Page 1

Mayıs, 2016

Hakemli Dergi

ISSN: 2147-8503.

Asos

İÇİNDEKİLER Trafikte Risk Alma Davranışı: Emniyet Kemeri Kullanımının Simülasyon Aracı Vasıtasıyla Karşılaştırılması Hanifi Sever Asenkron Motorlar İçin Enerji Verimliliği Analizi ve Porsuk Myo Enerji Verimliliği Etüt Çalışması Alper Çetin-Zafer Demir-Nesrin Çolak Hizmetkâr Liderliğin Pozitif Örgütsel Davranış Değişkenleri ile İlişkisi Üzerine Bir Araştırma Sezer C. Günaydın- F. Oben Ürü Sanı-Özlem Atan Tarlacı-Uğur Yozgat Bir Yatılı Okulda Öğrenimini Sürdüren Parçalanmış ve Tam Aileden Gelen Ergenlerin Benlik ve Yalnızlık Algıları Arasındaki İlişkinin İncelenmesine İlişkin Bir Araştırma İkbal İçer Ergenlerde İnternet Bağımlılığının Yaşam Doyumuna Etkisi Nihat Köse İslam’da Kadın Emeği ve İstihdamı Cemal İyem-Tamer Yalçın-Ayşe Çalışkan Öğretmenlerin Mesleki Gelişme Yönelik Algılarına İlişkin Nitel Bir Araştırma Hasan Uştu-Ayşe Mentiş Taş-Binali Sever Motivasyon Yönümlü Performans Değerlendirme: Örnek Olay Çalışması Şahin Ekber-Gülnar Mirzayeva Corporate Taxes in the Italian Tourism Industry: A Microsimulation Analysis Valetina Parisi Yiyecek-İçecek Hizmetleri (F&B) Personelinin Kariyer Engeli ve Çözüm Önerileri Ümit Sormaz-Eda Güneş-Yasin Bilim


Açık Erişim Arşivi


EDİTÖRLER Yönetici Editörler Doç. Dr. Ali Taş Doç. Dr. Gazi Uçkun Doç. Dr. Mahmut Hızıroğlu Doç. Dr. Fariz Ahmadov Yrd. Doç. Dr. Kazım Ozan Özer Editörler Kurulu Eğitim Bilimlerini İlgilendiren Meslekler ve İlgili Editörler Prof.Dr. Aytekin İşman Prof. Dr. Ali Haydar Şar Fen ve Doğa Bilimlerini İlgilendiren Mesleklerle İlgili Editörler Prof. Dr. Salih Zeki Yıldız Doç. Dr. Ali Olgun Doç. Dr. Erdoğan Tarcan Doç. Dr. Yusuf Atalay Mühendislik Meslekleri İle İlgili Editörler Prof. Dr. Orhan Torkul Prof. Dr. Ertan Yanıkoğlu Prof. Dr. Turan Karabörk Prof. Dr. Ceyhun Karpuz Sosyal Bilim Meslekleri İle İlgili Editörler Prof. Dr. Hakan Poyraz Prof. Dr. Haluk Selvi Prof. Dr. Vahit Türk Prof. Dr. Hayati Beşirli İktisadi ve İdari Bilimleri İlgilendiren Mesleklerle İlgili Editörler Prof. Dr. Harun Bal Prof.Dr. Mehmet Barca Prof.Dr. Recai Coşkun Prof. Dr. Selahattin Karabınar Prof. Dr. Necdet Hacıoğlu Doç. Dr. Şuayip Çalış

e-posta alitas@sakarya.edu.tr guckun@eioir.org mhiziroğlu@gmail.com ahmadov@gmail.com ozanozer@gmail.com e-posta isman@sakarya.edu.tr asar@sakarya.edu.tr e-posta szy@sakarya.edu.tr aolgun@kku.edu.tr erdoğan@kocaeli.edu.tr yatalay@sakarya.edu.tr e-posta torkul@sakarya.edu.tr eyanik@sakarya.edu.tr turankarabork@gmail.com ckarpuz@pau.edu.tr e- posta poyraz@msgsu.edu.tr hselvi@sakarya.edu.tr v.turk@iku.edu.tr hbeserli@gazi.edu.tr e-posta harunbal@cu.edu.tr mbarca@gmail.com coskun@sakarya.edu.tr skarabinar@gmail.com hacioglu@sakarya.edu.tr scalis@sakarya.edu.tr


HAKEM HEYETİ Adı Soyadı Kurumu Prof. Dr. Mustafa Akal Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Kadir Ardıç Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Serkan Bayraktaroğlu Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Recai Coşkun Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Muhsin Halis Kocaeli Üniversitesi Prof. Dr. Zafer Demir Anadolu Üniversitesi Prof. Dr. Selahattin Karabınar İstanbul Üniversitesi Prof. Dr. Mehmet Sarıışık Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Haluk Selvi Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Hasan Tutar Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Habip Yıldız Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Harun Bal Çukurova Üniversitesi Prof. Dr. Şaban Kayıhan Hasan Kalyoncu Üniversitesi Prof. Dr. Vahit Türk Kültür Üniversitesi Doç. Dr. Mahmut Akbolat Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Cemkut Badem Kocaeli Üniversitesi Doç. Dr. Cem Çuhadar Trakya Üniversitesi Doç. Dr. Aşkın Demirkol Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Mahmut Hızıroğlu Ankara Sosyal Bilimler Üniversitesi Doç. Dr. Onur İşbulan Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Murat İskender Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Emel İslamoğlu Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Hakan Kapucu Kocaeli Üniversitesi Doç. Dr. Mubin Kıyıcı Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Mustafa Koç Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Özer Köseoğlu Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Elbeyi Pelit Afyon Kocatepe Üniversitesi Doç. Dr. Oğuz Türkay Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Aykut Hamit Turan Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Mustafa Cahit Unğan Sakarya Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Adem Akbıyık Sakarya Üniversitesi Yrd. Doç.Dr. Özlem Balaban Sakarya Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Ahmet Küçüker Sakarya Üniversitesi Yrd. Doç . Dr. Türker Fedai Çavuş Sakarya Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Yasin Şerifoğlu Kastamonu Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Filiz Cicioğlu Sakarya Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Asena Boztaş Sakarya Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Çiğdem Topçu Sakarya Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Fatma Yurttaş Özcan Sakarya Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Suat Kol Sakarya Üniversitesi


İÇİNDEKİLER 1- Trafikte Risk Alma Davranışı: Emniyet Kemeri Kullanımının Simülasyon Aracı Vasıtasıyla Karşılaştırılması Hanifi Sever…………………………………………………………………………………………………1-14 2- Asenkron Motorlar İçin Enerji Verimliliği Analizi ve Porsuk Myo Enerji Verimliliği Etüt Çalışması Alper Çetin-Zafer Demir-Nesrin Çolak……………………………………………………………15-24 3- Hizmetkâr Liderliğin Pozitif Örgütsel Davranış Değişkenleri ile İlişkisi Üzerine Bir Araştırma Sezer C. Günaydın- F. Oben Ürü Sanı-Özlem Atan Tarlacı-Uğur Yozgat…………….25-44 4- Bir Yatılı Okulda Öğrenimini Sürdüren Parçalanmış ve Tam Aileden Gelen Ergenlerin Benlik ve Yalnızlık Algıları Arasındaki İlişkinin İncelenmesine İlişkin Bir Araştırma İkbal İçer…………………………………………………………………………………………………….45-57 5- Ergenlerde İnternet Bağımlılığının Yaşam Doyumuna Etkisi Nihat Köse………………………………………………………………………………………………….58-65 6- İslam’da Kadın Emeği ve İstihdamı Cemal İyem-Tamer Yalçın-Ayşe Çalışkan……………………………………………………….66-81 7- Öğretmenlerin Mesleki Gelişme Yönelik Algılarına İlişkin Nitel Bir Araştırma Hasan Uştu-Ayşe Mentiş Taş-Binali Sever……………………………………………………82-105 8- İşletmelerde Kredi Derecelendirme: Borsa İstanbul Bilişim Endeksi Üzerine Bir Araştırma Sibel Fettahoğlu-Mustafa Anıl Dönmez-Sholpan Kazhi………………………………106-121 9- Motivasyon Yönümlü Performans Değerlendirme: Örnek Olay Çalışması Şahin Ekber-Gülnar Mirzayeva…………………………………………………………………122-133 10- Corporate Taxes in the Italian Tourism Industry: A Microsimulation Analysis Valetina Parisi…………………………………………………………………………………………134-147 11- Yiyecek İçecek Hizmetleri (F&B) Personelinin Kariyer Engeli ve Çözüm Önerileri Ümit Sormaz-Eda Güneş-Yasin Bilim………………………………………………………...148-163


1

Trafikte Risk Alma Davranışı: Emniyet Kemeri Kullanımının Simülasyon Aracı Vasıtasıyla Karşılaştırılması Rısk-Takıng Behavıor In Traffıc: Comparıng The Safety Belt Usage Vıa Sımulatıon Vehıcle

2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Hanifi SEVER Başkomiser, Zonguldak Emniyet Müdürlüğü

Özet Trafik kazaları küresel düzeyde ele alınması gereken önemli bir toplumsal sorundur. Trafik kazası sonrasında kişilerin hayatta kalabilmesini sağlayan en önemli güvenlik unsurlarından biri emniyet kemeridir. Bu çalışmada; emniyet kemeri kullanma alışkanlığı uygulamalı metot ile karşılaştırılmıştır. Öncelikle örneklemin emniyet kemeri kullanma tutumları anket yardımıyla ölçülmüştür. Sonrasında tedarik edilen Emniyet Kemeri Simülasyon Aracı’nın (EKSA) tanıtımı ve kullanılması sağlanmıştır. Son aşamada ise EKSA tecrübesini yaşayan örneklemin emniyet kemeri tutumları hazırlanan ölçek ile analiz edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Trafik Kazası, Risk Alma, Emniyet Kemeri, Emniyet Kemeri Simülasyon Arası

Abstract Traffic accidents are significant social problems that should be addressed at the global scale. One of the most important security features that enable people to survive after a traffic accident is seat belt. In this study; the habit of using safety belts were compared with practical methods. First, using of seat belts attitudes was measured of a survey. After, Seat Belt Simulation Vehicle (SBSV) was introduced and provided to be used by samples. In the final stage, samples experienced SBSV were analyzed by seatbelt attitude scale. Keywords: Traffic Accident, Risk-taking, Seat Belt, Belt Simulation Vehicle


2

Giriş Trafik kazalarının yaygınlığı ve neticesinde meydana gelen ölüm ve yaralanma vakaları, toplumsal ve ekonomik kayıpları ciddi boyutlara ulaştırmıştır. Dünyadaki en önemli sorunlarından biri olan trafik kazalarında her yıl çok sayıda insan yaşamını yitirmekte, binlercesi yaralanmakta ya da sakat kalmaktadır. Küresel boyutta önem kazanan trafik güvenliği konusu, Birleşmiş Milletler Genel Kurulunun 2 Mart 2010 tarihli toplantısında ele alınmıştır. Bu toplantıda, 2011–2020 yılları arasında trafik güvenliğinin sağlanması ve trafik kazalarından kaynaklı ölüm vakalarının %50 oranında azaltılması amacıyla “Küresel Yol Güvenliğinin İyileştirilmesi” hakkında 64/255 sayılı karar alınmıştır. Bu karar çerçevesinde hazırlanan “Yol Güvenliği için On Yıllık Eylem Planı 20112020” (Decade of Action on Road Safety 2011-2020) ile üye devletler on yıllık eylem planlarını açıklamaya davet edilmiştir. Bu kapsamda; Karayolu Güvenliği Strateji Planı hazırlanarak ülkemiz genelinde yaşanan trafik kazalarının önlenmesi hedeflenmiştir. Trafik kazalarında hayatını kaybeden, yaralanan ya da sakat kalan kişiler, başta yakınları olmak üzere çok sayıda insanı derinden etkilemektedir. Trafik kazaları nedeniyle; aile üyelerinin ihtiyaç duyduğu hizmet ve giderleri karşılayan ya da katkı sağlayan kişilerin kaybedilmesi, bazı bireylerin bakıma muhtaç hale gelmesi, karşılaşılan uzun ve masraflı tedavi süreci gibi durumlar birçok ailenin yaşamında büyük sıkıntı ve zorluklara yol açmaktadır. Bu çalışmanın amacı, Emniyet Kemeri (EK) kullanımında toplumsal bilincin değerlendirilmesidir. Bunun için temin edilen “Emniyet Kemeri Simülasyon Aracı”nın (EKSA) Zonguldak’ta sunumu yapılmış ve gönüllülerin kullanımına sunulmuştur. Sonrasında hazırlanan ölçek ile emniyet kemeri (EK) kullanma bilinci karşılaştırılmıştır. Literatür Çalışması Yapılan pek çok bilimsel çalışmada emniyet kemerinin karayolunda meydana gelen taşıt kazalarında yaralanma şiddetini ve ölüm riskini önemli ölçüde azaltan kişisel koruyucu bir unsur olduğu belirtilmektedir (Evans, 1986, Petridou vd., 1998, Schwarzer, 2007, Cohen ve Einav 2003, Cummings vd., 2003). Emniyet kemeri kullanıldığında; ön koltukta oturanların ölüm riski %40-50, arka koltukta oturanların ölüm riski ise %25 oranında azalmaktadır. Yaralanma riskinde ise; ön koltukta oturanların %50, arka koltukta oturanların %75’inin ölümcül yaralanmaları azalmaktadır (McCartt, 1996, Cummings, 2002, Crandall vd.,2001, Smith ve Cummings, 2004, Ichikawa vd., 2002, Schiff ve Cummings, 2004). Türkiye’de şehirlerarası yollarda 1986 yılında, şehir içi yollarda ise 1992 yılından itibaren emniyet kemeri kullanımı yasal olarak zorunlu hale getirilmiştir. Buna rağmen, Emniyet Genel Müdürlüğü’nün 1999’da yürüttüğü çalışmada şehir içinde emniyet kemeri kullanma oranının %21’lerde olduğu tespit edilmiştir (EGM, 1999). 2005 yılında yürütülen bir başka bilimsel çalışmada, kullanılan taşıt türüne göre emniyet kemeri kullanımının en fazla %37,5 olduğu vurgulanmıştır (Boztaş ve Öcebe, 2005). Dünya sağlık örgütünün 2013 yılında yayımladığı rapora göre; Türkiye’de sürücülerin ve ön koltukta oturanların %50’si emniyet kemeri kullanmaktadır (WHO, 2013). Yukarıda sayılan çalışmaların kronolojik süreci izlendiği zaman, ülkemizde emniyet kemeri bilinci ve emniyet kemeri kullanımında ciddi yükselişin olduğu fark edilmektedir. Emniyet kemeri kullanımının nedenleri ve motivasyon kaynaklarını araştıran çalışmalara göre; kötü yol şartları, gece seyahati, şehirlerarası yolda araç kullanma (Şimşekoğlu ve Lajunen, 2008), sürat, korku, önceki deneyimler, kanuni zorunluluk (Chliaoutakis vd., 2000), polise yakalanma korkusu, bir başkasının kullandığı araçta seyahat etme ve aile üyeleri ile birlikte seyahat (Fockler ve Cooper, 1990) nedenlerinin etkili olduğu tespit edilmiştir.


3 2013 yılında Emniyet Genel Müdürlüğü Trafik Hizmetleri Başkanlığı tarafından yürütülen çalışmada sürücülerin ve ön koltukta oturanların emniyet kemeri kullanım davranışları izlenmiştir (EGM, 2014). Bu çalışmaya göre; sürücülerin %43’ünün ve ön koltukta oturanların %35,9’unun emniyet kemeri kullandıkları ifade edilmiştir. Şehir içinde bu oranların sırasıyla %35,7 ve %25,2, şehirlerarası yollarda ise %56,2 ve %51,1 olduğu görülmüştür. Aynı çalışmada Zonguldak’ın da aralarında bulunduğu 40 adet ildeki sürücülerin %26-50 arasında emniyet kemeri kullandıkları ifade edilmiştir. Zonguldak’ta şehir içinde emniyet kemeri kullanımının sürücülerde %29,6, ön koltukta seyahat edenlerde %23,8, şehirlerarası kullanımın sırasıyla %71,2 ve %55 olduğu, toplamda ise sürücülerin %40,8, ön koltukta seyahat edenlerin %34,2’sinin emniyet kemeri kullandıkları belirtilmiştir (EGM, 2014). Bu istatistiki verilere göre; Zonguldak’taki sürücülerin ve ön koltukta seyahat edenlerin emniyet kemeri takma oranlarının Türkiye ortalamasında olduğu söylenebilir. Metod Zonguldak ilinde emniyet kemeri kullanma alışkanlığının ölçülmesi ve emniyet kemeri bilincinin değerlendirilmesi adına öncelikle EKSA cihazına ihtiyaç duyulmuştur. Bunun için, temin edilen Emniyet Kemeri Simülasyon Aracı’nın 6-7 Kasım 2014 tarihlerinde Zonguldak Valiliği çevresinde hakim bir noktada, 8-9 Kasım 2014 tarihlerinde ise özel bir Alışveriş Merkezinin ön kısmında tanıtımı yapılmış ve çalışmaya dahil olmak isteyen gönüllülerin kullanımına sunulmuştur. Sürücülerin ve araçlarda seyahat edenlerin emniyet kemeri kullanma bilinçlerinin ölçülebilmesi amacıyla anket formu hazırlanmıştır. Aynı anketin arka yüzünde ise emniyet kemeri bilinç ölçeği hazırlanmıştır. “Emniyet Kemeri Simülasyon Aracı” (EKSA) tanıtılmadan önce çalışmaya katılmak isteyenlere anket formu uygulanmıştır. Bu anket formunda demografik bilgiler ve emniyet kemeri kullanma tutumlarına dair sorular yer almıştır. Sonrasında simülasyon aracı tanıtılarak örneklemin araca binmeleri sağlanmıştır. “Emniyet Kemeri Simülasyon Aracı” kendi ekseninde 360 derece 5 km/h hızla dönebilen güvenlikli, lift yardımıyla yere sabitlenebilen römork üzerine kurulu bir sistemdir. Örneklem öncelikle simülasyon aracının içerisinde emniyet kemerini takmamıştır. Simülasyon aracı çalıştırılmış etrafında bir tur dönmesi sağlanmıştır. Sonrasında örneklemin emniyet kemerini takması istenmiştir. Emniyet kemerinin takılı olup olmadığı kontrol edildikten sonra EKSA tekrardan çalıştırılmış ve kendi ekseninde bir tur daha atması sağlanmıştır. Bu aracı test etme imkanına sahip katılımcılara “emniyet kemeri bilinç ölçeği” uygulanmış ve emniyet kemeri ile ilgili düşüncelerinde bir fark olup olmadığı ölçülmüştür. Emniyet Kemeri kullanma ölçeği 14 maddeden oluşan ve 5’li likert tipi standart bir ölçektir. Bu ölçekte emniyet kemeri kullanımında araç içi konfor, güvenlik sağlama, fiziksel dünyanın ve ergonominin etkisi (takım elbise ya da kışlık elbiselerin etkisi) ve bireylerin yaşadıkları şehirde emniyet kemeri kullanımını anlamlandırma boyutu ölçülmektedir. Yapılan çalışmada emniyet kemeri ölçeğinin güvenilirlik değeri (Cronbach’s Alfa) 0,76 olarak tespit edilmiştir. Güvenirlik katsayısı çalışmalarında 0,7≤ α ≤ 0,9 değeri için iç tutarlılığın iyi olarak kabul edildiği bildirilmektedir. Bu kapsamda, çalışmadaki güvenilirliğin iyi (güçlü) düzeyde olduğu ifade edilebilir (Cortina, 1993). EKSA’nın tanıtımı Zonguldak il merkezinde gönüllü kişilere yapılmıştır. Ayrıca, ulusal ve yerel medya organlarında çıkan haberler vasıtasıyla dolaylı yoldan bilgi sahibi olan kişiler de dahil edildiğinde sayının arttığı değerlendirilmektedir. 1589 kişi simülasyon aracını test etmek istemiştir. Bu 1598 kişiden 334’ü ise düzenlenen ankete katılmayı kabul etmiştir. Anket sorularına samimi cevap verilmesi ve güven sağlanması adına Toplum Destekli Polislik Şube Müdürlüğü personelinden halkla ilişkiler kapsamında yararlanılmıştır. Simülasyon aracını 18 yaşından küçüklerin, böbrek, kalp, tansiyon gibi kronik rahatsızlığı bulunanların test etmesine sağlık ve güvenlik gerekçesi ile izin verilmemiştir. Gönüllü olmayanlar ise anket/ölçek çalışmasına dahil edilmemiştir. Çalışmaya katılanların hazırlanmış anket ve ölçeklere vermiş oldukları cevaplar SPSS (20,0 ver.) programı vasıtasıyla analiz edilmiş ve çıkan sonuçlar yorumlanmıştır.


4 Bulgular Çalışmaya katılanların en küçüğü 18, en büyüğü 65 yaşında; %86,8’i erkek ve %13,2’si kadındır. Tablo 1: Örnekleme Ait Demografik Unsurlar Öğrenim durumu n % Meslek

n

%

İlk öğretim

18

5,4

Öğrenci

146

47,5

Orta öğretim

21

6,3

Memur

52

15,6

Lise

112

33,5

İşçi

66

19,8

Yüksek Okul

38

11,4

Serbest meslek

35

10,5

Üniversite

136

40,7

Şoför

20

6

Yüksek Lisans

7

2,1

İşsiz

13

3,9

Doktora

2

0,6

Emekli

2

0,6

Sürücü belgesi

n

%

EK Kullanma durumu

n

%

Sürücü belgesi yok

95

28,4

Yolcu olduğunda

101

30,2

A2

2

0,6

Şoför olduğunda

104

31,1

B

196

58,7

Yolcu ya da şoför olduğunda

37

11,1

B + A2

13

3,9

C

2

0,6

Emniyet kemeri ikaz kesmek için Birisi hatırlattığında

E

25

7,5

E + A2

1

0,3

EK kullanma sıklığı

n

Her zaman

sesini 28

8,4

25

7,5

Polis gördüğünde

39

11,1

%

Vasıta kullanma

n

%

187

56,0

Her gün

175

52,4

Nadiren

131

39,2

Haftada birkaç sefer

77

23,1

Hiçbir zaman

16

4,8

Nadiren

82

24,6

%

EK kimler kullanılmalıdır?

n

%

22

6,6

Sadece sürücüler

9

2,7

Şehirlerarası yollarda

55

16,5

Sadece ön koltuktakiler

39

11,8

Her zaman

257

76,9

Araçtaki herkes

286

85,6

Toplam

334

100,0

Toplam

334

100,0

EK kullanılmalıdır? Şehir içi yollarda

nerede n

Öğrenim durumları açısından incelendiğinde; çalışmaya katılanların %40,7’sinin üniversite, %33,5’inin lise mezunu olduğu ve çoğunluğu bu iki grubun oluşturduğu tespit edilmiştir. Katılımcıların yarısına yakını (%47,5) öğrencidir. Devamında %19,8 ile işçi ve %15,6 ile devlet memurları gelmektedir. Emniyet kemeri simülasyon aracını deneyerek çalışmaya katılanlardan yaklaşık her dört kişiden birinin (%28,4) sürücü belgesi (ehliyeti) bulunmamaktadır. %58,7’sinin ise “B” sınıfı sürücü belgesi sahibi oldukları tespit edilmiştir. Çalışmaya katılanların %27,8’i hiç araç kullanmadığını belirtirken en eski araç sürücüsü 45 yıldır trafikte araç kullandığını ifade etmiştir. Yaklaşık her iki kişiden bir tanesi (%52,4) Zonguldak ilinde vasıta kullanarak seyahat etmektedir.


5 Yarıdan fazlasının (%56) her zaman emniyet kemeri kullandıklarını ifade etmesine karşın %4,8’inin hiçbir zaman emniyet kemeri kullanmaması dikkat çekicidir. Çalışmaya dahil edilenlerin %11,1’i yolcu ya da sürücü olduklarında emniyet kemeri kullandıklarını ifade etmiştir. Bunun yanında, %30,2’si yolcu ve % 31,1’i sürücü olduklarında emniyet kemeri kullandıklarını belirtmiştir. Yeni nesil araçlarda bulunan emniyet kemeri ikaz sesini susturmak için emniyet kemeri takanların %8,4, polis gördüğünde trafik cezası uygulamasına maruz kalmamak için emniyet kemeri takanların ise %11,1 olması dikkat çeken ayrıntıdır. Emniyet kemeri kullanma alışkanlığı açısından hangi durumlarda kemer takılması gerektiğine dair yöneltilen soruya yaklaşık her dört kişiden üçü (%76,9) “her zaman kullanılmalıdır” cevabını vermiştir. %16,5’i ise sadece şehirler arası yollarda emniyet kemeri kullanılması gerektiğini savunmuştur. Emniyet kemerinin araçta kimler tarafından kullanılması gerektiğine dair yöneltilen soruya büyük bir çoğunluk (%85,6) araçtaki herkes demesine rağmen, %11,8’i sadece ön koltukta oturanların emniyet kemeri takmalarının yeterli olacağını savunmuştur (Tablo 1). Tablo 2: EK Kullanımına Dair Frekans Değerleri Şehir içi yollarda araç n % EK kullanmak fiziksel n kullanırken EK kullanmayı olarak rahatsız etmektedir anlamsız buluyorum Evet 122 36,5 Evet 87 Hayır Daha önce trafik geçirdiniz mi?

212 kazası n

247

% 26,0

63,5

Hayır

74,0

%

%

52,1

Evet

138

41,3

Daha önce yakın n tanıdıklarınızdan birileri yaralamalı trafik kazası geçirdi mi? Evet 160

Hayır

196

58,7

Hayır

Daha önce tanıdıklarınızdan n birileri ölümlü trafik kazasında hayatını kaybetti mi? Evet 73

%

%

21,9

Seyahat etmekte olduğunuz n bir araçta bulunması gereken en önemli husus nedir? Konfor 59

Hayır

261

78,1

Güvenlik

257

76,9

Toplam

334

100,0

Hız Toplam

18 334

5,4 100,0

174

Şehir içinde emniyet kemeri kullanımına yönelik algıyı ölçmeyi hedefleyen soruya verilen yanıtlar incelendiğinde; katılımcıların %36,5’inin şehir içi trafikte emniyet kemeri kullanımının zorunlu olmasını anlamlı bulmadıklarını ifade edilmiştir. Çalışmaya katılanlardan her dört kişiden biri (%26) emniyet kemeri kullanımının fiziksel olarak kendisini rahatsız ettiğini ifade etmiştir. Katılımcıların %41,3’ü daha evvelden bir şekilde trafik kazası geçirmiş kişilerdir. Yaklaşık her iki kişiden birinin daha önce maddi hasarlı ya da yaralamalı trafik kazası öyküsüne sahip olması dikkat çekicidir. Katılımcıların hemen hemen yarısı (%47,9) daha önce yakın tanıdığı birilerinin trafik kazası sonrasında yaralandıklarını belirtmiştir. Katılımcılardan her on kişiden ikisi (%21,9) yakın tanıdıklarını trafik kazasında kaybettiklerini ifade etmiştir.

47,9

17,7


6 Seyahat edilmekte olan bir araçta bulunan en önemli özelliğin ne olduğuna dair yöneltilen soruya yaklaşık her dört kişiden üçü (%76,9) “güvenlik” demiştir (Tablo 2). Cinsiyete göre EK kullanma şekilleri

Kadın

n

%

Yolcu olduğumda Sürücü Olduğumda Yolcu ya da sürücü olduğumda EK ikaz sesini susturmak için Birisi hatırlattığında Polis gördüğümde

78 99 34 22 20 37

26,9 34,1 11,7 7,6 6,9 12,8

101 104 37 28 25 39

30,2 31,1 11,1 8,4 7,5 11,7

23,195

Cinsiyete göre EK kullanma sıklığı Her zaman Nadiren Hiçbir zaman

n 161 114 15

% 55,5 39,3 5,2

n 26 17 1

% 59,1 38,6 2,3

p

X² 50,096

%

n

%

p

36,9

15

34,1

63,1

29

65,9

100,0

44

100,0

Cinsiyete göre şehir içinde EK n kullanmayı anlamlı bulup bulmadığı ilişkisi Şehir içinde EK kullanmayı anlamlı 107 bulmuyorum Şehir içinde EK kullanmayı anlamlı 183 buluyorum Toplam 290 Tablo 3: EK Kullanımına Dair İkili Analizler

Cinsiyete göre emniyet kemeri kullanımını karşılaştıran ikili analizde, erkekler ile kadınlar arasında büyük bir farklılık görülmemiştir. Her iki cinsiyet grubunun emniyet kemeri kullanma alışkanlıkları benzerlik göstermektedir (p:,143). Cinsiyete göre her zaman emniyet kemeri kullananlar açısından erkekler (%55,5) ve kadınların (%59,1) benzer şekilde davranış sergiledikleri görülmektedir (p:,321). Şehir içinde emniyet kemeri kullanılmasını anlamlı bulan erkekler %63,1 ve kadınlar %65,9’dur. Bu açıdan kadınlar ve erkekler arasında fark görülmemektedir (p:,223). Yaklaşık her on kişiden dördünün (%36,9) şehir içinde emniyet kemeri kullanma zorunluluğunu anlamsız bulması kayda değerdir (Tablo 3). Tablo 4: Kaza Öyküsüne Göre EK Kullanımı

%

Her zaman Nadiren Hiçbir zaman

72 51 9

52,7 40,7 6,6

115 74 7

58,7 37,8 3,6

Daha önce trafik kazası geçirme öyküsüne göre EK kullanma ilişkisi Konfor Güvenlik

n

%

n

%

35 95

25,7 68,4

24 162

12,2 82,7

p

p

X² 12,432

n

Kaza Geçirmedim n %

0,114

Kaza Geçirdim

0, 03 2 32 ,2 53

Daha önce trafik kazası geçirme öyküsüne göre EK kullanma ilişkisi

44,267

%

0,223

n

0,143

p

0,321

Erkek


7 Hız

8

5,9

10

5,1

İlk öğretim Orta öğretim Lise Yüksek Okul Üniversite Yüksek Lisans Doktora Toplam

Hiçbir zaman

n

%

n

%

n

%

11 13 65 22 69 5 2 187

5,9 7,0 34,8 11,8 36,9 2,7 1,1 100,0

4 7 43 15 60 2 * 131

3,1 5,3 32,8 11,5 45,8 1,5 * 100,0

3 1 4 1 7 * * 16

18,8 6,3 25,0 6,3 43,8 * * 100,0

p

37,785

Tablo 5: Eğitim Durumuna göre EK Kullanımı Her zaman Nadiren

0,002

Daha önce trafik kazası öyküsüne sahip olma ile emniyet kemeri kullanma arasındaki ilişki incelendiğinde trafik kazası geçirenlerden her iki kişiden biri (%52,7) emniyet kemerini her zaman kullandığını belirtmiştir. Trafik kazası geçirmiş olmasına rağmen %6,6’sı ise halen hiçbir zaman emniyet kemeri kullanmadığını belirtmiştir. Trafik kazası geçirmemiş olsa bile her zaman emniyet kemeri kullananlar %58,7 ile trafik kazası geçirenlere göre daha fazladır. Daha önce trafik kazası geçirenlerden her dört kişiden biri (%25,7) seyahat ettikleri aracın en önemli özelliğini “konfor” olarak tanımlamıştır. Kaza geçirmemiş olanların ise %82,7 ile “güvenlik” demesi önemlidir. Bu bağlamda örneklemin arasında anlamlı bir farklılık bulunduğu ifade edilebilir (p:,032) (Tablo 4).

Öğrenim durumu ile emniyet kemeri kullanma alışkanlığını ölçen ikili analize göre öğrenim seviyesinin arttıkça emniyet kemerini her zaman kullanma alışkanlığının artmış olduğu tespit edilmiştir. Diğer yandan üniversite mezunlarının %36,9’unun her zaman emniyet kemeri kullanması dikkat çekicidir. Emniyet kemeri kullanma düzeyini araştıran anketi tamamlayan örneklemin EKSA cihazını kullanmaları sağlanmıştır. EKSA vasıtasıyla kaza riskini fiziksel dünyada yaşayan örnekleme daha sonra “emniyet kemeri bilinci ölçeği” uygulanmıştır (Tablo 5).

Tablo 6: Bazı Değişkenlere Göre EK Bilinci Karşılaştırması Emniyet Araç Kıyafet Kemeri Bilinci ergonomisi etkisi

Sağlık / Güvenlik

Öğrenim t p

,133 ,421

7,076 ,000

5,400 ,000

,925 ,241

t p

-2,045 ,042

-4,171 ,000

-3,551 ,000

,948 ,704

t

-2,125

-3,222

-,378

,274

Cinsiyet

EK kullanma şekli (Yolcu, şoför vs.)


8 p

,034

,001

,706

,412

t p

-1,183 ,238

,205 ,228

,818 ,414

2,604 ,010

Zonguldak’ta EK kullanma zorunluluğu t p

2,635 ,009

,511 ,132

,825 ,410

1,005 ,031

Kaza Öyküsü

Emniyet kemeri bilinci ölçeğinin toplam ortalamasına göre; cinsiyet (p:,042), EK kullanma şekli (yolcu, şoför vb.) (p:,034) ve Zonguldak ilinde EK kullanmanın zorunlu olması (p:,009) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır. EKB ölçeğinin alt boyutları olan aracın ergonomisi, kullanılan kıyafetlerin etkisi ve güvenlik/sağlık ölçütleri incelendiğinde; öğrenim durumu (p:,000), cinsiyet (p:,000) ve EK’nin kullanılma şekli (p:,001) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Kıyafetlerin etkisi ile öğrenim (p:,000), cinsiyet (p:,000) arasında ve güvenlik/sağlık boyutu ile kaza öyküsü (p:,010) ve Zonguldak ilinde EK kullanma zorunluluğu (p:,031) arasında anlamlı bir fark bulunmaktadır (Tablo 6). Tartışma Zonguldak Emniyet Müdürlüğü verileri incelendiğinde; 2012 yılında 9’u ölümlü, 614’ü yaralamalı olmak üzere toplam 1329 trafik kazası, 2013 yılında 6’sı ölümlü, 719’u yaralamalı olmak üzere toplam 1479 trafik kazası ve 2014 yılında 14’ü ölümlü, 831’i yaralamalı olmak üzere toplam 1764 trafik kazası meydana gelmiştir. Çalışmaya katılan örneklemdeki; her dört kişiden birinin (%28,4) sürücü belgesinin (ehliyeti) bulunmaması ve %27,8’inin de hiç araç kullanmadığını belirtmesi örneklemin trafikte alınan risklerden biri olan ehliyetsiz araç kullanmaktan kaçındıklarını göstermektedir. Örneklemin büyük bir çoğunluğunun (%72,4) emniyet kemerini ön koltukta kullanması, arka koltukta oturanlar için emniyet kemerinin öneminin algılanamadığını göstermektedir. Yeni nesil araçların üretiminde bulunan emniyet kemeri ikaz sinyal sesinin susturulması emniyet kemerinin takıldığının ifade edilmiş olması, teknolojinin güvenlik için kullanımında olumlu etkisi olduğunu göstermektedir. Ayrıca, çalışmaya katılanlardan her on kişiden birinin (%11,1) polisi görünce trafik cezasına maruz kalmamak için emniyet kemeri takması, toplumda polisin trafik kabahatlerinde caydırıcı bir etken olmaya devam ettiğini göstermektedir. Örneklemin çok büyük çoğunluğunun (%85,6) araçta herkesin emniyet kemeri kullanması gerektiğini savunmasına rağmen, yaklaşık her üç kişiden birinin (%36,5) şehir içi trafikte EK kullanılmasını anlamsız bulması dikkate değerdir. Dahası, %41,3’ünün daha önce maddi ya da yaralamalı trafik kazası geçirdiği, hemen hemen yarısının (%47,9)bir yakınının trafik kazasında yaralandığını ve her on kişiden ikisinin (%21,9) bir yakınını trafik kazasında kaybetmiş olmasına rağmen %36,5’inin şehir içinde EK kullanımını anlamsız bulması büyük bir handikap oluşturmaktadır. Bu nedenle, yaşanan yaralamalı kazaların ciddi boyutta olmadığı, tanıdıklarına ait ölümlü kazaların ise şehirlerarası yollarda olma ihtimali nedeniyle örneklemin şehir içindeki EK kullanımına ön yargı ile yaklaşmış olabileceği değerlendirilmektedir. Bilgi teknolojilerinin gelişmesi sayesinde yaşanan trafik kazalarına daha çok aşina olan bireylerin, bir araçta seyahat ederken tercih ettikleri en büyük özelliğin güvenlik (%76,9) olması kayda değerdir. Erkekler ve kadınlar arasında EK kullanımı arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmaması, EK kullanımının yaygınlaştırılmasında cinsiyete yönelik hedef grup ayrımını ortadan kaldırmaktadır.


9 Çalışmanın en ciddi sonuçlarından biri, daha önceden bir şekilde trafik kazası geçiren kişilerden her iki kişiden birinin (%52,7) EK’ni her zaman kullanması olmuştur. Yaşanan kazalar sonrasında EK’nin sağladığı faydanın tam olarak algılanamadığı ifade edilebilir. Öğrenim durumu ile emniyet kemeri kullanma alışkanlığı arasındaki ilişki incelendiğinde; eğitim seviyesi ile EK kullanımı arasında doğrusal bir ilişki olduğu söylenebilir. EKSA aracı kullanıldıktan sonra uygulanan EKB ölçeği sonuçlarına göre; kadınlar ile erkekler arasındaki EK bilinci arasında anlamlı bir farklılık bulunmaktadır. Kadınların EK kullanma kararının erkeklere göre daha yüksek olduğu görülmektedir. Bu nedenle, EKSA’nın kadınlar üzerinde bıraktığı etkinin erkeklere göre daha yüksek olduğu söylenebilir. EK’nin kullanılma şeklinde (araç içerisinde şoför, yolcu vb. olma) istatistiksel olarak farklı olduğu görülmektedir. Bununla ilgili Tukey HSD analizi yapılmış ve bu farklılığın yönünün araç içerisinde şoför ya da yolcu olma ile ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Yani, EK ikaz sesi ya da başka birinin EK kullanılmasını hatırlatmasının EK Kullanımına etkisinin bulunmadığı istatistiksel olarak ifade edilebilir. Buna rağmen, Zonguldak ilinde araç kullanan ya da seyahat edenler, şehir içinde EK kullanılmasının zorunlu olmasını olumlu bulmamaktadır. Zonguldak il merkezinin küçük ve iki caddesinin yaklaşık 800 metre uzunluğunda olması, şehirdeki iş ve yerleşim yerlerindeki coğrafi yakınlığının bu kararda etkili olduğu düşünülmektedir. Sonuç Emniyet kemeri kullanılmasının ciddi yaralanma ve ölüm riskini azalttığına dair yürütülen pek çok kampanya ve kamu spotu ile ülkemizde emniyet kemeri kullanma alışkanlığının son yirmi yılda ciddi oranda artış gösterdiği görülmektedir. Dünya Sağlık Örgütü’nün 2013 yılını yansıttığı 2014 yılında yayımladığı rapora göre ülkemizde sürücülerin ve ön koltukta oturanların %50’si emniyet kemeri kullanmayı alışkanlık hale getirmiştir. Benzer şekilde Emniyet Genel Müdürlüğü’nün 1999 ve 2013 yıllarında yayımladıkları raporlar incelendiğinde emniyet kemeri kullanma sıklığının %21’lerden %43’lere kadar artmış olduğu ifade edilmektedir. Bu çalışmada, katılımcıların yarısının her zaman emniyet kemeri kullandıklarını ifade etmiş olmaları toplumdaki emniyet kemeri kullanma bilincinin kademeli olarak arttığına işaret etmektedir. Emniyet kemeri ikaz sesinin susması için katılımcıların %8,4’ünün emniyet kemeri taktıklarını ifade etmeleri araçların üretiminde yapılan teknik değişikliklerin önemli ve uygulanabilir olduğunu göstermektedir. Her on sürücüden birinin ise (%11,1) polise yakalanarak trafik cezasına maruz kalmamak için emniyet kemeri kullandığını belirtmesi trafik denetimleri ve kontrollerin halen caydırıcı olduğunu göstermektedir. Ayrıca, emniyet kemeri kullanma sıklığının artmış olması ceza korkusundan öte emniyet kemerinin öneminin anlaşılması ile sağlandığı ifade edilebilir. Daha önce katılımcıların pek çoğunun (%43) trafik kazası geçirmiş, hemen hemen yarısının (%47,9) yaralamalı trafik kazası geçiren bir yakınının olması ve %21,9’unun yakınlarını trafik kazasında kaybetmiş olmaları dikkate değerdir. Trafiğin hayatımızın her anında olduğu günümüzde yaklaşık her iki kişiden birinin trafik kazaları ile acı tecrübeler yaşamış olması önemlidir. Seyahat edilen araçlarda her dört kişiden üçünün (%76,9) aracın “güvenlik” özelliklerine önem veriyor olmasını yukarıda bahsedilen trafik kazası tecrübelerine atfetmek mümkündür. Zonguldak ilinde kadınlar ve erkekler arasında emniyet kemeri kullanma sıklığı ve alışkanlığı arasında bir farklılık tespit edilmemiştir. Bu nedenle EK kullanımına yönelik hedef grupların belirlenirken cinsiyete göre değil, eğitim durumuna göre grupların oluşturulmasının daha büyük fayda sağlayacağı değerlendirilmektedir. Daha önce trafik kazası geçirenlerin küçük bir kısmının (%6,6) hali hazırda hiçbir zaman emniyet kemeri kullanmaması ve %40,6’sının nadiren emniyet kemeri kullanması trafikte kaza tehlikesinin kanıksandığını yansıtmaktadır. Yaşanılan maddi hasarlı ve hafif yaralanmalı trafik


10 kazalarında emniyet kemeri kullanmanın önemi açısından yeteri kadar ders çıkarılmadığı görülmektedir. Buna rağmen daha önce trafik kazası öyküsüne sahip olmayan bireylerin daha sıklıkla emniyet kemeri kullanmaları, emniyet kemerinin önemine inanmaları ve tedbir / güvenliğin ön planda tutulması ile açıklanabilir. Nitekim trafik kazası geçirmeyenlerin büyük çoğunluğunun (%82,7) seyahat edilen araçtaki en önemli özelliğin “güvenlik” olması gerektiğine inanması da bu doğrultuda değerlendirilmektedir. Emniyet Kemeri Simülasyon aracının test edilmesinden sonra uygulanan ölçek verilerine göre; Emniyet kemeri kullanımının trafik kazalarında yaralanmaları azaltıcı özelliği olduğu güçlü bir şekilde ifade edilmiştir. Ancak emniyet kemeri bilinçlendirme kampanyaları hakkında fikirlerinin olmaması kamu spotları ve yapılan etkinliklerin yeteri kadar duyurulmaması ya da etkisinin az olduğunu göstermektedir. Emniyet kemeri kullanılması hakkında katılımcıların üzerlerinde toplumsal bir baskı hissetmediklerini ifade etmesi de trafik kuralları ve güvenlik özellikleri açısından toplumsal bilincin oluşturulup korunamadığına işaret etmektedir. Simülasyon aracını test edenlerin 5 km/s hızla kendi ekseninde dönen ve araç ile kaza yapmış olma hissini oluşturan bu araçta yaşananları tecrübe ettikten sonra Zonguldak şehir içi trafiğinde de emniyet kemeri kullanılmasının gerekliliğini kabul etmiş olmaları çalışmanın en önemli sonucudur. Kaynakça

Boztaş G., ve Özcebe H. (2005). Trafik kazası yaralanmalarında ikincil koruma: Emniyet kemeri, Sürekli Tıp Eğitim Dergisi, 14, (5), 94-97 Chliaoutakis, J. E., Gnardellis, C., Drakou, I., Darviri, C., ve Sboukis, V. (2000). Modelling the factors related to the seatbelt use by the young drivers of Athens. Accident Analysis & Prevention, 32(6), 815-825. Cohen, A., ve Einav, L. (2003). The effects of mandatory seat belt laws on driving behavior and traffic fatalities. Review of Economics and Statistics,85(4), 828-843; Cortina, J.M. (1993), What is coefficient Alpha? An examination of theory and applications, Journal of Applied Psychology, 78, 98-104 Crandall, C. S., Olson, L. M., ve Sklar, D. P. (2001). Mortality reduction with air bag and seat belt use in head-on passenger car collisions. American journal of epidemiology, 153(3), 219-224; Cummings, P. (2002). Association of seat belt use with death: a comparison of estimates based on data from police and estimates based on data from trained crash investigators. Injury Prevention, 8(4), 338-341; Cummings, P., Wells, J. D., ve Rivara, F. P. (2003). Estimating seat belt effectiveness using matched-pair cohort methods. Accident Analysis & Prevention, 35(1), 143149. Emniyet Genel Müdürlüğü, Trafik Hizmetleri Başkanlığı, (1999), Ülkemizde Emniyet Kemeri Kullanımı, Trafik Araştırma Merkezi Müdürlüğü Yayınları, Ankara, Emniyet Genel Müdürlüğü, Trafik Hizmetleri Başkanlığı (2014),Türkiye Analizi:Sürücü ve Ön Koltuk Yolcularının Emniyet Kemeri Kullanımı, Trafik Araştırma Merkezi Müdürlüğü Yayınları, Ankara, Evans, L. (1986). The effectiveness of safety belt in preventing fatalities. Accident Analysis and Prevention, 18, 229-241 Fockler, S. K., ve Cooper, P. J. (1990). Situational characteristics of safety belt use. Accident Analysis and Prevention, 22(2), 109-118.


11 Ichikawa, M., Nakahara, S., ve Wakai, S. (2002). Mortality of front-seat occupants attributable to unbelted rear-seat passengers in car crashes. The Lancet, 359(9300), 43-44; McCartt, A. T., Ribner, S. A., Pack, A. I., ve Hammer, M. C. (1996). The scope and nature of the drowsy driving problem in New York State. Accident Analysis and Prevention, 28(4), 511-517; Petridou E., Skalkidou A., Ioannou N., Trichooulos D., (1998). Hellenic Road Traffic Police, Fatalities from non-use of seat belts and helmets in Greece: a nationwide appraisal, Accident Analysis and Prevention, 30, 87-91; Schiff, M. A., ve Cummings, P. (2004). Comparison of reporting of seat belt use by police and crash investigators: variation in agreement by injury severity.Accident Analysis and Prevention, 36(6), 961-965. Schwarzer, R., Schüz, B., Ziegelmann, J. P., Lippke, S., Luszczynska, A., ve Scholz, U. (2007). Adoption and maintenance of four health behaviors: Theory-guided longitudinal studies on dental flossing, seat belt use, dietary behavior, and physical activity. Annals of Behavioral Medicine, 33(2), 156-166. Smith, K. M., ve Cummings, P. (2004). Passenger seating position and the risk of passenger death or injury in traffic crashes. Accident Analysis and Prevention, 36(2), 257-260. Şimşekoğlu, Ö., ve Lajunen, T. (2008). Why Turks do not use seat belts? An interview study. Accident Analysis and Prevention, 40(2), 470-478. World Health Organization. (2013). WHO global status report on road safety 2013: supporting a decade of action. World Health Organization.


12


13


14


45

BİR YATILI OKULDA ÖĞRENİMİNİ SÜRDÜREN PARÇALANMIŞ VE TAM AİLEDEN GELEN ERGENLERİN BENLİK VE YALNIZLIK ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİNE İLİŞKİN BİR ÇALIŞMA

2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

İkbal İÇER Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Hizmet Anabilim Dalı

Özet İşletmelerin başarısı dış müşterilerin memnunluğu ile birlikte, iç müşteriler dediğimiz çalışanların da memnun edilmesine bağlı olmaktadır. Çalışanları memnun etmek ise onların gereksinimlerini ve beklentilerini ortaya çıkararak karşılanmasından geçmektedir. Gereksinim ve beklentiler karşılanırsa kişi motive olur. Çalışanların bir beklentileri olduğu gibi işverenlerin de çalışanlardan belirli beklentileri olmaktadır. Işverenler önce bu beklentileri ortaya koyarlar ve bu beklentilerin ne düzeyde gerçekleştiğini bilmek isterler. Performans değerlendirme bu anlamda işveren için iyi bir araç olmaktadır. Performans değerlendirme bir taraftan işletmenin ulaşmak istediği amaca ne ölçüde ulaştığını ortaya koyar, diğer taraftan çalışanların motive edilmesinde belirleyici olur. Bu çalışmanın amacı örnek olay yöntemi ile ele alınan işletmede ne tür bir performans değerlendirme metodunun uygulandığı, değerlendirmede hangi aşamaların izlendiği, performans değerlendirmenin çalışan motivasyonunda nasıl bir önayak olduğu ve çalışan performansını ne düzeyde etkilediğini ortaya koymaktır Anahtar Kelimeler: Performans Değerlendirme, Motivasyon, Örnek olay. Abstract The success of firms depends on satisfaction of external customers as well as on internal customers. To satisfy personnel one must meet their needs and expectations. If needs and expectations were met the person will be motivated. There are some expectations of employers too. Employers are willing to know how did these expectations were met by personnel. In this sense, performance evaluation is a good means. Performance evaluation put forth to what extend did the firm succeed on the one hand and is determinative for motivating personnel on the other hand. The purpose of this study is to put forth which kind of performance evaluation method is implementing, which stages is following, how does performance evaluation lead to personnel motivation and effect to personnel performance in the firm which we took into consideration by means of case study method. Keywords: Performance Evaluation, Motivation, Case StudyLoneliness, Self-Esteem, Complete And Broken Families


46

Giriş Yalnızlık farklı yazarlar tarafından değişik şekillerde tanımlanmaktadır. Bazıları onu nesnel koşulları olan bir durum, bazıları ise tamamen öznel bir durum diğer bazıları ise varoluşsal bir durum olarak görmektedirler. Hepsinin ortak olan yanı ise yalnızlık duygusunun insana acı verdiğidir. Peplau ve Perlman (1982) yalnızlığı insan ilişkileri bazında algılamakta ve kişinin gerçekte var olan ilişkilerinin bu konudaki beklentilerini karşılayamadığından kaynaklanan bir duygu olarak tanımlamaktadırlar. Buna göre insan nesnel bir nedeni olmaksızın bir sürü insanla beraberken kendini yalnız hissedebilir. Bu çalışma, bir yatılı okulda öğrenimini sürdüren lise öğrencilerinin aile tiplerine göre tam ya da parçalanmış aileye sahiplik durumlarının yalnızlık ve benlik saygılarına olan etkisini irdelemeye çalışacaktır. Literatürde Yalnızlık ve Benlik Saygısı ile İlgili Yapılan Çalışmalar Yalnızlık, depresyon, kaygı, stres gibi yaşanması hoş olmayan bir duygu olduğu gibi günümüz insanını bunaltan, tedirgin eden önemli sorunlardan birisidir. Son yıllarda kültürel ve sosyal yapıyı zorlayan, modern kent yaşamında sağlıklı sosyal ilişki ve yakınlıktan mahrum kalan ve böylece yalnızlık yaşayan birey sayısında hızlı bir artış gözlenmektedir (Özodaşık, 2001). Kişiler arası ilişkilerde büyük bir öneme sahip olan yalnızlık bireyin var olan sosyal ilişkileri ile arzuladığı sosyal ilişkileri arasındaki farklılık sonucu yaşanan hoş olmayan bir duygu durumudur (Pepleu ve Perlman, 1984). İzolasyon, bağlılık ve aidiyetten oluşan üç farklı yapıyı içinde barındıran yalnızlık (Bednar, 2000), etkileşim kuramına göre tek başına ne kişisel ne de çevresel faktörlerden kaynaklanır. Hem kişisel hem de çevresel faktörlerin etkileşimi sonucunda oluşur. Kişi toplumun beklentilerini karşılayacak etkileşimleri sağlama konusunda yetersiz kaldığında bu durum duygusal ya da sosyal yalnızlıkla sonuçlanabilir. Duygusal yalnızlık bireyin çevresindeki aile, eş, sevgili gibi insanlarla yeterince yakın ve samimi ilişkiler kuramaması şeklinde tanımlanırken, sosyal yalnızlık bireyin çevresinde ihtiyaç duyduğu herhangi bir arkadaşlık ilişkisinin bulunmamasından kaynaklanan bir durum olarak ifade edilmektedir (Weiss, 1973; Akt. Koçak, 2008). Bilişsel yaklaşımı savunan kuramcılara göre yalnızlık, bireyin sahip olduğu ilişkiler ile sahip olmayı arzu ettiği ilişkiler arasında bir uyuşmazlık, farklılık algılandığında yaşanır (Sermat, 1980; Akt. Koçak, 2008). Varoluşçu kuramcılar ise yalnızlığın kökeninde ne olduğu ile ilgilenmezler, çünkü yalnızlık varoluş gerçeğidir (Peplau ve Perlman, 1982). Yalnızlık bireyi farklı şekillerde etkileyebilmektedir. İnsan yalnız olduğunda olumsuz duyguları artabilir ve bu duygular bireyin benliğinde bir takım değişiklikler yaratabilir bu durum bireyin çevresine olan güvensizliğini arttırarak uyumunu ve yaşamını zorlaştırdığı için yaralayıcı olabilir. Yalnız bireyler diğer insanlarla ilişkileri konusunda kendilerini yetersiz algıladıklarından iletişim kurmaktan çekinirler. Ayrıca yalnızlığın düşük benlik saygısı ile ilişkili olduğu da belirtilmektedir (Yaşar, 2007).


