__MAIN_TEXT__
feature-image

Page 1

Coach in de Organisatie

de Baak brengt coaching in organisaties in beweging Thema:

Zin in moeilijk?

Editie september 2016


Voor wie wil, is niets te moeilijk…

Inleiding Het woord ‘moeilijk’ past op de een of andere manier niet meer zo goed bij de huidige tijdgeest. Er zijn immers geen problemen meer, maar alleen ‘uitdagingen’ en mensen met handicaps zijn ‘mensen met mogelijkheden’ geworden. Niet voor niets stond de Dag van de Coach in het teken van Geluk en staat de positieve psychologie volop in de aandacht. In dat kader is het misschien wat eigenaardig dat Coaching Magazine een themanummer Zin in moeilijk? uitbrengt. Toch heeft ieder van ons het wel eens moeilijk en doet ieder van ons wel eens moeilijk. En of we het leuk vinden of niet, sommige van ons doen heel vaak moeilijk, al komen we daar lang niet altijd openlijk voor uit.

Deze constatering geldt voor coachees, maar evenzeer voor coaches! Ook professioneel begeleiders nemen zichzelf mee in de coachgesprekken… Alle reden dus om dit onderwerp eens nader te verkennen. We doen dat vanuit verschillende perspectieven met als leidraad de montere spreuk: Voor wie wil, is niks te moeilijk... De redactie


Coach in de organisatie Online magazine dat coaching in organisaties in beweging brengt Editie september 2016 Dit magazine biedt een podium voor iedereen die coaching in de organisatie naar een hoger plan wil trekken. Laat je inspireren door alle interne coaches, experts en columnisten die vertellen over coaching in organisaties. Het Coaching Magazine komt 3 keer per jaar uit.

Coach aan het woord Coach aan het woord 6, 12, 16 Expert aan het woord 4, 8

4 Karin Klomp

4 Floor Lewin

7 Anneke Nijenhuis

Expert aan het woord

12 11 Ron van Deth

Boekentips

10

Column

11

Tips voor de coachend leidinggevende 15 Aanpak coachtraject 18 Lucky Card

20

Opleiden tot coach?

21

Agenda

14

Alle activiteiten op het gebied van coaching bij de Baak en het Europees Instituut

13 Jent Bijlsma

14

Godfried IJsseling

3


Moeilijk: zo ben ik nu eenmaal… Ron van Deth

Bestaan moeilijke mensen eigenlijk wel? Joost heeft een collega uitgenodigd voor een gezellig etentje. Nadat hij twee uur onafgebroken over zichzelf heeft uitgeweid, gooit hij het gesprek over een andere boeg: ‘Ik ben eigenlijk wel lang aan het woord. Ik wil nu eens even van jou horen, wat je van mij vindt….’ Je hoeft geen psycholoog te zijn om te constateren dat Joost wat narcistische trekken heeft. Hoogstwaarschijnlijk behoort hij tot de grote groep van moeilijke mensen. Bestaan moeilijke mensen zoals Joost eigenlijk wel? Ligt het niet vaak aan de directe omgeving of de wijze van omgaan dat mensen moeilijk doen? Is het met andere woorden niet veel te gemakkelijk om iemand te diskwalificeren als ‘moeilijk mens’? Alle betrokkenen -van partners en vrienden thuis tot collega’s en managers op het werk- kunnen dan hun handen in onschuld wassen en volledig buitenspel blijven. Hen is niets te verwijten. Het lijkt immers overduidelijk bij wie de oorzaak van de problemen ligt en bij wie de oplossing moet worden gezocht. Natuurlijk moet je oppassen met dit soort mechanismen. Zelden is er sprake van moeilijk gedrag zonder dat de context enige rol speelt. Mmmmaaaaarrr…. soms is wel degelijk glashelder waar het zwaartepunt van de problematiek ligt. Er zijn nu eenmaal mensen die al vanaf hun puberteit erg weinig flexibiliteit tonen en ondanks wisselende contexten steeds weer nieuwe conflicten met anderen krijgen. Twaalf ambachten, dertien ongelukken, maar zij beseffen niet of nauwelijks dat er iets met henzelf aan de hand is. Alles wordt aan anderen toegeschreven of weerlegd met de verzuchting ‘zo ben ik nu eenmaal…’. Wie als coach met deze ernstige problematiek te maken krijgt, rest niets anders dan verwijzen. In extreme gevallen krijgen zulke mensen in de GGZ het etiket ‘persoonlijkheidsstoornis’. Dit vraagt intensieve psychotherapie, waarvan de resultaten inmiddels veel beter zijn dan jaren geleden. Hoewel de scheidslijn allerminst helder is, is er echter een grote groep met veel minder extreme varianten van persoonlijkheidsproblematiek. Ze hebben pregnante karaktertrekken, waarvan zij en/of anderen last hebben, maar waarop zijzelf vaak nauwelijks enig zicht hebben. Alle coaches krijgen vroeg of laat te maken met dit soort moeilijke mensen, wat veel vraagt van hun professionaliteit. Allereerst moet je als coach duidelijk zien te krijgen dat het om zo’n moeilijk mens gaat en hoe structureel de problematiek is: gaat het om iemand die het even moeilijk heeft, al een tijdje moeilijk doet of iemand die al vanaf zijn jeugd in uiteenlopende situaties moeilijk is? Om dat uit te maken zijn allerlei vragenlijsten en gestructureerde interviews beschikbaar, maar veel wordt

