Coach in de Organisatie
de Baak brengt coaching in organisaties in beweging Editie 9 – juni 2013
Coach in de organisatie Online magazine dat coaching in organisaties in beweging brengt Editie 9 - juni 2013 Dit magazine biedt een podium voor iedereen, die coaching in de organisatie naar een hoger plan wil trekken. Laat je inspireren door alle interne coaches, experts en columnisten die vertellen over coaching in organisaties. Het coaching magazine komt eens in de 3 maanden uit.
Coach aan het woord Uit de praktijk
4
7
21
MariĂŤlla Edward vd Tuheteru Waterbeemd
Sanne Dieben Ria Allewijn
Expert aan het woord
4 en 7
Expert aan het woord 10 en 13 Right to Play
14
Kinderen, spelen en leren
Opleiden tot Coach? 16 Blijf Nieuwsgierig
18
Lezen
21
Agenda
22
Alle activiteiten op gebied van coaching bij de Baak en Europees Instituut
10 Marjanne Peters
13 An Kramer
18 Lesley Vanleke
3
Uit de praktijk Sanne Dieben, Change Officer Ria Allewijn, Talentmanager Development beiden intern coach bij Essent
Sanne Dieben en Ria Allewijn, beiden naast hun reguliere werkzaamheden binnen Essent werkzaam als intern coach binnen het coachnetwerk, vertellen over het ontstaan van en hun ervaringen binnen het coachnetwerk. Dat ze enthousiast intern coach zijn, steken ze niet onder stoelen of banken; ‘supergaaf om te doen’. Wat was de aanleiding om een intern coachnetwerk te starten? Ria: ‘Het netwerk is ontstaan na een groot changeprogramma binnen Essent. Tijdens dat programma had iedereen een eigen coach. Hiervoor hadden we een tijdelijk netwerk samengesteld. Ik noem het eigenlijk meer mentoring. Dat programma was een groot succes, de coaches/mentoren hadden hun meerwaarde duidelijk bewezen. Na het programma hebben de 15 ‘beste’ coaches het interne coachnetwerk opgericht. Ik was daar de aanjager en ben ook lid van het netwerk. Coachen is een grote passie van me. Dit netwerk heeft nu een officiële status als zelfsturend team.’ Sanne: ‘Ik heb Ria tijdens het changeprogramma leren kennen. Ik was toen verantwoordelijk voor teamcoaching binnen een ander change traject.’ Sanne is change officer en richt zich daarmee op duurzame verandering van mindset en gedrag. Ze doet dus eigenlijk niets anders dan coachen en is daarnaast ook lid van het interne coachnetwerk.
Ze houdt zich vooral bezig met coachen tijdens inhoudelijke overleggen. ‘Een inhoudelijk teamoverleg kan gaan over asset performance of klanttevredenheid. Ik sluit aan om contact te maken, te zien wat er gebeurt en te definiëren wat vanuit het team de coachvraag is. Vervolgens wordt er een maatwerktraject gemaakt. De inhoud is performance gericht. Dit doe ik niet vanuit mijn rol als interne coach binnen het netwerk maar vanuit mijn rol als change officer.’ Als Talentmanager coacht Ria talenten en executives binnen Essent. Wie kan er terecht bij het interne coachnetwerk en hoe is het georganiseerd? ‘Iedereen, maar eigenlijk is het niet bedoeld voor vragen van tijdelijke medewerkers’, vertelt Ria. ‘Als tijdelijke medewerkers een vraag hebben om een betere positie op de arbeidsmarkt te krijgen, kunnen ze daarvoor wel bij het netwerk aankloppen. Bij alle coachvragen wordt eerst een coach uit het interne netwerk ingeschakeld.’ Sanne vult aan: ‘om voor een coachtraject in aanmerking te komen, heb je de goedkeuring van je manager nodig. De coachingsvraag wordt ook in overleg met de manager vastgesteld. Vervolgens vul je het formulier op intranet in. Je kunt daar ook aangeven of je een voorkeur voor een bepaalde coach hebt. Eén van de leden uit het netwerk doet de intake. De intake is bedoeld om te zien of
vanuit degéén top goede noodzakelijk De Support interne coach kan coach zijn
Leergang De Interne Coach / Professional als Coach
Coachen levert de juiste energie
4
> de juiste mensen met elkaar aan tafel zitten en om de coachvraag te checken.’ Hoe is het netwerk georganiseerd? Ria: ‘We zijn een zelfsturend team bestaande uit 15 coaches. Iedere coach mag 10% van zijn werktijd aan coaching besteden. Om je aan te kunnen sluiten bij het netwerk moet je wel voldoen aan bepaalde criteria. Er wordt verwacht dat je zelf ook investeert in een opleiding (die soms gedeeltelijk wordt vergoed). We hebben een eigen plek op intranet zodat iedereen ons makkelijk kan vinden. De coachingsgesprekken zijn gratis voor alle medewerkers.’ Hoe werken jullie aan professionalisering van de coaches binnen het netwerk? Sanne: ‘Wij verzorgen zelf onze professionalisering en organiseren binnen ons netwerk trainingen. Iedere coach die een bepaald specialisme of expertise heeft, organiseert een avond voor de andere coaches. Zo organiseer ik binnenkort een avond over TA, maar we hebben ook NLP-sessies gehad of een avond over systemisch coachen. En uiteraard doen we intervisie om elkaar scherp te houden. Dit doen we overigens in eigen tijd. Eigenlijk vindt iedereen het leuk om een bepaalde methodiek over te dragen. We kijken ook naar wat we zien gebeuren in de organisatie om te signaleren of we bepaalde patronen zien terugkomen. En omdat we als coaches deel uitmaken van hetzelfde systeem hebben we daar met name tijdens intervisie ook aandacht voor; wat zijn de uitdagingen waar we zelf als coach voor staan.’ Ria bevestigt dat professionaliteit heel erg belangrijk is; ‘Dat wil je waarborgen’. Kunnen jullie de vraag aan? Ria: ‘Als er meer vragen zijn dan kunnen we terugvallen op een externe coachschil. Deze schil bestaat uit een vast groep externe coaches. Dit vinden we belangrijk omdat we zicht willen houden op patronen. Over deze patronen word ik geïnformeerd.’ Wat zijn veel voorkomende coachvragen? Sanne: ’We krijgen veel carrièrevragen van 30ers. De management trainees worden 2 jaar lang intensief begeleid, ook op persoonlijk vlak. Als ze vervolgens aan het werk zijn, valt dat weg.’ Ria: ‘Ik vind dat een leuke groep om te coachen omdat er tijdens het traineeship al een mooie basis voor zelfreflectie is gelegd. Met drie gesprekken kom je dan vaak al een heel eind. Als ze met een vraag komen is de vraag die als loopbaanvraag binnen-
kwam, eigenlijk nooit een loopbaanvraag maar een persoonlijke effectiviteitsvraag. Het gaat vaak over persoonlijk leiderschap, durf ik positie in te nemen en kan ik mijn persoonlijke effectiviteit daarin pakken?’ ‘De organisatie is enorm aan het krimpen. Dat veroorzaakt spanning op de performance. Daarom komen we ook vaak de vraag tegen: “Hoe manage ik mijn onzekerheid?”. “Hoe kan ik mijn zelfvertrouwen behouden en hoe ga ik dat managen?”. Wat is het effect? ‘Het management ziet duidelijk het effect van coaching op medewerkers’, aldus Sanne. ‘Voorheen werd er gelet op het rendement van coaching met betrekking tot ziekteverzuim, dat horen we eigenlijk niet meer. Nu wordt er meer op energie gelet; is er een goede balans, zit de medewerker op de juiste plek.’ Ria: ‘Ook binnen ons bedrijf zijn er veel veranderingen gaande daarom is het belangrijk dat de energie bij medewerkers goed is.’ ‘Ik vind het heel gaaf dat ik bij een bedrijf werk dat investeert in coaching van alle medewerkers – van hoog tot laag.’ En dat wordt door Sanne van harte beaamd. Hebben jullie advies voor andere organisaties? - Support vanuit de top is heel belangrijk. En niet alleen support maar ook een actieve rol om coaching onder de aandacht te brengen. - Hou vanaf het begin je standaard hoog, professionaliteit is belangrijk. - Onderschat niet dat jij zelf als coach ook onderdeel van het systeem bent. Organiseer daarom intervisiebijeenkomsten. - Hou het laagdrempelig. Bij ons is coaching gratis. We hebben daardoor geen ingewikkelde interne verrekenmodellen nodig. ‘Alhoewel’, vult Ria aan: ‘voor ons netwerk zou het wel prettig zijn als er een kleine vergoeding tegenover zou staan. Dan bouwen we een potje op voor professionaliseringsbijeenkomsten.’ Sanne: ‘Nu missen we dat budget, maar tot nu toe weten we wel interne sponsors te vinden.’ ‘Bij ons heeft uiteraard de verplichte coaching tijdens het changeprogramma geholpen. Men kent de meerwaarde en weet ons daarom te vinden. Extra publiciteit is eigenlijk niet nodig, dan kunnen we de vraag niet aan.’
5
Uit de praktijk Mariëlla van de Waterbeemd Mobiliteitsadviseur GGD Brabant-Zuidoost (oud deelnemer De Nieuwe Loopbaanprofessional
Altijd arbeidsmarktklaar zijn!
De GGD Veel mensen kennen de GGD van de vaccinaties of de schoolverpleegkundigen. Maar het takenpakket is een stuk uitgebreider. Zo vallen de ambulances bijvoorbeeld ook onder de GGD Brabant-Zuidoost. Gemeenten hebben de wettelijke plicht om de gezondheid van inwoners te beschermen en te verbeteren. De GGD adviseert gemeenten hierin en voert wettelijke taken voor de gemeente uit. Binnen de regio ZO Brabant vallen 21 gemeenten met 730.000 inwoners. Mariëlla: ‘Zo breed als het dienstenpakket is, zo gevarieerd zijn ook de functies binnen de GGD. Interne doorstroom is niet altijd mogelijk. Daarom werkt de GGD aan een groot netwerk waarbinnen vacatures en kandidaten uitgewisseld kunnen worden. Daarnaast delen we kennis en best practices binnen diverse mobiliteitsnetwerken.’ ‘Binnen de overheid en de zorg wordt bezuinigd en dat is ook binnen de GGD merkbaar. De gemeenten leggen meer verantwoordelijkheid bij de burger zelf neer waardoor de GGD minder opdrachten krijgt. Dat betekent dat er afscheid van medewerkers genomen moet worden.
