıkrada, 64. ve 88. madde hükümlerine tabi olan gerçek ve tüzel kişilerin münferit ve konsolide finansal tablolarını düzenlerken, Kamu Gözetimi Muhasebe ve Denetim Standartları Kurumu tarafından yayımlanan, Türkiye Muhasebe Standartlarına, kavramsal çerçevede yer alan muhasebe ilkelerine ve bunların ayrılmaz parçası olan yorumlara uymak ve bunları uygulamak zorunda olduğu ifade edilmektedir. Bu kanun maddesi değiştirilmeden önce sorumluluk sadece Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu’na aitti. İkinci fıkrada, daha önce Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu tarafından belirlenen ve Uluslararası Finansal Raporlama Standartları’na tam uyumluluk göze çarpmaktadır. Düzenleme sonrası ise, yapılacak düzenlemelerin uygulamada birliği sağlamak ve finansal tablolara milletlerarası pazarlarda geçerlilik kazandırmak amacıyla, uluslararası standartlara uyumlu olacak şekilde, yalnız Kamu Gözetimi Muhasebe ve Denetim Standartları Kurumu tarafından belirlenmesi ve yayımlanması ifade edilmiştir. Üçüncü fıkrada Kamu Gözetimi, Muhasebe ve Denetim Standartları Kurumu, değişik işletme büyüklükleri, sektörler ve kâr amacı gütmeyen kuruluşlar için özel ve istisnai standartlar koymaya ve farklı düzenlemeler yapmaya yetkili kurumlar olarak belirlenmiştir.

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 562. maddesi cezai sorumlulukları içermektedir. 64. maddeye yönelik olarak birinci fıkrasının ikinci veya üçüncü cümlesindeki yükümlülükleri yerine getirmeyenler, ikinci fıkrası uyarınca belgelerin kopyasını sağlamayanlar, üçüncü fıkrası uyarınca gerekli onayları yaptırmayanlar; 65. maddeye uygun olarak defter tutmayanlar; 66. maddeye aykırı 29

olarak hileli envanter çıkaranlar; 86. maddeye göre belgeleri ibraz etmeyenler dörtbin Türk Lirası idari para cezasıyla cezalandırılır. 88. maddeye aykırı hareket edenler dörtbin Türk Lirası idari para cezasıyla cezalandırılır.

SONUÇ İşletme kaynaklarının belirli amaçlar doğrultusunda verimli bir şekilde kullanılması için işletme içi ve işletme dışı finansal ve finansal olmayan bilgiler işletmelerin sistemlerinde istenildiği zaman kullanılacak şekilde yer almalıdırlar. Faaliyet bilgileri pazarlama, üretim, finans ve muhasebe gibi işletmenin birden fazla bölümünden elde edilebilmektedir. Yapılan ticari işlemler ile elde edilen veri yığını ticari belgelerde ve yasal mevzuat çerçevesinde muhasebe bilgi sistemi içerisinde toplanmakta, kaydedilmekte ve raporlanmaktadır. Faaliyet verileri işletmenin girdilerini oluşturup ilk işlem belgelerinde yer alırken, kayıtlar yevmiye defteri, büyük defter ve mizanlarda yer almaktadır.

Daha sonra elde edilen tüm bilgiler mali tablolar ve raporlarda yer alarak çıktıyı meydana getirmektedir. Muhasebenin temel ilkelerine uygun olarak düzenlenen işletme verileri yönetim gibi işletme içi ve devlet gibi işletme dışı kullanıcılara sunulmaktadır.

Türkiye

Muhasebe

Standartları

Kurumu,

2006

yılından

beri

finansal

tabloların

düzenlenmesine ilişkin bir takım standartlar ortaya koymaktadır. Bu standartlar çoğunlukla Uluslararası Muhasebe Standartları (International Accounting Standarts) ve Uluslararası Finansal Raporlama Standartları (International Financial Reporting Standards) ile benzer özellikler taşımaktadır. Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu (TMSK), muhasebe bilgi sistemi tarafından üretilen ve finansal tablolarda yer alan bilgilerin anlaşılır, ihtiyaca uygun, güvenilir ve karşılaştırılabilir olması gerektiğini belirtmektedir. İyi işleyen bir muhasebe sistemi işletmelerin iyi bir şekilde yönetilmesini sağlar. İşletmelerin ticari faaliyetlerini muhasebe bilgi sistemi yardımı ile daha iyi bir şekilde ve tüm dünyada standartlaşmış bir yapı içerisinde takip etmelerine olanak sağlaması açısından 01.01.2013 tarihinden itibaren 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu yürürlüğe girmiştir.

Kanunda her tacirin, ticari defterleri tutmak ve defterlerinde, ticari işlemleriyle ticari işletmesinin iktisadi ve mali durumunu, borç ve alacak ilişkilerini ve her hesap dönemi içinde elde edilen neticeleri, açıkça görülebilir bir şekilde ortaya koymak zorundadır. Defterlerin, üçüncü kişi uzmanlara, makul bir süre içinde yapacakları incelemede işletmenin faaliyetleri ve finansal durumu hakkında fikir verebilecek şekilde tutulması ve işletme faaliyetlerinin oluşumu ve gelişiminin defterlerden izlenebilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Her tacirin ticari defterlerini Türkiye Muhasebe Standartlarına uygun olarak tutması gerekmektedir. Ticari defterler; yevmiye, defteri kebir, envanter defteri, pay defteri, yönetim kurulu karar defteri, genel kurul toplantı ve müzakere defteri olup; açılış 30

ve kapanışlarda noter tarafından onaylanması zorunluluğu bulunmaktadır. Her tacirin ticari defterlerini fiziki ya da veri taşıyıcıları yardımıyla elektronik ortamda 10 sene boyunca saklaması gerekmektedir.

6102 sayılı Türk Ticaret Kanununda envanteri değerleme konusunda kolaylaştırıcı yöntemler yer almaktadır. Çeşit, miktar ve değer hesaplaması yapılırken sondaj yöntemi, matematiksel-istatistiksel yöntemler, fiziki sayım yapılabileceği belirtilmektedir. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, tacirin sorumluluklarına da değinmiş ve kanunun 64. 65. 66. 86. ve 88. maddelerine aykırı hareket edenlerin 4000 Türk Lirası idari para cezası ile cezalandırılacağını kararlaştırmıştır.

Sonuç olarak, işletmelerin öncelikle muhasebe bilgi sisteminde çalışan kişilerin yasal mevzuatı devamlı surette takip etmeleri ve yapılan değişimlere uyum sağlamaları önemlidir. Bu nedenle çalışanların özellikle son dönemde uluslararası standartlar gözetilerek oluşturulan 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu dikkate alınarak ticari faaliyetler ile ilgili kayıtları sisteme girme, ticari belgeleri onaylatma, ticari işlemleri doğru, şeffaf bir şekilde ve olması gereken zamanda raporlamaya dikkat etmeleri gerekmektedir.

31

KAYNAKÇA Acar, D., Özçelik, H., (2011). Muhasebe Bilgi Kalitesini Etkileyen Kritik Başarı Faktörleri, Mufad Journal, 49: 10-23.

Alagöz, A., Allahverdi, M., (2011). Kurumsal Bilgi Güvenliği ve Muhasebe Bilgi Sistemi, Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Dergisi, 2011-3: 47-64.

Altaş, S., (2012). Yeni Türk Ticaret Kanununa Göre Pay Defteri Tutma Yükümlülüğü, Mali Çözüm Dergisi, Ocak-Şubat, 109: 161-175.

Aslanertik, B.E., Gümüş, Y., (2012). The Comparison Of Accounting Standards And Turkish Tax Procedure Law: An Income Statement Application, Mödav, 2012-3: 13-36.

Dalcı, İ., Tanış, V.N., (2002-2003). Benefits Of Computerized Accounting Information Systems On Jit Production System, Review Of Social, Economic And Business Studies, 2: 45-64.

Daştan, A., Erol, S., (2011). Türk Gemi İnşa Sanayi İşletmelerinde Muhasebe Bilgi Sistemi: Özellikli Muhasebe İşlemleri, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 13 (1): 59-80.

Demir, B., (2010). Muhasebe Bilgi Sistemlerinde Bilgi Kalitesi, Mufad Journal, 48: 142-153.

Demir, B., (2005). Muhasebe Bilgi Sistemlerinde Bilgi Güvenliği, Mufad Journal, 26: 147-156.

Dinç, E., Abdioğlu, H., (2009). İşletmelerde Kurumsal Yönetim Anlayışı ve Muhasebe Bilgi Sistemi İlişkisi: İMKB-100 Şirketleri Üzerine Ampirik Bir Araştırma, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 12 (21): 157-184.

Durucasu, H., (2012). İşletme Bilgi Sistemleri, Anadolu Üniversitesi Yayınları, No.2690, Eskişehir, 210 Sayfa.

Gökdeniz, Ü., (2005). İşletmelerde Muhasebe Bilgi Sistemine Yaklaşım, Mufad Journal, 27: 86-93.

Güzel, T., Mersin, Z., (2007). Bilgi Teknolojilerinin İşletmelerin Muhasebe Uygulamalarında Yarattığı Değişim, Mufad Journal, 35: 172-177.

Mizrahi, R., (2011). Kobi’lerde Muhasebe Bilgi Sisteminin Etkin Kullanımı Üzerine Bir Araştırma, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3 (2): 307-316. Öcal,

F., (2012).

Yeni Türk Ticaret Kanunu’nda Ticaret Defterleri Sorunu, Http://www.alomaliye.com/2012/fikret_ocal_ticaret_kanunu.htm. (Erişim Tarihi: 15.02.2013)

Sürmeli, F., (1996). Muhasebe Bilgi Sistemi, Anadolu Üniversitesi Yayınları, No.1644, Eskişehir, 175 Sayfa.

Susmuş, T., (2002). Maliyet Kontrolünün Sağlanmasında Sorumluluk Muhasebesi Sisteminin Rolü ve Zincir Otel İşletmelerinde Uygulanması, Mevzuat Dergisi (Elektronik Hakemli Dergi), Yıl: 5 Sayı: 59, Http://www.mevzuatdergisi.com/2002/11a/02.htm. (Erişim Tarihi: 10.01.2013) Tanış, V.N., (2012). Genel Muhasebe İlkeler ve Uygulamalar, Karahan Kitabevi, 7. Baskı, 552 Sayfa.

32

Tekşen, Ö., Kalkan, Y., (2012). Yönetim Kararlarında Muhasebe Bilgi Sisteminin Etkisi: Batı Akdeniz Bölgesi’nde Faaliyette Bulunan Mermer İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma, MÖDAV, 2012-1: 127-142.

Ulusan, H., Eren, E., Köylü, Ç., (2012). 6102 Sayılı Yeni Türk Ticaret Kanunu (TTK)’nun Muhasebe ve Denetim Uygulamalarına Getirdiği Yenilikler Üzerine Bir Araştırma, Muhasebe ve Finansman Dergisi, Temmuz/2012: 11-33.

Yanlı, V., Akın, M.Y., (2011). Yeni Türk Ticaret Kanunu Dünya Değişiyor. Ya Siz?, KPMG, Akis Bağımsız Denetim ve SMMM, 1. Baskı, Mayıs, 108 Sayfa.

Yıldız, İ., Eskin, F., (2012). Yeni Türk Ticaret Kanunu’na Göre Kobi’lerin Muhasebe Bilgi Sisteminin Değerlendirilmesi, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4 (2): 61-69.

33

ÖZEL GÜVENLİK SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK, İŞ MOTİVASYONU, İŞ PERFORMANS DÜZEYLERİ VE BİR UYGULAMA* Filiz Çayırağası1 ÖZET Artan güvenlik ihtiyacının, güvenlik şirketlerine, güvenlik personeline olan talebi, ekonomik sıkıntılar ve işsizlik korkusu gibi sebeplerle kolayca karşılanmaktadır. Ancak hizmet sektöründe olduğu gibi, verilen güvenlik hizmetinin kalitesinde büyük rol oynayan çalışanın moral ve motivasyonu devamında örgüte bağlılığı, çalışanın iş performansında kritik bir öneme sahiptir. Örgütsel bağlılık kavramı Allen ve Meyer tarafından geliştirilen ”üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli” kapsamında ele alınmıştır. Bu bağlamda çalışmada özel güvenlik sektöründeki çalışanların örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansı düzeyleri ve aralarındaki ilişkiler analiz edilmektedir.

Anahtar Kelimeler: Özel Güvenlik, Örgütsel Bağlılık, İş Motivasyonu İş Performansı

ORGANIZATIONAL COMMITMENT, WORK MOTIVATION, JOB PERFORMANCE LEVELS WHICH EMPLOYEES IN THE PRIVATE SECURITY SECTOR, AND AN APPLICATION ABSTRACT Increased security demand, to security companies, security personnel, is easily met for reasons such as fear of economic problems and unemployment. However the service sector, as well as acting major role in the quality of the security services organization commitment to the continuation of employee morale and motivation of the employee’s job performance is critical. The concept of organizational commitment developed by Allen and Meyer, “three-dimensional model of organizational commitment in” is discussed. In this context, which employees the private security sector, organizational commitment, work motivation and job performance levels and the relationships between them are analyzed.

Key Words: Private Security, Organizational Commitment, Work Motivation, Job Performance

GİRİŞ Her geçen gün artan rekabet koşulları ve değişen yönetim paradigması ile, örgütler yaşamlarını sürdürme mücadelesi vermektedirler. Özel güvenlik sektöründe de her geçen gün artan güvenlik ihtiyacı ile güvenlik şirketlerine olan talep artmaktadır. Bu da pazardan pay almak isteyen güvenlik şirketleri arasında rekabeti daha da tetiklemektedir. Ancak bu ağır rekabet şartlarında örgütler bir taraftan maliyetlerini minimize etmeye çalışırken, bir taraftan da yakalamış oldukları hizmet kalitesinden ödün vermek istememektedirler.

1

Öğr. Gör.Oğuzeli Meslek Yüksekokulu

34

Hedeflenen örgüt amaçlarına başarı ile ulaşmak isteyen örgütlerin, kaynaklarını etkin ve verimli bir şekilde kullanılmaları gerekmektedir. Bu noktada örgütteki en önemli kaynağın, insan kaynağının tüm potansiyelinin örgütsel amaçlara yönlendirilmesi önemli bir başarı faktörüdür. Dolayısıyla örgütte çalışanların örgüt amaçlarını benimseyerek, istekle, bu amaçları gerçekleştirme yönünde özveri ile çalışmaları, büyük farklılık yaratmaktadır. Çalışanların örgüte bu denli bağlılıklarının olumlu bir yansıması olan performanslarındaki yükseklik ise direkt olarak örgütsel performansa etki etmektedir. Örgütlerin insan kaynaklarını doğru bir şekilde yönlendirmesinde, bireylerin davranışlarını teşvik edip, harekete geçiren motivasyon unsurları büyük rol oynamaktadır.

Bunun yanı sıra özel güvenlik hizmeti alan örgütler, aldıkları hizmetin performans kalitesi beklentisi ile sağlanan güvenlik hizmeti yanında iç ve dış müşteri memnuniyetine önem vererek marka değerlerinden ödün vermek istememektedirler. Güvenlik görevlilerinin bu noktada etkin bir motivasyon ile gerçekleştireceği iş performansı hatta bağlamsal performans ön plana çıkmaktadır. Çalışanların motive edilmesi ile sağlanacak olan “kendi istek ve arzuları ile çaba göstermeleri” durumu ise şüphesiz, bu sektörde çalışanların, ücret düzeyi, çalışma saatlerinin uygunluğu, fazla mesai gibi özlük haklarının tam alabilmeleri, iş tanımlarının netliği, görev için gerekli eğitimlerin sağlanması, acil izin ve maddi ihtiyaçların karşılanabilmesi gibi çalışma koşulları ile ilgili konulara odaklanan iyi bir yönetim anlayışı ile gerçekleşmektedir. Çalışmanın amacı, özel güvenlik sektöründe çalışanların örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansı düzeyleri arasında bir ilişki olup olmadığını belirlemektir. Bu amaç çerçevesinde öncelikle genel olarak özel güvenlik personelinin istihdamı, örgüte bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansı kavramları hakkında bilgi verilerek, özel güvenlik sektöründe çalışanların örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansı düzeyleri arasında bir ilişki olup olmadığı analiz edilmektedir.

Türkiye’de özel güvenlik terimi, kamu ve özel sektöre ait kuruluşların korunması için çok miktarda personel tahsis eden jandarma ve polis güçlerinin üzerindeki yükü azaltmak amacıyla Milli Güvenlik Konseyinin 2495 sayılı çıkarmış olduğu yasa ile kayıtlara geçmiştir. Ancak 2495 Sayılı Kanun, özel güvenlik çalışanlarının sendikal haklarının kısıtlayarak ve özel şirketlere güvenlik hizmeti sağlayabilme imkânını vermemektedir. Bu sebepten yeni düzenlemeler sonucu 10.06.2004 tarihinde yürürlüğe giren 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun çıkarılmıştır. Yeni kanun ile profesyonel bir meslek dalı haline getirilen özel güvenlik hizmetleri istihdam olanakları yaratılmasında etkili olmuştur. Ancak 5188 Sayılı Kanunun en büyük değişikliği özel güvenlik personeline getirdiği eğitim zorunluluğudur. 2495 Sayılı Kanun ve öncesinde sendikal özgürlükler kısıtlanırken, 5188 Sayılı Kanundaki yeni düzenleme ile grev yasağı dışında, sendikal özgürlükler tanınarak, bu mağduriyet kısmen önlenmiştir (Balkır, 2005:318-324).

35

Özel sektördeki kendi mülk ve menfaatlerini koruma isteği, bir taraftan özel güvenliğe olan talebi arttırırken, bir taraftan da özel güvenlik hizmeti sunan şirketlerin hızla gelişmesine sebep olmuştur. Ülkemizde ise özel güvenlik sektörünün gelişimine bakıldığında çok hızlı gelişen bir sektör olduğu görülmektedir. Özel güvenlik sektörü gibi yeni ve büyük ekonomik bir alanın belirmesi, hükümeti önemli oranda ekonomik yükten kurtararak, ekonominin canlanmasına, işsizliğin bir nebze de olsa azalmasına sebep olması gibi nedenlerle hem özel sektör, hem hükümet açısından olumlu karşılanmıştır.

Güvenlik sektörünün ucuz işgücü bulma ihtiyacı, ekonomik sıkıntılar ve işsizlik problemi gibi sebeplerden dolayı kolayca karşılanmaktadır. Bu sektörde çalışanların işsizlik korkusu ile bir takım sosyal haklardan feragat ederek, sigortasız çalıştırıldıkları, zaman zaman hayati tehlike ile yüz yüze gelebildikleri, düşük ücretler ve uzun çalışma saatleri içerisinde çalıştıkları, maaşlarının zamanında ödenmediği, haftalık ve senelik izinlerini kullanamadıkları görülmektedir (Ekinci, 2011:485-617). 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunla; özel güvenlik görevlilerinin sendikalaşması yönündeki engel kaldırılmış, ancak, özel güvenlik hizmetleri grev yasağı kapsamına girdiğinden bu durum tam bir sendikal özgürlük sağlanması noktasında bir engel teşkil etmektedir (Balkır, 2005:318-324). Tüm bu şartların yanı sıra aynı zamanda özel güvenliğin hem güvenliği sağlamak, hem de müşteriyi memnun etmek açısından bireysel iletişimin çok önemli olduğu bir işkolu olduğunu görülmektedir.

Bu anlamda hizmet sektöründe kalitenin standardının oluşturulmasında “insan’’ faktörünün büyük rol oynadığı tespitinden yola çıkıldığında, çalışanların işlerine bağlılıkları, işlerini severek ve başarı ile yapmaları büyük oranda örgütlerin performanslarını etkilediği gerçeğini gözler önüne sermektedir (Ertan, 2008:3). Günümüzde yoğun rekabet ortamında hem varlıklarını koruyup, hem de bir adım önde olmak isteyen örgütler, sahip oldukları kaynakları en etkin şekilde kullanmak durumundadırlar. Örgüt kaynakları içerisinde kritik bir role sahip olan “insan” faktörü bu anlamda daha da ön plana çıkmaktadır. Bu da örgütleri “insan odaklı’’ politikalar üzerinde yoğunlaşmaya sevk etmektedir (Çetinel, 2008:2). Örgütteki insan kaynağının, örgüt amaçlarını gerçekleştirme yönünde özveri ile çalışmalarını sağlayacak, motivasyonlarını ve performanslarını arttırıp devamında işletme performansını arttıracak olan örgüte bağlılığı çok önemlidir. Buradan hareketle, rekabet üstünlüğü kazanmak isteyen örgütler sahip oldukları “ çalışanlarının” örgütlerine bağlılıklarına, motivasyonlarına ve performanslarına önem vermek durumundadırlar (Ertan, 2008:2). Örgütsel bağlılıkla ilgili birçok tanımlama yapılmasına rağmen, en çok kabul gören tanımlamalardan biri örgütsel bağlılık kavramını, bireyin örgüt amaç ve değerlerini kabullenmek suretiyle, örgüte karşı güçlü bir inanç duygusu ile örgüt çıkarlarının gerçekleştirilmesi yönünde çaba gösterip, örgüt üyeliğini istekli bir şekilde devam ettirmesi olarak açıklamaktadır (Çetinel, 2008,44).

36

Örgüte bağlılık kavramının örgütler açısından önemi, kapsamı ve etkilerinin ortaya konulması amacı ile Allen ve Meyer’ın üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli esas alınmıştır. Bu üç boyut duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olarak açıklanmaktadır. Duygusal bağlılık, çalışanın kendini örgüt ile birlikte ifade edip, örgüt ile bütünleştiği, örgüte olan duygusal ilgisi olarak tanımlanırken, devam bağlılığı, çalışanların emek, zaman, çaba, statü gibi örgütteki emeklerinin boşa gitmemesi adına örgütlerine zorunlu olarak bağlanmalarını ifade eder. Normatif bağlılık ise çalışanların örgüte bir yükümlülük, sorumluluk duygusu ile bağlanması olarak açıklanmaktadır (Çakar ve Ceylan, 2005:56).

Araştırmalar örgütsel bağlılığın çalışanların işe sadakatlerini, görevlerini yerine getirmekte gösterdikleri çabayı ve devamında iş performansını etkilediği ve örgütsel bağlılık ile işten ayrılma arasında ilişki olduğunu göstermektedir (Kök, 2006:299;Gözen, 2007:39). Kişinin örgüte olan bağlılığını yaş, cinsiyet, eğitim durumu, kıdem, içsel motivasyon gibi sıralanabilecek kişisel faktörler, örgütsel adalet, güven, iş tatmini, karar alma sürecine katılım, esnek çalışma saatleri, ücret dışında sağlanan haklar, katılımcı yönetim gibi örgütsel faktörler ve yeni iş bulma imkanları, sektörün durumu, profesyonellik, işsizlik oranı gibi de örgüt dışı faktörler etkilemektedir (Şahin, 2007:79-81). Örgüte olan bağlılığı direkt olarak etkileyen kişisel faktörlerden biri olan motivasyon, kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleriyle davranmaları ve çaba göstermeleri şeklinde tanımlanırken (Koçel, 2003:633). İş motivasyonu, örgüt amaçlarına ulaşmak için gösterilen yüksek çaba ve isteklilik durumu olarak tanımlanmaktadır. Motivasyon konusu son yıllarda benimsenen iki faktörlü yaklaşım açısından değerlendirildiğinde, işin doğası ve içeriği ile ilgili motivasyon içsel motivasyon, bireyin dışındaki faktörler ile sağlanan motivasyon da dışsal motivasyon olarak ifade edilmektedir (Ertan, 2008:24-30). İş hayatında en önemli yatırım kaynaklarından biri olarak görülen insan faktörünün, motivasyon sorunları nedeniyle ortaya çıkan olumsuzlukların bu yatırımı istenen yararın sağlanmasını engelleyeceği söylenebilir (Ay, 2006:9). Bu nedenle örgütler, etkisi toplumsal yapıya, eğitim düzeyine, değer yargılarına ve çevresel faktörlere göre değişen, örgütten örgüte, çalışandan çalışana göre farklı etkiler gösteren, motivasyonu özendirici araçlar kullanmaktadır. İş performansını arttırmak amacı ile çalışanları motive etmek için kullanılan ve literatürde de kabul gören motivasyon araçları, ekonomik araçlar (ücret artışı, primli ücret, kara katılım), psiko sosyal araçlar (çalışmada bağımsızlık, sosyal katılım, değer ve statü, gelişim ve başarı, psikolojik güvence) ve örgütsel-yönetsel araçlar (amaç birliği, yetki ve sorumluluk dengesi, eğitim ve yükselme, kararlara katılım, iletişim, çalışma ortamını geliştirme) olarak sıralanmaktadır (Örücü ve Kanbur, 2008:87-88). Örgüt bağlılığı ve iş motivasyonu yüksek olan çalışanların, örgütlerinden ayrılma eğilimlerinin düşük ve devamında da iş performanslarının yüksek olduğu görülmektedir. İş performansı bireyin, yaptığı işle

37

amaçlanan hedefe ne kadar ulaşılabilip ve neyi sağlayabildiğinin ifadesi anlamına gelmektedir (Ertan, 2008:43). İş performansı, örgütlerde çalışan bireylerin aldıkları ücret ve sağlanan diğer imkanlar karşılığında sarfedilen çaba olarak tanımlandığında, iş performansının arttırılmasında çalışanın motivasyonun önemli bir yer teşkil ettiği görülmektedir (Yıldız vd., 2012:535). İş performansı, örgütte çalışanların belirli bir görevi ne kadar iyi yerine getirildiğini ifade eden “görev performansı” ve çalışanlarının örgütteki görevinin haricinde istekle katılım, ortak çalışma kurallarına uyum, örgüt amaçlarını benimseme gibi davranışlara sahip olduğu “bağlamsal performans” olmak üzere iki boyutta ele alınmaktadır. Bu noktada görev performansı ile daha çok iş deneyiminin ilişkili, bağlamsal performans ile de kişiliğin ilişkili olduğu ayrıca bu her iki boyutun da iş performansı açısından belirleyici özellik gösterdiği ileri sürülmektedir (Ertan, 2008:44).