4

………………….


al duidelijk wanneer iemands levensloop en carrière wordt gekenmerkt door een spoor van conflicten. Soms wordt ten onrechte geconcludeerd dat er sprake is van een moeilijk mens, omdat er iets wringt tussen coach en coachee. Toch is de werkrelatie een belangrijke indicatie voor persoonlijkheidsproblematiek. Wanneer die al gauw tot veel gedoe en weinig vooruitgang leidt, dan weet je bijna zeker wat er aan de hand is. Met niet al te opvallende karaktertrekken valt prima te leven. Sterker nog, we hebben allemaal dit soort trekken en ze bepalen voor een belangrijk deel wie we zijn. Is echter eenmaal duidelijk dat iemand een moeilijk mens is, dan moet je als coach afwegen hoe ernstig de problematiek is en of je er wat mee kunt. Om dit te veranderen is immers niet alleen tact vereist, maar ook een gelaagde aanpak, die zich zowel richt op emoties, cognities als gedrag. Omdat deze problematiek vaak al een lange ontstaansgeschiedenis heeft, moeten de wortels ervan in de jeugd worden blootgelegd. Goede coaches zullen voor dit veranderingsproces ook gebruik maken van wat er zich in de werkrelatie voordoet en dat doorwerken. Niet iedere coach zal voor zo’n intensief traject geschikt zijn. Een belangrijke voorwaarde is dat coaches goed helder hebben op welke punten zij zelf star kunnen reageren en het er niet bij laten dat ‘ze nu eenmaal zo zijn…’ Ron van Deth, publicist en docent bij de Leergang Coaching Basics, Verdiepend Coachen in organisaties en Verdiepend Coachen bij werkstress en burn-out.

5

………………….


Uit de praktijk Karin Klomp, (Team) Coach Coachingsbureau Synvol Coachen Synvol Coachen is het interne coachingsbureau van stichting Syndion.

“Moeilijke mensen, een casus uit de praktijk” Bea staat me al op te wachten als ik aan kom rijden. Ze blijft in de deuropening staan terwijl ik op haar afloop. Ze heet mij welkom en biedt meteen een bakje koffie aan. Dat is nog eens een warme ontvangst, denk ik bij mezelf. We maken wat nader kennis en ik vraag haar waarom ze hulp heeft ingeroepen. Bea werkt al een paar jaar in een leuk, klein team op een mooie woonlocatie. Sinds de roosters zijn omgegooid werkt ze samen met een nieuwe collega. En dat gaat niet bepaald goed. Bea praat snel en resoluut. Ze vindt haar nieuwe collega “een moeilijk mens”. Ik laat Bea haar verhaal doen. Ik ben stil, Bea praat. Als coach heb ik wel vaker te maken met de ‘moeilijke mensen’-vraag. Natuurlijk ken ik mensen die soms dominant reageren, of hun mening altijd voor zich houden, of roddelen. Ik kan heel veel voorbeelden noemen van gedrag dat ik vervelend vind. Maar een moeilijk mens, dat is gelijk zo statisch. Alsof je altijd en voor iedereen een moeilijk mens bent geweest en dat nooit kan veranderen. Als een soort label, dat voor de rest van je leven wordt opgeplakt. Wie zegt dat er moeilijke mensen bestaan, impliceert dat er ook makkelijke mensen zouden zijn. Ja, ik ken mensen met wie ik graag samenwerk. Sociaal, meedenkend, invoelend, maar is dat meteen een makkelijk mens? Nee, soms wel, soms niet.

Moeilijke mensen bestaan niet Moeilijke mensen bestaan naar mijn idee niet. Ik benader het liever anders. Als wij bij de ander iets als moeilijk ervaren, heeft dat een reden. Het laat iets zien in onszelf. Het maakt ons gewaar van iets wat wij willen, missen, verafschuwen, veroordelen, noem maar op. Daarom ervaart iedereen elkaar op verschillende manieren. De ander is dan ook geen moeilijk mens. Nee, jij komt iets ‘moeilijks’ tegen in jezelf. De medemens is eigenlijk gewoon een spiegel waarin het even moeilijk kijken is. Het gedrag van de ander resoneert in ons en juist daarom vinden we het lastig. Omdat we het nog niet (her)kennen of misschien omdat we dat éne stukje in onszelf nog niet helemaal accepteren. Als we iets lastig vinden, zijn er diverse mogelijkheden. We kunnen vluchten of vechten, twee beproefde methodes. De grote uitdaging ligt echter in het stilstaan en reflecteren op wat zich diep in ons afspeelt. Daar liggen inzichten, daar valt op persoonlijk niveau winst te halen. Wie echt luistert, creëert ruimte Het mooiste dat ik als coach kan doen, is luisteren. Hier start mijn ondersteuning. Om zonder enig oordeel van de situatie, zonder achterliggende bedoelingen, puur te luisteren naar wat iemand te zeggen heeft. Daardoor ervaart Bea dat zowel zij als haar problemen er mogen zijn, zonder op de innerlijke rem te hoeven trappen uit angst

“Moeilijke mensen bestaan niet.”