47 Ergenlik dönemi yalnızlık konusunun araştırılması için ideal bir gelişimsel dönem olarak kabul edilmektedir. Bu kabulde ergeni yalnızlığa yakınlaştıran gelişimsel değişimlerin önemi büyüktür. Öncelikle bu dönemde ergen soyut düşünmeye başlar. (Inhelder ve Piaget 1958) Soyut düşünme yeteneği ergeni ilk defa kendi hakkındaki düşüncelerini sorgulayarak “Ben kimim?” sorusuna yanıt aramaya iter ve bu soruya doyurucu yanıt bulunamazsa sonuç “kimlik bunalımı”dır. (Erikson 1968, Dereboy 1993). Soyut işlemlerin bir gereği olarak ergenin kendi farkındalığı ve varoluşsal kaygıları artmaktadır. (Hacker 1994) Soyut düşünme yetisinin yanında çocukluktan ergenliğe geçişte arkadaşlık ilişkileri ebeveyn ilişkilerinden daha fazla önem kazanmaya başlamaktadır. Arkadaş ilişkilerinde birey koşulsuz olarak kabul edildiği için arkadaş ilişkileri ebeveyn ilişkilerine göre ergen için hem mutluluklarının hem de hayal kırıklıklarının sebebi olabilir. Yapılan çalışmalar yalnızlık duygularının ergenler arasında oldukça sık görüldüğünü göstermektedir. (Brennan 1982, Williams 1983) Çalışmalar ergenler arasındaki yalnızlık duygusunun depresyon, özgüven eksikliği, alkolizm, mutsuzluk duyguları, kendini çekici bulmama, sosyal çekingenlikle ilintili olduğunu göstermiştir. (Oullet ve Johsi 1981, Moore ve Schultz 1983, Mijuskovic 1968 Brage ve ark. 1993) Yalnızlık bireyin psikolojik sağlığını tehdit eden bir problem ancak psikolojik sağlığı normal olan bireyler de ara sıra yalnız kalmaya istek ve gereksinim duyabilmektedir. (Maslow, 1970). Nedensonuç ilişkisi açısından bakıldığında ise bir çok değişken yalnızlığa neden olabilmektedir. Özellikle geçmiş yaşam dönemlerinde, travma etkisi yapacak düzeyde bir arkadaş grubundan ya da topluluktan dışlanma yaşantısı yalnızlığa neden olabilmektedir. İkinci olarak; bireyin iletişim ve çatışma çözme becerilerinin zayıf olması sonucu ortaya çıkan toplumsal ilişkilerdeki yetersizlik durumu ve üçüncü olarak da; sevilmeyecek biriyim, çirkinim, beceriksizim şeklinde yerleşik olan ve çocukluk yıllarından itibaren oluşmaya başlayan bilişsel çarpıtmalar yalnızlığa neden olabilmektedir. (Peplau, Perlman,1982) Buraya kadar yapılan açıklamalara dayalı olarak; yalnızlığın psikolojik yardım gerektiren bir duygusal sorun olduğu ve patolojik düzeydeki yalnızlığın bireyin psikolojik sağlığını tehdit ettiği söylenebilir. Psikolojik sağlık ile yakından ilişkili olan bir diğer değişken olan benlik saygısı ise; bireyin sahip olduğu yetenek ve kapasitelerini olumlu görmesi ile birlikte yaşanan olumlu bir benlik algılamasını ifade etmektedir. Benlik saygısı kişinin benlik-değerini, kendine güvenmesini ve kendini kabulünü ifade etmekte (Leory, 1996), aynı zamanda tüm sosyal etkileşimlerinin önemli bir göstergesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Benlikte önemli olan kişisel, ilişkisel ve kollektif benlik yapıları bireyin benlik saygısını etkiler (Bednar, 2000). Bireyin benlik saygısının yüksek olması bireyin kendini kabul ve sosyal ilişkilerinde önemlidir (Turnage, Hong, Stevenson ve Edwards, 2012). Benlik saygısı yüksek olan kişiler yetenekli, başarılı, değerli ve önemli olduklarına inanır (Salami, 2010). Benlik saygısı insanın kendini değerlendirme ihtiyacı üzerinde odaklanmaktadır. Olumlu benlik saygısı kişinin tümüyle birey olarak kendini kabul etmesi, değer vermesi ve güvenmesi olarak tanımlanır (Salmivalli, Kaukiainen, Kaistaniemi ve Lagerspetz, 1999). Coleman ve Hendry (1990) yüksek benlik saygısına sahip olanların mutlu, sağlıklı, üretken ve başarılı olmak için çaba gösterdiklerini, güçlükleri yenmek için daha azimli olduklarını, diğerlerini kabul ettiklerini ve yaşıtlarının baskılarına daha az boyun eğdiklerini belirtirken;


48 düşük benlik saygısına sahip olanların ise endişeli, karamsar, gelecek hakkında olumsuz düşünceleri olan ve başarısızlık eğilimleri olan bireyler olduklarını belirtmiştir. Bunun yanı sıra düşük benlik saygısına sahip bireylerin kendini başarısız olarak görmeye eğilimli olduğunu, sinirli olma, daha az gayret gösterme gibi özellikler sergilediklerini ve yaşamda kendileri için önemli sayılabilecek fırsat, eleştiri veya başarıyı göz ardı edebileceklerini, ayrıca başarısız olduklarında kendilerine değersiz ve yeteneksiz biri oldukları yönünde ağır eleştirilerde bulunabileceklerini ifade etmiştir (Kassin, 1998). Bu yüzden benlik saygısı yüksek bireyler, daha zor aktiviteleri tercih etmekte, çabalarının başarıyla sonuçlanacağı konusunda kendilerinden çok emin gözükmekte, duygusal dalgalanmalara daha az duyarlı olmakta, depresyondan daha az etkilenmekte, kendileri için önemli ve yetkin olduklarını düşündükleri kişilerden gelecek geri bildirimleri kabullenmeye daha açık olmaktadırlar. Ayrıca, başkalarının kendilerinden daha üstün yanları olduğunu fark ettiklerinde de olumsuz duygular hissetmeyip olumsuz davranışlara ve kendilerini suçlamaya yönelmeyeceklerdir (Yelsma ve Yelsma, 1998). Görüldüğü gibi benlik saygısı bireyin kendisine olan tutumunu belirlediği kadar diğerlerine ve olaylara bakış açısında da son derece önemli bir kavramdır. Benlik saygısının yüksek olması olumlu durumlar içerisinde daha çok bulunmasını ve olumsuz durumlarla daha kolay baş edebilmesini sağlarken düşük olması kişinin olumsuz durumlardan daha çabuk etkilenmesini ve uzaklaşmasını sağlamaktadır. Olumsuz benlik algısı duygusal sıkıntı üretebilecekken (Segal ve Blatt, 1993) depresyon ve diğer kronik psikolojik problemlerle sonuçlanan bilişsel bozukluklara sebep olabilir (Beck ve Rush, 1978; Akt. Berg ve Snyder, 2010). Olumlu benlik algılamaları ise iyi olma hissi ve iyi ruh sağlığıyla sonuçlanır (Segal ve Blatt, 1993). Görüldüğü gibi bireyin benliğini nasıl algıladığı, düşük ya da yüksek benlik saygısı hem bireyin kendisi ile hem de diğerleri ile ilişkisini etkilemektedir. Birey ya yalnızlaşabilmekte kendini olumsuz değerlendirmekte ya da kendini önemli algılayarak kendi sıkıntılarını, problemlerini çözmeye istekli olabilmektedir. Zeka, bedensel özellikler, yetenek ve beceriler, bireysel onur ve saygınlık gibi özelliklerin olumlu düzeyde kabullenilmesi gibi öğeleri kapsayan (Chrzanowski,1981) benlik saygısı; temel olarak bireyin kendini değerlendirirken kullandığı tutumun yönüne bağlıdır. Birey kendini değerlendirirken olumlu bir tutum içindeyse, benlik saygısı yükselmekte; olumsuz bir tutum içindeyse benlik saygısı düşmektedir. (Rosenberg,1965) Benlik saygısının düşük olması bireyin iç dünyasında boşluk duygusu yaratmakta, toplumsal yaşamda çeşitli uyum bozukluklarına neden olmakta ve giderek bireyin psikolojik sağlığı bozulmaktadır. (Kohut,1983) Ayrıca, benlik saygısı düşük olan bireylerin özgüven düzeyleri düşük, anksiyete ise yüksek düzeydedir ve duygularını açıklamakta da zorlanmaktadırlar. (Gazda,1982) Bu belirtilere ek olarak; sinirlilik, gerilim, uykusuzluk, baş ağrısı ve çarpıntı gibi belirtiler de sıkça gözlenmektedir. Benlik saygısı yüksek olan bireyler de ise yeterli özgüven, iyimserlik, başarma isteği ve stres karşısında direnç gösterebilme gibi özellikler daha çok gözlenmektedir (Yürükoğlu,1986). Alan yazına bakıldığında benlik saygısı ile yalnızlığın ilişkisini inceleyen (Bednar, 2000; Güloğlu ve Karaırmak, 2010; Koçak, 2008; Sarıçam, 2011; Uyanık, 2007; Yaşar, 2007), benlik saygısının yalnızlığı yordadığını inceleyen (Erözkan, 2009; Güloğlu ve Karaırmak, 2010; Koçak, 2008) çalışmalar olduğu


49 görülmektedir. Bunların yanı sıra benlik saygısının yalnızlık, internette bilgi arama ve yaşam memnuniyeti arasında aracılık rolüne ilişkin bir çalışmaya rastlanmış (Liu, Shen, Xu ve Gao, 2013); fakat farklı değişkenlerde aracılık rolüne ilişkin çalışmalar olduğu görülmüştür (Balkıs ve Duru, 2010; Kocayörük ve Şimşek, 2009). Yukarıda belirtilen ilişki ve yordama çalışmaları ile aracılık çalışmaları incelendiğinde benlik saygısının yalnızlığı ne derece yordadığı ya da benlik saygısı ve yalnızlık arasındaki ilişkilerin bir yatılı okul örneğinde ergenler üzerinde incelendiği bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu çalışma bu haliyle alan yazında kuramsal yapıyı desteklemesi bakımından ve bilgi birikimine katkı sağlaması açısından önemli bulunmaktadır. Ergenlerin özellikle tam ve parçalanmış aileye sahip olan ve öğrenimlerini bir yatılı okulda sürdüren ergenlerin yalnızlıkları ve benlik saygıları arasında olan ilişkide benlik ve yalnızlık durumlarının da önemli olup olmadığını ortaya koymak benlik saygısının ve yalnızlık ölçütlerinin bu hedef kitledeki önemini bir kez daha ortaya koyabilecek temelde kuramsal çalışmaları da beraberinde getirebilecektir diye düşünülmektedir. Bütün bunlardan hareketle ve yukarıda yapılan kuramsal açıklamalara dayalı olarak bu araştırmada; bir yatılı okulda okuyan parçalanmış ve tam aileden gelen lise öğrencilerinin yalnızlık düzeyleri ile benlik saygısı düzeyleri ve alt boyutları arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Ayrıca aile yapılarına göre yalnızlık düzeyinin değişip değişmediği de incelenmiş ve araştırmada şu soruya cevap aranmıştır: Yatılı lise öğrencilerinin Ucla Yalnızlık ölçeğiyle belirlenen yalnızlık düzeyleri; Rosenberg Benlik Saygısı Ölçeği‟nin alt boyutlarına ve aile yapılarına göre önemli farklılık göstermekte midir? 2. Yöntem 2.1. Evren Araştırmanın evrenini; 2015-2016 öğretim yılında Ankara’nın Güdül İlçesindeki bir Fen Lisesinde yatılı okuyan 15-18 yaş aralığındaki parçalanmış ve tam aileden gelen 232 öğrenci oluşturmaktadır. 2.2. Örneklem Araştırma kapsamındaki yatılı öğrenim gören 232 öğrenciden gönüllülüğe dayalı rastgele seçilen 10 parçalanmış aile ve 10 tam aileden gelen toplam 20 öğrenci örneklem kapsamına alınmıştır. Tam sayıya ulaşma noktasında öğrencilerin gönüllülük esasına dayalı seçimleri sağlanamamış bu yüzden bu sayıda kalınmıştır. 2.3. Veri Toplama Araçları Bu araştırmada verilerin toplanması amacıyla; Rosenberg Benlik Saygısı Ölçeği ve UCLA Yalnızlık Ölçeği kullanılmıştır. 2.4. Rosenberg Benlik Saygısı Ölçeği (R-SES) Rosenberg Benlik Saygısı Ölçeği; M.Rosenberg (1965) tarafından geliştirilen ölçek Füsun Çuhadaroğlu (1986) tarafından ülkemize uyarlanmıştır. 63 maddeden oluşan ölçeğin 12 alt testi vardır. Bu araştırmada sadece benlik saygısı alt testi kullanılmıştır.


50 Guttman ölçüm şekline göre düzenlenmiş testte, olumlu ve olumsuz yüklü maddeler ardışık olarak sıralanmıştır. Ölçeğin kendi içinde değerlendirme sistemine göre denekler 0 ile 6 arasında puan almaktadırlar. Sayısal ölçümlerle yapılan karşılaştırmalarda benlik saygısı, yüksek (0-1 puan), orta (2-4 puan) ve düşük (5-6 puan) olarak değerlendirilmektedir. Puanın yüksek olması benlik saygısının düşük, az olması ise benlik saygısının yüksek olduğunu göstermektedir. 2.5. UCLA Yalnızlık Ölçeği Ölçek 10‟u düz, 10‟u ters olmak üzere toplam 20 maddeden oluşan 4‟lü likert tipi bir ölçektir. Puanların yüksek oluşu, yalnızlık düzeyinin de yüksek olduğunu göstermektedir. Ölçekten alınabilecek puanlar 20 ile 80 arasından değişmektedir. Ölçeğin puanlanmasında olumlu yöndeki ifadeler (1, 4, 5, 6, 9, 10, 15, 16, 19, 20), “Hiç Yaşamam” (4), “Nadiren Yaşarım” (3), “Bazen Yaşarım” (2), “Sık sık Yaşarım” (1) şeklinde puanlanmaktadır. Olumsuz ifadeleri içeren maddeler ise (2, 3, 7, 8, 11, 12, 13, 14, 17, 18) bunun tam tersi olarak “Hiç Yaşamam” (1), “Nadiren Yaşarım” (2), “Bazen Yaşarım” (3), “Sık sık Yaşarım” (4) şeklinde puanlanmaktadır. Bireylerin tüm maddelerden elde ettikleri toplam puanlar “Genel Yalnızlık Puanını” vermektedir. Ölçekten alınabilecek en yüksek puan 80, en düşük puan ise 20’dir. Puanın yüksek olması yalnızlık düzeyinin yüksek olduğunun göstergesi kabul edilmektedir.Russel, Peplau ve Ferguson (1978) tarafından geliştirilen ölçek, daha sonra Russel, Peplau ve Cutona tarafından yeniden düzenlenmiş ve yarısı olumlu yarısı olumsuz olarak bugünkü durumuna getirilmiştir. Ölçeğin geçerlik çalışmasında, benzer ölçekler yöntemiyle Beck Depresyon Envanteri kullanılarak .67 lik bir korelasyon hesaplanmıştır. Güvenirlik çalışmasında ise iç tutarlılık katsayısı .94 olarak saptanmıştır. Test tekrar test yöntemiyle güvenirlik katsayısı ise .73 olarak hesaplanmıştır. Ülkemizde Yaparel 1984 yılında ölçeği Beck Depresyon Envanteri ile birlikte uygulamış ve .50 düzeyinde korelasyon hesaplamıştır. Demir ise 1989 yılında ölçeği daha sonra tekrar Türkçe‟ye uyarlamış ve geçerlik çalışmasında yalnızlıktan yakınan ve yakınmayan gruplar arasında .001 düzeyinde anlamlı bir fark olduğunu saptamıştır. Ölçeğin Cronbach alfa katsayısı .96,test-tekrar test güvenirlik katsayısı ise .94 olarak hesaplanmıştır. (Akt. Demir, 1990) 2.6. Verilerin Toplanması ve Analizi Araştırmada kullanılan Rosenberg Benlik Saygısı Ölçeği ve UCLA Yalnızlık Ölçeği araştırmacılar tarafından örnekleme alınan öğrencilere uygulanmıştır. Uygulama öncesinde öğrencilere araştırmanın amacı ve ölçeklerin nasıl işaretleneceği konusunda açıklama yapılmıştır. Uygulama bitirildikten sonra ölçekler puanlanarak elde edilen veriler istatistiksel işlem yapılmak üzere hazır duruma getirilmiştir. Verilerin analizinde SPSS 16.0 paket programı kullanılmıştır. Çalışmada bağımsız değişkenlere verilen yanıtların dağılımına ilişkin frekans analizi yapılmıştır. Örneklem grubunu oluşturan ergenlerin yalnızlık düzeyi ve benlik kavramı arasındaki ilişkiler Korelasyon Tekniği kullanılarak analiz edilmiştir. Gruplar arasında farkın olup olmadığını belirlemek için ikili değişkenler için “t” testi yapılmıştır. 3. Bulgular ve Tartışma Ölçekler belirlenen örneklemde veri toplama aracı olarak kullanılmış olup ölçeklerin geçerlik ve güvenirlik testleri daha önceden yapılmıştır. Benlik puanları ile yalnızlık puanları arasında anlamlı bir


51 ilişki bulunmaktadır. Güvenirlik sınırda çıkmıştır fakat örneklem için belirlenen sayının azlığından ötürü olduğu düşünülmektedir. Ergenlerin aile yapılarının benlik saygılarına ya da yalnızlık durumlarına etkisi anlamında bir ilişki saptanamamıştır.

ucla yalnızlık olceği toplam puanları rosenberg benlik saygısı ölçeği toplam puanları

Descriptive Statistics Std. Mean Deviation 40,1500 15,11108 1,6695

,80184

N 20 20

Araştırmada ele alınan değişkenlerin betimleyici istatistikleri yukarıdaki tabloda gösterilmektedir. Correlations rosenberg benlik ucla yalnızlık saygısı olceği toplam ölçeği toplam puanları puanları 1 ,696**

ucla yalnızlık olceği toplam puanları

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 20 rosenberg benlik Pearson ,696** saygısı ölçeği toplam Correlation puanları Sig. (2-tailed) ,001 N 20 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Group Statistics ailem parçalanmış ya da tam ailedir. N rosenberg benlik 10 dime parçalanmış saygısı ölçeği toplam nsion aile puanları 1 tam aile 10

,001 20 1

20

Mean 1,7390

Std. Deviation ,77016

Std. Error Mean ,24355

1,6000

,86802

,27449

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

Rosenberg Equal benlik variances saygısı assumed

F ,000

Sig. ,989

t-test for Equality of Means

T ,37 9

95% Confidence Std. Sig. Mean Error Interval of the Difference (2Differ Differ Df tailed) ence ence Lower Upper 18 ,709 ,1390 ,3669 - ,9099 0 6 ,6319 6 6


52 Descriptive Statistics Std. Mean Deviation 40,1500 15,11108

N

ucla yalnızlık olceği 20 toplam puanları ölçeği Equal ,37 17, ,709 ,1390 ,3669 - ,9107 toplam variances 9 748 0 6 ,6327 4 puanları not 4 assumed Ergenler arasındaki benlik puanları arasında anlamlı bir fark yoktur fakat yukarıdaki korelasyon analizine göre yalnızca benlik puanları ile yalnızlık puanları arasında anlamlı bir ilişki vardır.

4. Sonuç Yalnız bireylerin düşük benlik saygısına ve zayıf psikolojik sağlamlığa sahip olduğunu gösteren araştırma bulguları ile tutarlı olarak bu araştırmanın ilk bulgusu, yalnızlık puanlarının benlik saygısı ile negatif yönde anlamlı ilişkilere sahip olduğunu göstermektedir. Örneğin; McWhirter, Besett-Alesch, Horibata ve Gat (2002)’ın yapmış olduğu çalışma yalnız bireylerin düşük benlik saygısına sahip olduğunu göstermektedir. Bu araştırmada ek olarak parçalanmış aileden gelen ve UCLA Yalnızlık Ölçeğine göre kendini çok yalnız hisseden ergenlerin benlik saygılarında da bir düşüklük söz konusudur.bir başka bulgu ise benlik saygısının birinci sırada yalnızlığı yordadığını söylemek mümkündür. Koçak’ın (2008) yalnızlığın yordayıcısı olarak benlik saygısı, sürekli öfke ve öfke ifade tarzlarını incelediği araştırmasında benlik saygısı yalnızlığı en fazla yordayan değişken olarak bulunmuştur. Şentürk’ün (2010) çalışmasında ise benlik saygısı, sosyal beceri ve kişiliğin liseli öğrencilerin yalnızlığını anlamlı derecede yordadığı görülmüştür. Bir başka çalışmada (Cheng ve Furham, 2002) gençlerin mutluluğunu en baskın ve güçlü bir şekilde yordayan değişkenin benlik saygısı olduğu tespit edilmiştir. Sonuç olarak, psikolojik sağlığın göstergesi olarak kabul edilen yüksek benlik saygısının (Crocker ve Park, 2004), bireyin kendisine ve başkalarına yönelik algısının olumlu olmasına, sosyal becerilerine olan inancının yüksek olmasına ve dolayısıyla da yeni ilişkilere açık olmasına yol


53 açacağına inanılmaktadır. Dolayısıyla, yalnızlık ile benlik saygısı arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki olması beklenen ve arzu edilen bir bulgu olarak değerlendirilmektedir. Araştırmanın bulguları, psikolojik danışma ve rehberlik alanı için önemli sonuçlar içermektedir. Öncelikle, yalnızlıkla ilişkili olan değişkenlerin tespit edilmesi risk gruplarının ve/veya koruyucu faktörlerin tanınmasını sağlamanın yanısıra uygun önlemlerin alınmasını da sağlayacaktır. Yalnız bireylere zamanında yapılacak olan bireysel ve grupla psikolojik danışma müdahaleleri bu bireylerin yalnızlığını azaltmakla kalmayacak depresyon, intihar eğilimi, madde kullanımı gibi yalnızlıkla ilişkili olduğu düşünülen olumsuz durumların üzerinde de belirgin bir azalmaya yol açacaktır. Sonuç olarak, araştırma bulgularının önleyici ve çare bulucu psikolojik danışma uygulamaları açısından önemli olduğuna inanılmaktadır. Bireyin kendine verdiği değer arttıkça psikolojik olarak kendini daha dayanıklı hissedecek ve kendini yalnız hissetmesine yol açan nedenleri bertaraf etme gücünü kendinde bulabilecektir. Bu çalışmanın bulgularının Güdül Hasan Hüseyin Akdede Fen Lisesi öğrencilerinin bir bölümü ile sınırlı olduğu düşünüldüğünde farklı yaş grupları (ergenler, yaşlılar) ve daha geniş örneklem ile benzer çalışmalar yapılabileceği gibi benlik saygısının yanı sıra yalnızlığı yordayan farklı değişkenler (denetim odağı, öz-yeterlilik, öğrenilmiş güçlülük vb.)ile incelenebileceği düşünülmektedir. Kaynakça

Berndt TJ (1996) Transitions in friendsip and friends’ influence. Transitions Through Adolesence: Interpersonal Domains and Contexts, A Graber, J Brooks-Gunn, AC Petersen (Ed), New Jersey, Lawrence Erlbaum, s. 57-84. Brage D, Meredith W, Woodward J (1993) Correlates of loneliness among Midwestern adolescents. Adolescence, 28: 685- 693. Brennan T (1982) Loneliness at adolescences. Loneliness: A Sourcebook of Current Theory, Research and Therapy, L Peplau, D Perlman (Ed), New York, John Wiley, s. 269-290. Dereboy ÝF (1993) Kimlik bocalamasý. Anlamak, Tanýmak, Ele Almak. Malatya, Özmert ofset. Erikson EH (1968) Identity: Youth and Crisis. New York, Norton. Eskin M (1999) Gender and cultural differences in the 12 month prevalence of suicidal thoughts and attempts in Swedish and Turkish adolescents. J Gender, Culture and Health, 4: 187200. Flaherty MG (1983) The national of juvenilen suicide and LifeThreatening. Behavior, 13: 8594. Gerson AC, Perlman D (1979) Loneliness and expressive communication. J Abnorm Psychol, 88: 258-261. Hacker DJ (1994) An existential view of adolescence. J Early Adolescence, 14: 300-327. Inhelder B ve Piaget J (1958) The Growth of Logical Thinking from Childhood to Adolescence. New York, Basic Books.


54 Beech A. R., Milsom J., Webster S. D. (2003). Emotional Loneliness in Sexual Murderes: a Qualitative Analysis. Sex Abuse, 2003, Oct; 15(4): 285-96. Chrzanowski, G. (1981). The Genesis and Nature of Self-Esteem. American Journal of Psychotherapy, (35), 38-46. Çuhadaroğlu, F. (1986). Adolesanlarda Benlik Saygısı. Ankara Hacettepe Üniversitesi Tıp Fakültesi. Yayımlanmamış Uzmanlık Tezi, 29- 31 Hsu L. R., Hailey B. J., Range L. M. (1987). Cultural and Emotional Components of Loneliness and Depression. J. Psychology. (1987), Jan.;121 (1):61-70. Klicpera, B. G., Klicpera, C. Why Are Students Lonely? Factors Influencing Loneliness in the School Contex. Prax Kinderpsychology Kinderpsychiatr. (2003), 52(1):1-16. Peplau, L.A. Perlman, D. (1982). Perspectives on Loneliness İn Peplau and Perlman Loneliness. A Source Book of Current Theory. Research and Therapy. New York: WileyIntercience. Rosenberg M. (1965). Society and the Adolescent Self Image. Princeton: Princeton University Press, 30-31. Yarcheski, A. and Others, Loneliness and Healtrelated Variables in Early Adolescents: and Extension. Psychol Rep. 2003; 93(1):233- 234. Yörükoğlu, A. (1986). Gençlik Çağı, Ruh Sağlığı, Eğitimi ve Sorunları. Ankara: İş Bankası Kültür Yayınları, 95-97


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

55


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

56


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

57


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

66

İSLAMDA KADIN EMEĞİ ve İSTİHDAMI WOMEN’S LABOR AND EMPLOYMENT IN ISLAM

2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Cemal İYEM Sakarya Üniversitesi, İşletme Fakültesi, İKY Bölümü

Tamer YALÇIN Piri Reis Üniversitesi, Misafir Öğretim Üyesi

Ayşe ÇALIŞKAN Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İKY Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Öğrencisi

Özet İnsan fıtri ihtiyaçlarını gidermek için her devirde mücadele içinde olmuş ve kendine verilen yaşam boyunca canlılığını devam ettirebilmek için yeme-içme, giyinme, barınma ve güvenlik ihtiyacını karşılamak zorunda kalmıştır. Aslında çalışma kavramını geniş ve dar açıdan ele almak mümkündür. Geniş anlamda çalışma tüm fiziksel yada zihinsel olarak yapılan aktiviteleri ifade ederken, dar anlamda çalışma ise istihdam durumunu yani belli bir bedel karşılığı yapılan çalışmayı ifade etmektedir. Bu araştırmada İslam’da emek kavramı hem geniş hem de dar anlamıyla ele alındıktan sonra, İslam’da kadının istihdam içindeki yeri Kuran- Kerim ve hadislerden yola çıkılarak tartışılmıştır. Yöntem olarak nitel araştırma yöntemlerinden içerik analizine yer verilmiştir. Anahtar Kelimeler: İslam, Emek, Çalışma, Kadın, İstihdam Abstract The human had struggled to provide needs which is required as a natural over the each age from the beginning and people was obligated to supply for any necessity such as food &bevarage, housing, dressing, safety in order to survive their liveliness during the life given him. Also dealing with the work meaning could be possible in each vision, tunnel vision and common vision. While the work is described as a process which has activities physical and mantal in commonly, the work meaning is employment so work in return for goods bought according to tunnel vision. In this subject the employement of women's position within islam has been discussed by providing hadith from the Quaran after considering each vision tunnel and common. The context analysis which is type of qualitative resourch methotd was established as a analysis method. Key Words: Islam, Labor, Work, Woman, Employment


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Giriş Hz. Adem’in Cennette, eşiyle birlikte geçimini sağlamak gibi zahmet içeren faaliyetlerden uzak huzur içinde yaşadığı ancak işlediği günah sebebiyle Cennetten kovularak Dünya'ya çalışmaya, zahmet çekmeye, yorulmaya gönderildiği fikri İslamiyet’te var olan bir görüştür. Kur’an-ı Kerim’de (25:117) bu durum şu şekilde ifade edilmektedir: “Dedik ki: Ey Adem bu, senin ve eşinin düşmanıdır. Sakın sizi Cennetten çıkarmasın, sonra (ekip biçmek gibi işleri yapmak zorunda kalır) yorulursun” (Kozak; 1999:85). Bu bağlamda İslam inancına göre çalışmanın zahmetli zor bir faaliyet olduğu söylenebilir. Aslında insan yaşamsal faaliyetlerini sürdürebilmek için çalışmak zorundadır. İslam’da da çalışmaya bakış insanın yaşamsal faaliyetlerini devam ettirebilmesi kadar bir dini görevdir. İbn Haldun, Kur’an-ı Kerim’deki (29:17) “rızkınızı arayın” mealindeki ayete dikkat çekerek çalışma faaliyetinin Allah’ın bir emri olarak görülebileceğini ifade etmektedir. Ancak İslamiyet’teki çalışma Hristiyanlık inancında olduğu gibi ilk insanın cezalandırılması sonucu ortaya çıkan tamamen zahmet, zulüm barındıran bir faaliyet olarak görülmemektedir. İslamiyet aslında çalışma kavramıyla bir dengeye dikkat çekerek, hem bu hayat hem de ölümden sonraki yaşam için çalışmaya farklı anlamlar yüklemektedir. Bu durum İslamiyet’te kadın ve erkek olarak bir ayrıma tabi tutulmamıştır. Dolayısıyla İslamiyet’te çalışmaya yönelik bütün söylemler sadece erkekleri değil kadınları da kapsamaktadır. Aslında kadının toplumsal yaşamdaki yerini belirleyen birkaç faktör bulunmaktadır. Bu faktörlerden biri de dindir. Din özellikle insanları psikolojik olarak etkileyen en önemli güçtür. Özellikle kadının toplumdaki statüsünün belirlenmesinde İslam’ın kadına bakış açısı, bu konuda getirmiş olduğu düzenlemelerin etkisi olduğu gibi, sosyal ve kültürel yapının kendi dinamiklerinin de rolü vardır. Dolayısıyla, İslam toplumlarında kadının statüsü, ayet ve hadisler çerçevesinde şekilleniyor gibi görünmesine rağmen, farklı kültürel ve sosyal yapılar içinde yorumlandığı, uygulandığı için her toplumda farklılık arz etmektedir. Bu yüzden İslam açısından kadının statüsü metinler (nasslar) ile sabitken; İslam’ın yaşandığı toplumlarda metinlerin yorumlanmasında sosyal şartlar ve kültürel ortamın etkileri ile farklılaşması yadsınamaz bir gerçeklik olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu da İslam da statüsünün kültürel şartlar ve sosyal şartlar değiştikçe nassların yorumlarının da değiştiği gerçeğini bizlere göstermektedir. Bu bağlamda bu çalışma İslamiyet’te kadın emeğine bakışı yorumlardaki değişimleri de dikkate alarak farklı yönleriyle tartışmayı amaçlamaktadır. Çalışmanın ilk bölümünde kavramsal boyutlara yer verilerek çalışma ve İslam’da çalışma etimolojik ve kronolojik olarak ele

67


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

alınmıştır. İkinci bölümde ise kadın emeğinin İslam’daki çalışma algısındaki yeri Kur’an-ı Kerim, hadisler ve nasslar çerçevesinde içerik analizi yöntemiyle (ana temalar belirleyerek) incelenmiştir. 1.Kavramsal Çerçeve 1.1. Çalışma Kavramı Bozkurt’un (2000:18) da belirttiği gibi ‘çalışma’ ve ‘çalışma etiği’ modern döneme ait kavramlar olmakla birlikte, pre-modern / pre-kapitalist toplumlarda günümüzdeki anlamda bir çalışmadan bahsetmek mümkün değildir. Werner Sombart (1993) pre-kapitalist insanı ‘doğal insan’ olarak tanımlamaktadır ve bu dönemdeki insanların sadece temel bir takım ihtiyaçlarını karşılamak için çalıştıklarını ifade etmektedir. Çalışma kavramı üretimin gerçekleştirilebilmesi için yapılan faaliyetler, çabalar, gayretler şeklinde açıklanabilir(Andaç;2001:19). Aslında çalışma, insanın kendisinin veya başkalarının tüketimi için mal ve hizmet üretmeye yönelik fiziksel, zihinsel ve duygusal emek harcaması olarak tanımlanmaktadır (Marshall;2003-110). Kavram olarak çalışma, emek sahibi ile sermaye sahibinin birlikte yaptığı ekonomik üretim faaliyetidir (Andaç;2001:21). Üretim faaliyetinin çalışma olarak değerlendirilebilmesi ticari bir amaçla mal ve hizmetin üretilmesine, emek ve sermaye sahibi iki gurubun işbirliğine bağlanmaktadır. Çalışma kavramı günümüz ekonomi anlayışında istihdam kelimesi yerine de sıklıkla kullanılmaktadır. Ancak istihdam kelimesinin manası ise “emek faktörünün üretim sürecinde bir girdi olarak kullanılması” şeklinde ifade edilebilir(Gündoğan ve Biçerli;2009:7). Çalışma kavramı ile istihdam kavramı arasındaki fark ise istihdamın, belirli bir bedel ( ücret, kar gibi ) karşılığı olarak piyasa ile olan ilişkiyi tanımlaması, çalışma kavramının ise daha geneli kapsamasıdır. Örneğin bir ev hanımının evdeki faaliyetleri, aile geçimine katkı sağlamak için toplayıcılık yapan veya hayvan besleyen kadının faaliyetleri ile bir dükkanda babasına yardım eden çocuğun faaliyetlerinin tümü geniş anlamıyla çalışmadır, fakat bu faaliyetlerin hemen hepsinin ekonomik bir karşılığı yoktur. Ancak çalışma kavramı günümüzdeki algısına gelene kadar ciddi anlamda evrim geçirmiştir. Örneğin pre-modern toplumlarda, Antik Yunan döneminde, insanların ortak inancı çalışmanın özgür insana uygun olmadığı yönündedir. Bu dönemde boş zaman, iyilik, güzellik, hakikat, değerlere uğraşmak, bunlar üzerine düşünmek, fikir yürütmek olarak algılanmaktadır (Aytaç; 2002:234).Dolayısıyla ilkel dönemlerde günümüz anlamında bir çalışma algısından bahsetmek pek mümkün değildir. Bu dönemlerde kadın da erkek de sadece temel ihtiyaçlarını karşılamak için çalışma edimini gerçekleştirmektedir. Ancak çalışmaya bakış açısında yaşanan psikolojik değişim beraberinde yeni bir çalışma algısı yaratmıştır.

68


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Aytaç’a (2002:233) göre bu çalışma algısı, amaçlı bir dizi eylemliliği ve bunun için geçirilen süreyi kapsamaktadır. Bu eylemlilik çoğu kez, zorunluluk, bağlayıcılık, disipline olma, örgütsel normlara dayanma gibi formel bir yapılanmaya kadar dayanmaktadır (Aytaç, 2002:233). Buradan hareketle çalışma kavramı için insanı yoran bir faaliyet ve ihtiyacın giderilmesine yönelik bir eylem olarak değerlendirmede bulunmak yanlış olmaz. Özellikle ihtiyaç sahibi çalışarak ihtiyacını giderme yolunu seçer, ihtiyacı olmayan bir insan ise böyle yorucu bir faaliyetin içinde yer almaz, insan fıtratı bunu gerektirir (Kutub; 2013). Bu açıdan bakınca ihtiyacı gidermek için çalışmak hem kadın hem erkek için fıtri bir olaydır. 1.2.İslam’da Çalışma Kavramı İslam inancına göre, insan çalışmak için yaratılmıştır (Kozak; 1999:85). Ancak bu çalışma geniş anlamıyla çalışmadır. Dolayısıyla bu konuda kadın ile erkek arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır. Kur’an’da ifade edildiği üzere insan için ancak çalıştığının, yaptığının karşılığı bulunmaktadır. Çalışma edimini gerçekleştirerek kadının ya da erkeğin geçimini sağlaması sosyal bir sorumluluk olmasının yanı sıra ilahi bir emir olarak da anlaşılması sonucu İslam hukukçuları da bu konuda çeşitli düzenlemeler yapmışlardır (özellikle dilencilikle ilgili) (Kozak; 1999:86). İslam’da, kadının çalışması, erkeğin çalışması gibi ayrımcı bir bakışın bulunmadığını, cinsiyetin rakibini hesaba katarak, kadının da erkeğin yanında ve birbirlerinin destekçisi/velisi olmak üzere, örfün tayin ettiği kurallar çerçevesinde birlikte çalışma faaliyetinin içinde oldukları söylenebilir. İslam’a göre iş/çalışma dar anlamı ile: “ karşı taraf için değeri olan, konusu ve ifa ediliş yönünden haram unsur taşımayan, maddi ya da fikri bir çabadır ”. (Beşer, 2003: 8-16) İslam da çalışmaya çok büyük önem verildiği gibi yüce Allah Kur’an’da kendisini çok çalışkan ve faal olarak tanıtmıştır(El-Hud, 11/107) Peygamberler de çok çalışkan, başarılı ve önder insanlar olup geçimlerini kendi el emekleriyle kazanma yolunu tercih etmişler, dini otoritelerini rahat bir hayat yaşamaya vesile kılmamışlar; insanların din duygularını istismar etmekten şiddetle kaçınmışlardır. Peygamberlerin özellikle bedeni çalışma faaliyetleri içinde oldukları bilinmektedir. Örneğin Hz. Musa’nın çobanlık işiyle uğraştığı Kur’an-ı Kerim’de zikredilmektedir (Kur’an; 28: 26-28). Kur'an ve sahih sünnet, Müslümanlara çalışmanın esaslarını öğretmiş, dolayısıyla dünya hayatının nasıl imar edileceğinin yollarını göstermiştir. İslam dininde emek ve alın teri kutsal, çalışıp üretmek ise geniş anlamı ile ibadet sayılmakla beraber Kur’an’da sıkça tekrarlanan “salih amel” doğru, barışçıl ve yararlı işler yapmayı ifade etmektedir. İslam da çalışma konusundaki temel ilkeler arasında görev ve yetkileri ehil ve layık olanlara verilmeli, her iş sağlam, doğru ve eksiksiz yapılmalıdır. Bu bağlamda Kur’an’da, salih amel işlemek kadın ve erkek için emredilmekte, bulunduğu konuma ve zamana göre doğru,

69


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

barışçıl ve yararlı işler yapan insanlar “Ameli Salih” işlemekte yani iş yapmakta, çalışmaktadır (bknz K.K, Ankebut 29/9, Enbiya 21/94, Asr 103/1-3, Beyyine98/7). Kur’an’da çalışmanın gerekliliği üzerine geçen ayet mealleri şöyledir: “Namaz kılınınca, artık yeryüzüne dağılın ve Allah’ın lütfundan nasibinizi arayın. Allah’ı çok zikredin ki kurtuluşa eresiniz ”.(Cuma’ 62/10 ) “ İnsan için ancak çalıştığı vardır. (Ve insan için, çalışmasından başka bir şey yoktur.) Şüphesiz onun çalışması ilerde görülecektir ”.(Necm 53/39-40) “ Her birey, kazancı karşılığında rehindir ” (Müddesir 74/38)“ Erkekler için kendi kazandıklarından bir pay, kadınlar için de kendi kazandıklarından bir pay vardır…”(Nisa 4/32 ). Bu ayetlerde ayrıca dünya işlerinde başarılı olmanın çalışmaya ve üretmeye bağlı olduğuna işaret edilmekte ve çalışıp kazanma konusunda kadın-erkek eşit şartlarda değerlendirilmektedir. Yani İslam da çalışmak kadın ve erkek için vazgeçilemez bir haktır ve kadın ile erkek için bu hak eşittir. Hz. Muhammed de birçok hadisinde çalışmanın ve emeğin önemine dikkat çekmiş ve insanları çalışıp kazanmaya teşvik etmiştir. Örneğin bir hadise göre: “kişi kendi elinin emeğinden daha temiz bir kazanç elde etmemiştir”.(Karagöz; 2007: 439-440). Bir başka hadis-i şeriflerinde ise Hz. Muhammed şöyle buyurmaktadır: “ El emeği ile geçinerek akşamlayan, bağışlanmış olarak akşamlar”, “ helal kazançla uğraşmak, kahramanla güreşmek gibidir. Helal kazanç arama yolunda ölen, mağfiret edilmiş olarak ölür. İşlerin en üstünü çoluk çocuğuna infak için kazanmakla iştigal etmektir.” Tüm bu hadislerden de anlaşılacağı üzere Hz. Peygamber çalışmanın faziletini bildirerek insanları çalışmaya teşvik etmiştir(Beşer; 2009-96). Ancak yukarıdaki hadis-i şeriflerden de anlaşılacağı üzere Hz. Muhammed çalışmanın helal ve emek boyutuna dikkat çekmektedir. Bu bağlamda İslam’ın çalışma algısı “makyavelist” bir algı değildir (Selvi; 2007). Dolayısıyla İslam’da çalışmak kadar yardım etmeye, toplumsal faydaya da dikkat çekilmiştir. 2. İslam’da Kadın Emeği İslam’da çalışma kavramı ele alınırken İslam’ın temel kaynakları olan Kur’an ve sahih sünnetlerde çalışmanın kadın-erkek ayrımı yapılmadan tüm insanlar için bir hak olduğu ifade edilmektedir. Kur’an’da: “ Çalışma, yapma, kazanma, çaba sarf etme, didinme…” demek olan “amel, fiil, kesb, sa’y, kedh, iktisab…” gibi ifadelerde kadın erkek ayrımı yapılmaması bunun güzel bir ispatıdır (Beşer, 2003,86). İslam’da çalışma kavramı geniş açıdan değerlendirilmiş olup, her türlü iyi, faydalı sayılabilecek faaliyet çalışma olarak değerlendirilmiştir (Fadlullah;2005).

Yukarıdaki

değerlendirmelerden

de

yola

çıkarak

İslam’ın

temel

kaynaklarından hareketle kadının çalışmasını yasaklayan bir madde olmadığı gibi çalışması İslam’ın öğretisi gereği teşvik de edilmiştir. 2.1.Araştırmanın Amacı

70


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Sosyal bilimler alanında bir çalışma ya üzerinde az sayıda çalışmanın yapıldığı ya da hiç yapılmadığı bir alanı keşfetmek ve tanımlamak amacıyla ya da daha derinlikli nedensellikleri açıklamak amacıyla yapılmaktadır. Bu bağlamda bu çalışmanın “açıklayıcı” boyutunun olduğu ifade edilebilir. Özellikle Kur’an-ı Kerim, hadis, tefsir ve nasslardan / metinlerden hareketle İslam’da kadın emeğine bakış boyutlarıyla açıklanmaya çalışılmıştır. Dolayısıyla araştırma sorusu İslam’da kadın emeğine bakış nasıldır? şeklinde ortaya konularak; özellikle “İslam’da kadın çalışmaz” şeklindeki algının gerek genel İslam bilgisi gerekse İslam hukuku açısından ne kadar tutarlı olduğu meselesi detaylıca tartışılmıştır. 2.2. Araştırmanın Kapsamı ve Yöntemi İçerik analizi; temel olarak, birbirine benzeyen verilerin belirli kavram ve temalar çerçevesinde bir araya getirilerek ve anlaşılır bir şekilde düzenlenip yorumlanmasında kullanılmaktadır (Yıldırım ve Şimşek, 2008: 227). İçerik analizi yöntemi çok fazla verinin az sayıda içerik kategorisine dönüştürülmesi durumudur. Yapılan araştırma sonucunda çok sayıda veri elde ediliyorsa ve bu durum araştırmacının yorumlama yeteneğini aşıyorsa içerik analizi tercih edilen bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır (Altunışık ve diğ., 2007: 269-271). İçerik analizinin amacında olduğu gibi, elde edilen verileri açıklayabilecek kavram ve ilişkilere ulaşabilmek için, öncelikle toplanan verilerin kavramsallaştırılması, daha sonra ortaya çıkan kavramlara göre düzenlenmesi ve son olarak da buna göre verileri açıklayabilen temaların belirlenmesi gerekmektedir (Yıldırım ve Şimşek, 2008: 227-228). Bu bağlamda çalışma kapsamında 3 tema belirlenmiştir. Temaların belirlenmesinde literatür taramasından yararlanılmıştır. Kur’anKerim, hadis, tefsir, nasslar ve bu alana dair yazılmış bilimsel makaleler ve kitaplardan hareketle “İslam’da Kadın Emeği”ne bakış belirlenen 3 temaya göre değerlendirilmiştir.

2.3. Araştırmanın Bulguları Bu bölümde çalışma kapsamında belirlenen 3 temanın detaylı görünümü şu şekildedir: Tema 1: Eşitlik İslam öncesindeki Yunan, Roma ve Hint İslamiyet öncesi kadın – erkek eşitsizliği medeniyetleri

vb.

çağlarında

diğer

medeniyetlere göre ileri bir aşamada olsalar dahi

kadın

yaşandığı

konusunda toplumlar

acımasızlıkların olarak

geçmişlerdir. (es-Sıbai: 1993,17-19).

tarihe

71


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

İnsanlık değeri açısından temel ilke kadın Ayeti Kerimede, insanların kadın erkek erkek eşitliğidir. Kur’an-ı Kerimde bu görüşü ayrımı

yapılmadan

ispatlayan ayeti kerimelerden birisi ise sorumluluk

yaratılış,

açısından

hak

ve

eşitlikleri

şöyledir “Ey insanlar sizi tek bir nefisten belirtilmiştir. yaratan Rabbinizden korkun” (Nisa, 4/1) Tebatebai, Mizan tefsirinde şöyle demektedir: Erkekte

insan

olarak

görülen

bütün

“ Gözlem ve deney, bizleri, kadının ve belirtiler, bütün görevler, hiçbir farklılık erkeğin, insaniyet adını verdiğimiz tek bir olmaksızın kadında da aynen mevcuttur. çeşidin

iki

ferdi

olduğu

sonucuna

ulaştırmaktadır.”. ( Hatemi:1995-27)

Kur’an’ın ilk emrinin “oku” (Alak, 19/1) Eşitlik olması ilimi ve bilgiyi öven ayetler bizlere kadını

ve

süreçlerinin

erkeği dışında

eğitim

ve

öğretim

bırakamayacağımızı

göstermektedir (Bayraklı: 2000,19).

“İlim talep etmek her Müslümana farzdır” Eğitimde kadın ve erkek eşitliği (Hadis) Yukarıdaki bilgilerden hareketle İslam’da kadın – erkek eşitliğinin son derece önemli olduğu anlaşılmaktadır. Gerek Kur’an-ı Kerim’den gerekse bu konu üzerine yazılmış makaleler, akademik metinlerden hareketle İslam’da kadın ve erkeğe bakışta en önemli kriterin “eşitlik” olduğu söylenebilir. Bu eşitlik çalışma hayatı içinde geçerlidir. Bir çalışma ortamında özellikle yükselme, terfi gibi konularda kadın ve erkek eşit olarak değerlendirilmelidir. Tema 2: Kadına Yönelik Lanetlik ve Uğursuzluk Bakış Açısı İslam’dan önceki dinleri tahrif eden din İslam’da

kadına

yönelik

lanetlik

ve

adamlarının kadına lanetlik durumunu İslam uğursuzluk söylemlerinin yeri olmadığı bertaraf etmiştir. Muharref dinlerden olan görülmektedir. Yahudilik ve Hıristiyanlık inancında Hz. Havva’nın, Hz. Adem’in cennetten kovulma sebebi kabul edilmesi bu inanç sistemlerinde kadınların günahkar kabul edilmesine yol açmıştır. (bknz: İslam ansk.kadın maddesi)

72


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

İslam

dini,

Hz.

Adem’in

cennetten İslam

kadın

ve

erkeğe

sorumluluğu

çıkarılmasına neden olan suçu sırf kadına paylaştırmıştır. yüklememiştir. Sorumluluğu her ikisinde paylaştırmıştır. (bknz: Bakara, 2/36, 141,184)

“ Erkek veya kadından kim inanmış olarak bir Kadın dindar olmaya ve ibadet etmeye iyilik yaparsa onu ( dünyada ) hoş bir hayatla ehliyetlidir. Eğer iyilik ederse cennete girer. yaşatırız (daima huzur içinde olur. Ahirette Kötülük yaparsa cezalandırılır. Bu konuda ise) onların ücretlerini yaptıklarının en güzeli erkeklerden hiçbir eksik tarafı yoktur. ile veririz .”(Nahl, 16/97 ayrıca bknz: Al-i İmran, 3/195; Ahzab,33/35 ) 25

Hz. Muhammed “uğursuz sayma et-tıyara İslam

kadında

bulunduğuna

inanılan

şirktir” buyurarak insanları veya herhangi bir uğursuzluk söylemlerini cahiliye adet ve şeyi

cahiliye

saymanın

devrindeki

büyük

bir

gibi

günah

uğursuz geleneklerini reddetmiştir. olduğunu

öğretmektedir (Tuksal: 2001-209). “ Bilgisizlik yüzünden beyinsizce çocuklarını Cahiliye devrindeki çok çirkin bir adet olan öldürenler Muhakkak ki ziyana uğradılar kız çocuklarının gömülmesi yasaklanmıştır. saptılar

ve

değillerdir.”(

onlar

doğruyu

Enam,6/140

ayrıca

bulacak Allah Teala birçok ayet-i kerimede bu bknz: husustan failleri kınayarak ve yaptıklarının

Nahl,/58,59; Tekvir,81/8,9).

cezasını

göreceklerini

haber

vererek

bahsetmiştir. Hz. Muhammed bir hadisi şeriflerinde şöyle İslam dininin kız çocuklarına verdiği buyurarak “ Kimin kız çocuğu olup da, onu önemini vurgulamıştır. canlı canlı gömmez, ona hakaret etmez ve

73


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

erkek çocuğunu ona tercih etmezse, Allah o kimseyi cennete koyar” (Hadis) Hz. Muhammed “Kimin iki kızı olur da İslam’ın kız evlada verdiği değere dikkat onlara yanında bulundukları sürece güzel çekilmiştir. davranırsa, onlar kendisini cennete götürür. (Hadis / İbnMace, Edep,3 –nr. 3670) Yukarıdaki ifadeler İslam dinin kadına yönelik bakış açısını net olarak ortaya koymaktadır. Özellikle İslamiyet’in kadını hor gören, kadını lanetleyen, onun uğursuzluk getireceğine inanan bir bakış açısını ret ettiği görülmektedir. Bu durum sadece sosyal yaşama özgü değildir. Tablodaki ifadeler çalışma hayatında da kadına bakış açısı konusunda da önemli ipuçları vermektedir. Tema 3: Anne ve Kadın Olma Rolü Biz insana, ana babasına iyilik etmesini İslam dini kadınlara, kız evlat olsun, eş tavsiye ettik. Anası onu zahmetle taşıdı ve olsun, anne olsun, hep ikram edilmesini zahmetle doğurdu…” (Ahkaf,46/15).

emretmiştir.

Sizin en hayırlılarınız, hanımlarına karşı en Kadınlara iyi davranılmasının gerekliliği iyi davrananlarınızdır”. (Tirmiz-i, Rada,11; İbn-i Mace, Nikah,50) “Cennet anaların ayağı altındadır” (Fethu’l Kadının annelik değerini ortaya koymak, Kebir, cilt:2, sh.66)

İslamda kadının ve annenin ne kadar değerli olduğunu göstermiştir.

Allah’ın tayin ettiği ve Peygamberimizin tarif İslam aile içerisinde iki eş arasındaki hak ve ettiği sınırlar aşılmadan aile hayatı devam ödevleri eşitlik üzerine kurmuştur. ettirilmelidir. Bu sınırlar içerisinde kadının; kocasına karşı görevleri belli olduğu gibi, erkeğinde, karısına karşı görevleri belirlenmiş ve belirtilmiştir. (Karaman: 1991,25) Boşanmanın tesiri için bir iddet müddeti Boşanma konusunda da İslamiyet tek (Kocası

ölen,

boşanan

veya

evliliği taraflı erkek egemenliğine engel olmuştur

feshedilmiş kadının, bu evlilikle ilgisinin tamamen kesilmesi ve başkası ile evlenecek hale gelebilmesi için beklemesi gereken müddet ) vardır. Bu süre kadın ve erkek için

74


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

yeniden düşünüp taşınma ve barışma olanağı sağlamaktadır. (esSıbai: 1993,27) İslam dini kadının anne ve kadın olma rolünü net bir şekilde tanımlamıştır. Bu konuda da İslam inancı kadın, erkek eşitliğine dikkat çekmektedir. Özellikle kadının anne rolü İslamiyet’te sanılanın aksine bütün ev hizmetlerinin iki eş arasında hak ve ödevlerle belirleneceğini savunmaktadır. Yine İslamiyet inancında kadın ve erkek buluğ çağına girdikten sonra mali konularda eşittir. Buradan hareketle İslam’da kadın emeğini ortaya koyan net değerlendirmeler yoktur. Ancak kadının anne ve kadın olma rolü çalışmasına engel değildir. Kadının da aynı erkekte olduğu gibi boşanma, mülk edinme hakkı vardır. Hatta tablodaki ifadelerden yola çıkarak İslamiyet’in kadına daha önem veren bir yönünün olduğunu söylemek yanlış olmaz. Bu durum çalışma hayatı içinde geçerlidir. Çalışma ortamında kadının korunması (pozitif ayrımcılık), dışlanmaması İslamiyet’te esastır. Özellikle bu durum hadis-i şeriflerden daha da net anlaşılmaktadır. 2.4. Bulguların Değerlendirilmesi Çalışmadaki bulgulardan hareketle İslam’da kadın, erkek eşitliğinin ön planda olduğu söylenebilir. Özellikle örf, adet, gelenek ve göreneklerden hareketle oluşan kadının erkeğe göre eşit olmadığı, kadının erkeğin güdümünde olduğu yönündeki görüş ve inanışların dini bir temeli yoktur. Özellikle günümüz sanayi toplumunda kadın çalışması, İslam tarihindeki diğer Müslüman toplumlardaki kadın çalışmasından farklıdır. Zira sanayi devrimi ile kadınlar her türlü işte çalışır hale gelmiştir, oysa geleneksel toplumlarda kadınların çalışma alanları daha rijit, sınırları çizilmişti. Dolayısıyla kadının ev içinde ya da ev dışında genel olarak çalışmasına bakış konusunda da farklı görüş ve yorumlar ortaya çıkmaktadır. Kadınların çalışma hayatında yoğun bir şekilde yer almasının psikolojik, sosyal bir takım sorunları da beraberinde getireceğini savunan görüşler olduğu gibi İslamiyet'te kadının çalışmasını teşvik eden bir yapının olduğu, günümüz çalışma hayatında da bu durumun daha da kolaylaştığını savunan görüşler de vardır. Ancak hakim olan görüş kadının öncelikli işinin, ev idaresi, çocuk bakımı ve eğitimi, erkeğin öncelikli işinin ise fizik gücüne dayanan işler olduğu yönünde olup, ihtiyaç ve zaruret hallerinde rollerin değişmesinde bir engelin olmadığı yönündedir (Karaman, 1991,85). İslam hukukçularından biri olan Faruk Beşer’in kadınların çalışma hayatı ile ilgili çok kapsamlı çalışmaları bulunmaktadır. Beşer, İslam’da kadının kocasına karşı sorumluluklarını aksatmadan; çalışmak, alım-satım, icare, hibe, şirket kurma gibi birçok hakkı olduğunu, bunlar için kadının kocasından izin almak zorunda dahi olmadığını belirtmektedir (Beşer, 2003, 164-165). Yine İslami düzenlemelerin, kadını ekonomik yönden kimseye muhtaç olmayacak tarzda düzenlendiğini vurgulayan Rıza Savaş ise kadının çalışması, ticaret yapması için kocasından izin almasının gerekli olmadığını savunmuştur (Savaş, 1994, 132). Bayraktar Bayraklı ise kadınların

75


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

sosyal hayatın çeşitli alanlarında görev almasının ve çalışarak mesleğini icra etmesinin İslam dinince uygun görüldüğünü söylemiştir (Bayraklı, 2000, 65-67). Bu bağlamda “İslam’ın kadını eve kapattığı” yargısı oldukça yanlış bir yargıdır. Günümüzde Hz. Muhammed’in sağlığındaki durumun aksine kadının ev dışındaki kurumlara ve topluma katılarak gerçekleştirilen sosyalleşme

biçimleri çeşitli şekillerde engellenmektedir(Tuksal;2008:75) Hatta

Hz.

Muhammed zamanında ve hemen sonrasında ki dönemlerde kadınlar kendileri ile alakalı alınacak kararlarda hazır bulunmuşlar, gerekli durumlarda müdahale etmişlerdir. Örneğin Köksal’a (2003:42) göre Hz. Ömer dönemin de yaşanan bir olayda, Hz. Ömer’in halife sıfatı ile kadınların mehirlerine kısıtlama getiren bir hutbeyi halka okuması esnasında bir kadının Nisa suresinin 20. ayetini okuyarak, Hz. Ömer’e itiraz etmesi ve itirazının haklı bulunup kabul edilmesi bu durumun en güzel açıklayıcısıdır. 3.Sonuç Yukarıdaki değerlendirmelerden de anlaşılacağı üzere Kur’an-ı Kerim’de kadınların çalışabilecekleri net bir şekilde söylenmekle beraber kadının çalışması için zaruret yoksa evini beklemesi, çocuklarının eğitim ve terbiyesi ile meşgul olması, evin tabii ihtiyaçlarını görmesi daha faydalı ve kıymetli bir iş olarak kabul edilmiştir. Ancak kadının gerek ekonomik gerekse psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için çalışma hayatında olabilmesi önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Dolayısıyla kadının evininin geçiminden sorumlu tutulması, çalışıp kazanarak eşi ve çocuklarını geçindirmesi, eşitlik gereği olup dinin ruhuna da ters düşmemektedir (Dalgın, 2007, 278). Sonuç olarak denilebilir ki Kur’an ve Sahih Hadislerde kadın çalışması yasaklanmamıştır, kadın çalışmasına olumsuz bakış ve yoruma sahip olunması ise o yüzyılın sosyal, kültürel ve ekonomik yapısı ile alakalı olduğu söylenebilir. Hatta İslam dini kadın ve erkek eşitliğinin toplumsal yaşamın tüm boyutlarında olması gerekliliğine dikkat çekmiştir. Kaynakça

ALTUNIŞIK, Remzi, Recai Coşkun, Serkan Bayraktaroğlu ve Engin Yıldırım (2007), Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, 5. Baskı, Sakarya Yayıncılık, Sakarya. ANDAÇ, Faruk (2001), “Sosyal Politika Acısından Türk İş Hukuku Uygulaması”, Yargı Yay., Ankara. AYTAÇ, Ö. (2002), “Boş Zamanlar Üzerine Kuramsal Yaklaşımlar,” Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 12, Sayı 1,Elazığ, s. 231-260. BAYRAKLI, Bayraktar (2000), “Kadın, Sevgi ve Temel Haklar”, İşaret Yay., İstanbul. BEŞER, Faruk (2003), “Kadın Çalışması ve Sosyal Güvenliği”, Bilge Yay., İstanbul. BEŞER, Faruk (2009), “Kadın Çalışması ve Sosyal Güvenliği”, Nun Yay., İstanbul.

76


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

BOZKURT, Veysel (2000), Püritanizmden Hedonizme Yeni Çalışma Etiği, Alesta, Bursa. DALGIN, Nihat (2007), Gündemdeki Tartışmalı Dini Konular, Ensar Neşriyat, İstanbul. Es-SIBAI, Mustafa (1993), “Tarih Boyunca Kadın Haklarının Gelişimi ve Müslüman Kadının Hukuku”Ankara. FADLULLAH, Muhammed Hüseyin (2005), “İslami Açıdan Kadın Sorunu”, Ağaç Yay., İstanbul. GÜNDOĞAN, Naci ve BİÇERLİ Mustafa (2009), Çalışma Ekonomisi, Anadolu Üniversitesi Yay., Eskişehir. HATEMİ, Hüseyin (1995), “İlahi Hikmette Kadın”, İşaret Yay., İstanbul. KARAGÖZ, İsmail (2007), “Kürsüden Öğütler”, DİB Yay., Ankara. KARAMAN, Hayrettin (1991), “İslami Araştırmalar Dergisi”, Ekim, sayı: 4. KOZAK, İ. E. (1999), İnsan-Toplum-İktisat, Değişim Yayınları, İstanbul. KÖKSAL, Fatma ( 2003 ), “Diyanet Aylık Dergisi”, Haziran, sayı:150. KUTUB, Muhammed (2013), “Çağdaş Dünyaya İslami Bakış” BEKA Yay., İstanbul. MARSHALL, Gordon (2003) “Sosyoloji Sözlüğü” , Bilim ve Sanat Yay., İstanbul. SAVAŞ, Rıza (1994), “Bütün Yönleri İle Asr-ı Saadette İslam”, Beyan Yay., İstanbul. SELVİ, Dilaver (2007), “Delil ve Örnekleri İle Kadın ve Aile ilmihali”, Semerkant Yay., İstanbul. SOMBART, W., (1993) “Kapitalizmin Manevi Kaynakları: Felsefe ve Din”, Kapitalizm ve Din, (Haz. M. Özel), İstanbul. TUKSAL, Hidayet Şevkatli (2001), “Kadın Karşıtı Söylemin İslam Geleneğindeki İzdüşümleri”, Kitabiyat Yay., Ankara TUKSAL, Hidayet Şevkatli (2008), “İslam Toplum ve Kadın Panelleri”, TDV Yay., Ankara. Türkiye Diyanet Vakfı İslam Ansiklopedisi ( 2001 ), 24.cilt, İstanbul. YILDIRIM, A., H. Şimşek (2008), Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri, 7. Baskı, Seçkin Yay., Ankara. Kur’an-ı Kerim, Ahkaf,46/15. Kur’an-ı Kerim, Alak, 19/1. Kur’an-ı Kerim, Bakara, 2/36, 141,184. Kur’an-ı Kerim, Cuma’ 62/10. Kur’an-ı Kerim, El-Hud, 11/107. Kur’an-ı Kerim, Enam,6/140 ayrıca bknz: Nahl,/58,59; Tekvir,81/8,9.

77


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Fethu’l Kebir, cilt:2, sh.66. Hadis / İbnMace, Edep,3 –nr. 3670. İbn Haldun, Kur’an-ı Kerim’deki 29:17. Kur’an-ı Kerim 25:117. Kur’an-ı Kerim 28: 26-28. Kur’an-ı Kerim, Ankebut 29/9, Enbiya 21/94, Asr 103/1-3, Beyyine98/7. Kur’an-ı Kerim, Müddesir 74/38. Kur’an-ı Kerim, Nahl, 16/97 ayrıca bknz: Al-i İmran, 3/195; Ahzab,33/35. Kur’an-ı Kerim, Necm 53/39-40. Kur’an-ı Kerim, Nisa, 4/1. Kur’an-ı Kerim, Nisa 4/32.

78


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

79


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

80


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

81


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

82

Öğretmenlerin Mesleki Gelişime Yönelik Algılarına İlişkin Nitel Bir Araştırma A Qualitative Study about The Perceptions of Teachers on Professional Development

2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Hasan UŞTU Necmetin Erbakan Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Sınıf Öğretmenliği Bilim Dalı Doktora Öğrencisi

Ayşe Mentiş TAŞ Necmettin Erbakan Üniversitesi Eğitim Fakültesi Sınıf Öğretmenliği Anabilimdalı

Binali SEVER Milli Eğitim Bakanlığı

Özet Bu araştırma Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde çalışan öğretmenlerin mesleki gelişime yönelik algılarının neler olduğunu ortaya çıkarılmasını amaçlayan nitel bir araştırmadır. Bu amaçla kartopu örnekleme yöntemiyle belirlenen Osmaniye Merkezde çalışan 6 lisans ve 4 lisansüstü eğitim almış 10 öğretmenle yarı yapılandırılmış görüşmeler yapılmıştır. Betimsel analize tabi tutulan verilerden elde edilen bulgulara göre öğretmenlerin tamamı mesleki gelişimin gerekli olduğunu düşünmekte ve mesleki gelişimi genellikle yeniliklere ayak uydurma, kendini güncel tutma, değişimlere ayak uydurma, kendini yenileme olarak tanımlamaktadır. Öğretmen görüşlerine göre bir öğretmenin meslekte kendisini alanla ilgili yayınları okuyarak, tecrübelerden yararlanarak ve kurslara katılarak geliştirebileceği ortaya çıkmıştır. Öğretmenleri en çok mesleki gelişime zorlayan(güdüleyen) faktörler; öğrencileri ve vicdan duygusu iken, mesleki gelişimi en çok engelleyen faktörler ise; mesleki gelişime ayıracak maddi olanak yetersizliği, zaman yetersizliği ve ailevi nedenlerdir. Diğer taraftan öğretmenlerin yarısı bakanlığın kendilerini mesleki gelişim konusunda desteklemediğini diğer yarısı ise sembolik olarak desteklediğini ifade etmiştir. Öğretmenlerin yarısından fazlasının bakış açısına göre bakanlığın hizmet içi eğitim adı altında yaptığı faaliyetler mesleki gelişim açısından yararsız; tamamına yakınının bakış açısına göre ise de yetersizdir. Ayrıca öğretmenlerin tamamına yakınının üniversitelerin ve sendikaların da mesleki gelişim konusunda öğretmenleri desteklemediğini düşündükleri ortaya çıkmıştır. Bununla birlikte tüm öğretmenlerin üniversitede mesleki gelişimle ilgili bir ders almadıkları ortaya çıkmış ve öğretmenlerin en çok ihtiyaç duyduğu mesleki gelişimle ilgili eğitimlerin; iletişim, bilişim teknolojileri, öğretim yöntem ve teknikleri, öğrenci psikolojisi ve beden dili gibi eğitimler olduğu ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: Öğrtmen, Mesleki Gelişim, Algı, Nitel Araştırma Abstract This study is a qualitative one aiming at determining the views of teachers working for the Ministry of National Education on professional development. With this purpose, semi-structured interviews were


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

implemented with 10 teachers determined through the method of snowball sampling, including 6 teachers with undergraduate and 4 with postgraduate education, working in the city center of Osmaniye. According to the findings obtained from the data analyzed descriptively, all of the teachers in the study thought that professional development is necessary, and they generally described the professional development as adaptation to innovations, keeping oneself up-to-date, adaptation to changes, and self-renewal. According to teachers’ views, it was found that teachers can improve themselves professionally by reading the publications related to their field, benefiting from the experiences, and attending the courses. While the factors that motivate teachers to improve professionally the most are their students and the sense of conscience, the factors that restrain teachers from improving professionally the most are financial difficulties for professional development, insufficient time and familial reasons. On the other hand, while half of the teachers reported that the Ministry of National Education did not support them in professional development, the other half stated that the Ministry supported them symbolically. According to the views of more than half of the teachers, the activities implemented by the Ministry under the name of In-Service Training are useless, and according to the views of almost all teachers, they are inadequate. It was also found out that almost all of the teachers thought that universities and unions did not support teachers in professional development. Furthermore, it was found that all of the teachers in the study did not have any course related to professional development in university, and the most-often-needed training types about professional development by teachers were found to be: communication, information technologies, teaching methods and techniques, student psychology, and non-verbal communication Keywords: Teachers, Professional Development, Perception, Qualitative Research

Giriş Günümüzde bir eğitim kurumu olarak okulun işlevi değişmekte ve doğal olarak da öğretmenlerden beklentiler de bu doğrultuda farklılaşmaktadır(Doğan, 2014). Eğitim kurumlarında yaşanan bu değişimler nedeniyle öğretmenlerin görev, rol ve sorumlulukları da çeşitlenerek artmaktadır(Özoğlu, 2010). Öyle ki öğretmenlik mesleği; adı tarih öncesi devirlerden beri değişmeyen bir meslek olsa da her çağın eğitim anlayışına göre mesleğin gerekleri, mesleğin toplumsal yapıdaki rolü ve meslekle ilgili beklentiler değişmiş ve halen değişmeye devam etmektedir. Öğretmenlik mesleği bir meslek olduğundan beri, durağan değil, belirli kaynaklardan etkilenerek sürekli bir değişimi ve gelişimi ifade eden dinamik bir süreç olarak bugünlere gelmiştir. Peki bu değişime öğretmenler ayak uydurabilmekte midir? Bu olgu öğretmelerin mesleki gelişimini işaret etmektedir. Öğretmenlerin mesleki gelişimleri, eğitimin kalitesinin ve performansının en önemli göstergelerinden biri olması nedeniyle öğrenci başarısında önemli bir rol oynamaktadır. Araştırmalar da göstermektedir ki profesyonel mesleki gelişim, yüksek performanslı uluslararası eğitim sistemlerinin(İngiliz Kolombiyası, Hong Kong, Şangay ve Singapur) başarılarında ortak bir nedendir(Güldere, 2016). Buna rağmen eğitim reformlarının dayanağı ve çıkış noktasının öğretmenler olması gerektiği genelde göz ardı edilebilmektedir. Eğitim alanındaki değişimler, toplumun değişen gereksinimleri, bilgi ve iletişim teknolojilerindeki değişiklikler, öğrenci profilindeki değişim ile öğretme ve öğrenmede değişen paradigmalar öğretmenlerin mesleki gelişim gereksinimlerinin temelini oluşturmaktadır(Odabaşı ve Kabakçı, 2007). Öğretmenlerin bu yeni rollere adaptasyonu ve öğrencilerin değişen bilgi ve becerileri kazanmasına rehberlik etmede ihtiyaç duydukları yeterlikleri kazanmalarına destek olmak için hem çok kaliteli hizmet öncesi öğretmen yetiştirme programlarına hem de öğretmen mesleki gelişim eğitim sistemlerine ihtiyaç

83


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

duyulmaktadır(European Union, 2010). Ancak öğretmenler ne kadar hizmet öncesinde kaliteli eğitim alırlarsa alsınlar bu eğitimlerin mesleklerini icra ederken karşılaşacakları zorluklara tamamen çözüm üretmesi söz konusu değildir. Ayrıca öğretmenler üniversiteden mezun olduktan sonra üniversitelerden mesleki gelişimlerine yönelik herhangi bir destek almamaktadır. Özellikle ülkemizde Milli Eğitim Bakanlığı(MEB) ve üniversiteler arasında mesleki gelişim adına organik bir bağın varlığından söz etmek mümkün değildir. Bu nedenle yüksek kalitede öğretmen işgücü sağlamak ve öğretmenliğin standartlarını yükseltmek isteyen eğitim kurumları öğretmenlere mesleki gelişim adına bazı imkânlar sağlamak için çalışmaktadırlar(OECD, 2009). OECD, Dünya Bankası, Avrupa Birliği, Birleşmiş Milletler gibi kuruluşların eğitim birimleri öğretmen eğitimi konusunda önemli araştırmalar yürütmektedirler(Gökmenoğlu, Beyazova ve Kılıçoğlu, 2015). Ülkemizde de 2014-2018 dönemini kapsayan 10. Kalkınma Planında, öğretmen yetiştirme ve geliştirme sisteminin yeterlilikleri esas alan bir şekilde yeniden yapılandırılması, kariyer gelişim ve performans değerlendirme sisteminin oluşturulması, izleme ve değerlendirme faaliyetlerinde etkinlik sağlanmasına yönelik mekanizmaların etkinliğinin artırılması ihtiyacının olduğu vurgulanmıştır(Devlet Planlama Teşkilatı, 2013). Mesleki gelişim Guskey’e (2000) göre; öğrencilerini ilerletmek için öğretmenlerin mesleki bilgi, beceri ve tutumlarını geliştirmek üzere düzenlenen süreç ve etkinliklerdir. Mesleki gelişim, yaşam boyu eğitim içinde yer alan bir alt süreçtir. Mesleki gelişim kavramı, hizmet içi eğitim, personel geliştirme, kariyer geliştirme, insan kaynakları geliştirme gibi kavramların evrimiyle gelişmiştir(Bümen, Ateş, Çakar, Ural ve Acar, 2012). Guskey (2007) mesleki gelişimin kariyer döngüsünün bir parçası, özyönetimli bir gezi ya da alandaki gelişmelerle beraber olma çabası olarak görülmesi gerektiğini belirtmektedir. Mesleki gelişimin nihai amacı öğretmenin etkililiğini arttırarak öğrencinin başarısını arttırmaktır(Maurer, 2000). Mesleki gelişim, okul içinde ve dışında öğretmenlerin mesleki bilgilerinin, becerilerinin, değerlerinin ve tutumlarının gelişimini destekleyen, etkili öğrenme ve öğretme ortamları oluşturmada öğretmene destek sağlayan süreçleri içerir(MEB, 2007). Eğitim sistemi içerisinde uygulayıcı olarak önemli bir yere sahip olan öğretmenlerin hizmet öncesinde aldığı eğitim kısa bir süre içerisinde güncelliğini yitirmektedir. Dolayısıyla öğretmenlerin var olan bilgileriyle mesleğini gereği gibi yürütmesi zorlaşmaktadır(Boydak Özan, Şener ve Polat, 2014). Maurer (2000) öğretmenin etkili eğitim öğretimi mesleğinde kendisini sürekli eğiterek ve geliştirerek sağlayabileceğini ifade etmiştir. Ülkemiz mevcut durumda mesleki gelişime önem veren öğretmenlerin okullarımızda görev yapmasını sağlayabilecek veya görev yapan öğretmenlerin yaşanan değişimlerle güncellenebilen yeterliklere göre kendi mesleki gelişimlerini sağlayıp sağlayamadığını değerlendirebilecek kapsamlı, öğretmeni destekleyen, ona bireysel ve mesleki anlamda gelişim imkânları tanıyan bir değerlendirme ve destek sistemine sahip değildir(Buldu, 2014).2016 yılından itibaren MEB sadece yeni atanan öğretmenleri stajer statüsünde göreve başlatarak atandıkları okul dışında bir yıl öğretmenin kendi branşında deneyimli bir öğretmenin rehberliğinde görev yapması uygulamasını getirmiştir. Bunun dışında mesleki gelişim etkinlikleri daha çok kurs ya da seminer faaliyetleri olarak yapılmaktadır. Mevcut bu sistem, öğretmenlerin mesleki yeterliklerinin geliştirilmesinde yetersiz kalmakta(OECD, 2009; TED, 2009) ve ancak küçük ölçekte göreceli katkılar sağlamaktadır. Öğretmenlik uygulamalarını ve öğrencilerin öğrenme sürecini iyileştirmemektedir. Oysa ilgili yazın incelendiğinde mesleki gelişimi sağlamak amacıyla farklı ve etkili modellerin de olduğu görülmektedir(Guskey, 2000; Sparks ve Loucks-Horsley, 1999). Öğretmenlerin kendi öğrenmelerini kendilerinin tasarladıkları rehberli bireysel model, öğretmenin eğitim öğretim faaliyetlerini yürütürken gözlemlenerek sürecin değerlendirilerek dönüt verilmesini sağlayan gözlem/değerlendirme modeli, öğretmenlerin problemlerin çözümünde aktif rol alarak öğrenmelerini sağlayan geliştirme/ilerleme sürecine katılım modeli, seminer ya da kurslarla bilgi ve becerilerin geliştirilmesi için yapılan geneleksel model,

84


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

öğretmenlerin var olan problemlere çözüm üretmek için planlama yaparak, veri toplayarak ve yorumlayarak eylem araştırmaları yapmaları şeklinde tasarlanan araştırma inceleme modeli, okuldaki problemlerin boyutlara ayrılarak çözüm için her boyuta farklı bir gruptaki öğretmelerin odaklandığı çalışma grupları modeli, deneyimli bir öğretmenin daha az deneyimli bir öğretmene rehberlik etmesini sağlayan danışmanlık modeli ve özellikle; öğretmenlerin okulda etkili mesleki öğrenme ve gelişim çalışmalarının yapılmasına dayalı okul temelli mesleki gelişim modeli başlıca modellerdir. Guskey (2000) okul temelli mesleki gelişim uygulamalarının, merkezi uygulamalardan genellikle daha başarılı olduğunu belirtmiştir. MEB, 2002 yılında Avrupa Birliği Komisyonu ile başlatılan proje gereğince, pilot okullarda Okul Temelli Mesleki Gelişim(OTMG) çalışmasını başlatmıştır. OTMG, mesleki yeterliklerini geliştirmek isteyen öğretmene kendi gelişim modelini kendisinin oluşturması, hazırladığı mesleki gelişim planının uygulanması ve izlenmesi süreçlerinde öğretmene yol haritası sunmasını öngören bir projedir. OTMG, okul içinde ve dışında öğretmenlerin mesleki bilgi, beceri, değer ve tutumlarının gelişimini destekleyen, etkili öğrenme ve öğretme ortamları oluşturmada öğretmene destek sağlayan süreçler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Ülkemizde uygulamaya konulan bu modele ilgili yapılan ilk araştırmalara(Kartallıoğlu ve Kaya 2010) göre; zaman yetersizliği, maddi olanak yetersizliği ve öğretmenler tarafından modelin tam olarak içselleştirilmemesi gibi problemlerin olduğu görülmektedir. Ayrıca Uluslararası Öğretme ve Öğrenme Araştırması (Teaching and Learning International Survey-TALIS) raporuna göre de ülkemizde öğretmenlerin mesleki gelişimine yönelik bazı sorunlar ve engeller yer almaktadır. Türkiye, Danimarka, İzlanda ve Slovakya’daki öğretmenlerin dörtte biri son 18 ayda herhangi bir etkinliğe katılmamışlardır ve etkinliklere katıldıkları gün sayısının da az olduğu belirtilmiştir. Mesleki gelişim etkinliklerine katılan öğretmenlerin ise sadece yaklaşık %25’inin bu etkinliklerin çok etkili olduğunu düşündükleri görülmektedir. Buna ek olarak, eğitim düzeyleri daha düşük(lise-önlisans) olan öğretmenlerin, lisans ve lisansüstü eğitimli öğretmenlere göre mesleki gelişim etkinliklerine daha az katıldıkları, kalabalık şehirlerde görev yapan öğretmenlerin daha çok etkinliğe katıldıkları görülmektedir. Rapora göre, öğretmenlerin mesleki gelişim etkinliklerine katılmama nedenleri, ders programlarının uygun olmaması, ailevi sorumluluklar nedeniyle zaman ayıramama ve kendilerine uygun bir mesleki gelişim etkinliğinin bulunmaması olarak belirtilmiştir(Büyüköztürk, Akbaba-Altun ve Yıldırım, 2010). Bununla birlikte mesleki gelişimle ilgili problemlerin başka bir nedeni de öğretmenlerin kendilerini geliştirme konusundaki algı ve tutumlarıdır. Çünkü mesleki gelişim çalışmalarının başarısı öğretmenin motivasyonuna, şevkine ve adanmışlığına bağlıdır(White, Mitchelmore, Branca ve Maxon, 2004). Öğretmen mesleki gelişim konusunda yetirince istekli değilse ve öğretmeni mesleki gelişime zorlayıcı herhangi bir baskı unsuru yoksa öğretmen kendisini yeterli görebilir ve meslekte kendini geliştirme konusunda istekli olmayabilir. Yapılan bir araştırmaya göre, özellikle öğretim programlarının değiştiği ve yoğun bir mesleki gelişim ihtiyacının olduğu bir dönemde, öğretmenler arasında son iki yılda herhangi bir hizmet içi eğitim etkinliğine katılanların oranı %40’tır. Öğretmenlerin yalnızca %12’si eğitim bilimleri ya da alanları ile ilgili bir süreli yayını izlediğini, %16.4’ü son bir yılda mesleki gelişimle ilgili hiç kitap okumadığını, %1.1’i yeni öğretim programlarının basılı bir nüshasını edindiğini, %47’si son bir yılda sadece 1-2 kitap okuduğunu belirtmektedir(TED, 2009). Bu sonuçlar, öğretmenlerimizin kendilerini geliştirme ihtiyacı duymadığını ortaya koymaktadır(Özoğlu, 2010). Ülkemizde öğretmenlerin birçoğu bakanlığın mesleki gelişim adına yaptığı mesleki gelişim faaliyetlerine daha çok mecburiyet hissiyle eğitime katıldıklarını belirtmekte, gönüllülükten ziyade ilgili olmanın ölçüt alınmasını önermektedir(Bümen, Ateş, Ural, Acar ve Çakar, 2012).

85


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Diğer taraftan mesleğinde kendisini sürekli geliştirip daha başarılı olmaya çalışan ve mesleki gelişime önem veren, öğrencileri için yaşam boyu öğrenen ve daha başarılı öğretmen olmak isteyen öğretmenler de yer almaktadır. Fakat bu öğretmenlerin önüne de bazı engeller çıkmaktadır. Drage’nin (2010) aktardığına göre öğretmenler zaman yetersizliği, finasman eksikliği, öğretmenin ihtiyacı olmayan mesleki gelişim faaliyetleri (İlğan, 2013) bu engellerden bazılarıdır. Öğretmenler bakış açısına göre mesleki gelişimin nasıl algılandığı, yapılan mesleki gelişim faaliyetlerinin etkililiğinin tespiti, algılanan uygulamadaki aksaklıkların belirlenmesi, mesleki gelişim faaliyetlerinin daha etkili bir şekilde nasıl yapılabileceği konusundaki öğretmenlerin görüş ve önerilerinin neler olduğu geçerli ve etkili mesleki gelişim faaliyetlerinin yapılabilmesi için büyük önem arz etmektedir. İlgili yazında farklı branşlardaki öğretmenlerin mesleki gelişime ve mesleki gelişim aracı olan hizmet içi eğitim faaliyetlerine olan ihtiyaç, algı ve memnuniyet düzeylerini belirlemeye yönelik çalışmalar(Baştürk, 2013; Bayar ve Kösterelioğlu, 2014; Çakır, 2013; Azar ve Çepni, 1999; Seferoğlu, 2001) yer almaktadır. Araştırmamızda ise lisans mezunu öğretmenlerin yanında, lisansüstü eğitim yapan öğretmenlerin mesleki gelişime yönelik algılarının neler olduğunun ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Bu nedenle araştırmamızın problem cümlesi: Milli Eğitim Bakanlığında çalışan öğretmenlerin mesleki gelişime yönelik algıları nasıldır? Alt problemler: 1. Mesleki gelişim kavramı öğretmenler için neyi ifade etmektedir? 2. Mesleki gelişimin gerekliliği konusunda öğretmenler ne düşünmektedir? 3. Bir öğretmenin kendisini meslekte nasıl geliştirebileceği ile ilgili öğretmenlerin görüşleri nelerdir? 4. Mesleki gelişimi engelleyen ve öğretmenleri mesleki gelişime zorlayan(güdüleyen) faktörler öğretmenlere göre nelerdir? 5. Öğretmenlik mesleğinin ekonomik getirisinin mesleki gelişime imkân verip vermediği ve bakanlığın bu konuda öğretmenleri destekleyip desteklemediği konusunda öğretmenler ne düşünmektedir? 6. Milli Eğitim bakanlığı dışında özellikle üniversiteler ve sendikalar gibi diğer kuruluşların öğretmenlerin mesleki gelişimine katkısı hakkında öğretmenler ne düşünmektedir? 7. Öğretmenler Milli Eğitim Bakanlığı tarafından yapılan hizmet içi eğitim faaliyetlerini mesleki gelişim bakımından nasıl değerlendirmektedir? 8. Öğretmenler mesleğe başlamadan önce özellikle üniversitede mesleki gelişimle ilgili bir ders almışlar mıdır? 9. Öğretmenlerin mesleki gelişimle ilgili ihtiyaçları nelerdir? Yöntem Araştırmanın Deseni Araştırma MEB’de çalışan öğretmenlerin mesleki gelişime yönelik algılarının neler olduğunu ortaya çıkarılmasını amaçlayan nitel bir araştırma olarak kurgulanmıştır. Araştırmada nitel araştırma desenlerinden olgubilim(fenomenoloji) deseni tercih edilmiştir. Araştırmada yöntem olarak bu desenin tercih edilmesinin nedeni, öğretmenlerin mesleki gelişime yönelik algılarının derinlemesine irdelenmek istenmesi ve bu algıların analiz edilerek betimlenmek istenmesidir. Olgubilim deseni farkında olduğumuz ancak derinlemesine ve ayrıntılı bir anlayışa sahip olmadığımız olgulara odaklamamıza olanak sağlayan yaklaşımdır(Şimşek ve Yıldırım, 2013). Olgubilim deseni katılımcıların yaşanmış deneyimlerinden çıkardıkları anlamları sorgulamayla ilgilenir. Bunu yaparken odak noktası, deneyimlerden oluşturulan örüntülerdir(Creswell, 2012).

86


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Araştırmamızın ilgi odağında bizzat öğretmenlerin mesleki gelişimle ilgili yaşamakta oldukları deneyimler odak noktası olmuştur. Mesleki gelişim kavramı ve yazında yer alan mesleki gelişim uygulamalarının bizzat öğretmenler tarafından nasıl algılandığı ve tecrübe edildiği ortaya konulmaya çalışılmıştır. Katılımcılar Olgubilim araştırmalarında veri kaynakları araştırmanın odaklandığı olguyu yaşayan ve bu olguyu dışa vurabilecek ya da yansıtabilecek bireyler veya gruplardır(Şimşek ve Yıldırım, 2013). Araştırmamızın katılımcıları bu nedenle Osmaniye merkez ilçesinde 2015-2016 Eğitim Öğretim yılında MEB’e bağlı okullarda çalışan 8 erkek 2 kadın öğretmenden oluşmaktadır. Katılımcıların seçiminde nitel araştırma geleneğinde yer alan amaçlı örnekleme yöntemlerinden kartopu(zincirleme) örnekleme yöntemi tercih edilmiştir. Çünkü kartopu örnekleme yöntemi zengin bilgiye sahip olduğu düşünülen birey ya da durumlara ulaşmaya ve bu birey ve durumların derinlemesine incelenmesine olanak vermektedir. Özellikle araştırmada lisansüstü eğitim yapmış öğretmenlere ulaşmak amacıyla görüşme yapılan öğretmenin bilgisine başvurularak başka lisansüstü öğretmenlerin olup olmadığı tespit edilmiş. Bu şekilde lisansüstü eğitim yapmış öğretmenlere ulaşılmıştır. Katılımcılara ilişkin sosyo-degmografik veriler Tablo 1 de verilmiştir. Tablo 1 Örnekleme ilişkin sosyo-demografik veriler

Verilerin Toplanması

87


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Olgubilim çalışmalarında başlıca veri toplama aracı fenomenolojik görüşme olduğundan dolayı veri toplama aracı olarak görüşme yöntemi tercih edilmiştir. Öğretmenlerin mesleki gelişime yönelik algılarını ortaya çıkarmayı amaçlayan 2 adet uzman görüşüne de başvurularak oluşturulan 8 soruluk görüşme formu hazırlanmıştır. Görüşme formundaki sorular; mesleki gelişimin ne ifade ettiği, mesleki gelişim gerekliliği olup olmadığı, mesleki gelişime zorlayıcı ya da engelliyi faktörlerin neler olduğu, mesleğin ekonomik getirinin mesleki gelişime imkân verip vermediği, mesleki gelişime katkısı olan kamu ya da özel kurumlar, MEB’in mesleki gelişim adı altında yaptığı faaliyetler, mesleğe başlamadan önce mesleki gelişimle ilgili bir ders alıp almadığıyla ilgili sorulardan oluşmaktadır. Sorular öğretmenlerin mesleki gelişimle ilgili algılarını, deneyimlerini ve tutumları açığa çıkaracak nitelikte hazırlanmış ve öğretmenlere sorulmuştur. Araştırmacılar tarafından öncelikle görüşme yapılacak öğretmenden gönüllülük esasına göre randevu alınmış, görüşmenin süresi ve içeriği hakkında bilgi verilmiştir. Randevu tarih ve saatinde öğretmenin okuluna gidilerek görüşmeler yapılmıştır. Görüşmeyi yapan araştırmacı sadece görüşme yaptığı öğretmenlerin algılarını ortaya çıkarmak amacıyla mesleki gelişimle ilgili kişisel algı, tutum ve deneyiminin farkında olarak görüşmeleri yapmıştır. Öğretmenlerin mesleki gelişimle ilgili algı, tutum ve deneyimini kendisininkiyle karışmasını engellemiştir. Görüşme başlamadan önce görüşmenin kayıt altına alınacağı ve görüşme kaydının amacı konusunda öğretmenlere bilgi verilmiş ve sıcak samimi sohbet havası yakalandığında görüşmelere başlanmıştır. Görüşmeler 35 dakikadan 2 saat 10 dakika kadar sürmüştür. Görüşmeler veri kaybının engellenmesi amacıyla kayıt altına alınmış bir taraftan da araştırmacı tarafından not alınarak yapılmıştır. Verilerin Analizi Görüşmeler sonrasında elde edilen görüşme kayıtları analiz edilebilmesi için bilgisayar ortamına text olarak aktarılmıştır. Aktarma işlemi bizzat görüşmeleri yapan araştırmacı tarafından yapılarak veri kaybı ve yanlışlığı önlenmiştir. Elde edilen veriler betimsel analiz tekniği kullanılarak yorumlanmıştır. Betimsel analiz tekniği elde edilen verileri önceden belirlenen temalara göre özetlenip yorumlanmasını öngörmektedir. Araştırma sorularından ve görüşme sonrası ortaya çıkan temalardan yola çıkılarak veri analizi için bir çerçeve oluşturulmuştur. Bu kavramsal çerçeveye göre temalar belirlenmiştir. Araştırma sonucunda elde edilen veriler belirlenen temalara altında düzenlenmiştir. Katılımcıların görüşlerinden doğrudan alıntılar yapılarak bulgular desteklenerek yorumlanmıştır. Katılımcıların gizliliğinin korunması amacıyla bulgular sunulurken isimler kodlanmıştır. Araştırmanın güvenirliğini artırmak amacıyla doğrudan alıntılara yer verilmiştir. Ayrıca elde edilen veriler alana yakın ve nitel araştırma konusunda deneyimli başka bir öğretim elemanı tarafından da kodlanmıştır. İki araştırmacı tarafından yapılan kodlamalara Miles ve Huberman’ın (1994) formülü (Güvenirlik=Görüş birliği/Görüş birliği+Görüş ayrılığı) uygulanmıştır. İki kodlayıcı arasındaki uyum %89 olarak hesaplanmıştır. Güvenirlik hesaplarının %70 veya üzeri çıkması yeterli görülmektedir. Bununla birlikte araştırmanın dış geçerliliğini arttırmak amacıyla araştırma süreci ayrıntılı olarak tanımlanmaya çalışılmıştır. Bulgular Araştırma sonucunda elde edilen bulgular arasında neden sonuç ilişkileri açıklanarak, temalar altında verilmiş ve tanımlanmıştır. Ayrıca doğrudan alıntılara da yer verilerek betimlemelerle zenginleştirilmiştir. 1) Mesleki Gelişim Kavramı Öğretmenler İçin Neyi İfade Etmektedir? Alt Problemine İlişkin Bulgular:

88


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Öğretmenlerle yapılan görüşmelerde öğretmenlere “Mesleki gelişim kavramı sizce ne ifade etmektedir?” sorusu sorulmuş. Öğretmenlerin bu soruya ilişkin görüşlerine ait frekans dağılımı Şekil 1’de görülmektedir.

Şekil 1: Öğretmenlere göre mesleki gelişim Öğretmenlerin mesleki gelişime ilişkin görüşlerine Şekil 1 incelendiğinde;10 öğretmenden 7’si mesleki gelişimi; yeniliklere ayak uydurma, kendini güncel tutma, değişimlere ayak uydurma, kendini yenilemek olarak ifade etmiştir. Öğretmenlerin 4’ü ise kendini gelişme, 3’ü meslekte yeterli olma, 1’i mesleki gelişimin, kariyer anlamına geldiğini, 1’i ise mesleki gelişimi tecrübe olarak ifade etmiştir. Görüşmelerde görüşmecilerin bir birine paralel görüşler dile getirdiği görülmüştür. Öğretmen görüşlerinden alınan bazı alıntılar sunulmuştur. Mesleki gelişim deyince.... bir öğretmenin çağın gerektirdiği öğretmen profiline göre kendini yenilemesi yani program olarak, yöntem olarak, teknolojik gelişmeler olarak, öğrenciler, velilerle, yönetimle alakalı olarak ayak uydurması ihtiyaçları cevap verebilmesidir (G1). Genel anlam da mesleki gelişim, kişinin mesleğini icra ederken teknolojinin etkisiyle teknolojik sosyal ve kültürel anlamda hayatımızda meydana gelen değişikler ve yaşadığı değişimleri mesleğine yansıtması, gerekli bilgilerle kendini donatması, var olan yeniliklere ayak uydurması (G5). 2) Öğretmenler Mesleki Gelişimin Gerekliliği Konusunda Ne Düşünmektedir? Alt Problemine İlişkin Bulgular: Öğretmenlerle yapılan görüşmelerde öğretmenlere mesleki gelişimin gerekliliği konusunda ne düşündükleri sorulmuş, görüşülen öğretmenlerin tamamı mesleki gelişimin gerekli olduğunu belirtmiştir. Öğretmenlerin mesleki gelişimin neden gerekli olduğuna ilişkin görüşlerinden bazı alıntılar aşağıda sunulmuştur. İşleyen demir ışıldar demiş atalarımız. Ayrıca değişmeyen tek şey değişimin kendisidir ifadesinde olduğu gibi öğretmenlik mesleğinde mesleki gelişim kesinlikle gereklidir. Çünkü çağımızdaki nesil her bilgiye kolay ulaşıyor, öğrenci profili değiştiğinden öğretmenin de buna ayak uydurması gerekiyor. Öğretmen profilinde de değişiklik oluyor. 1960'lardaki öğretmenlikle bugünkü öğretmenlik arasında çok fark var(G1).

89


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Çocukların öğrenmeye sürekli açık olması ve öğrenme noktasında kendilerini geliştirmeleri. Mesleki saygınlığımızdan dolayı bununla beraber bu iş karşılığı aldığımız ücretin hak edilmesi gerekiyor. Ayrıca sorumlu olduğumuz MEB e karşı mesleki yeterliliğimizin olması gerekiyor(G2). Öğretimde değişen farklı yöntem ve teknikler bakımından, teknolojiye entegrasyon açısından kesinlikle kişinin mesleki gelişimi şarttır(G3). Öğretmen olarak insan yetiştiriyoruz bu nedenle gerekli. Kaldı ki çağımız ve toplum her gün değişiyor ve bu değişiklik işimize de yansıyor. Eğer ben bir öğretmen olarak kendimi geliştirmezsem çağın gerisinde kalırım, öğrenci ve velilerin sorunlarına çözüm bulamam hatta kendi gelişimimi tamamlamak için bir şeyler yapmazsam öğrenci, öğretmen, veli hatta idareciler tarafından dışlanırım(G4). Mutlaka gereklidir. Çünkü zamana ayak uydurabilmek, yenilikleri takip edebilmek için, özellikle de öğretmen için mesleki gelişim kesinlikle gereklidir. Bir öğrenci şuan da bir bilgisayarı yâda telefonu çok rahat kullanabilirken öğretmenin kullanamaması sınıfta zor duruma düşmesine sebep olur. Bu yüzden mutlaka gereklidir. Kendini sürekli yenilemeli ve yenilikleri de takip etmelidir(G9). 3) Bir Öğretmenin Kendisini Meslekte Nasıl Geliştirebileceği ile İlgili Öğretmenlerin Görüşleri Nelerdir? Alt Problemine İlişkin Bulgular: Yapılan görüşmelerde öğretmenlere “Öğretmen üniversiteden mezun olduktan sonra meslekte kendisini nasıl geliştirebilir?” sorusu sorulmuş. Öğretmenlerin bu soruya ilişkin görüşlerine ait frekans dağılımı Şekil 2’de sunulmuştur.

Şekil 2: Öğretmen kendisini meslekte nasıl geliştirebilir Şekil 2’de görüldüğü gibi 10 öğretmenden 6’sı alanla ilgili yayınları takip ederek, 5’i tecrübeden faydalanarak/edinerek meslekte kendilerini geliştireceklerini, 4’ü kurslara katılarak 3’ü lisans üstü eğitim yaparak, 3’ü hizmet içi eğitim alarak, 3’ü sempozyum ve seminerlere katılarak, 2’si M.E.B’in yönetmelik ve yönergelerini takip ederek, 1’i öğrencileri sosyo-ekonomik açıdan iyi tanıyarak, yine 1’i çalışılan bölgenin şartlarına uyum sağlayarak, 1’i eğitimdeki örnek

90


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

uygulamaları takip ederek, 1’i teknolojiyi takip ederek meslekte kendilerini geliştirebileceklerini ifade etmiştir. Öğretmenlerin görüşlerinden alınan alıntılar sunulmuştur. Ben mesleki gelişim için mesleğimin ilk yıllarında deneyimli arkadaşlardan yardım ve tavsiyeler aldım. Özellikle takıldığım iyi yapamadığım yerlerde diğer arkadaşların çok pratik yararlı yöntemleri olduğunu keşfettim ve bunlardan yararlandım. Ayrıca şimdi yüksek lisans yaptım ve doktora yapıyorum. Alanımdaki değişiklikleri internetten, dergilerden vs... takip ediyorum. Kendi alanım dışındaki yenilikleri de kurslara giderek, kendim araştırarak tamamlıyorum (G5). Öncelikle gelişime yeniliğe açık olmak gerekir hocam...yeni bir şeyler öğrenmeye istekli olman gerekiyor. İşini seviyor olman gerekir...bundan sonrası kolay olur. Ona göre sürekli kendini yenilersin...gerekirse kurslara katılırsın gerekirse lisans üstü eğitim alırsın...meslektaşlarının tecrübelerinden faydalanırsın. Mesleğinle ilgili güncel kitap ve araştırmaları sürekli takip etmek gerekir(G8). 4) Mesleki Gelişimi Engelleyen ve Öğretmenleri Mesleki Gelişime Zorlayan(Güdüleyen) Faktörler Öğretmenlere Göre Nelerdir? Alt Problemine İlişkin Bulgular: Yapılan görüşmelerde öğretmenlerin, mesleki gelişimi engelleyen ya da zorlayan(güdüleyen) faktörlerden mesleki gelişime zorlayan(güdüleyen) faktörler konusundaki görüşlerine ilişkin frekans dağılımı Şekil 3’te sunulmuştur.

Şekil 3: Öğretmeni mesleki gelişime zorlayan(güdüleyen) faktörler Şekil 3’te görüldüğü gibi öğretmenleri mesleki gelişime en çok zorlayan faktörlerin sırasıyla; öğrenciler, vicdan duygusu, teknolojik yenilikler, programda meydana gelen değişiklikler, öğretmenin kendisini yetersiz görmesi, öğrenci velisi, idare, aile, öğretmenin yeniliklere açık olması, sorumluluk duygusu, sosyal medya, meslekte yetkin olma, mesleki saygınlık olduğu görülmektedir. Vicdanım ve bize gönderilen nesle çok iyi hizmet etme düşüncesi zorluyor beni mesleki gelişime (G6).

91


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Öncelikle beni mesleki gelişime zorlayan faktörleri söyleyeyim. Her zaman öğrencilerim karşısında her yönden donanımlı olmak isterim...öğrencim bana bir şey sorduğunda mutlaka bilmeliyim...az da olsa bi fikrim olmalı. Toplumda öğretmen eskisi kadar olmasa da halen bir model olarak görülmektedir. mesleki saygınlığım saygınlık için. Azda bazen mecbur MEB tarafından mecburi tutulan kurslar, idarenin, öğrenci velilerinin beklentisi beni mesleki gelişime zorlayan faktörler olarak görüyorum(G8). Bazı öğretmenlerimiz bunu öğrenciye bağlı olarak düşünse de ben sadece öğrenciye bağlı kılmıyorum, çevre olarak düşünüyorum. Çevre öğretmeni bir şekilde zorluyor. Çevre deyince de bu kavramın içine öğrenciyi, veliyi, okul idaresini ve öğretmen çevresini alabiliriz. Bir yarış olarak düşünürsek bu yarıştan kopmamak, geri kalmamak için, öğrenci veli ve okul idaresinin itici gücünü düşünebiliriz(G9). Yapılan görüşmelerde öğretmenlerin, mesleki gelişime zorlayan(güdüleyen) ya da engelleyen faktörlerden mesleki gelişimde engelleyen faktörler konusundaki görüşlerine ilişkin frekans dağılımları Şekil 4’te sunulmuştur.

Şekil 4: Mesleki gelişimi engelleyen faktörler Şekil 4’te görüldüğü gibi öğretmenleri mesleki gelişimde en çok engelleyen faktörlerin sırasıyla; ekonomik durumun yetersizliği, zamanın yetersizliği, aile, iş yükü yoğunluğu, idarenin lisansüstü eğitim konusunda destek olmaması(izin), MEB’in düzenlediği kursların verimsiz olması, mesleki gelişimin bir getirisinin olmaması, takdir edilmemek, idare ve bakanlığın ideolojik tutumu, yükselmede liyakatin esas alınmaması, çevreden gelen olumsuz yorumlar, öğretmenin yaşı, öğretmenin mesleki gelişimi gereksiz bulması, sendikaların mesleki gelişime katkı sunmamaları, öğretmenin kendisini yeterli görmesi, lisansüstü eğitim yapmada ulaşım sorunu, kaynaklara ulaşamamak, köy okulunda çalışma, MEB’in il dışı kurs ve seminerler için ekonomik yönden yeteri kadar destek sunmaması, olduğu görülmektedir. Öğretmenleri asıl olarak mesleki gelişim de engelleyen en önemli şey; yine kendimizdir. İlk adımı kendi içimizden atmamız gerekir. Maddiyatın ya da başka sebeplerin mesleki gelişime fazla engel olacağını düşünmüyorum. Öğretmen yeter ki istesin, yapar. Bazı öğretmenlerin kafasında ki ‘var olan

92


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

bilgim bana yeter bu bilgiyle yıllarca devam edebilirim’ düşüncesi fark etmeden onların kendi kişisel ve mesleki gelişimine engel oluyor (G5). Engelleyen faktörler olarak ise başta çalışma koşulları...cazip olmaması...sabah okul akşam öğrenci ödevi...yani kendimize pek zamanımız olmuyor. İdari yapıda buna pek müsait değil. Örneğin bi yüksek lisans için izin almak çok zor. Haydi izin aldın. Yaptın herhangi bir getirisi cazibesi yok(G8). Ailevi sorunlar olabilir, öğretmenin kendi yaşıyla alakalı olabilir. Öğretmenin mesleki gelişimin gereksiz olduğunu düşünmesi olabilir(G9). 5) Öğretmenlik Mesleğinin Ekonomik Getirisinin Mesleki Gelişime İmkân Verip Vermediği ve Bakanlığın Bu Konuda Öğretmenleri Destekleyip Desteklemediği Konusunda Ne Düşünmektedir? Alt Problemine İlişkin Bulgular: Yapılan görüşmelerde öğretmenlerin %80’i mesleğinin ekonomik getirisinin mesleki gelişime imkân vermediğini belirtmiştir. Bununla birlikte görüşme yapılan öğretmenlerin %50’si bakanlığın mesleki gelişim konusunda kendilerini hiç desteklemediğini, geriye kalan %50’si ise bakanlığın sembolik bir oranda destek verdiğini belirtmiştir. Bence mesleğimizin ekonomik getirisi mesleki gelişime imkân vermiyor. Örneğin ben başka bir ilde doktara yapıyorum. Her hafta gidiyorum. Her gidişte en az 300 liram gidiyor. Ben mecburen diğer hayati ihtiyaçlarımdan kısmak zorunda kalıyorum. Meslekte kendini geliştirmek için belirli bir yere kadar ekonomik durumun bir önemi yoktur fakat ileri düzeyde ve daha kaliteli bir mesleki gelişim eğitimi için kesinlikle ek ekonomik desteklerin olması gerekir(G1). Günümüz şartlarında öğretmenler sadece kendi ihtiyaçlarını karşılayabiliyor. Evli ve çocuk sahibiyse ne sosyallik kalıyor ne de kendini geliştirme(G4). Ben mesleki gelişim de kendi imkânlarımla ne yapabilirim diye çok düşündüm ama fazla da bir şey bulamadım. Maddi olanaklar yetersiz kalıyordu. Bu konuda bakanlıktan destek geldiğini de düşünmüyorum. Her şeyini kendisi karşıladığı seminerlerde de hep belli kişileri götürüyor bizim sonradan haberimiz oluyor. Bence mesleki gelişim kavramı bizde isim olarak var, şimdiye kadar bakanlardan ciddi radikal bir çalışma karar görmedim(G6). Ben bakanlık tarafından da destek geldiğini düşünmüyorum. Ekonomik alanda doktora yâda yüksek lisans yapan arkadaşlara yardımcı olması lazım ki teşvik edici olsum diğer insanlar da ekonomik sıkıntıyı düşünmeden mesleki gelişime başvursun. Kaygı düşünüldüğünde alan da başarılı olunabileceğini de sanmıyorum(G7). Mesleğimizin ekonomik durumu mesleki gelişime pek uygun değil örneğin şimdi bi konferans yada seminere gidebilmek için sadece başvuru ücreti en az 250-300tl yol ücreti yeme içme...desen en az 500-600 tl. oda aldığımız maaşın yüze 15 gibi az bi rakam değil. Yüksek lisans yapmak için genelde il dışına gidip gelmek gerekir yine baya bi maddi yük getiriyor. Buna karşılık bi getiride yok yüksek lisans yapınca ek dersimiz anca %5 artırımlı ödeniyor. Buda 2025tl arası. Değmiyor. Maddi imkan olarak mesleğimiz pek müsaade etmiyor. Bakanlığın desteği de dediğim gibi ek ders %5 artırımlı ödüyor. Buna sembolik bişi...oysa bakanlık öğretmenlere kaynaklara ulaşım lisans üstü eğitim yani öğretmenlerin entelektüel bir birikime sahip olması için gereken desteği

93


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

verseydi bence bu gün eğitimdeki durum daha farklı olurdu. Ya da hiç olmazsa bu işlere meraklı öğretmenlerin önünü açsaydı iyi olurdu(G8). Bakanlık öğretmenleri teşvik ediyor ama ekonomik anlamda yeterli olmuyor. ‘Kendinizi geliştirin, şöyle böyle yapın’ diyerek teşvik etmesi sadece yeterli olmuyor. Bunun içi seminerler olabilir. Öğretmen seminere çağırıldığın da yol ücreti veya konaklama ücreti gibi temel ihtiyaçlar karşılanmıyorsa, öğretmen kendi bütçesinden ödemesi gerekiyorsa pek de teşvik edici olmaz (G9). 6) Milli Eğitim Bakanlığı ve Özellikle Üniversiteler, Sendikalar Gibi Diğer Kuruluşların Öğretmenlerin Mesleki Gelişimine Katkısı Hakkında Öğretmenler Ne Düşünmektedir? Alt Problemine İlişkin Bulgular: Yapılan görüşmelerde sendikaların mesleki gelişimine katkılarına ilişkin görüş bildiren 10 öğretmenden 9’u sendikaların mesleki gelişime katkılarının olmadığı belirtmiş. Öğretmenlerden 1’i ise sendikaların mesleki gelişime katkı sunduklarını belirtmiştir. Bakanlığın mesleki gelişime katkısına ilişkin görüş bildiren 8 öğretmenden 2’si Milli Eğitim Bakanlığının mesleki gelişime bir katkısının olmadığını, 6’sı ise bakanlığın düzenlediği hizmet içi kurs ve seminerlerle mesleki gelişime katkı sunduğunu belirtmiştir. Üniversitelerin mesleki gelişime katkılarına ilişkin görüş bildiren 8 öğretmenin tamamı üniversitelerin mesleki gelişime herhangi bir katkısının olmadığını belirtmiştir. Gönüllü kuruluşların mesleki gelişime katkılarına ilişkin görüş bildiren 5 öğretmenden 3’ü gönüllü kuruluşların internet siteleri ve yayınları ile mesleki gelişime katkı sunduklarını, 2’si ise gönüllü kuruluşların mesleki gelişime herhangi bir katkı sunmadığını belirtmiştir. Öğremenlerin kendi ifadeleriyle görüşleri aşağıda verilmiştir. Öncelikle üniversitelerin mesleki gelişime katkılarının olduğunu düşünmüyorum. Olsa bile üniversitelerle MEB’deki öğretmenleri mezuniyetten sonra birbirine küsmüş bağlantıları kopmuş iki arkadaş gibi düşünüyorum(G1). Sendikaların kesinlikle bir katkısının olduğunu düşünmüyorum. Mesleki gelişim anlamında katiyen desteklemiyorlar. Öğrenme yaşam boyu olan bir olgu. Biz üniversitede lisansta öğretmenlikle ilgili dersleri alıyoruz fakat sonra mesleği yaparken üniversite ile hiçbir bağlantımız kalmıyor. Hatta milli eğitimde çalışmak bile üniversiteye alınmanda mesleki gelişimde sıkıntı haline gelebiliyor. Sen milli eğitimde çalışıyorsun geliş gidişlerin problem olabilir diye mülakatlarda elenme sebebin olabiliyor. Bu ne demek oluyor? Üniversite bizim mesleki gelişimimize katkı sağlamıyor.Ayrıca mesleki gelişimle ilgili bazı gönüllü kuruluşlar var. Bazen bizimle iletişime geçip okulunuzda eğitim vermek istiyoruz diye bizi arıyorlar. Bir ara sınıf yönetimi ve çağdaş öğretim yöntemleri ile ilgili bir kuruluş bize bir hafta eğitim verdi. Oyunla öğretim gibi(G3). Kamu olarak bakanlığın düzenli olarak uyguladığı kurs ve seminerler var. ama daha önce belirttiğim gibi bunlarda pek bi düzen ciddiyet yok formalitenin pek ötesine geçmeyen kurslar. Özel kurumlar hakkında çok bilgim yok ama şöyle diyeyim. Gönüllü kuruluşlar var.. Burada da yine maddi imkansızlıklarla ilgili pek çok şeye ulaşamıyoruz. Üniversiteler ve sendikaların katkısı olmuyor. fakat gönül kuruluşların katkısı oluyor. MEB’in katkısınında az da olsa olduğunu düşünüyorum(G8).

94


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

7) Öğretmenler Milli Eğitim Bakanlığı Tarafından Yapılan Hizmet içi Eğitim Faaliyetlerini Mesleki Gelişim Açısından Nasıl Değerlendirmektedir? Alt Problemine İlişkin Bulgular: Görüşme yapılan öğretmenlerin tamamı MEB’in öğretmenlere mesleki gelişim ile ilgili hizmet içi eğitim yaptığını belirtmiştir. Ancak görüşme yapılan bu 10 öğretmenden 6’sı yapılan bu hizmet içi eğitim kurslarının yararsız olduğunu 4’ü yararlı olduğunu bildirmiştir. 10 öğretmenden 8’i ise yapılan bu hizmet içi eğitim kurslarının yetersiz olduğunu 2’si ise yeterli olduğunu belirtmiştir. Buna ilişkin öğretmen görüşlerinden alınan bazı alıntılar aşağıda sunulmuştur.