Tegelijkertijd zitten we middenin een vernieuwingsslag. Er wordt van medewerkers gevraagd om mee te denken over innovatie. Dat is soms best dubbel.’ ‘Ik begeleid o.a. de medewerkers waarvan afscheid wordt genomen. Het is heel belangrijk om aandacht te hebben voor het rouwproces zodat je uiteindelijk ruimte hebt om kansen te zien. Er is een goed sociaal plan. Medewerkers krijgen ruim de tijd om ander werk te vinden; om zich te heroriënteren en om te scholen. Door de ruimte die ze krijgen durven ze eigenlijk altijd de sprong naar iets nieuws wel te maken. In een veilige omgeving kunnen ze bouwen aan hun toekomst. Totdat ze een vacature vinden waarvoor ze hun zekerheid durven los te laten.’ Aantrekkelijk blijven ‘Baanzekerheid is er overigens niet meer. Je moet er als werkgever maar ook als werknemer voor zorgen dat je aantrekkelijk blijft voor de arbeidsmarkt. Binnen de GGD hebben we daar oog voor. Het loopbaancentrum binnen de GGD heeft een eigen site binnen het intranet. Hier vind je vacatures, loopbaanmogelijkheden en hoe je in contact kunt komen met de mobiliteitsadviseur. Mobiliteit is belangrijk. We willen flexibel inzetbare medewerkers hebben en optimaal gebruik maken van hun kwaliteiten.’ >
De Nieuwe Loopbaanprofessional
In de huidige arbeidsmarktomstandigheden moet je als medewerker steeds arbeidsmarktklaar zijn. Dat vraagt een investering van de werkgever maar zeker ook van de werknemer. Mensen moeten (vitaal) een leven lang leren en werken. Hoe ondersteunt de GGD Brabant-Zuidoost haar medewerkers?
“Leiders die écht zijn, zijn de leiders van de toekomst.”7
Hier een beeld
‘Vitaliteit is ook een item. De arbo-commissie adviseert de organisatie over arbeidsomstandigheden en gezondheid. Zo kunnen medewerkers met korting naar de sportschool.’ Levensfasebewust personeelsbeleid ‘We hebben de verschillende leeftijdsfases in kaart gebracht en de daarbij behorende behoeftes. Ben je bijvoorbeeld een jonge moeder, ben je mantelzorger of zit je niet op de juiste plek? Wanneer een manager weet dat zoiets speelt, kan hij meestal al met kleine wijzigingen ervoor zorgen dat een medewerker een betere combinatie tussen werk en privé kan maken.’ ‘Wij werken volgens ‘het nieuwe werken concept’. Coachend leidinggeven wordt steeds belangrijker. Er is meer aandacht voor wat de medewerker nodig heeft om in zijn werk goed te kunnen functioneren en de vooraf gestelde resultaten te kunnen behalen. We hebben veel zaken al goed geregeld. Maar voornoemde (beleid)punten dienen wel structureel onder de aandacht te blijven om ook organisatiebreed volledig te worden geïmplementeerd.’
De kussens opschudden ‘Ik heb een prachtige baan. Wat er zo leuk aan is? Ik help om de kussens weer eens op te schudden. En als ik dan de twinkeling in de ogen van medewerkers zie wanneer ze gevonden hebben wat ze echt willen; dat is een gouden moment. Het is mooi om te zien dat medewerkers de switch kunnen maken naar een andere baan, als je ze maar even de tijd geeft en die twinkeling in de ogen laat (her)ontdekken.’ Advies ‘Minstens één keer in de drie jaar zouden de kussens van medewerkers opgeschud moeten worden. Om te kijken waar valkuilen liggen, welke kwaliteiten meer ingezet kunnen worden en vooral ook waar je passie ligt. Het is goed om te kijken naar activiteiten die je ‘leegzuigen’ en die waar je juist energie van krijgt. Door een kleine verschuiving in werkzaamheden kun je een heel frisse medewerker krijgen.’ ‘Als je als organisatie een interne mobiliteitsadviseur hebt, heeft dat als voordeel dat je de organisatie goed kent. Dat kan je helpen, je ziet eerder kansen of mogelijkheden maar het kan je ook kleuren. Daar moet je wel alert op zijn.’
De Nieuwe Loopbaanprofessional
‘In POP-gesprekken wordt altijd aandacht besteed aan de vraag; “Waar wil je over 3-5 jaar staan?”. Medewerkers hebben vanuit onze CAO 1 x in de 5 jaar recht op loopbaanbegeleiding. Jonge mensen zijn meer gewend aan de huidige arbeidsmarkt, vaste contracten zijn er niet meer. Oudere medewerkers vinden het doorgaans een stuk moeilijker om met verlies van zekerheden om te gaan. Er is een scholingsplan. Het kan niet zo zijn dat iemand jarenlang geen studies volgt. Je moet als medewerker altijd goed gekwalificeerd arbeidsmarkt klaar zijn. Dat vraagt een investering van de werkgever, maar zeker ook van de werknemer.’