MATERYAL VE YÖNTEM Çalışmanın amacı, Gaziantep’te özel güvenlik sektöründe çalışanların örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performans düzeyleri arasında bir ilişki olup olmadığını belirlemektir. Çalışmanın kapsamını Gaziantep’te özel güvenlik sektöründe çalışan özel güvenlik görevlileri oluşturmaktadır. Anket soruları, 200 özel güvenlik görevlisine yüz yüze ya da anket formu bırakılıp tekrar alınarak uygulanmıştır.

Araştırma kapsamında gerçekleştirilen anket uygulaması sonucunda elde edilen veriler SPSS 17.0 for Windows paket programına yüklenmiş ve araştırma amaçları doğrultusunda çeşitli istatistiksel analizlere tabi tutulmuştur. Araştırma kapsamında katılımcıların demografik özellikleri ile çalıştıkları kurum hakkındaki genel özelliklerinin belirlenmesi için frekans (f) ve yüzde (%) dağılımları yapılmıştır.

Araştırmaya katılan özel güvenlik sektöründeki çalışanların örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansı düzeyleri ve aralarındaki ilişkilerini belirlemeye yönelik anket formundan elde edilen veriler dikkate alınarak faktör analizi uygulanmıştır. Faktör analizi sonucunda bulunan alt faktörler arasındaki ilişkiyi ortaya koymak için korelasyon analizi yapılmıştır. Ayrıca her bir alt faktörde yer alan değişkenlere ait yargıların ortalamaları dikkate alınarak katılımcıların ifadelere katılma dereceleri de tespit edilmiştir. Çalışma için hazırlanan anketin güvenirliğini ölçmek için, ön çalışmada 30 kişi üzerinde uygulama yapılmıştır. Örgütsel bağlılık ölçeğine ilişkin algıları ölçmek için geliştirilen 17 değişkenli, iş motivasyonuna ilişkin 22 ve iş performansına ilişkin algıları ölçmek için geliştirilen 18 değişkenli Likert tipi anket verilerinin güvenilirliği Cronbach’s Alpha yöntemi ile ölçülmüştür. Analiz sonucunda, örgütsel bağlılık ölçeğine ilişkin algıların Alpha katsayısı, 0,898; iş motivasyonuna ilişkin algıların Alpha katsayısı; 0,897 ve iş performansına ilişkin algıların Alpha katsayısı; 0,948 olarak saptanmıştır.

38

Özel güvenlik sektöründeki çalışanların örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansı düzeyleri ve aralarındaki ilişkilerini belirlemek için yapılan faktör analizi sonucunda; örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansına ölçeklerine uygulanan faktör analizi sonucunda her bir ölçeğe ait faktörler bulunmuştur. Örgütsel bağlılık ölçeğine yönelik faktör analizi öncesinde 17 maddeden oluşan ölçeğin faktör analizine uygunluğu kontrol edilmiştir. Kaiser-Meyer-Olkin örneklem yeterliliği 0,873 (p<.000) olarak bulunmuştur. Böylece öz değeri 1’den büyük ve yüklenme değeri 0,40’ ın üzerinde olan toplam 3 faktör elde edilmiştir. Elde edilen 3 faktör toplam varyansın %62,72’sini açıklamaktadır.

Faktörlerin Cronbach Alpha ile hesaplanan güvenilirlik katsayıları 0,823; 0,849 ve 0,768 olarak hesaplanmıştır. İş motivasyonuna ölçeğine yönelik faktör analizi öncesinde 22 maddeden oluşan ölçeğin faktör analizine uygunluğu kontrol edilmiştir. Kaiser-Meyer-Olkin örneklem yeterliliği 0,839 (p<.000) olarak bulunmuştur. Bu değer verinin faktör analizine uygun olduğunu göstermektedir. Toplanan verilere temel bileşenler yöntemi ile varimax dönüştürmesine göre faktör analizi yapılmıştır. Böylece öz değeri 1’den büyük ve yüklenme değeri 0,40’ ın üzerinde olan toplam 2 faktör elde edilmiştir. Elde edilen 2 faktör toplam varyansın %68,53’ ünü açıklamaktadır. Faktörlerin Cronbach Alpha ile hesaplanan güvenilirlik katsayıları 0,789 ve 0,866 olarak hesaplanmıştır. İş performansı ölçeğine yönelik faktör analizi öncesinde 18 maddeden oluşan ölçeğin faktör analizine uygunluğu kontrol edilmiştir. Kaiser-Meyer-Olkin örneklem yeterliliği 0,903 (p<.000) olarak bulunmuştur. Böylece öz değeri 1’den büyük ve yüklenme değeri 0,40’ ın üzerinde olan toplam 2 faktör elde edilmiştir. Elde edilen 2 faktör toplam varyansın %72,77’ sini açıklamaktadır. Faktörlerin Cronbach Alpha ile hesaplanan güvenilirlik katsayıları 0,869 ve 0,953 olarak hesaplanmıştır.

ARAŞTIRMA VE BULGULARI Araştırmanın amacından yola çıkılarak uygulama bölümünde test edilmek üzere aşağıdaki üç hipotez geliştirilmiştir: •H1: Çalışanların örgütsel bağlılıklarına ait alt faktörler ile iş performanslarına ait alt faktörler arasında anlamlı bir ilişki vardır.

•H2: Çalışanların örgütsel bağlılıklarına ait alt faktörler ile iş motivasyonuna ait alt faktörler arasında anlamlı bir ilişki vardır.

•H3: Çalışanların iş motivasyonlarına ait alt faktörler ile iş performanslarına ait alt faktörler arasında anlamlı bir ilişki vardır.

Aşağıda araştırmaya katılan özel güvenlik görevlilerinin demografik özellikleri ile çalıştıkları yerler hakkında elde edilen bulgulara yer verilmiştir. Ayrıca özel güvenlik sektöründeki çalışanların

39

örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansı düzeylerine ait alt faktörlerin ortalama ve standart sapmaları ile bu faktörler arasındaki ilişkilerin incelenmesi yapılmıştır. Ankete cevap verenlerin % 87,2’si erkek, % 12,8’i bayandır. Ankete cevap verenlerin % 78,9’u lise, % 8,9’u ön lisans, % 7,2’si orta öğretim mezunu iken sadece %5’i lisans mezunu olan kişilerdir. Bu kişilerden %53,9’ 1-5 yıl arası bir süredir, %16,7’si 6-10 yıl arası bir süreden beri, %14,4’ü 11-15 yıl arası ve sadece %3,3’ü 21-25 yıl arası bir süredir şuanda çalıştıkları işyerinde çalıştıklarını söylemişlerdir. Bu kişilerin %36,6’sı 10 yıldan fazla bir süredir, % 24,4’ü 1-3 yıl arası süredir çalışan kişilerdir. Araştırmaya katılan kişilerin % 82,8’i ortalama günlük 8 saat çalışırken sadece % 2,8’i 12 saatten fazla çalışmaktadır. Bu kişilerin %51,7’si gece vardiyası yaptıkları zaman ez az 12 saat, %21,7’si en az 24 saat dinlenirken sadece %21,1’i en az 8 saat dinlenmektedirler. Bu kişilerin büyük bir çoğunluğu vardiyalı çalışacakları hakkında önceden bilgi sahip oldukların ifade etmişlerdir. Sonuçlara göre çalışanların %76,1’i maaşlarını takvime uygun olarak, %15’i birkaç gün gecikmeli aldıklarını ifade ederken % 3,3’ü ortalama 1 ay gecikmeli olarak maaşları aldıklarını ifade etmişlerdir. Bu kişilerin büyük bir çoğunluğu düzenli ve tam olarak fazla mesai ücretini aldıklarını, % 82 gibi bir çoğunluğu da yıllık izinlerini düzenli olarak kullanabildiklerini ifade ederken güvenlik görevlisi olmanın en zor yanının % 41,7 ile ücretlerinin düşük olması ve % 38,3 ile riskli olmasını olduğunu ifade etmişlerdir.

Araştırmaya konu olan özel güvenlik sektöründeki çalışanların örgütsel bağlılıkları başlıca üç boyut altında ele alınmaktadır. Bu boyutlar; duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık boyutlarıdır.

Araştırmaya konu olan özel güvenlik sektöründeki çalışanların duygusal bağlılık düzeylerinin ortaya konması bakımından her bir duygusal bağlılık boyutuna ait değişkenlerin ortalamaları, standart sapmaları ve yüzdelik dağılımları ile frekanslarına yer verilmiştir. Tablo 1’de örgütsel bağlılığın duygusal boyutuna yönelik tanımlayıcı istatistikler incelendiğinde, bu işletmenin bir çalışanı olmanın gurur verici olduğunu düşünenlerin ortalamasının en yüksek olduğu görülmektedir (3,53). Buna karşılık, ankete cevap verenlerin duygusal bağlılık ile ilgili en düşük ortalamanın ise 3,29 ile işletmeye kendini duygusal olarak bağlı hissettiklerini söyleyenlerin verdiği cevaplar oluşturmaktadır. Duygusal bağlılık ortalaması ise 3,43’dür. Çalışanların duygusal bağlılık düzeylerinin “yüksek” olduğunu söylemek mümkündür.

Tablo 1: Duygusal Bağlılık ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler (1)

(2)

(3)

(4)

(5)

S.S.

Ort.

17

22

39

73

29

1,176

3,42

%

9,4

12,2

21,7

40,6

16,1

kendimi N

21

21

45

70

23

1,185

3,29

11,7

11,7

25

38,9

12,8

18.Bu işletmenin sorunlarını N kendi

sorunlarım

gibi

hissediyorum.

19.Bu

işletmeye

duygusal hissediyorum

olarak

bağlı %

40

20.Kendimi

bu

işletmede N

14

24

46

64

32

%

7,8

13,3

25,6

35,6

17,8

21.Bu işletmenin bir çalışanı N

13

25

42

54

46

ailenin

bir

parçası

1,158

3,42

1,216

3,53

1,221

3,47

gibi

hissediyorum olmanın gurur verici olduğunu düşünüyorum

%

7,2

13,9

23,3

30

25,6

22.Bu işletmenin amaçlarını

N

19

16

45

62

38

benimsiyorum

%

10,6

8,9

25

34,4

21,1

Duygusal Bağlılık Düzeyi

3,43

1=Kesinlikle katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3= Fikrim yok, 4= Katılıyorum, 5=Kesinlikle Katılıyorum 4,21 – 5,00 Çok Yüksek; 3,41 – 4,20 Yüksek; 2,61 – 3,40 Orta; 1,81 – 2,60 Düşük; 1,00 – 1,80 Çok Düşük

Tablo 2: Devamlılık Bağlılığı ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler 23.Şu

anda

ayrılmak

bu

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

S.S

Ort.

N

23

30

41

47

39

1,32

3,27

%

12,8

16,7

22,8

26,1

21,7

N

18

32

46

49

35

1,247

3,28

%

10

17,8

25,6

27,2

19,4

N

22

32

40

39

47

1,356

3,32

%

12,2

17,8

22,2

21,7

26,1

N

17

25

36

63

39

1,239

3,46

%

9,4

13,9

20

35

21,7

N

16

20

49

54

41

1,212

3,47

%

8,9

11,1

27,2

30

22,8

N

10

19

42

61

48

1,145

3,66

işletmeden

istediğime

karar

versem hayatımın çoğu alt üst olur 24.Eğer

bu

işletmeye

kendimden bu kadar çok şey vermiş olmasaydım başka yerde çalışmayı düşünebilirdim 25.Yeni bir işyerine alışmak benim için çok zor olurdu 26.Zaman

geçtikçe

bu

işletmeden ayrılmanın gittikçe zorlaştığını hissediyorum 27.Bu işletmeden ayrılıp başka bir yerde sıfırdan başlamak istemezdim 28.Başka işletmenin

buradan

daha iyi olacağının garantisi yok;

burayı

biliyorum

hiç

olmazsa

41

%

5,6

10,6

23,3

33,9

26,7

Devamlılık Bağlılığı Düzeyi

3,41

1=Kesinlikle katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3= Fikrim yok, 4= Katılıyorum, 5=Kesinlikle Katılıyorum 4,21 – 5,00 Çok Yüksek; 3,41 – 4,20 Yüksek; 2,61 – 3,40 Orta; 1,81 – 2,60 Düşük; 1,00 – 1,80 Çok Düşük

Tablo 2’de örgütsel bağlılığın devamlılık boyutuna yönelik tanımlayıcı istatistikler incelendiğinde, Başka işletmenin buradan daha iyi olacağının garantisi yok; burası hiç olmazsa biliyorum düşüncesinde olanların ortalamasının en yüksek olduğu görülmektedir (3,66). Buna karşılık, ankete cevap verenlerin devamlılık bağlılığı ile ilgili en düşük ortalamanın ise 3,27 ile şu anda bu işletmeden ayrılmak istediğine karar verse hayatımın çoğunun alt üst olacağını söyleyenlerin verdiği cevaplar oluşturmaktadır.

Devamlılık bağlılığının ortalaması ise 3,41’dir. Çalışanların devamlılık bağlılığı düzeylerinin “yüksek” olduğunu söylemek mümkündür.

Tablo 3: Normatif Bağlılık ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler (1)

(2)

(3)

(4)

(5)

S.S.

Ort.

N

16

25

52

45

42

1,235

3,4

%

8,9

13,9

28,9

25

23,3

N

17

28

59

41

35

1,214

3,27

%

9,4

15,6

32,8

22,8

19,4

N

10

28

49

57

36

1,14

3,45

%

5,6

15,6

27,2

31,7

20

N

35

33

38

41

33

1,39

3,02

%

19,4

18,3

21,1

22,8

18,3

N

37

35

31

40

37

1,439

3,03

%

20,6

19,4

17,2

22,2

20,6

34

28

44

45

29

1,347

3,04

29.Buradaki insanlara karsı yükümlülük hissettiğim için bu

işletmeden

ayrılmak

istemezdim 30.Bu işletmeye çok şey borçluyum 31.Benim için avantajlı da olsa, bu işletmeden su anda ayrılmanın doğru olmadığını hissediyorum 32.Bu

işletmeden

simdi

kendimi

suçlu

ayrılsam hissederim

33.Ben istemedikçe işimden ayrılmam söz konusu değil 34.Daha bulduğumda

iyi

bir her

iş an N

42

bırakabilirim %

18,9

15,6

24,4

25

16,1

Normatif Bağlılık Düzeyi

3,20

1=Kesinlikle katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3= Fikrim yok, 4= Katılıyorum, 5=Kesinlikle Katılıyorum 4,21 – 5,00 Çok Yüksek; 3,41 – 4,20 Yüksek; 2,61 – 3,40 Orta; 1,81 – 2,60 Düşük; 1,00 – 1,80 Çok Düşük

Tablo 3’de örgütsel bağlılığın normatif bağlılık boyutuna yönelik tanımlayıcı istatistikler incelendiğinde, benim için avantajlı da olsa, bu işletmeden şu anda ayrılmanın doğru olmadığını hissediyorum düşüncesinde olanların ortalamasının en yüksek olduğu görülmektedir (3,45). Buna karşılık, ankete cevap verenlerin normatif bağlılık ile ilgili en düşük ortalamanın ise 3,02 ile bu işletmeden şimdi ayrılsam kendimi suçlu hissederim söyleyenlerin verdiği cevaplar oluşturmaktadır. Normatif bağlılığının ortalaması ise 3,2’dir. Çalışanların normatif bağlılık düzeylerinin “orta” olduğunu söylemek mümkündür. Biliyorum düşüncesinde olanların ortalamasının en yüksek olduğu görülmektedir (3,66). Buna karşılık, ankete cevap verenlerin devamlılık bağlılığı ile ilgili en düşük ortalamanın ise 3,27 ile şu anda bu işletmeden ayrılmak istediğine karar verse hayatımın çoğunun alt üst olacağını söyleyenlerin verdiği cevaplar oluşturmaktadır.

Devamlılık bağlılığının ortalaması ise 3,41’dir. Çalışanların devamlılık bağlılığı düzeylerinin “yüksek” olduğunu söylemek mümkündür.

Tablo 4: Dışsal Motivasyonla İlgili Tanımlayıcı İstatistikler (1)

(2)

(3)

(4)

(5)

S.S.

Ort.

40.Yönetim, izin isteğimi olumlu n

15

15

50

59

41

1,174

3,53

karsılar ve red etme

8,3

8,3

27,8

32,8

22,8

15

23

39

53

50

1,252

3,56

8,3

12,8

21,7

29,4

27,8

18

20

44

56

42

1,244

3,47

10

11,1

24,4

31,1

23,3

15

17

32

72

44

1,191

3,63

8,3

9,4

17,8

40

24,4

12

16

36

66

50

1,162

3,7

6,7

8,9

20

36,7

27,8

46.Çalışmakta olduğum işletmenin n

18

13

34

66

49

1,236

3,64

ileride şu anki durumundan daha %

10

7,2

18,9

36,7

27,2

41.Çalışma

ortamımda

% fiziksel n

şartlar uygun, araç ve gereçler yeterlidir

%

42.İşletmede, yemek, çay, kahve n gibi

yiyecek-içecek

ikramları

yapılır

%

43.Çalışanlarla

ilişkilerim

iyi n

düzeydedir

%

44.Konularında uzman olan kişiler n tarafından

toplantı,

seminer,

konferans gibi eğitim faaliyetleri yapılmaktadır

%

43

iyi olacağına inanıyorum 47.Yöneticilerim

ile

ilişkilerim n

12

17

29

74

48

%

6,7

9,4

16,1

41,1

26,7

n

21

21

44

52

42

%

11,7

11,7

24,4

28,9

23,3

15

15

43

59

48

8,3

8,3

23,9

32,8

26,7

50.Başarımdan dolayı ekstra ücret n

31

33

31

40

45

alırım

17,2

18,3

17,2

22,2

25

33

30

32

47

38

18,3

16,7

17,8

26,1

21,1

18

34

34

57

37

10

18,9

18,9

31,7

20,6

55.Bu işyerinden emekli olacağıma n

13

24

36

66

41

inanıyorum

7,2

13,3

20

36,7

22,8

56.Yaptığım işten aldığım ücretin n

26

26

33

54

41

yeterli olduğunu düşünüyorum

14,4

14,4

18,3

30

22,8

iyidir 48.İşimde terfi imkânım vardır 49.Yöneticilerim

çalışma n

1,154

3,72

1,285

3,41

1,202

3,61

1,438

3,19

1,412

3,15

1,274

3,34

1,188

3,54

1,356

3,32

arkadaşlarımla veya müşterilerle olan anlaşmazlıklarımı çözmekte yardımcı olurlar

%

%

51.Başarımdan

dolayı n

ödüllendirilirim

%

52.Kişisel ve ailevî sorunlarımın n çözümünde çalışma arkadaşlarım her zaman yanımdadır

%

%

%

Dışsal Motivasyon Düzeyi

3,49

1=Kesinlikle katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3= Fikrim yok, 4= Katılıyorum, 5=Kesinlikle Katılıyorum 4,21 – 5,00 Çok Yüksek; 3,41 – 4,20 Yüksek; 2,61 – 3,40 Orta; 1,81 – 2,60 Düşük; 1,00 – 1,80 Çok Düşük

Tablo 4’te de görüldüğü gibi, dışsal motivasyon ile ilgili en yüksek ortalama (3,72) ile ‘yöneticilerim ile ilişkilerim iyidir’’ diyen katılımcılara aittir. En düşük ortalama ise (3,15) ile ‘başarımdan dolayı ödüllendirilirim’’ düşüncesinde olduğunu ifade eden katılımcılara aittir. Genel dışsal motivasyon düzeyi ise 3,49’dır. Buna göre, çalışanların dışsal motivasyon düzeyinin “yüksek” olduğunu söylemek mümkündür. İş motivasyonu değişkeninin başlıca iki alt değişkeni vardır; içsel ve dışsal motivasyon düzeyleri. Tablo 4’de içsel motivasyonla ve Tablo 4’de ise dışsal motivasyonla ilgili ortalamalar, standart sapmalar, ifadelere verilen cevapların frekansları ve yüzdeleri görülmektedir. Tablo 5’te de görüldüğü gibi, içsel motivasyon ile ilgili en yüksek ortalama (3,72) ile ‘yeteri kadar eğitime sahip olduğuma inanıyorum’ ve ‘yaptığım işte başarılıyım diyen katılımcılara aittir. En düşük ortalama ise (3,31) ile ^’yaptığım işle ilgili bir konuda karar verme hakkına sahibim’ düşüncesinde olduğunu ifade eden katılımcılara aittir. Genel içsel motivasyon düzeyi ise 3,55’dir. Buna göre, çalışanların içsel motivasyon düzeyinin “yüksek” olduğunu söylemek mümkündür.

44

Tablo 5: İçsel Motivasyonla İlgili Tanımlayıcı İstatistikler (1)

(2)

(3)

(4)

(5)

S.S.

Ort.

n

14

14

34

65

53

1,193

3,72

%

7,8

7,8

18,9

36,1

29,4

n

16

17

32

64

51

1,235

3,65

%

8,9

9,4

17,8

35,6

28,3

n

13

19

41

62

45

1,18

3,59

%

7,2

10,6

22,8

34,4

25

n

16

31

48

51

34

1,216

3,31

%

8,9

17,2

26,7

28,3

18,9

n

14

26

58

51

31

1,152

3,33

%

7,8

14,4

32,2

28,3

17,2

n

15

12

38

59

56

1,211

3,72

%

8,3

6,7

21,1

32,8

31,1

53.Mesleğimi severek yapıyorum

n

20

15

40

54

51

1,287

3,56

İçsel Motivasyon Düzeyi

%

11,1

8,3

22,2

30

28,3

35.Yaptığım işte başarılıyım 36.Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum 37.Kendimi işletmenin önemli bir çalışanı olarak görüyorum 38.Yaptığım işle ilgili bir konuda karar verme hakkına sahibim 39.Yöneticilerim çalışmalarımdan dolayı her zaman beni takdir ederler 45.Yeteri kadar eğitime sahip olduğuma inanıyorum

3,55

1=Kesinlikle katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3= Fikrim yok, 4= Katılıyorum, 5=Kesinlikle Katılıyorum 4,21 – 5,00 Çok Yüksek; 3,41 – 4,20 Yüksek; 2,61 – 3,40 Orta; 1,81 – 2,60 Düşük; 1,00 – 1,80 Çok Düşük

Çalışanların iş performanslarının değerlendirilmesi başlıca “görev performansı” ve “bağlamsal performans” olmak üzere iki boyutta ele alınmıştır. Tablo 6’da çalışanların görev performansları ile ilgili tanımlayıcı istatistikler görülmektedir. Buna göre görev performansı ilgili en yüksek ortalama (4,04) ile işimi yerine getirmede çabuk olduğumu düşünüyorum diyen katılımcılara aittir. En düşük ortalama ise (3,81) ile meslek bilgimin yeterli olduğunu düşünüyorum düşüncesinde olduğunu ifade eden katılımcılara aittir. Genel görev performansı düzeyi ise 3,94’dür. Buna göre, çalışanların görev performansı düzeyinin “yüksek” olduğunu söylemek mümkündür.

