V INHOUDSTAFEL INLEIDING XIII door Eveline Ankaert en Isabel Plets VOORWOORD XV door Monica De Jonghe ARBEIDSONGESCHIKTHEID SINDS DE WET EENHEIDSSTATUUT: WETGEVENDE INITIATIEVEN EN EVOLUTIE IN DE RECHTSPRAAK 1 door Eveline Ankaert en Mira Giagnacovo 1. Inleiding 1 2. Wetgevende initiatieven inzake arbeidsongeschiktheid sinds de Wet Eenheidsstatuut 2 § 1. Informatieverplichtingen werknemer 2 A. Afschaffing carenzdag 2 a) Situering: onbetaalde afwezigheid 2 b) Ratio legis afschaffing 3 B. Afschaffing geneeskundig getuigschrift 4 a) Meldingsplicht blijft 5 b) Tot driemaal vrijstelling voorlegging geneeskundig getuigschrift 6 c) Naar een uitgebreide vrijstelling? 8 C. Arbeidsongeschiktheid tijdens jaarlijkse vakantie 9 a) Aanpassing vakantiewetgeving 9 b) Arbeidsrechtelijke omkadering 10 § 2. Controle en beschikbaarheid 11 A. Verstrengde ziektecontrole 11 B. Responsabilisering arbeidsongeschikte werknemer 12 C. Responsabilisering werkgever 13 § 3. Gewaarborgd loon 13 A. Volledige neutralisatie gewaarborgd loon 14 B. Beperking neutralisatie gewaarborgd loon 15 C. Responsabilisering werkgever 16 a) Werkhervattingspremie 16 b) Uitbreiding gewaarborgd loon 17 § 4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 18
VI A. Afschaffing ontslag omwille van arbeidsongeschiktheid > 6 maanden 18 B. RIT 2.0: focus op aangepast/ander werk 22 a) Van vijf naar drie beslissingsmogelijkheden 23 b) Motivering niet-re-integratie 23 C. Medische overmacht 25 a) Uitgangspunt en historiek 26 b) Nieuw artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet 27 c) Bijzondere procedure in Codex Welzijn op het Werk 29 3. Ontwikkelingen in de rechtspraak inzake redelijke aanpassingen 31 § 1. Definitie redelijke aanpassingen 31 § 2. Elementen waar rechters wel/geen rekening mee houden 32 § 3. Recht op een andere functie: toekomstige rechtspraak? 33 4. Besluit 36 ALTERNATIEVEN NA AFSCHAFFING VAN HET PROEFBEDING 39 door Estelle Renard en Sakina Yoshioka 1. Inleiding 39 2. De wettelijke evolutie van het proefbeding 40 3. De afschaffing van het proefbeding en de gevolgen daarvan 43 § 1. De afschaffing van het proefbeding en de noodzakelijke aanpassing van bepaalde specifieke clausules 43 A. Afschaffing van het proefbeding 43 B. Uitzonderingen op de afschaffing van proefbedingen 44 C. Noodzakelijke aanpassing van andere bedingen 45 § 2. Compensatie voor de afschaffing van proefperiodes 46 4. Alternatieven voor proefbedingen 47 § 1. Het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 48 § 2. Het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proefbeding 50 § 3. Het gebruik van uitzendarbeid onder het motief instroom 52
3.
loon tot het lopend loon?