8
…De kussens van medewerkers opschudden!
6
Expert aan het woord Marjanne Peters Coach, e-coach en trainer
Door te gaan e-coachen ben ik een betere coach geworden.
Waarom ben jij als ‘mensen-mens’ gaan ecoachen? ‘2 Jaar geleden werd ik door een opdrachtgever gevraagd een groep medewerkers uit het buitenland te coachen. De opdrachtgever stelde vanuit praktisch oogpunt voor dat via e-coaching te doen. Ik ben dat aangegaan, maar kwam er al snel achter dat het heel lastig is om echt contact te krijgen als je niet beschikt over de benodigde kennis en vaardigheden op het gebied van ecoachen. E-coachen is heel anders dan face-toface coachen, het is echt een vak. Ik was, omdat ik niet het resultaat haalde wat ik gewend was, best sceptisch maar wilde me er wel verder in verdiepen en ik ben vervolgens de opleiding ecoaching gaan volgen bij Alexander Waringa en Anne Ribbers. Toen kreeg ik zicht op de verschillen en hoe ik juist die verschillen kan benutten. Mijn enthousiasme werd geboren!’ Vanwaar je enthousiasme? ‘Ik ben enthousiast om vele redenen maar de belangrijkste is wel dat je in staat bent in korte tijd een grotere bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van de coachee en dat voordeel is voor mij nog belangrijker dan het tijd- en plaatsonafhankelijke aspect dat vaak wordt genoemd. De transfer van coaching gaat omhoog.’
Wat is er zo anders aan e-coachen? ‘Als ik het heb over e-coachen dan bedoel ik email-coaching; de meest uitgesproken vorm van online coachen. Je ziet elkaar niet, je communiceert via het geschreven woord en dan ook nog eens a-synchroon. De manier waarop je berichten leest en opstelt is dus heel belangrijk. Daarvoor heb je een bepaalde kennis van taalwetenschappen nodig. Ik heb opnieuw leren lezen en schrijven!’ ‘Het relationele niveau is heel anders dan bij face-to-face coaching. Je moet veel bewuster de relatie op orde brengen. Je hebt ook te maken met het spanningsveld van het tempo. Het is een uitdaging om dat spanningsveld goed in te zetten. Hoe kan ik de ander motiveren actief te blijven, zonder zelf de actie over te nemen. Zonder opleiding was ik me hier niet van bewust en liet ik het initiatief voornamelijk bij de coachee liggen. Hoe ik als e-coach meer de regierol naar me toe kon trekken heb ik in de opleiding en door ervaring geleerd.’ ‘Als je dat lukt is het een groot voordeel dat je je coachee in continue betrokkenheid houdt. Je loopt als het ware virtueel de hele tijd mee en daar moet je als e-coach toch echt iets anders voor doen dan wanneer je face-to-face coacht. Sociale anonimiteit is ook een voordeel. De ander laat zich makkelijker zien. Ik heb nu geleerd hoe ik daar gebruik van kan maken. Het ontstaat niet vanzelf.’ >
Continue betrokkenheid!
Specialisatie E-coaching
Waarom gaan de ogen van Marjanne nog meer stralen wanneer zij vertelt over haar ervaringen met e-coaching? Dat wordt in dit artikel duidelijk!
10
> Welke mogelijkheden zie je binnen organisaties op het gebied van e-coaching? ‘In deze tijden zijn organisaties sterk resultaatgericht en is het beheersen van kosten heel belangrijk. Medewerkers zijn de spil in de organisatie die dat moeten bereiken. E-coaching kan een belangrijke rol spelen bij het ontwikkelen van de benodigde competenties, zodat de medewerker effectief, efficiënt en met plezier kan werken. Tijd- en plaatsonafhankelijk begeleiden tegen relatief lagere kosten maakt coaching voor een grote groep medewerkers bereikbaar.’ ‘Wanneer leidinggevenden kunnen e-coachen/ebegeleiden zijn ze goed in staat om op een relatief eenvoudige manier verbinding te maken met hun medewerkers. Ook het bestaande mailverkeer wordt positief beïnvloed. Je kunt de inhoud beter interpreteren en je bent in staat om goed aan te sluiten op de boodschap van de ander wat veel extra communicatie kan voorkomen.’ ‘Zeker bij het nieuwe werken waar je toch meer op afstand met elkaar communiceert is e-coaching een passend instrument.’ Waar wordt e-coaching momenteel veel ingezet? ‘Binnen individuele begeleidingstrajecten wordt ecoaching meer en meer ingezet. Bij o.a. het Openbaar Ministerie en ook binnen de Baak wordt e-coaching bijvoorbeeld ingezet als aanvulling op
programma’s zodat vraagstukken waarmee mensen bezig gaan in hun eigen praktijk, kunnen worden opgevolgd.’ Hoe zie jij de toekomst? `Ik verwacht dat er in de toekomst veel meer pure e-coachtrajecten zullen plaatsvinden. Nu is e-coaching nog wat onbekend en spreekt het de ‘early adopters’ aan. Maar de mensen die ervaring hebben met ecoaching, zijn dusdanig positief dat ik verwacht dat over 5 jaar de markt zeker 50/50 verdeeld zal zijn met pure ecoachtrajecten en hybride werkvormen. Natuurlijk zijn er ook situaties waarin je alleen kiest voor face-to-face coaching. Bijvoorbeeld bij vraagstukken waar wordt gekozen voor een meer lichaamsgerichte aanpak. Dankzij e-coaching wordt individuele begeleiding toegankelijk voor iedereen, altijd. Als je een e-coach zoekt, kijk dan goed hoe hij is opgeleid en gecertificeerd. E-coachen is echt een vak!’