45

Tablo 6: Görev Performansı ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler

57.Meslek

bilgimin

İşimi

yerine

becerikli

(3)

(4)

(5)

S.S.

Ort.

n

10

15

36

58

61

1,158

3,81

%

5,6

8,3

20

32,2

33,9

n

10

14

22

72

62

1,129

3,9

%

5,6

7,8

12,2

40

34,4

n

6

7

32

70

65

1

4,01

%

3,3

3,9

17,8

38,9

36,1

n

6

10

22

74

68

1,013

4,04

%

3,3

5,6

12,2

41,1

37,8

getirmede olduğumu

düşünüyorum 59.

(2)

yeterli

olduğunu düşünüyorum 58.

(1)

Meslekî

yeteneklerimin

yeterli olduğunu düşünüyorum 60. İşimi yerine getirmede çabuk olduğumu düşünüyorum Görev Performansı Düzeyi

3,94

1=Kesinlikle katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3= Fikrim yok, 4= Katılıyorum, 5=Kesinlikle Katılıyorum 4,21 – 5,00 Çok Yüksek; 3,41 – 4,20 Yüksek; 2,61 – 3,40 Orta; 1,81 – 2,60 Düşük; 1,00 – 1,80 Çok Düşük

Tablo 7’de çalışanların bağlamsal performansları ile ilgili tanımlayıcı istatistikler görülmektedir.

Buna göre bağlamsal performansı ilgili en yüksek ortalama (4,21) ile sorumluluk duygusuna sahip olduğumu düşünüyorum diyen katılımcılara aittir. En düşük ortalama ise (3,90) ile müşterilere karşı ilgili ve yardımsever olduğumu düşünüyorum düşüncesinde olduğunu ifade eden katılımcılara aittir. Genel bağlamsal performans düzeyi ise 3,94’dür. Buna göre, çalışanların bağlamsal performans düzeyinin “yüksek” olduğunu söylemek mümkündür.

Tablo 7: Bağlamsal Performans ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler

61.İşime

karsı

ilgili

karşı

(2)

(3)

(4)

(5)

S.S.

Ort.

n

6

12

28

72

62

1,035

3,96

%

3,3

6,7

15,6

40

34,4

n

12

10

25

70

63

1,144

3,9

%

6,7

5,6

13,9

38,9

35

n

12

7

23

71

67

1,123

3,97

%

6,7

3,9

12,8

39,4

37,2

olduğumu

düşünüyorum 62.Müşterilere

(1)

ilgili

ve

yardımsever olduğumu düşünüyorum 63.Arkadaşlarımla uyum ve işbirliği içinde çalıştığımı düşünüyorum

46

64.Amirlerime

karsı

saygı

ve

itaatimin tam olduğunu düşünüyorum

n

7

9

26

74

64

%

3,9

5

14,4

41,1

35,6

n

9

9

35

63

64

%

5

5

19,4

35

35,6

n

2

7

31

65

75

%

1,1

3,9

17,2

36,1

41,7

n

3

5

28

68

76

%

1,7

2,8

15,6

37,8

42,2

n

3

7

32

64

74

%

1,7

3,9

17,8

35,6

41,1

n

4

7

26

68

75

%

2,2

3,9

14,4

37,8

41,7

n

5

5

25

71

74

%

2,8

2,8

13,9

39,4

41,1

n

7

5

26

69

73

%

3,9

2,8

14,4

38,3

40,6

n

4

5

27

71

73

%

2,2

2,8

15

39,4

40,6

n

4

4

21

72

79

%

2,2

2,2

11,7

40

43,9

n

6

2

26

62

84

%

3,3

1,1

14,4

34,4

46,7

1,028

3,99

1,095

3,91

0,912

4,13

0,904

4,16

0,942

4,11

0,952

4,13

0,948

4,13

1,004

4,09

0,924

4,13

0,897

4,21

0,96

4,2

65.İşimden çok memnun olduğumu düşünüyorum 66.Dürüst ve güvenilir olduğumu düşünüyorum 67.Temiz

ve

düzenli

çalıştığımı

düşünüyorum 68.Kibar ve güler yüzlü olduğumu düşünüyorum 69.Anlayış

ve

hoşgörüye

sahip

olduğumu düşünüyorum 70.Azimli,

sabırlı

ve

sebatkâr

olduğumu düşünüyorum 71.Enerjik

ve

sevimli

olduğumu

düşünüyorum 72.İşimle ilgili olarak kendi basıma karar verebildiğimi düşünüyorum

73.Sorumluluk

duygusuna

sahip

olduğumu düşünüyorum 74.Sosyal

ilişkilerimin

olumlu

olduğunu düşünüyorum Bağlamsal Performans Düzeyi

4,07

1=Kesinlikle katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3= Fikrim yok, 4= Katılıyorum, 5=Kesinlikle Katılıyorum 4,21 – 5,00 Çok Yüksek; 3,41 – 4,20 Yüksek; 2,61 – 3,40 Orta; 1,81 – 2,60 Düşük; 1,00 – 1,80 Çok Düşük

Özel güvenlik sektöründeki çalışanların örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansı düzeylerinin alt boyutlarının birbirleri ile ilişkilerinin varlığı, yönü ve derecesi ortaya konulacaktır.

47

Değişkenler arasındaki ilişkinin belirlenmesinde korelasyon analizi tekniği kullanılmıştır. Korelasyon analizi ile hesaplanan korelasyon katsayısı r mutlak değer olarak 0,70–1,00 arasında işe “yüksek”; 0,70– 0,30 arasında işe “orta” ve 0,30’un altında ise, iki değişken arasındaki ilişkinin düşük düzeyde olduğu kabul edilmiştir.

Tablo 8: Değişkenler Arasındaki İlişkiler

Duygusal Bağlılık

Duygusal

Devamlılık

Normatif

Bağlılık

Bağlılığı

Bağlılık

r

1,000

p

0,000

İçsel Motivasyon

Dışsal Motivasyon

Devamlılık Bağlılığı

r p

Normatif Bağlılık

r p

İçsel Motivasyon Dışsal Motivasyon Görev Performansı

r

,443**

,444**

,471**

p

0,000

0,000

0,000

r

,424**

,384**

,452**

p

0,000

0,000

0,000

r

,184*

,152*

,219**

,451**

,296**

P

0,013

0,041

0,003

0,000

0,000

r

,318**

,262**

,158*

,475**

,349**

P

0,000

0,000

0,034

0,000

0,000

Bağlamsal Performans

**. Korelasyon 0.01 seviyesinde (2-kuyruklu) anlamlıdır. *. Korelasyon 0.05 seviyesinde (2-kuyruklu) anlamlıdır.

Tablo 8’de özel güvenlik sektöründeki çalışanların örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansına ait alt faktörler arasındaki ilişkiler gösterilmiştir. Değişkenler arası korelasyon analizi sonucunda, bazı değişkenler arasında p<0,01 ve p<0,05 anlam düzeylerinde çift ve tek yönlü pozitif ilişkiler olduğu belirlenmiştir. Araştırma hipotezlerinin test sonuçları aşağıda yer almaktadır.

Değişkenler arasındaki ilişkiye yönelik korelasyon analizi sonuçlarına göre, duygusal bağlılık ile içsel motivasyon arasında 0,01 anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,443), duygusal bağlılık ile dışsal motivasyon arasında 0,01 anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,424), duygusal bağlılık ile bağlamsal performans arasında 0,01 anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,318) ve duygusal bağlılık ile görev performansı arasında 0,05 anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü düşük düzeyde bir ilişki (r=0,184) bulunmuştur. 0,01 anlamlılık düzeyinde, devamlılık bağlılığı ile içsel motivasyon arasında pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,444),

48

devamlılık bağlılığı ile dışsal motivasyon arasında pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,384) var iken devamlılık bağlılığı ile bağlamsal performans arasında pozitif yönlü düşük düzeyde bir ilişki (r=0,262) vardır.0,05 anlamlılık düzeyinde devamlılık bağlılığı ile görevsel performans arasında pozitif yönlü düşük düzeyde bir ilişki (r=0,1522) vardır.0,01 anlamlılık düzeyinde, normatif bağlılık ile içsel motivasyon arasında pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,471), normatif bağlılık ile dışsal motivasyon arasında pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,452) var iken normatif bağlılık ile görev performansı arasında pozitif yönlü düşük düzeyde bir ilişki (r=0,219) vardır. 0,05 anlamlılık düzeyinde ise normatif bağlılık ile bağlamsal performansı arasında pozitif yönlü düşük düzeyde bir ilişki (r=0,158) vardır.

0,01 anlamlılık düzeyinde, içsel motivasyon ile görev performansı arasında pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,451) var iken içsel motivasyon ile bağlamsal performans arasında pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,475) vardır. 0,01 anlamlılık düzeyinde, dışsal motivasyon ile görev performansı arasında pozitif yönlü düşük düzeyde bir ilişki (r=0,296) var iken dışsal motivasyon ile bağlamsal performansı arasında pozitif yönlü orta düzeyde bir ilişki (r=0,349) vardır.

TARTIŞMA VE SONUÇ Allen ve Meyer’ın üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli esas alınarak, çalışmamızda, ilk başta çalışanların duygusal, devamlılık, normatif ve bağlılık düzeyleri belirlenmiştir. Buna göre, çalışanların duygusal bağlılıklarının “yüksek” (3,43), devamlılık bağlılıklarının “yüksek” (3,41), normatif bağlılıklarının “orta” (3,20) görülmektedir. Çalışanların örgütsel bağlılıklarının orta düzeye çok yakın olduğu söylenebilir. Çalışanların devamlılık ve normatif bağlılıklarının duygusal bağlılıklarından daha düşük olduğu görülmektedir. Bu da çok yüksek olmamakla birlikte çalışanların çok fazla olmamasına karşılık, yine de örgütlerine “duygusal olarak, sevgi ile” bağlandıklarını duygusal bağlılığa göre nispeten daha düşük orta düzeyde de kendilerini örgüte karşı “zorunda” ve “yükümlü” hissettikleri görülmektedir.

Bu noktada ele alınan bu üç boyut çalışanların örgütlerine bağlanma nedenlerinin ortaya konulması bakımından daha açıklayıcı olmaktadır. Çalışanların iş motivasyonları içsel motivasyon ve dışsal motivasyon olmak üzere başlıca iki boyutlu olarak incelenmiştir. Analiz sonucunda, çalışanların içsel motivasyon düzeylerinin “yüksek” (3,55), dışsal motivasyon düzeylerinin “yüksek” (3,49). Ancak, çalışanların dışsal motivasyon düzeylerinin içsel motivasyon düzeylerinden daha düşük olduğu belirlenmiştir. Buradan, çalışanların yapılan işin dışında, dışsal motivasyonu sağlayan örgütsel araçlarla ilgili sorunlarının olduğu sonucuna ulaşmak mümkündür. Örneğin, dışsal motivasyonla ilgili elde edilen verilerden en düşük üç değerin (3,15, 3,19 ve 3,32), “başarımdan dolayı ödüllendirilirim”, “başarımdan dolayı ekstra ücret alırım” ve

49

yaptığım isten aldığım ücretin yeterli olduğunu düşünüyorum” ifadelerine karşılık gelmesi, örgütte ücret ve ödül sistemindeki bir takım eksikliklerin olduğuna dikkat çekmektedir. Çalışanların is performansları, görev ve bağlamsal olmak üzere başlıca iki boyutta ele alınmıştır. Görev ve bağlamsal performansı düzeylerine bakıldığında her ikisinin de (3,94) “yüksek” yani çalışanların yaptıkları işte başarılı oldukları söylenebilir.

Korelasyon analizi sonucunda, çalışanların örgütsel bağlılık ile iş motivasyonu boyutları arasındaki ilişkiye bakıldığında her üç boyutta da içsel ve dışsal motivasyon arasında anlamlı, pozitif orta düzeyde bir ilişkinin olduğu saptanmıştır. Bu noktada H2 hipotezi kabul edilmiştir. Bağlılık ve performans boyutları arasındaki ilişkiye bakıldığında ise, duygusal bağlılık ile görev performansı arasında anlamlı, pozitif, düşük düzeyde bir ilişki, duygusal bağlılık ile bağlamsal performans arasında anlamlı, pozitif, orta derecede bir ilişki görülmüştür. Devamlılık ve normatif bağlılık değişkenleri ile görev ve bağlamsal performans değişkenleri arasındaki ilişki ise anlamlı, pozitif, fakat düşük düzeydedir. Yani H1 hipotezi kabul edilmiştir. Çalışanların duygusal bağlılıkları ile bağlamsal performansları arasındaki ilişkinin nispeten daha yüksek olması, örgüt amaçlarını benimseyerek, istekle katılan, çalışanların bu noktada daha başarılı oldukları gerçeği ile karşı karşıya getirmektedir.

Motivasyon boyutları ile performans boyutları arasındaki ilişkiye bakıldığında, içsel motivasyon ile görev performansı ve bağlamsal performans arasında pozitif, orta düzeyde bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Buna göre, içsel motivasyonu yüksek çalışanların görev ve bağlamsal performansları da yüksek olmaktadır. Dışsal motivasyon ile görev performansı arasında anlamlı, pozitif, düşük düzeyde bir ilişkinin olması, dışsal ödemeler, maddî mevkiler, itibar gibi dışsal motivasyon araçları ile çalışanların belli bir oranda başarılı olduklarını göstermektedir. Bu yöntem ile performans artışı belli bir noktaya kadar sağlanabilmektedir.

Sonuç olarak H3 hipotezi de kabul edilmiştir. Araştırma bulguları ışığında tüm hipotezlerimiz kabul edilirken görev ve bağlamsal performans boyutları tarafından belirlenen iş performansı açısından bakıldığında, özellikle özel güvenlik sektöründe, müşterilerle direkt iletişim içinde olan çalışanların bağlamsal performanslarının da ne kadar önemli olduğu açıktır. Araştırma sonuçlarına göre “Güvenlik görevlisi olmanın en zor tarafı nedir?” sorusuna verilen yanıtlarda %41,7’sinin “düşük ücretler ”ile ilk sırada, %38,3’nün de “riskli olması” ikinci sırada verilen cevaplar arasında yer alması özel güvenlik görevlilerinin ücret, mesai saatleri, iş tanımları gibi konuların haricinde çoğu zaman potansiyel suçu önleme gibi riskli durumlara girdikleri bu zor çalışma şartları altında motive edilmelerinin gerekliliği bir kez daha ön plana çıkmaktadır. Özel güvenlik görevlilerinin isteki performanslarının yüksekliği, müşteri memnuniyetini arttırarak örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesini sağlayacağından bu noktada yöneticilerin çalışanların motivasyonlarına ayrı bir önem vermeleri önerilmektedir. Ayrıca örgütte çalışanlarının

50

içlerinden gelen doğal bir istekle, çalışmalarını isteyen yöneticilerin örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlere de ağırlık vermeleri gerekmektedir.

51

KAYNAKÇA Ay, A.F. (2011). İşletmelerde Çalışanların Motivasyonlarının Etkileyen Faktörler: Bir Alan Araştırması.

Yüksek Lisans Tezi, Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sivas, ss.1-25.

Balkır, G. (2005). Özel Güvenlik Çalışanlarının Sendikal Özgürlükleri, Kocaeli Üniversitesi Yayını, II. Ulusal Özel Güvenlik Sempozyumu, Kocaeli, ss.318-324. Çakar, D.G. ve Ceylan, A. (2052). İş Motivasyonunun Çalışan Bağlılığı ve İşten Ayrılma Eğilimi Üzerindeki Etkileri, Doğuş üniversitesi Dergisi, 6(1):52-66. Çetinel, E.. (2008). Örgütsel Güven ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki Üzerine Bir Örnek Olay.

Yüksek Lisans Tezi, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, ss.2-44.

Ekinci, S. (2011). Devletin Dönüşümünün Güvenlik Alanına Yansıması: Türkiye’de Güvenlik Yönetişimi.

Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, ss.485-617.

Ertan, H. (2008). Örgütsel Bağlılık, İş Motivasyonu, İş Performansı Arasındaki İlişki: Antalya’da Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir İnceleme. Doktora Tezi, Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Afyonkarahisar, ss.3-44.

Gözen, D.E. (2007). İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Sigorta Şirketlerine Üzerine Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, ss.39.

Koçel, T. (2003). İşletme Yöneticiliği. Beta Yayınevi, İstanbul, ss.633.

Kök, B.S (2006). İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. Pamukkale Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, (1):299. Örücü, E. ve Kanbur, A. (2008). Örgütsel-Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin Çalışanların Performans ve Verimliliğine Etkilerini İncelemeye Yönelik Ampirik Bir Çalışma: Hizmet ve Endüstri İşletmesi Örneği.

Celal Bayar Üniversitesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 15(1):87-88.

52

Şahin, N. (2007). Personel Güçlendirmenin İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Dört ve Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama. Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, ss.79-81.

Yıldız, S., Savcı, G. Ve Kapu, H. (2012). Motive Edici Faktörlerin Çalışanların İş Perfomansı ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi, 11. Ulusal İşletmecilik Kongresi, Konya, Ss.535. *Bu çalışma 3. Ulusal Özel Güvenlik Sempozyumunda bildiri olarak sunulmuştur.

53

ELEKTRONİK TİCARET VE ORTADOĞU’DA BİLGİ VE İLETİŞİM TEKNOLOJİLERİ ALTYAPISI* Abdüllatif Çeviker1

H.Murat Mutlu2

Osman S. Sesliokuyucu3

ÖZET Dünya ekonomisinde Ortadoğu, sahip olduğu geniş pazar ve büyüme potansiyeli ile dikkatleri üzerinde toplamaktadır. Geleneksel ticaretin yerini elektronik ticarete (e-ticaret) bıraktığı günümüz dünyasında, ekonomik potansiyellerin harekete geçirilebilmesi için Bilgi ve İletişim Teknolojisi (BİT) altyapısının güçlendirilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda çalışmada Ortadoğu bölgesinde bulunan 14 ülkeye ilişkin elektronik ticaret için gerekli BİT ve lojistik altyapısına ait değişkenler kullanılarak Kümeleme Analizi yapılmıştır. Ülkelerin benzerliklerine göre kümelenmesi sonunda Ortadoğu ülkeleri üç gruba ayrılmıştır. Ortaya çıkan kümelerin bileşimine bakıldığında ülkelerin gelir seviyesiyle birlikte dışa açıklığın etkili olduğu görülmektedir.

Anahtar Kelimeler: E-Ticaret, Ortadoğu, Kümeleme Analizi

ELECTRONIC COMMERCE AND INFORMATION AND COMMUNICATION TECHOLOGIES INFRASTRUCTURE IN THE MIDDLE EAST ABSTRACT Today Middleeast is very attractive in world economy by potential of growth and large market. Nowadays electronic commerce has replaced traditional economy. So, it is necessary to develop infrastructure of Information and Communication Technologies (ICT) for better using economic potential. This study includes 14 Middleeast countries by considering 11 variables that to be effect of ICT infrastructure. These variables were examine by using Cluster Analysis and countries grouped according to their similarities. It is clear that income level and openness has significant effect on compozition of cluster.

Key Words: E-Commerce Middle East, Cluster Analysis

1

Yrd. Doç. Dr. , Medeniyet Üniversitesi, İİBF, İktisat, abdullatif.ceviker@medeniyet.edu.tr Yrd. Doç. Dr. , Gaziantep Üniversitesi, İİBF, Uluslar arası Ticaret ve Lojistik, mmutlu@gantep.edu.tr 3 Arş. Gör. , Gaziantep Üniversitesi, İİBF, Uluslar arası Ticaret ve Lojistik, sesliokuyucu@gantep.edu.tr 2

67

GİRİŞ Küreselleşmenin hızla yayılmasıyla birlikte ülkeler, uluslar arası rekabet düzeylerini arttırmak ve yenilenen rekabet şartlarına uyum sağlamak için yeni teknolojiler geliştirmek ya da geliştirilen teknolojileri benimsemek zorunda kalmışlardır. Bu yeni teknolojiler içerisinde özellikle bilgi ve iletişim teknolojileri (BİT) gelişmekte olan ülkelerin içinde bulundukları eksik rekabet şartlarının iyileştirilmesi noktasında katkılar sağlamaktadır. BİT üzerine kurulu e-ticaret modelleri hem makro düzeyde ülkelere, hem de mikro düzeyde firmalar için çeşitli maliyet avantajları sağlamanın yanı sıra sağladığı iş modelleriyle yeni pazarlara erişim imkânı tanımaktadır.

Ortadoğu bölgesi sahip olduğu yeraltı kaynaklarının zenginliğinin yanı sıra, köklerini geçmişteki merkezi rolünden alan, diğer ülkelerle yaşamış olduğu ilişkilerin karmaşıklığıyla da çoğu zaman gündemde olmuştur. Coğrafi, siyasi özellikleri ve doğal zenginliklerinden kaynaklanan önemli bir konuma sahip Ortadoğu Bölgesi günümüzde artan nüfusu ve yüksek büyüme hızı ile de dikkatlerin üzerinde yoğunlaşmasını sağlamaktadır. Yüksek büyüme potansiyeline sahip bir pazar olan Ortadoğu özellikle yatırımlar konusunda büyük bir ilgi uyandırmaktadır. Aynı zamanda İnternet kullanım ve İnternetin yayılma oranlarındaki dünya ortalamasından yüksek olan artış bu ülkeleri İnternet ticareti ile ilgilenen yatırımcılar içinde çekici kılmaktadır. Bu fırsatları içinde barındırmanın yanı sıra bölge aynı zamanda birçok fiziksel ve kurumsal altyapı eksikliği ile de göze çarpmaktadır. Özellikle bölgede bulunan ülkelerin ticarete ilişkin korumacı yapıları, politikalardaki önemli eksiklikleri vb. diğer engellerin bu ülkelerde ticaretle ilgilenecek özellikle de e-ticarete ilişkin yatırım yapacak girişimciler için engel teşkil ettiğini söylenebilir. Çalışmanın amacı e-ticarete fiziksel olarak imkân sağlayan BİT altyapısına ilişkin değişkenler kullanılarak Ortadoğu ülkelerinin durumu incelenmektedir. Bu bağlamda her bir ülkesinin BİT altyapısı göz önünde tutularak ülkelerin gruplandırılması yapılacaktır. Çalışmada öncelikle e-ticaret ve Ortadoğu’nun dünya ekonomisi içindeki yerine yönelik bilgiler verildikten sonra ele alınan değişkenler ve kullanılan yöntem açıklanacak ve son bölümde analiz sonuçları değerlendirilecektir.

E-Ticaret E-ticaretle ilgili literatürde bulunan tanımların ortak noktası, işletmelerin işlemlerini elektronik ortamda yapmalarıdır. Genel olarak algılanan e-ticaret yapıları Elektronik Veri Değişimi (EDI) olarak adlandırılan ve “kurumların belirlenmiş standartlar çerçevesinde geniş alan ağları üzerinden karşılıklı elektronik doküman alışverişi yapabildikleri sistemler” (Civelek & Sözer, 2003) şeklinde tanımlanan mekanizmalardır. EDI’ne e-ticaretin günümüzdeki şeklini almasını sağlayan temel sistem olarak bakılabilir. Ancak ticaretin geleneksel yapısından kurtulması ve elektronik ortamda etkin olarak kullanılması için gerekli olan altyapının sağlanması özellikle 90’lı yılların sonlarına doğru elverişli hale getirilebilmiştir.

68

Dar tanımını yapacak olursak e-ticaret, firmaların işlemlerini sadece elektronik olarak (bir web sitesi kullanarak veya kullanmayarak) yapmaları şeklinde sınırlandırılmaktadır

(Payne, 2009).

Kalakota ve Whinston (1996) e-ticareti, “bilgilerin, ürünlerin, hizmetlerin veya ödemelerin telefon ağları, bilgisayar bağlantıları ve benzerleri ile taşınması” şeklinde tanımlamışlardır. E-ticaretin evrensel bir tanıma sahip olmamasının en önemli nedeni; İnternetteki pazaryerlerinin ve katılımcılarının sayılarının çok fazla olması ve karmaşık ilişkilerinin çok hızlı gelişmesidir (Mann, 2000).