opzeg-
VII § 4. Uitgestelde toepassing van ontslagmotivering cao nr. 109 54 § 5. Wat is nu het beste alternatief? 57 5. Besluit 58 BEËINDIGING ARBEIDSOVEREENKOMSTEN ONBEPAALDE DUUR SINDS DE WET EENHEIDSSTATUUT: DUIDELIJKE REGELS EN OUDE/NIEUWE DISCUSSIEPUNTEN door Philip De Roo en Hannelore Druwé 61 1. Inleiding 61 2. De nieuwe opzeggingstermijnen zijn sterk vereenvoudigd, maar de gangsbepalingen nopen tot voorzichtigheid 61 § 1. De nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 61 A. Anciënniteit als enig criterium 61 B. Toepasselijke opzeggingstermijnen 64 C. Aanvang van de opzeggingstermijn 67 § 2. Overgangsbepalingen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur aangevangen vóór 1 januari 2014 68 A. Relevante wettelijke bepalingen 68 a) Artikel 67 Wet Eenheidsstatuut 68 b) Artikel 68 Wet Eenheidsstatuut 68 c) Artikel 69 Wet Eenheidsstatuut 68 B. Inleiding 69 C. Het toepassingsgebied van de overgangsregeling 71 a) Probleemstelling 71 b) Toepassing in de praktijk 73 c) Biedt de rechtspraak over het toepassingsgebied van de ontslaguitkering inspiratie? 78 d) Geen betwisting (meer) over de toepassing van de overgangsregeling bij conventionele anciënniteitsclausules en cao 32bis? 82 D. Opzeggingsclausules 84 E. Afschaffing van de “dubbele foto”-regeling in geval van ontslag door de werknemer 88 F Andere discussiepunten overgangsregeling 90
De opname
gingsvergoeding 91
1. Behoort het variabel
91
van variabel loon in de berekeningsbasis van de
§
VIII A. Eenmalige bonussen, stopgezette bonusplannen of bonussen uit een vorige functie 92 B. Er is nog een bonusplan, maar de werknemer voldoet voor het jaar van ontslag niet aan de voorwaarden voor een bonus 93 § 2. Welk bedrag moet worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding? 97 4. Besluit 102 ENKELE KANTTEKENINGEN BIJ CAO NR. 109 103 door Mira Giagnacovo en Estelle Renard 1. Inleiding 103 2. Afschaffing artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet: naar een uniforme beschermingsregeling? 104 § 1. Inleiding 104 § 2. De totstandkoming van artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet 105 A. Situatie vóór de Arbeidsovereenkomstenwet 105 B. Invoering van artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet 106 C. Alternatief voor bedienden? Theorie van het misbruik van ontslagrecht 109 D. Arrest van het Arbitragehof (84/2001) – geen discriminatie tussen arbeiders en bedienden 110 § 3. Afschaffing van artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet en ratio legis – arrest Grondwettelijk Hof (125/2011) 112 § 4. Cao nr. 109 115 A. Artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet als inspiratiebron? 115 B. Vaststelling van de hoogte van de sanctie: van drie tot zeventien weken of van zeventien tot drie weken? 116 3. Cumul vergoeding kennelijk onredelijk ontslag met andere vergoedingen 119 § 1. Basisprincipes 119 § 2. Toepassingsgevallen 121 A. Vergoeding miskenning bijzondere ontslagprocedure bankensector 121 B. Schadevergoeding wegens discriminatie 123 C. Schadevergoeding wegens misbruik van ontslagrecht 127
IX 4. Besluit 132 A NEVERSTARTING STORY: DE INZETBAARHEIDSBEVORDERENDE MAATREGELEN 135 door Hannelore Druwé en Isabel Plets 1. Inleiding 135 2. Outplacementbegeleiding 135 § 1. Outplacement vóór de Wet Eenheidsstatuut 135 § 2. Nieuwigheden door de Wet Eenheidsstatuut 137 A. Beëindiging arbeidsovereenkomst met prestatie van een opzeggingstermijn 139 B. Beëindiging arbeidsovereenkomst met betaling van een opzeggingsvergoeding 139 C. Sancties 144 § 3. Outplacement bij medische overmacht 144 3. Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen 145 § 1. Invoering in de Wet Eenheidsstatuut 145 § 2. Jobsdeal: opleidingsbudget 147 § 3. Herinvoering van inzetbaarheidsbevorderende maatregelen via de Arbeidsdeal 148 A. Another try: inzetbaarheidsbevorderende maatregelen 148 B. Transitietraject 151 4. Besluit 152 HARMONISATIE VAN AANVULLENDE PENSIOENEN VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN 155 door Jurgen De Vreese en Lies Daniëls 1. Inleiding 155 2. De totstandkoming van het wettelijk kader inzake het eenheidsstatuut voor aanvullende pensioenen 156