6


De coaches van Synvol Coachen

om afgewezen te worden. Theorieën, passende interventies, goedbedoelde adviezen, die alsnog in mij opkomen druk ik naar de achtergrond. Ze voegen niets toe, ze leiden eerder af. Het gaat nooit om mij of mijn eventueel beperkende denkkader. Ik luister en ben met al mijn aandacht bij Bea. Wie echt luistert, creëert ruimte. In dit geval ruimte voor Bea en haar vraag. Ongeacht welke vraag, het mag er allemaal zijn. En als vanzelf werd het stil. Bea is uitgepraat. Ze kijkt me aan en zegt: ”Zo, dat was het hele verhaal wel. Ik knik instemmend. Wat valt je zelf op aan je verhaal, vraag ik haar. Bea denkt een poosje na voordat ze antwoordt. Ik heb te weinig stilgestaan met wat die situatie echt met mij doet, zegt ze voorzichtig. Daar begon het inzicht van Bea, en niet dat van “een moeilijk mens”. Dit was haar verhaal en haar leerproces. Door er op menselijk niveau te zijn voor haar, te luisteren en ruimte te geven, leerde ze er te zijn voor zichzelf. Want tenslotte, en dat

vergeten veel mensen, liggen veel antwoorden al besloten in onszelf. De makkelijkste manier om bij ons innerlijk vat vol kennis te komen is onbevangen luisteren, zowel naar de ander als naar onszelf. Wie praat vertelt immers wat hij zelf al weet. Wie luistert, die leert misschien nieuwe dingen. Karin Klomp

Gerelateerde opleidingen: Professional als Coach Coaching Basics Verdiepend Coachen in organisaties Interesse om een interne coachpool op te zetten of te professionaliseren? Neem contact op met een van onze adviseurs.

7

“Wie luistert, leert nieuwe dingen.”


Expert aan het woord Jent Bijlsma Trainer, coach en mediator “Wat doe jij in een conflictsituatie; een stap naar achteren of juist niet?” Jent Bijlsma werkt al jaren als trainer, coach en mediator en is een deskundige op het gebied van lastige situaties. In dit interview vertelt hij gepassioneerd over dit soort situaties en hoe professionals daar beter mee kunnen omgaan. Wat zijn lastige situaties voor mensen? ‘Wat ik merk is dat voor erg veel mensen het omgaan met conflicten lastig is. Een groot aantal van ons weet zich niet te verhouden tot conflicten. Ze voelen zich er onwennig bij. Vaak borrelt wel in mensen op wat er in bepaalde conflictueuze situaties gezegd moet worden, maar daar blijft het dan bij. Dat zijn dikwijls degenen die conflicten negatief labelen of ze niet kunnen verdragen. Ze willen er als het ware niet mee bezoedeld worden en kijken daarom liever weg. Dat geldt helaas ook voor sommige professionals, terwijl zij er naar mijn mening nu juist voor betaald krijgen om die onwennigheid van zich af te schudden en het er wèl over te hebben.’ Waarom is het omgaan met conflicten zelfs voor professionals zo lastig? ‘Dat heeft allereerst sterk te maken met hun gezin van herkomst en wat ze daar hebben meegekregen. De ongeschreven codes die in hun gezin van herkomst rond conflicten werden gehanteerd, nemen mensen vaak mee. Ik hoor wel eens mensen benadrukken dat ze uit een warm nest komen. Ja, denk ik dan: daar gebeurde dus niets. Als ze volwassen zijn, kan dit tot een bepaalde ongemakkelijkheid leiden om conflicten te hanteren. Vaak worden conflicten dan toegedekt onder het mom dat

we als geciviliseerde mensen zo niet met elkaar omgaan. Ik volg daarentegen liever mijn interne kompas. Als kind was ik bereid om als er gevochten moest worden, ook dat gevecht aan te gaan. En die grondhouding probeer ik als professional nog steeds in te nemen.’ In hoeverre speelt iemands persoonlijkheid een rol? ‘Als je een vermijdend persoon bent en wegkijken bij conflicten is de norm binnen jouw organisatie dan is er niet zoveel aan de hand. Wanneer jij dit soort conflicten wèl wilt aanpakken en dus afwijkt van de groepsnorm, dan kan dat problemen gaan geven. Veel mensen gaan conflicten liever uit de weg, zeker wanneer ze een paar keer hun hoofd hebben gestoten om wel voorzichtig een meningsverschil aan de kaak te stellen. Je hoort dan leidinggevenden zeggen dat bij hun organisatie helemaal geen conflicten voorkomen. Van zo’n uitspraak krijg ik een enorme jeuk.’ Heeft de moeizame verhouding met conflicten niet ook te maken met bredere ontwikkelingen in de samenleving? ‘Dat denk ik zeker. Zo krijgen we allemaal in ons leven te maken met onverwachte of onvoorspelbare gebeurtenissen. Velen stellen dan de waarom-vraag: waarom moet juist mij dit nu overkomen? Bij hen ontbreekt de acceptatie van het bestaan zelf, de eindigheid ervan, de onvoorspelbaarheid. Alsof alles onder handbereik ligt, alsof alles naar je hand te zetten is. Nou, dat is dus niet

“Wees transparant, heb vertrouwen in jezelf en in anderen.”