Evet, yapılıyor fakat çoğu amacına ulaşmıyor. Sadece yapılmış olması için yapılıyor gibi. Özellikle bakanlık düzeyindekiler dışında taşra teşkilatınca yapılanlar bence çok kötü. Hem kurs hem de kursu veren eğitmen (G1). Mesleki gelişimle ilgili kurslar yapılıyor var fakat mahalli yani yerel olanların bir katkısının olmadığını düşünüyorum ama merkezi olanların kesinlikle yararı var. Hiç bir şey katmamış olsa bile bakanlık düzeyindeki kurslar insanları motive ediyor bilgi anlamında bir şey ifade etmemiş olsa bile oradakilerle birçok konuda istişareler ediyorsun, branşında birçok insanla öğrenci profillerini tartışıyorsun ve farklı yöntem ve teknikler öğreniyorsun. Mesleki gelişim ihtiyaçları konusunda öğretmenlerin fikrinin alınmadığını düşünüyorum. Neye ihtiyacımız var sorulmuyor. Öğretmenlere herhangi bir ihtiyaç analizi yaplamdığı kanaatindeyim. Mebbis de var öyle bir şey fakat öğretmenlerin çoğu Mebbise sadece not girmek için giriyor. O zaman nasıl öğrenecek bunu ya da başvuracak. Yani bunları ciddi yapıldığını düşünmüyorum. Bunun için şu an sizin yaptığınız gibi okullara uzmanların gelip ihtiyaç analizleri, anketler yapılabilir. Ayrıca mebbisdeki bu tarz başvuruları pek ciddiye almıyorum. Formları da rastgele dolduruyorum. Sonuç olarak mesleki gelişimle ilgili kurslar yapılıyor ama yeterli değil(G3). 8) Öğretmenler Mesleğe Başlamadan Önce Özellikle Üniversitede Mesleki Gelişimle İlgili Bir Ders Almışlar Mıdır? Öğretmenlerin Mesleki Gelişimle İlgili İhtiyaçları Nelerdir? Alt Problemlerine İlişkin Bulgular: Görüşme yapılan öğretmenlerin tamamı mesleğe başlamadan önce üniversite ya da başka bir yerde mesleki gelişim ile ilgili bir ders almadıklarını belirtmiştir. Mesleki gelişim ile ilgili hangi konularda ders almak istediklerine ilişkin alınan cevaplara ilişkin frekans dağılımı Şekil 5’te sunulmuştur

95


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Şekil 5: Öğretmenlerin mesleki gelişim ihtiyaçları Şekil 5’te görüldüğü gibi öğretmenler mesleki gelişim ile ilgili olarak en çok almak istedikleri eğitim konuları sırasıyla; iletişim, bilişim teknolojileri, beden dili, öğretim yöntem ve teknikleri, öğrenci psikolojisi, eğitim-öğretim tarihi, yeni eğitim kuramları, eğitim sosyolojisi, eğitim psikolojisi, yaratıcı düşünme, enstrüman çalma, olduğu görülmektedir. Mesleğe başlamadan önce buna yönelik herhangi bir ders almadım. Gerçi üniversitede seçmeli dersler vardı. Müzik, drama vs. bunların mutlaka mesleki gelişime katkısı oluyordur. Bu derslerden müzik dersini aldım. Mesleki gelişimle ilgili bir ders almak istesem mutlaka öğretim yöntemleriyle ilgili olmasını isterim. Yaratıcılıkla ilgili olmasını, öğrencinin yeteneğini ortaya çıkarmaya yönelik kurs olmasını isterim. Bir enstrüman çalma kursunun mutlaka olmasını isterim. En çok yaratıcı düşünme, enstrüman çalma ile ilgili eğitim isterim. En az ise bu MEB’in düzenlediği zorunlu haziran sonu eylül başı kursları olur(G8). Tartışma, Sonuç ve Öneriler Öğretmenlerin mesleki gelişime yönelik algılılarının neler olduğunun ortaya çıkarılmasını amaçlayan bu çalışmada elde edilen sonuçlar bu bölümde ilgili yazınla tartışılarak sunulmuştur. Araştırmadan elde edilen birinci bulguya göre öğretmenlerin çok büyük bir kısmı mesleki gelişimi, yeniliklere ayak uydurma, kendini güncel tutma, değişimlere ayak uydurma, kendini yenilemek, kendini geliştirme, olarak ifade etmiştir. Bu sonuçlar Gökmenoğlu ve diğerleri (2015), Boydak-Özan ve diğerleri (2014) ve Kayabaş (2008) tarafından yapılan araştırma sonuçlarıyla desteklenmektedir.Yine Boydak-Özan ve diğerleri (2014) tarafından yapılan araştırmada da öğretmenler yenilikleri takip etmek, haberdar etmek, bilgilendirmek, eksiklikleri tamamlamak amacıyla mesleki gelişim eğitimleri düzenlenmesi gerektiğini ifade etmişlerdir. Öğretmenlerin mesleki gelişimi yeniliklere ve değişimlere sürekli ayak uydurarak kendini güncel tutma olarak algıladıkları anlaşılmaktadır. Araştırmadan elde edilen ikinci bulgu araştırmaya katılan öğretmenlerin tamamının mesleki gelişimi gerekli bulmalarıdır. Gültekin ve Çubukçu’nun (2008) yaptığı araştırmada da öğretmenler hizmet içi eğitimi gerek kurumsal gerekse bireysel bakımdan kendilerine katkı getiren bir etkinlik olarak gördüklerini belirtmişlerdir. Runhaar (2008) tarafından da öğretim ve öğrenci başarısını arttırma, değişime ayak uydurma, hizmet öncesinde alınan eğitimin yetersiz duruma gelmesi gibi nedenlerle öğretmenler için mesleki gelişimin gereklilik haline geldiği

96


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

belirtilmiştir. Fakat Boydak-Özan ve diğerleri (2014) tarafından yapılan çalışmada çalışmaya katılan öğretmenlerin çoğu(f=41/60) mesleki gelişimle ilgili eğitimlerin bir yararının olmadığını ifade etmiştir. Öğretmenler gerekçe olarak da eğitimlerde hep bilinen şeylerin tekrar edilmesi, eğitimlerin ilgi ve ihtiyaçlardan uzak olması ve amaca uygun olarak yapılmaması gibi nedenleri ileri sürmüşlerdir. Burada öğretmenlerin böyle bir algıya sahip olmalarının nedeni amaca hizmet etmeyen mesleki gelişim adı altında yapılan faaliyetlerin olduğu açıktır. Öğretmenler etkili ve kendilerini geliştiren mesleki gelişim faaliyetlerinin gerekliliğine inanmaktadır. Çünkü günümüzde dünyamız hızla değişmekte ve bu değişimler eğitime yansımaktadır ve öğretmenler bu değişimlere ayak uydurmak zorundadır. Araştırmadan elde edilen üçüncü bulguya göre öğretmenlerin büyük kısmı alanlarıyla ilgili yayınları takip ederek, tecrübeden faydalanarak/edinerek meslekte kendilerini geliştireceklerini, lisansüstü eğitim yaparak, kurslara katılarak hizmet içi eğitim alarak, sempozyum, seminerlere katılarak, meslekte kendilerini geliştirebileceklerini ifade etmiştir. Gökmenoğlu ve diğerleri (2015) de araştırmamızı destekler nitelikte öğretmenlerin kongre ve konferanslara katılarak, süreli yayınları takip ederek, kurs, seminer ve çalıştaylara katılarak öğretmenlerin kendilerini geliştirebileceklerini ortaya çıkarmışlardır. Bümen ve diğerleri ise (2012) Türkiye’de öğretmenlerin mesleki gelişimleri ile ilgili yayınların nicelik ve nitelik olarak arttırılması gerektiğini ifade etmişlerdir. Evers, Van der Heijden, Kreijns (2016) tarafından yapılan araştırmaya göre de öğretmenlerin deneyimli yakın çalışma arkadaşlarından destek gördüğü, olumlu bir havanın hakim olduğu bir çevrede kariyerleriyle ilgili öğrenme fırsatları yakalayacağı ifade edilmiştir. Atay (2003) öğretmenlerin meslektaştan öğrenmelerinin mesleki gelişimde önemli bir yerinin olduğu ifade etmiştir. Turhan ve Yaraş (2013) ise lisansüstü eğitim öğretmen ve yöneticilerin mesleki gelişimlerine olumlu katkılar sağladığını ortaya koymuştur. Sonuç olarak öğretmenler meslekte kendilerini nasıl geliştirebilecekleri ile ilgili birden çok öneri sunmuşlardır. Öğretmenlerin de ifade ettiği gibi yazında öğretmenlerin meslekte kendilerini nasıl geliştirebilecekleriyle ilgili farklı yol, model ve kuramlar yer almaktadır. Araştırmadan elde edilen dördüncü bulguya göre mesleki gelişimi en çok engelleyen faktörlerin sırasıyla; ekonomik imkan yetersizliği, zamanın yetersizliği, aile, iş yükü yoğunluğu, idarenin lisansüstü eğitim konusunda destek olmaması(izin), MEB’in düzenlediği kursların verimsiz olması, mesleki gelişimin bir getirisinin olmaması, takdir edilmemek, idare ve bakanlığın ideolojik tutumu, yükselmede liyakatin esas alınmaması, çevreden gelen olumsuz yorumlar, öğretmenin yaşı, öğretmenin mesleki gelişimi gereksiz bulması, sendikaların mesleki gelişime katkı sunmamaları, öğretmenin kendisini yeterli görmesi, lisansüstü eğitim yapmada ulaşım sorunu, kaynaklara ulaşamamak, köy okulunda çalışma, MEB’in il dışı kurs ve seminerler için ekonomik yönden yeteri kadar destek sunmaması, olduğu belirlenmiştir. Öğretmenler için elbette etkili mesleki gelişim faaliyetlerinin bir maliyeti vardır. Burada kastedilen mesleki gelişim faaliyeti bir dergiye abone olma gibi faaliyetler değildir. Örneğin lisansüstü eğitim yapmak isteyen bir öğretmen eğer bulunduğu şehirde lisanüstü eğitim alacağı ilgili bilimdalı ve üniversite yoksa başka şehirlerdeki üniversitelere gitmek zorunda kalacaktır. Öğretmenin de bir köy okulunda çalıştığını düşündüğümüzde başka bir şehirde eğitim almanın öğretmene önemli bir maliyeti olacaktır. Bu durumda öğretmenin temel ihtiyaç giderlerinden kısıp bu alanda harcama yapması beklenemez. Üstelik mesleki gelişim için lisansüstü eğitim yapan öğretmenler MEB’de lisansüstü eğitimin ne işe yaradığı ile ilgili sorulara maruz kaldıklarını ve yalnızca yüzde beş ya da onbeş oranında ekderse katkısından başka bir şey söylemediklerini ifade etmektedir. Meslekte kendisi geliştiren öğretmenle geliştirmeyen öğretmenin aynı kefede olduğu bir anlayış içerisinde öğretmenin kendini geliştirmesinin kendisine ne bir katkısı olmakta ne de bir değeri olmaktadır. Böylelikle mesleki gelişimin öğretmenin gözünde de bir değeri kalmamaktadır. Drage (2010) ve İlğan’ın (2013) aktardığına göre Yamagata-Lynch ve

97


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Haudenschild’ın (2006) yaptığı araştırmada öğretmenlerin mesleki gelişim konusunda karşılarına çıkan engeller; zaman yetersizliği, finansman eksikliği ve öğretmenin ihtiyacı olmayan mesleki gelişim fırsatlarının verilmesidir. Hiç olmazsa öğretmenlere mesleki gelişim konusunda nelere ihtiyaçlarının olduğu sorulabilir ve bu şekilde mesleki gelişim faaliyetleri daha etkili kılınabilir. Turhan ve Yarış (2013) da iş yükü yoğunluğunu ve yöneticilerin destek olamamasının öğretmenlerin mesleki gelişimine engel olduğunu ortaya çıkarmışlardır. Bu bulgular araştırmamızın bulgularıyla aynı yöndedir. Boydak ve diğerleri (2014) tarafından yapılan araştırmada da verilen hizmet içi eğitimlerin verimli olmadığı, hizmet içi kursların uzman kişiler tarafından verilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Kaya ve Kartallıoğlu (2010) ise öğretmenlerin mesleki gelişim çalışmalarına öğretmenleri teşvik etmek, motivasyonu sağlamak için özendirici çalışmalar yapılması gerektiği ifade etmiştir. Yazında ve araştırma sonucunda elde edilen bulgulara göre birçok faktör öğretmenlerin mesleki gelişimin önünde engeldir. Bu farklı etkenlerin mesleğinde kendisini geliştirmek isteyen öğretmenleri genel itibariyle olumsuz etkilediği görülmektedir. Araştırmadan elde edilen beşinci bulguya göre öğretmenlerin tamamına yakını mesleğin ekonomik getirisinin mesleki gelişime imkân vermediğini belirtmiştir. Etkili mesleki gelişim faaliyetlerinin mutlaka bir maliyeti olmaktadır. Öğretmenelerde bu maliyeti karşılamakta zorlanmaktadır. Bu nedenle öğretmenler ekonomik imkan yetersizliğini mesleki gelişimin önünde en büyük engellerden biri olarak görmektedir. Görüşme yapılan öğretmenlerin %50’si bakanlığın mesleki gelişim konusunda kendilerini hiç desteklemediğini, geriye kalan %50’si ise bakanlığın sembolik bir oranda destek verdiğini belirtmiştir. Araştırmamızı destekler nitelikte Seferoğlu (2001) de yaptığı araştırmada öğretmenlerin mesleki gelişimleri ile ilgili karşılaştıkları en büyük zorluğun ekonomik sıkıntıların olduğunu ortaya çıkarmıştır. Büyüköztürk ve diğerleri ise (2010) mesleki gelişim için belirli bir maliyet ödeyen öğretmenlerin ödemeyenlere göre mesleki gelişimde daha istekli olduğunu belirlemiştir. Bümen ve diğerleri (2012) tarafından yapılan araştırmada da Türkiye’deki öğretmenlerin kapsamlı mesleki gelişim etkinliklerine katılabilmeleri için cüzi ya da makul bir ücret ödenmesi gerektiği önerisi getirilmiştir. Fakat burada maliyet ödeyen öğretmenler mesleki gelişimde istekli, kendini geliştirmek isteyen öğretmenler olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. Öğretmen ekonomik sıkıntıları düşünürken mesleki gelişimi düşünemez. Zaten mesleğin ekonomik getirisi sadece mesleki gelişimi değil aynı zamanda öğretmenlerin toplumsal statüsünü de etkilemektedir. Bu nedenlerden ötürü öğretmenlerin ekonomik durumlarındaki iyileşme için verilen katkı hem öğretmenleri kendi mesleklerinde gelişmelerine, hemde toplum nezdinde daha saygın bir konuma gelmelerine katkı sağlamış olacaktır. Araştırmadan elde edilen altıncı bulguya göre öğretmenlerin tamamına yakını sendikaların mesleki gelişimine katkılarının olmadığı belirtmiştir. Araştırmamızı destekler nitelikte Sarpkaya (2005) öğretmenler üye olmayı düşündükleri sendikaları tercih ederken önem sırasına göre seçtiği kriterlerden sendikaların vaatleri olan mesleki gelişime katkıda bulunma kriteri bir tercih sebebi olarak görmediğini ortaya çıkarmıştır. Diğer taraftan Bascia (2000) tarafından mesleki gelişim ve eğitim sendikaları arasındaki ilişki üzerine Amerika ve Kanada’da yapılan çalışmada, her iki ülkede de farklı uygulamalar olmasına rağmen eğitim örgütlerinin eğitim sorunlarını çözmede önemli bir rol oynadığı üzerinde durulmuştur. Çalışma sonucunda, mesleki gelişimin Kuzey Amerika’daki eğitim örgütleri üzerinde önemli bir rol oynadığı belirtilmiştir(Baysal, Türkmen ve Yücel, 2010). Fakat ülkemizde böyle bir durum söz konusu değildir. Değil eğitim sorunlarına çözüm üretmek, ülkemizdeki sendikalar öğretmenlerin menfaatlerini korumak ve geliştirmekten bile uzaktır. Sendikaların yerine öğretmenleri temsil eden ulusal derneklerin olması öğretmenlerin mesleki gelişimine daha fazla katkı sağlayacağı söylenebilir.

98


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Üniversitelerin ise mesleki gelişime katkılarına ilişkin öğretmenlerin görüşlerine bakıldığında 8 öğretmenin tamamı üniversitelerin mesleki gelişime herhangi bir katkısının olmadığını belirtmiştir. Gürşimşek de (1999) eğitim fakülteleri ile çalışan öğretmenler arasında öğretmenler mezun olduktan sonra herhangi bir ilişkinin kalmadığını, öğretmen adayların yeniliklere ve değişimlere ayak uydurmasına yardımcı olduğunu fakat tüm öğretmen kitlesinin gereksinimlerini karşılayamadığını ifade etmiş ve aradaki bu kopukluk ve eksikliğin giderilmesi için de mesleki gelişim okullarını önermiştir. Tonbul ve Altunay (2011) öğretmenlerin eğitim fakültelerinden mesleki gelişim etkinliklerine orta ve yüksek düzeyde gereksinim duyduklarını ortaya koymuştur. Ayrıca araştırmaya katılanların üçte ikisinin eğitim fakültelerini mesleki gelişim açısından başvurulacak bir kurum olarak gördüklerini, ancak her üç öğretmenden birinin ise görmediği ortaya çıkmıştır. Araştırmaya katılan öğretmenler eğitim fakültelerinin öğretmenlerin mesleki gelişimlerindeki rolünü, daha çok üretilen bilginin uygulamalı biçimde paylaşılması, yenilikler hakkında bilgilendirme ve yönlendirme ve hizmet içi eğitim verme olarak görmektedirler. Fakat öğretmenlerin eğitim fakültelerini mesleki gelişim için başvurlabilecek bir yer olarak görmelerine rağmen, günümüzde eğitim fakültelerinin durumuna bakıldığında sadece öğretmen yetiştirme ve bilgi üretme misyonuna odaklandığı gözükmektedir. Kendini geliştirmekte istekli olan birkaç öğretmense tek taraflı olarak kendi imkanlarıyla lisansüstü eğitim yaparak üniversitelerden yararlanmaya çalışmaktadır. Uygulayıcılar olarak eğitim öğretim sürecindeki aksaklıkları bire bir tecrübe eden öğretmenlerle bilgi üreten ve öğretmen yetiştiren eğitim fakülteleri arasında bağın güçlendirilmesi sadece mesleki gelişim alanında değil her alanda iki tarafında yararına olacağı açıktır. Gönüllü kuruluşların mesleki gelişime katkılarına ilişkin görüş bildiren 5 öğretmenden 3’ü gönüllü kuruluşların internet siteleri ve yayınları ile mesleki gelişime katkı sunduklarını, 2’si ise gönüllü kuruluşların mesleki gelişime herhangi bir katkı sunmadığını belirtmiştir. Son yıllarda MEB’in kurs ve seminerlerine ek olarak, çeşitli kuruluşlar da öğretmenlere yönelik mesleki gelişim etkinlikleri yürütmektedir(ör. ORAV, ERG, İntel vb). Öğretmen Akademisi Vakfı (ÖRAV), özel bir bankanın desteğiyle kurulan, Türkiye’de öğretmenlerin mesleki gelişimlerine odaklanan ilk ve tek sivil toplum örgütüdür(Bümen ve diğerleri, 2012). Araştırmadan elde edilen yedinci bulguya göre görüşme yapılan öğretmenlerin tamamı Milli Eğitim Bakanlığının öğretmenlere mesleki gelişim ile ilgili hizmet içi eğitim yaptığını belirtmiştir. Ancak 10 öğretmenden 6’sı yapılan bu hizmet içi eğitim kurslarının yararsız bulduğunu 4’ü ise yararlı olduğunu bildirmiştir. 10 öğretmenden 8’i yapılan bu hizmet içi eğitim kurslarının yetersiz olduğunu 2’si ise yeterli olduğunu belirtmiştir. Öğretmenlerin yarısından fazlası MEB’in düzenlediği hizmet içi kurs ve seminerlerle mesleki gelişime katkı sunduğunu belirtmiştir. MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Biriminin öğretmenlerin yaptığı mesleki seminer çalışmalarının değerlendirdiği 2006 yılında yaptığı araştırmaya göre öğretmenler(f=48) yapılan seminer faaliyetlerinin bir cazibesinin olmadığını sadece formaliteleri yerine getirmek için yapıldığını ve bu yüzden cazip olmadığını ve seminer çalışmalarının öğretmenlere bir şey kazandırmadığını(f=26) ifade etmişlerdir. Fakat Gültekin ve Çubukçu’nun (2008) ilköğretim öğretmenlerinin hizmet içi eğitime ilişkin görüş ve önerilerini ortaya koymak amacıyla yaptıkları çalışmada, ilköğretim öğretmenlerinin hizmet içi eğitimi gerek kurumsal gerekse bireysel bakımdan kendilerine katkı getiren bir etkinlik olarak gördüğünü belirlemişlerdir. Bümen ve diğerleri (2012) tarafından yapılan araştırmada hizmet içi kursların etkili olması için katılanların öğrenme ilkelerini ve özelliklerini dikkate alan bir öğretim tasarlanması, öğretmenlerin psikolojik durumlarının programlara ve etkinliklere yansıtılması gerektiği ifade edilerek eğitici seçiminde öğretim becerisi, alan uzmanlığı ya da hâkimiyeti, isteklilik gibi ölçütler uygulanmalı; etkililiği sorgulanan eğitimcilere tekrar görev verilmemelidir önerisi getirilmiştir. Ayrıca yazında yapılan kurs ve seminerlerde; semineri veren kişilerin yetkin olmamaları, öğretmen

99


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

ihtiyaçlarının göz önünde bulundurulmaması, katılımların zorunlu tutulması gibi problemlerin de olduğuna değinilmektedir. Araştırmadan elde edilen sekizinci bulguya göre görüşme yapılan öğretmenlerin tamamı mesleğe başlamadan önce üniversite ya da başka bir yerde mesleki gelişim ile ilgili bir ders almadıklarını belirtmiştir. Buradaki dersten kasıt meslek liselerinde yer alan mesleki gelişim dersi gibi mesleki gelişimin öğretmenler için ne ifade ettiğini, öğretmenlerin meslekte kendisini nasıl geliştirebileceğini, etkili mesleki gelişim faaliyetlerinin neler olduğu konusunda öğretmenlere klavuzluk eden bir derstir. Öğretmen adaylarının böyle bir ders alması mesleği icraa ederken etkili mesleki faaliyetleri gerçekleştirmelerini sağlayabilir. Öğretmenlerin mevcut mesleki gelişim ihtiyaçları ise en çok iletişim, bilişim teknolojileri, beden dili, öğretim yöntem ve teknikleri, öğrenci psikolojisi, eğitim-öğretim tarihi, yeni eğitim kuramları, eğitim sosyolojisi, eğitim psikolojisi, yaratıcı düşünme ve enstrüman çalma konularıdır. OECD (2010) TALIS raporuna göre ise öğretmenler en fazla “özel eğitime ihtiyacı olan öğrencilere öğretim” alanında (% 62.52) mesleki gelişime ihtiyaç duyduklarını belirtmişlerdir. Daha sonra sırasıyla “eğitimde bilgi teknolojilerini kullanma becerisi” (% 54.11) ve “çok kültürlü ortamlarda öğretim” (% 52.28) alanlarında mesleki gelişime ihtiyaç duyduklarını ifade etmişlerdir. Özköse-Bıyık ve Uslu’nun (2014) yaptığı araştırmaya göre öğretmenlerin mesleki gelişim ihtiyaçları; yaşça küçük grupların eğitimi, sınıf yönetimi, teknoloji-pedagoji ve içerik bilgilerinin etkileşimidir. Bu bulguya göre öğretmenlere verilecek hizmet içi kurs ya da seminerlerde öğretmenlerin görüşleri doğrultusunda hareket edilmelidir. Sadece çoğunluğun sağlandığı konularda değil elden geldiğince tüm öğretmenlerin ihtiyacına cevap verilmeye çalışılmalıdır. Boydak Özan ve diğerleri (2014) tarafından yapılan araştırmada da öğretmenlere verilecek hizmet içi eğitimlerde öğretmenlerin gerçek ihtiyaçlarının dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir. Sonuç olarak Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde çalışan öğretmenlerin mesleki gelişime yönelik algılarının neler olduğunu ortaya çıkarılmasını amaçlayan bu araştırma sonucuna göre; öğretmenlerin tamamı mesleki gelişimin gerekli olduğunu düşünmekte ve mesleki gelişimi genellikle yeniliklere ayak uydurma, kendini güncel tutma, değişimlere ayak uydurma, kendini yenileme olarak tanımlamaktadır. Öğretmen görüşlerine göre bir öğretmenin meslekte kendisini alanla ilgili yayınları okuyarak, tecrübelerden yararlanarak ve kurslara katılarak geliştirebileceği ortaya çıkmıştır. Öğretmenleri en çok mesleki gelişime zorlayan(güdüleyen) faktörler; öğrencileri ve vicdan duygusu iken, mesleki gelişimi en çok engelleyen faktörler ise; mesleki gelişime ayıracak maddi olanak yetersizliği, zaman yetersizliği ve ailevi nedenlerdir. Diğer taraftan öğretmenlerin yarısı bakanlığın kendilerini mesleki gelişim konusunda desteklemediğini, diğer yarısı ise sembolik olarak desteklediğini ifade etmiştir. Öğretmenlerin yarısından fazlasının bakış açısına göre bakanlığın hizmet içi eğitim adı altında yaptığı faaliyetler mesleki gelişim açısından yararsız; tamamına yakınının bakış açısına göre ise de yetersizdir. Ayrıca öğretmenlerin tamamına yakınının üniversitelerin ve sendikaların da mesleki gelişim konusunda öğretmenleri desteklemediğini düşündükleri ortaya çıkmıştır. Bununla birlikte tüm öğretmenlerin üniversitede mesleki gelişimle ilgili bir ders almadıkları ortaya çıkmış ve öğretmenlerin en çok ihtiyaç duyduğu mesleki gelişimle ilgili eğitimlerin; iletişim, bilişim teknolojileri, öğretim yöntem ve teknikleri, öğrenci psikolojisi ve beden dili gibi eğitimler olduğu ortaya çıkmıştır. Bu sonuçlara dayalı olarak şu öneriler geliştirilmiştir: 1- Öğretmenlere alanlarıyla ilgili yayınları takip edebilmeleri için maddi destek sağlanmalı, lisansüstü eğitim yapmaları teşvik edilmelidir. 2- Mesleki gelişime önem veren öğretmenler ödüllendirilmelidir. 3- Mesleki gelişim konusunda MEB ve üniversiteler işbirliğini arttırmalıdır.

100


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

4- Sendikaların yanında öğretmenlerin mesleki gelişime daha fazla katkısı olacağı düşünülen ulusal öğretmen dernekleri kurulmalıdır. 5- Öğretmenlere verilecek hizmet içi kurslar açılırken öğretmenlerin ihtiyaç duyduğu konularla ilgili olarak görüşleri alınmalı ve hizmet içi kurslar alanlarında uzman kişiler tarafından verilmelidir. 6- Üniversitelerde öğretmen adaylarına meslekte kendilerini nasıl geliştirebilecekleriyle ilgili dersler verilmelidir. Mesleki gelişimle ilgili uzun zaman önce tespit edilmiş problemlerin yazında yer almasına rağmen öğretmenlerin ifadelerine göre hala bu problemler devam etmektedir. Tespit edilen bu problemlere bir an önce çözüm üretilmesi. Kaynakça

Atay, D. Y. (2003). Öğretmen eğitiminin değişen yüzü. Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. Azar, A., & Çepni, S. (1999). Fizik öğretmenlerinin kullandıkları öğretim etkinliklerinin mesleki deneyime göre değişimi. Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 16(17),24- 33. Bascia, N. (2000). The other side of the equation: Professional development and the organizational capacity of teacher unions. Educational Policy, 14(3), 385-404. Baştürk, R. (2012). İlköğretim öğretmenlerinin hizmet içi eğitime yönelik algı ve beklentilerinin incelenmesi, Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 42, 96-107. Bayar, A., & Kösterelioğlu, İ. (2014). Ülkemizde düzenlenmekte olan hizmet içi eğitim etkinliklerine yönelik öğretmenlerin memnuniyet düzeyi. Turkish Studies International Periodical For The Languages, Literature and History of Turkish or Turkic, 9(2), 321-333. Baysal, Ö., Okulu, U. M. İ., Türkmen, L., & Yücel, C. (2010). Sınıf öğretmenlerinin mesleki örgütlenmeye yönelik tutumları: Uşak ili örneği. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 3(3), 329-352. Boydak Özan, M., Polat, H., & Şener, G. (2014). Sınıf öğretmenlerinin mesleki gelişim eğitimlerine ilişkin görüşlerinin belirlenmesi. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 20(20), 167-180. Buldu, M. (2014). Öğretmen yeterlik düzeyi değerlendirmesi ve mesleki gelişim eğitimleri planlanması üzerine bir öneri. Milli Eğitim Dergisi, 204, 114-134. Bümen, N. T., Ateş, A., Çakar, E., Ural, G., & Acar, V. (2012). Türkiye bağlamında öğretmenlerin mesleki gelişimi: Sorunlar ve öneriler. Milli Eğitim, 194, 31-50. Büyüköztürk, Ş., Akbaba, Altun, S., & Yıldırım, K. (2010). Uluslararası öğretme ve öğrenme araştırması(TALIS) Türkiye ulusal raporu, Ankara. Cresswell, J. (2012). Educational research. Pearson Education, Boston. Çakır, İ. (2013). Mesleki gelişim etkinliklerinin ingilizce öğretmenlerine olan katkısı. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Özel Sayı, 122-130. Doğan, M. A. (2014). 21. Yüzyılda nasıl bir öğretmen eğitimi? “ http://egitimtrend.com/21yuzyilda-nasil-bir-ogretmen-egitimi/” adresinden 15.03.2016 tarihinde edinilmiştir. DPT, (2013). Onuncu kalkınma planı(2014-2018). Başbakanlık Devlet Planlama Teşkilatı, Ankara.

101


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Drage, K. (2010). Professional development: Implications for illinois career technical educataion teachers. Journal of Careerand Technical Education. 25 (2), 27-37. Evers, A. T., Van der Heijden, B. I., & Kreijns, K. (2016). Organisational and task factors ınfluencing teachers’ professional development at work. European Journal of Training and Development, 40(1), 36-55. Gökmenoğlu, T., Beyazova, G., & Kılıçoğlu, A. (2015). Mesleki Gelişim: Öğrenen olarak öğretmen eğitimcileri. İlköğretim Online, 14(2). Guskey, T. R. (1995). Professional development in action: New paradigms and practices. (T. R. Guskey & M. Huberman, Eds.) New York: Teachers College Press. Guskey, T. R. (2000). Evaluating professional development. Thousand Oaks, CA: Corwin Press. Guskey, T. R. (2007). Results-oriented professional development, In: A. C. Onstein, E. F. Pajak and S. B. Ornstein, Contemporary Issues in Curriculum (s. 334–346), Pearson Education, Boston. Güldere, Y. Z. (2016.04.08). Eğitimde başarılı ülkeler ve profesyonel gelişim. “http://ekampus.orav.org.tr/blogger/yziyaguldere/page/43477/egitimde-basariliulkeler-ve-profesyonel-gelisim” adresinden 03.02.2016 tarihinde edinilmiştir. Gültekin M., & Çubukcu, Z. (2008). İlköğretim öğretmenlerinin hizmet içi eğitime ilişkin görüşleri. Sosyal Bilimler Dergisi, (19), 185-201. Gültekin, M., & Çubukçu, Z. (2008). İlköğretim öğretmenlerinin hizmet içi eğitime ilişkin görüşleri. Manas Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 19, 185-201. Gürşimşek, I. (1999). Öğretmen eğitiminde bir model önerisi: Mesleki gelişim okulları. Dokuz Eylül Eüniversitesi Buca Eğitim Fakültesi Dergisi,, 9, 17-24. İlgan, A. (2013). Öğretmenler için etkili mesleki gelişim faaliyetleri. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Özel Sayı, 41-56. Kaya, S., & Kartallıoğlu, S. (2010). Okul temelli mesleki gelişim modeline yönelik koordinatör görüşleri. Abant İzzet Baysal Üniversitesi Dergisi, 10 (2), 115-130. Kayabaş, Y. (2008). Öğretmenlerin hizmet içi eğitimde yetiştirilmesinin önemi ve esasları. Türkiye Sosyal Araştırmalar Dergisi, 12(2), 9-32. KB, (2013). Onuncu beş yıllık kalkınma planı(2014-2018). TC Kalkınma Bakanlığı, Ankara. Marzano, R. J. (2003). What works in school: Translating research into action. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development. Maurer, M. J. (2000). Professional development in career and technical education. in brief: Fast facts for policy and practice no.7. “http://eric.ed.gov/?id=ED448318” adresinden 18.01.2016 tarihinde edinilmiştir. MEB EARGED. (2006). İlköğretim okulu öğretmenlerinin yaptıkları mesleki seminer çalışmalarının değerlendirilmesi. Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı, Ankara. MEB, (2007). Okul temelli mesleki gelişim kılavuzu. T.C. Millî Eğitim Bakanlığı Öğretmen Yetiştirme ve Eğitimi Genel Müdürlüğü, Ankara. Miles, M. B.,& Huberman, A. M. (1994). Qualitative data analysis: An expanded sourcebook. (Second Edition). California: SAGE Publications.

102


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

NCTL, (2013). Report on research into maths and science teaching in the Shanghai region. National College for School Leadership, “https://www.gov.uk/government/publications/report-on-research-into-mathsand-science-teaching-in-the-shanghai-region” adresinden 20.03.2016 tarihinde edinilmiştir. Odabaşı, H. F., & Kabakçı, I. (2007). Öğretmenlerin mesleki gelişimlerinde bilgi ve iletişim teknolojileri. Uluslararası Öğretmen Yetiştirme Politikaları ve Sorunları Sempozyumu, Bakü, Azerbaycan. OECD, (2009). The professional devepolopment of teachers. Creating effective teaching and learning environments. First results from TALIS. Organisation for Economic Cooperation and Development, Paris. Özer, Özkan, Y., & Anıl, D. (2014). Öğretmen mesleki gelişim değişkenlerinin ayırt edicilik düzeyi. Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, (4), 205-216. Özköse-Bıyık, Ç., & Uslu, Ö (2014). İngilizce öğretmenlerinin mesleki gelişim etkinlikleri ve ihtiyaçları. 3. Ulusal Eğitim Programları ve Öğretim Kongresi, 0709 Mayıs, Gaziantep Üniversitesi, Gaziantep. Özoğlu, M. (2010). Türkiye’de öğretmen yetiştirme sisteminin sorunları. Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı(SETA) Analizi, (17), 1-40. Runhaar, P. (2008). Promoting teachers’ professional development. Doctoral dissertation. Universiteit Twente, Enschede, Netherlands. Sarpkaya, R. (2005). Öğretmenlerin sendikalara üye olma durumlarını etkileyen etmenlerin profili. Mülkiye Dergisi, 29, 247, 109-127. Scheerens, J. (2010). Teachers' professional development: Europe in international comparison. European Union Publications Office, ISBN: 978-92-79-15186-6. Seferoğlu, S. S. (2001). Sınıf öğretmenlerinin kendi mesleki gelişimleriyle ilgili görüşleri, beklentileri ve önerileri. Milli Eğitim Dergisi, (149), 12-18. Sparks, D., & Loucks Horsley, S. (1999). Five models of staff development for teachers. Journal of Staff Development, 10(4), 40-57. Şenpeker, E. (2016.03.07). Eğitimde başarılı ülkeler ve profesyonel gelişim. “http://egitimtrend.com/egitimde-basarili-ulkeler-ve-profesyonel-gelisim/” adresinden 15.03.2016 tarihinde edinilmiştir. Şimşek, H., & Yıldırım, A. (2013). Sosyal bilimlerde nitel araştırma yöntemleri(9. Baskı). Seçkin Yayıncılık, Ankara. TED, (2009). Öğretmen yeterlilikleri özet raporu. Türk Eğitim Derneği Yayınları, Adım Odan Matbaacılık, Ankara. Tonbul, Y., & Altunay, E. (2011). Eğitim fakültelerinin öğretmenlerin mesleki gelişimine katkısı. E- Journal of New World Sciences Academy Education Sciences, 6(3),2188-2209. Turhan, M., & Yaraş, Z. (2013). Öğretmen ve öğrencilerin öğretmen, disiplin, müdür, sınıf kuralları, ödül ve ceza kavramlarına ilişkin metafor algıları. Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 23(1), 129-145. TÜBİTAK, (2005). Eğitim ve insan kaynakları sonuç raporu strateji belgesi. Türkiye Bilimsel ve Teknik Araştırma Kurumu, Ankara.

103


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Yamagata-Lynch, L. C., & Haudenscild, M. (2006). Using activity theory to identify conrradictions and tensions in teacher professional development. “http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED491495.pdf” adresinden 07.03.2016 tarihinde edinilmiştir.

104


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

105


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

106


122

MOTIVASYON YÖNÜMLÜ PERFORMANS DEĞERLENDIRMEÖRNEK OLAY ÇALIŞMASI MOTIVATION ORIENTED PERFORMANCE EVALUATION- CASE STUDY

2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Şahin EKBER Azerbaycan Devlet İktisat üniversitesi

Gülnar MIRZAYEVA

Azerbaycan Devlet İktisat üniversitesi

Özet İşletmelerin başarısı dış müşterilerin memnunluğu ile birlikte, iç müşteriler dediğimiz çalışanların da memnun edilmesine bağlı olmaktadır. Çalışanları memnun etmek ise onların gereksinimlerini ve beklentilerini ortaya çıkararak karşılanmasından geçmektedir. Gereksinim ve beklentiler karşılanırsa kişi motive olur. Çalışanların bir beklentileri olduğu gibi işverenlerin de çalışanlardan belirli beklentileri olmaktadır. Işverenler önce bu beklentileri ortaya koyarlar ve bu beklentilerin ne düzeyde gerçekleştiğini bilmek isterler. Performans değerlendirme bu anlamda işveren için iyi bir araç olmaktadır. Performans değerlendirme bir taraftan işletmenin ulaşmak istediği amaca ne ölçüde ulaştığını ortaya koyar, diğer taraftan çalışanların motive edilmesinde belirleyici olur. Bu çalışmanın amacı örnek olay yöntemi ile ele alınan işletmede ne tür bir performans değerlendirme metodunun uygulandığı, değerlendirmede hangi aşamaların izlendiği, performans değerlendirmenin çalışan motivasyonunda nasıl bir önayak olduğu ve çalışan performansını ne düzeyde etkilediğini ortaya koymaktır Anahtar Kelimeler: Performans Değerlendirme, Motivasyon, Örnek olay. Abstract The success of firms depends on satisfaction of external customers as well as on internal customers. To satisfy personnel one must meet their needs and expectations. If needs and expectations were met the person will be motivated. There are some expectations of employers too. Employers are willing to know how did these expectations were met by personnel. In this sense, performance evaluation is a good means. Performance evaluation put forth to what extend did the firm succeed on the one hand and is determinative for motivating personnel on the other hand. The purpose of this study is to put forth which kind of performance evaluation method is implementing, which stages is following, how does performance evaluation lead to personnel motivation and effect to personnel performance in the firm which we took into consideration by means of case study method. Keywords: Performance Evaluation, Motivation, Case StudyLoneliness, Self-Esteem, Complete And Broken Families


123

Giriş Performans ve Performans Değerlendirme İnsan kaynakları yönetiminin temel konularından birisi de insan kaynaklarının değerlendirilmesidir. Bu süreç o kadar önemlidir ki, değerlendirme sonucunda o kişinin örgütte kalıp kalmayacağına karar vermeden, ücretinde artışa gidilmesine kadar kararlar alınır. Bu süreci örgütler ne kadar başarılı geçirirlerse, insan kaynaklarından elde edecekleri verim de o kadar artacaktır (Tortop, 2013:280). Aslında, işgörenin bir işyerine ilk alınması ile birlikte ve çalışma yaşamının her aşamasında, çalışmaları, gözlem ve sonuç itibariyle değerlendirilmektedir. Bu tür faaliyetler, ancak başarı değerlendirme gibi bir sistem içinde yapılırsa anlam kazanabilir (Yücel, 1999:110). Kökeni Fransızca “performance” sözcüğüne dayanan performans kavramının sözlük anlamı “başarım, verim gücü”dür. Diğer bir sözlük açılımı ise, “üstesinden gelme, muvaffak olma ve hedefe ulaşmadır (Kamu Yönetimi Sözlüğü, 1995:203). İşlevsel açıdan “performans”, herhangi bir görevin gereği olarak önceden belirlenen standartlara uygun davranışların gösterilmesi ve beklenen amaçlara yaklaşma derecesi olarak tanımlanabilir (Can vd., 2001:170). Performans değerleme ise, örgütteki görevi ne olursa olsun işgörenin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini kısacası bir bütün olarak tüm yönleriyle gözden geçirmektir (Fındıkçı, 2003:297). Camgöz ve Alperten`e (2006) göre performans değerlendirme, personelin çalıştığı bölüm ile bir bütün olarak örgütün, önceden belirlenmiş yöntemler ve ölçütler kullanılarak, hedeflere ulaşılıp ulaşılamadığının ölçülmesini ifade etmektedir. 2. Performans değerlendirmenin amaçları Performans değerlendirme sisteminin temel amacı, çalışanların örgüt içinde, belirlenen hedefler doğrultusunda etkin bir şekilde çalışmalarını sağlamaktır. Değerleme sayesinde kurum; çalışanlar ile yaptığı iş anlaşmasının koşullarının ne oranda gerçekleştiğini, çalışanın ilgi ve yeteneklerinin işe ne düzeyde yansıdığını, çalışanın iş başarısını, görev tanımındaki standartlara ulaşıp ulaşmadığını, kariyer planlamasının ne düzeyde olacağını performans değerleme ile belirlemiş olacaktır. Diğer yandan performans değerlendirmesi, dengeli bir ücret sisteminin uygulanmasında, iş değişikliği ve eğitim gereğinin saptanmasında, çalışanların seçilmesi ve atanmasında ya da işten uzaklaştırılmasında başvurulan etkili bir yöntemdir (Pehlivan, 2008). Performans değerlendirmenin amaçları iki grupta toplanmaktadır (Bingöl, 1998, Fındıkçı, 1999:302): Yönetsel amaçlar; Kurumların en üst departmanındaki iş görenden başarılarının ölçülmesine olanak sağlamak,

en alt departmandaki iş görene kadar


124 İşe yerleştirme ve adaylık döneminde bulunan iş görenlerin görevlerine devam edip etmeyecekleri, yükselme, maaş artışı, prim, ikramiye vb. ödüllendirme uygulamalarına ilişkin yönetsel kararların alınmasında gerekli görülen bilgileri sağlamak, Kurumların hedefleri ile iş görenlerin ihtiyaçlarının bütünleştirilmesi için gerekli ortamı sağlamak, Kurumun yönetimi hakkında güvenli bulguları sağlamak, Kurumların başarı ve sorunlarıyla ilgili verileri toplamak ve ileride olabilecek sorunların önceden belirlenmesine olanak sağlamaktır. Geleceğe ilişkin personel geliştirme amaçları: “İş görenlere başarı düzeylerine ilişkin bilgi vermek, Bireysel amaçların belirlenmesini ve yaptıkları işin bir anlamının olmasını sağlamak, dolayısıyla personelin başarı ihtiyacını karşılamak, Motivasyonu sağlamak, işe yabancılaşmayı en aza indirgemek, iş görenlerin amaçlarıyla kurumun amaçların arasındaki farkı ortadan kaldırmak ve iş görenlerin eksik yönlerini keşfederek gerekli eğitime imkan sağlamak. Ayrıca performans değerlendirme, şirketin karlılık, etkinlik, verimlilik, iş tatmini, müşteri memnuniyeti sağlamak gibi amaçlarına hizmet edebilmektedir (Benligiray, 1999; Erdoğan, 1991; Yüksel, 2003). 3. Performans değerlendirme süreci Performans değerlendirme süreci genel olarak, performans değerlendirme sisteminin planlanması, performans ölçütlerinin belirlenmesi, değerlendirme standartlarının belirlenmesi, değerlendirme yönteminin belirlenmesi, değerlendiricilerin belirlenmesi, değerlendiricilerin eğitilmesi ve geribildirim sisteminin kurulması aşamalarını kapsamaktadır (Barutçugil, 2000; Sabuncuoğlu, 2000). 3.1. İş analizlerinin ve tanımının yapılması İş analizi, bir örgütte işin işlevlerinin, amaçlarının, yapılma ortamının, işi yapan kişilerin sahip olması gereken özelliklerin, işin yapıldığı fiziksel ortamla ilgili bilgilerin sistematik olarak toplanması, değerlendirilmesi ve organize edilmesi sürecidir. İş analizi çalışanlar tarafından tek tek ya da toplu olarak yerine getirilen işin ayrıntılı biçimde incelenmesini amaçlar (Erdoğan, 1991:72). 3.2. Hedeflerin belirlenmesi Performans değerlendirme amaç və hədəflərini belirlemeyi kapsamaktadır 3.3. Değerlendirme Kriterlerinin (Ölçütlerin) belirlenmesi Kriterlerin doğru seçimi, performans değerlendirme sistemi ile elde edeceğimiz verilerin güvenilirliği ve geçerliliğinde de etkili olacaktır. Elde edilen bilgilerin tutarlılığı ve ölçülmek istenen özellikleri ölçebilmesi, söz konusu performans kriterlerinin doğru seçilmesi ile mümkün olacaktır (Uyargil, 1994:25-26). Kriterlerin seçiminde aşağıdakı hususlar göz önünde bulundurulmalıdır (Sabuncuoğlu, 2000:193; Bayraktaroğlu, 2004:88): −

Kriterler işin özelliğine ve sorumluluk düzeyine uygun olarak seçilmelidir


125 −

Kriterler açık ve anlaşılır olmalıdır

Performans değerlendirme sürecinde ölçülen şeyin mutlaka örgütün misyonuna ve stratejik amaçlarına paralel olarak hazırlanmış amaçlarla ve hedeflerle ilgili olması gerekir

Ölçütlerin belirlenmesinde personelin katılımı sağlanmalıdır

Ölçütler gözlemlenebilmeli ve objektif olarak ölçülebilmeli

Kriter sayısısınırlandırılmalıve 10’u geçmemelidir

3.4. Değerlendirme standartlarının belirlenmesi Performans standartları hem ast, hem de amiri için yararlı olacak iki tür bilgi içerir: Bunlardan birincisi “neyin yapılması gerekmektedir?”. Bu da kişinin yapmakla sorumlu olduğu görevleri yani görev tanımlarını içerir. İkincisi ise “nasıl yapılması gerekmektedir?”. Performans standartları ikinci sorunun cevabını vermeyi amaçlar. Bu iki sorunun cevabı birbiri ile ilişkili olduğundan, bazı iş tanımlarında performans standartlarına da yer verildiği, görev ve sorumluluklarla standartların aynı zamanda belirlendiği görülmektedir (Ferecov, 2011:92) 3.5. Değerlendiricilerin belirlenmesi Değerlendirmeyi yapanlar değerlendirilenlerin üstleri, iş arkadaşları, astları, kendileri ve müşteriler olabilir (Birimoğlu, 2014). 3.6. Geribildirim sisteminin kurulması Hedeflere ne derecede ulaşıldığı, sorunların neler olduğu, sürdürülmeli olan davranışların neler olduğu, nasıl daha iyi performans gösterebilecekleri çalışanlara anlatılmalıdır. 4. Motivasyon Motivasyon, örgüt ve kişilerin ihtiyaçlarının tatminle sonuçlandırılacağı bir iş ortamı yaratılarak kişinin harekete geçmesini sağlayan etkileme ve isteklendirme faaliyetidir (Tuncer ve d., 2014:218). Para ve maddi ödüller, iş başarısı ve eşitlik duygusu, olumlu destekleme, kararlara katılma, iş zenginleştirme, iş genişletme ve değiştirme, amaç birliği sağlama gibi araçların biri ve birkaçı ile çalışanların motivasyonu sağlanabilir (Tuncer ve d., 2014:226). Eğer çalışanlardan bir şey istenilirse onlara bir şey sunulmalıdır (İslamoğlu ve Altunışık, 2007:203). Bu açıdan yüksek performans beklenen çalışanlar bu yüksek performansın karşılığına da beklemektedirler. 5. Örnek Olay Çalışması Bu çalışmada Azerbaycan bölgelerinin birinde faaliyette bulunan süpermarketler zincirinde kategori yöneticilerinin ve satınalmacıların performanslarının artırılmasına yönelik performans değerlendirme mekanizması incelenmiştir. Incelenen süpermarkette "gastranomi", "tatlılar" ve "diğer" olmak üzere 3 kategori belirlenmiştir ve herbir kategori 15 civarında ürün gruplarından oluşmaktadır. Süpermarkette 3 kategori yöneticisi ve 1 satınalma (sipariş) yöneticisi bulunmaktadır. Kategori yöneticileri satınalma yöneticisi ile koordineli çalışmaktadırlar. İşletmede herbir kategori ayrı ayrılıkta değerlendirmeye tabi tutulmaktadır. Performans değerlendirme çeyrek peryotları kapsamaktadır. Değerlendirme sonucunda çalışanlar herhangi bir şekilde


126 cezalandırılmamakta, sadece alabilecekleri ödülden mahrum bırakılmaktadırlar. Performans değerlemenin amaçları çalışanlara anlatılmış ve belirlenen performans göstergelerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için eğitimler verilmiştir. Değerlendirme üst yönetici tarafından yapılmaktadır. 5.1. Performans Değerlendirmenin Amaçlarının Belirlenmesi Performans değerlemenin aşağıdaki temel amaçları bulunmaktadır: −

Çalışanların işletmeye bağlılığını sağlamak ve ya artırmak ve kendilerini işletmeye ortak olarak görmelerini sağlamak- performans değerlendirme ile çalışanların motivasyonun artırılması esas amaçlar arasındadır. Değerlendirme sonucunda çalışan her hangi bir cezayla karşı karşıya bırakılmamakta, aksine sonuca bağlı olarak para ve takdirle ödüllendirilmektedir. Aynı zamanda çalışanların kendilerini sorumlu oldukları alanlar dahilinde işletmeye ortak olarak görmeleri sağlanmak istenilmektedir ve işletme ne kadar başarılı olursa çalışanların da bir o kadar fazla para kazanacağı kendilerine sürekli söylenilmektedir. Paranın esas motivasyon aracı gibi kullanılması çalışanlar üzerinde daha önce yapılan araşdırma ve gözlemlere dayanmaktadır.

Müşteri memnunluğunu ve sadakatini sağlamak- bu amacın gerçekleştirilmesi için değerlendirme kriterlerine müşterilerle ilgili iki kriter dahil edilmiştir ve toplam kriterler içerisinde payı %25 olarak tayin edilmiştir.

Işletmenin karlılığını ve sürekliliğini sağlamak- bu amacı gerçekleştirmek için belirlenen kriterler daha çok gelirlerin artırılması ve etkinliğin sağlanması yöneliktir. Bazı kriterler değerlendirilirken geçmiş dönemlerle kıyaslanarak sürekli gelişme gerekliliği vurgulanmıştır.

5.2. Kategori Yöneticilerinin Görevlerinin Belirlenmesi- İş Analizi Kategori yöneticilerinin görevleri aşağıdakilerden ibarettir: -

Sorumlu oldukları kategori üzre satışları sağlamak,

-

Kategoriye müşterilerin gelişini sağlamak,

-

Müşteri şikayet ve tekliflerini dinlemek ve çözüm sunmak,

-

Çalışanların noksanlarını görüp düzeltilmesini sağlamak,

-

Satınalma yöneticiyle birlikte siparişin verilmesine katılmak

-

Stokları kontrol etmek, stok miktarını ayarlamak ve hareketliliğini sağlamak, stoksuzluğu (out of stock) önlemek, zamanında satılan ve çeşitli nedenlerden dolayı stokdan çıkmış ürünleri mağazaya kazandırmak

-

Çeşitleri optimallaştırmak

5.3. Değerlendirme Kriterlerinin ve Standartlarının Belirlenmesi Belirlenen amaçlar ve görevler doğrultusuda değerlendirme kriterleri (Kilit performans göstergeleriKPİ) belirlenmiştir. Bu kriterleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz: -

Plan- önceden planlanan satış rakamlarına ulaşma. Planlar aylara göre belirlenmiş, sonra 3 aylık ortalama hesaplanmaktadır. Planlamada önceki 2 senenin aynı ayı ve içinde bulunulan senenin önceki 3 ayı dikkate alınmaktadır. Yakalanan yüzdeye göre 0-100 arası puanlar verilmektedir


127 -

Müşteri sayısı- geçen senenin aynı dönemiyle kıyaslandığında müşteri sayısında belirlenmiş artımı yakalamak. Belirlenmiş artım yüzdesine göre 0-100 arası puanlar verilmektedir.

-

Müşteri isteklerini ve şikayetlerini kaydetmek- müşterinin teklif ve şikayetlerinin kategori çalışanlarınca kaydedilmesini sağlamak. Amaç müşterileri memnun etmek ve sadakatini sağlamaktır. Önceden belirlenen sayılarda müşteri isteyinin kaydedilmesi gerekmektedir. Kaydedilen istek sayısına göre değerlendirme yapılır. Istek sayılarının standartının belirlenmesi önceki dönemleri rakamlarına esasında yapılmıştır. Kaydedilen istek sayısına göre 0-100 arası puanlar verilmektedir.

-

Stok/Satış oranı- depoda ve raflarda bulunan stok tutarının haftalık ortalama satış tutarına oranlanmasıyla bulunmaktadır. Amaç aşırı stok bulundurmanın önüne geçmektir. Haftalık ortalama götürülmesinin nedeni siparişlerin ürüne göre 3-10 gün arasında değişmesidir. Her bir kategori üzre farklı standart oranlar belirlenmiştir. Yakalanan oranlara göre 0-100 arası puanlar verilir.

-

Hareketsiz stok- belirli bir dönem (değerlendirmenin ilk dönemleri için bu peryot 3 aylık olarak belirlenmiştir) içerisinde mağazada veya depoda bulunan fakat satışı yapılmamış olan stok sayısı. Amaç herbir ürünü hareketlendirmek, gelir getirmeyen stokları raflardan çıkarmak, mümkünse satışını sağılamak, değilse, iade etmek ve bir daha siparişini vermemek. Kriter (satılmayan çeşit (sku-stock keeping unit) sayısı)/(satılan çeşit (sku) sayısı) formülü ile hesaplanmaktadır. Daha önceki dönemlerin oranları göz önünde bulundurularak ve yöneticilerin görüşü esasında standartlar belirlenmiş ve hesaplanan orana göre 0-100 arası puanlar verilmektedir

-

Stoksuzluk (out of stock) durumu- değerlendirme dönemi içerisinde satışı olmuş, fakat hesabat döneminde stokta bulunmayan çeşit (sku) sayısı. Amaç stoksuzluğun önüne geçmek ve müşteri ve satışı kaybetmemektir. Kriterinin notu önceden belirlenmiş standart sayılara göre 0-100 arasında değişmektedir.

-

Çeşit başına düşen satış- Amaç daha hareketli ve toplam geliri artıran çeşitleri mağazaya kazandırmak, çeşitleri optimallaştırmaktır.

5.4. Kriterlere Ağırlıkların Atanması Kilit performans göstergeleri belirlendikten sonra her bir KPI için ağırlık atanmıştır. Ağırlık yöneticilerin ve üst yönetimin karşılıklı tartışmaları ve önceki deneyimler dikkate alınarak ve yukarıdaki amaçlar doğrultusunda atanmıştır. Aşağıda her bir kritere göre belirlenen ağırlıklar verilmiştir: -

Plan- %30

-

Müşteri isteklerini ve şikayetlerini kaydetmek- %20

-

Stoksuzluk- %15

-

Hareketsiz stok- %10

-

Stok tutarı/Satış tutarı oranı- %10

-

Çeşit başı satış tutarı- %10


128 -

Müşteri sayı- %5

5.5. Puanların Verilmesi Her bir kritere 100 üzerinden not verilir. Kriterin hangi notu alacağı önceden belirlenen standarta göre belirlenir. Örneğin, planın %100 yerine getirilmesi durumunda bu kritere verilen not 100 olacaktır. %90`dan aşağı 0, %90-%94 arası 50, %95-%99 arası ise 75 notu verilir. Hangi performansa hangi notun verileceği daha önceki verilere göre ve işletme yöneticilerinin deneyimlerine göre önceden kararlaştırılmıştır. 5.6. Bonusların Hesaplanması Değerlendirmenin sonraki aşaması bonusların hesaplanmasıdır. Bunun için değerlendirme dönemindeki satışlar hesaplanır öncelikle. Her bir kategorinin dönem satışları önceden belirlenen katsayıyla (yaklaşık %1.5) çarpılır. Katsayı belirlenerken, ilk değerlendirmede hesaplanacak ortalama bonusun, yöneticinin 3 aylık ücretine eşit olması düşünülmüştür. Elde edilen tutar yöneticinin kriterlerden topladığı puanların toplamının 1/100`ü ile çarpılır. Örneğin, yöneticinin notu 80, değerlendirme döneminin satış tutarı X olsun. O halde hesaplanan bonus=X*%80*%1.5. Hesaplanan bonustan değerlendirme dönemi içerisinde kategori çalışanlarının yaptığı hatalara göre belirlenmiş ceza tutarları düşürülür. Hatalar, raflarda kullanım süresi dolmuş ürün tespit edilmesini, raflardaki fiyatla kasadaki fiyatın uyuşmazlığı vs. kapsamaktadır. Son bonus %50-i kategori yöneticisinin, %50-si ise kategori çalışanlarının olmak üzere tahsis edilir. 5.7. Geribildirimin Edilmesi Değerlendrime peryotlarının 3 aylık süreyi kapsadığı daha önce belirtilmişti. Bununla birlikte her ayın evvelinde önceki ayın sonuçları değerlendiren ve değerlendirilenlerle birlikte tartışılmakta, değerlendirilenlerin sorunları dinlenmekte gerekli iyileştirmeler etmek için yöneticiler tarafından değerlendirilenlere tavsiyeler verilmektedir. Ayrıca 3 ayın sonunda performans dğerlendirme sonuçları değerlendirilenlere sunulmakta ve sonuçlar tartışılmaktadır. Sonuç Değerlendirmedeki en belirgin eksikliğin ağırlıkların atanmasında ve kriterilerin yerine getirilmesi durumuna göre puanlamanın daha çık yöneticilerin subjektif yargılamalarına dayandığını görmekteyiz. Modelleme yapılarak bu sorunun ortadan kaldırılmasının daha fazla amaca ulaştıracağı düşünmekteyiz. Süpermarket yöneticisinin belirttiğine göre değerlendirme sistemini gelecek dönemlerde daha da geliştirmek düşünülmektedir. Bu, ister yukarıda belirttiğimiz modellemenin uygulanması, isterse de kriterlerin geliştirilmesini kapsamaktadır. Gelecekde daha fazla önem verilen ürünlerin değerlendirmede daha da ağırlıklandırılması, satınalmada başarılı pazarlık ve etkenlik gibi durumların değerlendirilmede yer alması düşünülmektedir. Yöntemin sorunlarından bir tanesi de değerlendirme sonucunda her hangi bir ceza uygulanmadığı için çalışanların daha fazla efor harcamamalarına neden olabilmesidir. Şöyle ki, çalışan herhalükarda mevcut ücetini almaktadır.


129 Bununla birlikte 1 senelik performans rakamlarına baktığımızda gelişmeleri görmek mümkün oluyor. Şöyle ki, ilk değerlendirme peryotunda ele alınan kategorinin (tatlılar) notu %55, ikincide, %68, üçüncüde, %75, dördüncüde ise %83 olarak bulunmuştur. Ayrıca son bonus tutarında da ilk değerlendirmedeki tutara göre %35`lik bir artış olmuştur. Bu gelişme diğer iki kategoride de kendisini göstermiştir. Kaynakça

BAYYURT, N., İşletmelerde performans değerlendirmenin önemi ve performans göstergeleri arasındaki ilişkiler, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı 53, 2007. BENLIGIRAY, S., İnsan Kaynakları Açısından Otellerde Performans Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Yayın No: 1174, Eskişehir, 1999. BINGÖL, D., İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 4.basım, İstanbul, 1998. BIRIMOĞLU Y., Bankacilikta Performans Değerlendirme Sistemi Uygulamalari ve Mobbing, Yüksek Lisans Tezi, Danışman: Prof.Dr.İsmail Bakan, Gaziantep, 2014. CAMGÖZ, S.M., ALPERTEN, Ġ.N, 360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, C.13, Sayı 2, 2006, ss.191-212,. CAN, H., AKGÜN, A. ve KAVUNCUBAŞI, Ş., Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2001. ERDOĞAN, İ., İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri, Küre Ajans, İstanbul, 1991. FINDIKCI, İ., İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları, 2. Baskı, Bursa, 2000. FINDIKÇI, İ., İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları, İstanbul, 1999. ISLAMOĞLU, H., ALTUNIŞIK R., Satış ve Satış Yönetimi, Sakarya Kitabevi, 2.baskı, Sakarya, 2009. Kamu Yönetimi Sözlüğü, Türkiye Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü Yayınları, Ankara, 1995, s.203. PEHLİVAN B., İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirmesi ve Maliye Bakanlığı Çalışanlarına Yönelik Bir Uygulama, Maliye Dergisi, Sayı 154, Ocak-Haziran 2008. SABUNCUOĞLU, Z, İnsan KaynaklarıYönetimi, Ezgi Yayınları, Bursa, 2000. TORTOP, N.., İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Ankara , 2013. TUNCER, D, AYHAN, D.Y., VAROĞLU, D., Genel İşletmecilik Bilgileri, 6. baskı, Siyasal yayınları, Ankara, 2014. UNÇER, P., Örgütlerde Performans Değerlendirme ve Motivasyon, Sayıştay Dergisı̇ , Sayı:88, Ocak - Mart 2013 UYARGİL, C., İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi, İ.Ü.İ.F. Yay. NO:262, İstanbul, 1994. YÜCEL, R., İnsan Kaynakları Yönetiminde Başarı Değerlendirme, DEÜ SBE Dergisi, Cilt 1, Sayı 3, 1999, s. 110 YÜKSEL, Ö., İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitapevi, Ankara, 2003.


130


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

131


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

132


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

133


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

134

CORPORATE TAXES IN THE ITALIAN TOURISM INDUSTRY: A MICROSIMULATION ANALYSIS. 2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Valentino PARISI University of Buda: Universita di Cassino e del Lazio Meridionale

Abstract After discussing the classification of the main types of taxes and fees existing in the tourism sector, this paper centres on taxes on corporations of the tourism sector (hotels, restaurants). In particular, effective corporate tax rates are calculated for the Italian tourism industry in order to study the effects of the tax system on enterprise cash flows and to focus on distributional burdens at sectoral level. Calculation of the effective corporate tax rates uses micro data of year 2010 and a microsimulation model for the business sector which allows precise computation of effective tax rates.

Keywords: Tourism Industry, Corporate Taxes, Effective Tax Rates, Italy


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Giriş As well known, the impact of tourism on the economy has great importance in most countries. According to the recent estimates for the OECD area (OECD, 2016), on average the tourism sector contributes to 4.1% of GDP, 5.9% of employment and 21.3% of services exports to the OECD countries. International tourism arrivals increased by 4.2% in 2014 and receipts from the tourism industry reached 1,249 billion dollars in 2014 with an increase in real terms of 3.7%. The global tourism industry continues to demonstrate remarkable strength in spite of the slow recovery from the 2008 economic crises and geopolitical events and on which developments of the tourism sector strongly depends upon. Indeed, tourism globally has registered a positive trend since 2009 and this trend is expected to continue (OCED, 2016). Following the Authority of World Travel and Tourism Council (WTTC, 2014) the overall impact of tourism can be decomposed in a direct, an indirect and an induced contribution of the tourism industry to GDP. The fist share comprises spending of residents and non-residents for leisure purposes along with public spending for cultural or recreational activities. The indirect effects include also the impact of capital investments undertaken both by the private and the public sector (for instance building of new hotels, development of passenger transport equipment or leisure facilities) on GDP, as well as domestic purchases of goods and services by sectors connected with the tourism industry and used as inputs to their final tourism output. The induced impact of tourism on the economy also includes the effects of spending of individuals who are directly or indirectly employed in the tourism industry. The overall contribution of tourism on GDP is meant to capture the global (direct, indirect, induced) effects of the tourism industry on the economy. According to the WTTC (2014) report, Italy ranks among the countries in Europe where the overall effects of tourism on GDP is highest. For instance, in 2013 the total effects of tourism on GDP is 10.3% in Italy compared to 8.7% for Europe, whereas the weight of directs and indirect/induced contributions to GDP is 4.2% and 6,1% for Italy, 3.1% and 5,6% in Europe. Also in terms of contribution to employment the impact of tourism is higher in Italy (11.6%) than in Europe (8.5%). Given the relevance of tourism in stimulating economies by creating employment, generating value added, as well as earning foreign currencies, it is clear that reforms to improve attractiveness and competitiveness of the tourism industry are advocated by both domestic policy makers as well as by the international institutions (European Commission, OECD). In this respect there is a growing interest on the role of tourism-related taxes and the main question is whether taxes discourage attractiveness of the destinations as well as the overall competitiveness of the tourism industry. Therefore, measuring the actual burden of taxes in the tourism industry can be of great importance. In this paper we centre on profit taxes on corporations of the tourism sector. Using a microsimulation model for the corporate sector we compute effective corporate tax rates that give a precise measure of the effects of corporate taxes on firms cash-flow. The microsimulation

135


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

model1 is based on a specific dataset obtained by integrating survey data on firms with company accounts data which makes it possible to have a complete representation of the corporate tax system. In the analysis we use data of the years 2009-10. The paper is organized as follows. Section 2 describes the main types of taxes existing in the tourism industry according to the OECD classification (OECD, 2014). Section 3 then turns to the data and the methodology and shows the main results of the empirical analysis. Section 4 concludes. The OECD classification of taxes in the tourism sector The term tax refers to a compulsory payment to the general government (central, state, local governments, including agencies whose operations are under control of the central administration and autonomous government entities). Taxes can be divided into two broad categories: direct taxes, levied on income and wealth of individuals and firms, indirect taxes levied on a variety of goods and services. Fees and charges are usually considered as taxes levied for the use of a specific service, although in principle they are not compulsory payments. As well known, the composition of the tax mix can differ substantially from country to country (see for instance the Reports of the European Commission, 2014 and 2015). Table 1 reports the type of taxes existing in the tourism industry according to the OECD classification. Table 1: The OECD classification of taxes in the tourism sector Indirect taxes 1. Taxes on arrivals, departures 2. Air travel taxes 3. Taxes on hotels, accommodations 4. Value added tax (VAT) 5. Environmental taxes Direct taxes 1. Taxes on personal income (partnerships, family firms) 2. Corporation income tax (corporations) 3. Property taxes Indirect taxes are grouped into five broad categories. Taxes on arrival and departure comprise levies on individuals entering or leaving a specific country. The most relevant type of such taxes are visas.

The author originally developed the microsimulation model as part of the DIECOFIS project financed by the Information Society Technologies Programme (IST-2000-31125) of the European Commission. The model has been updated by the author to incorporate the fiscal rules for the years 2009 and 2010. 1

136


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Air travel taxes take the form of charges relating to airport departures or arrivals (i.e. aircraft landing, aircraft parking fees, various airport fees, air ticket tax). The role of these taxes has increased in the past decades due to the greater costs of providing services for the passengers. Hotel and accommodation taxes comprise generic tourist taxes paid by individuals for accommodation facilities. The VAT represents the main form of taxing consumption in most OECD countries. We note that most European countries apply reduced rates for hotel and restaurants activities in order to foster development of this sector and job creation (OECD, 2014). Finally, environmental taxes respond to the general principle of taxing activities that generate a negative externality (pollution) representing a welfare cost for the society. In the tourism industry such taxes have been introduced in order to protect environmentally sensitive areas. Most countries also apply subsidies for the purchase of equipment that reduce pollution generated by specific activities, or to increase energy efficiency as well as conservation of biodiversity. Lastly, companies (hotels, restaurants) operating in the tourism industry are subject to profit taxes and property taxes. Starting from the mid-80’s many OECD countries reformed their business tax systems under the general purpose of reducing the nominal tax rates on firms. Indeed, reductions of the statutory corporate tax rates were deemed desirable in order to reduce the distortionary effects of corporate taxation on investments, to foster firms’ competitiveness, as well as to attract foreign investments. Although the downward trend has been quite general, corporate tax rates vary substantially in Europe. In 2015 (European Commission, 2015) the overall statutory rate, including the statutory corporate tax rate and eventually other types of taxes on profits or surcharges levied at the local level, varies between a minimum of 10 % in Bulgaria to top statutory rates equal to or above 30% in many continental countries such as Belgium, Germany, Spain, France, and Portugal. Overall rates comprise the statutory corporate tax rate and In 2010 Italy's corporate tax regime contemplated a statutory rate of 27.5%. Data description The empirical analysis uses an integrated dataset. More precisely, data combine survey data on firms with administrative data on firms (balance sheets, tax returns)2 . The main statistical sources are two surveys conducted yearly by ISTAT (Italy's Statistical Office): the survey of small and medium-sized enterprises (acronym PMI) regarding firms with fewer than 100 workers, and the survey of large enterprises (acronym SCI) concerning firms with more than 99 workers. The SCI survey is exhaustive, embracing the universe of large firms (of which 8 thousand corporations), whereas the PMI survey is carried out on a sample of firms (of which 18 thousand corporations). The integrated dataset compounds two main administrative sources, the company accounts database containing information about assets and economic accounts for the firms covered by the surveys, and tax returns data containing information about differences between the balance sheets profits and the corporate tax base. Fiscal data are available for all large corporate firms and for a sample of small and medium sized firms (PMI survey sample). 2

The dataset was developed under the Diecofis project (see note 1). Data have been updated by the author to the year 2010. For an in-depth description of the methodology used to build the dataset see Oroapallo, Parisi (2007).

137


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

1. Table 2 displays the total number of companies present in the final dataset by business sector, comprising 18,187 small and medium-sized companies and about 8,000 large corporations; overall, the dataset includes 26,196 companies out of a population of about 556,000. 2. Table 2: Number of companies present in the database by sector of activity. Year 2010. Small and medium-sized Sector of activity firms Large firms Total Products of mining and quarrying 218 13 231 Manufacturing 6,978 4,443 11,421 Electrical, energy, gas, steam and water 245 74 319 Construction 705 299 1,004 Wholesale and retail trade 3,243 711 3,954 Hotel and restaurant services 326 197 523 Transport, storage and comm. services 1,248 673 1,921 Real estate renting and business services 3,634 1,037 4,671 Education services 250 11 261 Health and social work services 373 387 760 Other social and personal services 967 164 1,131 Total 18,187 8,009 26,196 Source: ISTAT 3. 4. The majority of firms belong to the manufacturing industry (about 46% of the total), the transport and communication sector (25% of the total), the retail trade sector (15% of the total). 5. The tourism sector numbers 523 firms, of which 326 (62.3%) are large enterprises, 197 (37.7%) small and medium sized firms. 6. Table 3 offers some economic indicators for the corporate sector, separately for small-medium sized and large companies and obviously for the total. Firms are disaggregated in the industry sector and in the services sector which includes the tourism industry. Indicators are also reported for the tourism sector. Table 3: Main economic indicators by economic activity and size. Values in Euros, year 2010. Value Labour Investm Avera added cost per Economic Activity Size ent per ge size per employ worker worker ee SmallMedium 12.2 45,284 29,845 8,613 Industry Large 345.5 77,984 42,008 18,343 Total 21.3 59,790 35,647 12,929 SmallMedium 6.1 42,460 28,955 8,298 Service activities Large 468.6 55,125 34,915 16,943 Total 10.8 48,001 31,899 12,079 SmallMedium 9.0 36,116 29,868 7,490

138


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Hotels, restaurants Total

Large Total

400 14 14.6

41,255 41,190 54,188

34,337 30,894 33,930

16,302 11,571 12,525

Source: ISTAT 7. As it might be expected, large companies have higher productivity in terms of value added per worker. Also, if we look at the investment expenditure per worker we see that their performance is above the small-medium sized firms. Furthermore, the figures show that both productivity and the investment per worker are higher in the industry sector compared to the services sector and the tourism sector. The corporate tax microsimulation model Tax policy analysis and tax revenue forecasting can be carried out by using either macro or micro models3. Macro models are typically based on the use of aggregate data. Therefore, simulations of tax policy changes and revenue forecasting are usually obtained by modelling economic relationships among different institutional sectors. Micro models are usually based on disaggregated data, such as household budget surveys and firm surveys and clearly the availability of disaggregated data marks the possibility of using microsimulation models. The usual classification of microsimulation models distinguishes between static or behavioural models. Static models analyse the effects of tax policy changes without taking into account the agents (individuals, firms) behavioural responses. In this respect they consider only the direct effects of fiscal policy changes that is first-round impact of tax policies. On the opposite, behavioural models incorporate also indirect (or second-round) effects of the agents behavioural responses which are obviously endogenous to the fiscal policy changes. Since the 1990s EU countries have increasingly shared their experiences in developing microsimulation models for the household sector (Harding, 1996). Under the EU sponsored EUROMOD work a microsimulation model for the EU countries has been developed and is currently used to study on a comparable basis the impact of fiscal and social policy on the household welfare. In recent years the growing empirical research in this field permitted to extend microsimulation techniques to the behavioural (in order to study distortionary effects, i.e. on the labour supplyleisure trade off, of the tax-benefit system) as well as to the dynamic (typically to analyse the effects of reforms of the pension system) environment for the household sector. Household microsimulation models have been a success, as indicated by their widespread use within governments, policy think thanks, academia and research institutions. On the opposite, experience with enterprise microsimulation modelling remains infrequent both in the EU and outside Europe. This is mostly due to data unavailability and to the need of more elevated requirements for inter-temporal and international comparisons. Therefore, the scientific endeavour of building a microsimulation model for firms involves this challenging aspect. In evaluating the impact of business taxation on enterprise activity, the empirical literature offers two type of effective tax rates, ex-post (or implicit) tax rates and ex-ante (or marginal) tax rates. The first relate taxes paid by the company to some aggregate item of the company accounts (gross profit or gross operating profits). As they use ex-post real-life data, they are often 3

This section draws on Bardazzi, Parisi, Pazienza (2004).

139


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

described as backward-looking indicators reflecting the fact that measures of effective taxation imply past investment decisions. By contrast, marginal tax rates follow a forward-looking approach focussing on the enterprise’s marginal decisions and are based on computations of the impact of taxes on the cost of capital. Specifically, marginal rates measure the theoretical tax burden on a hypothetical marginal investment (giving no extra-profits) that produces cash-flow subject to tax and, therefore, are calculated to analyse how the tax system affects a marginal investment undertaken by the company, using alternative financial sources (equity, debt, retained earnings). 4 Such rates have also been used to analyse tax burdens within the EU (European Commission, 2001). Furthermore, computation of forward-looking indicators do not take into account the complexity and the interaction of all elements of the tax system (definition of profits for tax purposes, carryforward losses provisions, allowances, tax credits and so on) that crucially alter effective company taxation. Also, when computing marginal tax rates planning techniques are ignored and the assumption that investors pay taxes according to the nominal rates is made. Taxpayers usually pay lower effective rates, as already explained. By contrast, implicit tax rates can be derived considering the various features of the tax system and therefore give a precise measure of the effective tax burden supported by the firm. Such indicators are especially appropriate if the objective is to study the effects of the tax system on enterprise cash flows and to focus on distributional burdens (for instance, at sectoral level or on firms of different size). Microsimulation models are therefore very important tools to evaluate the effective impact of business taxation on enterprise activity and to study policy alternatives impacts. The data described in section 1.1. are used to develop a microsimulation model reproducing the Italian corporate tax system. The model is built following a modular structure described in Figure 1 and reflecting the corporate income tax rules described below.

4

The methodology to derive ex-ante marginal tax rates was first developed by King and Fullerton (1984) and then extended by Devereux and Griffith (1998) to infra-marginal investments, i.e. investments with different rates of profitability. In the latter case the literature refers to ex-ante average tax rates.

140


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Figure 1: The structure of the corporate tax microsimulation model INTEGRATED DATASET Enterprise surveys data Company Accounts data

ADJUSTMENTS OF BALANCE SHEETS PROFITS FOR TAX PURPOSES

Parameters (tax legislation, corrective parameters)

CORPORATE TAX BASE

1. 2.

Losses from previous years carried forward Tax reliefs

CORPORATE TAX DUE

The model is static in that it does not incorporate endogenous behavioural responses of firms (for instance regarding investments). In order, the model simulates the adjustments of balance sheets profits reflecting the difference between the conventional accounting rules and business accounting for tax purposes, the corporate tax base (obtained from adjusted corporate profits by deducting losses from previous periods that according to the Italian tax law can be brought forward up to five years), the gross tax calculated by applying the prevailing tax rates to the tax base, and the corporate tax due, or the tax actually paid by the company, obtained by subtracting the main tax reliefs from the gross tax. The structure of the model is flexible enough to possibly incorporate changes of the various tax rules in order to analyse the direct impact of alternative scenarios on company cash-flows. Model output (aggregate amounts, eligibility to the various tax credits, reliefs) is validated against tax returns micro data, available for a sample of firms. Oropallo and Parisi (2007) report a very good fit of the model. In this paper the model is used to calculate the company effective tax rates obtained by dividing the simulated corporate tax by the operating surplus. The purpose of the analysis is to study tax burdens at the sectoral level. Analyses and Results Table 4 reports the operating surplus and the corporate tax rates for the year 2010 by sector of activity. Table 4: Operating surplus (thousands of Euros) and effective corporate tax rates (% values) by business sector. Year 2010. Sector Operating surplus Corporate tax rate

141


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Mining Manufacturing Electrical, energy Construction Wholesale and retail trade Hotel and restaurants Transport, communication Real estate Education services Health and social work services Other social services Total

403,468 380,678 922,350 76,453 130,750 92,133 372,297 130,354 41,591

12.61 16.55 19.96 15.85 16.48 11.56 15.53 17.44 10.53

154,914 88,537 186,873

12.28 12.46 16.13

Source: own simulations The figures show that the effective corporate tax rate is 16.13. The sectors Electricity, Real estate, Wholesale and retail trade exhibit a higher tax rate than the mean one (respectively, 19.96, 17.44, 16.48). Hotels and restaurants record a lower tax rate, 11.56. Education services is the sector reporting the lowest tax rate. These results obviously depend the size of taxable profits reported by firms of the various sectors. As said in Italy the corporation tax is proportional which means that more profitable firms are expected to pay higher corporate taxes and therefore to report a higher tax rate. In this respect the lower tax rate reported by companies of the tourism sector is consistent with lower profitability (operating surplus) of companies of this sector compared to the other sectors. Furthermore, the results also depend on the distribution of firms incurring in losses 5 (and therefore paying no corporate taxes) and to a lesser extent on the distribution of firms eligible to the tax reliefs, by business sector. Indeed, in both cases the company tax rate lowers. To go deeper into the analysis, Table 5 reports the corporate tax rates respectively for smallmedium sized and large firms. Table 5: Effective corporate tax rates (% values) for small-medium sized and large firms by business sector. Year 2010.

Sector Mining Manufacturing Electrical, energy Construction Wholesale and retail trade Hotel and restaurants Transport, communication Real estate 5

Small-medium sized firms 13.07 18.42 27.30 18.56 19.13 20.36 14.33 19.79

Large firms 13.89 16.61 20.01 16.42 17.12 15.00 17.61 16.39

This is a peculiar feature of the Italian corporate sector. For instance in 2010 5,573 company of the dataset incurred in losses of which 115 in the tourism sector.

142


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Education services 13.17 12.75 Health and social work services 21.43 13.55 Other social services 16.25 14.50 Total 18.55 16.47 Source: own simulations The figures in Table 5 show a well known result: on average corporate taxation on large firms (16.47) is lower compared to small and medium sized firms (18.55) by about 2 percentage points. The same result holds for companies of the tourism sector where small and medium sized companies record a rate of 20.36 percentage points compared to 15 percentage points for large firms. Lastly, Table 6 reports the effective corporate tax rates by sectors and quintiles of operating surplus. Table 6: Effective corporate tax rates (% values) by business sector and quintiles of operating surplus. Year 2010. Sector Mining Manufacturing Electrical, energy Construction Wholesale and retail trade Hotel and restaurants Transport, communication Real estate Education services Health and social work services Other social services Total Source: own simulations

I 0,00 0,00 1,63 0,00 0,00 1,06 0,05 1,22 0,57 0,99 2,07 0,42

II 10,81 16,71 21,25 21,05 17,79 17,15 23,02 19,47 16,66 12,50 20,07 18,50

III 18,01 17,96 21,86 18,42 20,62 15,13 21,07 18,84 18,85 22,58 18,69 19,08

IV 19,72 18,42 20,33 20,12 19,23 18,34 18,91 19,42 19,03 19,81 18,63 18,97

V 18,95 20,91 26,43 19,37 20,48 20,87 21,51 22,39 18,46 22,78 20,66 21,09

As expected, tax rates generally increase if we move to upper deciles of firm profitability. This result also holds for companies of the tourism sector, as shown by the figures in Table 6. An extension of the analysis to a longer period, and possibly to a panel of firms, would be helpful in order to get a clearer picture of the distributional impact of corporate taxes at the sectoral level. This represents a possible future development of the empirical analysis if micro data for longer periods are available. Conclusions This paper has analyzed the effects of corporate taxes in the tourism industry. In particular, using a microsimulation model for the corporate sector, effective corporate tax rates have been calculated for the year 2010. Such rates take into account the various items of the corporate tax system (definition of the tax base, statutory tax rates, various allowances and tax reliefs) as well as the interaction among these items. The results show that the tourism industry exhibits lower tax rates compared to the other sectors. Given the restricted period considered in the empirical analysis, this result can be traced to the

143


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

distribution of profitable firms by business sector as well as the operation of the various elements (definition of the tax base and tax allowances) of the corporate tax systems that have a different impact on enterprises of different sectors. An in-depth investigation of this result requires availability of data for longer periods, and possibly availability of a panel of firms, in order to extend the analysis of the distributional tax burdens at the sectoral level. Furthermore, the same methodology can be also applied to other countries, again given the availability of data, in order to compare the effective corporate tax burden for firms of different countries Kaynakça

Bardazzi, Parisi, Pazienza (2004) “Modelling direct and indirect taxes on firms: a policy simulation”. Austrian Journal of Statistics, vol. 33. Devereux M., Griffith R. (1998). The Taxation of Discrete Investment Choices. The Institute for Fiscal Studies, Working Paper series N. W98/16. London. European Commission (2001). Company Taxation in the Internal Market. COM(2001)5822001. European Commission (2014). Taxation Trends in the European Union. 2014 Edition. Eurostat Statistical Books, Luxembourg. European Commission (2015). Taxation Trends in the European Union. 2015 Edition. Eurostat Statistical Books, Luxembourg. Harding, A. Ed. (1996). Microsimulation and Public Policy. Contributions to Economic Analysis. North Holland, Amsterdam. King M., Fullerton D. (1984), The taxation of income from capital, University of Chicago Press. OECD (2014). Taxation and tourism. In Tourism Trends and Policies. OECD Oublishing, Paris. OECD (2016). Tourism Trends and Policies. OECD Oublishing, Paris. Oropallo, F., Parisi, V. (2007). Will Italy's Tax Reform Reduce the Corporate Tax Burden? A Microsimulation Analysis”, Rivista Ufficiale di Statistica, N. 1.

144


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

145


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

146


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

147


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

58

Ergenlerde İnternet Bağımlılığının Yaşam Doyumuna Etkisi 2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Nihat KÖSE Kaya Karakaya Fen Lisesi, Elazığ/Türkiye

Özet Bu araştırmanın amacı ergenlerde internet bağımlılığının yaşam doyumuna etkisini incelemektir. Bu genel amaç doğrultusunda internet bağımlılığının yaşam doyumuna etkisini inceleyen hipotetik model test edilmiştir. Araştırma 178 (109’u kız, 69’u erkek) ergen üzerinde yürütülmüştür. Araştırmada veri toplama aracı olarak Young İnternet Bağımlılığı Testi Kısa Formu (YİBT-KF) ve Yaşam Doyumu Ölçeği kullanılmıştır. Model Yapısal Eşitlik Modellenmesi ile test edilmiştir. Analiz sonucunda internet bağımlılığının yaşam doyumunu doğrudan, negatif yönde ve anlamlı düzeyde yordadığı görülmüştür. Diğer bir ifadeyle internet bağımlılığı yaşam doyumunu düşürmektedir. Anahtar Kelimeler: İnternet bağımlılığı, yaşam doyumu, ergen

Abstract The aim of this research is to examine the effect of internet addiction of adolescents on content of their life. Hypothetical model that examines the effect of internet addiction on content of life through this general aim was tested. Research was applied on 178 adolescents( 109 girl-69 boy) Young’s Internet Addiction Test-Short Form (YIAT-SF) and Life Satisfaction Scale were used as data collecting instrumente in this research. This model was tested by structural equation modeling in the result of this analysis, it was seen that internet addiction predicted the content of life direct, negative and significant level. In other words, internet addiction reduces the content of life. Key words: Internet addiction, content of life, adolescent


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

59

Giriş Bilgi ve teknoloji çağı olarak adlandırılan günümüzün en önemli buluşlarından biri internettir. Kullanım yoğunluğu ve amaçları açısından yaş grupları arasında kısmen farklılık gösterse de; internet her yaş grubu ve kişisel amaç için oldukça yaygın bir kullanıma sahiptir. Worldometers’e (2016) göre dünyada yaklaşık 3.4 milyar kişi internet kullanmaktadır. Ülkemizde de, Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) 2015 yılı verilerine göre, hane halkı internet kullanım oranı % 50’ ye yakındır ve internet en çok 16-24 yaş grubu tarafından kullanılmaktadır. Klasik anlamda bağımlılık kavramı birçok kişi için alkol, esrar, kokain, eroin gibi bir kimyasal maddenin aktif kullanımını çağrıştırır. Hâlbuki kumar, alışveriş, televizyon izleme, bilgisayar oyunları oynama gibi bir kimyasal maddenin kullanımını içermeyen bağımlılıklar da söz konusudur. Bu tür bağımlılıklar literatürde davranışsal bağımlılık olarak adlandırılmaktadır. Davranışsal bağımlılıklar da tıpkı alkol-madde bağımlılıklarında olduğu gibi bağımlılığın ana bileşenleri olan fiziksel ve psikolojik bağımlılık belirtileri (zihinsel meşguliyet, duygu durum değişkenliği, tolerans, yoksunluk ve kişilerarası çatışma gibi) gösterirler (APA, 2014). Son yıllarda giderek artan internet kullanımı, bazı kişilerde internet kullanma alışkanlığından ziyade bir bağımlılık boyutuna ulaştığına dair yayın ve vaka bildirimlerinin hızla artmasına neden olmaktadır. Bu nedenle araştırıcılar internet bağımlılığın davranışsal bir bozukluk olduğundan söz etmeye başlamışlardır (Ceyhan, 2009; Kutlu, Savcı, Demir & Aysan, 2016). İnternet bağımlılığı; genel olarak internetin aşırı kullanılması, internete duyulan isteğinin önüne geçilememesi, kişi için internete bağlı olmadan geçirilen zamanın değerini yitirmesi, yoksun kalındığında aşırı sinirlilik ve saldırgan tutumlar gösterme, kişinin aile, sosyal ve iş hayatının buna bağlı olarak giderek bozulması olarak tanımlanabilir (Young, 1998, Akt., Arısoy, 2009). Sınırları kesin olarak belirlenemese de kabaca 12’li yaşlardan 10’lu yaşların sonlarına kadar süren ergenlik; çocukluktan yetişkinliğe uzanan bir geçiş dönemi olarak adlandırılır. Biyolojik, Sosyal ve Psikolojik açıdan birçok hızlı değişimlerin yaşandığı bu dönem, bireyin yetişkin dönemdeki kişiliğinin şekillenmesinde büyük rol oynar. Aksi yönde bulgulara ulaşan araştırmalara karşın; genel olarak psikologlar arasında tüm gelişim dönemleri içerisinde ergenliğin zor ve sorunlu bir dönem olduğuna inanmaya ilişkin bir eğilim bulunmaktadır. (Atkinson, Atkinson, Smith & Bem, 1993). Ayrıca Ergenlik dönemini olabildiğince sağlıklı ve dengeli geçiren bireylerin yaşamlarının ilerleyen yıllarında daha olumlu bir benlik algısı kurdukları ve buna bağlı olarak da yüksek bir yaşam doyumu elde ettikleri kabul edilmektedir. İnternet bağımlılığı tüm yaş gruplarında ciddi psikolojik, sosyal ve bedensel zararlara yol açmakla birlikte ergenler internet bağımlılığının en dezavantajlı grubunu oluşturmaktadır. İnternet bağımlılığının muhtemel zararları konusunda çocuklara göre daha korunaksız, yetişkinlere kıyasla daha savunmasızdırlar. İnternet kullanım alışkanlıklarında çocukluk dönemindeki aile denetimi büyük


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

60

oranda önemini yitirmektedir. Yine internet kullanımının olası zararlarıyla baş etme konusunda ergenler henüz yetişkin birey kadar tecrübeli değillerdir (Ha ve diğerleri, 2007; Kim ve diğerleri, 2006). Ergenlik döneminde internet bağımlılığının sebep olduğu temel sorunlardan biri bireyin çok fazla uyarıcıya maruz kalmasıdır. İnternet bağımlılığının en yaygın görüldüğü gelişim dönemi olan ergenlikte kişi özdeşleşeceği model arayışında sınırsız uyaranla karşılaşmaktadır (Ceyhan, 2008). Ergen dünyanın tüm kültür, inanç, değer, tutumları ve bunları içselleştirmiş kişilerle iletişim kurabilmektedir. İçinde yaşadığı gerçek sosyal çevreden çok sanal bir çevreyle uyarılmaktadır. Kimlik edinme sürecinde olan, kime nerede nasıl tepki vereceği konusunda yeterli deneyime henüz ulaşamamış ergen, bu durumda kendisine uygun rol model seçmekte zorlanmaktadır. Ne tür bir kişilik yapısı kuracağına bir türlü karar veremez. Kararları günübirlik olmaya başlar ve neredeyse her gün başka bir birey olmaya karar verir hale gelir. Bu durum, ergenin ruh sağlığını olumsuz etkiler (Atkinson ve diğerleri, 2010; Kılıç, 2013). Ergenlik döneminde yoğun internet kullanımının sebep olduğu bir diğer sorun; Ergenin bilgisayar/telefon vs. başında çok fazla zaman harcamasıdır. Gelişimsel olarak Eğitsel ve Mesleki kariyerine hazırlık yaptığı bu dönemde, ergenden söz konusu alanların alt yapısını hazırlaması beklenir. Zamanını büyük bölümünü internet başına geçiren birey, doğal olarak içinde bulunduğu gelişim dönemine ait gelişim görevlerini ihmal etmektedir. Bu durum hem bireyde hem de yakın çevresinde kaygılara neden olmakta ve ergenin ruh sağlığını olumsuz etkilemektedir. Doğru zamanda doğru yerde olamayan birey; hayatını planlama, planlarını da hayata geçirme konusunda başarısız olmaktadır. Nitekim enerjisinin ve zamanının önemli bir kısmını yaşamsal amaçlarına değil; internete harcamaktadır (Ceyhan, 2008; Demir & Kutlu, 2016; Esen & Siyez, 2011). İnternet bağımlılığı ergenlerde özellikle aşırı zaman tüketimi yüzünden yaşam doyumu üzerinde ciddi olumsuz etkiye sahiptir. Gelişim dönemi itibariyle eğitsel ve mesleki kariyerine ciddi girdiler koyması beklenen ergen, zamanının büyük bölümünü internete ayırmaktadır. Bu durum ergenin yaşam doyumunu olumsuz yönde etkilemektedir (Batigün & Kiliç, 2011; Morsünbül, 2014). Bu araştırmanın amacı ergenlerde internet bağımlılığının yaşam doyuma etkisini incelemektir. Bu araştırmanın literatür açısından veri birikimine ve internet bağımlılığı ile ilgili müdahalelere katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. Araştırmada Şekil 1’de sunulan hipotetik model test edilmiştir.

Şekil 1. Önerilen Hipotetik Model


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

61

2. Yöntem 2.1. Araştırma Modeli Ergenlerde internet bağımlılığının yaşam doyuma etkisini inceleyen bu araştırma betimsel modelde desenlenmiştir. Bu kapsamda yapısal model test edilmiştir. 2.2. Çalışma Grubu Bu araştırma Elazığ ili 2015-2016 eğitim-öğretim yılında Kaya Karakaya Fen Lisesinde öğrenim gören 178 ergen üzerinde gerçekleştirilmiştir. Çalışmaya katılan ergenlerin 109’u (%61.2) kız, 69’u (%38.8) erkektir. Ergenlerin yaş ortalaması 15.52’dir.Sınıf düzeyi açısından, katılımcıların 78’i ((%43.8) 9. Sınıf, 74’ü ((%41.6) 10. Sınıf ve 26’sı ((%14.6) 11. Sınıfta öğrenim görmektedir. 2.3. Veri Toplama Araçları Bu araştırmada veriler, Young İnternet Bağımlılığı Testi Kısa Formu (YİBT-KF) ve Yaşam Doyumu Ölçeği ile elde edilmiştir. 2.3.1. Young İnternet Bağımlılığı Testi Kısa Formu (YİBT-KF) Kutlu ve diğerleri (2016) tarafından Türkçe’ye uyarlanan Young İnternet Bağımlılığı Testi Kısa Formu 12 maddeden oluşmaktadır. Açımlayıcı faktör analizi sonucunda ölçeğin hem üniversite öğrencilerinde, hem de ergenlerde 12 madde ve tek faktörden oluştuğu saptanmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda YİBT-KF modelinin hem üniversite öğrencilerinde (χ2=144.93, sd=52, RMSEA= .072, RMR= .70, GFI= .93, AGFI= .90, CFI= .95 ve IFI= .91), hem de ergenlerde χ2=141.93, sd=51, RMSEA= .080, GFI= .90, CFI= .90 ve IFI= .90) iyi uyum değerlerine sahip olduğu görülmüştür. YİBTKF’nin Cronbach alfa katsayısı üniversite öğrencilerinde .91, ergenlerde .86 olarak bulunmuştur. YİBTKF’nin test-tekrar test güvenilirliğini incelemek amacıyla ölçek üç hafta ara ile 180 kişilik üniversite öğrencisine, 98 kişilik ergen grubuna uygulanmıştır. İki uygulama arasındaki korelasyon katsayısı üniversite öğrencilerinde 0.93, ergenlerde 0.86 olarak bulunmuştur. 2.3.2. Yaşam Doyumu Ölçeği (YDÖ) Diener, Emmons, Larsen ve Griffin (1985) tarafından bireyin yaşam doyumunu ölçmek amacıyla geliştirilen, Köker (1991) tarafından Türkçeye uyarlanan ölçek beş maddeden oluşan yedili Likert tipi bir ölçektir. Ölçeğin Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı 0.76, test-tekrar test güvenilirlik katsayısı 0.85 olarak bulunmuştur. Ölçekten alınan yüksek puanlar yaşam doyumunun yüksek olduğunu gösterir.


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

62

3. Bulgular 3.1. Korelasyon Analizi İnternet bağımlılığı ile yaşam doyumu arasındaki korelasyon katsayısı -.26 olarak saptanmıştır. Bu bulgu internet bağımlılığının yaşam doyumu ile negatif ve düşük düzeyde ilişkili olduğunu göstermektedir. 3.2. Yapısal Modele İlişkin Sonuçlar Ergenlerde internet bağımlılığının yaşam doyumuna etkisini inceleyen hipotetik modele ilişkin sonuçlar modelin iyi uyum değerlerine sahip olduğunu göstermektedir (χ 2/sd=2.088, RMSEA= .078; GFI= .86, CFI= .94, IFI= .90).

Şekil 2. Hipotetik Modele İlişkin Sonuçlar

İnternet bağımlılığı ile yaşam doyumu arasındaki standardize edilmiş yol katsayısı -.29 olarak saptanmıştır. İnternet bağımlılığı yaşam doyumunun .08’ini açıklamaktadır 4. Sonuç, Tartışma ve Öneriler Ergenlerde internet bağımlılığının yaşam doyuma etkisinin incelendiği bu araştırmada, internet bağımlılığının yaşam doyumunu düşüren bir faktör olduğu saptanmıştır. Diğer bir ifadeyle internet bağımlılığı, ergenlerde yaşam doyumunu azaltmaktadır. Araştırmadan elde edilen bu bulgu bazı araştırma verileriyle paralellik göstermektedir (Batigün & Kiliç, 2011; Esen & Siyez, 2016; Kutlu ve diğerleri, 2016; Morsünbül, 2014). İnternet ortamları ergenlere gerçek kimliklerini gizleme imkânı sağlamaktadır. Bu durum internetin ergenler arasında aşırı kullanılmasına neden olmaktadır. İnternetin aşırı kullanılması ergenlerin iyilik hallerini olumsuz bir şekilde etkilemektedir. Ayrıca interneti yoğun bir şekilde kullanan ergenlerin sosyal destek kaynakları ve kişilerarası ilişkileri ciddi şekilde zarar görmektedir. Bu durum ergenlerin yaşam doyumunu düşüren faktörler olarak değerlendirilebilir. Bu bağlamda Kim ve diğerleri (2006) internet bağımlısı ergenlerde depresyon ve intihar düşüncesi düzeylerinin daha yüksek olduğunu vurgulamaktadır.


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

63

İnternet bağımlılığı ergenlerin sosyal gelişimini olumsuz etkilemektedir. Yoğun internet kullanan ergenler, doyumlu bir sosyal yaşamın gereği olan akran ve diğer yaş gruplarıyla nitelikli ve gerçek bir iletişim kurmaya zaman bulamamakta veya kaçmaktadır. Yüz yüze gerçek bir iletişimin yerine, kapalı kapılar arkasında, dolaylı, sahte, sağlıksız ve güvensiz bir iletişimi tercih etmektedir. Günlük hayatta çatışmayı engelleme, sorunlarla baş etme ve problem çözme becerilerini öğreneceği gerçek yaşam deneyimlerini kaçırmaktadır (Szwedo, Mikami & Allen, 2011). Bu haliyle biyolojik olarak bir yetişkin gibi görünen ergen, sosyal yaşam becerileri konusunda çocuksu bir görünüm sergilemektedir. Fiziksel gelişimini temsil etmeyen bu psikolojik görünümün meydana getirdiği çelişki ergenin hem kendisi hem de yakın çevresi tarafından yadırganır. Ergenler internet bağımlılığının olumsuz sonuçları hakkında çoğunlukla fikir sahibidir. Bağımlılığın yaşamsal geri bildirimleri onları çoğu kez bu olayı abarttıkları konusunda düşünmeye zorlamaktadır. Tıpkı alkol ve madde bağımlılığında olduğu gibi, ergen hayatında bir şeylerin yanlış gittiğinin farkındadır. Birçok ergen bu gidişe dur demenin zamanının geldiğini düşünür ve yeni bir sayfa açmak için defalarca karar alır. Sigara bağımlılığındaki “son sigaram” düşüncesi hep tekrarlanır. Ancak genellikle ergen bu gidişi tersine çevirmekte çoğu kez başarısız olur. Bu durum ergende hayatını yönetme konusunda yetersiz olduğu, zayıf kişilik yapısına sahip olduğu, önemli ve değerli şeyler başarma konusunda iyi olmadığı algısının gelişmesine neden olur. İnternet bağımlılığı ergenleri bedensel olarak yıpratmaktadır. Ergen içinde bulunduğu gelişim dönemi itibariyle fiziksel beden hatlarının sınırlarına yaklaşmıştır.

Yetişkinlikteki fiziki görünümüne

kavuşmamışsa da oldukça yakındır. Bu dönemde bedensel sağlığa kavuşmak için uygun sportif etkinlikler, fiziksel egzersiz, dengeli ve sağlıklı beslenme, yeterli uyku ve dinlenme son derece önemlidir. Boy- Kilo uyumuna dikkat etmek ve kalıcı sağlık sorunlarına karşı da tetikte olmak gerekir. İnternet bağımlılığı bulunan ergen, söz konusu alanlarda ideal tutum ve davranışları uygulamak konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu kişiler özellikle beslenme ve uyku bozuklukları yaşarlar. Fiziksel gelişimlerine gerekli özeni ihmal eden bu bireyler, bedenlerinin ihtiyaç duyduğu fiziksel enerji ve dinlenmeyi toplamakta başarısız olurlar. Bu durum Fizyolojik ve Biyolojik rahatsızlıkların yanı sıra, Psikolojik rahatsızlıklara da neden olabilir. Çünkü ergenlikte fiziksel görünüm çok önemsenmektedir. Ergen dış görünümüne çok önem vermekte ayna başında çok zaman harcamaktadır. Diğer yandan hazır yiyecek alışkanlığına neden olan internet bağımlılığı, obezite ve aşırı kilo gibi ciddi sağlık sorunlarına da sebep olabilmektedir. İnternet başında geçirilen zamanın miktarı ve oturma pozisyonunun kemik ve kas gelişimi üzerinde olumsuz etki yapması da ayrı bir sağlık sorunudur. Uzun süre ve uygunsuz oturma şekliyle internet başında geçirilen süre Ergenlerde kas ağrıları(bel, boyun, bilek), gözlerde kızarıklık ve bulanıklık, baş ağrıları, anlama ve konuşmada yavaşlama gibi pek çok sağlık sorununa yol açmaktadır (Jee, 2013; Muslu & Bolışık, 2009). Araştırma sonu dikkate alındığında, Ebeveyn ve öğretmenlerin internet bağımlılığının ergen yaşam doyumunu düşüren bir faktör olduğuna ilişkin farkındalığa sahip olması gerekmektedir.


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

64

Ergenler gerçek sosyal ortamlara yönlendirilmelidir. Ebeveyn ve ergenler bilinçli ve güvenli internet kullanımı hakkında bilgilendirilmelidir. Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık ve Psikoloji lisans programlarında Siber psikoloji bir ders olarak verilmelidir. 5. Kaynakça Amerikan Psikiyatri Birliği. (2014). Mental bozuklukların tanısal ve sayımsal el kitabı. (Beşinci baskı). (Çev. Ed., E. Köroğlu). Hekimler Yayın Birliği, Ankara. Arısoy, Ö. (2009). İnternet bağımlılığı ve tedavisi. Psikiyatride Güncel Yaklaşımlar, 1, 55-67. Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., Smith, E. U., & Bem, D. J. (1993). Introduction to psychology. Fort Worth, TX. Batigün, A. D., & Kiliç, N. (2011). İnternet bağımlılığı ile kişilik özellikleri, sosyal destek, psikolojik belirtiler ve bazı sosyo-demografik değişkenler arasındaki ilişkiler. Türk Psikoloji Dergisi, 26(67), 1-10. Ceyhan, E. (2008). Ergen ruh sağlığı açısından bir risk faktörü: İnternet bağımlılığı. Çocuk ve Gençlik Ruh Sağlığı Dergisi, 15(2), 109-116. Demir, Y., & Kutlu, M. (2016). The relationship between loneliness and depression: Mediation role of ınternet addiction. Educational Process: International Journal, 5(2), 97-105. Diener, E. D., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The satisfaction with life scale. Journal of Personality Assessment, 49(1):71-75. Esen, E., & Siyez, D. M. (2011). Ergenlerde internet bağımlılığını yordayan psiko-sosyal değişkenlerin incelenmesi. Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 4(36), 127-138. Ha, J. H., Kim, S. Y., Bae, S. C., Bae, S., Kim, H., Sim, M., Lyoo, I. K., & Cho, S. C. (2007). Depression and internet addiction in adolescents. Psychopathology, 40(6), 424-430. Jee, Y. (2013). Analysis of internet addiction, eating, physical activity behavior and mentalpsychological state among Korean adolescents: Based on 2010 Korean youth risk behavior survey. Journal of the Korea Academia-Industrial Cooperation Society, 14(10), 4979-4988. Kılıç, M. (2013). Gerçek yaşam tadında gelişim dönemleri 2: Erinlik-ergenlik. Ankara: Pegem A. Kim, K., Ryu, E., Chon, M. Y., Yeun, E. J., Choi, S. Y., Seo, J. S., & Nam, B. W. (2006). Internet addiction in Korean adolescents and its relation to depression and suicidal ideation: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 43(2), 185-192. Köker, S. (1991). Normal ve sorunlu ergenlerde yaşam doyumu düzeyinin karşılaştırılması. (Yüksek lisans tezi). Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Kutlu, M., Savci, M., Demir, Y., & Aysan, F. (2016). Turkish adaptation of young’s internet addiction test-short form: A reliability and validity study on university students and adolescents. Anatolian Journal of Psychiatry, 17(1), 69-76.


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

65

Morsünbül, Ü. (2014). İnternet bağımlılığının bağlanma stilleri, kişilik özellikleri, yalnızlık ve yaşam doyumu ile ilişkisi. International Journal of Human Sciences, 11(1), 357-372. Muslu, G. K., & Bolışık, B. (2009). Çocuk ve gençlerde internet kullanımı. TAF Preventive Medicine Bulletin, 8(5), 445-450. Szwedo, D. E., Mikami, A. Y., & Allen, J. P. (2011). Qualities of peer relations on social networking websites: Predictions from negative mother-teen interactions. Journal of Research on Adolescence, 21(3), 595-607. TÜİK (2015) .Hanehalkı bilişim teknolojileri kullanım araştırması. Worldometers. (2016). http://www.worldometers.info/tr/ Erişim tarihi, 29.04. 2016.


15

Asenkron Motorlar İçin Enerji Verimliliği Analizi Ve Porsuk Myo Enerji Verimliliği Etüd Çalışması Energy Efficiency Analysis for Asynchronous Motors And Porsuk Vocational School Energy Efficiency Survey

2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Alper ÇETİN Elk-Elo Müh,Anadolu Üniversitesi

Zafer DEMİR Anadolu Üniversitesi,

Nesrin ÇOLAK Anadolu Üniversitesi Özet Ekonomik ve sosyal kalkınmanın önemli unsurlarından biri enerjidir. Ancak enerji kaynaklarımızın en önemlisini oluşturan fosil yakıtların hızla tükenmesi ve bu kaynakların yarattığı çevre sorunları, tasarruf ve enerji verimliliğini gündeme getirmiştir. Küresel enerji talebi sürekli artması, enerji tüketimini azaltma, karbon dioksit (CO2) emisyonunu düşürme ve güvenli enerji temin etme arayışlarını da beraberinde getirmiştir. Üretilen elektrik enerjisinin yaklaşık yarısını, endüstride ise kullanılan elektriğin %65’ini elektrik motorları tüketmektedir. Bu sebeple elektrik motorlarının kullanımında büyük bir enerji tasarrufu potansiyeli bulunmaktadır. Dolayısıyla elektrik enerjisinin tüketiminde en büyük paya sahip olan elektrik motorlarında enerji verimliliği çalışmaları büyük öneme sahiptir. Çalışmamızda Anadolu Üniversitesi Porsuk Meslek Yüksekokulunda bulunan elektrik motorları verimlilik yönünden incelenmiş ve tasarruf önerilerinde bulunulmuştur. Anahtar Kelimeler: Asenkron motorlar, Verimlilik Analizi, Enerji Verimliliği

Abstract Energy is one of the significant component of economic and social development. However rapid exhaustion of fossil fuels, that comprise the most important source of our energy, and environmental problems created by these sources bring up providence and energy productivity. The demand increase in global energy leads to decrease in energy consuption, decrease carbondioxide (CO2) emission and provide secure energy. Electric motors consumes half of the produced electric energy and 65% of electric that used in industry. By this reason, there is a majör energy providence potential in usage of electric motors. Hence, energy productivity studies about electric motors that have a large role in electric energy counsumption have a major importance. In our study, electric motors that are located in Anadolu University Porsuk Vocational School are examined in terms of productivity and providence suggestions are given. Keywords: Asynchronous motors, Productivity analysis, Energy Productivity


16 Giriş Dünyayı tehdit eden iklim değişikliklerinin yavaşlatılması hatta önlenmesi için, atmosfere atılan CO2 ve SO2 gibi gaz emisyonlarının kontrolü ve gereken önlemler Kyoto Protokolü, Kopenhag Kriterleri gibi uluslararası anlaşma ve görüşmeler ile koordine edilmeye çalışılmaktadır. Bugün için alınabilecek en etkili önlem fosil yakıtları en geniş çapta kullanan enerji santrallerine olan ihtiyacı azaltmaktır. Diğer bir deyişle enerji tüketiminde verimliliğin artırılması yolu ile konfor ve teknolojinin daha az enerji tüketerek sürdürülmesidir. Elektrik motorları doğru akım (DC) ve alternatif akım (AC) motorları olmak üzere sınıflandırılmaktadır. Endüstride kullanılan elektrik motorlarının %90’ ı sincap kafesli motor diye tabir edilen 3 fazlı AC asenkron motorlardır. Bunun nedeni ise; tasarımlarının basit olması, diğerlerine göre daha ucuz olması, bakımlarının kolaylığı ve AC şebekeye direk bağlanıyor olabilmeleridir. Dolayısıyla enerjinin büyük çoğunluğu bu motorlar tarafından tüketilmektedir. Asenkron motorlarda yapılacak enerji verimliliği çalışmaları ile çok ciddi enerji tasarrufu sağlanabilir. Yüksek verimli elektrik motoru kullanımı, enerji ihtiyaçları ve maliyetlerinin düşürülmesinde çok önemlidir. Somut bir örnek vermek gerekirse; asenkron motorların elektrik tüketimi ülkemizde yaklaşık olarak 75 GWh olarak hesaplanır. Bu motorlarda gerçekleştireceğimiz %2’lik bir enerji tasarrufu 1,5 GWh değerindedir. Ülkemizdeki enerji santrallerinin üretimleri değerlendirildiğinde tasarruf miktarının ne denli önemli olduğu görülecektir. Tablo 1’de mukayese yapılabilmesi amacıyla bazı santrallerin üretim güçleri verilmiştir. Tablo 2’de ise bir elektrik motoru ile otomobil motoru yatırım maliyetleri bakımından kaşılaştırılmıştır. Tipik bir asenkron motorun satın alma maliyeti, motorun ömrü boyunca toplam çalışma maliyetinin sadece %1’idir. Yani bir asenkron motor, ortalama 15 yıl olan çalışma ömrü boyunca satın alma maliyetinin 50 katından fazlasını tükettiği enerjinin maliyeti olarak ödetir. Tablo 1. Bazı Santrallerin Üretim Kapasiteleri SANTRAL SEYİTÖMER Termik Santral ORHANELİ Termik Santral AFŞİN-ELBİSTAN Termik Santral GÖKÇEKAYA HES

ÜRETİM 3623 GWh 1174 GWh 2042 GWh 1721 GWh

Başka bir deyişle, bir motorun birkaç ayda tükettiği enerjinin maliyeti, o motorun satın alma maliyetine eşittir. Bu nedenle daha yüksek verimli elektrik motorlarının üretimine başlanmış, standardlar belirlenmiş ve yüksek verimli motorlar kullanılarak tasarruf edilmesi çalışmaları hız kazanmıştır. Tablo 2: Örnek Otomobil Motoru ve Elektrik Motoru Yatırım Maliyetleri Örnek Otomobil Motoru Örnek Asenkron Motor 27000 EUR 4200 EUR Yatırım (110kW) 15 YIL 15 YIL Çalışma Ömrü 2700 EUR 0 EUR İlave Maliyetler 0,1 EUR/km 0,08 EUR/kWh Enerji Maliyeti 30000 km 8000 h Mesafe/Zaman/Yıl 3000 EUR 72000 EUR Çalışma Maliyeti/Yıl 45000 EUR 1080000 EUR Çalışma Maliyeti/ 15 Yıl 1000 EUR 300 EUR Bakım, vergi, sigorta … 15000 EUR 4500 EUR Bakım /15yıl 89700 EUR 1088700 EUR 15 Yıllık Toplam Maliyet ASENKRON MOTORLARDA ENERJİ VERİMLİLİĞİ


17 Asenkron motorlarda verimlilik, genel itibariyle motor milinden alınan gücün motorun harcadığı elektrik gücüne oranıdır. Arada oluşan fark ise ısı enerjisiyle harcanan ve motor verimliliğini düşüren kayıplardır. Bu kayıplar; stator kayıpları, rotor kayıpları, demir kayıpları, sürtünme kayıpları ve diğer kayıplar olarak ifade edilmektedir. Günümüzde bu kayıplar azaltılmakta ve daha yüksek enerji verimli asenkron motorlar üretilebilmektedir. Enerji Verimlilik Standardları Elektrik motorlarında verimlilik üzerine kurulan ilk uygulama, tüketiciyi korumak ve haksız rekabeti önlemek için 1998 yılında CEMEP (Avrupa Elektrik Makinaları ve Güç Elektroniği İmalatçıları) tarafından kabul edilen ve EFF3, EFF2 ve EFF1 olarak adlandırılan sınıflandırmadır. 1,1 – 90 kw motorları kapsayan bu uygulamada EFF3 en düşük verimlilik sınıfı, EFF1 en yüksek verim sınıfı olarak belirlenmiştir. Verimlilik sınıflarına 2008 yılında Uluslararası Elektroteknik Komisyonu (IEC) tarafından yayımlanan ve 2009 yılında Avrupa normu haline gelen ve 2010 yılında Türk Standardları Enstitüsü tarafından kabul edilen yeni bir standard getirilmiştir. Bu yeni verimlilik sınıfları IE1, IE2, IE3, IE4 olarak tanımlanmıştır. IEC 60034-2-1 standardında motor verimlilik testi yöntemleriyle ilgili kurallar belirtilmekte olup IEC 60034-30 standardında ise doğrudan şebekeden beslenen elektrik motor grupları için verim sınıfları açıklanmaktadır. 2014 yılında IEC 60034-30-1 standardının uygulamaya konmasıyla, en yüksek verim sınıfı olan IE4 sınıfı olmuş ve verimlilik kapsamı genişletilmiştir. IEC 60034-30-1 standardında, sinüzoidal gerilim için sınıflandırılan bütün elektrikli motorlarla ilgili dört adet IE (uluslararası verim) sınıfı tanımlanmaktadır. Bu standarda göre verimlilik sınıfları Tablo 2’deki gibi tanımlanmaktadır. Tablo 3: Verimlilik Sınıfları Standart verim

IE1

Yüksek verim

IE2

Premium verim

IE3

Süper premium verim

IE4

Yukarıda belirtilen verimlilik sınıfları; 0,75 KW – 375 KW arası 1000 V a kadar 50 ve 60 Hz frekansdaki motorlar için geçerlidir. Motorların hangi verimlilik sınıfında yer aldığı IEC 600342-1 standardında belirtilen test yöntemleriyle belirlenir. Üretilen motorların en düşük verim değeri ve ilgili IE sınıfı motor plakalarında gösterilmek zorundadır. Şekil 2’de örnek bir motor plakası verilmektedir.

Yasal Düzenlemeler Elektrik motorları hususunda ilk yasal düzenleme Avrupa Birliği’nin Elektrik Motorları ile İlgili Çevreye Duyarlı Tasarım Gereklerine Dair EC/640/2009 sayılı tüzüğüdür. Beraberinde, 4703 sayılı Ürünlere İlişkin Teknik Mevzuatın Hazırlanması ve Uygulanmasına Dair Kanunun 14 üncü maddesine dayanılarak hazırlanan Enerji ile İlgili Ürünlerin Çevreye Duyarlı Tasarımına İlişkin Yönetmelik 2010 yılında yürürlüğe girmiştir.


18

Şekil 2: Örnek Motor Plakası Yasal düzenlemeler ile elektrik motorlarına dair mevzuat, piyasa gözetim ve denetim faaliyetlerini de uygulanabilir kılmıştır. 7.2.2012 tarih ve 28197 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Elektrik Motorları İle İlgili Çevreye Duyarlı Tasarım Gereklerine Dair Tebliğ” ile 2, 4, 6 kutuplu, anma gerilimi (UN) en fazla 1000 V olan, anma çıkış gücü (PN) 0,75 kW ile 375 kW arasında olan ve sürekli çalışacak şekilde tasarlanmış tek hızlı, 3 fazlı, 50 Hz veya 50/60 Hz sincap kafesli endüksiyon motorları denetim kapsama alınmış bulunmaktadır. Tebliğde göze çarpan en önemli husus zorunlu uygulamaya dair düzenlemelerdir. Tebliğ 02.04.2012 tarihi itibariye IE1 verimlilik sınıfı motorların piyasaya arz edilmesini yasaklamakta ve diğer verimlilik sınıfları için süreç tanımlamaktadır. Bunun dışında 01.01.2015 tarihinden itibaren, anma çıkış gücü 7,5 kW ile 375 kW arasında olan motorların veriminin, IE3 verim seviyesinden düşük olmayacağını veya piyasaya arz edilen motorların IE2 verim seviyesini karşılayacak ve değişken hızlı tahrikle teçhiz edilmesi gerektiğini bildirmektedir. Sürecin devamında ise 01.01.2017 tarihinden itibaren, anma çıkış gücü 0,75 kW ile 375 kW arasında olan motorların verimi, IE3 verim seviyesinden düşük olmamalı veya piyasaya arz edilen motorlar IE2 verim seviyesini karşılamalı ve değişken hızlı tahrikle teçhiz edilmelidir. Tablo 4’te IEC normlarına göre asenkron motorlara ait olması gereken minimum verimlilik değerleri yer almaktadır. Tesislerimizde verimlilik sağlayabilmek için motorları, kullanım saati ve gücüne bağlı olarak, yüksek verimlilik sınıfında bir motor ile değiştirmek etkin bir tasarruf sağlayacaktır. Tesisatta öncelikli olarak ciddi sonuçlar elde edebilmek için 7,5 KW üstü ve yılda 2000 saatten fazla kullanılan motorlar için verimlilik çalışması tavsiye edilir. Elektrik motorlarında arıza oluştuğunda çoğu zaman sarıma gönderilip tamir ettirilmesi gibi bir uygulama yaygındır. Fakat elektrik motorunun her bir sarımda %1 gibi bir verimlilik değer kaybı yaşayacağı göz önünde bulundurulmalıdır. Bu sebeple eğer arızalanan bir motor var ise yüksek verimli yeni bir motor ile değiştirilmesi tasarruf açısından daha uygun olacaktır. Tablo 4: Asenkron Motorlar İçin Verimlilik Değerleri


19

Yeni oluşturulan bir sistem ve tesisatta, motorlar kullanıldığı yer ve maruz kalacağı yüke uygun seçilmelidir. Aşırı ihtiyatlı davranılıp gereğinden büyük güçte motor seçme alışkanlığından vazgeçilmelidir. Böylelikle motorların plakalarında yazılı anma güçlerine göre düşük güçte ve dolayısıyla düşük verimde çalışmaları önlenmelidir. Motorlarda güç arttıkça verim artar ve motor verimi genellikle %75 yükte azami seviyeye ulaşır. Düşük yüklerde tüketilen elektrik enerjisi mekanik güç yerine artan oranda ısıya çevrilir ve motorlarda aşırı ısınmadan doğan arıza riskini artırıp motorun ömrünü kısaltmaktadır. Bu nedenle sistem enerji tasarrufu için optimize edilmelidir. Değişken hızlı sürücü (DHS) sistemleri, invertörlü veya değişken frekanslı sürücü sistemleri olarak da bilinen, alternatif akımın frekansını ve dolayısıyla motorun dönüş hızını değiştirerek, motorun gereğinden fazla yük çekmesini önler. Bu da aynı işin daha az enerji kullanılarak yapılmasını sağlar. Motorlara invertör sistemi ilavesi ile %50’ ye veren enerji tasarrufu yapmak mümkündür. Yani aynı iş için motorun tükettiği enerji yarı yarıya azaltılabilir. İnvertör ile tahrik edilen motorların maliyeti elbette daha yüksek olacaktır. Ancak doğru seçilmiş pompa ve kompresör gibi uygulamalarda, değişken hızlı sürücü sistemler genellikle iki yıl veya daha az bir süre içinde tasarruf ettikleri enerji ile yatırım maliyetlerini karşılar. PORSUK MESLEK YÜKSEKOKULU ELEKTRİK MOTORLARI ENERJİ ETÜDÜ Porsuk Meslek Yüksek Okulu’nda sıcak su transferi, sulama, devir daim gibi prosesler için kullanılan toplam 19 adet elektrik motoru bulunmaktadır. Bu motorların enerji etüdleri yapılarak, mevcut motorların yüksek verimli motorlar ile değiştirilmesi halinde elde edilecek tasarruf ve yatırım maliyetinin ne kadar sürede geri döneceği konularında sonuçlar elde edilmesi amaçlanmıştır. İncelemeler sonucunda kullanılan motorların adet ve özellikleri aşağıdaki tablodadır. Tablo 4: Porsuk MYO Mevcut Motor Bilgileri MOTOR SAYISI MOTOR GÜCÜ (kW) MOTOR DEVRİ (d/dk) 11 0,55 3000 5 1,50 3000 2 1,50 1500 1 0,75 1500


20 P = Kullanılan motor güç değerleri (kW) , 1 Eski motorların verimlilik değeri (%) , Yeni motorların verimlilik değerleri (%), n motor sayısı, t motor kullanım süresi (h), Saat başına enerji maliyeti (Eur/kWh) olmak üzere hesaplamalar denklem 1 ve denklem 2 kullanılarak gerçekleştirilerek Tablo 5 ile sonuçlar bölümünde incelenmiştir. DeğişimYıllık Kazanç P 1 P 2 t n (1) 2

Geri Dönüş (Yıl )

Toplam Değişim Fiyatı DeğişimYıllık Kazanç

(2)

Hesaplamalarda motorların yıllık kullanım miktarları 4320 saat olarak, elektrik birim maliyeti ise 0,07 Eu/kWh olarak alınmıştır. İncelemelerde motorların daha önce sarım görmediği anlaşılmış, bu nedenle sarımdan kaynaklı verim düşüşü hesaba dâhil edilmemiştir. Hesaplamalar, motorların DOL (Direct Online) %100 yükte verimlilikleri temel alınarak yapılmıştır. Halen çalışmakta olan motorlar için motorların verimlilik değerleri IEC/EN 6003430-1: 2014 standartlarında tanımlanan IE1 değerleri kabul edilmiştir. Yeni motorlar ise mevcut güçlerde IE4 motor üretiminin bulunmaması nedeniyle IE3 verimlilik sınıfından seçilmiş ve güncel satın alma fiyatlarıyla hesaplamalara dâhil edilmiştir.

SONUÇ Bu çalışmada elektrik enerjisinin yoğun olarak kullanıldığı asenkron motorlarda verimlilik ve tasarrufun nasıl sağlanacağı konusu, Porsuk Meslek Yüksek Okulu’nda bulunan pompa motorlarının analizleriyle birlikte aktarılmaya çalışılmıştır. Elektrik enerjisini elde etmenin güçlükleri ve üretim şartlarının çevreye olan zararlı etkileri karşısında elektrik enerjisini tasarruflu kullanmak zorunda olduğumuz ortaya çıkmaktadır. Tasarruflu kullanımda amaç; kayıpların azaltılmasıyla üretim süreçlerinde daha az enerji tüketerek, şahıs veya firmalara tasarruflar sağlamak, ayrıca ülke ekonomisine ve çevre korunmasına katkıda bulunmaktır. İnsanlığın elektrik enerjisi tüketimi, birincil enerji tüketiminden daha hızlı artmaktadır ki bu artış ülkemizde gelişmekte olan ülke konumunda olmamız nedeniyle daha hızlı yaşanmaktadır. Bu nedenle elektrik enerjisi tasarrufuna fazlasıyla önem verilmeli ve bilinç oluşturulmalıdır. Daha öncede ifade edildiği üzere, toplam elektrik enerjisinin neredeyse yarısı elektrik motorlarında tüketilmektedir. Bunların içerisinde pompa sitemleri %20 bir paya sahiptir. Bu nedenle pompa sistemlerinde yüksek verimli bir tasarım gerçekleştirmek ciddi bir tasarruf ortaya çıkaracaktır. Tablo 5: Porsuk MYO Elektrik Motor Analizi Sonuçları Değişen Motorların 1EI olması durumunda yıllık kazanç Devi Mot r or IE3 Eski Yıllık Prose k (d/d Sayıs Veri Veri Çalışm No s W k) ı m m a Saati 1 Pomp 0,5 3000 11 0,77 0,65 4320 a 5 2 8 2 Pomp 1,5 3000 5 0,82 0,75 4320 a 5 2 3 Pomp 1,5 1500 2 0,85 0,77 4320 a 3 2

Yıllık Kazan ç (EUR) 410,58

Motor Birim F (EUR) 90

Toplam Değişim F. (EUR) 990

Geri Dön üş (Yıl) 2,41

266,87

130

650

2,44

111,59

140

280

2,51


21 4

Pomp 0,7 a 5 Toplam

1500

1 19

0,82 5

0,72 1

4320

39,65 828,69

105

105

2,65

2025

2,44

Verimlilik hesap tablosunun her bir satırında; ilgili proses için motor gücü ve devri, IEC standartlarına göre kabul edilen IE1 verimlilik değerleri ve yeni motor IE3 verimlilik değerleri, motorların yıl bazında toplam çalışma süreleri, değişimin enerji tasarrufu sayesinde yıllık olarak sağlayacağı kazanç, motorların birim ve toplam değişim fiyatları ve en nihayetinde yatırımın ne kadar sürede kendini geri döndüreceği bilgileri yer almaktadır. 1 numaralı prosesde 0,55 kW 3000 d/dkdeğerinde 11 adet çalışan asenkron motor bulunmaktadır. Mevcut motor verimlilik değerleri IE1 olarak %65,8 olarak kabul edilmiş ve yerine önerilen motorlar IE3 %77,2 verimlilik değerinde seçilmiştir. Motorların yıllık 4320 saat çalıştığı varsayılarak hesaplara dâhil edildiğinde; verimlilik artışı sayesinde toplam 11 adet motor yıllık 410,58 Eur tasarruf sağlamaktadır. IE3 verimlilik sınıfındaki yeni motorların adet fiyatı 90 Eur olup toplam yatırım maliyeti 990 Eur dur. Toplam yatırım maliyetini yıllık tasarrufa oranlar isek, yapılacak olan değişimin 2,41 yılda kendini dönüştüreceği sonucu ortaya çıkmaktadır. 2 numaralı prosesde 1,5 kW 3000 d/dk değerindeki 5 adet motor IE1 verimlilik sınıfından IE3 verimlilik sınıfındaki motorlar ile değiştirildiğinde yıllık 266 Eur bir tasarruf sağlamaktadır. Bu sayede 650 Eur olan toplam motor değişim maliyetini 2,44 yılda geri döndürmektedir. 3 numaralı prosesde 1,5 kW 1500 d/dk değerindeki 2 adet motorun değişiminden yıllık 111,59 Eur bir kazanç sağlanmaktadır. Bunun sonucunda 280 Eur olan değişim maliyeti 2,51 yılda tasarruf ile geri kazanılmaktadır. 4 numaralı prosesde 0,75 kW 1000 d/dk 1 adet olan motor değişiminde yıllık 39,65 Eur kazanç elde edilmektedir. Bu sayede 105 Eur olan yatırım maliyeti 2,65 yılda geri kazanılmaktadır. Sonuç olarak; sistemde motor verimlilik sınıflarının artırılması yoluyla gerçekleştirilecek bir çalışma, toplam 2025,00 Eur yatırım maliyeti ortaya çıkarmaktadır. Motorların verimlilik değerlerinin artırılması sayesinde yıllık 828,69 Eur değerinde enerji tasarrufu edilebileceği tablodaki hesaplamalardan görülmektedir. Bu sayede toplam yatırım maliyetinin ortalama 2,44 yıllık bir sürede geri alınacağı ve motorların işletme ömrü boyunca ciddi bir tasarruf elde edilebileceği anlaşılmaktadır. Kaynakça

Çalıkoğlu, E. (2012). Elektrik Motor Sistemlerinde Enerji Verimliliği: Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı-Elektrik İşleri Etüt İdaresi Sunumu ABB (2015). Alçak Gerilim Motorları Motor El Kitabı ABB (2016). Genel Performans Alçak Gerilim Motor Kataloğu ABB (2016). Proses Performans Alçak Gerilim Motor Kataloğu Yumurtacı, Z., Sarıgül, A.(2011). Santrifüj Pompalarda Enerji Verimliliği ve Uygulamaları Demircan, B. Asenkron Motorlar İle Enerji Santralleri Kurmak. TMMOB Makine Mühendisleri Odası Eskişehir Şubesi VOLT Motor (2016). Genel Ürün Kataloğu T.C. Başbakanlık Mevzuatı Geliştirme ve Yayın Genel Müdürlüğü. Mevzuat Bilgi Sistemi. www.mevzuat.gov.tr 28197 sayılı Resmi Gazete (2012). Elektrik Motorları İle İlgili Çevreye Duyarlı Tasarım Gereklerine Dair Tebliğ ABB (2015). Teknik Seminer. LV Motor&Generatör Partner Sunumu. İstanbul


22


23


24


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

148

Yiyecek-Içecek Hizmetleri (F&B) Personelinin Kariyer Engeli Ve Çözüm Önerileri1 2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Ümit SORMAZ, Eda GÜNEŞ, Yasin BİLİM Konya Necmettin Erbakan Üniversitesi, Turizm Fakültesi

Özet Fiziksel ve çevresel faktörlerin de etkisiyle, kişinin iş hayatı boyunca deneyimlerinin artmasını sağlayarak mesleğinde ilerlemesi; kariyer gelişimi olarak ifade edilmektedir. Bu çalışma, otel işletmelerinde çalışan yiyecekiçecek personelinin (F&B) beklentileri ve kariyer engelinin değerlendirilmesi amacıyla İstanbul'da faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otellerde yapılmıştır. Sosyodemografik özellikler ve kariyer engeline ait sorular bulunan anketler rastgele örneklemeyle seçilen 4 ve 5 yıldızlı otel işletmelerdeki F&B personeline uygulanarak elde edilen veriler SPSS 17.0 programında istatistiki olarak değerlendirilmiştir. Çalışmamızda, otel işletmelerinde çalışan F&B personeli sosyodemografik olarak benzer bulunmasına rağmen kariyer geliştirme sürecinden farklı etkilendiği; kariyer geliştirme, görevde yükselme ve ayrımcılığın personel açısından çalışma engeli olarak düşünüldüğü tespit edilmiştir. Keywords:Oteller, Yiyecek-İçecek Hizmetleri, Kariyer Engeli, Turizm

Abstract A person’s gaining more and more experience throughout his work life and progressing in his professional career, under the influence of physical and environmental factors, too, is termed ‘career development’. This study has been conducted at four and five-star hotels being ran in Istanbul with the purpose of evaluating the expectations of and career barriers to the food and beverages department personnel. The questionnaires including questions about socio-demographic features and career obstacles have been applied on food and beverages (F&B) department personnel working at hotels who have been chosen using random sampling method, and the data gathered have been statistically analyzed via SPSS. Our study concluded that F&B personnel working at hotels are affected by career development process in different ways although they are similar to one another in terms socio-demographic features. it has been found out that career development, promoting, and discrimination are considered as obstacles to work life. Keywords:Hotels, Food and Beverage Services, Career Barriers, Tourism

1

Bu çalışmanın bir kısmı 13-16 Kasım 2014 tarihleri arasında Ankara'da düzenlenen 15. Ulusal Turizm Kongresi, Engelsiz Turizm Kongresinde Sözel olarak sunulmuştur


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Giriş Bireyin belirli bir işte gösterdiği ilerleme ya da yaşamı boyunca yapmış olduğu işlerin toplamı kariyer olarak kabul edilmektedir (Kitapçı ve Sezen, 2002). Günümüzde; ilerlemek, meslek, iş hayatı, başarı, kişinin iş hayatı boyunca üstlendiği rolleriyle ilgili deneyimler için kullanılan bu kavram, 1970’li yıllarda bireyin hayatı boyunca mesleki etütler ve davranışlarından kazandığı tecrübelerin tümü olarak da ifade edilmekteydi (Güney, 2004; Sevinç, 2010). Geleneksel yaklaşımda kariyer yolu; bir çalışanın aynı meslek alanı içinde bir işten diğerine yukarıya doğru (dikey olarak) ilerlediği, tek bir meslekte veya işin fonksiyonel bir alanı içinde çalışanların dikey hareket ederek ilerlediği yol olarak tanımlanmaktadır (Soysal, 2003). İş dünyasında yaşanan hızlı değişim, yöneticilerin daha nitelikli/ güvenli elemanları işte tutma, hızlı şekilde gelişimlerini sağlama amacı gütmesine neden olmaktadır. Çalışanlar ise; mevcut yeteneklerini sürekli ilerletecek, geliştirecek ve örgüt içinde ilerlemelerini sağlayacak çabalar içerisine girmektedirler (Mayrhofer ve diğerleri, 2005). Bu değişimler sonucunda yalın ve herkesin birbirinden destek aldığı, sorumlulukların bilgi ve beceriye göre dağıtıldığı bir kariyer anlayışı egemen olabilmektedir (Günal, 2010). Kariyer geliştirme süreci; bireyin yaşamını ve kariyerini etkileyen psikolojik, sosyolojik, ekonomik, eğitimsel, fiziksel ve kültürel faktörlerin birbirleri ile etkileşimde bulunduğu, ömür boyu devam eden bir süreç olarak düşünülmelidir (Brown, 2003). Sosyal sınıf, aile statüsü, ailenin gelir düzeyi gibi faktörleri içeren kültürel ve sosyal etkenler, bireyin kariyer seçiminde önem taşımaktadır (Aytaç,2005). Bazı insanların kariyer seçimi beklenmedik bir biçimde gerçekleşmiş olabileceği gibi seçim yapamamış da olabilirler. Planlanmış olmasına rağmen hedeflerine ulaşamayan bireylerin olması bu sürecin her zaman hedefe ulaşılabileceği anlamı çıkartılmamasına sebep olmaktadır (Baruch, 2004). Günümüz koşullarında, çalışma ilişkilerinde ve biçimlerinde organizasyonlar ve çalışanlar açısından önemli değişiklikler olmuştur. Organizasyon yapılarından, çalışma saatlerine; iş güvencesinden, kariyer tercihlerine kadar birçok konuda geleneksel yaklaşımdan uzaklaşılmıştır. Yapılan çalışmalarda, çalışanların kariyerle ilgili güncel sorunlarla karşı karşıya oldukları belirtilmektedir (Dündar, 2010). Bireyin kariyeri boyunca karşılaşabileceği bu sorunlar belirli dönemlerde ortaya çıktığından, “Kariyer Dönemi Sorunları” olarak adlandırılır (Çalışkan, 2012). Bireyin çalışma yaşamında beklediği yükselme, yetki, ücret ve prestij gibi sonuçların elde edebilmesinin önünü kesen ve kendisinden kaynaklanmayan etkenler "Kariyer engelleri" olarak ifade edilmektedir (Anafarta ve diğerleri, 2008). Turizm çalışanlarının, kariyer imkanları ve engelleri yönünden yeni bir tartışma içerisinde olduğu görülmektedir (Ayres, 2006). Çalışmalara konu olan bu tartışmalar; sektörün kendine has özellikleri, ücret dengesizliği, yönetsel sorunlar, çalışma koşulları, sosyal imkanlar gibi konulardır (Üngören, 2008). Farklı alt departmanlardan oluşan otel işletmelerinde her departmanın işleyiş ve personel şartlarına bağlı olarak kariyer imkanının değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda çalışmamız kariyer istekleri ortalamanın üstünde olan turizm

149


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

çalışanlarından, otel işletmelerinde yiyecek-içecek hizmetleri (F&B) personelinin kariyer engellerinin değerlendirilmesi ve çözüm önerilerinin geliştirilmesi amacıyla yürütülmüştür. 1. Literatür Özeti Turizm; gelişen teknolojiye rağmen insanla yapılan hizmet sektöründe yoğun emek gösterilmesi gereken alanlardandır (Kuşluvan, 2003). Eş zamanlı olarak devam eden üretim ve tüketim için; eğitilmiş, nitelikli iş gücü önem arz etmektedir (Yurtseven ve Dönmez, 2003). İşgücünün öneminin yanında bu gücün yönetilmesi, sektör içinde yönlendirilmesi ve uygun iş–uygun personel eşleştirmesinin zorlukları da bulunmaktadır. Turizm sektörü; farklı disiplinlere sahip alt çalışma alanları bulunan (konaklama, seyahat vb), çok çeşitli (küçüklü-büyüklü) işletmenin yer aldığı bundan dolayı iş gücünün kariyer gelişimiyle ilgili tanımlamaların zorlaştığı bir sektördür (Ayres, 2006). Turizm sektöründe de çalışanlar; sorunsuz bir çalışma ortamı, yüksek kariyer imkanları ve terfi imkanlarından faydalanma beklentisi içinde oldukları ve sonucunda kariyer hareketliliğinin yoğun olduğu bir sektör olarak görülmektedir (Türkay ve Eryılmaz, 2010; Demirdelen ve Ulama, 2013). Kariyer gelişimi konusunda turizm sektöründe (otel işletmeleri özelinde) çok fazla bilimsel çalışma yapılmamıştır (Ayres, 2006). Yapılan değerlendirmelere göre turizm sektöründe en önemli nokta, çok farklı ve geniş çalışma alanlarına sahip olmasıdır. Buna bağlı olarak işgücü oranı; sektörün içinde eğitimli-eğitimsiz, sektörle ilişkili-ilişkisiz, doğrudan-dolaylı yönde turizm alanında çalışanlarla yükselmektedir. Türkiye’de turizm sektörünün en önemli sorunlarından birinin eğitimli personel eksiği olduğu, turizm alanında yapılan çalışmalarda konaklama işletmelerinde çalışan otel yöneticilerinin büyük bir bölümünün turizm ile ilgili bir eğitim almadığını göstermektedir (Pehlivan, 2008). Birdir (2002) çalışmasında, dünyada ve ülkemizde turizm eğitimi alan öğrencileirn önemli bir bölümünün eğitimlerini başarı ile tamamladıktan sonar turizm sektöründe çalışmayı tercih etmediklerini; Pavesik ve Brymer (1990), turizm sektöründe çalışmaya başladıktan sonra önemli bir bölümünün sektörde çalışmaya devam etmediğini; Teng (2008), turizm eğitimini tamamalayan öğrencilerin önemli bir bölümünün turizm sektöründe çalışmaya yönelik olumsuz tutum içinde olduklarını; Pehlivan (2008), Duman ve diğerleri (2006), bunun en önemli nedeninin turizm sektöründe sunulan terfi imkanlarını yetersiz bulunduğunu belirttikleri tespit edilmiştir. Turizm sektörde kariyer gelişiminde karmaşık ve sınırları çok zor çizilen farklı yollar bulunmaktadır. Başta konaklama olmak üzere, kongre organizasyonu, rehberlik, ulaşım gibi bir çok alanda kendi içinde alt çalışma ve kariyer yolarına sahiptir (Ayres, 2006; McKercher ve diğerleri, 1995). Bütün bu karmaşıklık kariyer gelişimi önündeki engellerdendir. Aksoy ve Kaplan’ın (2005) çalışmalarında, konaklama işletmelerinde departmanlar arası çatışmanın en önemli etkeninin “adil terfilerin yapılmaması” olduğu belirlenmiştir. Ayrıca turizm sektöründe çalışmaya başlangıç şekli de engel olarak değerlendirilmiştir.Çalışanların bir kısmı, alt kademelerden başlayarak belirli bir noktaya gelmiş; diğer kısmı ise turizm eğitimi aldıktan

150


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

sonra sektöre girmiştir. Bu durum, “okullu-alaylı” ayrımının yapılmasını sağlayarak kariyer hedefi açısından engel teşkil etmektedir (Gürkan, 2005). Turizm sektöründe yapılan çalışmaların önemli bir kısmı cinsiyet ayrımına dayalı engellerdir. Sparrowe ve Iverson (1999)'un çalışmasında, kadınların konaklama sektöründe istihdam edilmelerindeki artışın bu sektörün cinsiyet açısından nötr hale geldiğini, idare düzeyinde daha fazla temsil edilmelerine rağmen, kadınların yaptıkları iş için eşit derecede ödül almadıkları saptanmıştır. Zeybek (2010), 4 ve 5 yıldızlı otel işletmelerinin üst yönetiminde bulunanların %73’ünün turizm sektöründe kadınlara yönelik engeller bulunduğu, bu oranı alt kademedeki çalışanlar arasında %89 olduğu; işletmede kariyer planlarını geliştirmek adına verilen terfilerde alt kademede çalışan personelin %11’inin, üst kademede çalışan personelin ise %60’ının cinsiyet ayrımcılığının gözetilmediğine inandığını; kadın çalışanların %53’ünün, erkek çalışanların ise %15’inin terfilerde cinsiyet ayrımcılığının yapıldığına inandıkları belirtilmektedir (Güzel, 2009). Farklı çalışmalarda; otel çalışanlarının turizm sektöründeki kariyer isteklerinin ortalamanın üstünde olduğu (Yalçın, 2010); sektörü ve çalışma departmanını tesadüfen seçmeyen F&B personelinin bilinçli ve istekli bireyler oldukları, böylece kariyer planlarını yapma ve gerçekleştirmede daha başarılı olunduğu bulunmuştur (Aksu ve Köksal, 2005; Chen ve Gürsoy, 2007; Roney ve Öztin, 2007; Pizam ve Shani, 2009). Zengin ve diğerleri (2011)'nın çalışmasında, turizm eğitimi alan lisans öğrencilerinin verilen dersler kadar, ilgi ve kişisel becerilerine uygun kariyer belirleme ve hedeflerine ulaşmalarını sağlayacak kariyer planlamasının yapılması ile mezun olduktan sonra iyi bir iş bulabilmeleri ve başarılı olabilmeleri açısından önemli olduğunu vurgulamaktadır. 2. Yöntem Bu araştırma, otel işletmelerinde çalışan F&B personelinin sosyodemografik özelliklerinin belirlenmesi ve kariyer engellerinin değerlendirilmesi amacıyla yapılmıştır. Araştırmaya İstanbul'un faklı ilçelerinde faaliyet gösteren ve rastgele örneklemeyle seçilen beş ve dört yıldızlı toplam 10 adet otelde çalışan ve araştırmaya katılamaya gönüllü olan 340 F&B personelinde yürütülmüştür. Daha önce yapılan benzer çalışmalarda kullanılan sorulardan yararlanılarak hazırlanan anketler, verilerin toplanmasında kullanılmıştır (Güzel, 2009; Aydın, 2010; Zeybek, 2010). Soru formu; personelin demografik özellikleri ve işyerinde kariyer engellerini belirlemeye yönelik 2 bölüm halinde toplam 39 sorudan oluşmaktadır. İstatistiki değerlendirme SPSS 17.0 programı ile verilerin; sayı, yüzde ve Khi-kare testi halinde tablolarda gösterilerek yapılmıştır (Büyüköztürk, 2004; Eymen, 2007).

3. Bulgular

151


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

İstanbul’da faaliyet gösteren ve rastgele örnekleme yöntemiyle seçilen 10 adet 4 ve 5 yıldızlı otel işletmesinden (3 adet 4 yıldızlı ve 3 adet 5 yıldızlı otel) toplam 6 otel işletmesinde çalışan 340 F&B personel çalışmaya katılmıştır. Çalışmaya katılan bireylerin %76,2’si erkek, %23,8’i bayandır. Sosyo-demografik özellikler incelendiğinde; %42,9’u 41-50 yaş aralığında (p<0.05), %65,9’u evlidir. Personelin %37,9’u ilkokul mezunu, %11,8’i meslek lisesinden mezunuyken, sadece %10,13’i üniversite (Ön lisans ve lisans) mezunu olduğu görülmektedir (p<0.001). Personelin büyük çoğunluğu uzun yıllardan beri (16-25 yıldır) bu sektörde çalışmaktadır (Tablo 1). F&B personelinin çalıştıkları otellerin sahiplik durumuna göre değerlendirildiğinde; 4 yıldızlı otellerde çalışan personelin çoğunluğunun (%56,5) ulusal zincir otellerde ve 5 yıldızlı otel personelinin çoğunluğu ise (%84,1) uluslararası zincir otellerde çalıştığı belirlenmiştir. Bu durum istatistiksel açıdan önemli olduğu bulunmuştur (p<0.001) (Tablo 2). İstatistiksel açıdan önemli olarak (p<0.001), dört ve beş yıldızlı otellerde F&B personeli olarak çalışanların çoğunluğunun mutfak personeli olarak çalıştığı bulunmuştur (Tablo 2). F&B personelinin sektörde çalışmak için aldığı eğitim açısından incelendiğinde 4 yıldızlı otel çalışanlarının büyük çoğunluğu (%67,1) çekirdekten yetişirken sadece %15,9’u okul mezunu oldukları; 5 yıldızlı otel çalışanların ise %54,7’sinin çekirdekten yetiştiği ve %28,2’sinin okul mezunu oldukları tespit edilmiş ve istatistiksel açıdan önemli bulunmuştur (p<0.05) (Tablo 2). Tablo 1. F&B personelinin otellerin yıldız derecesine göre demografik özellikleri Değişkenler Cinsiyete Göre Dağılım Kadın Erkek Yaşa Göre Dağılım 18-25 yaş 26-30 yaş 31-40 yaş 41-50 yaş 51 yaş ve üstü

4 Yıldızlı Oteller n %

5 Yıldızlı Oteller n %

TOPLAM n

%

40 130

23.5 76.5

41 129

24.1 75.9

81 259

23.8 76.2

29 31 19 72 19

17.0 18.2 11.2 42.4 11.2

30 22 7 74 37

17.6 12.9 4.2 43.5 21.8

59 53 26 146 56

17.4 15.6 7.6 42.9 16.5

3.9 64.2 2.9

51 115 4

30.0 67.6 2.4

107 224 9

31.5 65.9 2.6

40.6 12.4 18.8 18.8 9.4

59 9 47 39 16

34.7 5.3 27.7 22.9 9.4

128 30 79 71 32

37.6 8.8 23.2 20.9 9.5

36.5 34.1 13.5

67 50 5

39.4 29.4 2.9

129 108 24

37.9 31.8 7.1

Medeni Duruma Göre Dağılım Bekar 56 Evli 109 Dul 5 Çocuk Sayısına Göre Dağılım Çocuk sahibi değil 69 1 çocuk sahibi 21 2 çocuk sahibi 32 3 çocuk sahibi 32 4 ve daha fazla çocuk sahibi 16 Eğitim Durumuna Göre Dağılım İlkokul 62 Ortaokul 58 Anadolu lisesi 23

χ2=0.016

p=0.899

χ2=12.897

p<0.05

χ2=0.505

p=0.777

χ2=9.786

p=0.082

χ2=36.947

152


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Meslek lisesi mutfak bölümü 5 2.9 Meslek lisesi servis bölümü 13 7.6 Meslek yüksek okulu 9 5.3 Üniversite 0 0.0 Sektörde Çalışma Yılına Göre Dağılım 1 yıldan az 5 2.9 1-5 yıl 16 9.4 6-10 yıl 19 11.2 11-15 yıl 32 18.8 16-20 yıl 39 22.9 21-25 yıl 34 20.0 26 yıl ve üstü 25 14.7 TOPLAM 170 100.0

19 3 20 6

11.2 1.8 11.8 3.5

24 16 29 6

7.1 4.7 8.5 1.8

9 19 12 23 42 48 17 170

5.3 11.2 7.1 13.5 24.7 28.2 10.0 100.0

14 35 31 55 81 82 42 340

4.1 10.3 9.1 16.2 23.8 24.1 12.4 100.0

p<0.001

χ2=8.479

p=0.205

Çalışmada F&B personelinin sektörde çalışma yeterliliğine göre istatistiksel olarak önemli (p<0.001) bulunmuş; 4 yıldızlı otel çalışanlarının %58,8'i herhangi bir diploması veya belgesinin olmadığı ve 5 yıldızlı otel çalışanlarının ise %76,5'inin diploması veya belgesinin olduğu tespit edilmiştir.

Tablo 2. F&B personelinin otellerin yıldız derecesine göre çalışma durumları Değişkenler

4 Yıldızlı 5 Yıldızlı Oteller Oteller n % n % Çalıştıkları Otelin Sahiplik Durumuna Göre Dağılım Ulusal bağımsız otel 59 34.7 9 5.3 Ulusal zincir otel 96 56.5 18 10.6 Uluslararası zincir otel 15 8.8 143 84.1 Çalıştıkları Departmana Göre Dağılım Servis departmanı 66 38.8 60 35.4 Mutfak departmanı 104 61.2 110 64.6 Sektörde Çalışmak İçin Aldığı Eğitime Göre Dağılım Çekirdekten yetişme 114 67.1 93 54.7 Özel yetiştirme kurslarından 16 9.4 18 10.6 MEB meslek edindirme kurslarından 13 7.6 11 6.5 Okulda mezun olduğum bölümden 27 15.9 48 28.2 Sektörde Çalışma Yeterliliğine Göre Dağılım Belge veya diploması yok 100 58.8 40 23.5 Kalfalık Belgesi’ne sahip 8 4.7 15 8.8 Ustalık Belgesi’ne sahip 6 3.5 38 22.4 Kurs bitirme belgesine sahip 29 17.1 29 17.1 Diplomaya sahip 27 15.9 48 28.2 TOPLAM

170

100.0

170

100.0

TOPLAM n

%

68 114 158

20.0 33.5 46.5

χ2=193.829 p<0.001

126 214

37.0 63.0

χ2=58.392 p<0.001

207 34 24 75

60.9 10.0 7.1 22.1

χ2=8.295 p<0.05

140 23 44 58 75

41.2 6.8 12.9 17.1 22.0

340

100.0

χ2=56.997 p<0.001

Çalışmada; 4 yıldızlı otellerin F&B personelleri kariyer planlarını gerçekleştirmede işletmelerin engel teşkil ettiklerini (%71,8) düşünürken, 5 yıldızlı otelde ise bu düşüncenin bulunmadığını (%78,8) tespit edilmiştir. 4 yıldızlı otel çalışanlarının önemli bir kısmı çalıştıkları işletmenin sahiplik yapısı, bulunduğu yerden dolayı kariyer planlarına engel olduğunu düşünmekte ve istatistiki olarak bu dağılımın önemli olduğu görülmektedir (p<0.001) (Tablo 3).

153


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

154

Dört yıldızlı otel işletmelerinin kariyer planları açısından herhangi bir tedbir almadıkları (%68,8), 5 yıldızlı otellerin ise bütün etkinliklerin yapıldığı-çalışanların katıldıkları (%89,4) belirlenmiştir ve F&B personelinin kariyer planları açısından işletmelere göre dağılımında İstatistiki açıdan önemli bulunmuştur (p<0.001) (Tablo 3). Bununla birlikte kariyer planları açısından otellerin tedbir alma durumlarında; 5 yıldızlı otellerin profesyonel olduğunun düşünüldüğü ancak 4 yıldızlı otellerin yeterince profesyonel olmadığı, ayrıca 5 yıldızlı otellerin çalışanları tatmin etmesine (%85,9) rağmen 4 yıldızlı otellerin çalışanları yeterince tatmin etmediği (%81,2) tespit edilmiş ve bu durum istatistiksel olarak önemli bulunmuştur (p<0.001) (Tablo 3). Beş yıldızlı oteller işletmelerinde görevde yükselme politikasının çalışanların mesleki ve kişisel gelişimine göre yapıldığı ; dört yıldızlı otellerde ise tersinin gerçekleştiğinin düşünüldüğü tespit edilmiştir (p<0.001) (Tablo 3). Kariyer planları için mesleki ve kişisel gelişim yöntemlerinden 4 yıldızlı otel çalışanlarının çoğunluğunun TV programları ve gelişim kurslarını; 5 yıldızlı otel çalışanlarının ise akademik eğitim gelişim kitapları ve TV programlarını tercih ettikleri belirlenmiştir. Bu dağılımı istatistiksel olarak önemli bulunmuştur (p<0.01) (Tablo 3). Tablo 3.F&B personelinin kariyer planları ve kariyerlerinde karşılaştıkları engeller Değişkenler

4 Yıldızlı 5 Yıldızlı TOPLAM Oteller Oteller n % n % n % İşletmenin çalışanlarının kariyer planlarını gerçekleştirmede engel olma durumu Evet 122 71.8 36 21.2 158 46.5 Hayır 48 28.2 134 78.8 182 53.5 İşletmenin kariyer planlarına engel olunmasının ilişkilendirilmesi durumu Engel olmuyor 48 28.2 134 78.8 182 53.5 İşletmenin sahiplik yapısı 43 25.3 12 7.1 55 16.2 İşletmenin bulunduğu yer 6 3.5 8 4.7 14 4.1 İşletmenin yönetim yapısı 26 15.3 9 5.3 35 10.3 Birimdeki diğer çalışanlar 6 3.5 7 4.1 13 3.8 İşletmenin büyüklüğü 41 24.1 0 0.0 41 12.1 İşletmenin çalışanlarının kariyer planları açısından tedbir alma durumu

χ2=87.447

p<0.001

χ2=107.730

p<0.001

Hiçbir etkinlik ve teşvik yoktur 117 68.8 0 0.0 117 34.4 Kişisel gelişimle ilgili eğitimler verilir 16 9.4 5 2.9 21 6.2 χ2=295.805 Mesleki gelişimle ilgili eğitimler verilir 37 21.8 9 5.3 46 13.5 p<0.001 Mezuniyetin yükseltilmesinde teşvik edilir 0 0.0 4 2.4 4 1.2 Bütün etkinlikler yapılır 0 0.0 152 89.4 152 44.7 İşletmenin çalışanlarının kariyer planları açısından aldığı tedbirlerin yeterince profesyonel olma durumu Evet 20 11.8 155 91.2 175 51.5 χ2=224.298 Hayır 118 69.4 2 1.2 120 35.3 p<0.001 Kısmen 32 18.8 13 7.6 45 13.2 İşletmenin çalışanlarının kariyer planları açısından aldığı tedbirlerin çalışanları tatmin etme durumu Evet, tatmin ediyor Hayır, tatmin etmiyor Kısmen tatmin ediyor

21 138 11

12.4 81.2 6.5

146 17 7

85.9 10.0 4.1

167 155 18

49.1 45.6 5.3

χ2=188.910

p<0.001


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

155

İşletmenin görevde yükselme (pozisyon terfi) politikasının mesleki ve kişisel gelişime göre verilme durumu Evet 45 26.5 104 61.2 149 43.8 χ2=43.881 Hayır 95 55.9 43 25.3 138 40.6 p<0.01 Kısmen 30 17.6 23 13.5 53 15.6 Çalışanların kariyer planları için kişisel ve mesleki gelişim yöntemleri tercih durumları Mesleki ve kişisel gelişim kurslarına katılmak 43 25.3 26 15.3 69 20.3 Mesleki ve kişisel gelişim kitaplarını okumak 33 19.4 39 22.9 72 21.2 χ2=11.592 TV programlarını takip etmek 45 26.5 36 21.2 81 23.8 p<0.05 Seminer/Fuarlara katılmak 22 12.9 21 12.4 43 12.6 Akademik eğitime devam etmek 27 15.9 48 28.2 75 22.1 TOPLAM

170

100.0

170

100.0

340

100.0

Çalışmamızda, turizm sektöründe en büyük kariyer engelinin; 4 yıldızlı oteller için yabancı dil bilmemek, 5 yıldızlı otellerde ise okul mezunu olmamak olarak düşünüldüğü belirlenmiş ve sonuçlar istatistiki olarak da anlamlı bulunmuştur (p<0.001) (Tablo 4). F&B personelinin kariyer planlarının gerçekleşmesi için otellerde yabancı yöneticiler olmasını tercih ettikleri (4 yıldızlı otel çalışanları:%65,9; 5 yıldızlı otel çalışanları: %86,5) (p<0.001), görevde yükselmenin personelin mesleki ve kişisel gelişimine göre yapılması için F&B yönetici tercihinin bayan olması (4 yıldızlı otel çalışanları:%74,7; 5 yıldızlı otel çalışanları: %71,8) tercih edildiği belirlenmiştir (Tablo 4). Tablo 4. F&B personelinin kariyer planları için tercih ettikleri otel yönetiminin özellikleri Değişkenler

4Yıldızlı 5 Yıldızlı TOPLAM Oteller Oteller n % n % n % Çalışanlara göre; turizm sektöründe en büyük kariyer yapma engeli, Bayan olmak 40 23.5 41 24.1 81 23.8 χ2=42.110 Yabancı dil bilmemek 102 60.0 50 29.4 152 44.7 p<0.001 Okul mezunu olmamak 28 16.5 79 46.5 107 31.5 Çalışanlara göre; otellerde F&B personelinin kariyer planlarının gerçekleşmesi için, Türk yöneticiler olmalı 58 34.1 23 13.5 81 23.8 χ2=19.853 Yabancı yöneticiler 112 65.9 147 86.5 259 76.2 p<0.001 olmalı Çalışanlara göre; F&B personelinin görevde yükselmesinin (pozisyon terfi) personelin mesleki ve kişisel gelişime göre yapılması için F&B yönetici tercihleri, Bayan olması 127 74.7 122 71.8 249 73.2 χ2=0.375 Erkek olması 43 25.3 48 28.2 91 26.8 p=0.540 TOPLAM

170

100.0

170

100.0

340

100.0

Çalışmaya katılan F&B personeline göre; 4 yıldızlı otellerde çalışan kadınların hepsi (%100,0; n=40) ve erkeklerin %53,8’i çalıştıkları işletmenin görevde yükselmede cinsiyet ayrımcılığı yaptığını; 5 yıldızlı otellerde çalışan kadınların çoğunluğu (%46,4; n=19) kararsız kalırken erkeklerin %82,9’u cinsiyet ayrımcılığı yapılmadığını ifade etmişlerdir (p<0.001). 4 yıldızlı otellerde çalışan kadınların büyük çoğunluğu (%80,0; n=32) görevde yükselmede cinsiyet ayrımcılığına uğradığını, 5 yıldızlı


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

otellerde çalışan kadınlar ve erkeklerin böyle bir ayrımcılık yaşamadıklarını (%58,5: 96,9) ifade etmişlerdir (p<0.05) (Tablo 5). Tablo 5. F&B personelinin çalıştıkları işletmede görevde yükselmeye (pozisyon terfi) etki eden faktörler Değişkenler

4 Yıldızlı Otel Kadın n

%

5 Yıldızlı Otel Kadın

Erkek n

%

n

%

Erkek n

%

Çalışanlara göre; F&B departmanında görevde yükselmede(pozisyon terfi) cinsiyet ayrımcılığı olma durumu Evet 40 100.0 70 53.8 14 34.1 0 0.0 χ2=95.228 Hayır 0 0.0 49 37.7 8 19.5 107 82.9 p<0.001 Kararsızım 0 0.0 11 8.5 19 46.4 22 17.1 Çalışanlara göre; F&B departmanında görevde yükselmede (pozisyon terfi) cinsiyet ayrımcılığına uğrama durumu Evet 32 80.0 15 11.5 6 14.6 4 3.1 χ2=42.257 Hayır 0 0.0 115 88.5 24 58.5 125 96.9 p<0.05 Kararsızım 8 20.0 0 0.0 11 26.9 0 0.0 Çalışanlara göre; F&B departmanında mobinge (psikolojik şiddet, baskı) uğruma durumu Evet 17 42.5 49 37.7 9 22.0 19 14.7 χ2=74.707 Hayır 10 25.0 38 29.2 30 73.2 105 81.4 p<0.01 Kararsızım 13 32.5 43 33.1 2 4.8 5 3.9 Çalışanlara göre; F&B departmanında pozitif veya negatif ayrımcılığa uğrama durumu 3 7.5 16 12.3 10 24.4 39 30.2 Pozitif ayrımcılık yapılır 21 52.5 87 66.9 1 2.4 8 6.2 Negatif ayrımcılık yapılır χ2=116.669 6 15.0 15 11.5 7 17.1 12 9.3 Her ikisi de yapılır p<0.001 Hiç bir ayrımcılık 10 25.0 12 9.3 23 56.1 70 54.3 yapılmaz Çalışanlara göre; F&B departmanında başarılara ödül yada hatalara ceza sistemi olma durumu 2 5.0 17 13.1 2 4.9 5 3.9 Hiçbir sistem yok 17 42.5 33 25.4 8 19.5 15 11.6 χ2=121.524 Sadece ödül sistemi var Sadece ceza sistemi var 19 47.5 67 51.5 4 9.8 10 7.8 p<0.001 Hem ödül hem ceza 2 5.0 13 10.0 27 65.8 99 76.7 sistemi Çalışanlara göre; F&B departmanında ödül yada ceza sistemi görevde yükselmede(pozisyon terfi) etki etme durumu Evet, dikkate alınıyor 5 12.5 18 13.8 29 70.7 95 73.6 χ2=94.142 Hayır, dikkate alınmıyor 18 45.0 70 53.8 5 12.2 21 16.3 Kısmen dikkate alınıyor 17 42.5 42 32.4 7 17.1 13 10.1 p<0.01 TOPLAM

40

100.0

130

100.0

41

100.0

129

100.0

4 yıldızlı otellerde çalışan kadınlar (%42,5) ve erkekler (%37,7) mobinge (psikolojik şiddet, baskı) uğradığını negatif ayrımcılık yapıldığını düşünürken 5 yıldızlı otellerde çalışanlar (kadınların %73,2; erkekler %81,4) mobinge uğramadıklarını ifade etmişlerdir (p<0.01) (Tablo 5). 4 yıldızlı otellerde çalışan kadınlar (%47,5) ve erkekler (%51,5) çalıştıkları işletmede ceza sisteminin uygulandığı, ödül-ceza sisteminin görevde yükselmede (pozisyon terfi) etki etmediğini (kadınlar %45,0; erkekler %53,8); 5 yıldızlı otellerde çalışan kadınlar (%65,8) ve erkekler ise (%76,7) ödül-ceza sisteminin uygulandığı (p<0.001) ve görevde yükselmede (kadınlar %70,7; erkekler %73,6) ettiğini ifade etmişlerdir (p<0.01) (Tablo5).

156


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

4. Sonuç

İstanbul’da Kültür ve Turizm Bakanlığı’na bağlı ve işletme belgeli 443 otel işletmesinden 63’ü beş yıldızlı, 97’si 4 yıldızlı otel işletmesi; yatırım belgeli 172 otel işletmesinden 50’si 5 yıldızlı, 57’si 4 yıldızlı otel işletmesi bulunmaktadır (TUROB, 2014). İstanbul'da faaliyet gösteren toplam 10 otel işletmesinde (5 adet 4 yıldızlı ve 5 adet 5 yıldızlı otel) yapılan çalışmamızda;

katılan F&B

personelinin; %76,2’sinin erkek, %23,8’inin bayan, %42,9’unun 41-50 yaş aralığında olduğu, %65,9’unun evli olduğu, %46,5’inin uluslararası zincir otelde, %63,0’ünün mutfak departmanında çalıştığı, %24,1’inin sektörde 21-25 yıl çalışmakta olduğu tespit edilmiştir. Önceki çalışmalarda beş yıldızlı otel çalışanlarının %40,8’inin turizm alanında hiç eğitim almadığı ifade edilmektedir (Kılıç ve Öztürk, 2010). Çalışmamızda otel işletmeleri (4 ve 5 yıldızlı) F&B personelinin %37,9’unun ilkokul mezunu, %60,9’unun çekirdekten yetiştiği, %41,2’sinin meslek ile ilgili herhangi bir diploma yada belgesinin olmadığının belirlenmesi yapılan önceki çalışmalarla benzerlik göstermektedir. Kariyer, Bireyin yaşam süreci boyunca iş ile ilgili pozisyonları ardı ardına gerçekleştirmesi durumu olarak düşünülmektedir (Baruch, 2004). Buna göre işletmelerin çalışanlarına kariyer ve mesleki gelişimleri için kariyer rehberliği (okumaları gereken kitap, almaları gereken kurs ve eğitimler, yeteneklerini belirleme ve pekiştirme için danışma, uymaları gereken davranış, kariyer olanakları, işletme içinde ve dışındaki eğitim olanakları) vermeleri gerekmektedir (Akyüz, 2001; Sarı, 2007). Çalışanlar için kurum içerisinde kişisel gelişim olanaklarının fazla olması bağlılık duygusunu geliştirdiği, kurumun insan kaynaklarının gelişimi için kaynak ayırmasının kişisel gelişimi de hızlandıracağı bilinmektedir (Öztürk ve Teber, 2006). Çalışmamızdaki 5 yıldızlı otel işletmelerin F&B personelinin kariyer planlarını engellemediğini, fakat 4 yıldızlı otellerde çalışanlarının büyük çoğunluğu çalıştıkları işletmenin kariyer planlarını engellediğini, bunda en büyük engelin işletmenin sahiplik yapısı ve bulunduğu yerin olduğunu düşünüldüğü bulunmuştur. Kılıç ve Öztürk 'ün (2010) çalışmasında; beş yıldızlı otel işletmelerinde uygulanan kariyer planlama ve geliştirme ile çalışanların örgütsel bağlılık düzeyi arasında anlamlı bir ilişki olduğu vurgulanmış (Kılıç ve Öztürk, 2010); başka bir çalışmalarda ise işverenlerin, işgörenleri kariyer planları konusunda bilgilendirmesi işgörenlerin bireysel kariyerlerine ve hedeflerine ulaşmaları konusunda destek olması gerektiği ifade edilmektedir (Mat, 2004). Bu sonuçlar ışığında F&B personelinin eğitiminin sürekli hale getirilmesi ve eğitime fırsat verilmesiyle kariyer gelişimine destek olarak hem işveren-işçi memnuniyeti sağlanacağı hem de iş verimliliğinin artacağı düşünülmektedir. Kariyer yönetimine yardımcı olmak için yapılan kariyer geliştirme süreci personelin tüm hayatını etkileyen ve içine alan uzun bir süreç olarak bilinmektedir (Baruch, 2006; Khalsa ve Pearson, 2007; Ferreira ve diğerleri, 2007). Eğitim, insanların işe girdikten sonra ilerlemelerine ve gelişimlerini devam ettirmelerine yardımcı olmaktadır (Ok, 2008). Çalışmamızda; dört yıldızlı otel çalışanları kariyer planları açısından çalıştıkları işletmenin hiçbir tedbir almadığı gibi alınan tedbirleri profesyonel bulmadıkları ve tatmin olmadıklarını dile getirirken, beş yıldızlı otel çalışanları ise çalıştıkları

157


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

işletmenin bütün tedbirleri aldığı ve profesyonel oldukları gibi çalışanları tatmin ettiğini düşünmektedirler. Cole'nin (1987) çalışmasına göre; işletmenin bireyin gereksinimlerini ve ihtiyaçlarını tanımaması ve gerekli önlemleri almaması durumunda motivasyonda düşüş gözlenerek hayal kırıklığı sonucunda çalışanların verimsiz bir çalışma sergilendiği belirtilmektedir. Bu sonuçlara göre 4 yıldızlı otel işletmelerinde çalışan personelin kariyer geliştirme sürecinden tatmin olmadığı için çalışma kapasitesinin yeterli düzeyde olmadığı şeklinde yorumlanabilir. Otel işletmelerinde çalışanlar turizm sektöründeki kariyer yapma engelinin nedenini yabancı dil bilmeme (4 yıldızlı otel çalışanları için) ve okul mezunu olmama (5 yıldızlı otel çalışanları için) olarak gördükleri tespit edilmiş yani eğitim düzeylerinin yetersiz olması sektörde kariyer engeli açısından büyük sorun olarak görüldüğü ifade edilmektedir.Bu sonuç çalışanların kariyer geliştirme sürecinde eğitime öncelik verilmesinin gerekliliğini güçlendirmektedir. Personelin yetki ve sorumluluk açısından daha yüksek pozisyona geçiş yapması olarak tanımlanan görevde yükselme (pozisyon terfi) personelin ücretine artış olarak yansımakta ve süreci doğru şekilde yönetildiğinde personelin motivasyonları ve işletmeye olan bağlılıkları artmaktadır. Aynı zamanda işletme de kendi başarısını arttırmış olmaktadır (Önce, 2007). Çalışmamızda; 4 yıldızlı otel çalışanları görevde yükselme politikasının personelin mesleki ve kişisel gelişimine göre yapılmadığını (%55,9), 5 yıldızlı otel çalışanları ise mesleki ve kişisel gelişimine göre yapıldığını (%61,2) belirttikleri saptanmıştır. İşletmenin kariyer yönetimindeki başarısı, açık ve objektif bir terfi politikası saptamasına ve bunu adil bir şekilde uygulamasına bağlı olduğu bilinmektedir (Sarı, 2007). Buna göre 5 yıldızlı otellerde F&B personelinin başarılarındaki artış, işe bağlılık ve iş tatminlerinin nedenleri açıkça görülmektedir. Otel işletmelerinin insan unsuruna son derece bağımlı ve yoğun-zahmetli bir çalışma ortamına sahip olması, bu işletmelerde insan kaynakları planlamasını daha da önemli hale getirmektedir.Öyleyse insan kaynaklarının nitelikleri, işletmenin ve otelin kalitesini belirlemektedir (Erdem, 2004). Çalışmamızda; F&B personelinin kariyer planlarının gerçekleşmesi için yabancı yöneticilerle çalışmayı tercih ettikleri, personelin mesleki-kişisel gelişimine göre görevde yükselmenin yapıla bilmesi için

bayan

yöneticilerle çalışmayı tercih edildiği belirlenmiştir. Ancak, kariyerde karşılaşılan sorunlardan biri olan cinsiyet, genellikle çalışan kadınlar için söz konusudur (Eryiğit, 2000).Özellikle cinsiyete dayalı mesleki ayrımcılık konusu cinsiyetten kaynaklanan sorunların başında gelmektedir. Tüm ekonomilerde, sosyal ve kültürel çevrelerde dereceleri farklı şekilde ortaya çıkan ve geniş alanı içine alan bir konudur (Parlaktuna, 2010). Çalışmamızda ise F&B departmanında görev yapan personelin 4 yıldızlı otellerde cinsiyet ayrımcılığı yapılarak (bayanlar %100; erkekler %53,8) bayanların görevde yükselmede de bu ayrımcılığa uğradığı (%80,0), personelin cinsiyet gözetilmeksizin mobinge (bayanlar %42,5; erkekler %37,7) ve negatif ayrımcılığa (bayanlar %52,5; erkekler %66,9) uğradığı belirlenmiştir. Çalışmamızda da olduğu gibi, cinsiyet ayrımıyla hak ve özgürlüklerin kısıtlandığı ve terfi yada çalışma engelinin oluştuğu yapılan bir çok çalışma ile benzerlik göstermektedir (Sparrowe ve Iverson, 1999; Güzel, 2009; Zeybek, 2010). Bu sonuçlara göre cinsiyet ayrımcılığı, mobing gibi

158


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

faktörler çalışanın fiziksel ve ruhsal açıdan yıpratmakta, iş tatminin ve veriminin azalmasını sağlamaktadır. Bu sonuçlara göre çalışmamızda; 4 ve 5 yıldızlı otellerin kariyer yönetimi ve geliştirme sürecinde çalışanın farklı etkilediği, görevde yükselme, ayrımcılık ve kariyer geliştirmenin F&B personeli açısından çalışma engeli olarak düşünüldüğü tespit edilmiştir. 5. Öneriler Son yıllarda Mesleki yeterlilik krumu (MYK) ile çeşitli kuruluşlar tarafından Ulusal Yeterlilik İşbirliği Protokolüne göre 26 sektör listesinden 25. Turizm, Konaklama, Yiyecek-İçecek Hizmetleri Sektörü olarak görülmekte, görevlendirilen personelin mesleklerine göre meslek standartları oluşturularak yeterlilikleri hazırlanmaktadır (MYK, 2016). Bu alanda şuan “Seyahat Acentası Yöneticisi (Seviye 6)” olarak belgelendirilmektedir. Turizim sektöründe Genel Alan Sorumlusu, Genel Alan Temizleme Görevlisi, Kapı Görevlisi, Profesyonel Turist Rehberi, Çamaşırhane Görevlisi, Ön Büro Görevlisi, Kat Hizmetleri Sorumlusu, Otel Rezervasyon Görevlisi; ve özellikle Yiyecek-İçecek Hizmetleri alanında Mutfak Görevlisi, Mutfak Yöneticisi, Pastacı, Pideci, Kebapçı, Dönerci, Servis Görevlisi gibi alanlarda yeterliliklerin geleceği bilinmektedir. Gıda ile ilişkili sektörlerde ise “Et Ürünleri İşleme Elemanı (Seviye 4) ” taslak meslek standartları oluşturulmuş, Fırın ve Unlu Mamuller Üretim Operatörü gibi meslekler için standartlar bulunmaktadır. Böylece mesleğe uygun gerekliliklerle donatılmış personele ulaşılması hedeflenmektedir. Otel işletmelerinin F&B personelinin çalışma hayatındaki engellerin kaldırılması için; İş başı, sonrası eğitimlere önem verilmesi ve devam ettirilmesi, Personelin kariyer gelişimine destek olunması, Çalışanın özlük haklarını bilerek görevde yükselme, ayrımcılık gibi engellerin aşılmasına yardımcı olunması, Ödül sistemi gibi yöntemlerle çalışan memnuniyetinin sağlanması Eşit çalışma ortamının oluşturulması gerekmektedir. Ayrıca ayrımcılığın önüne geçilerek bireylerin haklarının koruması adına; sosyal hak ve sorumlulukları ile ilgili ve farkındalık oluşturulabilmesi için Toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili seminerler düzenlenmesi gerekmektedir. Böylece çalışanlara farkındalık, benlik ve bilinç duyguları geliştirilecek; nitelikli ve nicelikli personeller ile iş-işçi-işveren üçgenini güçlendirerek hizmet başarısının artacağı ve müşteri memnuniyetinin daha fazlalaşarak Ülkemiz açısından hem Turizme hem de çalışma hayatına katılacak yeni nesillere katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Bu çalışma ile F&B personelinin kariyer engelleri belirlenmiş olmasına rağmen; Turizm sektörü gibi dinamik bir alanda bireylerin-sektörün istekleri değişebileceği için, yönetim tarafından eğitimlerin

159


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

süreklileştirilmesi gerekmektedir. Yönetimsel anlamda planlanan turizm hedeflerine ulaşabilmek için personelin eğitimlerinin de turizmin dinamikliği ve değişkenliğine pararlel olarak süregelen bir durum olarak değerlendirilmelidir. 6. References Aksoy, A. ve Kaplan, M. (2005). Konaklama İşletmelerinde Departmanlar Arası Çatışmanın Analizi ve Bir Uygulama,Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 15(1),133-154. Aksu, A.A. ve Köksal, C.D. (2005).Perceptions and Attitudes of Tourism Students in Turkey, International Journal of Contemporary Hospitality Managment, 17(5), 436-447. Akyüz, Ö. F. (2001). İnsan Kaynakları Planlaması, Sistem Yayınları,181, İstanbul. Anafarta, N., Sarvan, F. ve Yapıcı, N.(2008). Konaklama İşletmelerinde Kadın Yöneticilerin Cam Tavan Algısı: Antalya İlinde Bir Araştırma, Akdeniz İkdisadi İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 25. Aydın, A. (2010). İzmir’deki Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Kariyer Yönetimi Uygulamaları ve Ekonomik Krizin Otel Çalışanlarının Kariyer Planlarına Etkisi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği Anabilim Dalı, Turizm İşletmeciliği Programı, Yüksek Lisans Tezi, İzmir. Ayres, H. (2006). Career Development in Tourism and Leisure: An Exploratory Study of the Influence of Mobility and Mentoring,Journal of Hosptality and Tourism Management, 13(2), 113-123. Aytaç, S. (2005).Çalışma Yaşamında Kariyer, Bursa: Ezgi Kitapevi 2. Bask,322. Baruch, Y. (2004). Managing Careers Theory And Practice, London, Prentice Hall, England,320. Baruch, Y. (2006). Career Development in Organizations And Beyond: Balancing Traditional and Contemporary View points,Human Resource Management Review, 16, 125-138. Birdir, K. (2002). “Turizm Ve Otel Işletmeciliği Eğitimi Alan Lisans Öğrencilerinin Turizm Endüstrisinde Çalişmayi Tercih Etmemelerinin Temel Nedenleri: Bir Nominal Grup Tekniği Araştirmasi”, Turizm Eğitimi Konferans Workshop Turizm Bakanlığı Turizm Eğitim Genel Müdürlüğü s. 495-504. Brown, D. (2003). Career Information, Career Counseling and Career Development, USA: Allyn and Bacon. 24-48. Büyüköztürk, Ş. (2004).Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı, Pegem Yayıncılık, Ankara, 195. Chen, B.T. ve Gürsoy, D. (2007).Preparing Students for Careers in the Leisure, Recreation, and Tourism Field.Journal of Teaching in Travel and Tourism, 7(3), 21-41. Cole, D. W. (1987). Meslek İntiharı, (Çev.Yakup Koşar) Modern Yönetim Dizisi, İlgi Yayıncılık, İstanbul.

Çalışkan, A. (2012). Kamu Sektöründe İstihdam Edilen Kadınların Kariyer Engellerini ve Cam Tavan Sendromu Algılamalarına İlişkin Bir Araştırma, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul , 375.

160


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Demirdelen, D. ve Ulama, Ş. (2013). Demografik Değişkenlerin Kariyer Tatminine Etkileri: Antalya’da 5 Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma,İşletme Bilimi Dergisi, 1(2), 65-89. Dündar, G. (2010).Kariyer Geliştirme, Cavide Uyargil vd. “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Beta Yayıncılık, İstanbul. Erdem, B. (2004). Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Planlamasının Yeri ve Önemi,İş, Güç Endüstri İlişkileri Ve İnsan Kaynakları Dergisi, 6(1). Eryiğit, S. (2000).Kariyer Yönetimi, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 6(1), 1-25. Eymen, U.E. (2007). SPSS 15.0 Veri Analiz Yöntemleri. Ferreira, J.A., Santos, J.R.E., Foncesa, A.C. and Haase, R.F. (2007). Early Predictors Of Career Development: A 10-Year Follow-Up Study,Journal Of Vocational Behavior, 70, 61-77. Günal, S. (2010).Yeni Kariyer Yaklaşımları.http://www.yenimakale.com/bilgi/1483-yeni-kariyeryaklasimlari.html (20 Temmuz 2010). Güney, S. (2004).Açıklamalı Yönetim-Organizasyon ve Örgütsel Davranış Terimler Sözlüğü, Ankara: Siyasal Kitabevi, 348. Gürkan, A. (2005). “Alaylı-Mektepli”, (Erişim http://www.turizmgazetesi.com/articles/article.aspx?id=19485.

Tarihi,

01.08.2011)

Güzel, B. (2009). Kadın Çalışanların Kariyer Engellerinin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Dört ve Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Khalsa, P.S. ve Pearson, N.J. (2007). Financial Support For Research Training And Career Development İn Complementary And Alternative Medicine From The National Institutes Of Health. Journal Of Manipulative And Physiological Therapeutics, 483-490. Kılıç, G ve Öztürk, Y. (2010). Kariyer Yönetim Sistemi ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma,Ege Akademik Bakış, 10(3), 981-1011. Kitapçı, H. ve Sezen, B. (2002). Çalışanların Tatminini Belirleyici Unsurlar Üzerine Bir Araştırma,Kariyer Süreci Örneği. Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 12(1), 219-230. Kuşluvan, S. (2003). “Characteristics of Employment And Human Resource Management in the Tourism And Hospitality Industry”, Salih Kusluvan (editor). Managing Employee Attitudes And Bahaviors in the Tourism And Hospitality Industry, NovaSciencePublishers, Inc, New York. Mayrhofer, W., Steyrer, J., Meyer, M., Strunk, G., Schiffinger, M. and Iellatchitch, A. (2005). Graduates Career Aspirations and Individual Characteristics,Human Resource Management Journal, 15(1): 38-56. Mat, N. (2004).İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer Yönetiminin Değerlendirilmesi Kardar Trade Company (Turkuaz) Uygulaması. Yüksek Lisans Tezi, Kırgızistan- Türkiye Manas Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bişkek. McKercher, B., Williams, A. and Doughlan, I. (1995). Career Progress of Recent Tourism Graduates, Tourism Management,16(17), 541-545.

161


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

MYK (2016). Mesleki yeterlilikler Kurumu, Meslek standartları, http://portal.myk.gov.tr/index.php?option=com_meslek_std_taslak&view=taslak_listesi_yen i&msd=2&Itemid=432. Ok, A. (2008).Kariyer Yönetimi Sistemi: İlaç Endüstrisinde Uygulamadan Bir Örnek.Tezsiz Yüksek Lisans Projesi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Önce, M. (2007). Çok Uluslu İşletmelerde Performans Yönetimi İle Kariyer Planlaması İlişkisi: Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Öztürk, Z. ve Teber, S. (2006).Kariyer Yönetiminin Çalışan Motivasyonuna Etkileri: Jandarma Havacılık Komutanlığı Örneği,Gazi Üniversitesi, Endüstriyel Sanatlar Eğitim Fakültesi Dergisi, 19, 67-91. Parlaktuna, İ. (2010). Türkiye’de Cinsiyete Dayalı Mesleki Ayrımcılığım Analizi,Ege Akademik Bakış, 10(4), 1217-1230. Pavesic, D.V. ve Brymer, R.A. (1990) “Job Satisfaction: What's Happening to the Young Managers”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 3(1); 90-96. Pehlinan, R. (2008). Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Almakta Olan Öğrencilerin Sektör İle İlgili Tutumlarının Mezuniyet Sonrası Kariyer Seçimine Etkisi, Adnan Menderes Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği Anabilim Dalı, Turizm İşletmeciliği Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Aydın. Pizam, A. and Shani, A. (2009). The Nature of The Hospitality,Industry: Present and Future Managers’ Perspectives, 6(1), 134-150. Roney, S.A. and Öztin, P. (2007). Career Perceptions of Under graduate Tourism Students: A Case Study in Turkey,Journal of Hospitality & Leisure, Sport and Tourism Education, 6(1), 4-17. Sarı, S. (2007). Kariyer Yönetimi ve Kariyer Planlama, Tezsiz Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Sevinç, E. (2010). Kariyer Planlama ve Yönetimi.Etap Yayınları, İstanbul. Soysal, A. (2003). Küreselleşen İş Hayatında Yeni Kariyer Yaklaşımları.II.Ulusal Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi, 17- 18 Mayıs, İzmit. Sparrowe, R. T. and VeIverson, K. M. (1999). Cracks in the Glass Ceiling: An Empirical Study of Gender Differences in Income in the Hospitality Industry,Journal of Hospitality & Amp; Tourism Research, 23. Üngüren, E. (2008). Örgütsel Çatışma Yönetimi Üzerine Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma.Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 1(5), 880-909. TUROB (2014). İstanbul Turizm İstatistikleri, Ocak-Haziran 2014, İstanbul il Kültür ve Turizm Müdürlüğü, http://www.turob.com/tum_haberler.aspx, Erişim Tarihi:25.07.2014. Türkay, O. ve Eryılmaz, B. (2010). Kariyer Değerleri ve Kariyer Yolu Tercihleri İlişkisi; Türk Turizm Sektöründen Örnekler,Muğla Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 24(1), 179-199.

162


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Yalçın, H.M. (2010). Otel Çalışanlarının Mesleki ve Kişilik Özellikleri Uyumunun Kariyer Hedefleri Üzerine Etkisi: İstanbul’da Bir Alan Araştırması, Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Sakarya. Yurtseven, R. ve Dönmez, D. (2003). Etkinlik Kriteri Olarak Müşteri Tatmini, Örgüt ve Müşteri Boyutuyla Karşılaştırmalı Bir Pilot Araştırma, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 14(2), 132140. Zengin, B., Şen, L.M. ve Taşar, O. (2011). Marmara Bölgesinde Turizm Lisans Öğrencilerinin Konaklama Sektöründe Cinsiyete Göre Kariyer Düşünceleriyle İlgili Bir Araştırma, International Conference On Eurasian Economies, 217-225. Zeybek, E. (2010). Kariyer Engelleri ve Cam Tavan: Ankara’da Faaliyet Gösteren 4 ve 5 Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, Gazi Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Turizm İşletme Eğitimi Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara. Teng, C. C. (2008), “The effects of Personality Traits and Attitudes on Student Uptake in Hospitality Employment” International Journal of Hospitality Management, 27 (1); 76-86.

163


25

Hizmetkâr Liderliğin Pozitif Örgütsel Davranış Değişkenleri ile İlişkisi Üzerine Bir Araştırma Research on the Relationship between Servant Leadership and Positive Organizational Behavior Variables

2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Sezer C. GÜNAYDIN İstanbul Arel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İngilizce İşletme Bölümü,

F. Oben ÜRÜ SANI İstanbul Arel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İngilizce İşletme Bölümü,

Özlem ATAN TARLACI Haliç Üniversitesi, İşletme Fakültesi, Türkçe İşletme Bölümü,

Uğur YOZGAT Marmara Üniversitesi, İşletme Fakültesi, Türkçe İşletme Bölümü,

Özet Bu çalışmanın amacı, 2000’li yıllardan sonra yazında yer almaya başlayan “iş-aile zenginleşmesi”nin yaşanmasında, güncel liderlik yaklaşımlarından hizmetkâr liderlik tarzının katkısını ortaya çıkarmaktır. Bu çerçevede araştırmada, çalışanların ihtiyaçlarını her şeyin üzerinde gören hizmetkâr liderlik tarzının çalışanların iş-aile zenginleşmesi yaşamasındaki etkileri test edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, çalışanlar tarafından algılanan hizmetkâr liderlik tarzının, çalışanların örgütleri ile özdeşleşme düzeyini ve sahip oldukları pozitif psikolojik kaynakları/sermayeyi (öz-değer, öz-yeterlilik, iyimserlik ve psikolojik yılmazlık) arttırdığı ve bu değişkenler aracılığı ile de çalışanların işten aileye ve aileden işe zenginleşme düzeylerini olumlu yönde etkilediği tespit edilmiştir. Bu çalışmada, hizmetkâr liderlik tarzının iş-aile zenginleşmesi üzerindeki etkisi ilk defa kapsamlı bir model ile test edilmiş ve gelecek kuramsal ve görgül çalışmalar için yeni model önerileri geliştirilmiştir. Anahtar Kelimeler: Hizmetkâr Liderlik, İş-Aile Zenginleşmesi, Örgütle Özdeşleşme, Pozitif Psikolojik Kaynaklar (Öz-değer, Öz-yeterlilik, İyimserlik, Psikolojik Yılmazlık) Abstract The main purpose of this study is to search the effect of servant leadership style which is in the scope of current leadership approaches that prevails during 2000s on work to family enrichment. In this research, the effect of servant leadership who takes employee needs as the first priority on work to family enrichment levels of employees is tested. According to the results of this research, servant leadership increases organizational identification level and positive psychological capital /resources of the employees (i.e. self-esteem, self-efficacy, optimism and resiliency) and this positive effect also increases both the work to family (WFE) and family to work enrichment (FWE) level. In other words organizational identification and positive psychological capital mediates the relationship between servant leadership and work to family enrichment. In this study, the effect of


2 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 6 servant leadership on work-to family enrichment was tested in a comprehensive theoretical research model for the first time and new research proposals and models were suggested for the further future studies. Keywords: Servant Leadership, Work to Family Enrichment, Organizational Identification, Positive Psychological Resources/Capital (Self-Esteem, Self-Efficacy, Optimism, Psychological Resiliency)

Giriş En basit tanımı ile bireyin başkalarını etkileme süreci olarak tanımlanan liderlik konusu yönetim organizasyon yazınında birçok araştırmacının dikkatini çeken ve yıllardır araştırılan bir konudur. Çalışanların liderleri ile ilgili algılarının iş ve örgüt düzeyindeki çıktılara olan etkisi (iş performansı, iş tatmini, örgütsel bağlılık, kariyer başarısı vb.) bir çok araştırmaya konu olmakla birlikte (Avolio ve diğerleri, 2009), iş-aile alanları ve etkileşimleri üzerindeki etkisi mevcut liderlik yazınında kısıtlı sayıda olup, bu konuda ortaya atılan kuramsal çerçeveler mevcut ilişkileri açıklamakta yetersizdir. Oysaki çalışanlar tarafından algılanan liderlik tarzının bireyin iş-aile yaşamı üzerindeki etkilerinin incelenmesi bireyin yaşamdan aldığı genel doyumun ve iş tatmininin arttırılmasında örgütlerin nasıl liderlere ihtiyaç duyduğunu vurgulamak açısından önem taşımaktadır. Yazında konu hakkında yapılan çalışmaların yetersizliği ve mevcut boşluğu doldurmak amacı ile bu araştırmada öncelikle hizmetkâr liderlik tarzının iş-aile alanlarının zenginleşmesi üzerindeki etkisi incelenmiştir. Araştırmada “hizmetkâr liderlik” tarzının ele alınmasının nedeni bu liderlik tarzının mevcut güncel liderlik tanımları içerisinde en çok insan (çalışan) odaklı yaklaşımı sergileyen liderlik tarzı olmasıdır. 1. Kuramsal Çerçeve 1.1. Hizmetkâr Liderlik Kavramı, Tanımı ve Kapsamı İlk olarak 1970 yılında Greenleaf'in kullandığı “hizmetkâr liderlik” kavramının özünde öncelikle, hizmet etme isteğinin olması yatmaktadır (Greenleaf, 1970). Bu konuda Bass (2000), hizmetkâr liderlerin hizmet etme isteği açısından “doğal” bir hisse sahip olduklarına, liderlik yapmayı ise “bilinçli” olarak seçtiklerine değinmiştir (Bass, 2000). Greenleaf (1977)’in görüşüne göre hizmetkâr liderler, önce liderlik yapan sonrasında hizmet eden liderlere oranla başkalarının öncelikli ihtiyaçlarını daha fazla tanımlamakta ve bunları karşılamak için daha fazla çaba göstermektedirler (Farling ve diğerleri, 1999). Page ve Wong (2000) ise hizmetkâr liderlik kavramını, ortak iyiliği sağlama, hedeflere ulaşma ve diğerlerinin gelişimlerini sağlamada öncelikli amacın diğerlerine hizmet etmek olduğu bir liderlik tarzı olarak tanımlamaktadırlar. Hizmetkâr liderler, çalışanlarına bencillikten uzak ve karşılık beklemeksizin hizmet etmeyi ilke edinmişlerdir. Hizmetkâr liderliğin düşünsel temeli olan ve Greenleaf tarafından ortaya atılan “Kâhyalık Teorisi”ne göre de, lider, güvene ve ahlaki ilkelere bağlı, kendi çıkarlarından ziyade tüm ortakların (paydaşların) çıkarlarına hizmet etmeye odaklı, örgüte ve çalışanlarına uzun dönemli bağlılık duyan, alıcı değil verici olan bir davranış sergiler (Greenleaf, 1977). Hizmet etme bilinci örgütün sınırlarını da aşıp, toplumsal anlamda ve tüm paydaşları da kapsayan bir kültür yaratma şekline dönüşür. Başka bir deyişle hizmetkâr liderler topluma fayda


27 sağlama ve değer katma bilincini örgüt içerisinde yayarak, örgütün müşterileri ve diğer paydaşlarını da içine alan bir hizmet etme kültürü yaratmayı hedeflerler. Spears (2004)’e göre de, hizmetkâr liderlik yaklaşımı sadece bir kişiyle ilgili değil, tüm organizasyona yayılan bir kültür şeklinde algılanmalıdır. Greenleaf (1977) hizmet etmenin yanı sıra, diğer birtakım önemli hizmetkâr liderlik özelliklerinden bahsetmiştir. Bunlar inisiyatif, dinleme ve anlama, hayal gücü, geri çekilme becerisi, kabul etme ve empati, sezgi, öngörü, farkındalık ve algılama, ikna etme becerisi, kavramsallaştırma becerisi, iyileştirme ve topluluk oluşturabilme becerisini içermektedir (Joseph ve Winston, 2005). Greenleaf'in hizmetkâr liderlik özellikleri sıralamasından hareketle Spears (1996, 2002), hizmetkâr liderin 10 temel özelliğini şu şekilde sıralar (Ehrhart, 2004): Dinleme (Listening): Liderin sessiz kalarak, yüksek kavrayışla ve kişiselleştirmeden takipçilerini aktif olarak dinlemesi; Empati (Emphaty): Bir durumu karşıdaki kişinin perspektifinden görebilme; Farkındalık (Awareness): Liderin hem kendisi hem de organizasyonda mevcut sorunların farkında olması ve bunlarla baş edebilmesi, çevresinde olan bitenlerin farkında olması ve sezgi gücüne sahip olması; İkna Etme (Persuasion): Liderin karar alırken diğerlerini zorlama yerine ikna etmesi; Kavramsallaştırma (Conceptualization): Güncel sorunlara bugünden geleceğe yönelik olarak bakabilme; İleri Görüşlülük (Foresight): Bir problemin olası sonuçlarını önceden görebilme, geçmişten alınan dersler, günün gerçekleri ve alınacak kararın gelecekteki olası sonuçları hakkında öngörü sahibi olma; Kâhyalık (Stewardship): Başkalarının çıkarlarını kendininkilerden önce tutma ve herkesin iyiliğini düşünme; İnsanların gelişimine bağlılık (Commitment to the growth of people): Liderin takipçilerinin kişisel, mesleki ve ruhsal gelişimlerinden sorumluluk duyması; Birlik Kurucu Olma /Topluluk Oluşturabilme (Building Community): Liderin organizasyonun içinden ve dışından tüm paydaşları kapsayacak şekilde bir birlik ruhu oluşturması ve bunun için çabalaması, topluluğun birliğini sağlaması. Hizmetkâr liderlikle ilgili yapılan sınıflandırmalardan bir diğeri de Patterson (2003)'a aittir. Patterson hizmetkâr liderlik teorisini dönüştürücü liderliğin bir uzantısı olarak görmüş ve bu liderlik tarzını öncelikle takipçilere ve ikincil olarak da organizasyona odaklanan liderlik şekli olarak tanımlamıştır. Lider, kendi gücünü arttırma yerine, organizasyondaki tüm üyelerin kendi potansiyellerinin farkına varmalarını sağladığı takdirde çevredeki fırsatlar daha iyi değerlendirilir (Pattterson, 2003). Patterson'un hizmetkâr liderlik modelinde, şu davranışlar ön plana çıkmaktadır: Sosyal ve Ahlaki sevginin kanıtlanması: Lider, takipçileri için muhteşem bir sevgiye sahip olmalı, doğru zamanda doğru sebepler için doğru şeyleri yapmalıdır. Yunancada “Agapao Love” olarak adlandırılan bu sevginin kanıtı, basamaksal olarak liderin önce çalışanlarına, sonra onların yeteneklerine ve üçüncü aşamada da organizasyonun yararına odaklanmasıdır. Alçakgönüllü Davranma: Kişinin sağlıklı bir egoya sahip olarak, kendisini diğerlerinden en iyi görmemesi, tevazu sahibi olmasıdır. Fedakârlık: Bir beklentiye sahip olmaksızın, başkasına yardım etmeye ilişkin gönüllü davranışlardır. Vizyoner Olma: Liderin, çalışanlarının vizyonlarına bağlı olarak organizasyonun vizyonunu oluşturmasıdır. Güven: Hizmetkâr liderliğin temel kavramıdır. Takipçiler, dürüstlük konusunda ilham aldıkları liderin çok daha fazla


2 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 8 takipçisi olurlar. Yetkilendirme: Takipçiler üzerindeki kontrolün terk edilerek, onların ihtiyaçlarına uygun yetki verilmesidir. Hizmet: Kişilerin kendi çıkarlarından ziyade başkalarının çıkarlarını düşünmesidir. Hizmetkâr liderlik ile ilgili yapılan bu tanımlamalar ve sınıflamalar, Liden ve çalışma arkadaşları tarafından 2008 yılında bir araya getirilerek, hizmetkâr liderliğin çok boyutlu olarak ölçümüne yönelik kapsamlı bir model ve ölçüm aracı geliştirmiştir. Başka bir deyişle hizmetkâr liderlik davranışlarının neler olduğu konusunda yazındaki çalışmalar birleştirildiğinde, temel olarak 9 boyut ortaya çıkmaktadır. Hizmetkâr liderlikle ilgili daha önce yapılan çalışmaları kapsaması ve bu sınıflandırılmaya dayalı olarak geliştirilen ölçeğin de yüksek geçerlilik ve güvenilirlik değerleri göstermesi nedeni ile bu çalışmada da, Liden ve çalışma arkadaşlarının tanımlaması esas alınmaktadır (Liden ve diğerleri, 2008, Ürü Sanı ve diğerleri, 2013). Duygusal Destek ve İyileştirme (Emotional Healing): İnsanların tam anlamı ile kişisel bütünlüğe ulaşamayacağını kabul etmekle birlikte, liderin şevkleri kırılan bireylerin iyileşmelerine yardım etmesi ve takipçilerinin kişisel isteklerine ve ihtiyaçlarına duyarlı olması. Topluma Değer Katmak (Creating Value for the Community): Toplumsal gelişimin sağlanmasına destek olma bu konuda bilinçli ve vicdanlı davranma. Kavramsallaştırma (Conceptual Skills): Liderin karmaşık problemleri yeni, etkin ve yaratıcı fikirler ile çözebilmesi ve konulara günlük sorunlar ötesinde geleceğe yönelik bakabilmesi. İleri görüşlülük ile liderin geçmişten öğrendikleri ve şimdiki veriler ile geleceğe ışık tutması. Güçlendirme (Empowering): Takipçiler üzerindeki kontrolün terk edilerek, onların ihtiyaçlarına uygun olarak yetki ve işlerinde karar alma sorumluluğunun verilmesi. Astlara Kişisel Gelişim ve Başarı İçin Destek Olma (Helping Subordinates to Grow and Succeed): Liderin takipçilerinin kişisel, mesleki ve ruhsal gelişimlerinden sorumluluk duyması ve bu konuda mentor gibi davranması. Takipçileri Öncelikli Tutma (Putting Subordinates First): Liderin kendi önceliklerinden çok takipçilerinin önceliklerini göz önünde tutması, astlarının işle ilgili sorunları olduğunda kendi işini bırakıp öncelikli olarak onlara destek vermesi. Etik Davranmak (Behaving Ethically): Başkaları ile açık, dürüst ve adil ilişkiler kurmak. İlişkiler (Relationships): Başkalarını tanıma, anlama ve destekleme konusunda samimi bir çaba harcama ve takipçileri ile uzun süreli ilişkiler kurmaya odaklanma. Hizmet Etme (Serventhood): Hizmetkâr liderlik teorisinin kalbidir. Başkalarına ve topluma kendi çıkarlarından ödün vermek gerekse dahi hizmet eden kişi olma ve çevre tarafından böyle görülme arzusu. Hizmetkâr liderler, takipçilerinin ihtiyaçlarının doyurulmasını ve psikolojik esenliklerini her şeyin üstünde tutarak, çalışanların kişisel gelişimlerine ve iyileştirilmelerine katkı sağlarlar, ayrıca kendileri takipçilerine bir rol model olarak onların da çevrelerine hizmet etme davranışlarını geliştirmelerine ve


29 birer hizmetkâr liderler olmalarına zemin hazırlarlar (Greenleaf, 1977). Hizmetkâr lider, takipçilerinin potansiyellerinin gelişmesini, kişisel gelişimlerinin tamamlanmasını, kendilerini örgüt içerisinde güvende hissetmelerini sağlayan bir liderlik tarzıdır (Stone ve diğerleri, 2004; Dierendonck, 2011). Yabancı yazında, hizmetkâr liderliğin çeşitli bireysel ve örgütsel çıktılara etkisini konu edinen çalışmalara rastlanmaktadır. Yazındaki çalışmalarda, hizmetkâr liderliğin örgütsel bağlılık, örgütsel adalet algısı, iş tatmini, iş performansı, takım performansı, örgütsel vatandaşlık davranışı gibi çalışan tutum ve davranışları üzerindeki etkileri ele alınmakla birlikte (Mayer ve diğerleri, 2008; West ve diğerlei, 2009; Ürü Sanı ve diğerleri, 2013) doğrudan iş-aile alanlarındaki etkileşime katkılarını inceleyen çalışmalar kısıtlı sayıdadır (Zhang ve diğerleri, 2012). Hâlbuki tanımı ve kapsamı gereği çalışanlarının kişisel gelişimlerine, ihtiyaçlarının doyurulmasına ve psikolojik esenliklerine odaklı kendine has ve benzersiz bu liderlik tarzının etkilerinin en çok iş-aile alanlarının zenginleşmesi ve pozitif yönlü etkileşiminde etkili olabileceğini öngörmek yanlış olmaz. Ancak bu öngörünün görgül çalışmalar ile de desteklenmesi gerekmektedir. 1.2. İş-Aile Alanlarının Zenginleşmesi Kavramı İş-aile zenginleşmesi kavramı ilk defa Greenhaus ve Powell (2006) tarafından Academy of Management Review’da yayınlanan çalışmalarında kuramsal bir çerçevede ele alınmıştır. Greenhouse ve Powell (2006), iş aile zenginleşmesi kavramını “bireyin bir rolde elde ettiği tecrübenin diğer rolle ilgili yaşam kalitesini arttırması” şeklinde tanımlamaktadır. Yaşam kalitesinden kasıt, yüksek performans ve pozitif duygulanımdaki artıştır. Zenginleşmenin gerçekleşmesi için öncelikle, bireyin gerçekleştirmekte olduğu rol neticesinde, bazı kaynakların ortaya çıkması gerekmektedir. Greenhouse ve Powell (2006) iş-aile zenginleşmesi modellerinde, bireyin gerçekleştirdiği rol ile ilgili olarak beş temel kaynağın ortaya çıkabileceğini belirtmektedir. Bu kaynaklar yazarlar tarafından, beceri ve perspektif (kişilerarası iletişim becerileri, güç ve stresli durumlar ile başa çıkma becerisi, bireysel farklılıklara saygılı olma), psikolojik ve fizyolojik kaynaklar (öz-yeterlilik artışı, iyimserlik), sosyal sermaye (sosyal etki ve bilgi edinme), esneklik (esnek saatlerde çalışma imkânı) ve maddi kaynaklar (maaş, ek ödemeler) olarak sınıflandırılmaktadır. Rol performansı sırasında ortaya çıkan bu kaynaklar daha sonra ya “doğrudan” ya da pozitif duygulanımlar gibi “aracı değişkenler” vasıtası ile diğer roldeki performansı olumlu yönde etkilemektedir. İş aile zenginleşmesi kavramının gelişmesinde diğer önemli bir katkı da Carlson ve diğerleri (2006) tarafından yapılmıştır. Greenhouse ve Powell (2006)’ın geliştirdiği iş aile zenginleşmesi modellemesinden sonra, bu yazarlar da, özellikle görgül çalışmalarda kullanılmak üzere kavramın nasıl ölçümleneceği konusunda çalışmalar yaparak “Çok Boyutlu İş-Aile Zenginleşmesi Ölçeği” ni geliştirilmişler ve aynı zamanda iş aile zenginleşmesinin çok boyutlu tanımını da ortaya koymuşlardır. Bu noktada Carlson ve diğerleri (2006) tarafından yapılan iş-aile zenginleşmesi kavramının alt boyutlarına yer vermek kavramın daha geniş bir perspektiften anlaşılması açısından önemlidir. Carlson


3 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 0 ve diğerleri (2006) iş-aile zenginleşmesini 6 boyutlu bir kavram olarak ele almaktadır. Bu boyutlar (Carlson ve diğerleri, 2006): 1. İşten aileye gelişim: İşle ilgili kazanılan mesleki bilgi, beceri ve farklı bakış açılarının aile yaşamındaki performansı arttırması 2. İşten aileye olumlu duygu aktarımı: İşle ilgili hissedilen olumlu duyguların (neşe, tatmin, haz, mutluluk) aile yaşamındaki performansı arttırması 3. İşten aileye psikolojik sermaye aktarımı: İşle ilgili bireysel anlamda elde edilen psikolojik sermayenin (başarı ve bir şeylerin üstesinden gelme duygusu, güven, kişisel olarak potansiyelin gerçekleştirilmesi) aile yaşamındaki performansı arttırması 4. Aileden işe gelişim: Aile alanında kazanılan bilgi, sorunlara farklı bakış ve çözüm yolu bulma becerilerinin iş yaşamındaki performansı arttırması 5. Aileden işe olumlu duygu aktarımı: Aile ile ilgili hissedilen olumlu duyguların (neşe, tatmin, haz, mutluluk) iş yaşamındaki performansı arttırması 6. Aileden işe etkinlik aktarımı: Aile ile ilgili sorumlulukların iş yerinde zamanın ve kaynakların daha etkin ve verimli kullanılmasını sağlaması, işe odaklanarak çalışma ve işyerinde etkinlik ve performans artışı. Araştırmanın bağımlı değişkeni olan iş-aile zenginleşmesi kavramı, özellikle 2000'li yıllardan sonra gelişen “Pozitif Örgütsel Davranış” akımı bağlamında iş ve aile alanlarının birbirleriyle etkileşimlerini çatışmadan ziyade pozitif bir açıdan ele alarak, bireyin iş alanında kazandığı maddi ve manevi tüm kaynaklar ve birikimlerin aile yaşamındaki performansı ve etkinliğini arttırması ve aynı şekilde bireyin aile alanında elde ettiği beceri ve tecrübelerin iş yaşamındaki performansı ve etkinliğini arttırması şeklinde tanımlanmaktadır (Carlson ve diğerleri, 2006; Greenleaf, 1977). Yapılan çalışmalar, iş-aile zenginleşmesinin genel yaşam doyumu, iş tatmini, duygusal bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve iş

performansı

üzerindeki

etkilerini

kanıtlamaktadır.

Yine,

kişilik

(öz

benlik

değeri,

mükemmeliyetçilik, psikolojik yılmazlık vb.), aile desteği, iş karakteristikleri ve yönetici desteğinin işaile zenginleşmesinin öncelleri olarak araştırma modellerinde incelendiği görülmektedir (Bargava ve Baral, 2009). Ancak spesifik liderlik tarzlarının iş-aile zenginleşmesi üzerindeki öncel etkilerinin incelendiği çalışmaların yapılan yazın taramasında kısıtlı sayıda olduğu görülmektedir. İş-aile zenginleşmesi yukarıda sıralanan değişkenlere etkisi nedeni ile çalışma ortamının kalitesinin ve genel performans düzeyinin arttırılmasında örgütlere de önemli katkılar sağlayacak bir değişkendir. Bu nedenle iş-aile zenginleşmesini olumlu yönde etkileyecek yeni birey ve örgüt düzeyindeki değişkenlerin incelenmesi önem taşımaktadır. Bu araştırmada da hizmetkâr liderlik davranışları iş-aile zenginleşmesinin bir önceli olarak ele alınmaktadır.


31 1.3. Örgütle Özdeşleşme ve Pozitif Psikolojik Kaynakların Hizmetkâr Liderlik ve İş-Aile Zenginleşmesi İlişkisinde Aracılık Rolü Araştırma modelinde ayrıca hizmetkâr liderlik ve iş-aile zenginleşmesi etkileşiminde “örgütle özdeşleşme” ve “pozitif psikolojik kaynaklar/sermaye (iyimserlik, öz-yeterlilik, öz-değer, psikolojik yılmazlık)” değişkenleri ara değişken olarak ele alınmaktadır. Örgütle özdeşleşme, bireyin kendi benlik algısı içerisinde çalıştığı örgütü temel alması ve örgütün inançları ve değer yargıları ile yüksek düzeyde bir benzeşim içerisinde bulunması, örgütsel değerleri içselleştirmesi şeklinde tanımlanabilir (Pratt, 1998), başka bir deyişle o örgüt içerisinde bireyin kendisini merkezde, özel ve vazgeçilmez olarak algılaması söz konusudur. Bireyin öz kimlik algısı, bireyin başkaları tarafından nasıl gözüktüğünü ve çevresindeki kişilerin ona yönelik davranışlarını anlamlandırması ile oluşur ve gelişir. Dolayısı ile liderlerin çalışanlara yönelik tarz ve davranışları onların benlik algılarının oluşumunda ve kendilerini örgütün bir parçası olarak hissetmelerinde önemli bir etkendir. Bireyin hem kendi benlik (kendilik) algısının pozitif yönlü oluşmasında ve hem de örgütü kendi benliği ile özdeşleştirmesinde, çalışanların lider ve yöneticilerinin davranışlarına yönelik algıları büyük rol oynar. Hizmetkâr liderler, çalışanların ihtiyaçlarını her şeyin üstünde tutmaları, güven yaratmaları, yardımseverlik, iyileştirme gibi özellikleri ile çalışanların kendilerini örgüt içerisinde önemsenen ve değerli bireyler olarak hissetmelerine, güçlü bir aidiyet duygusunun oluşmasına ve sonuçta bireyin kendini yüksek düzeyde örgütü ile özdeşleştirmesine zemin hazırlamaktadır. Ayrıca hizmetkâr liderlik davranışları çalışanların kendileri ile olumlu bir benlik algısı oluşturmalarına da zemin hazırlayacak ve pozitif psikolojik kaynaklar (sermaye) olarak görülen iyimserlik, öz-yeterlilik, öz-değer ve psikolojik yılmazlık kavramlarının gelişmesine neden olacaktır. Bu kuramsal çerçeve bağlamında hizmetkâr liderlik tarzının örgütle özdeşleşme ve bireylerin pozitif psikolojik kaynaklarını olumlu yönde arttırması ve bu etkinin de işaile alanlarının zenginleşmesine olumlu katkı sağlaması öngörülmektedir. Bir başka deyiş ile “örgütle özdeşleşme” ve “pozitif psikolojik kaynaklar” hizmetkâr liderlik ve iş-aile alanlarının zenginleşmesi etkileşiminde aracılık rolü üstlenmektedir. Bu çerçevede önerilen araştırma modeline yönelik geliştirilen hipotezler ve araştırma modeli aşağıdaki gibidir: Hipotezler: H1: Algılanan hizmetkâr liderlik davranışları iş aile zenginleşmesi üzerinde olumlu yönde katkı sağlar. H2: Algılanan hizmetkâr liderlik davranışları çalışanların örgütle özdeşleşme düzeyleri üzerinde olumlu yönde katkı sağlar. H3: Algılanan hizmetkâr liderlik davranışları pozitif psikolojik kaynaklar üzerinde olumlu yönde katkı sağlar. H4: Örgütle özdeşleşme, hizmetkâr liderlik davranışları ve iş-aile zenginleşmesi boyutları arasında ara değişkendir.


3 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 2 H5: Pozitif psikolojik kaynaklar, hizmetkâr liderlik davranışları ve iş-aile zenginleşmesi boyutları arasında ara değişkendir.

ÖRTGÜTLE ÖZDEŞLEŞME ALGILANAN HİZMETKÂR LİDERLİK DAVRANIŞLARI

İŞTEN AİLEYE ZENGİNLEŞME AİLEDEN İŞE ZENGİNLEŞME

POZİTİF PSİKOLOJİK KAYNAKLAR (ÖZ SERMAYE) -ÖZ DEĞER -ÖZ YETERLİLİK -PSİKOLOJİK YILMAZLIK -İYİMSERLİK

Şekil 1. Önerilen Araştırma Modeli 2. Yöntem 2.1. Örneklem, Prosedür ve Kullanılan Ölçüm Araçları Araştırma için gerekli olan veriler yapılandırılmış anket uygulaması yöntemi ile İstanbul’da bulunan beyaz eşya ve elektronik sektöründeki işletmelerin 313 beyaz yakalı çalışanından elde edilmiştir. Araştırmada hizmetkâr liderliği ölçümlemek için Liden ve diğerleri (2008) tarafından geliştirilen 26 maddelik “Hizmetkâr Liderlik Ölçeği” , örgütle özdeşleşme için 6 maddelik Mael ve Ashforth (1992)’un “Örgütle Özdeşleşme Ölçeği”, iş aile zenginleşmesini ölçümlemek üzere Carlson ve diğerleri (2006) tarafından geliştirilen 18 maddelik “İş-Aile Zenginleşmesi Ölçeği” kullanılmıştır. Araştırma modelinde yer alan pozitif psikolojik kaynaklarla ilgili değişkenleri ölçümlemek için ise, Block ve Kremen (1996)’in “Yılmazlık Ölçeği”, Scheier ve Carver (1985) tarafından geliştirilen “İyimserlik Ölçeği”, Schwarzer ve Jerusalem (1995) tarafından geliştirilen genel “Öz Yeterlilik Ölçeği” ve Judge ve diğerleri (2003) tarafından geliştirilen “Öz Benlik Değeri” ölçekleri kullanılmıştır. Bu ölçeklerde yer alan toplam ifade sayısı 31’dir.

2.2. Verilerin Analizi Örnekleme ait verilerin analizi SPSS 22.0 istatistik paket programı ile yapılmıştır. Öncelikle deneklere ait demografik özellikler frekans analizi yapılarak tespit edilmiştir. Daha sonra araştırma modelinde yer alan değişkenlerin güvenilirliklerinin test edilmesine ve alt boyutlarının tespitine yönelik faktör


33 analizi yapılmıştır. Bundan sonra, faktör analiziyle ortaya çıkan değişkenlerin alt boyutları arasındaki ilişkilerin tespitine yönelik korelasyon analizi ve araştırma hipotezlerinin test edilmesine yönelik regresyon analizleri yapılmıştır. Katılımcıların demografik özelliklerine bakıldığında, %74’ünün kadın ve %26’sının erkek, yaş ortalamalarının 34,6; %59’unun evli ve %41’inin bekâr; % 77’sinin lisans ve ön lisans, %46’sının alt düzey ve orta düzey; %6’sının üst düzey yönetici ve %48’sinin uzman statüsünde çalışan oldukları görülmektedir. 2.3. Faktör ve Güvenilirlik Analizleri Ölçeklerin geçerlilik ve güvenirlilik analizleri kapsamında Açıklayıcı Faktör Analizi (Exploratory Factor Analysis, EFA) ve güvenilirlik analizi çalışmalarına yer verilmiştir. Hizmetkar Liderlik Ölçeği’nin Açıklayıcı Faktör Analizi kapsamında yapı geçerliliğini belirlemeye yönelik yapılan faktör analizi sonucunda hiçbir soru ifadesi değerlerinin, Anti-Image Korelasyon Matrisinde ‘Measures of Sampling Adequacy’ (MSA) 0,50’nin altında kalmadığı ve faktör analizine uygun oldukları görülmüştür. Bu faktör analizi sonucunda 26 ifadeden oluşan, özdeğerleri (‘Eigen’) 1 ve üzerinde olan 4 faktör elde edilmiştir (KMO= 0,914;, X2Bartlett test (253)=3939,005; p=0,000). Toplam açıklanan varyans %62,526 olarak bulunmuştur. “Hizmetkâr Liderlik” davranışını ölçmek amacıyla kullanılmış olan ölçeğin boyutları orijinal ölçekten daha farklı bir dağılım göstermiştir. Bu nedenle faktörler sırasıyla, “Duygusal İyileştirme ve Diğerkâmlık (Açıklayıcılığı %=23,817)”, “Kişisel Gelişim ve Kariyer İçin Destek (Açıklayıcılığı %=15,623), “Kavramsal Yetenek (Açıklayıcılığı %=13,266)”, “Etik Davranma (Açıklayıcılığı %=9,821)”. Faktörlerin iç tutarlılıklarının hesaplanmasında Cronbach α değerleri kullanılmıştır. Analiz sonucunda tüm boyutların güvenilirliği kabul edilebilir düzeyde çıkmıştır (Duygusal İyileştirme ve Diğerkâmlık: Cronbach α=0,934; Kişisel Gelişim ve Kariyer İçin Destek: Cronbach α=0, 907; Kavramsal Yetenek: Cronbach α=0,819; Etik Davranma: Cronbach α=0,657). Bu sonuçlara göre, Hizmetkâr Liderlik Ölçeği güvenilir bir ölçüm aracıdır. İş Aile Zenginleşmesi Ölçeği’nin Açıklayıcı Faktör Analizi kapsamında yapı geçerliliğini belirlemeye yönelik yapılan faktör analizi sonucunda hiçbir soru ifadesi değerlerinin, Anti-Image Korelasyon Matrisinde ‘Measures of Sampling Adequacy’ (MSA) 0,50’nin altında kalmadığı ve faktör analizine uygun oldukları görülmüştür. Bu faktör analizi sonucunda 18 ifadeden oluşan ve özdeğerleri (‘Eigen’) 1 ve üzerinde olan 2 faktörlü bir yapı elde edilmiştir (KMO= 0,925, X2Bartlett (136)=3462,711; p=0,000).

test

Toplam açıklanan varyans %62,077 olarak bulunmuştur. Faktörler

sırasıyla, “Aileden İşe Zenginleşme” (Açıklayıcılığı %=37,039) ve “İşten Aileye Zenginleşme (Açıklayıcılığı %=24,481)”.Faktörlerin iç tutarlılıklarının hesaplanmasında Cronbach α değerleri kullanılmıştır. Analiz sonucunda tüm boyutların güvenilirliği kabul edilebilir düzeyde çıkmıştır (Aileden İşe Zenginleşme: Cronbach α=0,872; Aileden İşe Zenginleşme: Cronbach α=0, 900). Bu sonuçlara göre, İş Aile Zenginleşmesi ölçeği güvenilir bir ölçüm aracıdır.


3 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 4

Örgütle Özdeşleşme Ölçeği’nin Açıklayıcı Faktör Analizi kapsamında yapı geçerliliğini belirlemeye yönelik yapılan faktör analizi sonucunda hiçbir soru ifadesi değerlerinin, Anti-Image Korelasyon Matrisinde ‘Measures of Sampling Adequacy’ (MSA) 0,50’nin altında kalmadığı ve faktör analizine uygun oldukları görülmüştür. Bu faktör analizi sonucunda 6 ifadeden oluşan, özdeğerleri (‘Eigen’) 1 ve üzerinde olan orijinal ölçekteki gibi tek faktör elde edilmiştir (KMO= 0,874, X2Bartlett

test

(15)=1001,816; p=0,000). Katılımcıların örgütle özdeşleşme düzeylerini belirlemeye yönelik ölçeğin açıklayıcılığı % 63,669 bulunmuştur. Son olarak, güvenilirlik düzeyi test edilmiştir. Analize göre; sonuçlar güvenilir çıkmıştır (Cronbach α =0,878). Araştırmada katılımcıların pozitif psikolojik kaynaklarını (öz-değer, öz-yeterlilik, psikolojik yılmazlık, iyimserlik) ölçümlemek amacı ile kullanılan ifadelere yönelik yapılan Açıklayıcı Faktör Analizi ve güvenilirlik analizleri neticesinde Tukey Toplatılabilirlik Testi sonuçları uyum gösterdiği için tek bir boyut altında toplatılarak analizlere dâhil edilmiştir. (KMO=0,874, X2Bartlett test (136)=1383,014 p=0,000). Bu tek faktörlü yapının Cronbach α =0,817’dir.

2.4. Hipotez Testleri Araştırmanın hipotezlerini test etmek için regresyon analizleri ve hiyerarşik regresyon analizi yapılmıştır. Araştırmanın 1. Hipotezinde (H1) algılanan hizmetkâr liderlik davranışlarının iş aile zenginleşmesi üzerinde olumlu yönde katkı sağlayacağı öngörülmekteydi. Bu hipotezin test edilmesine yönelik yapılan regresyon analizi sonuçları, hizmetkâr liderlik alt boyutlarından duygusal destek ve fedakârlık (β=.338), kişisel gelişim ve kariyer için destek (β=.202) ve kavramsal yetenek (β=.142) işten aileye zenginleşme üzerinde etkisi olduğunu ve 3 bağımsız değişkenli modelin işten aileye zenginleşmeyi (0.000 anlamlılık seviyesinde) % 33,1 oranında açıkladığını göstermektedir. Aynı şekilde, hizmetkâr liderlik davranışının alt boyutlarından olan kavramsal yetenek (β=.159) ile duygusal destek ve fedakârlık (β=.149) aileden işe zenginleşme üzerinde etkisi olduğunu ve 2 bağımsız değişkenli modelin aileden işe zenginleşmeyi (0,000 anlamlılık seviyesinde) %11 oranında açıkladığını göstermektedir. Regresyon analizinin sonuçlarına göre, hizmetkâr liderlik davranışlarının iş aile zenginleşmesinin her iki boyutunu da anlamlı olarak etkilediği tespit edilmiştir. Bu durumda 1. Hipotez (H1) doğrulanmıştır. Hipotez testine yönelik detaylı bulgular, Tablo1 ve 2’de gösterilmektedir. Tablo 1. Hizmetkâr Liderlik Davranışlarının İşten Aileye Zenginleşme Üzerindeki Etkilerinin Test Edilmesine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları


35

DEĞİŞKENLER

Düzeltilmiş R2

F

.331

51,274

Standardize ANLAMLILIK Edilmiş t p F Beta değeri değeri

,000

DUYGUSAL DESTEK VE FEDAKÂRLIK KİŞİSEL GELİŞİM VE KARİYER İÇİN DESTEK KAVRAMSAL YETENEK

,338

5,246

,000

,202

3,119

,002

,142

2,606

,010

Tablo 2. Hizmetkâr Liderlik Davranışlarının Aileden İşe Zenginleşme Üzerindeki Etkilerinin Test Edilmesine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları

Düzeltilmiş DEĞİŞKENLER R2 ,110 KAVRAMSAL YETENEK DUYGUSAL DESTEK VE FEDAKÂRLIK

F

ANLAMLILIK F

16,559

,000

Standardize Edilmiş t p Beta değeri değeri

,159

2,530

,012

,149

2,369

0,18

Araştırmanın 2. Hipotezinde (H2) algılanan hizmetkâr liderlik davranışları çalışanların örgütle özdeşleşme düzeyleri üzerinde olumlu yönde katkı sağlayacağı öngörülmekteydi. Bu hipotezin test edilmesine yönelik yapılan regresyon analizi sonuçları, hizmetkâr liderlik davranışının alt boyutlarından duygusal destek ve fedakârlık (β=.305) ve kavramsal yeteneğin (β=.216) örgütle


3 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 6 özdeşleşme üzerinde etkisi olduğunu ve 2 bağımsız değişkenli modelin (0,000 anlamlılık seviyesinde) % 19,6 oranında açıkladığını göstermektedir. Bu durumda, 2. Hipotez (H2) doğrulanmıştır. Detaylı analiz sonuçları Tablo 3’te gösterilmektedir. Tablo 3. Hizmetkâr Liderlik Davranışlarının Örgütle Özdeşleşme Üzerindeki Etkisinin Test Edilmesine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları

DEĞİŞKENLER

Düzeltilmiş R2

F

,196

37,697

ANLAMLILIK Standardize t p F Edilmiş Beta değeri değeri ,000

DUYGUSAL DESTEK VE FEDAKÂRLIK

,305

5,215

,000

KAVRAMSAL YETENEK

,216

3,687

,000

Araştırmanın 3. Hipotezinde (H3) algılanan hizmetkâr liderlik davranışlarının pozitif psikolojik kaynaklar (öz-değer, öz-yeterlilik, psikolojik yılmazlık, iyimserlik) üzerinde olumlu yönde etki edeceği öngörülmekteydi. Bu hipotezin test edilmesine yönelik yapılan regresyon analizi sonuçları, hizmetkâr liderlik davranışının alt boyutlarından duygusal iyileştirme ve fedakârlık (β =.225) ve kişisel gelişim ve kariyer desteği (β =.217) pozitif psikolojik kaynaklar (pozitif öz sermaye) üzerinde etkisi olduğunu ve hizmetkâr liderlik davranışına ait 2 bağımsız değişkenli modelin, pozitif öz sermayeyi (0,000 anlamlılık seviyesinde) % 15,7 oranında açıkladığını göstermektedir. Bu durumda, 3. Hipotez (H3) doğrulanmıştır. Regresyon analizi sonuçları Tablo 4’de detaylı olarak gösterilmektedir.

Tablo 4. Algılanan Hizmetkâr Liderlik Davranışlarının Pozitif Psikolojik Sermaye- Pozitif Öz Sermaye Üzerindeki Etkisinin Test Edilmesine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları DEĞİŞKENLER

Düzeltilmiş R2

F

ANLAMLILIK F

t p değeri değeri


37 Standardize Edilmiş Beta

,157 DUYGUSAL DESTEK VE FEDAKÂRLIK KİŞİSEL GELİŞİM VE KARİYER DESTEĞİ

29,024

,000 ,225

3,186

,002

,217

3,080

,002

Araştırmanın 4. Hipotezinde (H4), örgütle özdeşleşmenin algılanan hizmetkâr liderlik davranışları ve iş aile zenginleşmesi ilişkisinde ara değişken etkisi öngörülmekteydi. Bu hipotezlerin test edilmesi için Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen ara değişken regresyon analizleri (mediated regression analysis) uygulanmıştır. Yapılan regresyon analizi sonuçları, örgütle özdeşleşmenin (β=.467), algılanan hizmetkâr liderlik davranışları ile iş aile zenginleşmesinin aileden işe zenginleşme boyutu üzerinde (%21,5 açıklayıcı güç ve 0,000 anlamlılık seviyesinde) tam ara değişken vazifesi gördüğünü ispatlamaktadır. Örgütle özdeşleşme algılanan hizmetkâr liderlik davranışları ile birlikte bağımsız değişken olarak modele dâhil edildiğinde, hizmetkâr liderlik davranışının etkisi ortadan kalkmaktadır. Algılanan hizmetkâr liderlik davranışları örgütle özdeşleşmeyi arttırmakta ve örgütle özdeşleşme de, aileden işe zenginleşme üzerinde anlamlı bir katkı sağlamaktadır. Bu sonuç da Baron ve Kenny’nin ara değişken tanımına göre örgütle özdeşleşmenin, hizmetkâr liderlik davranışı ve aileden işe zenginleşme arasında kısmi ara değişken vazifesi gördüğünü göstermektedir. Yapılan regresyon analizleri, örgütle özdeşleşme (β=.408) ve hizmetkâr liderliğin alt boyutlarından olan duygusal destek ve fedakârlık (β=.243), kişisel gelişim ve kariyer desteğinin (β=.200), işten aileye zenginleşme üzerinde etkisi olduğunu ve 3 bağımsız değişkenli modelin işten aileye zenginleşmeyi (0,000 anlamlılık seviyesinde), % 45,6 oranında açıkladığını göstermektedir. Hizmetkâr liderlik alt boyutları ile örgütle özdeşleşme birlikte bağımsız değişkenler olarak işten aileye zenginleşme üzerinde indirgendiğinde, hizmetkar liderliğin alt boyutları olan “duygusal destek ve fedakarlık” ile “kişisel gelişim ve kariyer desteği” anlamlı etkilerini tamamen kaybetmemekle birlikte, örgütle özdeşleşmenin etkisi çok daha yüksek düzeydedir. Bu sonuç da Baron ve Kenny’nin ara değişken tanımına göre örgütle özdeşleşmenin, hizmetkâr liderlik davranışı ve işten aileye zenginleşme arasında kısmi ara değişken vazifesi gördüğünü göstermektedir. Detaylı analiz sonuçları Tablo 5 ve 6’da gösterilmektedir.