Het overnemen van bovenstaande tabel met overzicht van vormen van e-coaching is toegestaan met de volgende bronvermelding: www.ecoachpro.nl, Ribbers & Waringa, 2011.
E-coachen is echt een vak!
11
De wereld draait rond en rond en rond. Je hoeft alleen te sturen. Arie Mooijekind
Ontvang twee x per maand BaakSpraak voor coaches
Nieuw: Nomadisch coachen An Kramer, trainer en coach
Binnen 4 uur stappen zetten in je leervraag
An Kramer bedacht deze vorm van coaching die een heel andere aanpak heeft dan 'normale' coaching gesprekken. Misschien kan je het wel beter 'coachingsactie' noemen. Er wordt je een spiegel voor gehouden en je krijgt adviezen over hoe je het anders zou kunnen doen. En… je doet het ook binnen die 4 uur, dus telefoon en laptop gaan mee! Dat is even schrikken maar achteraf valt het altijd mee, en levert het meer op dan je dacht. Bewust informeel leren op inspirerende locatie In het 'gewone leven' leren we onbewust en vanzelf: informeel leren. Nomadische coaching gebruikt dit informele leren zo veel mogelijk. Daarom zoek je het echte leven, de realiteit, op. “Ik kies een echte context op, bijvoorbeeld een die metaforisch te maken heeft met de vraag die speelt. Zo had ik een keer een vraag van iemand met 'drempelvrees' en stelde ik een zwembad voor. Om op de rand te kunnen staan: ga je erin of niet? Bleek diegene een oorprobleem te hebben, dus in het water springen was geen optie. Uiteindelijk zijn we op het strand gaan wandelen en heb ik bij elke stap gevraagd 'zou je dat wel doen, wil je het wel'. En het kan ook in de stad, op het werk of juist op bezoek bij iemand die je kent of iemand
die ik voorstel. Of in een tentoonstelling, rommelmarkt, lift, kerk, vliegveld, de stilte van de natuur, bij je thuis aan de keukentafel.” ‘Ervaren’ en ‘doen’ in plaats van erover spreken “Van te voren vraag ik per mail wat het issue is waar iemand mee zit. Daar gaan we vooral niet uitgebreid over praten. Vaak heb je er zelf al over nagedacht en kwam je er met het denken niet uit. Meestal weten mensen wel waar ze goed in zijn, welke smoezen of uitstelgedrag ze hebben. En hoe meer je erover praat, hoe ingewikkelder het wordt. Ik hou het juist licht en verleid mensen het eens anders te doen. Als je nooit conflicten aangaat stel ik voor direct te bellen en te zeggen wat je op je lever hebt. Iemand gaat dan zelf ervaren hoe het is om stappen te zetten, dan hoef je het ‘er’ niet meer eindeloos over te hebben.” Écht uitdagen tot verbreding van je mogelijkheden Omdat je een dagdeel de tijd hebt kun je verschillende dingen doen. Er is uitgebreid de tijd om inspiratie op te doen om iemands visie en motivatie terug te vinden, om vaste overtuigingen op te lossen, verfrissende opties te bekijken. "Ik ben bijvoorbeeld met iemand wel eens een uur stil gaan zitten in de natuur en heb hem daarna gevraagd de laptop open te slaan, de organisatie- >
je dat welkan doen, je het wel?zijn De Zou interne coach géénwil goede coach
Ik zoek een coach
Doe het NU, binnen 4 uur, stappen zetten in je leervraag. Op een inspirerende, bij je vraag passende setting. Dat is de kern van Nomadische Coaching.
13
-strategie door te lezen, en gezegd: ‘Wat vind je daar nu van?’ Daarna had hij in een kwartier zijn eigen visie op de strategie geschreven.” Nomadisch coachen gaat dus over ‘het meteen doen’. Velen hebben daar eerst weerstand tegen, ‘Moet ik het nu gaan doen?’ Ja, is dan het antwoord. “Ik prikkel mensen om een andere weg te bewandelen dan ze gewend zijn. Het fijne is dat je dan kan je niet meer terug kan. Achteraf valt die beer in je hoofd namelijk altijd mee en zijn ze zeer dankbaar.” Fris, spannend en blijvend “Zo’n dagdeel heeft een soort frisheid die ik prettig vind, het is ‘nu of nooit’ omdat het eenmalig is, en je tegelijk heb je de luxe van een zee van tijd. Het geeft energie. Het informele leren heeft een ‘boost’ gekregen. Een van de gecoachten mailde me dat ze 2 maanden later een leidinggevende functie gekregen had nadat ze de voicemail van haar leidinggevende volgesproken had met haar mening. Dat had ze uit zichzelf nooit gedaan zei ze me.”