X § 1. De rechtspraak van het Grondwettelijk Hof 156 § 2. De aanloop naar wetgevend initiatief op het vlak van aanvullende pensioenen 156 § 3. De wet van 5 mei 2014: geleidelijke opheffing van het verschil in behandeling 157 § 4. Bevestiging van het streven naar harmonisatie tussen arbeiders en bedienden in het kader van de fiscale pensioenhervorming 158 3. De timing van de harmonisering in a nutshell 159 § 1. Een geleidelijke harmonisatie volgens een bij wet vastgelegde tijdslijn 159 A. Oorspronkelijke tijdslijn 159 B. Aangepaste tijdslijn 160 § 2. Het verschil in behandeling vóór 1 januari 2015 161 § 3. De standstillperiode 162 A. Uitgangspunt 162 B. De verplichting tot inschrijving in een harmonisatietraject 162 C. De neerlegging van sectorale cao’s tegen 2027 163 D. De dubbele onthoudingsplicht 164 a) Onthoudingsverplichting voor pensioenstelsels ingevoerd vanaf 1 januari 2015 164 b) Onthoudingsverplichting voor pensioenstelsels die op 1 januari 2015 bestonden 165 § 4. De cut-off date 165 4. Wat moet de “gelijkheid” uiteindelijk inhouden? 165 § 1. De gelijkheid is beperkt tot reële verschillen in behandeling 166 § 2. Is de gelijkheid beperkt tot de kern van de pensioentoezegging? 166 § 3. De gelijkheid wordt genuanceerd door het weigeringsrecht 167 § 4. Kan voor de beoordeling van de gelijkheid rekening worden gehouden met historische collectieve keuzes? 168 § 5. De gelijkheid speelt slechts voor zover “arbeiders vs. bedienden” als criterium voor het onderscheid wordt gehanteerd 169
XI 5. De (poging tot) implementatie van het eenheidsstatuut door de sectoren en de werkgevers 170 § 1. De implementatie door de sectoren 170 A. De taak van de sectoren 170 B. De uitdagende structuur van het paritair landschap 171 C. De problematiek van de asymmetrische paritaire (sub)comités 172 a) Uitbreiden van werkingssfeer/oprichten van nieuw paritair comité 172 b) Invoeren van pensioenstelsel met beperkt toepassingsgebied 173 i. Aandachtspunt 1: het bepalen van de subcategorie van spiegelarbeiders/-bedienden 173 ii. Aandachtspunt 2: het bepalen van de inrichter 176 iii. Het voorbeeld van paritair comité 200 176 § 2. De implementatie door de werkgevers 177 A. De taak van de werkgevers 177 B. De werkgevers mogen, maar moeten niet op de sectoren wachten 178 C. Risico indien de werkgevers niet op de sector wachten 179 6. Besluit 179
INLEIDING
We kunnen gerust zeggen dat de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut een mijlpaal heeft betekend voor het arbeidsrecht. Het Grondwettelijk Hof had, op 7 juli 2011, een bom gelegd onder het Belgische arbeidsrecht. Tegen 8 juli 2013 moest het onderscheid tussen arbeiders en bedienden worden afgeschaft. Op vrijdag 5 juli 2013, net op de valreep, bereikte de toenmalige minister van Werk, samen met de sociale partners, een akkoord over een eenheidsstatuut. Hoe dat precies tot stand is gekomen, kan u lezen in het voorwoord, geschreven door een bevoorrechte getuige, Monica De Jonghe.
Sinds de invoering van de Arbeidsovereenkomstenwet in 1978 was het de eerste keer dat het individueel arbeidsrecht dermate verregaand en ingrijpend werd gewijzigd. De carenzdag en het proefbeding werden afgeschaft en het ontslagrecht werd, weliswaar niet volledig maar toch grotendeels, geharmoniseerd.