3 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 8 Tablo 5. Algılanan Hizmetkâr Liderlik Davranışları ve Aileden İşe Zenginleşme İlişkisinde “Örgütle Özdeşleşmenin” Ara Değişken Etkisinin Test Edilmesine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları

DEĞİŞKENLER

Düzeltilmiş R2

F

,215

82,970

Standardize ANLAMLILIK Edilmiş t p F Beta değeri değeri ,000

ÖRGÜTLE ÖZDEŞLEŞME

,467

9,109

,000

Tablo 6. Algılanan Hizmetkâr Liderlik Davranışları ve İşten Aileye Zenginleşme İlişkisinde “Örgütle Özdeşleşmenin” Ara Değişken Etkisinin Test Edilmesine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları

Düzeltilmiş DEĞİŞKENLER R2 ,456

F

ANLAMLILIK F

85,016

,000

Standardize Edilmiş t p Beta değeri değeri

ÖRGÜTLE ÖZDEŞLEŞME

,408

8,742

,000

DUYGUSAL DESTEK VE FEDAKÂRLIK

,243

4,051

,000

KİŞİSEL GELİŞİM VE KARİYER DESTEĞİ

,200

3,467

,001

Araştırmanın 5. Hipotezinde (H5), pozitif psikolojik kaynakların (pozitif öz sermaye) algılanan hizmetkâr liderlik davranışları ve iş aile zenginleşmesi ilişkisinde ara değişken etkisi öngörülmekteydi. Bu hipotezlerin test edilmesi için Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen ara değişken regresyon analizleri (mediated regression analysis) uygulanmıştır. Yapılan regresyon analizleri, pozitif öz sermaye (β=.333) ve hizmetkâr liderliğin alt boyutlarından olan kavramsal yeteneğin (β=.149), aileden işe zenginleşme üzerinde etkisi olduğunu ve 2 bağımsız değişkenli modelin aileden işe zenginleşmeyi (0,000 anlamlılık seviyesinde), % 14,8 oranında açıkladığını göstermektedir. Pozitif öz sermaye değişkenleri hizmetkâr liderlik davranışı alt boyutları ile birlikte bağımsız değişken olarak modele


39 dâhil edildiğinde, hizmetkâr liderliğin sadece kavramsal yetenek boyutu anlamlı bir etkiye sahip olmakta (β=.149), pozitif öz sermayenin ise modelin açıklayıcı gücüne katkısı (β=.333) daha yüksek düzeyde çıkmaktadır. Bu sonuç da, Baron ve Kenny’nin ara değişken tanımına göre, pozitif öz sermayenin, hizmetkâr liderlik davranışı ile aileden işe zenginleşme arasında kısmi ara değişken vazifesi gördüğünü göstermektedir. Yapılan regresyon analizleri, pozitif öz sermeye (β=.348) ve hizmetkâr liderliğin alt boyutlarından olan duygusal destek ve fedakârlık (β=.256), kavramsal yetenek(β=.136), kişisel gelişim ve kariyer için desteğin(β=.129) işten aileye zenginleşme üzerinde etkisi olduğunu ve 4 bağımsız değişkenli modelin işten aileye zenginleşmeyi (0,000 anlamlılık seviyesinde), % 42,5 oranında açıkladığını göstermektedir. Hizmetkâr liderlik alt boyutları ile pozitif öz sermaye ile birlikte bağımsız değişkenler olarak işten aileye zenginleşme üzerine indirgendiğinde, hizmetkâr liderliğin alt boyutları olan “duygusal destek ve fedakârlık”, “ kavramsal yetenek” ile “kişisel gelişim ve kariyer desteği” anlamlı etkilerini tamamen kaybetmemekle birlikte, pozitif öz sermayenin Beta katkısı daha yüksek düzeydedir. Bu sonuç da Baron ve Kenny’nin ara değişken tanımına göre pozitif öz sermayenin, hizmetkâr liderlik davranışı ve işten aileye zenginleşme arasında kısmi ara değişken vazifesi gördüğünü göstermektedir. Analiz sonuçları Tablo 7 ve 8’de gösterilmektedir. Tablo 7. Algılanan Hizmetkâr Liderlik Davranışları ve Aileden İşe Zenginleşme İlişkisinde “Pozitif Psikolojik Kaynaklar (Pozitif Öz Sermayenin)” Ara Değişken Etkisinin Test Edilmesine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları Düzeltilmiş DEĞİŞKENLER R2 ,148

F

ANLAMLILIK F

26,953

,000

Standardize Edilmiş t p Beta değeri değeri

POZİTİF PSİKOLOJİK KAYNAKLAR

,333

6,105

,000

KAVRAMSAL YETENEK

,149

2,727

,000

Tablo 8. Algılanan Hizmetkâr Liderlik Davranışları ve İşten Aileye Zenginleşme İlişkisinde “Pozitif Psikolojik Kaynaklar (Pozitif Öz Sermayenin)” Ara Değişken Etkisinin Test Edilmesine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları


4 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 0

Düzeltilmiş DEĞİŞKENLER R2 ,425

F

ANLAMLILIK F

56,738

,000

Standardize Edilmiş t p Beta değeri değeri

POZİTİF PSİKOLOJİK KAYNAKLAR

,348

7,292

,000

DUYGUSAL DESTEK VE FEDAKÂRLIK

,256

4,226

,000

,136

2,688

,008

,129

2,109

,036

KAVRAMSAL YETENEK KİŞİSEL GELİŞİM VE KARİYER DESTEĞİ

3. Sonuç ve Tartışma Araştırma bulguları çalışanların iş-aile zenginleşmesi yaşaması için yeni önceller ortaya koymuş ve doğrulamıştır. Algılanan hizmetkâr liderlik tarzı iş-aile zenginleşmesine olumlu katkı sağlamaktadır. Örgütle özdeşleşme ve pozitif psikolojik kaynakların ara değişken rolleri kanıtlanmıştır. Araştırmanın kuramsal katkısı, “hizmetkâr liderlik tarzı”nın ilk defa bir öncel olarak iş-aile alanları üzerindeki etkilerinin pozitif psikolojik kaynaklar ve örgütsel özdeşleşme gibi ara değişkenler de ele alınarak kapsamlı bir model çerçevesinde incelenmiş olmasıdır. Böyle bir modelin test edilmesi özellikle ileride, liderlik, çalışma yaşamının kalitesi, psikolojik esenlik, yaşam doyumu alanında geliştirilecek yeni görgül araştırma modellerine öncülük etmektedir. İşletme uygulamaları açısından ise, işletmelerin iş ve aile alanlarının yarattığı sinerjiden yararlanabilen, iş-aile zenginleşmesi algıları yüksek çalışanlar istihdam etmeleri yarattığı bireysel sonuçlar kadar (yaşam doyumu, iş tatmini vb..) örgütsel verimlilik ve performans açısından da önem taşımaktadır. Bu nedenle iş-aile zenginleşmesini ortaya çıkaracak uygun liderlik tarzı ve davranışlarının sergilenmesi ve buna yönelik liderlik beceri ve yetkinlik programlarının uygulanmasında İK yöneticilerine fikir vermesi umut edilmektedir. Bu doğrultuda “hizmetkâr liderlik tarzı” ve geliştirilmesine yönelik çalışmalar yapılmalıdır. Araştırma bulguları ayrıca hizmetkâr liderlik tarzının örgütle özdeşleşme üzerindeki etkisini de kanıtlamıştır. Günümüzde çalışanların örgütlerine olan sadakatlarında ve bağlılıklarında yaşadıkları erozyon ve örgütlerin sadık çalışanlara yönelik ihtiyaçlarının artması, “örgütle özdeşleşme”nin çalışanların ve örgütlerin esenliği ve devamlılığı açısından kritik bir


41 değişken olduğunu ortaya koymaktadır. Bu bağlamda, işletmelerin özdeşleşme düzeyini ve çalışan sadakatını arttıracak yönetim modellerine ihtiyaçları artmaktadır. Hizmetkâr liderlik tarzı bu nedenle de üzerinde durulması ve geliştirilmesi gerekli bir liderlik tarzıdır. “Farklı liderlik tarzları”(etik liderlik, otantik liderlik, dönüştürücü liderlik, paternalistik liderlik vb..) modele dahil edilerek bir arada iş-aile alanlarının zenginleşmesindeki etkileşimlerine bakılabilir. Bağımlı değişkenlere, pozitif örgütsel davranışın temel değişkenlerinden “işe gönülden adanmışlık” eklenebilir ve hizmetkâr liderlik ve örgütle özdeşleşme etkileşiminin bu değişken üzerindeki etkisi test edilebilir. Aynı şekilde hizmetkâr liderlik ve pozitif psikolojik kaynakların etkileşiminin çalışanların “öznel iyi oluş”ları üzerindeki etkileri irdelenebilinir. Modele ara değişken olarak “işle ilgili temel ihtiyaçların doyurulması” eklenerek (ilişkisellik, özerklik, yeterlilik) hizmetkâr liderlik ve çalışan ihtiyaçlarının doyurulması arasındaki etkileşimin örgütsel özdeşleşme ve işe gönülden adanmışlık üzerindeki etkileri incelenebilir. 4. Kaynakça Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S. ve Sutton, M. (2000). Consequences Associated with WorkFamily Conflict: A Review and Agenda for Future Research. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2): 278-308. Aslan, Ş. ve Özata, M. (2010). Sağlık Çalışanlarında Hizmete Yönelik Liderlik (Hizmetkâr Liderlik) ve Page-Wong ile Patterson Ölçeklerinin Geçerlik ve Güvenirlik Araştırması, 18. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 586-596. Avolio, B. J ., Walumbwa, F. O . ve Weber, T. J. (2009). Leadership: Current Theories, Research, and Future Directions. Annual Review of Psychology, 60: 421–449. Barbuto, J. E., Jr. ve Wheeler, D. W. (2002). Becoming a Servant Leader: Do You Have What It Takes? Nebguide G02-1481. Lincoln: University of Nebraska, Nebraska Cooperative Extension. Barbuto, J. E., Jr. ve Wheeler, D. W. (2006). Scale Development and Construct Clarification of Servant Leadership, Group & Organization Management, 31(3): 1-27. Bargava, S. ve Baral, R.( 2009). Antecedents and Consequences of Work-Family Enrichment among Indian Managers. National Academy of Psychology, Psychological Studies, 54: 213-225. Barnett, R. C. ve Baruch, G. K. (1986). Role Quality, Multiple Role İnvolvement, and Psychological Well-Being in Midlife Women. Journal of Personality and Social Psychology, 51(3): 578-585. Baron, R. M. ve Kenny, D. A. (1986). The moderatormediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51: 1173–1182. Bass, M. B. (2000). The Future of Leadership in Learning Organizations, Journal of Leadership & Organization Studies, 7(3): 18-40.


4 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 2 Block, J. and Kremen, A. M. (1996). IQ and Ego-Resiliency: Conceptual and Empirical Connections And Separateness. Journal of Personality and Social Psychology, 70: 349–61. Carlson, D. S., Kacmar, M. K., & Williams, L. J. (2000). Construction and Validation of a Multidimensional Measure of Work–Family Conflict, Journal of Vocational Behavior, 56(2): 249-276. Carlson, D. S., Kacmar, M. K., Wayne, J. H. ve Grzywacz, J. G. (2006). Measuring the Positive Side of the Work-Family İnterface: Development and Validation of a Work-Family Enrichment Scale. Journal of Vocational Behavior, 68(1): 131-164. Dennis, R.S. ve Bocarnea, M. (2005). Development of the Servant Leadership Assessment Instrument, Leadership & Organization Development Journal, 26(7/8): 600-615. Ehrhart, M. G. (2004). Leadership and Procedural Justice Climate as Antecedents of Unit-Level Organizational Citizenship Behavior, Personnel Psychology, 57: 61–94. Farlıng, L. M., Stone, G. A. ve Winston, E. B. (1999). Servant Leadership: Setting the Stage for Empirical Research, Journal of Leadership & Organizational Studies, 6(1/2): 49-72. Graham, J.W. (1991). Servant-Leadership in Organizations: Inspirational and Moral, Leadership Quarterly, 2: 105-119. Graham, J.W. (1991). An Essay on Organizational Citizenship Behavior. Employee Rights and Responsibilities Journal, 4: 249-270. Greenhaus, J. H. ve Powell, G. N. (2006). When Work and Family are Allies: A Theory of WorkFamily Enrichment. Academy of Management Review, 31(1): 72-92. Greenleaf, R.K. (1970). Center for Servant Leadership, “What is Servant Leadership?”, http://www.greenleaf.org/whatissl/ (25.10.2010). Greenleaf, R.K. (1977). Servant Leadership: A Journey into the Nature of Legitimate Power and Greatness, New York: Paulist Press. Greenleaf, R.K. (2002). Servant Leadership: A Journay into the Legitimate Power and Greatness, 25th Aniversary Edition, New York: Paulist Press. Hanson, G. C., Hammer, L. B., & Colton, C. L. (2006). Development and Validation of a Multidimensional Scale of Perceived Work-Family Positive Spillover. Journal of Occupational Health Psychology, 11(3): 249-265. Humphreys, H. J. (2005). Contextual Implications for Transformational and Servant Leadership: A Historical Investigation, Management Decisions, 43(10): 1410-1431.


43 Joseph, E. E. ve Winston, E. B. (2005). A Correlation of Servant Leadership, Leader Trust and Organizational Trust, Leadership & Organizational Development Journal, 26(1): 6-22. Judge, T.A., Erez, A., Bono, J.E. ve Thoresen, C.J.(2003).The Core Self Evaluation Scale (CSES): Development of a measure. Personnel Psychology, 56: 303-331. Kesken, J ve Ayyıldız, A. (2008). Liderlik Yaklaşımlarında Yeni Perspektifler: Pozitif ve Otantik Liderlik, Ege Akademik Bakış, 8(2): 729-754. Koçel, T. (2010). İşletme Yöneticiliği, Genişletilmiş 12. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul. Liden, C.R., Wayne, J.S., Zhao, H. ve Henderson, D. (2008). Servant Leadership: Development of a Multidimensional Measure and Multi-Level Assessment, The Leadership Quarterly, 19: 161177. Luthans, F., C.M. Youssef ve B.J. Avolio (2007), Positive Pscyhological Capital: Beyond Human and Social Capital, Business Horizons, January-February: 45-50. Mael, F. ve Ashforth, B. E. (1992). Alumni and Their Alma Mater: A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational İdentification. Journal of Organizational Behavior, 13: 103–123. Mayer, D. M., Bardes, M. ve Piccolo, R. F. (2008). Do Servant-Leaders Help Satisfy Follower Needs? An Organizational Justice Perspective. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17: 180–197. Page, D. ve Wong, T.P. (2000). A conceptual framework for Measuring Servant Leadership. In Adjibolossoo, s.(Ed.), The Human Factor In Shaping the Course of History and Development, University Press of America, Lanham, MD. Patterson, K.A. (2003). Servant Leadership: A Theoratical Model. Unpublished Doctoral Dissertation, Regent University. Pratt, M. G. (1998). To Be or Not To Be: Central Questions in Organizational İdentifi Cation. In D. A. Whetten & P. C. Godfrey (Eds.), Identity in Organizations: Building Theory Through Conversations (171–207). Thousand Oaks, CA: Sage. Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping, and health: Assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4: 219-247. Schwarzer, R. ve Jerusalem, M. (1995). Generalized Self-Efficacy Scale. In J. Weinman, S. Wright, & M. Johnston (Eds.), Measures in Health Psychology: A User’s Portfolio. Causal and Control Beliefs (s. 35-37). Windsor, United Kingdom: NFER-NELSON. Sendjaya, S. ve Cooper, B. (2010). Servant Leadership Behaviour Scale: A Hierarchical Model and Test of Construct Validity, European Journal of Work and Organizational Psychology, (In Press). Sendjaya, S. ve Sarros, C. J. (2002). Servant Leadership: Its Origin, Development and Application in Organizations, Journal of Leadership & Organization Studies, 9(2): 57-64.


4 Sezer C. GÜNAYDIN, F. Oben ÜRÜ SANI, Özlem ATAN TARLACI, Uğur YOZGAT 4 Sendjaya, S., Sarros, J.C. ve Santora, J.C. (2008). Defining and Measuring Servant Leadership Behavior in Organizations, Journal of Management Studies, 45(2): 402-424. Smith, N. B., Montagno, V. R. ve Kuzmenko, N. T. (2004). Transformational and Servant Leadership: Content and Contextual Comparisons, Journal of Leadership & Organization Studies, 10(4): 8092. Spears, L.C. (2004). Practicing Servant Leadership, Fall, 7-11. Spears, L. (1996). Reflections on Robert K. Greenleaf and Servant Leadership, Leadership & Organizational Development Journal, 17(7): 33-35. Spears, L.C. ve Lawrence, M. (2002). Focus on Leadership: Servant Leadership for the 21st Century. New York: John Wiley &Sons. Stone, A. G., Russell, R. F. ve Patterson, K. (2004). Transformational versus Servant Leadership: A Difference İn Leader Focus. Leadership and Organization Development Journal, 25: 349–361. Ürü Sanı, F.O., Çalışkan, S.C., Atan, Ö. ve Yozgat, U. (2013). Öğretim Üyelerinin Hizmetkâr Liderlik Davranışları Öncülleri ve Ardılları Üzerine Bir Araştırma, Ege Akademik Bakış, 13(1): 63-82. Van Dierendonck, D. (2011). Servant Leadership: A Review and Synthesis. Journal of Management, 37: 1228–1261. Vondey, M. (2010). The Relationships among Servant Leadership, Organizational Citizenship Behavior, Person-Organization Fit, and Organizational Identification, International Journal of Leadership Studies, 6(1), 3-27. Washıngton, R. R. Sutton, D. C. ve Feild, S. H. (2006). Individual Differences in Servant Leadership: The Roles of Values and Personality, Leadership & Organizational Development Journal, 27(8): 700-716. West, G. R. B., Bocârnea, M. ve Marañon, D. (2009). Servant-Leadership as a Predictor of Job Satisfaction and Organizational Commitment with the Moderating Effects of Organizational Support and Role Clarity among Filipino Engineering, Manufacturing and Technology Workers. International Journal of Servant-Leadership, 5: 129–162. Zhang, H., Kwan, H.K., Evereet, A.M. ve Jian, Z. (2012). Servant Leadership, Organizational Identification and Work-to-Family Enrichment: The Moderating Role of Work Climate for Sharing Family Concerns. Human Resource Management, 51(5): 747–767.


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

106

İşletmelerde Kredi Derecelendirme: Borsa İstanbul Bilişim Endeksi Üzerine Bir Uygulama 2016, Vol. 2016(1) 15–23 DOI: 25.1234/0123456789 www.ejoir.org

Sibel Fettahoğlu Kocaeli Üniversitesi İİBF, İşletme Bölümü

Mustafa Anıl Dönmez Kocaeli Üniversitesi İİBF, İşletme Bölümü

Sholpan Kazhi

Kocaeli Üniversitesi İİBF, İşletme Bölümü Özet Kredi derecelendirme faaliyeti, borç yükümlülüğünü üstlenen işletmelerin borcunu zamanında ödeyip ödeyememe gücünün notlandırılması işlemidir. Ayrıca, derecelendirme faaliyeti sonucunda verilen not bir görüşü, düşünceyi veya bir ifadeyi temsil eder. Kredi derecelendirme ihtiyacını doğuran sebeplerden biri, fon sağlayanlar ile fona ihtiyacı olanlar arasındaki ilişkilerin daha şeffaf, anlaşılır ve güvenilir hale getirme isteğidir. Bilgi ekonomisinin hakim olduğu bir dönemde bilişim işletmelerinin ekonomik büyümeye önemli katkı sağladıkları düşünülebilir. Türkiye Bilişim Sanayicileri Derneği(TÜBİSAD)’ın hazırlamış olduğu “Atılım Stratejisi-2023” raporuna göre, Türkiye’nin 2023 yılında dünyanın en büyük 10 ekonomisi arasına girme hedefini gerçekleştirebilmesi için bilgi ve iletişim teknolojileri sektörüne (BİTS) gereken önemi vermesi gerekir. Bu bağlamda çalışmanın amacı, 2010-2014 yıllarında Borsa İstanbul(BİST) Bilişim Endeksi’ne kote olmuş 13 işletmenin çok kriterli karar verme yöntemlerinden birisi olan Promethee analizini kullanarak kredi notlarını belirlemeye çalışmaktır. Anahtar

Kelimeler:

Kredi

Derecelendirme,

BİST

Bilişim

Endeksi,

Promethee

Analiz

Yöntemi

Abstract Credit rating activities is a grading process undertaking of debt liability of the company that holds the debt to pay on schedule. Furthermore, the result of rating activities are an opinion of the notes given, represents a thought or a statement. One of the reasons why credit ratings are needed, is to make the relationship between the fund provider with those who need funds more transparent, more understandable and reliable. İn one period the knowledge economy dominated, it provides conceivable significant contribution to the economic growth of the IT enterprises. According to the report, "Information Industry Association of Turkey (TUBISAD)" which was prepared in "Breakthrough Strategy-2023", Turkey in order to realize the goal of entering the world’s largest 10 economies in 2023, is required to give the importance necessary about information and communication technology. In this regard, 13 companies from the Istanbul Stock Exchange (BIST) which are listed on the IT Index were studied in the years 2010-2014 using Promethean, one of the multi criteria decision making methods, to try to determine credit ratings analysis. Keywords: Credit Rating, BİST Information Technology Indıce, Promethee

GİRİŞ


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Derecelendirme, sermaye pazarlarından fon sağlama açısından işletmeler ve yetkili kurumlar için önemli bir rol oynamaktadır. Kredi derecelendirme ile yatırımcı her şeyden önce, ihraççının kredi notunu öğrenerek, yatırımcıyı finansal tablolar üzerinde ayrıntılı bir analiz yapma ihtiyacından kurtarır. Ayrıca yatırım stratejisini oluşturmak için portföyün riskini azaltarak, daha dengeli bir yaklaşım yapmasını sağlar. (http://moscowdebt.mos.ru/credit_ratings/about/files/Standard_and_ Poors_Все_что_нужно_зн ать_о_рейтингах.pdf ve http://www.micex.ru/file/bursereview/article /70081/article_628. pdf 05.01.2015). Kredi derecelendirme kuruluşları, ulusal ve uluslararası pazarlarda derecelendirme notu verdikleri finansal araç hakkında kapsamlı ve herkes için anlaşılabilir bilgi sağlamak amacıyla belli bir standardizasyon getirmektedir. Bir derecelendirme kuruluşu tarafından verilen derecelendirme notunun doğruluğu ve tutarlılığı o kredi derecelendirme kuruluşu için çok önemlidir. Çünkü doğru puanlanmayan bir risk, derecelendirme kuruluşlarının itibarı için oldukça zarar verici olabilmektedir. Bu açıdan derecelendirme kuruluşlarının çok sıkı prensipler içerisinde çalışmaları gerekmektedir. (ht tp://academidea.com/kredi-derecelendirme-olgusu-ve-kuresel-yerel-piyasalardakirolu/ 27.01.2015). Derecelendirme kuruluşları, işletmelerin derecelendirme notunu belirlerken farklı kriterleri ele alabilir. Derecelendirme sürecinde ele alınacak ve inceleme konusu yapılabilecek temel kriterler şöyle sıralanabilir (Özkan, 2012:13): Sermaye pazarındaki kuruluşların organizasyon yapıları, finansal yükümlülüklerini karşılayabilme gücü, işletmenin orta vadeli fırsat ve riskleri, işletmenin sektördeki diğer işletmelerle rekabet konumu, üretim kapasitesi, dağıtım sistemi ve pazarlama ağı, finansal yönetim ve muhasebe politikaları, işletmelerin geleceğini etkileyecek yönetsel ve sermaye yapısı değişiklikleriyle yatırımlardaki değişiklikler ve teknolojik yeniliklerdir. Kredi derecelendirme kuruluşları, derecelendirme yaptıkları zaman işletme ve ülkelerin, finansal geçmiş, cari varlık ve cari borçlar gibi mümkün olan bütün nitel ve nicel verilerini değerlendirerek bir not vermektedir. Analizlerin kapsamı ve şekli, derecelendirmesi yapılacak işletme, borçlanma aracı veya ülkeye göre değişiklik arz ediyor olsa da genel olarak üç ana kategori altında ele alınmaktadır. Bunlar ülke riski, sektör riski ve işletme riskidir (http://www.bilgesam.org/incele/230/-uluslararasikredi-derecelendirme-kuruluslari--elestirel-bir-bakis/#.ViAEjOy3viA 02.03.2015). Derecelendirme kuruluşları, işletmelerin içinde bulundukları koşulları daha iyi değerlendirebilmek amacıyla, işletmelerin faaliyette bulundukları sektöre yönelik ayrıntılı incelemeler yapmaktadırlar. Böylece işletmelerin ait olduğu sektördeki gelişmeler ile birlikte rekabet durumunu belirlenebilmektedir (Adalı, 2011:44). Sektör analiz edilirken endüstri riski, sektörel değişimler, konjonktürel dalgalanmalar, ürünlerin eskimesi, müşteri tercihlerinin değişmesi, teknolojik gelişmeler, pazarların daralması ve rekabetteki artış gibi sebeplerle gelir ve pazar payındaki azalma gibi değişkenler incelenir (Ganguin ve Bilardello, 2005:20). Derecelendirme kuruluşları, işletme analizi kapsamında, ortaklık yapısı ve yönetimin stratejisi, faaliyet durumu ve pazar durumu gibi niteliksel faktörler ile işletmenin finansal tablolarında yıllar itibariyle hesaplanan oranlar ile nakit akış analizleri gibi niceliksel faktörleri değerlendirmektedir (Babuşcu, Hazar ve Yenice, 2011:388). Nicel analiz ile işletmenin ya da kuruluşun kamuya açık finansal oranları ve bilgileri kullanarak söz konusu işletmenin sermaye kompozisyonu, kârlılığı ve maliyetleri hakkında bilgi edinilmeye çalışılmaktadır (Bektaş, 2011:92). Nitel analiz yönetimden elde edilen işletme içi bilgilere dayalı olarak yapılan bu analizde ise yönetim performansı, stratejileri ve geleceğe ilişkin projeksiyonlar değerlendirilmektedir (Boyacıoğlu M.A., 2005:129).

1. Literatür İncelemesi

107


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Albayrak ve Erkut (2005:48-51), çok kriterli karar verme süreci kullanarak bankaların performanslarını belirlemek için bir model geliştirdiler. Çalışmalarında analitik hiyerarşi yöntemini(AHP) kullandılar. Bu yöntemle sadece finansal değil, finansal olmayan kriterler de dikkate alınmaktadır. Çalışmada ele alınan finansal kriterler: Kârlılık ve risk, finansal olmayan kriterler ise hizmet kalitesi ve müşteri memnuniyetidir. Bodur ve Teker (2005:26-35) yapmış oldukları çalışmada işletmelerin aldıkları borçları geri ödeyebilme gücünü ölçmek için kredibilite analizi yapmışlardır. Çalışmalarında skorlama modelini, İstanbul Menkul Kıymetler Borsası (İMKB)’nda 1993-2002 yılları arasında işlem gören 117 işletme üzerine uyguladılar. Analizde kullanılan kriterler: Büyüme, likidite, borçluluk, faaliyet döngüsü, kârlılık gibi nicel veriler ile sektör analizi ve trend analizi dahil olmak üzere bu kriterlerin toplamından oluşan bir puan hesaplayarak işletmenin kredi notunu belirlemişler. İç ve Yurdakul (2000:1-12)’un yaptıkları çalışmada bankalar için finansal oranları kullanarak kredi değerlendirme modelin geliştirmişlerdir. Analiz yöntemi olarak AHS yöntemini kullandılar. Modeli işletmelerin subjektif kredi değerliliği, faaliyet gösterdikleri sektörün durumu ve kredi teminatları gibi nitel ve nicel kriterleri birlikte kullanarak oluşturmuşlardır. Sekreter, Akyüz ve Çetin (2004:139-151), İMKB’de gıda sektöründe işlem gören 27 işletmenin verilerini kullandılar. Söz konusu işletmelerin 1996-2001 yıllara ait yıllık finansal tablolarından elde ettikleri finansal oranları kullanarak, işletmelerin kredibilitelerinin derecelendirilmesine yönelik örnek bir model geliştirdiler. Bu model AHS yöntemi yardımı ile oluşturulmuş. AHP ile her bir işletme için tek bir kredibilite skoru hesaplamışlardır. Kısakürek, Bircan ve Aydın (2013:204-217) yaptıkları çalışmada, İMKB’de işlem gören metal eşya makine ve gereç yapım sektöründe faaliyette bulunan 19 işletme incelenmiştir. İşletmelerin kredibilitelerini ölçmek için finansal tablolardan elde edilen finansal oranlar, Sivas İl’inde bulunan kamu ve özel banka yöneticileriyle yapılmış olan anket sonucunda elde edilen verilerden yararlanılmıştır. Bu çalışmada da çok kriterli verilerin olması nedeniyle AHS yöntemi Expert Choice (EC) 11,0 programı kullanılmıştır. Her bir işletme için tek tek kredibilite skoru elde edilmiş ve sonuçta alınan skorlara göre de sektördeki işletmelerin kredibilite sıralamasını yapmışlardır. 2. Analiz Yöntemi Son yıllarda çok kriterli karar verme (ÇÖKV) (Multi Criteria Decision Making) yöntemleri hızlı büyüyen alanlardan biri olmuştur. ÇÖKV yöntemi alternatifleri birkaç çelişkili kriterlere göre en iyi ve en kötü seçeneklerini sıralamaktır. Ayrıca iş dünyasında, teknoloji, bilim ve insan faaliyetlerinin diğer alanlarında karmaşık olan sorunları çözmesini sağlayan teori ve yöntem olmaktadır (Albadvi, Aghadasi, Behzadian ve Kazemzadeh, 2010:198). Rekabetli ortamda verimli ve güvenli bir şekilde kararları alma, işletmelerin en önem verdikleri amaçlarından biri olmaktadır. Böylece işletmeler hızla değişen ortam koşullarına uyum sağlayarak gelişme fırsatını elde etmektedir. Bu etkin kararları alabilmeleri için de çok sayıda nicel ve nitel kriterleri bir arada değerlendirebilen yöntemleri uygulayarak mümkün olmaktadır (Eraslan ve Dağdeviren, 2008:70). Literatürde ÇÖKV’nin kullanıldığı birçok çalışma olmakla birlikte en çok kullanılan yöntemler AHS, TOPSIS, ELECTRE, MAPPAC, PROMETHEE’dir. Bu çalışmada promethee yöntemi uygulanmaktadır. Promethee tam yöntem tanımının baş harıflerinin birleştirilmesinden alınan bir kısaltmadan oluşmaktadır: Preference Ranking Organization Method for Enrichment Evaluations. Promethee yöntemi ana unsurları ilk kez 1982 yılında Brans tarafından sunulmuştur. Daha sonra Brans ve Marechal tarafından Gaia gibi uzantıları ilave edilerek geliştirilmiş ve kullanılmaya başlanmıştır. Gaia adı verilen tanımlayıcı yaklaşım, karar vermede problemin temel özelliklerini görüntülemeyi sağlar (Deshmukh, 2013:28).

108


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Promethee yöntemi, alternatifleri farklı tercih fonksiyonları temelinde değerlendirerek ve alternatiflere ilişkin hem kısmi önceliklerin, hem de tam önceliklerin elde edilmesini sağlayarak daha ayrıntılı analizlerin yapılmasını sağlamaktadır (Eraslan ve Dağdeviren, 2008:70). Promethee yönteminin yararları aşağıdaki gibi özetlenebilir (Авдеев Ю.В. и Кравченко Т.К., 2010:4): 1. Yöntem benzersiz bir çözüm bulmak, hem de alternatiflerin hiyerarşik bir listesini oluşturmak olanağını sağlamaktadır. 2. Şeffaf bir seçim yöntemidir. 3. Subjektif, anlamlı ve minimum alternatif kriterlerinin mevcudiyeti. 4. Kriterleri değerlendirme yaparken karar vericiler için alternatiflerin her birinin güçlü ve zayıf yönlerini görmelerine olanak sağlaması. 5. Sadece tekil değil, aynı zamanda alternatif bir diziyi değerlendirmeyi de sağlamaktadır. Promethee yöntemini uygulamada ilk alternatifleri, değerlendirme kriterleri ve kriter ağırlıkları belirlenen seçim ve sıralama problemlerine bağlı olarak belirlenmektedir. Promethee yöntemi 7 aşamadan oluşmaktadır: 1. Aşama: Çok kriterli yöntemlerde, ağırlığı gösteren katsayıyı belirlemek en önemli aşama olarak değerlendirilmektedir. w=(w1,w2,...,wk) ağırlıkları ile k kriter c=(f1,f2,...,fk) göre değerlendirilen alternatiflere A=(a,b,c,...) ilişkin veri matrisi oluşturulmaktadır. Böylece, belirlenen alternatifler, kriterler, kriter ağırlıkları ve alternatiflerin ilgili kriterlere göre aldığı değerler aşağıda Tablo 6’da görülmektedir. Tablo 6. Veri Matrisi

2. Aşama: Kriterler için tercih işlevleri tanımlanır. Tercih fonksiyonları kritere bağlı olarak ve alternatifler de kriter esasında aranan özelliklere göre belirlenir ve 6 farklı tercih fonksiyonu Tablo 7’de gösterilmiştir.

Tablo 7. Tercih Fonksiyonları

109


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

3. Aşama: Kriterlere göre belirlenen tercih fonksiyonları esas alınarak alternatif kümesinde belirtilen alternatif çiftleri için ortak tercih fonksiyonları belirlenir ve bu aşama Şekil 1’de gösterilmektedir. a ve b alternatifleri için ortak tercih fonksiyonu Eşitlik (1)’deki gibi ifade edilir. Şekil 1. Ortak tercih fonksiyonlarının şematik gösterimi

(1)

4. Aşama: Ortak tercih fonksiyonuna göre her alternatif çifti için tercih indeksleri tanımlanabilir. wi (i=1,2,…k) ağırlıklarına sahip olan k kritere göre değerlendirilen a ve b alternatiflerinin tercih indeksi Eşitlik (2) de gösterildiği gibi hesaplanır.

110


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

(2) 5. Aşama: Alternatifler için olumlu (Φ + ) ve olumsuz (Φ -) ayrıcalıkları tanımlanır. a alternatifi için olumlu ve olumsuz üstünlük şekil olarak Şekil 2’de gösterilmektedir; olumlu üstünlük Eşitlik (3), olumsuz üstünlük ise Eşitlik (4) ile hesaplanır. Şekil 2. a Alternatifi İçin Hesaplanan Pozitif ve Negatif Üstünlük

6. Aşama: Promethee önceliklerini tanımlar. Böylece alternatifler arasında tercih edilme koşullarının, alternatifler aralarında fark olmayanların ve birbirleriyle karşılaştırılamayacak olan alternatiflerin belirlenmesini sağlamaktadır. a ve b alternatifler için kısmi önceliklerin belirlenmesi aşağıda gösterilen durumlar olmaktadır: Aşağıdaki durumlardan biri söz konusu ise, a alternatifi b alternatifine tercih edilir. i. Ф+(а) > Ф+(b) ve Ф-(а) < Ф-(b) ii. Ф+(а) > Ф+(b) ve Ф-(а) = Ф-(b) iii. Ф+(а) = Ф+(b) ve Ф-(а) < Ф-(b) Aşağıdaki durum söz konusu ise a alternatifi ile b alternatifi farksızdır. i. Ф+(а) = Ф+(b) ve Ф-(а) = Ф-(b) Aşağıdaki durumlardan biri söz konusu ise, a alternatifi b alternatifi ile karşılaştırılamaz. i. Ф+(а) > Ф+(b) ve Ф-(а) > Ф-(b) ii. Ф+(а) < Ф+(b) ve Ф-(а) < Ф-(b) 7. Aşama: Promethee II ile alternatifler için net öncelikler aşağıda gösterildiği gibi hesaplanır. Hesaplanan net öncelik değeri ile alternatif kütlesinde yerleşen bütün alternatifler aynı düzlemde ölçekleyerek tüm alternatifleri içeren tam sıralama belirlenir. Ф(а) = Ф+(а) - Ф-(а) a ve b alternatif kütlesinde yerleşen iki alternatif için hesaplanan net öncelik değerine bağlı olarak aşağıda verilen sonuçlar alınır. i. ii.

Ф (а) > Ф (b) ise, a alternatifi daha üstündür, Ф (а) = Ф (b) ise, a ve b alternatifleri farksızdır.

2.1 Araştırmanın Amacı Bu çalışmanın amacı, 2010-2014 yıllarında Borsa İstanbul( BİST) Bilişim Endeksi’ne kote olmuş 13 işletmenin çok kriterli karar verme yöntemlerinden birisi olan Promethee analizini kullanarak kredi

111


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

notlarını belirlemeye çalışmaktır. Analiz sadece 2010-2014 yıllarında BIST Bilişim Endeksine Kayıtlı işletmeleri içermektedir. Tablo 1’de, analiz kapsamındaki işletmelerin isimleri yer almaktadır.

Tablo 1: Analiz Kapsamındaki İşletmelerin Listesi Borsa Kodu

İşletme İsmi

ALCTL

ALCATEL LUCENT TELETAŞ

ANELT

ANEL TELEKOM.

ARENA

ARENA BİLGİSAYAR

ARMDA

ARMADA BİLGİSAYAR

DGATE

DATAGATE BİLGİSAYAR

DESPC

DESPEC BİLGİSAYAR

ESCOM

ESCORT TEKNOLOJİ

INDES

İNDEKS BİLGİSAYAR

KAREL

KAREL ELEKTRONİK

KRONT

KRON TELEKOMÜNİKASYON

LINK

LİNK BİLGİSAYAR

LOGO

LOGO YAZILIM PLASTİKKART

PKART

2.2 Araştırmada Kullanılan Değişkenler İşletmelerin kredi notlarını belirlemek için kullanılan veriler, nicel ve nitel olmak üzere iki grup olarak ele alınmıştır.

Tablo 2: Modeli Oluşturan Nicel Veriler Oran Grubu

Likidite Oranları (%20)

Sermaye Yapısı Oranları (%20)

Faaliyet Oranları (%4)

Alt Oranlar

Formül

Modeldeki Ağırlık Katsayısı Nakit Oranı Hazır Değerler / Kısa %1 Vad. Yab. Kay. Asit Test Oranı (Dönen Varlıklar%4 Stoklar)/Kısa Vad.Yab.Kay. Cari Oran Dönen Varlıklar / %15 Kısa Vad. Yab. Kay. Toplam Borç/Toplam Toplam Borç / %8 Özkaynak Toplam Özkaynak Toplam Borç/Toplam Varlık Toplam Borç / %8 Toplam Varlık Özkaynak/Toplam Varlık Özkaynak / Toplam %4 Varlık Aktif Devir Hızı Net Satışlar/Toplam %1 Varlıklar Çalışma Sermayesi Devir Net Satışlar/Çalışma %1 Hızı Sermeyesi

112


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Alacak Devir Hızı Kârlılık Oranları (%4)

Aktif Kârlılığı Özkaynak Kârlılığı Net Kâr Marjı

Büyüme Oranları (%2)

Satışlardaki Büyüme Özkaynak Büyümesi

Net Satışlar/ Ticari Alacaklar Dönem Net Kârı/Toplam Varlık Dönem Net Kârı /Özkaynak Net Dönem Kârı /Net Satışlar Satışlari –Satışlari-1 / Satışlari-1

%2

Özkaynaki-Özkaynaki-1 / Özkaynaki-1

%1

%1 %1 %2 %1

Tablo 3: Modeli Oluşturan Nitel Veriler Nitel Gruplar Sektör Analizi (%20) İşletme Analizi (%30)

Alt Oranlar

Modeldeki Ağırlık Katsayısı

Sektördeki Rekabet

%20

İşletmenin Yaşı Pazar Payı Kurumsal Yönetim

%2 %10 %18

Modeli oluşturan nicel veriler, işletmelerin yıl sonu finansal tablolarından hesaplanmıştır. Nitel veriler ise sübjektif veriler olmasına rağmen çeşitli dayanaklar, göstergeler ışığında her bir alt değişkene puan verilmeye çalışılmıştır. Tablo 2’de yer alan nicel veriler, beş ana grup altında toplanan oranlardan oluşmaktadır: Likidite oranları, sermaye yapısı oranları, faaliyet oranları, kârlılık oranları ve büyüme oranlarıdır. Likidite oranları, işletmenin ödeyebilme gücünü gösteren oranlardır. Bir işletme, vadesi gelen yükümlüğünü herhangi bir zorunlu satışa girmeden karşılayabiliyorsa o işletmenin, ödeyebilme gücü vardır (Fettahoğlu, A., 2014: 70). Sermaye yapısı oranları, işletmenin varlıklarını finanse ederken ne kadar yabancı kaynak, ne kadar özkaynak kullanıldığını gösteren oranlardır. Dikey finansman kuralına göre, işletmenin Toplam Borç/Toplam Öz kaynak oranının 1/1 olması arzu edilir. Çünkü işletmeye ödünç verenler, ödünç verdikleri kaynaklarının geri ödenmesinde problem yaşamak istemediklerinden en azından işletmeye verdikleri ödünç kadar bir özkaynak tutarını işletmede görmek isteyeceklerdir. Bunun yanında borcun bir vergi avantajı da bulunmaktadır. İşletmeler borçlanma seçeneğini kullanarak finansal kaldıraç etkisinden yararlanıp öz kaynak kârlılığını arttırabilirler. Faaliyet oranları, işletmelerin varlıklarını etkili bir biçimde kullanılıp kullanılmadığını gösteren oranlardır. Genel olarak işletmelerin faaliyet oranlarının yüksek seviyede olması olumlu olarak algılanmaktadır. Kârlılık oranları, işletmelerin faaliyetleri sonucunda yeterince kârlı çalışıp çalışmadığını ve işletmeye yapılan yatırımın verimli olup olmadığını değerlendirmek amacıyla kullanılan orandır. Bilgi ekonomisinin hakim olduğu bir dönemde bilişim işletmelerinin ekonomik büyümeye önemli katkı sağladıkları düşünülebilir. Türkiye Bilişim Sanayicileri Derneği(TÜBİSAD)’ın hazırlamış olduğu “Atılım Stratejisi-2023” raporuna göre, Türkiye’nin 2023 yılında dünyanın en büyük 10 ekonomisi arasına girme hedefini gerçekleştirebilmesi için bilgi ve iletişim teknolojileri sektörüne (BİTS) gereken önemi vermesi gerekir. Sektörde rekabet önemli bir düzeydedir. Sektörde başı çeken küresel işletmeler, ürünlerinin çoğunu dış kaynak kullanarak ürettirmektedirler. Bu eğilim üretimin sınırlı sayıda ülkede toplanmasına neden olmuş ABD, Çin/Tayvan, Japonya ve Kore ile 2-3 ülke dışındaki tüm ülkeler BT donanımlarını ithal etmek durumunda kalmışlardır. Türkiye’de bu ülkelerden

113


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

biridir. Montaj yapan ülkeler ise düşük kâr payları nedeniyle verimin yüksek olduğu işletmeler kurmaya odaklanmışlardır.(T.C. Kalkınma Bakanlığı, Bilgi Toplumu Stratejisinin Yenilemesi Projesi, 2013:12). İnceleme kapsamına alınan işletmelerin yaşı, kuruluş tarihleri dikkate alınmış, uzun bir süreden beri var olan bir işletme olup olmadıklarına dikkat edilmiştir. İşletmelerin pazar payları, her bir işletmenin net satışlarının endeksi oluşturan 13 işletmenin toplam net satışlarına oranlanması ile bulunmuştur. Kurumsal Yönetim ilkeleri açısından işletmeler değerlendirilmek istenmiştir. Borsa İstanbul Bilişim Endeksi’nde yer alan 13 adet işletme içerisinde sadece Logo Yazılım A.Ş., BIST Kurumsal Yönetim Endeksi’nde yer almaktadır. Dolayısıyla Logo Yazılım A.Ş. bu kriter açısından diğerlerine göre daha yüksek puan ile değerlendirilmiştir. Diğer 12 işletmenin kurumsal yönetim notları için Cebeci ve Özbilgin(2015:54-55)’nin çalışmasından yararlanılmıştır. Cebeci ve Özbilgin, işletmelerin yönetim kurulu üyelerine ilişkin bilgilere yer verip vermediği, toplantılar konusunda bilgilendirme yapılıp yapılmaması, işletme faaliyetlerinin geçmiş performanslarına göre denetlenip denetlenmediğine ve iç kontrol mekanizmalarının varlığı gibi alt başlıkları incelemişlerdir. İşletmelerin internet siteleri olup olmadığı, bilgilendirme politikası olup olmadığı gibi konular incelenmiştir. Ayrıca menfaat sahiplerine bilgilendirme yapılıp yapılmadığı, çalışanlar arasında ayrımcılık yapılıp yapılmadığı, menfaat sahiplerinin karar mekanizmasında yer alıp almadıkları gibi konu başlıkları incelenmiştir. Son olarak ta pay sahiplerinin bilgilendirmeye yönelik çalışmaların olup olmadığı, kâr dağıtım politikasının olup olmadığı, genel kurula katılımın kolaylaşması için bir çalışma olup olmadığı, toplantı tutanaklarına erişimin olup olmadığı gibi alt başlıklar incelenmiştir. 2.3 Analiz ve Sonuçlar

Adım 1: Veri girişi Tablo 4: Veri Giriş Sayfası

114


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Visual Promethee programında, ölçüt ve seçeneklerin girişi yapılmıştır. Seçeneklerin ölçüt bazında değerleri gerçek değerler olup sektörde 5 yıllık ortalamaları alınarak giriş yapılmıştır. Ölçütün yapısı ve seçeneklerin aldığı değerlere göre, V-shape tercih fonksiyonu kullanılmasına karar verilmiştir. P; olarak ifade edilen kesin tercih eşiği ise veri dağılımına göre, her bir seçeneğin ikili farklarının tercih fonksiyonunda yerleştirilmesinde, farkların ayrıştırıcı bir sıralama vermesi açısından karar vericiler tarafından analiz edilerek atanmıştır. Lineer tercih fonksiyonu temelde, V-shape ile benzer olmasına rağmen Q; kayıtsızlık eşiği ile farklılık gösterir. Araştırmada işletmeler arasındaki en küçük farkın bile değerli olması açısından kayıtsızlık eşiği kullanılmamıştır. Örneğin zorunlu bir yerleşim yeri seçimi veya zehirli madde oranı gibi kesin geçilmemesi gereken bir eşik değer olması durumunda Q değeri kullanımı tercih edilebilir. Adım 2: Sonuçlar

Promethee I(kısmi)ve II(net) Sıralamalar. Tablo 5: Promethee I(kısmi)ve II(net) Sıralamalar Tablosu

115


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Promethee sıralamasına göre oluşan ilk 6 sıranın net pozitif değerle karar sırasına girdiği görülmektedir. Link ve Karel işletmelerinin birbirlerine çok yakın değerler aldığı görülmektedir. İndeks işletmesi ise Arena’ya göre neredeyse iki kat önemli bir dereceyle ilk sırayı aldığı görülmektedir.

Adım 3: Duyarlılık Analizleri

116


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Şekil 3: GAIA Düzlemi (3D)

∆ = ~0,72 tutarlılık ölçüsü hesaplanan değerlerin doğruluğunu ölçerek, kırmızı karar ekseni doğrultusunda en uygun karar sıralamasının oluştuğunu gösterebilmektedir. Brans ve Mareschal’a (1994) göre 0,60≤∆≤1,00 arasında olması doğru bir karar için gereklidir. Ölçütlerin ağırlıkları karar ekseninin doğrultusuna etkisi yüksektir. Farklı durumlarda bu ağırlık karmasının değişimi, tutarlılık ölçüsü ve sıralamaları değiştirebileceği unutulmamalıdır.

Şekil 4: Seçenek Profilleri

117


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Karar sıralamasında ilk sırada yer alan, İndeks bilgisayar işletmesinin net öncelik değerine göre ölçüt bazında önem değerleri şekilde gösterilmektedir. Her bir seçenek için bu değerler görülebilir. Ölçütlerin ağırlıklarında meydana gelebilecek değişimin, ilgili seçeneği nasıl etkileyebileceği görülebilir.

Şekil 5:Ağırlık Değişimi Her bir ölçüt için seçeneklerin sırasının değiştiği görülebilir. Değişken durumlarda ölçütlerin ağırlıklarının değişmesiyle farklı karar sıralamalarına da olanak tanımaktadır. Tablo 6: Tercih Farklılıkları

Her bir ölçüte göre net öncelik (Φ) değerlerini görülebilir.

118


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

İlgili ölçüt için ifade edilen ağırlık aralığında, seçeneklerin değişmediği görülebilir. Değişken durumlarda her bir ölçüt bazında ağırlık esnekliğine bağlı hareket alanını bize değerlendirme şansı verebilir.

Şekil 6: Değişimin Sabit Aralığı 3

Sonuç T.C. Kalkınma Bakanlığı’nın hazırladığı 2015-2018 yılı Bilgi Toplumu Stratejisi ve Eylem Planı(2015:115)’na göre, OECD ülkelerinde, 2012 yılı itibarıyla toplam katma değerin yüzde 5,85’ini, istihdamın ise yüzde 3,68’ini oluşturan Bilişim Teknolojileri(BİT) Sektörü, katma değeri yüksek, dinamik ve nitelikli istihdam oluşturan bir sektördür. BİT Sektörünün gelişimi bu sektörün Gayrisafi Yurt İçi Hasıla (GSYH)’ya yapacağı doğrudan katkının yanı sıra, diğer sektörlerin gelişimi için de önemlidir. BİT ürün ve hizmetlerinin diğer sektörlere etkisi; ekonominin geneli ve tüm sektörler için yenilik sistemlerinin etkinleşmesi, yeni ürün/ hizmetlerin üretilmesi, maliyet avantajı, verimlilik artışı elde edilmesi ve yeni pazarlara erişimi mümkün kılmaktadır. Ekonomideki bu öneminden dolayı analiz kapsamında değerlendirilen işletmeler 2010-2014 yılları arasında Borsa İstanbul Bilişim Endeksi’nde yer alan işletmeleri kapsamaktadır. Yatırımcılar, işletmeler hakkında genel ve özel bilgilere sahip olmak isterler Kredi derecelendirme faaliyeti, finansal pazarlarda bilgi asimetrisini azaltmada işletmelerin ödeme güçleri ve kredibiliteleri hakkında önemli bilgilerin yayılması yoluyla yatırımcıları bilgilendirmektedir (An ve Chan, 2008:1). Kredi derecelendirme, işletmelerin sermaye pazarlarından fon sağlamalarında önemli bir rol oynamaktadır. Kredi derecelendirme sayesinde işletmeler, ihtiyaç duydukları fonları tahvil ihraç ederek yatırımcılardan doğrudan sağlar. Böylece, işletmeler maliyetli olan banka kredilerine başvurmaksızın ucuz fon sağlama olanağına sahip olur. Yatırımcılar, vade sonunda ya da periyodik

119


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

ödenen faiz gelirlerinden getiri sağlamak amacıyla işletmelerin çıkarmış oldukları menkul değerlere yatırım yaparlar (http://moscowdebt.mos.ru/credit_ratings/about/files/Standard_and_Poors_Все_что _нужно_знать_о_рейтингах.pdf 17.02.2015) Promethee çok kriterli karar verme modeli kullanılarak işletmelerin kredi derecelendirme durumunun belirlenmesinde, farklı ölçekteki hem nitel hem de nicel veriler ele alınarak veri yığınına uygun tercih fonksiyonu seçme olanağı sağlanabilmiştir. Değişen pazar koşullarına göre duyarlılık analizleri ile doğru karar verebilme olanağı sunabilmektedir. Çünkü her bir değişkenin modele olan etkisi, parametrelerin değiştirilmesiyle ortaya çıkabilecek senaryoların yorumlanmasına olanak tanımaktadır. Yapılan analiz sonucunda promethee sıralamasına göre ilk sırada kredi derecelendirme notuna sahip işletme İndeks Bilgisayar olmuştur. 2015 yılı için en büyük 500 bilişim işletmesi sıralamasına göre İndeks Bilgisayar ilk 10 da yer almıştır. Bilgi teknolojileri şirketleri arasında da İndeks Bilgisayar ikinci olmuştur. Dolayısıyla analiz sonuçlarının işletmenin reel durumuyla uyumlu olduğunu göstermektedir. Promethee çok kriterli karar verme modeli ile işletmelerin birbirleriyle belirlenen kriterler ve parametreler doğrultusunda sayısal olarak karşılaştırılabilmeleri, derecelendirme sıralamalarının bulunabilmesi mümkün olmuştur. Çalışmada kullanılan parametrelerin öncelikleri ve ağırlıkları sübjektif olarak değerlendirmeye açıktır. Amaç ne ise o doğrultuda parametrelerin ağırlıkları ve puanlaması değiştirilerek elde edilecek sonuçlar değerlendirilip buna göre karar alınabilir. Kaynakça Adalı S., (2011), Bir Risk Ölçüm Aracı Olarak Kredi Derecelendirme ve Getiri Analizi: İMKB Sanayi Şirketleri Üzerine Ampirik Bir Uygulama, Doktora Tezi, İstanbul. Авдеев Ю.В., Кравченко Т.К. (2010). Развитие Систем Поддержки Принятия Решений С Использованием Метода Promethee. Журнал: Актуальные Проблемы Гуманитарных и Естественных Наук, Выпуск №9/2010. стр. 1-4 Akyüz G., Çetin İ. ve Sekreter M.S. (2004). Şirketlerin Derecelendirilmesine İlişkin Bir Model Önerisi: Gıda Sektörüne Yönelik Bir Uygulama, Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (8), s.139-151. Albayrak Y.E. ve Erkut H. (2005). Banka Performans Değerlendirme Analitik Hiyerarşi Süreç Yaklaşımı, İTÜ Dergisi, İstanbul, s.48-51. Albadvi A., Aghdasi M., Behzadian M., Kazemzadeh R.B. (2010). Promethee: A Comprehensive Literature Review on Methodologies and Applications. European Journal of Operational Research 200. 198-215. An H., Chan K.C., (2008). Credit Ratıngs and IPO Prıcıng. Journal of Corporate Fınance. pp.584-595. Aydın Y., Bircan H. ve Kısakürek M.M. (2013). Analitik Hiyerarşi Yöntemi İle Şirket Kredibilite Değerlendirmesi Metal Eşya Makine ve Gereç Yapım Sektöründe Bir Uygulama, Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi, (2), s.204-217. Boyacıoğlu M.A., (2005), “Bankalarda Derecelendirme ve Türk Bankacılık Sektörü Üzerine Ampirik Bir Çalışma”, Doktora Tezi, İstanbul, Ünal Aysal Tez Değerlendirme Yarışma Dizisi. Brans J.P. and B. Mareschal (1994). The Promethee –GAIA decision support system for multicriteria investigation. Investigation Operativa, 4(2): 107-117. Babuşçu Ş., Hazar A. ve Sedat Y. (2011). SPK Kredi Derecelendirme Kurumsal Yönetim Derecelendirme Lisanslama Sınavlarına Hazırlık, As Ofset Matbaacılık Kağıtçılık, 4. Baskı, Ankara.

120


ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH

Bektaş H. (2011). Türk Bankacılık Sektötünde Finansal Güç Derecelerinin İstatistiksel Yöntemlerle İncelenmesi, Yüksek Lisans Tezi, İktisadi Araştırmalar Vakfı Ünal Aysal. Tez Değerlendirme Yarışma Dizisi, İstanbul. Bilardello J. ve Gangunin B. (2005). Fundamentals Of Corporate Credit Analysis, The McGrawHill Compaines, İnc. Bodur Ç. ve Teker S. (2005). Ticari Firmaların Kredi Derecelendirilmesi: İMKB Firmalarına Uygulaması, İTÜ Dergisi/b, (1), İstanbul, s.26-35. Cebeci G. ve Özbilgin İ.G. (2015). Borsa İstanbul Bilişim Endeksinde Yer Alan Şirketlerin Kurumsal Yönetim ve Finansal Performans Açısından Değerlendirilmesi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (4), Ankara, ss. 47-64. Deshmukh S.C. (2013). Preference Ranking Organization Method of Enrichment Evalution (Promethee), International Jurnal of Engineering Science Invention ISSN, Volum 2 Issue 11. pp.28-34 Dağdeviren M., Eraslan E., (2008). Promethee Sıralama Yöntemi İle Tedarikçi Seçimi, Gazi Üniversitesi Mühendislik Mimarlık Fakultesi Dergisi, Cilt 23, No1, 69-75 Fettahoğlu A. (2014). İşletme Finansmanı, Umuttepe YayınNo:124, İşletme-Ekonomi Dizisi:49, Kocaeli. İç Y.T. ve Yurdakul M. (2000). Analitik Hiyerarşi Süreci (AHS) Yöntemini Kullanan Bir Kredi Değerlendirme Sistemi, Makina Mühendisliği Bölümü, Mühendislik-Mimarlık Fakültesi Dergisi, (1), Ankara, s.1-12. Özkan Ş. (2012). “Derecelendirme Faaliyetleri ve Etkileri”, Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu, Çatı No7, İstanbul, 12-15 T.C. Kalkınma Bakanlığı, (2013). Bilgi Toplumu Stratejisinin Yenilenmesi Projesi, Bilgi Teknolojileri Sektörü Ekseni Mevcut Durum Raporu. T.C. Kalkınma Bakanlığı, (2015). 2015-2018 Bilgi Toplumu Stratejisi ve Eylem Planı, Bilgi Toplumu Dairesi. http://moscowdebt.mos.ru/credit_ratings/about/files/Standard_and_ Poors_Все_что_нужно_зн ать_о_рейтингах.pdf ve http://www.micex.ru/file/bursereview/article /70081/article_628. pdf 05.01.2015 ht tp://academidea.com/kredi-derecelendirme-olgusu-ve-kuresel-yerel-piyasalardakirolu/ 27.01.2015 http://www.bilgesam.org/incele/230/-uluslararasi-kredi-derecelendirme-kuruluslari--elestirelbir-bakis/#.ViAEjOy3viA 02.03.2015 http://moscowdebt.mos.ru/credit_ratings/about/files/Standard_and_Poors_Все_что_нужно_зн ать_о_рейтингах.pdf 17.02.2015

121

ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH 2016 Cilt 4 Sayı 1  

ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH Cilt 4 Sayı 1

ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH 2016 Cilt 4 Sayı 1  

ELEKTRONİK MESLEKİ GELİŞİM ve ARAŞTIRMA DERGİSİ ELECTRONİC JOURNAL OF OCCUPATIONAL IMPROVEMENT and RESEARCH Cilt 4 Sayı 1

Advertisement