Neem voor een coachingssessie Nomadische Coaching contact op met An Kramer: a.kramer@debaak.nl 06 42 52 00 99
14
& Opleiding tot Coach Right To Play leidt in lokale gemeenschappen en op scholen (jeugd)leiders en leraren op tot Coach om sport en spelprogramma’s uit te voeren. Dit doet Right To Play in meer dan twintig landen in Afrika, AziÍ, het Midden-Oosten en Zuid-Amerika. In 2012 zijn wekelijks bijna 1 miljoen kinderen bereikt, met de hulp van 12.000 coaches die dit vrijwillig doen.
Ander beeld, te korrelig?
Bij de Baak gaan zakelijkheid en idealisme hand in hand. De Baak steunt daarom graag projecten en initiatieven die leren en ontwikkelen bevorderen. Per coaching opleiding die van start gaat doneert de Baak 135 euro aan Right To Play. Hiermee kan een Coach een heel jaar lang, elke week, tenminste twee kinderen begeleiden. De Baak leidt zo in Nederland coaches op en helpt daarmee ook coaches in ontwikkelingslanden om goed werk te doen. Right To Play Coaches Sinds het voorjaar van 2011 heeft u al een aantal Coaches kunnen volgen in het Coachingmagazine. Zo vertelde Benjamin uit Burundi hoe hij als jonge vluchteling in Tanzania al in contact kwam met Right To Play. Hij werd eerst Coach en is nu vast in dienst in Burundi. Asana uit Ghana werkt als lerares op een basisschool. Ze heeft haar lessen veel interactiever kunnen maken en ziet dat die lessen veel beter blijven hangen bij haar leerlingen. Lorena uit Peru, ook lerares, ziet dat ook ouders interesse tonen in Right To Play. Ze organiseert nu speciale workshops hoe sport en spel ouders kan helpen in de ontwikkeling van hun eigen kinderen.
Bekijk hier een filmpje over Right to Play
14
Wat doen de Baak en het Europees Instituut rondom Coaching? De Baak en het Europees Instituut bieden professionele opleidingen rondom coaching. Bij de coaching opleidingen van de Baak ligt het accent op coaching in organisatie, coaching als 2de beroep. Het Europees Instituut biedt beroepsvormende opleidingen als je van coaching je 1ste beroep wilt maken. Hieronder een overzicht van ons aanbod:
Zoek je een stevige basis? Professional als Coach
Coachen als 2e beroep
Baak Leergang Coaching Coachend Leidinggeven
- Organisatie context -
Coachen als 1e beroep
Zoek je verdieping?
Leergang Coaching Basics
Opleiding tot Master Coach
(PHBO-erkend)
(St!r en PHBO erkend)
Zoek je een specialisatie? E-coaching voor professionals De nieuwe Loopbaanprofessional Specialisatie Teamcoaching
De Baak Coach als 2e beroep, Coaching in organisaties, kort & intensief. www.debaak.nl/coaching
Lifecoaching
Europees Instituut de Baak Counseling
Coach als 1e beroep, beroepsvormend, langere duur. www.europeesinstituut.nl
De Interne Coach
16
Blijf nieuwsgierig Lesley Vanleke, programmamaker duurzame inzetbaarheid, werkbaar werk. Ni(euwe)N(ormale)o(rganisaties)
Komen interne loopbaancoaches steeds vaker in een spreidstand? Bij persoonlijke coaching wordt vaak het thema ‘loopbaan’ aangesneden. Aan bod komen vragen als: “Welke loopbaankeuzes dienen gemaakt te worden?” en “Wat zou de betrokkene op lange termijn nu echt gelukkig maken in een job?” Recent onderzoek toont aan dat de perceptie van subjectief loopbaansucces sterk beïnvloed wordt door 4 specifieke loopbaanattitudes. Het goede nieuws is dat deze te meten en via coaching te ontwikkelen zijn. Indien organisaties echter niet uitgerust zijn om te beantwoorden aan de loopbaanaspiraties van haar medewerkers, bestaat het risico dat we als interne coach goede en waardevolle medewerkers ‘uit’ de organisatie coachen. Een stapje verder dan het klassieke loopbaanmotief. Loopbanen zijn binnen organisaties al lang niet meer voorspelbaar. Het is vandaag zelfs zo dat van oudsher stabiele bedrijven niet langer werkzekerheid kunnen garanderen. Het is dus maar al te waar dat medewerkers vandaag hun loopbaan zelf in eigen handen moeten nemen. Maar wat betekent dat voor een individu? Klassiek loopbaanadvies focust op de vraag wat iemand op lange termijn gelukkig zou maken. Er bestaan heel wat tools die mensen kunnen helpen dit voor zichzelf scherper te krijgen.
Hoewel de loopbaanankers van Schein al dateren van de jaren ’70 spreken ze nog steeds tot de verbeelding. Het gaat om die dingen die iemand in zijn loopbaan niet zal willen opgeven. Dit kan bijvoorbeeld zijn doorgroeien tot het management, ondernemen, of uitdagend werk. Deze ankers maken het loopbaanmotief uit. Recent loopbaanonderzoek voegt een extra luik toe: de attitudes die binnen een ‘employability’context nodig zijn om een loopbaanmotief ook daadwerkelijk om te zetten in realiteit (Van Bockhaven, Segers & Henderickx, 2010). Deze attitudes kunnen vertaald worden in gedrag dat ervoor zorgt dat mensen ook daadwerkelijk hun eigen weg maken in de jungle die de arbeidsmarkt vandaag geworden is. Loopbaanattitudes bepalen het subjectief loopbaansucces Concreet gaat het om vier loopbaanattitudes die in wetenschappelijk onderzoek uitvoerig beschreven werden (Briscoe & Hall, 1996) en tevens meetbaar gemaakt werden. Het gaat om zelfsturing, waardengedrevenheid, psychologische mobiliteit en fysieke mobiliteit.
18
Zelfsturing betekent dat mensen zich onafhankelijk voelen van context en anderen om hun loopbaandoelstellingen te bereiken. Kunnen ze niet rechtdoor, dan gaan ze rond, over of onder een obstakel door. Waardengedrevenheid duidt er op dat mensen, wat hun loopbaan betreft een innerlijk kompas volgen. Ze durven tegen de wensen van hun werkgever in te gaan, zelfs tegen een hoge persoonlijke kost, zoals het vertroebelen van belangrijke relaties of het verlies van de job. Psychologische mobiliteit betekent dat mensen zich tijdens hun loopbaan vlot aanpassen aan nieuwe ervaringen en er zelfs energie uit halen. Ze gaan actief op zoek naar connecties met mensen uit andere vakdomeinen, netwerken graag en zijn sterk naar buiten gericht. Fysieke mobiliteit duidt op het actief opzoeken van fysiek andere contexten: een andere afdeling, een filiaal, een andere land of een andere organisatie.
De eerste twee attitudes bepalen of iemand dicht bij zijn loopbaanmotief kan aanleunen. Het loopbaanmotief wordt voorgesteld door een lijn met een tijdsdimensie. De loopbaanstappen kan je zien als een spiraal die zich voortkronkelt langs de lijn. Hoe kleiner de doorsnede van de spiralen, hoe meer loopbaansucces de betrokkene zal ervaren (1 op de figuur). Hoe groter de doorsnede, hoe kleiner de kans dat de betrokkene subjectief loopbaansucces zal ervaren op de lange termijn (2 op de figuur). De twee laatste attitudes bepalen de mate waarin een persoon op zoek gaat naar groei-ervaringen in de loopbaan, zowel met betrekking tot professionele vakkennis als tot persoonlijke ontwikkeling (3 op de figuur). Iemand die hoog scoort op alle vier deze dimensies zit dus echt achter het stuur van zijn loopbaan. In de literatuur worden zij ‘loopbaanarchitecten’ genoemd.
19
Cultuur en leiderschap als spelbreker... Als coach kun je mensen helpen deze attitudes te ontwikkelen. Gezien de onstabiele arbeidsmarkt kunnen we zelfs stellen dat het onze plicht is om mensen zelfredzaam te maken op vlak van hun loopbaan. Spreidstand voor de interne coach? In het licht van de van zichzelf steeds bewuster wordende medewerker stellen zich voor organisaties vraagstukken rond aantrekken en retentie van mensen nog scherper. Interne coaches worden zich er tijdens hun gesprekken vaak pijnlijk duidelijk van bewust dat de context waarin hun cliënt zich bevindt inderdaad niet (meer) aansluit bij de aspiraties van de betrokkene. Spelbrekers zijn vaak het leiderschap en de cultuur binnen de organisatie. Kan de organisatie wel om met de zelfsturing van de loopbaanarchitecten? Ook de processen die evaluatie, ontwikkeling en loopbanen sturen kunnen een harde dobber zijn. Zijn ze eerder top down of laten ze individuele benaderingen en onderhandelingsruimte met loopbaan architecten toe? Tenslotte verdient het ook aanbeveling de structuur van de organisatie kritisch te bekijken. Is deze wel aangepast aan de loopbaansprongen van loopbaanarchitecten?
Interne coaches komen daardoor wel eens in een spreidstand terecht. Wat als zij enerzijds een waardevolle medewerker zien die nog wil en kan bijdragen aan de organisatie en anderzijds vaststellen dat deze medewerkers tegen de grenzen van de organisatie aanloopt? Zullen zij dan de medewerker bewust maken van de tekortkomingen van hun eigen organisatie en zo een ongewenst vertrek mee bewerkstellingen? Er ligt voor interne coaches in elk geval een opportuniteit om de organisatie bewust te maken van de loopbaanverzuchtingen van hun medewerkers. Zo kunnen zij meebouwen aan een moderner loopbaanbeleid. De Baak helpt individuen en organisaties verder op vlak van loopbaanadvies en loopbaanbeleid. Kijk op onze website voor meer inspiratie! Of neem rechtstreeks contact op met Lesley Vanleke, +32 478 51 96 66 programmamaker bij de Baak Belgium. Lesley’s passie ligt bij vraagstukken die raken aan thema’s als duurzame inzetbaarheid, welzijn op het werk en werkbaar werk. Ze gaat bij de benadering van deze thema’s uit van 'nieuw normale organisaties' ofwel het NiNO-perspectief. NiNO’s hanteren een stakeholdersbenadering en participatie krijgt een belangrijke plaats in hun manier van werken.
