Fritstillet eller suspenderet? Hvis en virksomhed ikke ønsker at gøre brug af en afskediget medarbejder i opsigelsesperioden kan den vælge mellem fritstilling eller suspension. Men hvad er egentlig forskellen? Af advokat Frederik Sauerberg, Arbejdsgiverne
Der er flere spørgsmål, en virksomhed skal tage stilling til, når den beslutter at afskedige en medarbejder. Skal vedkommende arbejde videre i opsigelsesperioden på sædvanlig vis? Eller skal medarbejderen forlade arbejdspladsen og i givet fald efter hvilken ordning. I juridisk afdeling oplever vi jævnligt, at der blandt medlemmerne er tvivl om begreberne fritstilling og suspension. Forskellen Ved en fritstilling bliver medarbejderen definitivt fritaget for sin arbejdsforpligtigelse over for virksomheden i opsigelsesperioden. Ved suspension derimod bliver medarbejderen fritaget for at møde på arbejde, men skal fortsat stå til rådighed for virksomheden i opsigelsesperioden. I begge situationer er medarbejderen som udgangspunkt berettiget til at modtage sædvanlig løn. Fritstilling Hvis den ansatte fritages fra arbejdet uden at skulle stå til rådighed (frit34 | Bladet Arbejdsgiverne | 4/2015
stilling), kan den pågældende således uden videre påtage sig nyt arbejde. Ved fritstilling gælder, at virksomheden, medmindre andet er aftalt eller følger af lov, har adgang til at modregne den ansattes indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som arbejdsgiveren skal udbetale i opsigelsesperioden. Arbejdsgiverne anbefaler, at virksomheden i forbindelse med fritstillingen skriftligt meddeler medarbejderen, at man vil foretage modregning. Samtidig bør det også skriftligt tilkendegives overfor medarbejderen, at vedkommende skal søge nyt arbejde, og at virksomheden skal orienteres, hvis den ansatte får nyt arbejde. Minimalerstatning Ved fritstilling af funktionærer skal virksomheden være særlig opmærksom på, at funktionærer altid har krav på minimalerstatning, jf. funktionærlovens § 3, normalt svarende til tre måneders løn. Nævnte bestemmelse har alene betydning for funktionærer og funktionærlignende medarbejdere. Almindelig timelønnede medarbejde-
re kan ikke påberåbe sig bestemmelsen. Retten til minimalerstatning kan dog bortfalde, jf. Østre Landsrets dom af 30. august 2010, hvis arbejdsgiver accepterer en anmodning fra funktionæren om at blive løst fra arbejdsforpligtelsen i opsigelsesperioden. Dette er naturligvis vigtigt at kunne dokumentere efterfølgende, hvorfor en sådan anmodning altid bør være skriftlig. Såfremt virksomheden fritstiller en almindelig timelønnet medarbejder, kan der straks modregnes i anden lønindtægt, med mindre virksomheden ved opsigelsen har tilkendegivet at fritstilling er ubetinget. Det betyder, at fritstillede medarbejdere, der hverken er funktionærer, funktionærlignende eller ubetinget fritstillede, kan modregnes i indtægten fra nyt arbejde fra første dag. Hvis funktionæren først fritstilles i løbet af opsigelsesperioden, vil minimalerstatningen dog længst skulle betales indtil udløbet af opsigelsesvarslet. Er der på dette tidspunkt mindre end tre måneder tilbage af opsigelsesvarslet, vil minimalerstatningen såle-