8


zo. En omdat velen bepaalde situaties maar moeilijk kunnen accepteren en zij de werkelijkheid beleven in snapshots, schieten ze al gauw in de slachtofferrol. Daarover met mensen in gesprek gaan, dat is natuurlijk ontzettend interessant.’ Speelt daarbij niet mee dat de geraaktheid van mensen sterk is toegenomen? ‘Jazeker, ik zie de laatste dertig jaar steeds meer prinsessen op de erwt, zal ik maar zeggen. Er hoeft maar wat te gebeuren of mensen voelen zich gegriefd of onheus bejegend of zeggen half huilend: “Ik voel me niet veilig als je dat tegen me zegt….” En de klacht naar een tucht- of beroepscommissie is bij wijze van spreken al verstuurd. Die gekwetste reacties hebben naar mijn idee niet zozeer met individualisme te maken, maar eerder met een soort van onthechtheid van groepen, een gebrek aan verbondenheid met een context die je confronteert met je gedrag en je een spiegel voorhoudt. In de huidige kleine gezinnen worden kinderen erg individualistisch en beschermd opgevoed, terwijl er natuurlijk een tijd komt dat die kinderen moeten opgaan in een groep, of dat nu de voetbalclub, de school of hun werk is. En kunnen ze zich daar dan nog mee verbinden?’ Wat betekent dit voor professionals? ‘Veel professionals zijn niet goed voorbereid op wat menselijk gedrag is en weten niet hoe ze met conflicten moeten omgaan. Een groot aantal onderkent ook hun eigen donkere

kant niet en doen in conflicten liever een stap naar achteren, terwijl ik er juist voor pleit om een stap naar vóren te doen. Deze professionals moeten goed bij zichzelf te rade gaan hoe vroeger bij hen thuis met conflicten werd omgegaan en welke impliciete codes zijzelf hanteren. Dat wil helemaal niet zeggen dat ik in mijn persoonlijke leven zo gemakkelijk conflicten aanga. Ik ben geen haar beter dan anderen, maar als professional probeer ik wel die stap vooruit te zetten. Daarbij vind ik het je taak als professional de coachee te begrenzen en dat je als coach moet durven zeggen: “Ik kan zo niet met je werken”. Als iemand tegen mij gaat schreeuwen, schreeuw ik terug. Laatst riep een coachee boos: “Dus jij vindt dat ik naar een psychiater moet?” O, wat een goed idee, zeg ik dan en daar zit hij dan nu ook. Dit soort reacties verrast mensen, maar ik merk ook dat het respect afdwingt. Belangrijk is altijd transparant te zijn, maar vooral ook vertrouwen te hebben in jezelf en hoe mensen zijn. Er zit heel veel helend vermogen in mensen en conflicten kunnen juist ruimte vrijmaken voor dit vermogen. Je moet er op vertrouwen dat er met jouw interventies een proces op gang komt, dat er iets gebeurt. Als je dat als professional niet aandurft, ontneem je alle betrokkenen de mogelijkheid om uit de impasse te komen.’

Jent Bijlsma is docent in de opleiding Verdiepend Coachen in organisaties

11


BOEKENTIPS Does, J.W. van der (2013). Zo ben ik nu eenmaal! Lastpakken, angsthazen en buitenbeentjes. Scriptum Psychologie. Dit boek biedt een overzicht van de verschillende persoonlijkheidsstoornissen zoals die binnen de psychiatrie worden onderscheiden. Grote meerwaarde is, dat dit op een uiterst toegankelijke wijze wordt uiteengezet mede aan de hand van tekeningen van Peter van Straaten. Bovendien bevat het boek heel handige tips hoe het beste met de verschillende soorten persoonlijkheidsproblematiek kan worden omgegaan. Al jaren een bestseller op dit terrein en dat is niets voor niets.

Boomen, F. van den e.a. (2010). De kick van het coachen. Een professioneel gesprek ontrafeld. Uitgeverij Boom/Nelissen Een coachgesprek volledig uitgeschreven, u krijgt in een inkijkje in al het ‘gerommel’ dat een coach tegenkomt in de praktijk. De coach kijkt terug op zijn gesprek, reflecteert erop, geeft een oordeel en in sommige gevallen een suggestie voor hoe het anders had gekund. Als houvast voor de lezer biedt het boek bijpassende concepten en modellen uit de coachliteratuur. Voor wie eens wil lezen wanneer de coach het moeilijk heeft, moeilijk doet of moeilijk is….

Stamateas, B. (2015). Beter omgaan met moeilijke mensen. Deltas. De Argentijnse psycholoog Stamateas bespreekt allerlei soorten moeilijke mensen, zoals afgunstigen, afkrakers, autoritaire bazen, navelstaarders en huichelaars. Al deze ‘toxische’ mensen geven ons een slecht gevoel, maken onze dromen kapot of verpesten ons hele leven. Het boek maakt duidelijk hoe je deze mensen herkent, hoe je je er tegen kunt beschermen en wat je eraan kunt doen.

10


Column Godfried IJsseling, trainer en coach bij de Baak

‘Coach, zorg goed voor jezelf!’ Zo nu en dan ontmoet ik in mijn werk mensen die voluit de aanval op mijn persoon of mijn werkwijze inzetten. Het zijn zogenaamde moeilijke klanten. Moeilijk is, bijvoorbeeld, om zelf niet ook ‘in het harnas’ te schieten. ‘Professionele distantie’ past niet bij hoe ik werk, want ik betrek mijn persoon in mijn vakmanschap. Dus hoe laat ik mij raken (want doen alsof een persoonlijke aanval mij niet zou raken is onoprecht) zonder zelf ook in de aanval te gaan, of te vluchten? Dit zie ik als essentieel in het vak: coachen en begeleiden is allereerst aan jezelf werken, en dat betekent ook je bewust zijn wanneer je geraakt wordt, uit balans raakt, en dat dan kunnen benoemen. Dat helpt je, paradoxaal misschien, stevig te blijven staan. Benoemen ‘wat het met je doet’, zeggen we dan zo mooi. Benoemen is de crux! Zo verzorg je jezelf als je geraakt wordt. Maar dan wel zonder verwijt, met compassie, naar zowel de ander als jezelf. Anders raak je verstrikt. Dát is het grote innerlijke werk voor mij.