20
Lezen Edward Tuheteru over PLEK
Van Samen naar Eén!
“De samenwerking tussen de Baak en het Europees Instituut, in het samen tot stand brengen van het Coachingmagazine; een beweging die we in deze tijd vaker zien. Partnerships, fusies, overnames enzovoorts.” “Al die bewegingen gaan over het gemeenschappelijke, dat wat wij met elkaar delen. Directie, medewerkers, collega’s onder elkaar. Binnen dat geheel is een vraag: ‘Wat betekent veranderen voor het individu?’ In hoeverre kan je in deze tijden van veranderingen, reorganisatie, fusies dicht bij jezelf blijven?” “PLEK staat voor Plek-Leren-Eigen-Kansen, het staat symbool voor de zoektocht in ons leven. Ik ben altijd op zoek geweest naar plekken om ergens bij te mogen horen. De zoektocht naar de waardering, de veiligheid. In 2010 besloot ik me terug te trekken uit een zakelijk initiatief. In die periode drong het besef tot me door, dat ikzelf de plek ben. Als ik bij mezelf mag horen, mezelf kan zijn, dan kan ik tegelijk verbindingen leggen met anderen. Zowel in zakelijk als persoonlijke context. Vroeger De P van Plek gaat over vroeger. Vroeger, toen het nog goed ging met onze economie. Maar ook over de waarden en normen die we van huis hebben meegekregen. Ik maak hier gebruik van de theorie van Systemisch Werk, ook bekend onder familieopstellingen. De plek die je als kind in nam, zegt dat ook iets over de plek die je inneemt in je team.
Vandaag De L van leren legt het patroon bloot. Waar ben je goed in, waar liggen verbeterpunten. De persoonlijke gedragstheorie Transactionele Analyse vormt hier een mooie bron om dit te onderzoeken. Morgen De E van Eigen gaat over je toekomst, doelen stellen. Het gaat over autonomie, grenzen stellen, loslaten wat niet van jou is. Medewerkers die op de stoel van de manager gaan zitten of vice versa. De eerste actie Bij de K van Kansen gaat het over praktische, meetbare stappen in je persoonlijke groei. Zowel als individu alsmede binnen het team.” “PLEK zorgt voor inzicht en herkenning bij jezelf en bij anderen. In deze tijden van heroriëntatie, loopbaanperspectief draagt PLEK ertoe bij om jezelf te zijn en je te presenteren aan de wereld.” Edward Tuheteru, ondernemer, trainer, spreker, over zijn boek‘Op weg naar mijn PLEK’. Voorheen was hij werkzaam als manager in de telecom, energie- en ICTbranche.
21
AGENDA
Juni 28 Open Dag Leergang Coaching Basics, Opleiding tot Master Coach 28
Voorlichtingsworkshop Lifecoaching
29
Inspirerende oefendag collegiale gesprekken voor Loopbaancoaches
Juli 11 Informatiebijeenkomst Leergang Coaching Basics, Opleiding tot Master Coach 11
Interactieve voorlichtingsbijeenkomst Specialisatie E-coaching
Augustus 24 Open Dag Leergang Coaching Basics, Opleiding tot Master Coach 28
Zomerfestival Learning Lane
30
Voorlichtingsworkshop Specialisatie Teamcoaching, Winning Teams
31
Start Specialisatie Counseling
September 6 Start Masterclass E-coaching 7
Start Leergang Coaching Basics / Start Opleiding tot Master Coach
10
de Baak Proeverij (t/m 12 september)
12
Start Coachend Leiderschap
13
Start Specialisatie Lifecoaching
26
Start Professional als Coach
28
Start Leergang De Interne Coach
22 Voor meer informatie neem contact op met de medewerkers van Baak Coaching (0343 55 6520) of coaching.postbus@debaak.nl of het Europees Instituut (0343 556343 – info@europeesinstituut.nl)
Jij of jouw organisatie in het coaching magazine? Stuur ons een email!
Het coaching magazine van de Baak en het Europees Instituut wordt gemaakt door:
Elke Visser – Programmamaker coaching, de Baak e.visser@debaak.nl
Ria Stegeman – Marketing communicatie, Europees Instituut r.stegeman@europeesinstituut.nl
Disclaimer: Ondanks de constante zorg en aandacht die de Baak en het Europees Instituut besteden aan de samenstelling van het Coaching Magazine is het mogelijk dat de informatie die hierin wordt gepubliceerd onvolledig c.q. onjuist is. Fouten (in de gegevenswerking) kunnen echter niet altijd voorkomen worden. Bewering en meningen, geuit in de artikelen en mededelingen zijn die van de auteur(s) en niet (noodzakelijkerwijs) van de redactie. De Baak en het Europees Instituut sluiten alle aansprakelijkheid uit voor enigerlei directe of indirecte schade, van welke aard dan ook, die voortvloeit uit of in enig opzicht verband houdt met het gebruik van informatie die door middel van het coaching magazine verkregen is of die het gevolg is van beweringen en meningen, geuit in artikelen en mededelingen.
de Baak brengt coaching in organisaties in beweging
Foto: Toos Poels