E-ticareti gerçekleştiren tarafların niteliği göz önünde tutularak geliştirilen çok sayıda türü olmakla birlikte, işletmeden işletmeye (B2B), işletmeden tüketiciye (B2C), tüketiciden tüketiciye (C2C) üç temel forma sahiptir (Coppel, 2000). Lucking-Reiley ve Spulber (2000) B2B e-ticareti “işletme içi işlemleri geniş anlamda içeren ve işletmenin hizmet, kaynak, teknoloji, üretim parçalarının ve bileşenlerinin ve temel ekipmanlarının alımlarını da içine alan tüm ticareti kapsayan bir sistem” olarak tanımlamıştır. B2B genel olarak işletmeler arasındaki ticari işlemler, güvenlik ve diğer finansal varlıklar için sigorta, ticari kredi ve elektronik ağlar gibi birçok finansal işlemi içermektedir (LuckingReiley & Spulber, 2000). B2C elektronik ticaret ise uluslararası düzeyde satış sonrası müşteri ve iş hizmetlerini kapsayacak şekilde firmalar ve alıcılar tarafından mal ve hizmetlerin alım satımlarında kullanılmaktadır (Ho, Kauffman, & Liang, 2007). C2C ise müşterilerin bir diğer müşteriye geniş çeşitliliği olan mal veya hizmetin satışının gerçekleştirildiği (Coppel, 2000) e-ticaret şekli olarak ele alınmıştır. Bu formların yanı sıra e-ticaret gelişen teknoloji ve farklılaşan alım-satım işlemleri sayesinde G2G (Devletlerarası), G2B (Devletten Firmalara) gibi farklı şekillerde de karşımıza çıkmaktadır.

E-ticaret altyapısındaki gelişim ve büyüme geçmişte hiç olmadığı kadar hızlı ve kesintisiz bir biçimde artmaktadır (Vinaja, 2003). E-ticaret, insanların daha önce hiç olmadığı kadar daha fazla ürüne ve hizmete ulaşmasını sağlamaktadır. E-ticaretin bir diğer faydası ise e-ticaret yapan sitelere ulaşımın 24 saat mümkün olmasıdır. E-ticaret’in yaygın olarak, düşük işlem ve arama maliyetleri nedeniyle verimliliği, rekabeti arttırması ve düşük arama maliyetlerinden dolayı alıcıların, fiyat değişimlerine karşı daha duyarlı olmalarını sağlaması beklenmektedir (Coppel, 2000). E-ticaretin gelişmesi işgücü pazarındaki istihdamın kompozisyonunu doğrudan ya da dolaylı olarak etkileyecektir (Coppel, 2000). E-ticaretin gelişmesi sonucu ortaya çıkan yeni iş pazarlarındaki emek gücünün genel anlamda BİT konusunda eğitimli olması şartı aranması sebebiyle ortaya çıkan emek gücü arzı açığına neden olacağı söylenebilir. E-ticaretin gelişmesi ekonominin döngüsünü ve ödeme şekillerinin değişmesine neden olmuş aynı zamanda stok döngüsünün süresinin de kısalmasına neden olmuştur (Coppel, 2000). Değişen ödeme koşulları birçok ödeme şeklinin ortaya çıkmasını sağladığı gibi aynı zamanda güvenlik sorunlarının da çözümü için farklı yollar aranması gerekliliğini de ortaya çıkarmıştır.

E-ticaret özellikle mikro boyutta sağladığı faydalarla gelişmekte olan ülkelere gelişmiş olan ülkelerin sahip olduğu avantajlara erişim fırsatı sunmaktadır. Ancak bu avantajlar gelişmekte olan

69

ülkelerdeki teknolojik gelişme hızının düşük olması dolayısıyla daha yavaş yayılmaktadır. Gelişmekte olan ülkelerde bu dezavantajlı durumun önüne geçilebilmesi ancak altyapının iyileştirilmesi ve geliştirilmesi yönünde yapılacak çalışmalarla mümkündür. Aslında gelişmekte olan ülkelerdeki firmaların e-ticaretten daha çok fayda sağlamaları mümkündür. Ancak yasal, kurumsal veya altyapı gibi bir takım kısıtlar firmaların elektronik olarak işlem yapmasını zorlaştırmakta veya imkansız hale getirmektedir (Payne, 2009). İnternet kullanımı ve elektronik ticaret için elverişli olmayan ülkeler vatandaşlarının giderek artan bir maliyetle küreselleşen üretim süreci ve ekonomiden uzaklaşmasına neden olacaktır (Mann, 2000). E-ticaretin gelişmekte olan ülkelerde geri kalmasının önündeki en önemli engeller olarak; yüksek bağlantı ücretleri, elektronik ödeme sistemlerinin düşük yayılma hızı ve hantal taşıyıcı sistemler sayılabilir (Mann, 2000).

E-ticaretin dünyadaki genel durumuna bakmadan önce e-ticaretin benimsenmesi ve yayılmasındaki en önemli altyapı unsurlarından biri olan İnternet kullanıcılarının oranına bakacak olursak; İnternet kullanan kişi sayısının (Tablo 1) 2000-2012 yılları arasında dünya genelinde yaklaşık olarak ortalama %565 düzeyinde arttığı ve bu oranın toplam dünya nüfusunun %34’ü düzeyinde olduğu görülmektedir. Bu değişim çalışmanın konusu olan Ortadoğu ülkelerinde dünya ortalamasının yaklaşık olarak 5 katı üzerinde gerçekleşmiştir. Bu bilgiler ışığında, bilgi ve iletişim teknolojilerinde meydana gelen hızlı değişim ve bu değişim sonucu insanların daha fazla İnternet kullanım oranına sahip olması ve aynı zamanda bu teknolojiler sonucu ortaya çıkan maliyet avantajları ülkeleri ve özellikle gelişmekte olan ülkelerdeki firmaları bu teknolojilerden daha fazla faydalanmaya yöneltmiştir. The Information Technology and Innovation Foundation (ITIF)’in yaptığı tahminlere göre dünyada 2010 yılında e-ticaretin 1,5 trilyon ABD dolarına ulaşması ve bu artış hızının devam etmesi durumunda 2020 yılında tahmini e-ticaret oranının 3,8 trilyon ABD dolarına çıkması beklenmektedir (Atkinson, Ezell, Andes, & Castro, 2010). Ortaya çıkan bu trend başta İnternet kullanım oranlarının artışıyla doğru orantılı olmakla beraber İnternetin yayılma hızı, geniş bantların kullanılırlığının artması ve benzeri birçok altyapı unsuruyla doğrudan ya da dolaylı olarak ilişkilidir.

İnternet Nüfus BÖLGELER

(2012 Tahmini)

İnternet Kullanıcısı (31.12.2000)

Artış

Kullanıcısı Son

Penetrasyon

2000-

Kullanıcı

Veriler

(%Nüfus)

2012

(%)

(30/06/2012)

(%)

Afrika

1.073.380.925

4.514.400

167.335.676

15,6

3.606,7

7

Asya

3.922.066.987

114.304.000

1.076.681.059

27,5

841,9

44,8

Avrupa

820.918.446

105.096.093

518.512.109

63,2

393,4

21,5

Ortadoğu

223.608.203

3.284.800

90.000.455

40,2

2.639,9

3,7

Kuzey Amerika

348.280.154

108.096.800

273.785.413

78,6

153,3

11,4

70

L. Amerika/Karayip

593.688.638

18.068.919

254.915.745

42,9

1.310,8

10,6

Okyanusya/Avustralya

35.903.569

7.620.480

24.287.919

67,6

218,7

1

Dünya Toplam

7.017.846.922

360.985.492

2.405.518.376

34,3

566,4

100,0

Tablo 1. Dünyada İnternet Kullanım Oranları ve Nüfus Değişimleri Kaynak:www.internetworldstats.com

Dünya Ekonomisi İçinde Ortadoğu Aslında tarihsel olarak küreselleşmenin başlangıç bölgelerinden biri olan (Aubert & Reiffers, 2003) Ortadoğu, doğal kaynaklarının zenginliği ve hem özel hem de kamusal alanda reformların devam etmesi nedeniyle hızlı gelişim ve kalkınma gösteren bir bölge olmuştur. Bölgeye uygulanan baskıların giderek azalması, kurumlardaki hızlanan liberalizasyon süreçleri ve bölgede giderek azalmaya başlayan gerginlik bölge ülkelerinin dünya ticaretine artarak devam eden bir şekilde entegre olmalarını sağlamıştır. Ayrıca bölge ülkelerinin komşularıyla ve dünyanın önde gelen ülkeleri ile iyileşen ikili ilişkileri bölgeye verilen önemin artmasına neden olmaktadır.

2012 yılı Haziran ayı itibarı ile dünya nüfusunun yaklaşık (Çizelge 2.1’e göre) %3,5’inin yaşadığı Ortadoğu bölgesi dünyanın diğer bölgeleri ile kıyaslandığında çok yüksek bir nüfus artış hızına sahiptir. Ortadoğu ülkelerinin, dünya ortalamasının üstünde, gelişmiş ülke ortalamasının ise daha da üstünde olan nüfus artış hızı, kişi başına sermaye birikim hızını yavaşlatarak ekonomik kalkınmanın önünde bir engel teşkil etmektedir. Bu nüfus artış hızından dolayı yaklaşık 7.800 ABD doları olan kişi başı milli gelir 1980’li yıllardan bu yana yaklaşık olarak %300 artış göstermesine rağmen 40 bin ABD doları olan gelişmiş ülkeler ortalamasından çok düşük olduğu görülmektedir. Söz konusu bölgenin toplam GSMH’sı ise 2,5 trilyon ABD doları olup bu oran dünya ülkelerinin GSMH’nın %4’ü civarında bir orana denk gelmektedir.

IMF, 2012 yılının Nisan ayında dünyadaki ülke ve bölgelere göre büyüme oranlarını açıkladığı çalışmasında, 2008 yılında yaşanan krizden küresel bazda çıkılmaya başlandığını belirtirken, Ortadoğu ülkelerinin 2011 yılında %3,5 büyüdüklerini ve 2012 ve 2013 yılı için tahmini büyüme oranlarının sırasıyla %4,2 ve %3,7 olarak belirlendiğini açıklamıştır (International Monetary Fund (IMF), 2012).

Bölgedeki enflasyon oranlarına baktığımızda ise 2011 yılında 9,6 oranında olduğu ve 2012 ve 2013 yılı için tahmini değerlerin 9,5 ve 8,7 düzeyinde gerçekleşmesi beklenmektedir (International Monetary Fund (IMF), 2012). Bölgedeki istikrarlı büyüme hızı ve enflasyon oranının %2-5 arasında kalacağı tahminleri Ortadoğu ülkelerindeki potansiyel düzelmenin devam edeceğinin göstergesidir.

Ortadoğu ülkelerinin ihracat ve ithalatındaki ürünlerin niteliklerine bakıldığında; ihracatı yapılan malların genelde işlenmemiş tarım ve ham petrol ürünleri olduğu, ithalatı yapılan ürünlerin ise genelde yarı mamul ya da işlenmiş sanayi ürünleri oldukları görülmektedir. Bu ticari yapının oluşmasındaki en önemli nedenlerden biri bölge ülkelerinin yüksek petrol gelirleri elde etmeleri sonucu sanayileşmeye gereken önemin verilmemesi bir diğeri ise tarım ürünlerinin ya da diğer

71

hammaddelerin işlenmesinin çok karlı bir gelir sağlayıcısı olmamasıdır. Bunun yanında, ihracatın büyük ölçüde petrol ve doğalgaz gibi doğal kaynaklardan ve ithalatın ise sanayi ürünlerinden oluştuğu dikkate alındığında bu ülkelerin ekonomik yapılarının üretim boyutuyla çeşitlenmemiş olduğu ve büyük ölçüde dışa bağımlı olduğu ortaya çıkmaktadır. Böyle bir yapının sürdürülebilirliği ise, doğal kaynak arzının ve dolayısıyla rezervlerinin sürekliliğine ve fiyatlarının gelişimine bağlıdır. Rezervlerin sonlu oluşu tek başına yapıyı sürdürülebilir olmaktan çıkarırken, fiyatların gelişimi ulusal gelirde, devletlerin vatandaşlara vereceği hizmet ve niteliğinde önemli değişkenlikler yaratacaktır (Öztürkler, 2009).

Ortadoğu’da küresel krizin etkisinin çok fazla hissedilmemesinin yanı sıra petrol fiyatlarındaki ve üretimindeki düşüş göze çarpmaktadır. Dünya petrol rezervlerinin yaklaşık olarak %43’ünü elinde bulunduran bölge ülkeleri, en önemli gelir kaynağı olan petrol ve petrol ürünlerinin dünyadaki üretiminin 2011 yılı itibarı ile %32,6’sını gerçekleştirmektedir (British Petrol, 2012).

Ortadoğu ülkeleri, dünyanın en büyük doğal kaynak ve enerji sağlayıcısı konumunda olmakla beraber buradan elde edilen yüksek gelirler nüfusun sürdürülebilir kalkınmayı devam ettirmesi için yeterli olmamaktadır. Bilindiği üzere, ekonomik kalkınma, ekonomik büyümeyi içeren ama ekonomik ve sosyal dokudaki niteliksel dönüşmeleri de beraberinde getiren bir süreçtir (Öztürkler, 2009).

VERİ VE YÖNTEM Araştırmada Ortadoğu ülkelerinin e-ticaret altyapısı bakımından benzerliklerine göre gruplandırmak amacıyla kümeleme analizi kullanılmıştır. Elektronik ticarete temel oluşturması bakımından kültürel altyapı önemli olmakla birlikte bu çalışmada sadece fiziksel altyapı değişkenleri üzerinde durulmuştur. Bu doğrultuda her bir ülkenin bilgi ve iletişim altyapısına ilişkin yayılma oranları kullanılmıştır. Bu amaçla nüfus, GSMH, sabit telefon gibi alt yapı değişkenlerine ait veriler Uluslararası Telekomünikasyon Birliği (ITU) ve Dünya Bankası (World Bank) veri tabanlarından derlenmiştir. Kesit çalışması olarak planlanan araştırmadaki ülke verileri 2009 yılına aittir. Çalışmada kullanılan veri setine ilişkin bilgiler Tablo 2’de verilmiştir.

72

Tablo 2. Veri Tanımları KOD

TANIM

NFS

Toplam Nüfus

KAYNAK ITU

GSMH

Gayri Safi Milli Hasıla (ABD Doları)

STEL

Sabit Telefon (100 kişi başına)

ITU

MTEL

Mobil Telefon Abonesi

ITU

MGEN

İnternete Mobil Telefondan Ulaşan Mobil Telefon Abonesi (100 kişi başına)

ITU

INTKU

İnternet Kullanıcısı Sayısı (100 kişi başına)

ITU

SGEN

Sabit Genişbant Abonesi (100 kişi başına)

ITU

EVBIL

Bilgisayar Sahibi Olan Hane Sayısı (100 hane başına)

ITU

EVINT

İnternet Bağlantısına Sahip olan Hane Sayısı

ITU

World Bank

İnternet İşlemlerinde şifreleme işlemi kullanan İnternet Sağlayıcıları GUVINT

World Bank

(1 milyon kişi başına) Lojistik Performans Endeksi: Lojistik Servisinin Yeterliği ve Kalitesi

LOJS

World Bank

(1=düşük 5=yüksek) Lojistik Performans Endeksi: Ticaret ve Taşımacılığa İlişkin Altyapının Kalitesi

LOJA KISIGE

World Bank

(1=Düşük, 5=Yüksek) Kişi Başına Düşen Milli Gelir

W.B.+ITU

Kaynak: ITU-Worldbank

Çalışmada yer verilen, özellikle güvenilir İnternet sağlayıcıları (GUVINT) oranı ve lojistik servisinin yeterliği ve kalitesine (LOJS) ve ticaret ve taşımacılığa ait altyapının kalitesine (LOJA) ilişkin lojistik performans indeksleri ülkelerde e-ticaretin gelişiminin ve yayılmasının sağlanmasındaki en önemli göstergelerinden biri olarak ele alınabilir. GUVINT oranı hesaplanırken ülkedeki İnternet işlemlerinde şifreleme teknolojisi kullanan site sayılarının milyon kişi başına düşen oranları kullanılmıştır. Bu değişken özellikle ülkedeki insanların daha fazla İnternet üzerinden alışveriş yapmalarını sağlayan bir gösterge olmasından dolayı çok önemlidir. LOJS ve LOJA ilişkin performans endeksleri ise Dünya Bankası ve özel sektör ve akademisyenlerin işbirliği ile farklı ülkelerden 1000 Freight Forwarder firmasından 5000’e yakın kişiyle görüşülerek sorular yöneltilmiş ve katılımcılardan bu sorulara 1 (Düşük) ile 5 (Yüksek) arasında değerler vererek değerlendirme yapmaları istenmiştir.

Bu değerlendirmeler sonucu ortaya çıkan cevapların ortalamalarıyla bu değişkene ait ortalamalar çıkartılmıştır. Bu değişkenler özellikle e-ticaret yapan firmalara, sahip oldukları pazarlarda satılan ürünlerin daha güvenilir ve daha az maliyetli olarak tüketicilere ulaştırmaları konusunda yardımcı olmaktadır. Ayrıca kullanılan diğer değişkenlerde BİT altyapısına ilişkin yapılan çalışmalarda genel olarak kullanılan değişkenlerdir.

73

Çalışmada ele alınan değişkenler arasında ilişkilerin varlığı, derecesi ve yönüyle ilgili bilgi edinmek amacıyla yapılan korelasyon analizi sonucu (Tablo 3) kullanılan veri setindeki birçok değişkenin birbiriyle ilişkili oldukları görülmektedir. Örneğin, değişkenler arası korelasyon katsayıları incelendiğinde EVBIL ile SGEN (r=0,845; p<0,01), LOJS ile LOJA (r=0,863; p<0,01) değişkenleri arası korelasyon katsayının anlamlı bulunması teorik olarak olması gereken ilişkilerin veri setinde bulunduğunu göstermekte ve veri seti içindeki değerlerin güvenilir olduğuna ilişkin bir ipucu sağlamaktadır.

74

Tablo 3: Ortadoğu Ülkelerine İlişkin Veriler, 2009 NFS*

Bahreyn

0,79

Mısır

83,00

İran

74,20

GSM H* 21.903

STE MTE MGE INTK SGE EVBI EVIN L

L

30,1 199,3 2

165.01 12,4

8

N

U

57,40 82,04

N 20,8 5

L

T

GUVI LOJ LOJ NT

S

A

87,00 47,99

94,76

3,36

3,36

66,69

4,82

20,04

1,30 13,11 12,94

1,43

2,87

2,22

70,83

0,00

37,62

0,54 14,14

0,33

2,65

2,36

Irak

30,75 90.908 3,61 64,14

0,00

1,06

0,00

0,13

2,10

1,73

Israil

7,17

70,97 61,82

290,93

3,50

3,60

Ürdün

6,32

27,58

3,22 39,30 13,20

12,10

2,49

2,69

Kuveyt

2,99

99,59 31,83 36,85

1,51 35,21 29,68

85,16

3,11

3,33

Lübnan

4,22

29.933

36,13

Libya

6,42

99.928

Katar

1,41

S.Arabist an Suriye

25,72

0

346.61 34,7 1

74,82

BAE

4,60

8

202.10 45,3 125,8 2

3

4

21.206 7,94 95,22 147.90 18,5 9

4 17,7 6 17,1 5

2

4

2 17,6 7

729.75 22,1 7

0

5

0

*

5,26 27,60 20,00

15,39

3,73

3,05

77,95 29,79

5,51

0,16

4,75

1,09

2,28

2,18

21,45 28,31

9,22 71,00 63,00

63,86

2,57

2,75

26,88 38,10

5,59 47,79 41,48

10,99

3,33

3,27

44,27

0,27

17,96

0,16 38,46 31,16

0,33

2,59

2,45

83,91

8,23

35,30

8,54 37,70 30,03

66,12

3,23

3,08

164,83

3,53

3,81

0

3

260.10 33,9 232,0 6

0,00

25,8

3,75*

23,68

468.80 16,2 174,4 0

62,53 51,61

5,00

9,50

0,00

102.30 20,2 175,4

21,91 32.728

Türkiye

3

7

55,34 82,15

15,0 1

6,99

74,00 75,30

KISI GE 27.673 ,2 2.269, 1 4.540, 4 2.090, 2 26.175 ,5 3.829, 3 49.549 ,8 8.156, 7 9.713, 6 72.584 ,3 14.539 ,7 2.473, 7 8.248, 3 56.562 ,0

Kaynak:ITU - World Bank (* milyon; **Ortadoğu’da evlerdeki bilgisayarların İnternete bağlanma oranı (0,75) ile evlerde bilgisayar oranının çarpımı ile elde edilmiştir.)

Korelasyon analizi sonrasında ilgili veri setine kümeleme analizi uygulanmıştır. Kümeleme analizi p sayıdaki değişkeni n sayıdaki birimde saptanan değerlere göre ortak özelliklere sahip olduğu varsayılan alt kümelere ayırarak ortak faktör yapıları ortaya koymakta ve birim ve değişkenleri aynı anda göz önüne alarak n birimi p değişkene göre alt kümelere ayırmak ve taksonomik sınıflandırma yapmak amacıyla kullanılmaktadır (Özdamar, 2004). Kümeleme analizi birimlerin benzerliklerini ya

75

da benzemezliklerini dikkate alarak sınıflandırmaya imkan tanıyan ve söz konusu sınıfların karakteristiğini ortaya çıkararak sınıflara ilişkin tanım ve yoruma olanak veren bir yöntemdir. Analiz sonunda oluşan sınıflar kendi içinde homojen olurken diğer sınıflarla da ileri düzeyde farklılaşırlar. Bir başka deyişle kümeleme analizi veri matrisinde saklı ve doğal grupları bilinmeyen birim ya da değişkenleri birbirlerine benzer alt kümelere ayırır. Bu şekliyle kümeleme birimlere ait değişkenler arasında benzerlik veya farklılıklara göre homojen grupların oluşturulması ve bu sınıfları temsil yeteneğine sahip prototipin şekillendirilmesinde kullanılır (Özdamar, 2004). Bu çalışmada kümeleme analizi ülkeleri belirlenen özelliklere göre kendi içinde homojenlik düzeyi en yüksek kümelere ayırmak amacıyla kullanılmıştır. Buna göre küme elemanları ortak özelliklere sahip olurken, diğer kümelerden ayrışmaktadır.

Kümeleme analizi karar verme sürecine göre

(Kalaycı, 2006) ilk aşamada veri matrisi

hazırlanmış, benzerlik ölçüsü belirlendikten sonra kümeleme tekniği seçilmiştir. Hiyerarşik kümeleme analizinde benzerliğin uzaklık ölçüsü olarak kareli öklid, bağlantı yöntemi olarak ise Ward seçilmiştir.

Hiyerarşik kümeleme sonuçlarını göstermede dendrogram yöntemi kullanılmıştır. Dendrogram soldan sağa 0-25 birim olarak ölçeklendirilmiştir. Dendrogramdaki yatay çizgiler mesafeyi, dikey çizgiler ise birleşen kümeleri göstermektedir. Ölçek üzerinde kümelerin birleşme noktaları, hangi grupların oluştuğunu gösterdiği gibi, aynı zamanda aralarındaki mesafeyi de göstermektedir. Araştırmada bu yöntemin uygulanması sonucunda ülkeler 0-25 birim arasındaki ölçeklendirilmiş mesafelerde gruplandırılmıştır. Çalışmada verilerin analizi için SPSS 16.0 kullanılarak hesaplanan uzaklık katsayıları ve dendogram yardımıyla küme sayısı ve elemanları belirlenmiştir.