Leren coachen is zoveel meer dan leren hoe je vragen moet stellen, samenvatten, en hoe je feedback moet geven. Voor mij is de grootste uitdaging hoe je je redt in het gedoe van (verhuld of onverhuld) verwijt, of slachtoffergedrag, dat van jezelf of van de klant. Tenslotte is een uitdaging voor de coach je niet te verschuilen achter een professionele rol, een masker, als camouflage voor hoe je je werkelijk voelt. Ook niet te gaan ‘redden’ bijvoorbeeld. Kennis van ‘de Dramadriehoek’ helpt je een neutrale, authentieke plek te behouden. Je weet wel, van Redder, Slachtoffer, en Aanklager. De theorie daarvan zegt dat ieder van deze drie posities niet-authentiek is, en een miskenning van jezelf of de ander. Je steeds weer openen als coach, dat is een grote kunst.

Als je als coach bekritiseerd wordt door je klant, luister dan vooral goed naar je innerlijke reacties en emoties. Reageer daar niet op, maar wees je ervan gewaar, en spreek ze, als je dat zonder verwijt kunt, uit.

11


Coach aan het woord Floor Lewin Trainer en teamcoach

Lastige teamsituaties Wie is Floor? ‘Ik werk als trainer bij Effectory. We maken feedback en ideeën van medewerkers op een heldere, leuke en soms confronterende manier inzichtelijk. Zo stimuleren we organisaties, teams én individuen om zich continu te verbeteren. Het is een trend om verantwoordelijkheden steeds lager in de organisatie te leggen. Hierdoor wordt het functioneren van teams nóg belangrijker en moeten medewerkers goed met elkaar in gesprek blijven. Om teams hierin nog beter te begeleiden ben ik de specialisatie Teamcoaching ‘Winning Teams’ gaan doen.’ Wat ervaar jij als (team)coach of trainer als moeilijk? ‘Ik werkte laatst met een team dat er last van had dat ze niet serieus genomen werden door de laag erboven. Tijdens de bijeenkomst, waarin we dit thema rond erkenning bespraken, stelden ze continue mijn procesbegeleiding ter discussie. Ik begon aan mezelf te twijfelen en voelde me niet serieus genomen. Voorheen zou ik het probleem bij mezelf houden en nóg harder gaan werken om hen tevreden te krijgen. In de specialisatie Teamcoaching leer ik juist om met de thema’s te werken waardoor ik geraakt word. Ik vertelde hen daarom dat hun gedrag onzekerheid bij mij opriep en vroeg ze wat ze er van vonden dat ik dit deelde. Er ontstond een mooie discussie. De ene helft meende dat er geen ruimte is voor gevoelens en vond mijn onthulling dan ook storend. De andere helft had juist behoefte aan het tonen van emoties en erkennen van elkaar en vond mijn onthulling bevrijdend. Het probleem

van erkenning zat dus ook in het team zelf en was door mijn zelferkenning ter plekke bloot gelegd. Dit had ik een jaar geleden nooit gedurfd!’ Hoe blijf je als (team)coach oordeelvrij/ objectief? ‘Voorheen beschouwde ik iemand die continue in de weerstand zit of negatief is, vervelend en zelfs irritant. Ik had de neiging om zo iemand weinig aandacht te geven. Inmiddels heb ik geleerd dat daar vaak een berg aan teleurstellingen achter zit, maar ook een berg aan ervaring en verlangen. Wanneer ik dat verlangen kan achterhalen, krijg ik begrip voor iemand en kan ik veel objectiever een gesprek voeren. Door vragen te blijven stellen, kan ik dus veel neutraler blijven.’ Kun je een voorbeeld geven van een teamcoachvraag waar je te maken had met een “moeilijk” teamlid? ‘Ik heb een team begeleid met mannen die in het magazijn van een bouwmarkt werken. Een van hen kwam binnen en begon meteen te vertellen wat de regels waren. Dat ik mijn koffie op de verkeerde plek had gehaald, waar ik wel of niet naar de WC mocht, dat we exact 10 minuten pauze mochten, etc. Ik merkte dat ik moeite had om objectief naar hem te kijken, want ik begon me al vrij snel aan hem te ergeren. Toen er tijdens de bijeenkomst per ongeluk een collega van een ander team onze ruimte binnenliep werd hij boos. In reactie daarop vroeg ik of het een 12

Vragen blijven stellen


optie was dat zijn collega het briefje op de deur met ‘niet storen’ misschien niet gezien had. Dat viel verkeerd en hij werd woest op me. “Afspraak is afspraak. Er hangt een briefje en je moet dat briefje lezen. Als jij vindt dat ik dat niet mag vinden, dat zeg jij eigenlijk dat jij mij niet serieus neemt, want dit is hoe ik ben!” Hij schreeuwde, was rood aangelopen en kwam steeds dichterbij mij staan. Ik voelde me lichtelijk geïntimideerd. Ik wist niet hoe ik moest reageren en wilde tijd winnen. Ik begon op te sommen wat ik hem zag doen. “Ik zie dat je boos bent, ik zie dat het je raakt, ik zie dat je je ontzettend inzet voor afspraken, ik zie een enorme betrokkenheid...” Dit hielp mij om zijn intentie te zien en ik zag opeens zijn enorme gedrevenheid. Die benoemde ik. “Ik zie je bevlogenheid! Waar maak je je zo hard voor? Wat is je wens?”