Daarnaast zette de Wet Eenheidsstatuut de deur open voor andere belangrijke wetgeving, zoals de motivering van het ontslag (hierna: “cao nr. 109”) en de gelijkschakeling van de statuten inzake aanvullende pensioenen.
Dit boek heeft niet de pretentie om alle aspecten van de Wet Eenheidsstatuut te bespreken. We hebben er eerder voor gekozen om een aantal topics uit te lichten en na te gaan hoe deze sinds de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut zijn geëvolueerd.
Een eerste bijdrage belicht de wetgevende initiatieven rond arbeidsongeschiktheid sinds de Wet Eenheidsstatuut, in de brede zin van het woord. We bekijken de afschaffing van de carenzdag, die gepaard ging met wijzigingen op het vlak van verplichtingen (o.a. ziektebriefje) en controle van de arbeidsongeschiktheid. Ook de (evolutie van de) regels rond re-integratie van langdurig zieke werknemers komen aan bod. Tot slot hebben we de rechtspraak rond een discriminatoir of kennelijk onredelijk ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer geanalyseerd en daarbij onderzocht of en, zo ja, in welke mate rechtbanken redelijke aanpassingen vereisen van werkgevers.
Een volgende bijdrage zoomt in op de afschaffing van het proefbeding, de historiek daarvan en het onderzoek naar mogelijke alternatieven voor deze afschaffing. Uit de praktijk blijkt immers dat, ondanks een optimale rekruterings- en selectieprocedure, de kans nog steeds bestaat dat snel na de aanwerving duidelijk wordt dat er geen match blijkt te zijn tussen werknemer en werkgever. In dat geval is de enige oplossing een snelle exit, maar hoe kan die het best worden georganiseerd?
De belangrijkste vernieuwing van de Wet Eenheidsstatuut is zonder twijfel de invoering van de nieuwe opzeggingstermijnen. Naast de carenzdag was het verschil in opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden immers ongrondwettelijk volgens het Grondwettelijk Hof: de opzeggingstermijnen lagen dus aan de oorsprong van de Wet Eenheidsstatuut. Uit de bijdrage die daarop betrekking heeft, zal nochtans blijken dat ook de nieuwe regels aanleiding hebben gegeven tot nieuwe discus-
XIII
sies. Deze bijdrage bespreekt de nieuwe (regels over de) opzeggingstermijnen en de overgangsbepalingen, waarbij we eveneens ingaan op de discussies waarmee wij in de praktijk het meest geconfronteerd worden.
Ook de cao nr. 109 over de motivering van het ontslag kan in dit boek niet ontbreken. We hebben ervoor gekozen om een paar specifieke topics die in de praktijk vaak voorkomen te belichten. Daarbij komen onder andere aan bod: de afschaffing van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet en de vraag of de vergoeding kennelijk onredelijk ontslag cumuleerbaar is met andere vergoedingen zoals de beschermingsvergoeding in het kader van discriminatie en de vergoeding wegens misbruik van ontslagrecht, en waarom wij dat (niet) logisch vinden.
Een van de doelstellingen van de Wet Eenheidsstatuut was om ontslagen werknemers te laten begeleiden in hun zoektocht naar een nieuwe tewerkstelling. Daarom werden verschillende instrumenten, zoals outplacement of inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, geïntroduceerd. Of die doelstellingen ondertussen zijn gerealiseerd, onderzoeken we in een volgende bijdrage.
Een laatste bijdrage focust op de stand van zaken van gelijkschakeling van de statuten op het vlak van aanvullende pensioenen. In deze moeilijke oefening zijn al bepaalde initiatieven verwezenlijkt, maar het staat buiten kijf dat het belangrijkste werk met het oog op de harmonisatie tegen 2030 nog geleverd moet worden.
Alle bijdragen werden afgesloten op 31 oktober 2023.
We willen alle auteurs die hebben meegewerkt aan de totstandkoming van dit boek van harte bedanken. Het heeft van iedereen een bijkomende inspanning gevergd, die wij bijzonder waarderen.
We wensen u alvast heel veel leesplezier.
Eveline ANKAERT en Isabel PLETS
XIV