76

Tablo 4: Verilere İlişkin Korelasyon Çizelgesi STEL MTEL

MGE

INTK

N

U

SGEN

EVBI L

STEL

1

MTEL

0,426

MGEN

,677** ,761**

INTKU

,709** ,787** ,747**

SGEN

,741**

,648*

EVBIL

,573*

,816** ,734** ,818** ,845**

EVINT

,621*

,811** ,736** ,744** ,777** ,915**

EVIN GUVIN T

T

LOJS LOJA

KISIG E

1 1 1

,819** ,771**

1 1 1

GUVINT ,770**

0,507

,810**

,639*

,875** ,686** ,748**

LOJS

,555*

0,38

0,503

,685**

,630*

,577*

,557*

1

LOJA

,631*

,657*

,723** ,826** ,738** ,792** ,795**

,729**

,863**

1

KISIGE

0,353

,713**

,586*

0,507

0,259

,553*

0,494

0,428

,556*

,662** ,770**

1

1

** %1 düzeyinde, * %5 düzeyinde anlamlı

ANALİZ SONUÇLARI VE DEĞERLENDİRME Yapılan kümeleme analizi sonucu ortaya çıkan dendrogram Şekil 1’deki gibidir. Şekil 1’den de görüleceği üzere aradaki benzerlik mesafe arttıkça azalmakta ve kümeleri oluşturan ülkelerin sayısı artarak küme sayısı azalmaktadır. Kesme noktası iki küme oluşturacak şekilde belirlendiği takdirde listenin başında yer alan kümenin homojenlik seviyesi düşecek, sıfıra yakın düzeyde ve altı kümeye ayrılacak şekilde belirlenirse de gruplandırmanın amacından uzaklaşılacaktır.

Şekil 1: Kümeleme Analizi Sonucu Oluşan Dendogram

77

Burada en uygun noktanın üç küme oluşturulacak şekilde belirlenmesine karar verilmiştir.

Ortadoğu bölgesinde yer alan 14 ülkenin ele alındığı analiz sonucu oluşan dendrogram modelinde bulunan sonuçlara göre en anlamlı kümelerin kesikli çizgi ile belirtilen yaklaşık 2 ile 6 aralığında bir nokta ile ortaya çıkan kümeler olduğu belirlenmiştir. Buna göre ortaya çıkan kümelerde İsrail, BAE ve Bahreyn birinci kümeyi; Katar, Suudi Arabistan, Kuveyt, Türkiye ve Lübnan ise ikinci kümeyi oluştururken; Libya, Irak, İran, Ürdün, Suriye ve Mısır da üçüncü kümeyi oluşturmuştur.

Birinci kümede yer alan ülkelerden, İsrail kümedeki diğer ülkelere göre özellikle daha düşük GSMH ve kişi başı gelire sahip olmasına rağmen bu ülkelerle aynı grupta yer almasının en önemli nedeninin BİT’ye ilişkin altyapı unsurlarının, özellikle güvenli İnternet sunucuları sayısının farklılığı olduğu söylenebilir. Ayrıca bu kümede yer alan ülkeler yüksek kişi başı gelirle de diğer kümelerdeki ülkelerden ayrılmaktadırlar. Bu durum Tablo 5’de verilen kümelere ilişkin verilerin ortalamalarında da kendini göstermektedir. İkinci kümede yer alan ülkelere baktığımızda ise burada yer alan Türkiye’nin kümedeki diğer ülkelere göre daha düşük kişi başı gelire sahip olmasına rağmen bu ülkelerle aynı grupta yer alması ise yine Türkiye’nin sahip olduğu BİT altyapısına ilişkin değerlerin yüksek olmasına bağlanabilir. Aynı zamanda Tablo 6’da yer alan kümelere ilişkin verilerin ortalamalarına bakıldığında da Türkiye’nin ortalamanın altında bir kişi başı gelire sahip olduğu söylenebilir. Ayrıca Türkiye dışındaki diğer ülkeler birçok bakımdan birbirine benzerlik göstermektedir. Üçüncü kümede ise özellikle düşük gelir düzeyine sahip ülkelerin bulunduğu görülmektedir.

Bu analizde üç gruba ayırmayı uygun görmüş olmakla birlikte dendrogramda da görüleceği üzere her bir küme içinde diğer elemanlardan farklılaşan üyelerin bulunduğu gözden kaçırılmamalıdır. Örneğin birinci kümede İsrail, ikincide Irak ve Libya üçüncüde ise Katar’ın bulundukları kümelerden kısmen uzaklaştıkları göze çarpmaktadır.

Tablo 5: Kümeleme Analizi Sonucu Oluşan Kümeler BİRİNCİ KÜME

İKİNCİ KÜME

ÜÇÜNCÜ KÜME

İsrail

Katar

Libya

BAE

Suudi Arabistan

Irak

Bahreyn

Kuveyt

İran

Türkiye

Ürdün

Lübnan

Suriye Mısır

78

Tablo 6: Kümelere İlişkin Değişkenlerin Ortalamaları ve Standart Sapmaları Küme 1

Küme 2

Küme 3

3 Ülke

5 Ülke

6 Ülke

Ortalama

Standart Sapma

Ortalama

Standart Sapma

Ortalama

Standart Sapma

STEL

36,47

7,91

18,97

2,27

15,59

10,84

MTEL

185,76

54,41

113,89

60,41

69,85

16,78

MGEN

58,42

3,70

17,68

13,24

5,81

11,90

INTKU

71,93

17,60

32,45

6,20

18,30

13,59

SGEN

20,56

5,40

6,02

3,07

0,90

1,23

EVBIL

77,32

8,52

43,86

16,80

19,50

15,41

EVINT

61,70

13,66

36,84

16,49

12,55

9,94

GUVINT

183,51

99,41

48,30

33,14

2,57

4,70

LOJS

3,46

0,09

3,19

0,42

2,50

0,27

LOJA

3,59

0,23

3,10

0,23

2,27

0,32

KISIGE

36.804

17.128

30.616

29.082

4.153

2.891

TARTIŞMA VE SONUÇ Ortadoğu bölgesinde bulunan 14 ülkenin elektronik ticareti ilgilendiren değişkenler itibariyle analiz edildiği çalışmada ülkeler üç ayrı kümede toplanmışlardır. Birinci kümede gelir düzeyi yüksek ve görece dış dünyaya açık ülkelerin bulunduğu göze çarpmaktadır. Bu kümede birçok BİT değişkeni ikinci küme değerlerinin iki kat fazlasıdır. İkinci kümede ise gelir düzeyi yüksek fakat dışa açıklık düzeyi görece düşük ülkelerin arasında geliri düşük ve fakat dış dünya ile daha çok bütünleşmiş Lübnan ve Türkiye göze çarpmaktadır.

Bu iki ülke gelir seviyesi açısından üçüncü kümeye daha çok benzemesine rağmen BİT yaygınlık düzeyi açısından bulunduğu küme elemanlarından yüksek değerlere sahiptir. Son olarak üçüncü kümede ise Ortadoğu ülkeleri arasında gelir düzeyi ve aynı zamanda dışa açıklık düzeylerinin düşük olduğu ülkeler göze çarpmaktadır. Ortadoğu’nun BİT altyapısına ilişkin değişkenleri inceleyen bu çalışmada ele alınan ülkelerin altyapı ve diğer ekonomik değişkenlere göre sınıflandırılması yapılmıştır. Bu bağlamda siyasi ve ekonomik anlamda kendini dünyaya hızlı bir şekilde entegre etmeye başlayan Ortadoğu ülkelerinin, bu entegre olma sürecinde BİT altyapılarına ilişkin düzenlemeleri de yaparak bu süreci hızlandırabilecekleri söylenebilir.

E-ticaretin giderek büyüyen hacmi, maliyet avantajları ve eşitsizlikleri gidermeye yönelik yapısı ile önümüzdeki yıllarda daha etkin bir konuma geleceği açık bir şekilde görülmektedir. Ancak konuya ilişkin özellikle de Ortadoğu’daki ülkelerin durumlarıyla alakalı literatür ve istatistik eksikliği

79

bu konuda daha fazla çalışma yapılması ihtiyacını doğurmaktadır. Aynı zamanda e-ticaretin etkilerini kurumsal çevre, kültürel faktörler ve hizmet altyapısı bakımından inceleyen çalışmalara ihtiyaç duyulmaktadır.

Bilgi teknolojilerinin hızlı bir şekilde yayılması ve geleneksel ticaretin yerini hızlı bir şekilde e-ticaret işlemlerine bırakması ile birlikte ülkeler sahip oldukları konumlarını kaybetmemek ve güçlendirmek için bu değişimlere ayak uydurmalılardır. Bu yüzden Ortadoğu ülkeleri hızlı gelir artışının yanı sıra günümüzün en önemli büyüme sağlayıcılarından olan BİT altyapılarını da güçlendirerek değişen küresel yapıya hızla entegre olma yolunda ilerlemelidirler.

80

KAYNAKÇA Atkinson, R. D., Ezell, S. J., Andes, S. M., & Castro, D. D. (2010). The Internet Economy 25 Years After Com: Transforming Commerce & Life. The Information Technology and Innovation Foundation (ITIF).

Aubert, J. E., & Reiffers, J. L. (2003). Knowledge Economies in the Middle East and North Africa Toward New Development Strategies. The International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank.

British Petrol. (2012). Statistical Review of World Energy. British Petrol.

Civelek, M. E., & Sözer, E. G. (2003). İnternet Ticareti. İstanbul: Beta Yayınları.

Coppel, J. G. (2000). E-Commerce: Impacts and Policy Challenges. OECD Economics Department Working Papers.

Gürbüz, M., & Karabulut, M. (2009). SSCB’nin Dağılmasıyla Bağımsızlığına Kavuşan Ülkelerde Sosyo-Ekonomik Benzerlik Analizi. Bilig , 31-50.

Ho, S. C., Kauffman, R. J., & Liang, T. P. (2007). A Growth Theory Perspective On B2C ECommerce Growth İn Europe: An Exploratory Study. Electronic Commerce Research and Applications , 237–259.

International Monetary Fund (IMF). (2012). World Economic Outlook: Growth Resuming, Dangers Remain. IMF Multimedia Services Division.

Internet World Stats. Mart 01, 2013 tarihinde www.internetworldstats.com adresinden alındı.

Kalakota, R., & Whinston, A. B. (1996). Electronic Commerce: A Manager’s Guide. Federal Express Corporation.

Kalaycı, Ş. (2006). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri (2. b.). Asil Yayın Dağıtım.

Lucking-Reiley, D., & Spulber, D. F. (2000). Business to Business Electronic Commerce. Nashville: Department of Economics, Vanderbilt University.

Mann, C. L. (2000). Electronic Commerce In Developing Countries Issues for Domestic Policy and WTO Negotiations. World Services Congress, (s. 1-14).

OECD. (2009). Background Report’. OECD Conference on Empowering E-consumers Strengthening Consumer Protection in the Internet Economy. Özdamar, K. (2004). Paket Programlar ile İstatistiksel Veri Analizi (Çok Değişkenli Analizler) (Yenilenmiş Beşinci Baskı b.). Kaan Kitabevi. Öztürkler, H. (2009). Ortadoğu Ülkelerinin Ekonomik Yapılarının Temel Özellikleri. Ortadoğu Analiz, 1 (6), 65-71.

Payne, E. J. (2009). E-Commerce Readiness for SMEs in Developing Countries: A Guide for Development Professionals. Academy for Educational Development , 1-23.

81

Vinaja, R. (2003). The Economic And Social Impact Of Electronic Commerce In Developing Countries. S. Lubbe The Economic And Social Impact Of Electronic Commerce In Developing CoThe Economic And Social Impacts Of E-Commerce (s. 22-33). Idea Group Publishing.

* Bu çalışma “1st International Border Trade Congress”de (4-6Kasım 2010 Kilis) sunulan ve

bildiri kitabında tam metin olarak basılmış çalışmanın genişletilmiş ve geliştirilmiş halidir.

82

THE EFFECTS OF WEB-BASED DISTANCE MATHEMATICS INSTRUCTION ON MATHEMATICS ATTITUDES AND ACHIEVEMENTS: THE CASE OF ERZURUM VOCATIONAL SCHOOL* Serpil Hamdemirci Yorgancı1

ABSTRACT This study investigated the effects of web-based distance mathematics instruction on vocational school students mathematics attitudes and achievements. The study was carried out in Erzurum Vocational School of Atatürk University during spring term of 2011-2012 academic years. The pretest– posttest control group design was used in the study. The participants were 60 freshmen students enrolled in on-campus and distance education programs at the Department of Computer Programming. Data collection tools consisted of mathematics attitude scale and achievement test. The results showed that implementation of web based mathematics instruction significantly enhanced students’ attitude and achievement.

Key Words: E-Learning, Web-Based Mathematics İnstruction, Achievement, Attitudes

ÖZET Bu çalışmada, web tabanlı matematik öğretiminin meslek yüksekokulu öğrencilerinin matematik dersine yönelik tutumlarına ve akademik başarı düzeylerine etkisi incelenmiştir. Araştırma, 2011-2012 bahar döneminde Atatürk Üniversitesi Erzurum Meslek Yüksekokulu Bilgisayar Programcılığı kampüs ve uzaktan eğitim programına kayıtlı 60 birinci sınıf öğrencisi üzerinde yürütülmüştür. Kontrol gruplu ön test son test deseninin kullanıldığı çalışmada veri toplama aracı olarak Matematik Tutum Ölçeği ve Başarı Testi kullanılmıştır. Çalışmanın sonuçları, web tabanlı matematik öğretiminin matematik dersindeki başarıyı ve matematik dersine karşı tutumu artırdığını göstermektedir.

Anahtar Kelimeler: E-Öğrenme, Web Tabanlı Matematik Öğretimi, Başarı, Tutum

INTRODUCTION With the development of communication technologies and the changing of learning and teaching paradigms, distance learning has also entered a new era. New Internet learning environments have been developed mainly for asynchronous learning while video conferencing and satellite systems have been used for synchronous activities. All these offer means to overcome some of the shortcomings of the traditional distance-learning environment (Beyth-Marom, Chajut, Roccas & Sagiv, 2003).

According to Morgan (2001), e-learning generations are three types: First generation e-learning, where internet was simply used as a delivery mechanism and second generation e-learning, where internet was a new educational environment. Third generation e-learning, where internet based learning systems which were built on a second generation “learner in control” philosophy while incorporating high band1

Yrd.Doç.Dr. Atatürk Üniversitesi Erzurum Meslek Yüksekokulu

54

width learning tools and supports such as complex simulations, virtual classrooms and other forms of "online" collaboration. Contemporary distance learning technology uses commonly two basic technologies, asynchronous and synchronous. Asynchronous communication commonly facilitated by media such as email and discussion boards, supports work relations among learners and with teachers, even when participants cannot be online at the same time. It is thus a key component flexible e-learning. Synchronous communication commonly supported by media such as video conferencing and chat, has the potential to support e-learners in the development of learning communities. Learners and teachers experience synchronous communication as more social and avoid frustration by asking and answering questions in real time (Hrastinski, 2008).

A significant body of literature shows that asynchronous (non-live) methods are preferred much more than synchronous methods. (Dewiyanti, Brand-Gruwel, Jochems, & Broers, 2007; Hammond, 1999; Hlas, Schuh, & Alessi, 2008; Summers, Waigandth, & Whittaker, 2005; Wei & Johnes, 2005). Hammond (1999) claimed that asynchronous text based discussion offers four major benefits for learners:  an opportunity to articulate ideas on a topic and receive feedback on one's contribution;  an opportunity to reflect on the ideas and perspectives of others, particularly of one's peers;  help as and when it is needed;  a social environment which increases motivation and supports learning.

Much research has been conducted on the advantages and superiority of synchronous communication as well as asynchronous communication (Knapczyk, Frey, & Wall-Marencik, 2005; Lim, 2010; Stewart, Harlow, & DeBacco, 2011; Tucker & Neely, 2010; Vitartas, Jayne, Ellis, & Rowe, 2007).

The studies indicated that synchronous communication can be used to enhance learning and teaching and promotes a real-time interaction between students and instructors. Skylar (2009) stated that advantages of using a synchronous learning environment include real time sharing of knowledge and learning and immediate access to the instructor to ask questions and receive answers. However, this type of environment requires a set date and time for meeting and this contradicts the promise of “anytime, anywhere” learning that online courses have traditionally promoted.

One of the factors affecting distance students is the need to feel they belong to the class and that they are not “distant”. It is a fact that limiting the exchange of feedback to e-learning postings and discussion forums may not provide distance students with the interactive learning experience and feeling of belonging to a class they usually would get in a traditional face-to-face class. The bonding and the support between mathematical science students are an important factor in the success of some students to overcome what may appear as difficult hurdles (Amin & Li, 2010). Stahl, Wee and Looi (2011) reported that the combination of synchronous and asynchronous media—integrated through a number of tools and features—gave the students both flexibility and structure in negotiating the timing and style of their

55

participation. The nature of the assignments and the sharing of their work encouraged creativity, peer feedback and self-reflection.

Recently a great deal of literature has focused on integrating synchronous and asynchronous technologies (Mulligan, Coll, & Corcoran, 2007; Pullen, 2006; Pullen & Snow, 2007; Scheinbuks & Piña, 2010; Stahl & Çakır, 2008). According to Pullen and Snow (2007), a synergistic combination of these two modes with in-person instruction, designed to provide maximum flexibility to the student within the constraints of the subject, offers the best support for student learning. Hrastinski (2008b) asserted that synchronous communication, as a complement to asynchronous communication, can positively affect participation in online discussion.

Synchronous Internet delivery offers improved accessibility to the student and is the simplest and least expensive to offer. Asynchronous Internet delivery provides high flexibility but interaction with the instructor and other students is poor and should be supplemented. The best way to employ these technologies is blending classroom instruction with synchronous online delivery, supporting the synchronous course with asynchronous Web-based resources, interactive tutorials, quizzes and homework, plus projects that can be completed or submitted online. Creating such a blended course, including an effective set of asynchronous supporting materials that provides strong support and good flexibility for the student, is challenging (Pullen & Snow, 2007).

The purpose of the present study was to examine the effects of web-based distance mathematics instruction with synchronous and asynchronous communication tools on vocational school students’ mathematics attitudes and achievements.

Web-Based Distance Mathematics Education At Ataturk University

Web-based distance mathematics instruction is becoming an innovative training option in many colleges and universities across the world (Alomari, 2009; Amin & Li, 2010; Ashby, Sadera, & McNary, 2011; Baki & Güveli, 2008; Javed, 2008; Loch and McDonald, 2007; Smith and Ferguson, 2004).

However, there has been little empirical research published to assess the effectiveness of web-based distance mathematics instruction in associate degree. This study aimed at contributing to literature on impacts web-based distance mathematics instruction.

The Department of Computer Programming at the Ataturk University started its first distance associate degree program (Bilpro) offering in 2010-2011 academic years. The author is part of the team of the distance education program. Synchronous and asynchronous technologies are used in web-based distance education in Bilpro.

56

AKADEMIC LMS (ALMS) was used for asynchronous instruction, communication and interaction. All content was available for EG students in an asynchronous format and organized by weeks 1-6. Figure 1.1, displays an example of the asynchronous text-based lecture materials organized on ALMS.

Figure 1.1 : Example Of Asynchronous Text-Based Lecture Notes.

The synchronous software package is Adobe’s Connect Professional (formerly Macromedia Breeze). As technical requirements, all computers have a web browser and the Adobe Flash® Player software. Figure 2, displays an example of a synchronous online mathematics course in Bilpro. This system is the most important field of application in online distance technology.

Web conferencing systems – or else, “virtual classrooms”– are the digital version of a classroom meeting; they allow a geographically dispersed group of people to “meet” synchronously online and communicate using a text chat, talk using a microphone or headset and display their face provided they have a camera connected or embedded to their computer (Almpanis, Miller, Ross, Price, & James, 2011).

The main advantage of using web conferencing software is that sessions can easily be recorded. Students can re-access to almost all content given in the virtual classroom and playback the recordings for later.

The use of web conferencing to provide a more interactive learning experience for distance students is becoming more widespread. The synchronous voice, text-chat, note-taking, whiteboard, and screensharing functionalities provided by systems such as Adobe Connect (Adobe Systems Inc., 2010), Elluminate Live (Elluminate Inc., 2010), and WebEx (Cisco Systems Inc., 2010) provide a powerful suite of tools with which to present information, model processes, and share concepts (Bower, 2011).

57

One advantage web conferencing software has over many other technologies is that it provides a suite of tools within one environment. For disciplines such as mathematics and science, interactive visual and aural communication conducted from a personal computer is of significant advantage when discussing complex concepts (Loch & Reushle, 2008). However, these synchronous software packages are clearly not designed with mathematics. Adobe Connect has not mathematically oriented tools and does not include the equation editing tool. There is no graphing calculator. These deficiencies prevent us constructing the mathematically rich learning environments. The instructor should make an effort to create effective mediums for learning and teaching mathematics by using different technological tools.

For writing mathematical notation on the whiteboard there are three principal methods, all of which are useful in different circumstances. First, one can prepare mathematical material using, for example, the Beamer class in LaTeX, and convert the resulting PDF slide show to the whiteboard. MS PowerPoint may also be used. Second, one can use a mathematical typesetting system (e.g. LaTeX or MS Word) to produce mathematical notation in real time, which is then pasted onto the whiteboard. The third and most widely used method is to write on the whiteboard using a digital pen, most conveniently using a tablet PC (Mestel, Williams, Lowe, & Arrowsmith, 2011).

Figure. 1. 2: Screenshot Of Synchronous Online Mathematics Course.

METHODOLOGY This experimental study investigated the effects of web-based distance mathematics instruction on vocational school students’ mathematics attitudes and achievements. As the control and experimental groups were not formed randomly, a quasi-experimental “control group with pretest-posttest” design was

58

employed (Karasar, 2010). Table 1. shows a graphic form of quasi-experimental design of this study. In Table 2. EG represents the experimental group while CG represents the control group. OMAT – OMAS represent the pretests while the posttests are represented as OMAT* – OMAS* for the EG and CG respectively.

The web-based mathematics instruction treatment is represented as X.

Table 1. Equivalent Pretest-Posttest Control Group Design Groups

Pre-test

X

Post-test

EG

OMAT – OMAS

X

OMAT* – OMAS*

CG

OMAT – OMAS

OMAT* – OMAS*

Students’ achievement levels and attitudes were dependent variables of the study while web-based instruction was the independent variable.

SAMPLE The sample of the study was 60 freshmen students enrolled in on-campus and distance education programs at the Erzurum Vocational School during spring term of 2011-2012 academic years. The Department of Computer Programming (distance education program, Bilpro) was defined as EG and The Department of Computer Programming (campus based education program) was defined as CG. There were thirty students enrolled in the campus based education program and thirty students enrolled in Bilpro from various locations in Turkey. Table 2. provides the demographic information about the participants.

Table 2. Age And Gender Of The Participants Groups

Males

Females

Mean Age

Age Range

EG (n = 30)

18

12

32

18-46

CG (n = 30)

14

16

28

18-38

SETTINGS The study lasted for fourteen weeks. The same instructor conducted both the traditional and experimental classes. The content of two groups was essentially the same with the exception that the students in EG participated web-based mathematics instruction while those in CG did not.

Distance students needed a short training on how to connect to the system and how to use the webconferencing software. Web conferences were scheduled on Wednesday (two hour live lecture once a

59

week). They were required to participate in weekly synchronous online lectures and to access all materials through the course management software, never meeting face-to-face.

The traditional face-to-face lecture without technology enhancement was based on giving explanation about topic, solving exercises and giving homework assignment in regular classroom environment. Traditional lectures were scheduled on Monday.

DATA COLLECTİON AND ANALYSIS Two instruments, the Mathematics Attitude Scale and the Mathematics Achievement Test were used to collect data, these are now described in turn.

MATHEMATICS ATTITUDE SCALE Mathematics Attitude Scale (MAS), which is used in this study, was developed by the researcher.

The Cronbach’s Alpha reliability coefficient of the scale was 0.88. The MAS consisting of 26 items was built of positive and negative statements related to mathematics. The items of this scale were graded with the five-item Likert scale: “I completely agree,” “I generally agree,” “I am undecided,” “I do not agree,” and “I completely disagree.” (1= completely disagree and 5= completely agree). The MAS was given to students of the EG and CG at the beginning of the study as a pretest and at the end as a posttest.

MATHEMATICS ACHIEVEMENT TEST In order to investigate whether there is a significant difference between EG and CG from the point of mathematics achievement, Mathematics Achievement Test (MAT) developed by the researcher was conducted. In the first place, the item and test statistics of the MAT were computed for reliability and validity. In order to determine reliability and validity of the MAT, an exam consisting of 45 questions was prepared with the consensus of the three experts. Item and test analysis yielded to a 25-item test. The item discrimination indices of the test (bi-serial correlation coefficients) ranged between 0.35 and 1.00 and its item difficulty indices ranged between 0.18 and 0.95. The Kuder-Richardson (KR-20) reliability coefficient of the MAT was 0.86.