Hij ontdooide: “Ik doe alles volgens de regels en er is niemand die daar dankjewel voor zegt, terwijl collega’s de regels aan hun laars lappen.” Daar was ie: zijn teleurstelling en zijn verlangen. Doordat ik ben gaan benoemen wat ik zag, kwam ik tot de kern. Dit leer ik tijdens de opleiding. Voorheen vond ik dat ik eerst een oplossing moest hebben voordat ik iets mocht benoemen. Nu durf ik -zonder dat ik een oplossing heb- te zeggen wat ik zie. Hierdoor kwam ik bij zijn verlangen en ontstond er een gesprek in het team over afspraken en normen en waarden. Niet eerder waren ze zo met elkaar in gesprek geweest.’

Gerelateerde opleiding: Specialisatie Teamcoaching ‘Winning Teams’

13


AGENDA

SEPTEMBER

10

Start Coaching Basics

15

Start Coachend Leidinggeven (COL)

15

Start Specialisatie E-coaching

20/22 De Baak Proeverij 26

Start Professional als Coach (PAC)

30

Introductieworkshop Teamcoaching (gratis)

OKTOBER

3

Start Coachend Leidinggeven (COL)

8

Start Verdiepend Coachen in organisaties

24

Start Coachend Leidinggeven (COL)

Vind een coach bij de Baak!

NOVEMBER

8

Start Professional als Coach (PAC)

18

Start Verdiepend Coachen bij werkstress en burn-out

26

OPEN DAG Coaching Basics / Master Coach

24

Start Coachend Leidinggeven (COL)

Deze opleidingen worden ook in company en als maatwerkprogramma verzorgd. Voor meer informatie neem contact op met de medewerkers van Baak Coaching (0343 55 6369 of coaching@debaak.nl) of het Europees Instituut (0343 556343 – info@europeesinstituut.nl)

14


Tips voor de coachend leidinggevende Hoe ga je als leidinggevende om met ‘moeilijke mensen’ in je team? Wat doe je als ze met weerstand op je reageren, als ze niet doen wat er van hen gevraagd wordt? Dat vraagt inspanning en mensenkennis. 3 Tips: 1. Kijk in de spiegel Waarom reageert iemand zo anders dan je zou willen? Vraag je af wat zijn gedrag zegt over jouzelf. Hoe stel jij je op? Hoe communiceer je? Kun je door je op een andere manier op te stellen wel contact maken en een andere reactie bewerkstelligen? Wees ook bereid om jezelf aan te passen. 2. Maak echt contact en vraag door Onderzoek de belevingswereld van de ander. Wees nieuwsgierig naar de oorzaak van het gedrag. Neem geen genoegen met een kort antwoord. Neem de tijd en vraag door. Doe dat niet waar andere collega’s bij zijn, maar ga even apart zitten of maak een ommetje. 3. Geef oprechte aandacht Toon interesse in je medewerkers. Plan regelmatig gesprekken in. Maak een verslag met actiepunten zodat je daar de volgende keer op terug kunt komen.

Wil jij je coachende vaardigheden ontwikkelen als leidinggevende? Dan is de training Coachend Leiderschap (COL) iets voor jou!

12


Coach aan het woord Anneke Nijenhuis Intermediair Coaching bij de Baak

Wie een coach zoekt en daarvoor bij de Baak aanklopt, krijgt een uitgebreid matchingsgesprek. Anneke Nijenhuis is een van de intermediairs coaching. Wanneer adviseert zij coaching en wanneer een training? Wat zijn vragen waarvoor mensen een coach zoeken? En uiteraard komt ook het thema ‘moeilijk’ in dit interview aan bod. Wanneer adviseer je coaching en wanneer een training? ’Dat heeft vaak met de persoonlijke voorkeur van de klant te maken. Coaching is maatwerk. Het gaat over jou. De coach houdt je een spiegel voor. Je wordt niet afgeleid door anderen en processen binnen een groep. Coaching is eigenlijk altijd een goede optie. De toegevoegde waarde van een groep (training) is dat je veel van elkaar leert, je leert feedback te ontvangen en te geven, je leert je uit te spreken. In een groep krijg je te maken met diverse karakters. Je komt ongetwijfeld mensen tegen die je moeilijk vindt. Het is dan juist de uitdaging om die mensen op te zoeken. Je algemene mensbeeld wordt groter. De klant heeft meestal zelf een voorkeur voor of coaching of training. Soms heeft iemand zulke specifieke vragen dat ik hem alle individuele aandacht gun en een coachingstraject adviseer. Ik sprak bijvoorbeeld onlangs iemand die een slechte beoordeling had gekregen en een verbetertraject was gestart. Binnen een half jaar moesten de resultaten duidelijk zijn. Hij zat zelf met een behoorlijke frustratie. Zo iemand komt veel beter tot z’n recht in een individueel traject.

