ASSOCIATION INDUSTRIELLE ET PATRONALE
La responsabilité de l’employeur en matière de prévention et de gestion des conflits dans l’entreprise
Jean-Philippe Dunand, avocat, docteur en droit, professeur à l’Université de Neuchâtel
Club 44
La Chaux-de-Fonds
29.04.2014
TOUR D’HORIZON EN 5 QUESTIONS
Introduction
1. Que dit la loi?
2. Quels sont les risques pour l’employeur?
3. L’employeur doit-il prévenir les conflits? le cas de l’entreprise gérant le secrétariat d’associations professionnelles (2012)
4. Existe-t-il une définition du mobbing? le cas de l’architecte (1997) le cas de la boursière communale (2010)
5. L’employeur peut-il licencier le perturbateur? le cas de l’aide-infirmière (2003)
Conclusion
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1. QUE DIT LA LOI?
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Art. 328 al. 1 CO:
Art. 6 al. 1 LTr:
«L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raisons de tels actes»
«Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise»
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2. QUELS SONT LES RISQUES POUR L’EMPLOYEUR? • Dommages-intérêts
• Tort moral
Art. 97, 328 CO
Art. 49 CO
Art. 336 CO Art. 6 LTr
Art. 336c CO
• Inspecteur cantonal • Sanctions administratives et pénales
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• Congé abusif • Temps inopportun
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3. L’EMPLOYEUR DOIT-IL PRÉVENIR LES CONFLITS?: LE CAS DE L’ENTREPRISE GÉRANT LE SECRÉTARIAT D’ASSOCIATIONS PROFESSIONNELLES - TF 2C_462/2011 DU 9 MAI 2012
Formation nécessaire
Personne de confiance Conseiller Médiateur
Absence de liens hiérarchiques
Principe de confidentialité
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4. EXISTE-T-IL UNE DÉFINITION DU MOBBING? «Le harcèlement psychologique, appelé communément mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail».
«La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée».
«Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise ambiance de travail … Il sied [...] de garder à l’esprit que le mobbing peut n’être qu’imaginaire et qu’il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées» (TF 4D_22/2013 du 19 septembre 2013, c. 3.1).
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LE CAS DE L’ARCHITECTE, CAPH/GE DU 23 JUIN 1997, IN: JAR 1998 154
L’architecte a été contraint d’effectuer des tâches subalternes, sans rapport avec ses qualifications; s’est vu assigner différents lieux de travail ne présentant pas les exigences d’hygiène requises et non équipés de manière à permettre l’exécution de travaux de dessinateur architecte; a subi de manière répétée des reproches relatifs à la qualité de son activité; a dû supplier son employeur par de nombreuses missives de respecter les injonctions de l’Office cantonal des relations de travail faute d’obtenir sa réintégration dans les locaux de l’entreprise. Quid iuris? Club 44
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LE CAS DE LA BOURSIÈRE COMMUNALE, TF 4A_245/2009 DU 6 AVRIL 2010
Difficultés relationnelles avec un collègue de travail;
courriers demandant de fournir un effort pour améliorer l’ambiance au sein du bureau communal, ainsi que la qualité du travail, avec menace de résiliation à défaut d’une amélioration de la situation;
refus d’accorder une augmentation de salaire;
réduction du taux d’activité et du salaire;
absence d’information sur l’engagement d’un nouveau collaborateur;
décision de ne plus convoquer l’employée à la commission des finances;
retrait de la comptabilité scolaire de ses attributions;
décision de ne plus autoriser l’employée à retirer à la poste le courrier relatif à la bourse communale;
décision de ne plus inviter l’employée aux sorties de fin d’année.
Quid iuris?
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5. L’EMPLOYEUR PEUT-IL LICENCIER LE PERTURBATEUR? TF 4C.189/2003 DU 23 SEPTEMBRE 2003 Aide-infirmière engagée en 1979 demande que T. fasse preuve de plus de tolérance envers ses collègues et qu’elle maîtrise mieux son impulsivité (1995) colloque, pendant que T. est en vacances, lors duquel la responsable accuse T. de mobbing (13 octobre 2000) colloque lors duquel des collègues reprochent à T. de les déstabiliser, de les intimider et de n’en faire qu’à sa tête; la responsable demande à T. d’améliorer son attitude et son comportement (24 novembre 2000) délai de 3 mois accordé à T. pour «apprendre à travailler en équipe et communiquer de manière adéquate» avec menace de licenciement (13 février 2001) licenciement de T. (18 mai 2001) Quid iuris?
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PRÉVENTION ET GESTION DES CONFLITS
CONCLUSION
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MERCI DE VOTRE ATTENTION !
Jean-Philippe Dunand Faculté de droit de Neuchâtel Co-directeur du Centre d’étude des relations de travail (CERT) Jean-Philippe.Dunand@unine.ch
www.unine.ch/cert
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