The MAT was designed to collect information about students’ understanding of concepts such as trigonometric functions, solving systems of linear equations, matrices and determinants. The mat included a set of multiple-choice items and open-response items and was given to students of EG and CG at the beginning of the study as a pretest and at the end as a posttest.

EG took the pretests via computer (online form) while CG used paper-and-pencil. Researches showed that the differences between online and paper-and-pencil forms for the same questionnaire are

60

negligible (Denscombe, 2006; Leung & Kember, 2005). The posttests were administered for both groups in a paper-and-pencil format.

In the analyses of the obtained data, independent groups t-test was used in comparing the difference between the pretest mean of EG and CG. A one-way between-groups ANCOVA analysis was conducted to compare the effectiveness of instructional designs (web-based vs. traditional) on each of the dependent variable (posttest scores). SPSS for Windows 16.0 Statistics Program was used in data analyzing. The significance level was taken as 0.05.

RESULTS Table 3.1, below presents independent samples t-tests for achievement (t= .60, p > .05) and attitude (t=.36, p > .05) in the pretest. The results indicated that these differences were not significant at all. This demonstrated that CG and EG were homogenous in terms of both variables.

Table 3.1.: Means, standard deviations and t-test results for academic achievement and attitude in the pretest Posttest

Adjusted Posttest

Groups

n

Achievement

CG EG

30 30

M 44.06 54.76

SD 11.67 9.77

M 43.95 54.52

SE 1.98 1.98

Attitude

CG

30

60.10

11.20

59.58

0.67

EG

30

66.30

11.82

66.81

0.67

Tests

A one-way ANCOVA was conducted to evaluate research questions. Before ANCOVA, the assumption of homogeneity of regression coefficients for achievement pretest (F(1,56)=2.57, p > .05) and attitude pretest (F(1,56)=.03, p > .05) was tested. In addition, the homogeneity of variance assumption was also tested. The Leveneâ&#x20AC;&#x2122;s test for achievement pretest (F(1,58) =.16, p > .05) and attitude pretest (F(1,58) =1.82, p > .05) was not significant. These results indicated that neither homogeneity assumption was violated. Based on these findings, it was decided that the data set was appropriate for the ANCOVA analyses. Table 3.2 shows means and standard deviations for posttest scores, and adjusted posttest scores after removing the effect of pretest scores.

61

Table 3.2: Means And Standard Deviations For Posttest Scores, And Adjusted Posttest Scores Tests

Groups

n

M

SD

Achievement

CG

30

33.73

12.17

Pre-test

EG

30

32.00

9.79

Attitude

CG

30

55.60

13.84

Pre-test

EG

30

54.27

14.35

t

p

0.60

0.54

0.36

0.71

Table 3.3 shows that there was a significant difference between the two groups on the posttest scores both on the achievement (F=14.03, p< .05, η2 = .20) and attitude (F=58.71, p < .05, η2 =.50) after controlling for the respective pretest scores. These findings suggested that web-based mathematics instruction compared to traditional one produced significant effect on achievement and attitude.

Table 3. ANCOVA Results For The Posttests Dependent Variables

Achievement

Source

Sum of Squares

Pretest (covariate) Group Error Corrected Total

Attitude

Pretest (covariate) Group Error Corrected Total

df

Mean Square

F

p

η2

6.62

1

6.62

.056

.81

.00

1689.60

1

1689.60

14.33

.00

.20

6718.61

57

117.87

8442.58

59

6995.77

1

6995.77

523.84

.00

.90

784.15

1

784.15

58.71

.00

.50

761.22

57

13.35

8333.60

59

DISCUSSION AND CONCLUSION The aim of this study was to find out the effects of web-based distance mathematics instruction on vocational school students’ mathematics attitudes and achievements. For this purpose, two instructional methods were used: EG were instructed with fully web-based resources, while CG received the same information as EG with traditional instruction. The results of the study suggested that there was a significant difference between the effects of web-based and traditional mathematics instruction on students’ attitudes and achievements. In other words, web-based mathematics instruction has a positive effect on students’ attitudes and achievements.

62

Web-based education can be a very effective tool in enhancing students experience and raising the quality of learning. For e-learning initiatives to succeed, organizations and educational institutions have a limited understanding of the benefits and limitations of synchronous e-learning. Research can support practitioners by studying the impact of different factors on e-learning’s effectiveness (Hrastinski, 2008a).

However, the existing synchronous-asynchronous communication tools have not been designed for mathematical use. According to Engelbrecht and Harding (2004), one of the biggest problems so far with developing online mathematical courses has been the difficulty of getting mathematical symbolism on the web. Optimal strategies for implementing mathematical formulae on the web are the subject of a number of projects. They state that there are a number of possibilities to consider for getting mathematics on the web involving mark-up languages such as the Mathematical Markup Language (MathML), The Mathematics Education Markup Language (MeML) and plug-ins including HotEqn, WebEQ, Livemath and MathEQ that make use of Java to represent mathematical formulae.

Leventhall (2004) points out that students and tutors discussing mathematics use a wide variety of verbal and nonverbal behaviors to convey information to their peers. These include: gestures, shared writing space and other documents, as well as the language of mathematics both spoken and written.

These must be reflected in the communications areas of learning management systems if students are to learn effectively.

This study contributes to the empirical literature on the effectiveness of web-based mathematics instruction by providing a direct comparison in the Erzurum Vocational School context between webbased and classroom delivery via a naturally occurring quasi-experiment.

Although some research has been done on web-based mathematics instruction, further research should be employed to examine the value of allowing students to share their learning experiences in synchronous-asynchronous environments at all levels. Additionally, another delivery method, blended, a combination of the face-to-face and web-based format, can be used to help enhance learning experience of the vocational college students.

There are many unanswered questions related to the use of technology, both in general and in mathematics education in particular. As Kenny (2001) indicates; “A change in educational techniques is inevitable. What must be done is to figure out how and when, not if, this new combine will be incorporated into instructional designers’ thinking about the current batch of students, who are steeped in exposure to new media.”

63

REFERENCES Almpanis, T., Miller, E., Ross, M. Price, D., & James, R. (2011). Evaluating The Use Of Web Conferencing Software To Enhance Flexible Curriculum Delivery. In: Ireland International Conference On Education - IICE 2011, 3-5 Oct 2011, Dublin, Ireland.

Alomari, A. M. (2009). Investigating Online Learning Environments In A Web-Based Math Course In Jordan International Journal Of Education And Development Using Information And Communication Technology, 5(3), 19-36.

Amin R., & Li, K. (2010). Should Graduate Mathematics Courses Be Taught Fully Online? The Electronic Journal Of Mathematics And Technology, 4 (1) Ashby, J., Sadera, W. A., & Mcnary, S. W. (2011). Comparing Student Success Between Developmental Math Courses Offered Online, Blended, And Face-To-Face. Journal Of Interactive Online Learning,10(3), 128-140.

Baki, A., & Güveli, E. (2008). Evaluation Of A Web Based Mathematics Teaching Material On The Subject Of Functions. Computers & Education, 51(2), 854–863.

Beyth-Marom, R., Chajut, E., Roccas, S., & Sagiv, L. (2003) Internet -Assisted Versus Traditional Distance Learning Environments: Factors Affecting Students Preferences. Computers & Education, 41, 65-76.

Bower, M. (2011). Synchronous Collaboration Competencies In Web-Conferencing Environments Their Impact On The Learning Process. Distance Education, 32(1), 63–83.

Denscombe, M. (2006). Web Based Questionnaires And The Mode Effect. An Evaluation Based On Completion Rates And Data Contents Of Near-Identical Questionnaires Delivered In Different Modes.

Social Science Computer Review, 24(2), 246-254.

Dewiyanti, S., Brand-Gruwel, S., Jochems, W., & Broers, N. J. (2007). Students’ Experiences With Collaborative Learning In Asynchronous Computer-Supported Collaborative Learning Environments.

Computers In Human Behavior, 23, 496–514.

Engelbrecht, J., & Harding, A. (2004). Technologies Involved In The Teaching Of Undergraduate Mathematics On The Web. Retrieved March, 04, 2012, From http://science.up.ac.za/muti/technologies.pdf.

Hammond, M. (1999). ‘Issues Associated With Participation In On-Line Forums: The Case Of The Communicative Learner’’. Education And Information Technologies, 4(4), 353–367.

Hlas, A. C., Schuh, K. L., & Alessi, S. M. (2008). Native And Non-Native Speakers In Online And FaceTo-Face Discussions: Leveling The Playing Field. Journal Of Educational Technology Systems, 36, 337373.

Hrastinski, S. (2008a). Asynchronous And Synchronous E-Learning. Educause, Quarterly, 31 (4), 51–55.

Hrastinski, S. (2008b). The Potential Of Synchronous Communication To Enhance Participation In Online Discussions: A Case Study Of Two E-Learning Courses. Information & Management, 45, 499–506.

64

Javed, S. H. (2008). Online Facilitated Mathematics Learning In Vocational Education. Unpublished Doctoral Dissertation, Victoria University.

Karasar, N. (2010). Bilimsel Araştırma Yöntemi (21. Baskı). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.

Kenny, R. (2001). Teaching, Learning, And Communicating In The Digital Age. Paper Presented At The National Convention For Educational Communications And Technology, Atlanta, GA. Knapczyk,D. R., Frey, T. J., & Wall-Marencik, W.(2005). An Evaluation Of Web Conferencing In Online Teacher Preparation. Teacher Education And Special Education, 28(2), 114–124.

Kyger, J. W. (2008). A Study Of Synchronous And Asynchronous Learning Environments In An Online Course And Their Effect On Retention Rates. Unpublished Doctoral Dissertation, Texas A&M University, USA. Leung, D. Y. P. & Kember, D. (2005).Comparability Of Data Gathered From Evaluation Questionnaires On Paper And Through The Internet. Research In Higher Education 46(5), 571-591.

Leventhall, L., (2004), Bridging The Gap Between Face To Face And Online Math Tutoring. ICME-10, Copenhagen.

Lim, C. L. (2010). Student Perceptions Of The Use Of Elluminate Live! For Synchronous E-Learning.

International Journal Of Arts And Sciences 3(11): 123 – 136.

Loch, B., & Mcdonald, C. (2007). Synchronous Chat And Electronic Ink For Distance Support In Mathematics. Innovate - Journal Of Online Education, 3(3).

Loch, B., & Reushle, S. (2008). The Practice Of Web Conferencing: Where Are We Now? In: Ascilite 2008: 25th Annual Conference Of The Australasian Society For Computers In Learning In Tertiary Education: Hello! Where Are You In The Landscape Of Educational Technology? 30 Nov - 03 Dec 2008, Melbourne, Australia.

Mestel, B., Williams, G., Lowe, T. & Arrowsmith, G. (2011). Teaching Mathematics With Online Tutorials. Msor Connections, 11(1), 12-17.

Morgan, G. (2001). Thirteen “Must Ask” Questions About E-Learning Products And Services. The Learning Organisation 8(5): 203-211.

Mulligan,B., Coll, B., & Corcoran,G. (2007). A Lean Approach To Engineering Education Online.

International Symposium For Engineering Education, Dublin City University, Ireland.

Murphy, E., Rodríguez-Manzanares, M. A., & Barbour, M. (2011). Asynchronous And Synchronous Online Teaching: Perspectives Of Canadian High School Distance Education Teachers. British Journal Of Educational Technology, 42(4), 583-591._11 Pullen, J. (2006). Integrating Synchronous And Asynchronous Internet Distributed Education For Maximum Effectiveness. In Proceedings Of The IFIP World Computer Congress TC3––Education, Santiago, Chile, August 2006.

Pullen, J. M., & Snow, C. (2007). Integrating Synchronous And Asynchronous Internet Distributed Education For Maximum Effectiveness. Education And Information Technologies, 12, 137-148.

65

Smith, G. G., & Ferguson, D. (2004). Diagrams And Math Notation In E-Learning: Growing Pains Of A New Generation. International Journal Of Mathematical Education In Science And Technology, 35(5), 681-695.

Scheinbuks, J., & Piña. A. A. (2010). Building Virtual Bridges With Online Teaching Partnerships.

International Journal Of Instructional Technology And Distance Learning, 7(6), 3-14.

Skylar, A. A. (2009). A Comparison Of Asynchronous Online Text-Based Lectures And Synchronous Interactive Web Conferencing Lectures. Issues In Teacher Education, 18(2), 69-85.

Stahl, G., & Çakır, M. P. (2008). Integrating Synchronous And Asynchronous Support For Group Cognition In Online Collaborative Learning. Proceedings Of The 8th International Conference On International Conference For The Learning Sciences - Volume 2.

Stahl, G., Wee, J. D., & Looi, C. (2011). Essays In Computer-Supported Collaborative Learning. Gerry Stahl At Lulu.Com, USA. Stewart, A. R., Harlow, D. B., & Debacco, K. (2011). ‘Students’ Experience Of Synchronous Learning In Distributed Environments’’. Distance Education, 32(3), 357–381.

Summers, J., Waigandth, A., & Whittaker, T. A. (2005). A Comparison Of Student Achievement And Satisfaction In An Online Versus A Traditional Face-To-Face Statistics Class. Innovative Higher Education, 29 (3), 233-250.

Tucker, J. P., & Neely, P. W. (2010). Using Web Conferencing And The Socratic Method To Facilitate Distance Learning. International Journal Of Instructional Technology And Distance Learning, 7(6), 15-22.

Vitartas, P., Jayne, N., Ellis, A., & Rowe, S. (2007). Student Adoption Of Web Based Video Conferencing Software: A Comparison Of Three Student Discipline Groups. Proceedings Ascilite Singapore 2007, 1045-1052.

Wei, Y., & Johnes, J. (2005). Internet Tools In Teaching Quantitative Economics: Why Gaps Between Potential And Reality?. Journal Of Further And Higher Education, 29:2, 125-141

66

GENEL KOLLUK ÖZEL GÜVENLİK İLİŞKİSİ* Bayram Karakurt1 Celal Bal2 ÖZET 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunu’nun 1. maddesinde : “Bu Kanunun amacı, kamu güvenliğini tamamlayıcı mahiyetteki özel güvenlik hizmetlerinin yerine getirilmesine ilişkin esas ve usulleri belirlemektir” denilmektedir. Bu başlangıç maddesinden de anlaşılacağı üzere özel güvenlik hizmetlerinde görev yapan özel güvenlik personelinin en temel varlık gayesi, görev ve sorumluluk alanında kamu güvenliğini tamamlayıcı, bütünleyici ve yardımcı olarak görevini yerine getirmektir.

Nitekim genel kolluk kuvvetleri ve özel güvenlik personelleri her zaman olmasa bile kanunlar çerçevesinde gerekli hallerde birlikte hareket etmek durumundadır.

Genel kolluk kuvvetleri ile özel güvenlik görevlilerinin görev ve yetkileri bakımından karşılaştırılması bu çalışmanın esas amacını oluşturmaktadır. Bu çerçevede öncelikli olarak Türkiye’de güvenlik hizmetlerinin nasıl örgütlendiği konusuna değinilmiş, genel kolluk kuvvetleri olan polis, jandarma ve sahil güvenlik teşkilatlarından ve bu teşkilatların sorumluluk alanlarından bahsedilmiştir.

Daha sonra genel kolluk haricindeki özel kolluk ve yardımcı kolluk konularının çerçevesi çizilerek özel güvenlik teşkilatlarının konumu, özel güvenlik görevlilerinin ve genel kolluk kuvvetlerinin görevleri, yetkileri, sorumluluk bölgeleri, benzerlikleri ve farklılıkları belirtilmiştir. Ayrıca genel kolluk kuvvetleri ve özel güvenlik hizmeti gören güvenlik personelleri görev ve yetki bakımından karşılaştırılmış ve denetleme konusuna değinilmiştir. Çalışma tartışma ve sonuç ile sonlandırılmıştır.

Anahtar Kelimeler: Genel Kolluk, Özel Güvenlik, Yetki, Denetim

GENERAL LAW ENFORCEMENT PRIVATE SECURITY ASSOCIATION ABSTRACT Law No. 1 of 5188 Article on Private Security Services : "The purpose of this Law, public safety, the complementary nature thatdetermine the principles and procedures regarding the fulfillment of private security services" is called. As is understood from thisstarting material private security personnel working in private security services, the purpose of the underlying asset, public safety duties and responsibilities in the field of complementary, supplementary, and helping to fulfill the task. Indeed, the general law enforcement and private security personnel, if required by law, but not always obliged to act together.

General duties and powers of law enforcement agencies and private security officers is main objective of this study is to compare terms.In this context, how the security services organized as a priority issue in Turkey is mentioned, the general law enforcement agencies, the police, the gendarmerie and the coast security services and areas of responsibility of these organizations are discussed. Later on, other than public security law enforcement and private security agencies assist law enforcement issues by drawing frame location, private security officers and general law enforcement duties, powers, responsibilities regions are the similarities and differences. In addition to general law enforcement and private security services which are compared in terms of security personnel and supervisory duties and powers of the topic discussed. The study ended with discussion and conclusion.

Key Words: General Law Enforcement, Private Security, Authorization, Auditin 1 2

Gaziantep Üniversitesi OMYO (bayramkarakurt@hotmail.com Gaziantep Üniversitesi OMYO (celalbal@gantep.edu.tr

83

GİRİŞ Kolluk faaliyetlerinin amacı, kamu düzeninin sağlanması ve korunmasıdır. Kamu düzeni, bireylerin kamu güvenliği ve kamu huzuru içinde yaşamaları anlamına gelmektedir (Gözler, 2009, s,321). Kamu düzenini ise kamu gücünü elinde bulunduran devlet, kanunlar aracılığı ile düzenlemiş ve kurmuş olduğu birbirinden farklı yapılarla sağlamaya çalışmaktadır. Bunların en önemlileri, genel kolluk kuvveti olan polis ve jandarmadır. Zaman içerisinde güvenlik ihtiyacındaki yeni gereksinimlerle birlikte, genel kolluk kuvvetleri asli vazifelerinin dışında görev ve sorumluluklar üstlenmek durumunda kalmıştır. Genişleyen görev ve sorumluluk alanı ve sürekli artan yoğunluk sebebiyle genel kolluk kuvvetlerinin genel güvenlik hizmeti vermek adına verimliliğini istemeden de olsa azaltmıştır. Devlet yasama organı aracılığı ile özel güvenlik teşkilatlarının kurulmasını sağlayarak hem güvenlik hizmeti ihtiyacını en üst seviyede karşılamaya çalışmış, hem de genel kolluk kuvvetlerinin asli görevlerine odaklanmalarını amaçlamış ve bu sayede güvenlik ihtiyacında verimliliği arttırmıştır. Zaten 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunun birinci maddesinde amaç özel güvenlik hizmetlerinin kamu güvenliğini tamamlayıcı mahiyette olduğu belirtilmektedir.

Günümüzde özel güvenliğin genel kolluk kuvvetlerini tamamlayan yardımcı rolü oldukça büyük önem arz etmektedir. Güvenlik hizmetlerinde suç öncesinde caydırıcılıkta ve suç sonrasında suçlarla mücadelede, özel güvenlik hizmeti görevlileriyle genel kolluk kuvvetlerinin sürekli, etkin ve güçlü bir iletişim içinde olması gerekmektedir. Genel kolluk kuvvetlerinin özel güvenlik görevlileriyle iş birliği yapması neticesinde artan caydırıcılık ve daha verimli gerçekleştirilen güvenlik hizmetleri, kamu düzeninin sağlanmasında, dolayısıyla toplum huzuru konusunda sağlayacağı katkılar son derece önemlidir. Bu çalışmamızda konumuzun odak noktası olan özel güvenlik ve genel kolluk ilişkisi çerçevesinde, genel kolluk ve özel kolluk ana başlığı altındaki özel güvenlik teşkilatı üzerinde durulacaktır. Ayrıca genel kolluk içerisinde bulunup bulunmadığı tartışma konusu olan sahil güvenlik teşkilatı da genel kolluk içerisinde değerlendirecektir.

Türkiye’de Güvenlik Hizmeti Örgütlenişi Emniyet Teşkilatı Kanunu (ETK) madde 3’e göre, yurt içinde emniyet ve düzeni korumakla görevli devlet güçleri, genel kolluk ve özel kolluk olarak ikiye ayrılmaktadır. Silahlı bir kuvvet olan polis ve jandarma genel kolluk teşkilatını oluşturmaktadır. Bunun yanında sahil güvenliğinde normal zamanlarda yani barış dönemlerinde genel kolluk vazifesi bulunmaktadır. Özel kolluk ise genel kolluk görevi yerine getiren polis ve jandarma dışındaki, özel kanunlarla kurulan ve belirli görevleri yerine getiren güvenlik kuvvetleridir. Nitekim belediye zabıtası, liman zabıtası, orman muhafaza, gümrük muhafaza ve özel güvenlik teşkilatları özel kolluk sınıflandırması içerisinde yer almaktadır. Diğer bir

84

sınıflandırma ise yardımcı kolluktur. Genel kolluk ve özel kolluk görevlerinin bulunmadığı yer ve zamanlarda kolluk görevini yerine getiren kişi ve kuruluşlardır. Çarşı ve mahalle bekçileri, köy muhtarları, köy korucuları, çiftçi mallarını koruma bekçileri, kır bekçileri, gemi kaptanları bu sınıflandırma içerisinde yer almaktadır (Kuyaksil, Akçay; 2005, s, 88). Yukarıda yaptığımız kolluk sınıflandırması aşağıdaki şekilde özetlenmiştir. Şekil 1: Kolluk çeşitleri şeması

KOLLUK ÇEŞİTLERİ

GENEL KOLLUK

POLİS

JANDARMA SAHİL GÜVENLİK

ÖZEL KOLLUK

YARDIMCI KOLLUK

ÖZEL GÜVENLİK TEŞKİLATLARI

ÇİFÇİ MALLARINI KORUMA BEKÇİLERİ

BELEDİYE ZABITASI

KIR BEKÇİLERİ

LİMAN ZABITASI

ÇARŞI VE MAHALLE BEKÇİLERİ

ORMAN MUHAFAZA

GEMİ KAPTANLARI

GÜMRÜK MUHAFAZA

KÖY MUHTARLARI KÖY KORUCULARI

Genel Kolluk Genel kolluk, genel emniyeti, genel asayişi, kamu düzenini, genel ahlakı ve huzuru sağlayan aynı zamanda koruyan ve diğer tüm kanunlarda kendilerine verilen görevleri yerine getiren kuruluşlardan oluşmaktadır (Sönmez, 2005,s, 72). Genel kolluk, ETK madde 3’te de belirtildiği gibi silahlı bir kuvvet olan polis ve jandarmadan teşekkül etmektedir. Bunun yanında sahil güvenliğinde

85

normal zamanlarda yani barış dönemlerinde genel kolluk vazifesi bulunmaktadır. Genel kolluk kuvveti olan polis belirlenen belediye sınırları içerisinde, jandarma belirlenen kırsal bölgede ve sahil güvenlik sahillerde ve göllerde görevini yerine getirmektedir.

Şekil 2 : Türkiye’nin Genel Kolluk Açısından Merkez Teşkilatı Şeması (Göksu, vd., 2011,s,17)

İÇİŞLERİ BAKANLIĞI

GENELKURMAY BAŞKANLIĞI

EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

 

JANDARMA GENEL KOMUTANLIĞI

SAHİL GÜVENLİK KOMUTANLIĞI

Polis her açıdan İçişleri Bakanlığına bağlıdır.

Jandarma ve Sahil Güvenlik kolluk açısından İçişleri Bakanlığına, askeri ve idari (özlük, atama, terfi vb.) açılarından Genelkurmay Başkanlığına bağlıdır.

Polis Polis Vazife ve Salahiyet Kanunu (PVSK) madde 1’e göre polis; genel asayişi, kamu düzenini, insanların kişilik haklarını, insanların sahip oldukları maddi ve manevi her şeyi ve mesken dokunulmazlığını korur; yardım isteyenlere, yardıma muhtaç olan çocuk, hasta ve acizlere yardım eder ve kanunların kendisine verdiği görevleri yerine getirir. ETK’nın 4. maddesine göre, silahlı bir güç olarak asayiş ve düzeni korumaya ve gözetmeye çalışan polis; resmi kıyafetli polis ve sivil polis olarak ikiye ayrılmaktadır. Aynı Kanunun 5. maddesinde resmi kıyafetli polis ise, kendi içerisinde araçlı resmi kıyafetli polis (Yunus, Şahin, Martı, Atlı polis vs.) ve araçsız resmi kıyafetli polis olarak ikiye ayrılmaktadır. Her çeşit emniyet hizmetinde resmi kıyafet giymeden çalışan personel ise sivil polistir (ETK, md.6).