Een training zal ik bijvoorbeeld adviseren wanneer iemand te horen heeft gekregen dat collega’s hem/haar te direct vinden of lastig benaderbaar en daar wat mee willen.’ Wat zijn veel voorkomende vragen waarvoor mensen een coach zoeken? ’Loopbaanvragen zijn dominant. “Waar sta ik, wat wil ik nu echt? Ik ben eind 40, begin 50 en moet nog een tijd doorwerken. Als ik nog wil veranderen moet ik het nu doen. Hoe ga ik dat aanpakken en wat is mogelijk?” Deze vragen kom ik veel tegen. Maar ook vragen naar aanleiding van de complexiteit van organisaties. Mensen begeven zich in complexe situaties, hebben te maken met politieke krachtenvelden en vele belangen. Hoe ga je daar mee om? Ook bij reorganisaties wordt er veel van mensen gevraagd. Iemand heeft bijvoorbeeld een nieuwe leidinggevende die hem slecht beoordeelt terwijl hij nooit eerder een slechte beoordeling heeft gekregen. Dat maakt onzeker. Hoe ga je daarmee om?’ Hoe vind je de juiste coach? ’Ik luister vooral heel goed naar de vraag. Vaak is er een onderliggende vraag. Daar is het gesprek ook voor bedoeld, om die te achterhalen. Verder vraag ik of de klant wensen heeft ten aanzien van de locatie, of voorkeur heeft voor een man of vrouw als coach. Soms vindt iemand het prettig als de coach ervaring heeft op zijn werkgebied. Bij vragen rond verandertrajecten kan het soms

“Moeilijke mensen vind ik het leukst!

16


helpen als een coach ook ervaring op dat gebied heeft. Ik voel, denk na en gebruik mijn intuïtie tijdens het gesprek. Wie past qua persoonlijkheid, van wie gaat deze klant iets aannemen. Bij wie vindt de klant aansluiting?’ Wanneer is matching moeilijk? ‘Het komt voor dat mensen gestuurd worden door hun werkgever en die zijn soms sceptisch. Dat kan moeilijk zijn. Soms pieker ik wel drie dagen welke coach ik aan iemand zal koppelen. Maar eigenlijk vind ik “moeilijke mensen” het leukst! Heerlijk als ik hen tijdens een gesprek gemotiveerd krijg en ze aan de juiste coach weet te koppelen.’

Zoek je een coach? Neem contact op met Anneke of een van haar collega’s: 0343 556369 of advies@debaak.nl Meer informatie over coaching bij de Baak.

17


Coaching Deel 1: aanpak van een coachtraject Floor Lewin

Floor is werkzaam als coach bij Floreren en trainer bij Effectory. In het kader van haar opleiding Teamcoaching ‘Winning Teams’ schreef zij een literatuurstudie ‘coaching’. Wat is coaching en wat mag je van een coach verwachten? Coaching heeft tegenwoordig een belangrijke rol ingenomen in de persoonlijke ontwikkeling van particulieren en organisaties; 41% van de Nederlandse bedrijven zet coaching in als ontwikkelingstool. In deze uitgave van het Coaching Magazine belichten we de hoofdstukken waarin zij de aanpak van een coachtraject in stappen beschrijft. Randvoorwaarden Stober en Grant benoemen de randvoorwaarden voor een coachproces en de rol van de coach daarbij. In deze verwoording staat niet alleen de vraag van de coachee centraal, maar beschouwt en benadert de coach zijn client in zijn geheel: 1 - De coachee is de bron en eigenaar van de verandering - De coachee is niet alleen zijn vraag, maar alles wat hij is en daar is hij uniek in - De coach is facilitator van de groei van de coachee Aanpak in stappen Elk coachtraject doorloopt een aantal fasen. Bij aanvang staat het helder krijgen van de coachvraag centraal, gevolgd door de verdieping of het onderzoek en uiteindelijk het omarmen van de resultaten. Om van praktisch nut te zijn is echter een nadere uitsplitsing noodzakelijk, en daarbij hebben verschillende auteurs verschillende beelden. Dirkse & Talen ontwikkelden een procesmodel voor coaching in 5 stappen; het 5 V’s model:2

Verhelderen

Verdiepen

Verbinden

Verwerven

Verankeren

Figuur 3.1: 5 V’s model door Dirkse & Talen

Engel heeft een vergelijkbaar stappenplan waarbij hij enkele stappen nader specifieert 3: Formuleren coachvraag

Matchen coach

Voorbespreking

Intake gesprek

Onderzoek

Coaching fase

Coaching sessies

Evaluatie

Figuur 3.2: Stappenplan door Engel

18 • 1 Stober, D.R., Grant, A.M. (2006) Evidence Based Coaching Handbook •2 Dirkse, S., Talen, A. (2010). Het groot coachboek •3 Engel, A. (2013). Het handboek voor coachen, Student Version •4 Cooperrider, D.L. & Whitney, D. (2005). Appreciative Inquiry


Hier een beeld

Naast deze procesmodellen is mijns inziens ook het model voor Appreciative Inquiry van David Cooperrider bruikbaar als leidraad voor coaching. Het ´AI´ model bestaat uit 4 fasen: 4

Discovering

Dreaming

Designing

Delivering

Figuur 3.3: 4 fasen door David Cooperroder

Mensen functioneren vaak maar op slechts een deel van hun potentie. Een valkuil daarbij is vooral kijken naar wat er niet is / wat we niet kunnen. De AI methode voorkomt deze valkuil met de ‘dreaming’ fase die coachees uitdaagt naar hun ideaalbeeld te zoeken. Ik geloof erin de nadruk te leggen op positieve verandering in plaats van op het probleem, en dromen helpt daarbij. Mijn voorkeur gaat uit naar een combinatie van de belangrijkste eigenschappen van de fases van zowel Dirkse & Talen (2010), Engel (2013) als Cooperrider (2005):5, 6, 7 Vraag achter de vraag