Polisin genel emniyetle ilgili görevleri iki kısımdır (PVSK md.2); 

Kanunlara, tüzüklere, yönetmeliklere, hükümet emirlerine ve kamu düzenine uygun olmayan

hareketlerin işlenmesinden önce bu kanun hükümleri dairesinde önünü almak, 

İşlenmiş olan bir suç hakkında Ceza Muhakemeleri Usulü Kanunu ile diğer kanunlarda yazılı

görevleri yapmak, Görüldüğü gibi (PVSK md.2) polisin genel manada suç öncesi polislik (proaktif polislik) ve suç sonrası polislik (reaktif polislik) görevleri olduğunu belirtmektedir. Proaktif polislik, suç fiili yerine getirilmeden önce suçun oluşmasına engel olmak adına alınan her türlü genel emniyet tedbirleridir.

86

Reaktif polislik ise, suç olarak nitelendirilen fiil yapıldıktan sonra suç veya suçların tespit edilmesi, şüphelilerin yakalanması ve o suçla ilgili delil niteliği taşıyan her şeyin araştırılıp adli makamlara gönderilmesi aşamasıdır. Toplumun genel düzenini sağlayan ve olan düzenin bozulmaması için suç öncesi alınacak bütün önlemler polisin idari görevlerini, suç işlendikten sonraki yapılan çalışmalar ise polisin adli görevlerini içermektedir (Sönmez, 2005,s,168).

Polisin yetkileri konu başlığı olarak aşağıda gösterilmektedir (Sönmez,2005,s,303-383); -

Parmak izi ve fotoğraf alma yetkisi,

-

Açılması izne bağlı olan işyerleri konusunda polisin tahkikat yetkisi,

-

Kapatma ve faaliyetten men yetkisi,

-

Men yetkisi,

-

Zapt etme (el koyma) yetkisi,

-

Arama yetkisi,

-

Yakalama ve gözaltına alma yetkisi,

-

Davet etme ve ifade alma yetkisi,

-

Zor ve silah kullanma yetkisi,

-

Durdurma, kimlik sorma ve tespit etme yetkisi,

-

Bilgi toplama ve istihbarat yetkisi,

-

Polisin bazı yerlere girme yetkisi.

Jandarma 2803 sayılı Jandarma Teşkilat, Görev ve Yetkileri Kanunu (JTGYK) madde 3’e göre jandarma, “Türkiye Cumhuriyeti Jandarması emniyet ve asayiş ile kamu düzeninin korunmasını sağlayan ve diğer kanun ve nizamların verdiği görevleri yerine getiren silahlı, askeri bir güvenlik ve kolluk kuvvetidir” şeklinde tanımlanmıştır.

Jandarma Genel Komutanlığı, Türk Silahlı Kuvvetlerinin bir parçası olup, Silahlı Kuvvetlerle ilgili görevleri, eğitim ve öğrenim bakımından Genelkurmay Başkanlığına, emniyet ve asayiş işleriyle diğer görev ve hizmetlerin ifası yönünden İçişleri Bakanlığı’na bağlıdır (2803 sy. JTGYK m.4).

Jandarmanın genel olarak görevleri JTGYK madde 7’ye göre aşağıda belirtilmiştir; 

Mülki Görevleri: Emniyet ve asayiş ile kamu düzenini sağlamak, korumak ve kollamak,

kaçakçılığı men, takip ve tahkik etmek, suç işlenmesini önlemek için gerekli tedbirleri almak ve uygulamak, ceza infaz kurumları ve tutukevlerinin dış korunmalarını yapmak. 

Adli Görevleri: İşlenmiş suçlarla ilgili olarak kanunlarda belirtilen işlemleri yapmak ve bunlara

ilişkin adli hizmetleri yerine getirmek.

87



Askeri Görevleri: Askeri kanun ve nizamların gereği görevlerle Genelkurmay Başkanlığınca

verilen görevleri yapmak. 

Diğer Görevleri: Yukarıda belirtilen görevler dışında kalan ve diğer kanun ve nizam

hükümlerinin icrası ile bunlara dayalı emir ve kararlarla Jandarmaya verilen görevleri yapmak. 

Sıkıyönetim, Seferberlik ve Savaş Halindeki Görevleri: Jandarma birlikleri; Genelkurmay

Başkanlığınca lüzum görülen hallerle sıkıyönetim, seferberlik ve savaş hallerinde gerekli olan bölümü ile Kuvvet Komutanlıkları emrine girer, kalan bölümü ile Jandarma Genel Komutanlığı emrinde normal görevlerine devam eder (2803 sy. JTGYK md.8).

Jandarma Teşkilatı Görev ve Yetkileri Yönetmeliği’ne göre jandarmanın yetkileri aşağıda belirtilmiştir (madde 24-40); -

Genel düzeni sağlama yetkisi,

-

Uyarıda bulunma ve emir verme yetkisi,

-

Kanun ve kişiler aleyhine işlenen eylem ve hareketleri yasaklama yetkisi,

-

Kimlik sorma yetkisi,

-

Kişileri arama yetkisi,

-

Genel arama yetkisi,

-

El koyma yetkisi,

-

Çağrı, sorgulama ve bilgi isteme yetkisi,

-

Parmak izi ve fotoğraf alma yetkisi,

-

Zor kullanma yetkisi,

-

Silah kullanma yetkisi.

Sahil Güvenlik 1967 yılında başlatılan çalışmalar neticesinde, 09 Temmuz 1982 tarihinde 2692 Sayılı Kanun kabul edilmiş ve 13 Temmuz 1982 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak Sahil Güvenlik Komutanlığı kurulmuştur. 01 Eylül 1982 tarihinden itibaren fiilen göreve başlayarak 01 Ocak 1985 tarihine kadar Jandarma Genel Komutanlığı’na bağlı olarak görev yapan Sahil Güvenlik Komutanlığı bu tarihten itibaren Türk Silahlı Kuvvetleri’nin kadro ve kuruluşu içerisinde yer alır. Barışta görev ve hizmet yönünden İçişleri Bakanlığı’na bağlı bulunur. Olağanüstü haller ve savaş halinde ise Deniz Kuvvetleri Komutanlığı emrine girecek silahlı bir güvenlik kuvvetidir (www.sgk.tsk.tr).

Sahil Güvenlik Komutanlığı’nın görevleri geniş olarak 2692 Sayılı Sahil Güvenlik Komutanlığı Kanununun 4. maddesinde teferruatlı bir şekilde yazmaktadır: 2692 Sayılı Sahil Güvenlik Komutanlığı Kanunu madde 5’e göre, Sahil Güvenlik Komutanlığının yetkileri şu şekildedir:

88



Sahil Güvenlik Komutanlığı mensupları kendilerine bu Kanun ile verilen görevlerin

yapılmasında; silah kullanma yetkisi dâhil kanunların diğer güvenlik kuvvetlerine tanıdığı bütün hak ve yetkilere sahiptirler. 

Liman sınırları dışında Türk Kanunlarına göre cezalandırılması gereken eylemlere, ilgili kanun

ve uluslararası antlaşmalar hükümlerine göre el koyarlar. 

Suçun denizde başlayıp karada devam etmesi ya da suçluların karaya geçmesi hallerinde, yetkili

güvenlik kuvveti olaya el koyuncaya kadar suç delillerinin kaybolmasını ve suçluların kaçmasını önlemek amacıyla yetkilerini karada da sürdürürler. Durum, en kısa sürede gerekli imkânlar kullanılarak mahalli mülki amire bildirilir. Özel Kolluk ve Yardımcı Kolluk Özel kolluk kuvvetleri ile yardımcı kolluk kuvvetleri konusunda tam bir mutabakat bulunmamaktadır. Özel kolluk, genel kolluk görevi yerine getiren polis, jandarma dışındaki özel kanunlarla kurulan ve belirli görevleri yerine getiren güvenlik kuvvetleridir (ETK m.3). Bunlar ile ilgili örnekler aşağıda verilmiştir (Kuyaksil, Akçay; 2005,s,88): -

Belediye zabıtası,

-

Liman zabıtası,

-

Orman muhafaza,

-

Gümrük muhafaza,

-

Özel güvenlik teşkilatları, Yardımcı kolluk kuvvetleri, asıl kolluk görevlileri bulunmadığı zaman, o kolluk kuvvetinin

görev ve yetkilerinin kullanan görevlilerdir. Bunlar ile ilgili örnekler aşağıda verilmiştir (Kuyaksil, Akçay; 2005,s,88): -

Çarşı ve mahalle bekçileri,

-

Köy muhtarları,

-

Köy korucuları,

-

Çiftçi mallarını koruma bekçileri,

-

Kır bekçileri,

-

Gemi kaptanları.

Polis ve Jandarma Arasındaki Görev Paylaşımı Polis ve jandarma arasındaki görev farklılığı konu olarak değil, coğrafi olarak yer bakımındandır (Gözler, 2009; s.327). Bu konular yönetmelikle düzenlenmiştir. Bu yönetmelik “Emniyet ve Asayiş

89

İşlerinde İl, İlçe ve Bucaklardaki Jandarma ve Emniyet Ödevlerinin Yapılması ve Yetkilerinin Kullanılması Suretini ve Aralarındaki Münasebetleri Gösterir Yönetmelik” dir (15.07.1961 – 10855 Resmi Gazete). İl ve ilçe belediye sınırları içindeki bölge polisin sorumluluk alanını; dışında kalan bölge ise jandarmanın sorumluluk alanını oluşturmaktadır. Kolluk birimlerinin personel, araç, gereç imkânları ve hizmet gerekleri göz önünde bulundurularak bu durumun tersi durumlarda söz konusu olabilmektedir. İl ve ilçelerdeki jandarma ve polis sorumluluk alanlarının sınırları, ilçelerde kaymakam, illerde vali veya görevlendireceği vali yardımcısı başkanlığında jandarma ve emniyet temsilcilerinin katılacağı bir komisyon tarafından belirlenmektedir. Sınırlarda değişiklik olması halinde, değişikliğin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren en geç üç ay içerisinde sorumluluk alanları yeniden düzenlenir. Komisyon tarafından alınan kararlar bir protokole bağlanır ve belirlenen sorumluluk alanlarının sınırları protokole eklenen bir harita veya kroki üzerinde gösterilir. Sorumluluk alanlarının sınırlarının belirlenmesinde oybirliği sağlanamayan durumlarda kolluk birimleri arasındaki anlaşmazlıklar vali tarafından kesin olarak çözümlenir ve düzenlenecek protokolde bu husus belirtilir. Hazırlanacak protokol doğrultusunda devir ve teslim ile ilgili işlemler en geç üç ay içerisinde tamamlanır. Görev ve sorumluluk alanlarını belirleyen protokol ve ekindeki harita veya kroki ile diğer eklerin komisyonca onaylanacak birer örneği mülki amirlik, jandarma ve emniyet birimlerinde dosyalanır. Bunların birer örneği de ilgili kolluk birimlerinin merkez teşkilatlarına intikal ettirilmek üzere İçişleri Bakanlığı’na gönderilir. Özel Güvenlik Kavramı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun’un (ÖGHDK) 1. maddesinde amaç olarak belirtildiği üzere özel güvenlik kamu güvenliğini tamamlayıcı ve yardımcı olmak esasına dayanan, yasalarla izin verilen yaşam hakkı, mülkiyet, zilyetlik gibi hakların yine kanunlar çerçevesinde ve izin verildiği şekil ve ölçüde yerine getirilen özel güvenlik tedbirleridir (Göksu, vd. 2011; s. 72).

Diğer bir tanımda özel güvenlik; belirli kişi veya kuruluşların özel mülkiyetlerini ve kendilerini tehlikelere karşı belirli bir ücret karşılığı koruyan, kendi adına kar amacı ile çalışan kişiler ve şirketlerdir (Dalda, 2009; s.14-15).

Bu tanımlamadaki unsurlar; 

Özel güvenlik hizmetlerinden genel olarak özel kişiler ve kuruluşlar yararlanmaktadır. Kamu

kuruluşları da ücretini ödemek kaydı ile bu hizmetlerden yararlanmaktadır. 

Özel güvenlik hizmetleri talep üzerine yerine getirilir.



Özel güvenlik hizmetlerini sağlayan kişi ve kuruluşlar özeldir.



Özel güvenlik hizmetlerinde kar amacı güdülür, hizmetten yararlananlar, ücretini öderler.

90

5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun’un Uygulanmasına İlişkin Yönetmeliğin (ÖGHDKUİY) 7’inci maddesine göre; özel güvenlik, kişiler tarafından özel güvenlik görevlisi istihdam edilerek, kurum veya kuruluş bünyesinde özel güvenlik birimi kurularak veya özel güvenlik şirketlerinden hizmet satın alınmak suretiyle sağlanabilir. Özel güvenlik hizmetinin ne şekilde sağlanacağı kişi veya kuruluşlar tarafından belirlenir. Buradaki yönetmelikten yola çıkarak özel güvenlik hizmetinin üç çeşit olduğu sonucuna ulaşılabilir (Derdiman, 2010; s.40). Özel Güvenlik Birimi: Bir kurum veya kuruluşun güvenliğini sağlamak üzere, kendi bünyesinde kurulan birimdir. Özel Güvenlik Şirketi: Türk Ticaret Kanunu’na göre kurulan ve üçüncü kişilere koruma ve güvenlik hizmeti veren şirketlerdir. Özel güvenlik şirketleri de üç alt başlığa ayrılmaktadır (Aktaş, Polat 2009; s.64-65).

- Maddesel ve mekaniksel hizmetler sunan şirketler (fiziki emniyet tedbirleri sunan), - Elektrik ve elektronik hizmetler sunan şirketler (teknolojik emniyet tedbirleri sunan), - İnsan gücüne dayanan hizmetler sunan şirketler (personel sağlayan). Özel Güvenlik Görevlisi: Kanun kapsamında özel koruma ve güvenlik hizmetini yerine getirmek amacıyla istihdam edilen kişilerdir. Özel Güvenlik Personelinin Yetkileri Özel güvenlik personelinin yetkileri 5188 Sayılı ÖGHDK’un 7’inci maddesinde ayrıntılı bir şekilde yazmaktadır. Özel güvenlik görevlilerinin yetkileri aşağıda belirtilmektedir; 

Koruma ve güvenliğini sağladıkları alanlara girmek isteyenleri duyarlı kapıdan geçirme, bu

kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme. 

Toplantı, konser, spor müsabakası, sahne gösterileri ve benzeri etkinlikler ile cenaze ve düğün

törenlerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini detektörle arama, eşyaları Xray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme. 

Ceza Muhakemesi Kanununun 90’ncı maddesine göre yakalama.



Görev alanında, haklarında yakalama emri veya mahkûmiyet kararı bulunan kişileri yakalama ve

arama. 

Yangın, deprem gibi tabii afet durumlarında ve imdat istenmesi halinde görev alanındaki işyeri

ve konutlara girme.

91



Hava meydanı, liman, gar, istasyon ve terminal gibi toplu ulaşım tesislerinde kimlik sorma,

duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme. 

Genel kolluk kuvvetlerine derhal bildirmek şartıyla, aramalar sırasında suç teşkil eden veya delil

olabilecek ya da suç teşkil etmemekle birlikte tehlike doğurabilecek eşyayı emanete alma. 

Terk edilmiş ve bulunmuş eşyayı emanete alma.



Kişinin vücudu veya sağlığı bakımından mevcut bir tehlikeden korunması amacıyla yakalama.



Olay yerini ve delilleri koruma, bu amaçla Ceza Muhakemesi Kanununun 168’nci maddesine

göre yakalama. 

Türk Medeni Kanununun 981 inci maddesine, Borçlar Kanununun 52’nci maddesine, Türk Ceza

Kanununun 24. ve 25’nci maddelerine göre zor kullanma. Özel güvenlik görevlisinin 5188 Sayılı ÖGHDK madde 7’deki yetkilerini genel başlıklar altında ifade edecek olursak (Derdiman, 2010; s.115-172); 

Kontrol yetkisi,



Arama yetkisi,



Kimlik sorma yetkisi,



Yakalama yetkisi,



El koyma- emanete alma,



Konuta ve diğer kapalı yerlere girme yetkisi,



Olay yerini ve delilleri koruma,



Zor kullanma yetkisi.

Bu yetkilere ek olarak özel güvenlik hizmetlerinde silah bulundurma ve taşıma yetkisi 5188 Sayılı ÖGHDK’un 8’inci maddesinde açıkça belirtilmiştir. Bu maddeye göre; “Hangi koruma ve güvenlik hizmeti için ne miktar ve özellikte ateşli silah bulundurulabileceği komisyon tarafından belirlenir. Ancak eğitim ve öğretim kurumlarında, sağlık tesislerinde, talih oyunları işletmelerinde, içkili yerlerde silahlı özel güvenlik görevlisi çalıştırılmasına izin verilmez. Özel güvenlik görevlileri, özel toplantılarda, spor müsabakalarında, sahne gösterileri ve benzeri etkinliklerde silahlı olarak görev yapamazlar. Koruma ve güvenlik hizmetinde kullanılacak silah ve teçhizat, ilgili kişi veya kuruluş tarafından temin edilir. Özel güvenlik şirketleri ateşli silah alamaz ve bulunduramazlar. Ancak özel güvenlik şirketlerine, para ve değerli eşya nakli, geçici süreli koruma ve güvenlik hizmetlerinde kullanılmak üzere, özel güvenlik eğitimi veren kurumlara, silah eğitiminde kullanılmak üzere, komisyonun kararı ve valinin onayı ile silah alma, kullanma ve taşıma izni verilebilir”.

92

Polisin önleyici görevleri “Kanunlara, tüzüklere, yönetmeliklere, Hükümet emirlerine ve kamu düzenine uygun olmayan hareketlerin işlenmesinden önce bu kanun hükümleri dairesinde önünü almak” (PVSK md.2) olarak belirtilmiştir. Özel güvenlik görevlisinin yetkilerini incelediğimiz zaman polisin idari (önleyici) görevleri ile pek çok konuda örtüştüğü görülmektedir. Zaten 5188 Sayılı Kanun’un ilk amaç maddesinde “kamu güvenliğini tamamlayıcı mahiyetteki özel güvenlik hizmetlerinin yerine getirilmesine ilişkin esas ve usulleri belirlemek” yazmakta ve buradan da özel güvenliğe verilen yetkiler ile sorumluluk alanına göre genel kolluk vazifesi gören polis ve jandarmanın yükünün hafifletilmeye çalışıldığı anlaşılmaktadır. Bunu pekiştirecek şekilde “Özel güvenlik görevlileri, görevleriyle bağlantılı olarak işledikleri suçlardan dolayı kamu görevlisi gibi cezalandırılır. Özel güvenlik görevlilerine karşı görevleri dolayısıyla suç işleyenler kamu görevlisine karşı suç işlemiş gibi cezalandırılır” (5188 ÖGHDK m.23) denilmektedir.

Bu madde çerçevesinde özel güvenlik hizmeti görevini yerine getiren kişilerin, görev alanı ve görev süresi içerisinde kamu görevlisi kabul edildiklerine dair Yargıtay 9. Ceza Dairesinin vermiş olduğu bir kararla ilgili gelişmenin haberi şu şekildedir.

Yargıtay 9. Ceza Dairesi, özel güvenlikçilere hakaret eden kişiye verilen cezayı az bularak, cezanın ''kamu görevlisine karşı suç işlenmiş'' gibi kabul edilerek artırılmasına hükmetti. Aydın'ın Söke ilçesinde bir kişi, özel güvenlik görevlileriyle tartıştı. Tartışmanın ardından özel güvenlikçiler, bu kişiden kendilerine hakaret ettiği, görevlerini yaptırmadığı ve silahla tehdit ettiği gerekçesiyle şikâyetçi oldu. Şikâyet üzerine açılan davayı görüşen Söke 1. Asliye Ceza Mahkemesi, sanığı Türk Ceza Kanunu'nun ''hakaret'', ''tehdit'' suçlarını düzenleyen hükümleri uyarınca hapisle cezalandırdı. Kararın temyiz edilmesi üzerine dosya, Yargıtay 9. Ceza Dairesince incelendi. Daire, sanığa hakaret suçundan verilen cezayı az bularak yerel mahkeme kararını bozdu. Dairenin kararında, özel güvenlik görevlilerine hakaret suçunu işleyen sanığın, Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun'un 23/2. maddesi uyarınca ''kamu görevlisine karşı suç işlemiş gibi cezalandırılması gerektiğine'' işaret edilerek, bu nedenle sanığa verilen cezanın artırılması gerektiğine hükmetti(www.hukukihaber.net).

Burada en önemli ve gözden kaçmaması gereken husus özel güvenlik görevlilerinin belirtilen yetkileri sadece görevli oldukları zamanda ve görevli oldukları alan içerisinde kullanabilecekleri hususudur. Özel Güvenlik Personelinin Yetkilerini Kullanabilecekleri Görev Alanları Özel güvenlik personelinin yetkilerinde olduğu gibi görev alanlarında da sınırsızlık durumu söz konusu değildir. Özel güvenlik görevlilerinin yetkileri de görev bölgeleri de sınırlıdır ve bu sınırlar 5188 Sayılı ÖGHDK’un 9. maddesinde belirtilmiştir: “Özel güvenlik görevlileri 5188 madde 7’de sayılan yetkileri sadece görevli oldukları süre içinde ve görev alanlarında kullanabilirler. Özel güvenlik görevlileri silahlarını görev alanı dışına

93

çıkaramazlar. İşlenmiş bir suçun sanığı veya suç işleyeceğinden kuvvetle şüphe edilen kişinin takibi, dışarıdan yapılan saldırılara karşı tedbir alınması, para ve değerli eşya nakli, kişi koruma ve cenaze töreni gibi güzergâh ifade eden durumlarda güzergâh boyu görev alanı sayılır. Görev alanı, zorunlu hallerde Komisyon kararıyla genişletilebilir. Zor kullanma ve yakalama yetkilerinin kullanılmasını gerektiren olaylar en seri vasıtayla yetkili genel kolluğa bildirilir; yakalanan kişi ve zapt edilen eşya genel kolluğa teslim edilir”.

5188 Sayılı ÖGHDK’un ilk amaç maddesinde “kamu güvenliğini tamamlayıcı mahiyetteki özel güvenlik hizmetlerinin yerine getirilmesine ilişkin esas ve usulleri belirlemek” yazmakta ve buradan da özel güvenliğe verilen yetkiler ile sorumluluk alanına göre genel kolluk vazifesi gören polis ve jandarmanın yükünün hafifletilmeye çalışıldığı görülmektedir. Burada en önemli ve gözden kaçmaması gereken husus özel güvenlik görevlilerinin belirtilen yetkileri sadece görevli oldukları zamanda ve görevli oldukları alan içerisinde kullanabilecekleri hususudur.

5188 sayılı ÖGHDK’un 6. maddesi mülki amirlere ek önlemler aldırma yetkisi vermiştir: “Mülki idare amirleri havalimanı, liman, gümrük, gar ve istasyon gibi yerler ile spor müsabakalarının, sahne gösterilerinin ve benzeri etkinliklerin yapıldığı yerlerdeki özel güvenlik tedbirlerini denetlemeye ve kamu güvenliğinin gerektirdiği hallerde ek önlemler aldırmaya yetkilidir.

Kamu güvenliğinin sağlanması yönünden 5442 Sayılı İl İdaresi Kanunu ile vali ve kaymakamlara verilen yetkiler saklıdır. Bu yetkilerin kullanılması durumunda özel güvenlik birimi ve özel güvenlik personeli mülki idare amirinin ve genel kolluk amirinin emirlerini yerine getirmek zorundadır”. Özel güvenlik alanı ile ilgili keskin bir çizgi bulunmamakla birlikte kurum, kuruluşların, özel veya tüzel kişiliklerin talebi doğrultusunda özel güvenlik komisyonunun kararı ve valinin onayı neticesinde şekillenmekte ve nihai karara bağlanmaktadır. Gerekli görüldüğü takdirde özel güvenlik komisyonu görev alanı ve görevle ilgili belirleyici unsurları genişletecek veya sınırlandıracak karar alma yetkisine sahiptir. Bu yetkiyi özel güvenlik komisyonu kendiliğinden kullanabileceği gibi kurum veya kuruluşların talebini değerlendirme neticesinde de kullanabilir (Göksu, vd., 2011; s.77). Özel güvenlik komisyonu valinin görevlendireceği bir vali yardımcısının başkanlığında, il emniyet müdürlüğü, il jandarma komutanlığı, ticaret odası başkanlığı, sanayi odası başkanlığı temsilcisinden oluşur. Sanayi odasının bulunmadığı illerde komisyona ticaret ve sanayi odası başkanlığının temsilcisi katılır. Özel güvenlik izni verilmesi ya da bu uygulamanın kaldırılması için başvuran kişi ya da kuruluşun temsilcisi ilgili komisyon toplantısına üye olarak katılır. Komisyon, kararlarını oy çokluğu ile alır; oyların eşitliği halinde başkanın bulunduğu taraf çoğunluk sayılır; çekimser oy kullanılamaz (5188 sy. ÖGHDK md.4).

94

Şekil 3: Özel Güvenlik Komisyonu Şeması

İL EMNİYET MÜD. T

VALİ YARDIMCISI

TİCARET ODASI BŞK.T.

İL JANDARMA KOMUTANLIĞI T. SANAYİ ODASI BŞK.T.

BAŞVURU YAPAN KİŞİ VEYA KURUM T.

Özel güvenlik hizmetini gerçekleştiren şirket veya kişilerin görevleri genel olarak yetkilerinden de anlaşılacağı üzere önleyici görevlerdir. Bu önleyici görevleri yerine getirirken görev sürelerinde ve alanları içerisinde gerçekleşen suç ve suç unsurları ile karşılaştıkları takdirde, yapmaları gereken görev ve süresi genel kolluk görevlilerinin gelmesi ile son bulacaktır. Bu hususlar ÖGHDK’un 9. maddesinde ve ÖGHDKUİY madde 16’da düzenlenmiştir. Özel güvenlik görevlisi zor kullanma ve yakalama yetkilerinin kullanılmasını gerektiren olayları en seri vasıtayla yetkili genel kolluğa bildirmelidir.

Yakalanan kişi ve zapt edilen eşya genel kolluğa teslim edilmeli ve genel kolluğun olaya el koymasından itibaren araştırma ve delil toplama faaliyetine genel kolluğun talebi halinde yardımcı olunmalıdır.

Benzerlikler ve Farklılıklar Bakımından Genel Kolluk ve Özel Güvenlik Personelleri Kamusal alanın güvenliğinden ve huzurundan sorumlu olan genel kolluk personeli ve özel güvenlik personellerinin kanunlardan kaynaklanan yaptırım güçleri mevcuttur. Bu doğrultuda suçun önlenmesini ve suç işleyen kişilerin yakalanmasını amaçlarlar. Ortak temel amaç ve hedefler çerçevesinde görev yapan genel ve özel kolluk güçleri personelinin görevleri suç işleyen kişilerin yakalanması bakımından farklılıklar göstermektedir. Şöyle ki genel kolluk personeli için birincil amaç suçun önlenmesi olmakla birlikte suçluların yakalanması hususu da önemli iken, özel güvenlik görevlisi ise suçluların yakalanmasından çok suç işlenmesinin önlenmesi ve engellenmesi için çalışmaktadır. Özel güvenlik teşkilatları adından anlaşılacağı kar amacı gütmekte ve belirli bir müşteri kesimine hitap etmekte ayrıca belirli bir özel şahıs ve işveren aracılığı ile işleri yürütmektedirler. Özel güvenlik teşkilatları Genel kolluk için böyle bir durum söz konusu olmamakla birlikte halkın genel güvenliği ve genel kamu düzeninden devlet adına sorumludur (Aktaş, Polat., 2009; s.105). Bununla birlikte her iki teşkilatta görev yapan personel üniforma ve arma kullanmaktadırlar.

Kamu güvenliği ile özel güvenlik arasında 4 temel farklılık bulunmaktadır (Dalda, 2009; s.16); 

Finansman



İşveren

95



Yapılan özel görev



Resmi güç prosedürü Tablo 1: Kamu Güvenliği ve Özel Güvenlik Karşılaştırması Kamu Güvenliği

Ödemeler kamu bütçesinden karşılanır. Ülke çapında faaliyet gösterir.

Hem önleyici hizmet hem soruşturma yapan resmi kuruluştur

Özel Güvenlik Ödemeler ilgili kuruluş-birim bütçesinden karşılanır Belirli bir alan içerisinde suçu önleme, tesisi koruma, kaybı azaltma faaliyeti gösterir.

Sadece önleyici faaliyet yapar.

Kaynak: Dalda, 2009,S, 16

Görev ve Yetki Bakımından Genel Kolluk ve Özel Güvenlik Personelleri Özel güvenlik görevlisi çalışmış olduğu sorumluluk bölgesinde ve çalışmış olduğu zaman içerisinde kanunun kendisine vermiş olduğu bütün idari ve istisnai adli yetkileri yerine getirebilirken, görev bölgesi harici ve çalıştığı zaman dışında normal bir vatandaştan farkı bulunmamaktadır. Özel güvenlik görevlileri silahlarını görev alanı dışına çıkaramazlar. İşlenmiş bir suçun sanığı veya suç işleyeceğinden kuvvetle şüphe edilen kişinin takibi, dışarıdan yapılan saldırılara karşı tedbir alınması, para ve değerli eşya nakli, kişi koruma ve cenaze töreni gibi güzergâh ifade eden durumlarda güzergâh boyu görev alanı sayılır. Görev alanı, zorunlu hallerde Komisyon kararıyla genişletilebilir (5188 sy. ÖGHDK md.9).

Genel kolluk personeli görev ve yetkilerini idari ve adli olarak iki şekilde yerine getirmektedirler. İdari yetkiler, herhangi bir suç meydana gelmeden önce alınan tüm önlemleri ifade ederken, adli yetkiler, herhangi bir suçun gerçekleşmesinden sonra suç delillerinin bulunması, suçun niteliğinin çözümlenmesi, suçlunun yakalanması gibi suç şüphesinin meydana çıkmasından sonra kullanılan yetkilerdir. Genel kolluk personeli olan polis çalıştığı il sınırları içerisinde hangi birimde çalışırsa çalışsın yer ve zamana bakılmaksızın, bir suçla karşılaştığında suça el koymak, önlemek, sanık ve suç delillerini tespit, muhafaza ve yetkili kolluğa teslim etmekle görevli ve yetkilidir (PVSK Ek md.4).

Genel kolluk personeli polisin hem idari hem de adli yetkileri çalıştıkları il sınırları içerisinde her zaman ve her yerde var iken, özel güvenlik görevlisi çalıştıkları zaman ve sınırlar içerisinde idari yani önleyici yetkilerini kullanabilmektedir. Özel güvenlik personeli görev alanı ve süresi içerisinde adli yetki gerektiren bir konu ile karşılaştığında derhal genel kolluğa haber vererek durumu kontrol altına almaya çalışır. Genel kolluk geldiği zaman konu genel kolluğa teslim edilecektir. Yardım istenildiği takdirde özel güvenlik personeli genel kolluk kuvvetine yardımla mükelleftir.

Zor kullanma ve

yakalama yetkilerinin kullanılmasını gerektiren olaylar en seri şekilde yetkili genel kolluğa bildirilir; yakalanan kişi ve zapt edilen eşya genel kolluğa teslim edilir (5188 ÖGHDK md.9). Özel güvenlik

96

birimleri ve görevlileri, görev alanında bir suçla karşılaştığında suça el koymak, suçun devamını önlemek, sanığı tespit ve yakalama ile olay yerini ve suç delillerini muhafaza ve yetkili genel kolluğa teslim etmekle görevli ve yetkilidir. Bunlar genel kolluğun olaya el koymasından itibaren araştırma ve delil toplama faaliyetine genel kolluğun talebi halinde yardımcı olur (5188 sy. ÖGHDKUİY md.16).

Ayrıca alarm merkezleri, alarm sistemleri aracılığıyla sürekli olarak yapılan izleme sırasında gelen ihbarları değerlendirir ve teknik bakımdan doğrulanan ihbarları sorumluluk bölgesindeki genel kolluğa en kısa zamanda bildirir (5188 sy. ÖGHDKUİY md.23).

Mülkî idare amirleri havalimanı, liman, gümrük, gar ve istasyon gibi yerler ile spor müsabakalarının, sahne gösterilerinin ve benzeri etkinliklerin yapıldığı yerlerdeki özel güvenlik tedbirlerini denetlemeye ve kamu güvenliğinin gerektirdiği hallerde ek önlemler aldırmaya yetkilidir.

Kamu güvenliğinin sağlanması yönünden 5442 sayılı İl İdaresi Kanunu ile vali ve kaymakamlara verilen yetkiler saklıdır. Bu yetkilerin kullanılması durumunda özel güvenlik birimi ve özel güvenlik personeli mülkî idare amirinin ve genel kolluk amirinin emirlerini yerine getirmek zorundadır (5188 sy. ÖGHDK md.6). Kanun maddesi 6’da görüldüğü gibi genel kolluk ve özel güvenlik personelinin birlikte görev yapabilecekleri yerler sayılmaya çalışılmaktadır. Birlikte çalışılacak yer ve durumlarda yetkiler, mülki idare amirin sevk ve idaresinde genel kolluğa ait olmaktadır. Dolayısı ile özel güvenlik personeli genel kolluk kuvvetinin emrine girmektedir. Bu Kanun mülki idare amirine gerekli olabilecek durumlarda kullanabilmeleri maksadı ile yetki vermiştir. Bununla birlikte gerekli durumlarda özel güvenlik personelini genel kolluk amirinin emrine vererek olağanüstü durumlarla karşılaşıldığı takdirde genel yönetimin üstünlüğü sağlanmış ve belirtilmiştir. Kamu gücü devreye girdiğinde yetkiler kamuya geçmekte ve özel güvenlik personeli kamu gücünün emir ve direktifleri doğrultusunda hareket etmektedir (Göksu, vd., 2011; s.79).

Özel Güvenlik Hizmetlerinin Denetimi “Özel güvenlik, ‘kolluk yetkisinin devredilemezliği ilkesi’ ne kanunla getirilmiş bir istisnadır. Bu ilke anayasal değil, içtihadi bir ilke olduğuna göre, bu ilkeye kanunla istisna getirilebilir. Dolayısı ile bir hukuka aykırılık yoktur.” (Gözler, 2009; s.332). Buradan hareketle devlet kolluk yetkisini yasalarla devretmiş ancak yine aynı yasalarla kontrol altında tutmak adına denetleme şekil ve şartlarını da belirlemiş bulunmaktadır. Nitekim özel güvenlik personelleri görev yaptıkları sorumluluk alanlarında genel kolluğun yokluğunda, genel kolluk vazifesini yerine getirdikleri ve onları temsil ettikleri için, yapılması gereken denetimler ayrıca önem arz etmektedir. Yasadaki denetleme hususları ile ilgili ÖGHDK md.22 ve ÖGHDKUİY md.43 aşağıdaki gibidir.

97

“İçişleri Bakanlığı ve valilikler özel güvenlik hizmetleri kapsamında, özel güvenlik birimlerini, özel güvenlik şirketlerini ve özel güvenlik eğitimi veren kurumları denetlemeye yetkilidir. Denetimin mahiyeti, kapsamı, usul ve esasları yönetmelikle belirlenir. Denetim sonucu tespit edilen eksikliklerin ilgili kişi, kurum, kuruluş ve şirketlerce verilen süre içinde giderilmesi zorunludur. Amacı dışında faaliyet gösterdiği veya suç kaynağına dönüştüğü tespit edilen şirketlerin ve özel eğitim kurumlarının faaliyet izni iptal edilir. Bu şekilde faaliyet izni iptal edilen şirketlerin veya kurumların, kurucu ve yöneticileri, özel güvenlik şirketlerinde ve özel güvenlik eğitimi veren kurumlarda kurucu ve yönetici olamazlar”.

“Bakanlık ve valilikler, Kanun ve bu Yönetmelik hükümlerinin yerine getirilip getirilmediğini, yasak uygulama ve davranışların bulunup bulunmadığını ve amaç dışında faaliyet gösterilip gösterilmediğini tespit etmek amacıyla, özel güvenlik şirketlerini, özel güvenlik birimlerini ve özel eğitim kurumlarını her zaman denetleyebilir”.

5188 Sayılı ÖGHDKUİY denetimin kapsamını düzenleyen 44. maddeye göre İçişleri Bakanlığı ve valiliklerin denetleyecekleri konular şunlardır;  Faaliyet izninin ve personelin çalışma izinlerinin geçerli olup olmadığı,  Özel güvenlik görevlileri için mali sorumluluk sigortasının yaptırılıp yaptırılmadığı,  Üçüncü kişilere verilen koruma ve güvenlik hizmetlerine ilişkin sözleşmelerin usulüne uygun düzenlenip düzenlenmediği ve bu sözleşmelerin zamanında valiliğe bildirilip bildirilmediği,  Görev alanına uyulup uyulmadığı,  Silah ve teçhizatın ruhsatlı olup olmadığı ve bunların usulüne uygun korunup korunmadığı,  Kayıt ve defterlerin usulüne uygun tutulup tutulmadığı,  Eğitim hizmetlerinin bu Yönetmelik hükümlerine uygun yürütülüp yürütülmediği,  Kanun ve bu Yönetmeliğin diğer hükümlerinin uygulanıp uygulanmadığı,  Amaç dışında faaliyet gösterilip gösterilmediği, Denetleme konusunda mülki idare amirlerinin yetkileri 5188 Sayılı ÖGHDKUİY 13. maddesinde düzenlenmiştir: “Mülki idare amirleri, özel güvenlik uygulamasını ve özel güvenlik tedbirlerini halkın can ve mal güvenliğinin ve kamu hürriyetlerinin korunması amacıyla denetlemeye, özel güvenlik görevlilerinin yetkisini aşan uygulamaları kaldırmaya ve alınan güvenlik tedbirlerinin değiştirilmesini veya ilave

98

tedbirler alınmasını istemeye yetkilidir. Spor müsabakalarında güvenliğin sağlanmasıyla ilgili olarak, 28/4/2004 tarihli ve 5149 Sayılı Spor Müsabakalarında Şiddet ve Düzensizliğin Önlenmesine Dair Kanun’un il ve ilçe spor güvenlik kurullarına tanıdığı yetkiler saklıdır. Özel güvenlik görevlileri ve yöneticileri görev alanları içerisinde genel güvenliğin ve kamu düzeninin bozulduğu hallerde durumu derhal genel kolluğa bildirir. Özel güvenlik kapsamında korunan ve güvenliği sağlanan yerlerde can ve mal güvenliğinin ciddi şekilde tehlikeye düştüğü veya düşeceği anlaşıldığında, mülki idare amirleri genel kolluğu görevlendirir. Bu takdirde özel güvenlik görevlileri mülki idare amiri ve genel kolluk amirinin emrine girer”.

5188 Sayılı ÖGHDKUİY madde 45’te yapılan denetim sonucunda ne yapılması gerektiğini düzenlemiştir: “Denetim sonucu düzenlenen raporun bir sureti denetlenen birimin dosyasında muhafaza edilir, diğer sureti valiliğe, ilgisine göre bir sureti de Bakanlığa sunulur. Denetim sonucunda tespit edilen eksiklikler ilgili kişi, kurum, kuruluş ve şirkete yazılı şekilde bildirilerek bu eksiklikleri gidermesi için eksikliğin niteliğine göre asgari yedi gün süre verilir. Bu süre sonunda eksiklikler giderilmediği takdirde veya denetim sonucu konusu suç teşkil eden uygulamalar tespit edildiğinde Kanunun 19 uncu ve 20’nci maddesinde belirtilen cezalar uygulanır. Ayrıca, amacı dışında faaliyet gösterdiği veya suç kaynağına dönüştüğü tespit edilen şirketlerin veya özel eğitim kurumlarının faaliyet izni Bakanlıkça iptal edilir”.

TARTIŞMA VE SONUÇ 5188 Sayılı Kanun’un amaç maddesinde belirtildiği üzere özel güvenlik personelinin görevi, kamu güvenliğini tamamlayıcı ve kamu düzenini sağlayıcı genel kolluğa yardımcı hizmet vermektir.

Güvenlik hizmeti denildiğinde kamu düzeninin sağlanması ve olan düzenin korunması, bireylere ve kamu düzenine gelebilecek tehlikelerin en aza indirilmesi veya ortadan kaldırılması maksadı ile yapılan faaliyetler aklımıza gelmektedir. Genel kolluk ve özel güvenlik teşkilatlarının güvenlik hizmeti boyutunda yaptıkları işler paralellik göstermekte ve birbirini tamamlayıcı rol oynamaktadır. Özel güvenlik personellerinin görevli oldukları alanlar içerisinde 5188 Sayılı Kanunla verilen yetkileri kullanarak yapmış oldukları görevler neticesinde genel kolluk kuvvetlerinin asli olan görevlerine odaklanmalarını sağladığı görülmektedir.

Genel kolluk kuvvetlerinin özel güvenlik teşkilatı ile olan ilişkileri sadece denetleme ve kontrol boyutunda olmamakla birlikte, suç ve kamu düzenini bozabilecek her türlü olaya karşı birlikte hareket edilmeli ve edilmektedir. Her ne kadar eksiklikler olsa da yasaların belirlemiş olduğu çerçevede hem genel kolluk teşkilatının hem özel güvenlik teşkilatının karşılıklı yardımlaşma ve dayanışma içerisinde olmaları güvenlik hizmeti ve kamu düzeni bağlamında güçlerini ve etkinliklerini daha da arttıracaktır.

99

Görev alanları olarak özel güvenlik personeli sınırlı bir alan içerisinde görev yaparken, genel kolluk personeli özel güvenlik personelinin görev alanını da kapsayacak daha geniş alanlarda görev yapmaktadır. Bu nedenle özel güvenlik personelleri ile iyi bir iletişim organizasyonu ve sıcak ilişkiler sağlanması aynı anda birden fazla bölgede güvenlik hizmeti ile ilgili göz ve kulak bulunmuş olacaktır.

Mevcut özel güvenlik görevlisi sayısı polis bölgesinde 227.948, jandarma bölgesinde 35.251olmakla birlikte toplamda 263.199 olarak belirtilmektedir (www.ozelguvenlik.pol.tr). Bu istatistikten de anlaşılacağı üzere özel güvenlik teşkilatı ciddi bir güç ve potansiyel olarak karşımıza çıkmaktadır.

Zaman içerisinde bu sayının daha da artacağı öngörülmektedir. Burada önemli olan bir hususta özel güvenlik personeline verilen “Genel Kollukla İlişkiler” dersinin bir benzerinin genel kolluk personelleri için de eğitim müfredatına koyulmasının gerekliliğidir. Hizmet içi eğitimler aracılığı ile genel kolluk personeline özel güvenlik ile olan veya olması gereken ilişkiler konularına değinilebilir. Bu sayede karşılıklı olarak birlikte hareket edilmesi gereken durumlarda eşgüdüm ve hareket tarzı standartlık kazanacak, doğabilecek sıkıntıların baştan önlemi alınmış olacaktır.

Türkiye’de eğitim düzeyindeki yükselen ivme ile birlikte Emniyet Teşkilatı da eğitim düzeyini aynı doğrultuda arttırabilmiştir. Dokuz aylık eğitimli lise mezunu polisten, iki yıl eğitim alan Polis Meslek Yüksek Okullu (PMYO) polise ve son olarak altı ay eğitimle Polis Meslek Eğitim Merkezi’nde (POMEM) her tür alandan lisans bitirmiş olan, üniversite mezunu polisler yetiştirmeye başlamıştır. Bu durum polisin halkla ilişkileri bağlamında değerlendirildiğinde, halkın polise bakış açısındaki değişiklik gözden kaçmayacak kadar fark edilebilir niteliktedir. Emniyet Teşkilatındaki eğitim düzeyi yükselmesi yapılan işin kalitesini, iletişimi ve insan hakları duyarlılığını arttırmış bulunmaktadır. Buradan hareketle özel güvenlik teşkilatının da geriden de olsa aynı süreci geçirdiğini görmekteyiz. Silahsız olarak 100 (yüz) saatte, silahlı olduğu zaman 120 (yüz yirmi) saatte özel kurslarda verilen eğitimler neticesinde özel güvenlik personeli yetiştirilirken, artık üniversitelerin meslek yüksek okullarında iki yıl eğitim veren özel güvenlik ve koruma bölümleri de eğitim faaliyetinde bulunmaktadır. Sayısı zaman içerisinde bu kadar hızlı bir şekilde artan bir teşkilatın hiyerarşik yapıda üst düzey yöneticilere ihtiyaç duyması kaçınılmazdır. Ancak özel güvenlik amir yapılandırmasına ilişkin yasal düzenlemeler bulunmamaktadır.

Bu eksikliğin yasayla tanımlanması, çözümlenmesi ve özlük haklarına yansıtılması gerekmektedir. Bu hususta da eğitim düzeyi önemli ve objektif bir ölçüt olmalıdır. Bu doğrultuda yakın gelecekte özel güvenlik ve koruma bölümünün, üniversitelerin lisans düzeyinde kendine yer bulması öngörülmektedir.

Genel ve özel güvenlik kurumları arasındaki karşılıklı iletişim ve sağlıklı bir yapıyla oluşturulan ilişkiler, güvenlik hizmetlerinde sorunların azalmasına katkı sağlayacaktır. Ayrıca ülke kalkınması için önemli ve üzerinde itina ile durulması gereken bir konudur.

100

KAYNAKÇA 2559 Sayılı Polis Vazife ve Salahiyet Kanunu (14/07/1934 tarih ve 2751 Sayılı Resmi Gazete) 2692 Sayılı Sahil Güvenlik Komutanlığı Kanunu (13/07/1982 tarih ve 17753 Sayılı Resmi Gazete) 2803 sayılı Jandarma Teşkilat, Görev ve Yetkileri Kanunu (12/03/1983 tarih ve 17985 Sayılı Resmi Gazete) 3201 Sayılı Emniyet Teşkilatı Kanunu (12/06/1937 tarih 3629 Sayılı Resmi Gazete).

5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun (26/06/2004 tarih ve 25504 sayılı Resmi Gazete) 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun Uygulamasına İlişkin Yönetmelik (07/10/2004 tarih ve 25606 Sayılı Resmi Gazete) Emniyet ve Asayiş İşlerinde İl, İlçe ve Bucaklardaki Jandarma ve Emniyet Ödevlerinin Yapılması ve Yetkilerinin Kullanılması Suretini ve Aralarındaki Münasebetleri Gösterir Yönetmelik (15/07/1961 tarih ve 10855 Sayılı Resmi Gazete, Değişik bent : 25/03/2009-2009/14809 B.K. Yön/1.mad) Jandarma Teşkilatı Görev ve Yetkileri Yönetmeliği (17/12/1983 tarih ve 18254 Sayılı Resmi Gazete) Aktaş,N.A., Polat,M., (2009). Genel Kolluk Özel Güvenlik İlişkisi, Divan Kitap Matbaacılık Basın Yayın, Ankara.

Dalda,Y.V., (2009), Genel Kolluk-Özel Güvenlik İlişki ve İşbirliği, Tümged Yayın No:02, İstanbul.

Derdiman,R.C., (2010), Özel Güvenlik Hukuku ve Kişi Hakları, Alfa Aktüel Yayınları, Bursa.

Göksu,T., Çevik,H.H., Filiz,O.,Gül,S.K, (2011),Güvenlik Yönetimi, Seçkin Yayınları, Ankara.

Gözler, K., (2009), İdare Hukukuna Giriş, Ekin Basım Yayın Dağıtım, Bursa.

Kuyaksil, A., Akçay, O., (2005), Türkiye’de Meslekleşme Olgusu Olarak Özel Güvenlik Hizmeti. Polis ve Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl:3, Cilt:3, Sayı:2, S.83-101.

Sönmez, N., (2005), Emniyet Teşkilatı ve Polis Meslek Hukuku ile Polisin Görev ve Yetkileri, Seçkin Yayınları, Ankara. http://www.sgk.tsk.tr/baskanliklar/genel_sekreterlik/tarihce/tarihce.asp, (Erişim Tarihi: 10.11.2012) http://www.hukukihaber.net/kararlar/yargitay-ozel-guvenlikci-kamu-gorevlisidir-h20357.html, (E.T.:19.11.2012) http://www.ozelguvenlik.pol.tr/Teskilat/GenelTeskilatIstatistik.aspx, (Erişim Tarihi: 15.11.2012)

*Bu çalışma 3. Ulusal Özel Güvenlik Sempozyumunda bildiri olarak sunulmuştur.

101