Onderzoeken en verdiepen

Dromen

Concreet maken en oefenen

Verankeren

Figuur 3.4: Combinatie van de modellen van Dirkse & Talen, Engel en Cooperrider

1. Vraag achter de vraag Alle boven genoemde modellen starten met een soortgelijke stap; verheldering/ formulering vraag/ discovering. De coach achterhaalt in deze fase wat de werkelijke coachvraag is. Vaak ligt er een vraag achter de vraag. Het is belangrijk dat zowel de coach als de coachee de vraag helder hebben. 2. Onderzoeken en verdiepen Zowel Dirkse & Talen als Engel benoemen de fase van onderzoek. De coach stimuleert de coachee tot onderzoek en verdieping. De patronen die de coachee rond de leervraag heeft, worden blootgelegd. 3. Dromen Het AI model is uniek door de uitgesproken ‘droomfase’. De coachee ervaart vrijheid en wordt uitgedaagd om te dromen over de ideale situatie. Deze ideale situatie is de bron voor positieve energie om te gaan veranderen. 4. Concreet maken en oefenen Deze fase staat in het teken van het concreet maken van nieuw gedrag dat vertoont moet worden om te veranderen. De coachee gaat met dit nieuwe gedrag oefenen en de coach begeleidt hem hier bij. Dirkse & Talen spreken hierover in de fasen van verbinden & verwerven. Engel noemt dit de coaching fase en het AI model benoemd dit tijdens de designing en delivery fase. 5. Verankeren Zowel Dirkse & Talen als Engel eindigen met een soortgelijke fase. Dirkse & Engel noemen het ook verankeren en Engel spreekt over Evaluatie. Het is de laatste fase van het leerproces. De fase waarin de coachee laat zien dat hij een eigen nieuwe manier van gedrag vertoont en hij onbewust bekwaam is.

•5 Dirkse, S., Talen, A. (2010). Het groot coachboek •6 Engel, A. (2013). Het handboek voor coachen, Student Version •7 Cooperrider, D.L. & Whitney, D. (2005). Appreciative Inquiry

19


Lucky card


Wat doen de Baak en het Europees Instituut rondom Coaching? We zijn er voor iedereen die een coach zoekt, wie zijn eigen coachingsvaardigheden wil ontwikkelen en wie voor zijn organisatie coaching wil inzetten bij bijvoorbeeld een veranderingstraject of teamontwikkeling. Of voor wie zijn interne coachnetwerk wil professionaliseren. Ons aanbod:

Stevige basis

Verdieping

Specialisatie E-coaching voor professionals

Professional als Coach

Verdiepend coachen in organisaties

Coachend Leiderschap

Specialisatie Teamcoaching

Leergang Coaching Basics

Opleiding tot Master Coach

(PHBO-erkend)

(St!r en PHBO erkend)

Verdiepend coachen bij werktress en burn out

&Co: coaching bij je opleiding

Maatwerk & incompany

De Baak Coach als 2e beroep, kort & intensief. www.debaak.nl/coaching

Vind een coach bij de Baak

Europees Instituut de Baak Coach als 1e beroep, beroepsvormend, langere duur. www.europeesinstituut.nl

21


18


Jij of jouw organisatie in het coaching magazine? Stuur ons een email!

Het Coaching Magazine van de Baak en het Europees Instituut wordt gemaakt door:

Eskil Elfferich – Programmamaker Baak Coaching e.elfferich@debaak.nl

Ria Stegeman – Marketing communicatie, Europees Instituut r.stegeman@europeesinstituut.nl Ron van Deth – Psycholoog, publicist, stafmedewerker Europees Instituut r.vandeth@europeesinstituut.nl Disclaimer: Ondanks de constante zorg en aandacht die de Baak en het Europees Instituut besteden aan de samenstelling van het Coaching Magazine is het mogelijk dat de informatie die hierin wordt gepubliceerd onvolledig c.q. onjuist is. Fouten (in de gegevenswerking) kunnen echter niet altijd voorkomen worden. Bewering en meningen, geuit in de artikelen en mededelingen zijn die van de auteur(s) en niet (noodzakelijkerwijs) van de redactie. De Baak en het Europees Instituut sluiten alle aansprakelijkheid uit voor enigerlei directe of indirecte schade, van welke aard dan ook, die voortvloeit uit of in enig opzicht verband houdt met het gebruik van informatie die door middel van het coaching magazine verkregen is of die het gevolg is van beweringen en meningen, geuit in artikelen en mededelingen.


de Baak brengt coaching in organisaties in beweging

Stil zitten kan niet meer!

debaak.nl/coaching Foto: Toos Poels

Profile for de Baak

Coach in de organisatie editie september 2016 def  

Zin in moeilijk? is het thema van de september-uitgave van het Coaching Magazine. Een ieder van ons heeft het wel eens moeilijk of doet wel...

Coach in de organisatie editie september 2016 def  

Zin in moeilijk? is het thema van de september-uitgave van het Coaching Magazine. Een ieder van ons heeft het wel eens moeilijk of doet wel...

Profile for debaak
Advertisement

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded