Nuestro objetivo es desarrollar, construir y gestionar proyectos para atender las necesidades del presente y anticipar las del futuro
PALABRAS DE NUESTRO PRESIDENTE
MISIÓN
Desde 1933, la misión de David S. Brown Enterprises ha sido ofrecer servicios de construcción de alta calidad, desarrollo innovador y servicios inmobiliarios de excelencia.
Estamos seguros de que tiene muchas preguntas sobre nuestra Empresa y su funcionamiento, procedimientos, funciones y su papel en ella. Elaboramos este manual del empleado para responderle a algunas de estas preguntas.
A medida que vaya conociendo mejor su trabajo y nuestra Empresa, probablemente tendrá necesidad de obtener información más detallada sobre muchos aspectos que sólo se mencionan brevemente en este manual. En esas ocasiones, consulte con su supervisor
Sabemos que disfrutará de su trabajo junto a los demás empleados de la Empresa. Su contribución al éxito de la Empresa es muy valiosa. Trabajando juntos podremos seguir brindando el servicio de excelencia que nos distingue.
HOWARD S. BROWN PRESIDENTE
Nuestros valores fundamentales son las convicciones básicas de nuestra organización. Estos principios rectores fomentan los resultados positivos y la colaboración entre los miembros del equipo.
LEALTAD
Fomentamos las relaciones basadas en la confianza y la integridad.
TENACIDAD
Nos distinguimos por la innovación y el ingenio.
LONGEVIDAD
Estamos construidos para perdurar. Construimos para durar más.
SINERG
ÍA
El trabajo en equipo es nuestro activo más valioso. Juntos triunfamos.
CONTENIDOS
Este Manual ha sido elaborado para dar a conocer a los empleados las políticas y procedimientos de David S. Brown Enterprises, Ltd. (la “Empresa”) y para que sirva de referencia a los empleados. Nada de lo contenido en este Manual crea ningún derecho contractual expreso o implícito. Los empleados tienen el derecho, en cualquier momento, de rescindir su empleo con la Empresa y la Empresa se reserva el derecho similar. El Manual refleja las políticas y procedimientos generalmente aplicables en el momento de su publicación y dichas políticas y procedimientos pueden ser modificados por la Empresa.
INTRODUCCIÓN
Este Manual tiene por objeto darle a conocer a David S. Brown Enterprises, Ltd. (la “Empresa”) y proporcionarle información sobre las condiciones de trabajo, las prestaciones laborales y algunas políticas relativas a su empleo. Es su responsabilidad leer, comprender y cumplir todas las disposiciones del Manual. En él se describen muchas de sus responsabilidades como empleado y se presentan los programas elaborados por la Empresa en beneficio de los empleados.
Ningún manual del empleado puede anticipar todas las circunstancias o preguntas sobre la política. La Empresa se reserva el derecho de revisar, complementar o eliminar cualquier política o parte de este manual, cuando lo considere necesario.
Su empleo en la Empresa es “a voluntad”. Usted es libre de terminar su empleo con la Empresa en cualquier momento, con o sin una razón, y la Empresa tiene el derecho de terminar su empleo en cualquier momento, con o sin una razón. Aunque la Empresa puede optar por rescindir el empleo por una causa, no es necesario que exista una causa para terminar la relación laboral
Nadie que no sea el presidente de la Empresa puede firmar un contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, ni hacer ningún acuerdo o declaración contraria a esta política de empleo a voluntad. Además, cualquier acuerdo de este tipo debe ser por escrito y estar firmado por el Presidente de la Empresa.
Nada de lo contenido en este Manual pretende ni debe interpretarse como la creación de un contrato de trabajo o de cualquier derecho contractual expreso o implícito
Si tiene alguna pregunta sobre este Manual, puede dirigirse al Departamento de Recursos Humanos
POLÍTICAS GENERALES DE EMPLEO
Procuramos evaluar de forma sencilla las aptitudes de los candidatos a un puesto de trabajo en la Empresa Evaluamos la formación y la experiencia de los candidatos de acuerdo con los requisitos del puesto de trabajo y buscamos contratar a personas que quieran hacer carrera con nosotros en lugar de buscar sólo un trabajo.
Las Políticas y Prácticas establecidas en este Manual son aplicables a todos los empleados; sin embargo, muchas de las prestaciones descritas en el Manual son sólo para los empleados que trabajan 30 horas o más por semana
HORAS DE TRABAJO REGULARES
Los supervisores darán a conocer a los empleados sus horarios de trabajo y de almuerzo. En ciertas oficinas (arrendamiento, por ejemplo) la hora del almuerzo debe coordinarse con otras de su departamento para atender siempre las llamadas.
CIERRES POR MAL TIEMPO
NOTA: Esta política está dirigida a los empleados de la Empresa y de las oficinas de arrendamiento; no se aplica al personal esencial cuyas funciones incluyen quitar la nieve, cuidar las instalaciones y que, por lo tanto, se espera (y se agradece especialmente) que estén en el trabajo independientemente del tiempo.
Si el mal tiempo (u otra emergencia que afecte gravemente el desplazamiento hacia o desde la oficina) provoca el cierre de la oficina, no se le descontará el sueldo que le correspondería si hubiera trabajado su turno habitual ese día. Si la oficina cierra en estas circunstancias y su trabajo puede realizarse desde casa, se espera que trabaje desde casa
NOTA: Es poco probable que cerremos la oficina por mal tiempo. Esto sólo ocurrirá si las condiciones meteorológicas son tan severas que sería irrazonable esperar que alguien viniera a trabajar.
Disponemos de una línea telefónica (410-581-2478) con un mensaje grabado que informa si la oficina está “abierta” o “cerrada”. Puede asumir que la oficina está ABIERTA, a menos que haya un mensaje en sentido contrario en la línea. Además, si ha dado su número de celular al Director de Recursos Humanos, recibirá un mensaje de texto avisando de los cierres o aperturas tardías
Si la oficina está abierta, se aplicarán las siguientes normas:
A. Todos los empleados que acudan a trabajar cobrarán el número de horas programadas, siempre que: no salgan antes de la salida anticipada; no lleguen después de una apertura tardía; no se tomen todo el día libre. En otras palabras, si llega a la hora programada o, en caso de mal tiempo, a una hora razonable, y se queda hasta el final de la jornada normal, o hasta un cierre anticipado que se haya anunciado, se le pagará el día
B. Alosempleadosqueyateníanprogramadoundíalibreutilizandounpermiso(vacaciones,personal,enfermedad, etc.) se les carga el día completo del permiso utilizado, sin importar que el empleado haya pedido el “día libre” por el mal tiempo. Es decir, si se trata de un día libre previamente programado, se seguirá contabilizando como se solicitó
C. A los empleados que salgan antes de la hora de salida, o lleguen más tarde de la hora de apertura retrasada, se les cargará la cantidad de permiso (de vacaciones o por enfermedad) que necesiten para completar sus turnos normales. Si no cuentan con ningún permiso, se les aplicará un permiso sin sueldo
HORAS EXTRAS
Las horas extras son una necesidad constante en la industria inmobiliaria, y se espera que los empleados puedan trabajar horas extras cuando sea necesario. A los empleados no exentos se les pagan las horas extras a razón de 1.5 veces su salario base por hora. Las horas extras son las que exceden de las 40 horas semanales de trabajo. Las horas extras las debe autorizar previamente su supervisor. Trabajar horas extras sin autorización puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido.
Para los empleados exentos, trabajar más de 40 horas semanales se considera parte del trabajo
NORMAS DE SEGURIDAD
Esperamos que los empleados sigan las normas básicas de seguridad necesarias en las grandes áreas de trabajo para su salud y protección, la de sus compañeros y la de la Empresa. Aunque muchas tareas tienen sus propias normas de seguridad, hay algunas políticas que son válidas para todos los empleados:
1. Notifique de inmediato cualquier lesión (grande o pequeña) a su supervisor. Si sufre una lesión o se siente enfermo mientras trabaja, comuníquese con su supervisor. Los supervisores deberán entonces informar de la lesión al Superintendente de Seguridad de la Empresa y al Departamento de Recursos Humanos.
2. Si observa algo que parezca un peligro para la seguridad en cualquier lugar, informe a su supervisor y/o al Departamento de Recursos Humanos
REALIZACIÓN DE SUGERENCIAS
Agradecemos y damos la bienvenida a sus sugerencias sobre cómo mejorar los procedimientos, el ambiente y la productividad en la Empresa. Puede enviar sus sugerencias mediante una nota a la oficina de Recursos Humanos
MANEJO DE UN PROBLEMA O QUEJA (POLÍTICA
DE PUERTAS ABIERTAS DE LA EMPRESA)
La Empresa tiene una política de puertas abiertas. La puerta de cada director está abierta a todos los empleados para hablar de cualquier tema, problema o queja. El propósito de nuestra política de puertas abiertas es fomentar la comunicación abierta, la retroalimentación y la conversación sobre cualquier asunto de importancia para un empleado, o, de forma anónima, en un buzón de sugerencias ubicado en la sala de correo corporativa o en otro lugar
La mayoría de los problemas se pueden resolver hablando con su supervisor inmediato, lo que se recomienda como primer paso para resolver un problema. Sin embargo, la política de puertas abiertas le permite tratar sus problemas e inquietudes en los siguientes niveles de dirección y/o el personal del Departamento de Recursos Humanos.
Ningún empleado será objeto de, y la Empresa prohíbe, cualquier forma de disciplina o represalia por buscar ayuda de buena fe en virtud de esta política de puertas abiertas.
CESE DE LA RELACIÓN LABORAL
Todos los empleados trabajan a voluntad. Usted tiene derecho a rescindir su contrato en cualquier momento, con o sin causa, y la Empresa se reserva el mismo derecho
Si está pensando en dejar su empleo, puede ser conveniente para ambas partes hablar de los motivos con su supervisor y/o el Departamento de Recursos Humanos. A menudo, los malentendidos pueden corregirse. Si aun así decide dejar su empleo, debe presentar una carta de renuncia a su supervisor
Todos los empleados deben avisar por escrito con un mínimo de dos semanas de antelación antes de dejar su puesto. Los empleados que presenten dicho aviso previo por escrito de su renuncia y que trabajen de buena fe durante la duración del período de aviso recibirán el pago de los días de vacaciones y de cumpleaños no utilizados. En el caso de que un empleado no presente la debida notificación de renuncia o sea despedido involuntariamente, no se le pagarán los días de vacaciones y/o cumpleaños no utilizados.
ENTREVISTA DE SALIDA
Siempre que sea posible, el Departamento de Recursos Humanos llevará a cabo una entrevista de salida con el empleado saliente antes del último día de trabajo.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
La política de la Empresa es ofrecer igualdad de oportunidades de empleo sin tener en cuenta la raza, color, religión, sexo, edad, origen nacional, orientación sexual, identidad de género, estado civil o discapacidad mental o física, o cualquier otra característica protegida por la ley aplicable. La Empresa hará un esfuerzo continuo para garantizar que todas las políticas y prácticas de personal se apliquen de forma coherente con los requisitos y objetivos de esta política
La Empresa exige que todos nuestros empleados, supervisores y directores conozcan y apliquen la igualdad de oportunidades en el empleo. Pedimos y exigimos que todos los empleados se sumen a la consecución de nuestros objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo. Si un empleado cree que alguien ha infringido esta política o tiene alguna duda sobre la misma, debe utilizar el procedimiento de denuncia descrito en la Política de No Acoso de este Manual o consultar con el Departamento de Recursos Humanos Ningún empleado será objeto de, y la Empresa prohíbe, cualquier forma de disciplina o represalia por informar de buena fe sobre presuntas violaciones de esta política, por presentar una queja o por cooperar de alguna manera en la investigación de dichas quejas. Si un empleado cree que alguien ha infringido esta política de no represalias, debe informar ide inmediato al Departamento de Recursos Humanos o a cualquier otro miembro de la dirección según la política de puertas abiertas de la Empresa. Cualquier persona, sin importar su cargo o título, que la Empresa determine que ha infringido esta política contra las represalias será objeto de medidas disciplinarias, incluido el despido.
POLÍTICA CONTRA EL ACOSO
Todos los empleados tienen derecho a ser tratados con dignidad y respeto. Por ello, la Empresa se compromete a proporcionar un entorno de trabajo libre de acoso, intimidación y coacción por motivos de raza, color, religión, sexo, edad, nacionalidad, orientación sexual, identidad de género, estado civil o discapacidad mental o física, o cualquier otra característica protegida por la legislación aplicable. Tales comportamientos son incompatibles con nuestra filosofía de respeto mutuo a todos los empleados y no serán tolerados. Definición de acoso. El acoso, tal como se define en esta política, es una conducta verbal, visual o física no deseada, por motivos de una característica protegida de una persona (por ejemplo, raza, color, religión, sexo, edad, origen nacional, orientación sexual, identidad de género, estado civil o discapacidad mental o física), que crea un entorno de trabajo intimidatorio, ofensivo u hostil que interfiere en el rendimiento laboral. El acoso puede ser verbal (incluyendo calumnias, bromas, insultos, epítetos, gestos o burlas), gráfico (incluyendo carteles ofensivos, símbolos, caricaturas, dibujos, pantallas de computadora o correos electrónicos) o conducta física (incluyendo amenazar físicamente a otro, bloquear el camino de alguien, etc.) que denigra o muestra hostilidad o aversión hacia una persona debido a cualquier característica protegida. Dicha conducta infringe esta política, aunque no sea ilegal. Dado que es difícil definir el acoso ilegal, se espera que los empleados se comporten en todo momento de forma profesional y respetuosa.
Definición de acoso sexual. El acoso sexual puede incluir todas las acciones mencionadas anteriormente, así como otras conductas no deseadas, como insinuaciones sexuales no deseadas o no solicitadas, peticiones de favores sexuales, conversaciones sobre actividades sexuales y otras conductas verbales o físicas de carácter sexual.
Algunos ejemplos de conductas que infringen esta política son:
• insinuaciones sexuales no deseadas, coqueteos, propuestas, miradas lascivas, silbidos, tocamientos, pellizcos, agresiones, bloqueo de los movimientos normales
• peticiones de favores sexuales o exigencias de favores sexuales a cambio de un trato favorable
• gestos, pósters o comentarios obscenos o vulgares
• bromas o comentarios sexuales sobre el cuerpo de una persona, sus aptitudes o deficiencias sexuales
• proposiciones o comentarios insinuantes o insultantes de tipo sexual
• caricaturas, pósters y dibujos despectivos
• correos electrónicos o mensajes de voz sexualmente explícitos
• tocamientos de carácter sexual no provocados
• comentarios no deseados relacionados con el sexo
• conversaciones sobre la vida sexual propia o ajena
• conductas o comentarios dirigidos sistemáticamente a un solo sexo, aunque el contenido no sea sexual
• burlas u otras conductas dirigidas a una persona por su sexo
Todas estas conductas son inaceptables en el lugar de trabajo y en cualquier entorno relacionado con el trabajo, como los viajes de negocios y los eventos sociales relacionados con la Empresa, sin importar si la conducta la lleva a cabo un supervisor, compañero de trabajo, cliente, proveedor u otro tercero.
Procedimiento de denuncia. Cualquier empleado que crea ser víctima de acoso o discriminación o que sea testigo de lo que cree que es acoso o discriminación debe utilizar el siguiente procedimiento
Si cree que está siendo acosado o discriminado o cree que ha sido testigo de tal comportamiento y puede hablar con el empleado infractor, le recomendamos que hable con esa persona sobre su conducta ofensiva y le diga que no está de acuerdo con ella. La conducta ofensiva puede haber sido irreflexiva o basada en la creencia errónea de que iba a ser aceptada. En cualquier caso, actúe inmediatamente; no ignore el problema
Si cree que ha sufrido acoso o discriminación o ha sido testigo de dicho comportamiento y no le resulta cómodo acercarse al infractor, o lo ha hecho sin éxito, debe informar de inmediato a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos, al Director de Arrendamientos y Administración de la Propiedad Comercial o al Asesor Jurídico, o a otro miembro de la dirección en virtud de la política de puertas abiertas de la Empresa para que ésta pueda tomar las medidas pertinentes La Empresa hace hincapié en que los empleados no están obligados a presentar primero una queja por acoso a su supervisor.
Si un empleado presenta una queja y no queda satisfecho con la respuesta de la Empresa, debe escribir al Departamento de Recursos Humanos y/o al Asesor Jurídico de la Empresa, que se pondrá en contacto con el empleado en relación con la queja. Cualquier supervisor que reciba una queja o que observe una conducta de acoso debe informar inmediatamente al Departamento de Recursos Humanos
Es importante informar inmediatamente a la Empresa si cree que ha sufrido u observado discriminación o acoso. La Empresa no puede abordar el problema si no sabe que existe. Si se presenta una queja, la Empresa llevará a cabo una investigación y tomará las medidas correctivas adecuadas. Se mantendrá la confidencialidad en la medida de lo posible sin poner en peligro una investigación a fondo
Todas las quejas se investigarán con prontitud. Cuando la investigación determine que ha habido acoso o una violación de esta política, la Empresa adoptará rápidamente medidas correctivas y disciplinarias (hasta el despido, si fuera necesario).
No a las represalias. Ningún empleado será objeto de, y la Empresa prohíbe, cualquier forma de disciplina o represalia por informar de buena fe sobre presuntas violaciones de esta política, por presentar una queja o por cooperar de alguna manera en la investigación de dichas quejas de buena fe. Si un empleado cree que alguien ha violado esta política contra las represalias, debe informar de inmediato al Departamento de Recursos Humanos y/o al Asesor Jurídico de la Empresa, o a cualquier otro miembro de la dirección conforme a la política de puertas abiertas de la Empresa. Cualquier persona, sin importar su posición o título, que la Empresa determine que ha incurrido en una conducta que viola esta política contra las represalias, estará sujeta a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido
Los empleados también deben utilizar este procedimiento con respecto a cualquier acoso o discriminación relacionados con el trabajo por parte de personas ajenas a la Empresa
POLÍTICA DE ADAPTACIONES POR DISCAPACIDAD
La Empresa se compromete a cumplir con todas las disposiciones aplicables de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y otras leyes aplicables que rigen el empleo de personas con discapacidades. La política de la Empresa es no discriminar a ningún empleado o solicitante calificado con respecto a cualquier término o condición de empleo debido a su discapacidad, siempre y cuando el empleado pueda realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo. En consonancia con esta política de no discriminación, la Empresa proporcionará adaptaciones razonables a cualquier empleado con una discapacidad, tal y como se establece en la ley ADA o en cualquier otra ley aplicable, que haya puesto en conocimiento de la Empresa su discapacidad, siempre y cuando dichas adaptaciones no supongan una carga excesiva para la Empresa.
Los empleados con una discapacidad que crean que necesitan una adaptación razonable para realizar las funciones esenciales de su trabajo deben ponerse en contacto con el Departamento de Recursos Humanos. La Empresa anima a las personas con discapacidad a que se presenten y soliciten adaptaciones razonables
Los empleados que soliciten una adaptación pueden tener que presentar información de su proveedor de atención médica.
DISCAPACIDADES RELACIONADAS CON EL EMBARAZO
La Empresa estudiará la posibilidad de ofrecer una adaptación razonable, que puede incluir ajustes adecuados al horario, deberes o permisos, a una empleada que presente una discapacidad relacionada con el embarazo. Las empleadas que necesiten este tipo de adaptaciones deberán ponerse en contacto con el Departamento de Recursos Humanos para hablar de las posibles adaptaciones. Las empleadas que soliciten una adaptación relacionada con el embarazo deberán presentar un certificado de su proveedor de atención médica
ADMINISTRACIÓN SALARIAL
PERIODOS DE PAGO
El pago se realiza cada dos viernes para la semana de pago que termina el martes anterior. La Empresa no da anticipos. Si el viernes es un día festivo de la Empresa, recibirá su pago el jueves anterior. Los empleados cobrarán mediante depósito.
DEDUCCIONES A LA NÓMINA
Los impuestos federales, estatales y locales sobre la renta y los pagos a la seguridad social, tal y como exige la ley, se deducen de sus ingresos semanales. A menudo, estas deducciones pueden cambiar debido a las variaciones en la cantidad que gana, la legislación y el número de dependientes que declara. Además, al recibir un formulario de autorización firmado, la Empresa realizará otras deducciones para determinadas prestaciones. En su recibo de sueldo figurará un extracto en el que se indican tanto sus ingresos del período de pago como las cantidades deducidas. La Empresa cumple con los requisitos de base salarial de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). La Empresa no realiza deducciones indebidas del salario de los empleados exentos. Los empleados exentos son los que trabajan en un puesto ejecutivo, administrativo o profesional de buena fe y que están exentos de los requisitos de pago de horas extras de la FLSA.
¿QUÉ DEDUCCIONES SE PERMITEN?
Hay determinados casos en los que se permiten las deducciones de los salarios de los empleados exentos. Estos casos son los siguientes:
• Cuando un empleado exento se ausenta del trabajo durante uno o más días completos por motivos personales que no sean por enfermedad o incapacidad;
• Cuando un empleado exento se ausenta durante uno o más días completos por enfermedad o incapacidad si la deducción se hace de acuerdo con un plan, política o práctica de buena fe de proporcionar compensación por el salario perdido debido a la enfermedad;
• Para compensar los ingresos en concepto de honorarios de testigo o jurado, o por el pago militar; o
• Por suspensiones disciplinarias no remuneradas de uno o más días completos impuestas por infracciones de las normas de conducta en el lugar de trabajo
Asimismo, la Empresa no está obligada a pagar el salario íntegro en la semana inicial o final del empleo por el tiempo que un empleado exento se tome como permiso no remunerado en virtud de la Ley de Permisos Familiares y Médicos o por las sanciones impuestas por infringir las normas de seguridad de mayor relevancia. En estos casos, se pueden realizar deducciones por días parciales o por días completos
QUÉ HACER SI SE REALIZA
UNA DEDUCCIÓN INDEBIDA
Si usted es un empleado exento y cree que se ha hecho una deducción indebida de su salario, debe informar inmediatamente a su supervisor directo, o al director del Departamento de Recursos Humanos
Las denuncias de deducciones indebidas se investigarán de inmediato. Si se determina que se ha realizado una deducción indebida, se le reembolsará rápidamente cualquier deducción que se haya realizado de forma errónea
REGISTROS DE TIEMPO
Los empleados designados son responsables de registrar con precisión todas las horas trabajadas semanalmente de acuerdo con la forma y método indicados por la Empresa y/o el supervisor del empleado. El tiempo trabajado es todo el tiempo realmente dedicado al trabajo realizando las tareas del mismo. Los registros de tiempo los aprueba su supervisor.
PAGO FINAL
El último pago del empleado se hará en el día de pago regular siguiente a su último día de trabajo. El último pago se depositará directamente o se enviará por correo a la dirección del empleado que figura en sus archivos, a menos que se acuerde otra cosa.
Antes de recibir el último pago de las vacaciones acumuladas (si es el caso), los empleados deberán devolver todos los bienes de la Empresa que les hayan sido confiados o que estén en su poder
POLÍTICA FLSA
La Empresa se compromete a cumplir con las disposiciones de la Ley de Normas Laborales Justas y la legislación estatal relativa al pago de salarios a los empleados exentos y no exentos. Los empleados deben registrar con exactitud sus horas trabajadas y deben manejar los registros de tiempo con el mismo nivel de cuidado y honestidad que el resto de los registros de la Empresa. La Empresa procura clasificar adecuadamente a los empleados como “exentos” o “no exentos” según la Ley de Normas Laborales Justas y la legislación estatal. Si no está seguro de su clasificación, su supervisor o el Departamento de Recursos Humanos pueden informarle. Si cree que ha sido clasificado incorrectamente, debe realizar una consulta por escrito al Departamento de Recursos Humanos indicando las razones por las que cree que ha sido clasificado incorrectamente.
Asimismo, los empleados no exentos que crean que no se les han pagado correctamente todas las horas trabajadas, incluidas las horas extras, deben realizar una consulta por escrito al Departamento de Recursos Humanos, detallando las cantidades que creen que no se han pagado correctamente
Al recibir una consulta como la anterior, la Empresa llevará a cabo una rápida verificación. Si la Empresa determina que se hicieron deducciones indebidas del salario del empleado, o que no se le pagó correctamente por todas las horas trabajadas, la Empresa tomará las medidas correctivas adecuadas y reembolsará al empleado todos los montos deducidos indebidamente o no pagados. No se permitirán represalias contra ningún empleado por realizar una consulta en virtud de esta política o por ayudar o participar en cualquier investigación. Cualquier intento de represalia será objeto de medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido.
EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO/REVISIÓN SALARIAL
Se espera que todos los empleados desempeñen sus funciones laborales lo mejor posible. La Empresa se compromete a ayudar a su personal a alcanzar el mejor rendimiento posible en función de su potencial individual, y cree que los empleados deben ser recompensados por un trabajo bien hecho Esperamos que la evaluación del rendimiento de los empleados sea un proceso continuo por parte de la dirección. Se preparará anualmente una evaluación formal del rendimiento para la mayoría de los puestos. El propósito de estas revisiones es analizar los aspectos positivos del rendimiento, revisar y mejorar los aspectos problemáticos, aclarar las expectativas del trabajo, ayudar a desarrollar las habilidades de los empleados y fomentar una mejor comunicación. La evaluación del rendimiento se utilizará para determinar los aumentos salariales. Su salario se basa en el tipo de trabajo que realiza, su experiencia, su capacidad, su rendimiento y el éxito de la Empresa
RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADOS
DATOS PERSONALES
Los empleados deben notificar de inmediato a su supervisor cualquier cambio de nombre, dirección, número de teléfono, dependientes y beneficiarios de las prestaciones del seguro médico y de vida, es decir, cambio de estado civil, nacimiento de un hijo, o si un hijo dependiente deja de serlo según los términos de un plan de prestaciones, certificaciones relacionadas con su trabajo, habilidades, persona de contacto en caso de emergencia, etc., para que sus registros laborales estén siempre exactos y actualizados
En general, como empleado de la Empresa, se le puede exigir o permitirel acceso a los sistemas y dispositivos electrónicos de la Empresa En este respecto, eltérmino“Sistemas y Dispositivos Electrónicos” incluye, pero no se limita a:
• Cualquier computadora de escritorio o portátil, tableta o dispositivo similar, proporcionado por la Empresa;
• Cualquier servicio disponible en los sistemas informáticos o telefónicos de la Empresa, incluyendo, entre otros, el correo electrónico, la navegación por Internet y el correo de voz, aunque se acceda a ellos a través del propio ordenador personal del empleado, la tableta, el teléfono inteligente u otro dispositivo;
• Teléfono móvil o inteligente, localizador u otro dispositivo de comunicación móvil provisto por la Empresa;
• Sistemas operativos, medios de almacenamiento, cuentas de red de cualquier tipo, mantenidos por la Empresa;
• Cualquier teléfono, fax, fotocopiadora u otro dispositivo electrónico proporcionado o gestionado por la Empresa
Todos los sistemas y dispositivos electrónicos, incluidos los propios equipos, el software y los programas instalados o ejecutados en dichos sistemas y dispositivos y todos los datos e información almacenados en dichos sistemas y dispositivos son propiedad de la Empresa
El software no debe descargarse de Internet sin la aprobación previa del proveedor de tecnología de la información de la Empresa o de su supervisor.
A petición del Departamento Jurídico de la Empresa y/o del Director de Recursos Humanos, los empleados deben entregar todas las contraseñas utilizadas para acceder a los sistemas y dispositivos electrónicos de la Empresa y/o las proporcionadas al empleado por la Empresa.
No hay expectativa de privacidad. Los mensajes, documentos, datos, imágenes u otra información de cualquier tipo, creada, enviada, recibida, almacenada o visualizada en los sistemas y dispositivos electrónicos son y siguen siendo propiedad de la Empresa y los empleados no deben esperar privacidad respecto a dicha información.
Los empleados no deben utilizar los sistemas o dispositivos electrónicos para crear, enviar, recibir, ver o almacenar información privada, confidencial o privilegiada. La Empresa se reserva el derecho de recuperar y revisar cualquier documento, dato, imagen u otra información de cualquier tipo creada, enviada, recibida, visualizada o almacenada en sus sistemas y dispositivos electrónicos, incluidos, entre otros, mensajes de voz, correos electrónicos, mensajes de texto, mensajería instantánea, imágenes e información en plataformas de redes sociales, si se accede a ellos utilizando los sistemas o dispositivos electrónicos de la Empresa, y de revisar el historial de uso de Internet y otros programas.
Los componentes de los sistemas y dispositivos electrónicos pueden guardar copias de algunos o todos los tipos de información anteriores (incluso si se eliminan), incluidos los mensajes u otra información enviada, recibida o vista en
la cuenta personal de correo electrónico o de redes sociales de un empleado, protegida por contraseña y con base en Internet. En general, si desea que la comunicación sea privada, no acceda a ella ni la vea a través de los sistemas o dispositivos electrónicos de la Empresa.
Cumplimiento de las leyes aplicables. Los empleados deben cumplir con las restricciones de cualquier acuerdo de licencia u otros acuerdos relativos a los sistemas y dispositivos electrónicos o a los programas informáticos contenidos en los sistemas y dispositivos electrónicos. Los empleados no pueden hacer copias de ningún programa sin el permiso expreso de la Empresa. Además, los programas contenidos en los sistemas y dispositivos electrónicos se deben tratar como información confidencial de acuerdo con las políticas de la Empresa
Uso personal limitado. Los sistemas y dispositivos electrónicos de la Empresa son principalmente para uso laboral. Se permite el uso personal ocasional y razonable, conforme a esta Política y siempre que el uso personal no afecte negativamente el trabajo de ningún empleado o las operaciones de la Empresa. La Empresa se reserva el derecho de supervisar, registrar y revisar cualquier uso de los equipos de la Empresa (incluido el uso personal), como los sistemas y dispositivos electrónicos.
Cumplimiento de otras políticas de la Empresa. Los sistemas y dispositivos electrónicos de la Empresa no deben utilizarse para crear, enviar, recibir, almacenar o ver contenidos que puedan considerarse discriminatorios, difamatorios, ofensivos, amenazantes, acosadores o perjudiciales para cualquier empleado o para el desarrollo de las actividades de la Empresa Los contenidos ofensivos incluyen, pero no se limitan a, comentarios o imágenes sexuales, insultos raciales, religiosos o étnicos, comentarios específicos de género, o cualquier contenido que pueda ofender a alguien por su raza, color, edad, sexo, religión, orientación sexual, identidad de género, origen nacional, discapacidad física o mental, u otra característica protegida por la ley aplicable
Violaciones/Disciplina. Los empleados que se enteren del uso indebido de los sistemas o dispositivos electrónicos de la Empresa, o de violaciones de esta política, deberán notificarlo inmediatamente a su supervisor directo y/o al Director de Recursos Humanos. Infringir esta política puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido.
CÓDIGO DE ÉTICA / NORMAS DE CONDUCTA
La Empresa se compromete a realizar sus actividades de acuerdo con las normas éticas más estrictas. Se espera que todos los empleados cumplan con las normas laborales y el nivel máximo de integridad en todo momento. Cualquier información sobre las actividades de la Empresa que pueda recibir en el desempeño de su trabajo debe mantenerse en la más estricta confidencialidad.
AUSENTISMO / IMPUNTUALIDAD
Una de sus responsabilidades laborales más importantes es la asistencia diaria regular y puntual. Todos los empleados dependen unos de otros para mantener un flujo de trabajo estable. Cada vez que no está en su puesto de trabajo durante las horas asignadas, no sólo está dificultando el logro de nuestros objetivos, sino que también está dificultando que sus compañeros completen su propio trabajo
La mala asistencia, los retrasos frecuentes y las pausas largas para comer pueden ser causa de medidas disciplinarias (advertencias, período de prueba y/o despido). Los registros de asistencia pueden ser un factor importante en las evaluaciones de los empleados
A fin de minimizar la interrupción de las operaciones de la Empresa y como cortesía hacia sus compañeros de trabajo, debe notificar cualquier ausencia o retraso lo antes posible Si no puede trabajar por una enfermedad o lesión o si surge una emergencia que le impida acudir al trabajo según lo previsto, comuníquese de inmediato con su supervisor y con el Departamento de Recursos Humanos. Después del primer día de ausencia, llame diariamente a su supervisor y al Departamento de Recursos Humanos hasta que pueda presentarse de nuevo al trabajo
Mantenga informados de su situación a su supervisor y al Departamento de Recursos Humanos. Es posible que se le pida que presente un certificado de un médico a su regreso. Este certificado debe incluir el tipo y grado de su discapacidad e indicar la fecha en que podrá volver al trabajo, así como explicar cualquier restricción en su trabajo y los efectos de la medicina que se le haya recetado si afecta su capacidad para desempeñar el trabajo de forma segura.
RETRASOS INEVITABLES
Si tiene que llegar tarde al trabajo o necesita más tiempo para almorzar, informe a su supervisor. Sabemos que en ocasiones los retrasos son inevitables. Si llega tarde, diríjase directamente a su supervisor para informarle. Si su supervisor no se encuentra, diríjase al Departamento de Recursos Humanos.
POLÍTICA DE ABUSO DE SUSTANCIAS
La política de abuso de sustancias de la Empresa prohíbe estrictamente a los empleados:
• poseer, distribuir o consumir alcohol durante las horas de trabajo;
• presentarse al trabajo o trabajar bajo la influencia del alcohol o las drogas; o
• poseer, distribuir o consumir drogas ilegales (incluidos los medicamentos con receta que no se tomen de acuerdo con una receta médica válida) en cualquier momento
Los empleados deben notificar a su supervisor antes de presentarse al trabajo o trabajar bajo la influencia de un medicamento recetado de uso válido que afecte negativamente su capacidad para trabajar de manera segura
El uso de alcohol o drogas en violación de esta política supone un peligro para la salud y seguridad del empleado en cuestión, los inquilinos, los compañeros de trabajo y el prestigio de la Empresa. Las pruebas científicas indican que el consumo de drogas puede afectar negativamente la concentración, coordinación, reacciones, actitud y/o juicio de la persona. Además, el empleo de personas involucradas en actividades ilegales relacionadas con las drogas puede tener un impacto negativo en el negocio y el prestigio de la Empresa. Por ello, los empleados deben informar de cualquier infracción o sospecha de infracción de la política de abuso de sustancias a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos
Para proteger a la Empresa, a sus empleados e inquilinos, la Empresa ha adoptado un programa de detección de abuso de sustancias. Con el fin de mantener un lugar de trabajo seguro, la Empresa requerirá a los empleados someterse a pruebas de detección de drogas y alcohol por parte de un laboratorio certificado por el estado, después de un accidente (sujeto al siguiente párrafo), o ante una sospecha razonable
Cuando un empleado se lesione en el trabajo, o participe en un accidente de tráfico, debe notificar de inmediato al Responsable de Seguridad de la Empresa. Si éste no se encuentra, informe inmediatamente de la lesión o accidente al Departamento de Recursos Humanos. Si está claro que el empleado no tiene la culpa o que se trata de un error común o menor con consecuencias limitadas, no se le enviará a la prueba de detección. En todos los demás casos en los que el empleado parezca haber cometido una falta, negligencia o descuido, el empleado deberá someterse a una prueba de detección de drogas/alcohol. El Responsable de Seguridad, si estuviera disponible en el plazo de una hora después del incidente, llevará al empleado para que sea examinado y atendido (si fuera necesario). Si el Responsable de Seguridad no se encuentra, el supervisor inmediato del empleado u otro empleado designado por la Empresa en ausencia del supervisor, conducirá al empleado al lugar de la prueba.
Los resultados de la prueba de detección de drogas y alcohol serán revisados por un comité formado por RRHH, el departamento jurídico y el Responsable de Seguridad para determinar si se ha infringido la política de abuso de sustancias de la Empresa El empleado no podrá volver al trabajo hasta que se hayan revisado los resultados del examen. Dependiendo de los resultados del examen, el comité determinará si el empleado recibirá el pago por el tiempo perdido o si se tomará alguna medida disciplinaria.
Los empleados que se nieguen a someterse a una prueba como se indica, o que infrinjan de alguna otra forma la política de abuso de sustancias, serán objeto de despido
En situaciones pertinentes, los empleados que voluntariamente (antes de ser descubiertos) admitan que tienen un problema de abuso de sustancias pueden optar por inscribirse en un programa de rehabilitación y volver al trabajo tras completar con éxito el programa y cumplir con los requisitos que la Empresa considere adecuados
PROGRAMA DE ASISTENCIA AL EMPLEADO
La Empresa cuenta actualmente con un Programa de Asistencia al Empleado (“EAP”) a través de Mutual of Omaha, que le permite acceder de forma confidencial a los especialistas del EAP las 24 horas del día, los siete días de la semana, para ayudarlo a resolver diversos problemas, como el bienestar emocional, la familia y las relaciones, y las transiciones vitales. Todos los empleados de tiempo completo y parcial a partir de la fecha de contratación (y los dependientes en su hogar) pueden participar en el EAP. Recibirá información detallada sobre el EAP en su orientación.
ACCIONES DISCIPLINARIAS
La política disciplinaria progresiva de la Empresa tiene por objeto servir de guía para tratar de resolver un problema de rendimiento o de disciplina. Dependiendo de la gravedad de la infracción, los pasos de la política disciplinaria progresiva pueden repetirse, omitirse, o ajustar el tiempo entre cada paso.
1. Advertencia verbal
2. Advertencia escrita
3. Período de prueba
4. Despido
Las medidas correctivas dependerán de la infracción, y se tomarán medidas cada vez más severas en caso de infracciones más graves o repetidas. Algunas infracciones pueden, a discreción de la Empresa, justificar el despido inmediato
NORMAS DE ACTUACIÓN Y COMPORTAMIENTO
Los siguientes ejemplos de mala conducta ilustran el tipo de comportamiento que la Empresa no tolerará. Esta lista no es total. Cualquier empleado que incurra en alguna de las conductas indebidas descritas a continuación puede ser objeto de medidas disciplinarias, incluido el despido. El nivel de la medida disciplinaria adoptada será de acuerdo a la gravedad de la infracción, a criterio de la dirección, sin importar que la infracción específica esté o no incluida en las siguientes normas de trabajo:
• Robo o malversación de fondos
• Violación de la política de abuso de sustancias
• Descuido negligente de los bienes de la Empresa
• Violación de la política de no acoso
• Retrasos o ausencias excesivas
• Peleas en el trabajo o violencia en el trabajo
• Insubordinación
• Daños malintencionados a los bienes de la Empresa o de los compañeros de trabajo
• Divulgación o uso indebido de información confidencial
• Uso indebido de los sistemas electrónicos de comunicación o información de la Empresa
• Falsificación o alteración de registros, incluidos los registros de tiempo y los relativos al uso de permisos
• Violación de la política de conflictos de intereses de la Empresa
VIOLENCIA/ARMAS EN EL LUGAR DE TRABAJO
La Empresa se compromete a proporcionar un entorno seguro a nuestros empleados. Con el fin de proporcionar un lugar de trabajo seguro, no toleramos la violencia ni las amenazas de violencia.
La violencia en el lugar de trabajo incluye, pero no se limita a:
• El ejercicio de la fuerza física contra una persona en el lugar de trabajo que cause o pueda causar lesiones físicas.
• Un intento de ejercer la fuerza física contra una persona en el lugar de trabajo que podría causar lesiones físicas.
• Una declaración, acción u otro comportamiento que una persona pueda interpretar razonablemente como una amenaza de ejercer la fuerza física en el lugar de trabajo para causar lesiones físicas.
A los efectos de esta política, el lugar de trabajo incluye, pero no se limita a, las oficinas e instalaciones de la Empresa, incluidos sus estacionamientos, cualquier otro lugar donde se realice trabajo en nombre de la Empresa o donde se celebre cualquier evento patrocinado por la Empresa
Si cree que ha sido objeto de amenazas o violencia en relación con su empleo, debe notificarlo de inmediato a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos
Sin autorización previa del Departamento Jurídico de la Empresa, ésta también prohíbe a todas las personas la posesión o el uso de armas de fuego, cuchillos, explosivos o cualquier otra arma, independientemente de que la persona tenga licencia para portarla mientras:
• Desempeñe su trabajo en la Empresa;
• Se encuentre en instalaciones de la Empresa, alquiladas o controladas por la misma;
• Opere vehículos de la Empresa, alquilados o controlados por la misma; o
• Se encuentre en eventos patrocinados por la Empresa
La Empresa se reserva el derecho de realizar registros de cualquier persona, vehículo u objeto que se encuentre o ingrese a las instalaciones de la Empresa. Debe informar de cualquier incidente que pueda suponer una violación de esta política a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos.
NORMA DE NO PROMOCIÓN
Ningún empleado podrá realizar actividades de promoción con sus compañeros de trabajo por ningún motivo mientras el empleado esté trabajando. (Esta norma se aplica únicamente al tiempo de trabajo real, no al tiempo de descanso, comida o antes o después del trabajo). Esta norma prohíbe cualquier tipo de promoción durante el tiempo de trabajo, incluidas las promociones en nombre o en contra de cualquier candidato, partido o movimiento político, grupo de defensa, organización caritativa o laboral. Los empleados que infrinjan esta norma están sujetos a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.
NORMA DE NO DISTRIBUCIÓN
Los empleados no pueden participar en la distribución o exhibición de material publicitario o político, folletos o cualquier otro durante su horario de trabajo o cuando puedan interferir con el trabajo de los demás. Los empleados que infrinjan esta norma están sujetos a medidas disciplinarias, incluido el despido.
CÓDIGO DE VESTIMENTA
El aspecto de los empleados incide en la imagen y la reputación de la Empresa. Se espera que los empleados se presenten con un aspecto que dé una buena impresión.
La política de David S. Brown Ent., Ltd. es que todos los empleados acudan al trabajo aseados, limpios y vestidos adecuadamente. La vestimenta correcta depende de su departamento y de los requisitos de su puesto.
Algunos empleados, incluyendo el personal de mantenimiento y los porteros, deben llevar uniforme.
Los empleados de campo principalmente, incluido el personal de construcción y jardinería, deben vestirse adecuadamente, lo que puede incluir jeans, botas de trabajo y vestimenta adecuada para sus tareas de campo
El personal que trabaja principalmente en las oficinas debe vestir, como mínimo, con ropa de oficina informal. La excepción a esta política son los viernes, en los que se permite vestir de forma casual, adecuada y modesta, incluidos los jeans, tenis y camisetas deportivas. No se permite el uso de pantalones de mezclilla con agujeros. La vestimenta indebida incluye jeans (excepto los viernes); camisetas; ropa con dibujos, gráficos o frases lascivas, agresivas o potencialmente ofensivas; sudaderas; pantalones deportivos; pantalones de yoga; mallas deportivas; shorts o faldas cortas; unitardos de una sola pieza; camisetas sin mangas; camisetas de tirantes; camisetas ajustadas; ropa transparente o reveladora; camisetas deportivas; ropa desgastada o deshilachada; sandalias; y ropa deportiva. Se permite el uso de leggings de colores lisos o con dibujos discretos siempre que se lleven de forma modesta, por ejemplo, que no sean ceñidos o transparentes y que se ajusten a lo anterior, y siempre que vayan acompañados de una falda, una chaqueta, blusa o suéter de tamaño medio o largo.
A criterio de los directores de departamento, la violación de la política requerirá que el empleado sea enviado a casa, sin pago, para cambiarse de ropa
Recursos Humanos puede hacer excepciones en circunstancias y ocasiones especiales, o en caso de mal tiempo. Cualquier pregunta relacionada con esta política debe dirigirse al director de su departamento o a RRHH
LLAMADAS PERSONALES
Los teléfonos de la Empresa son para uso laboral. Le pedimos que limite sus llamadas personales a emergencias o a asuntos muy importantes, y que sean cortas. La Empresa puede cobrar al empleado las llamadas personales de larga distancia. El abuso de llamadas telefónicas puede dar lugar a medidas disciplinarias
USO DE VEHÍCULOS PERSONALES O DE LA EMPRESA/TARJETAS DE CRÉDITO
A menos que el Departamento de RRHH de la Empresa acuerde lo contrario por escrito, los vehículos de la Empresa sólo podrán ser utilizados por los empleados designados en el desempeño de sus funciones laborales y no podrán ser utilizados como vehículos personales. Los empleados deben firmar un Acuerdo de Uso del Vehículo de la Empresa antes de conducir un vehículo de la Empresa
Si el supervisor de un empleado le indica que utilice su vehículo personal para fines de la Empresa, se le reembolsará el kilometraje en función de la tasa de reembolso estándar del IRS más los gastos de bolsillo verificados, como peajes y estacionamiento. El empleado deberá presentar un informe de kilometraje y todos los recibos de los gastos de bolsillo para su aprobación por el Director o Controlador Financiero.
Se prohíbe el uso de tarjetas de crédito personales para gastos de la Empresa (excepto en casos de emergencia), a menos que lo apruebe previamente el Director Financiero o el Director de Contabilidad
PROHIBIDO FUMAR
Nos enorgullece tener un entorno libre de humo. Los empleados no tienen permitido fumar en ninguno de los edificios de la Empresa. Esta prohibición se aplica a todos los productos de tabaco, incluyendo cigarrillos electrónicos, vaping y otros productos electrónicos para fumar.
También se prohíbe fumar, usar cigarrillos electrónicos, vaping y otros productos electrónicos para fumar en los vehículos de la Empresa y en los vehículos personales utilizados para fines de la Empresa cuando otro empleado también esté en el vehículo
CONFLICTOS DE INTERESES
La política de conflictos de intereses de la Empresa se refiere a cualquier caso en el que el interés personal de un empleado pueda ser contrario al interés de la Empresa. Los conflictos de intereses pueden ocurrir siempre que el interés de un empleado en un tema concreto pueda llevarle a realizar acciones, actividades o relaciones que afecten el rendimiento laboral o la asistencia del empleado y/o perjudiquen a la Empresa. Asimismo, está estrictamente prohibido que los empleados utilicen equipos/bienes y/o medios de la Empresa para apoyar un negocio/ingreso externo.
Durante las horas de trabajo, los empleados deben dedicar todo su tiempo y atención a las actividades y asuntos de la Empresa. Los empleados no deben llevar a cabo actividades personales en el tiempo de la Empresa o con los equipos y recursos de la Empresa
Además, para evitar un conflicto o apariencia de conflicto de intereses, los empleados no deben aceptar regalos con un valor superior a $150.00 por parte de vendedores, proveedores, clientes, empleados potenciales, vendedores o proveedores potenciales, o cualquier otra persona u organización, bajo ninguna circunstancia, excepto en el caso de canastas navideñas o artículos similares. Los empleados no deben solicitar regalos a vendedores, proveedores, clientes, empleados potenciales, vendedores o proveedores potenciales, o cualquier otra persona u organización
PRESTACIONES LABORALES
GENERALIDADES
La Empresa ofrece diversas prestaciones laborales. La mayoría de las prestaciones se le explicarán en una junta sobre prestaciones al comenzar su empleo. El presente manual describe brevemente algunas de esas prestaciones
Si bien la Empresa tiene la intención de mantener estas prestaciones para los empleados, se reserva el derecho absoluto de modificar, enmendar o cancelar dichas prestaciones en cualquier momento y por cualquier motivo
Si tiene alguna pregunta sobre sus prestaciones, póngase en contacto con el Departamento de Recursos Humanos.
SEGURO MÉDICO/DENTAL/SEGURO DE VISIÓN/PROGRAMA DE BIENESTAR
La Empresa ofrece un programa de seguros médicos y de otro tipo para los empleados que trabajan al menos 30 horas semanales. Dichos empleados tienen derecho a la cobertura el primer día del mes después de completarse un período de espera de 60 días. Los empleados que cumplan los requisitos pueden elegir entre tres planes de salud de grupo. La Empresa paga una parte del costo de la cobertura médica para el empleado (salvo la cobertura dental y de visión, que el empleado paga al 100%), y los empleados tienen derecho a comprar la cobertura de seguro para sus dependientes a las tarifas de grupo disponibles a través de la Empresa mediante la deducción de la nómina antes de impuestos.
Las disposiciones de estos planes de seguro, incluidas las disposiciones sobre requisitos y beneficios, se resumen en las descripciones resumidas del plan (“SPD”) (que en ocasiones pueden modificarse). Además, usted puede consultar los documentos oficiales del plan en el Departamento de Recursos Humanos si los solicita. Al determinar las prestaciones u otros aspectos de cada plan, los términos de los documentos oficiales del plan prevalecerán sobre el lenguaje de cualquier descripción de los planes, incluidos los SPD.
COBRA es una ley federal que permite la continuación de la cobertura médica cuando ésta se pierde debido a un “evento calificado”. El Departamento de RRHH informará a los empleados cuando puedan acogerse a la ley COBRA. Si tiene alguna pregunta sobre COBRA, debe ponerse en contacto con el Departamento de Recursos Humanos
La Empresa fomenta un estilo de vida saludable y anima a los empleados a aprovechar las oportunidades de salud y bienestar que ofrece la Empresa. En su junta de orientación se le dará información sobre dichas oportunidades.
SEGURO DE INCAPACIDAD DE CORTO PLAZO
Las prestaciones del seguro de incapacidad de corto plazo se proporcionan a los empleados que trabajan al menos 30 horas por semana, después de completar noventa (90) días de empleo continuo, sin costo alguno para el empleado. La Empresa ofrece estas prestaciones a los empleados que reúnen los requisitos a través de pólizas de seguro con diversas compañías. Los términos y condiciones de la cobertura, aunque se describen ampliamente en este Manual, se rigen totalmente por los documentos reales del plan. Para la información precisa sobre su cobertura, consulte los documentos oficiales de la póliza.
SEGURO DE VIDA
La Empresa ofrece un seguro de vida a los empleados que trabajan al menos 30 horas semanales después de haber completado noventa (90) días de empleo continuo, sin costo alguno para el empleado
PLAN 401(k)
La Empresa reconoce la necesidad de que los empleados se preparen para el futuro. A través del plan 401(k), los empleados pueden ahorrar para una jubilación más cómoda y segura y, al mismo tiempo, beneficiarse de un trato fiscal favorable. Los empleados deben tener 21 años y seis meses completos de empleo en la Empresa. Los empleados que cumplan los requisitos pueden inscribirse durante los períodos de inscripción abierta, ya sea en enero o en julio, después de completar seis meses completos de trabajo. Los empleados participantes también tienen derecho a recibir una aportación complementaria de cincuenta centavos de dólar hasta el 8% de su salario por parte de la Empresa, de acuerdo con los documentos oficiales del plan. Hay muchos requisitos para acceder al plan, opciones de inversión, restricciones y condiciones del programa que se pueden consultar en el Resumen de la Descripción del Plan.
PERMISO POR ENFERMEDAD Y SEGURIDAD
Los empleados con al menos 12 horas semanales disponen de permisos por enfermedad y seguridad, conforme al siguiente esquema. El permiso por enfermedad y seguridad se cargará por adelantado en el primer pago de nómina después del 1 de enero de cada año
Todos los empleados de tiempo completo y de 40 horas de trabajo se les abonarán 48 horas de permiso por enfermedad y seguridad a partir de la primera nómina de enero de forma anual
A todos los empleados de tiempo completo contratados después del 1 de enero, se les abonará una hora de permiso por enfermedad y seguridad por cada 30 horas trabajadas, hasta un máximo de 48 horas.
A todos los empleados que trabajen entre 22.8 y 39.9 horas semanales se les abonarán 40 horas de permiso por enfermedad y seguridad a partir de la primera nómina de enero de forma anual
A los empleados contratados después del 1 de enero, que trabajen entre 22.8 y 39.9 horas semanales, se les abonarán los permisos por enfermedad y seguridad a razón de 1 hora por cada 30 horas trabajadas hasta un máximo de 40 horas Los empleados que trabajen de forma regular entre 12 y 22.8 horas semanales se les abonará 1 hora de permiso por enfermedad y seguridad por cada 30 horas trabajadas hasta un máximo de 40 horas en cualquier año natural.
En todos los casos se permitirá la transferencia de permisos hasta un máximo de 6 semanas (240 horas). Los empleados que reúnan los requisitos podrán utilizar el permiso por enfermedad y seguridad para los siguientes fines:
• Atender o tratar una enfermedad, lesión o afección mental o física del empleado.
• Obtener atención médica preventiva para el empleado o un familiar suyo.
• Atender a un familiar con una enfermedad, lesión o afección mental o física.
• Para un permiso de maternidad o paternidad
• Si la ausencia del trabajo se debe a violencia doméstica, agresión sexual o acoso cometidos contra el empleado o un miembro de su familia y el permiso es utilizado por el empleado o el miembro de su familia para obtener atención médica, servicios de una organización para víctimas o servicios legales relacionados con violencia doméstica, agresión sexual o acoso, o cuando el empleado se cambia temporalmente de domicilio debido a violencia doméstica, agresión sexual o acoso.
Por miembros de la familia se entiende: cónyuge del empleado; hijo biológico, adoptivo, acogido o hijastro del empleado, o un hijo del que el empleado tenga la custodia o tutela legal o física, o para el que el empleado actúe en lugar de los padres; abuelos, nietos o hermanos biológicos, adoptados, acogidos o adoptivos del empleado; padre biológico, adoptivo, de acogida o padrastro del empleado o del cónyuge del empleado; tutor legal del empleado, o una persona que haya actuado como padre o haya estado en lugar de los padres del empleado o del cónyuge del empleado cuando el empleado o el cónyuge del empleado era menor de edad.
Dado que el objetivo de esta prestación es proteger al empleado contra las pérdidas por enfermedad o lesión del empleado o de un miembro de su familia, no se pagará a ningún empleado el permiso por enfermedad no utilizado ni durante la vigencia del contrato ni al finalizar la relación laboral.
Las prestaciones de permiso por enfermedad y seguridad no son pagables si el empleado tiene derecho a recibir pagos por invalidez por parte de una aseguradora o de otro programa. Los empleados pueden optar por utilizar sus permisos por enfermedad y seguridad acumulados antes de recibir las prestaciones por STD, pero no pueden “duplicar” ni recibir ningún tipo de prestaciones del seguro de invalidez para el mismo período.
Los empleados deben avisar con siete días de anticipación cuando sea previsible el uso de los permisos por enfermedad y seguridad. Cuando el uso del permiso no sea previsible, el empleado deberá notificarlo a su supervisor con al menos una hora de antelación al inicio de su jornada laboral programada, salvo que circunstancias excepcionales impidan la notificación a tiempo. Los empleados que se ausenten durante 3 días deberán presentar, a su regreso al trabajo, un certificado escrito de un médico u otra prueba aceptable de enfermedad o lesión
PERMISO FAMILIAR O MÉDICO
Un permiso familiar o médico (“permiso FMLA”) es un permiso aprobado al que pueden acceder los empleados que reúnen los requisitos necesarios:
A. Para hasta doce semanas de permiso al año tras uno o varios de los siguientes eventos:
• el nacimiento de un hijo del empleado o la colocación en adopción o acogida de un niño con el empleado;
• para cuidar a un cónyuge, hijo o padre que padezca una enfermedad grave; o
• cuando un estado de salud grave incapacite al empleado para desempeñar las funciones de su puesto
• Cuando el cónyuge, hijo o padre de un miembro del servicio activo cubierto requiera un permiso para ocuparse de asuntos derivados de una “exigencia calificada”. En el caso de un elemento regular de las Fuerzas Armadas, el servicio activo cubierto significa el despliegue en un país extranjero. En el caso de un miembro del cuerpo de reserva, significa el despliegue en un país extranjero en virtud de una llamada u orden de servicio activo
B. Hasta 26 semanas de permiso en un solo período de 12 meses para el cónyuge, hijo, hija, padre o pariente más cercano de un “miembro del servicio cubierto” para atender a este último. Un “miembro del servicio cubierto” incluye: (a) un miembro actual de las fuerzas armadas (incluida la guardia nacional o las reservas) que esté recibiendo tratamiento médico, recuperación o terapia, por una lesión o enfermedad grave contraída o agravada por el servicio en el ámbito del servicio activo, o (b) un veterano de las fuerzas armadas (incluida la guardia nacional o las reservas), que fue miembro de las fuerzas armadas en algún momento durante los cinco años anteriores a la fecha en la que el veterano se encuentra bajo tratamiento médico, recuperación o terapia por una lesión o enfermedad grave que se produjo en el servicio activo o se agravó durante el mismo. (Nota: el período comprendido entre el 28 de octubre de 2009 y el 8 de marzo de 2013 no cuenta a efectos de determinar el período de cinco años para la condición de veterano cubierto).
Para tener derecho a un permiso en virtud de esta política, un empleado (i) debe haber estado trabajando durante al menos doce meses; (ii) debe haber trabajado al menos 1250 horas durante el período de doce meses previo al inicio del permiso, y; (iii) debe trabajar dentro de un radio de 75 millas de donde la Empresa emplea a 50 o más personas
Los cónyuges empleados por la misma Empresa tienen derecho a un total combinado de doce semanas de permiso familiar por el nacimiento de un hijo recién nacido, la colocación de un hijo en adopción o en acogida, o para cuidar de un padre/madre que padezca una enfermedad grave. Los cónyuges que trabajen conjuntamente tienen derecho a un total combinado de 26 semanas de permiso para el cuidado de personas, o 26 semanas de permiso para el cuidado de personas combinado con un permiso para otro fin calificado durante un solo período de 12 meses
Salvo que se disponga lo contrario en este párrafo, la determinación de los 12 meses a efectos del cálculo del permiso se hará sobre la base de un período continuado de 12 meses medido hacia atrás desde la fecha en que el empleado utilice cualquier permiso FMLA. El permiso tomado para el nacimiento o la colocación de un hijo debe concluirse dentro del período de un año que comienza en la fecha del nacimiento o la colocación. El permiso para cuidar a un miembro del servicio debe tomarse dentro de un único período de 12 meses, que comienza el primer día en que el empleado toma el permiso FMLA para cuidar al miembro del servicio cubierto y termina 12 meses después de esa fecha
El empleado debe avisar a su supervisor con un mínimo de 30 días de antelación para solicitar un permiso FMLA cuando la necesidad de permiso sea previsible debido a un nacimiento previsto, una colocación para adopción o acogida, o un tratamiento médico planificado para una condición de salud grave del empleado o de un miembro de la familia, o para atender a un miembro del servicio. En todos los demás casos, el empleado debe avisar tan pronto como sea posible. En la mayoría de los casos, “tan pronto como sea posible” significa el día o el siguiente día hábil en que el empleado sepa que va a necesitar un permiso FMLA. El empleado que solicite un permiso FMLA deberá presentar una declaración escrita en la que se expongan los motivos, la duración prevista y la fecha en la que se espera que comience el permiso.
Todos los empleados deben presentar un certificado médico que respalde una solicitud de permiso por un estado de salud grave del propio empleado o para cuidar de un hijo, cónyuge o padre con un estado de salud grave, o para atender a un miembro del servicio. El certificado médico debe entregarse en el Formulario de Certificación del Proveedor de Atención Médica, que puede obtenerse en el Departamento de Recursos Humanos La certificación deberá incluir: (i) la fecha de inicio del estado de salud grave; (ii) la duración probable de la afección; y (iii) los datos médicos pertinentes de los que tenga conocimiento el médico en relación con la afección. En el caso del permiso médico del propio trabajador, la certificación debe incluir una declaración de que el empleado no puede desempeñar las funciones de su puesto. En el caso de un permiso para cuidar a un hijo, cónyuge o padre gravemente enfermo, el certificado debe incluir una estimación del tiempo que el empleado necesita para prestar sus cuidados. La Empresa podrá exigir una segunda opinión médica, que correrá bajo su cuenta.
Los empleados están obligados a presentar un certificado para el permiso que se va a tomar para cuidar a un miembro del servicio cubierto. Se aceptará una orden de viaje por invitación (ITO) o una autorización de viaje por invitación (ITA) emitida por las fuerzas armadas en lugar de un certificado para el período de tiempo especificado en la ITO o ITA. Los empleados que soliciten un permiso por motivos de exigencia calificada deben proporcionar una copia de las órdenes de servicio activo u otra documentación emitida por el ejército para el miembro en servicio activo cubierto que indique que el miembro de servicio está desplegado en servicio activo en un país extranjero o ha sido llamado a servicio activo en un país extranjero y las fechas de dicho servicio activo. Esta documentación se exigirá una vez por cada llamada al servicio activo. Los empleados también deben presentar un certificado de cualquier exigencia calificada para respaldar una solicitud de permiso por exigencia.
Las certificaciones médicas, de cuidador y de exigencia deben proporcionarse en el formulario que le entregará el Departamento de Recursos Humanos cuando solicite el permiso. Todos los formularios de certificación se deben devolver dentro de los 15 días siguientes a que el Departamento de Recursos Humanos se los proporcione. Si no se devuelve la certificación a tiempo, se puede denegar el permiso FMLA.
Todos los certificados se deben devolver con información completa y suficiente. A los empleados que no devuelvan un certificado completo y suficiente cuando se les requiera se les puede retrasar o negar el permiso. Si se niega el permiso FMLA, cualquier permiso que se tome podrá considerarse como no autorizado.
Todos los empleados deberán informar periódicamente a la Empresa sobre su situación de permiso y su intención de reincorporarse al trabajo, y se les podrá exigir que presenten periódicamente una nueva certificación de las condiciones médicas
El empleado que se encuentre con un permiso FMLA es responsable de pagar su parte de la prima del seguro médico colectivo durante el período de ausencia no remunerada. El pago de la prima mensual debe recibirse antes del primer día del mes. En el caso de que un empleado opte por no volver al trabajo una vez finalizado un permiso no remunerado y aprobado, se deberá reembolsar a la Empresa el costo de los pagos realizados para mantener la cobertura del empleado, a menos que la no reincorporación al trabajo haya sido por razones ajenas al empleado. El permiso FMLA puedeserremunerado y noremunerado.La Empresa exigirá alos empleados que utilicencualquierpermiso remunerado acumulado para la totalidad o parte desu permiso FMLA,y elsaldo del permiso FMLAserá noremunerado
Los empleados que reúnan los requisitos serán reincorporados al mismo puesto que ocupaban al inicio del permiso o a un puesto equivalente cuando se reincorporen al trabajo al finalizar el período de permiso familiar o médico.
PERMISO MILITAR
Si se le llama al servicio militar activo o al servicio de reserva, o si se alista en los servicios uniformados, tiene derecho a un permiso militar no remunerado de acuerdo con las leyes estatales y federales. El tiempo libre para el servicio militar no se cuenta como tiempo de vacaciones, sin embargo, si lo prefiere, puede utilizar su tiempo de vacaciones acumulado para este fin. Tan pronto como reciba sus órdenes militares, debe notificar a su supervisor. También debe entregar a su supervisor una copia de sus órdenes y del comprobante de pago militar
Durante su ausencia, su tiempo de servicio se acumula y sus prestaciones continuarán conforme a la legislación aplicable. Siempre que su ausencia no supere las limitaciones legales establecidas, conservará sus derechos de reempleo y acumulará la antigüedad y las prestaciones de acuerdo con las leyes federales y estatales vigentes.
PERMISO POR DUELO
Los empleados que trabajen al menos 30 horas semanales pueden tomar hasta una semana de permiso en caso de fallecimiento de su cónyuge, hijo, padre, abuelo, hermano, hermana, suegra o suegro. La Empresa pagará los tres primeros días de permiso por duelo y los demás días podrán tomarse sin sueldo. Los empleados regulares de tiempo parcial que trabajan al menos 20 horas semanales tienen derecho a un permiso por duelo en forma proporcional. Además del permiso por duelo previsto en esta política, todos los empleados, incluidos los que trabajan menos de 20 horas a la semana, pueden utilizar cualquier permiso remunerado ganado y acumulado por duelo en el caso de un familiar directo. Póngase en contacto con su supervisor lo antes posible si va a tomar este permiso. La Empresa se reserva el derecho de solicitar la documentación pertinente para justificar el permiso por duelo.
DÍAS FESTIVOS
La Empresa celebra los siguientes días festivos como días feriados remunerados para sus empleados regulares de tiempo completo: Año Nuevo, Día de los Caídos, Día de la Independencia, Día del Trabajo, Día de Acción de Gracias y Día de Navidad. La Empresa anunciará previamente el día en que se celebrará la festividad.
A veces, será necesario que un empleado trabaje en uno o más de esos días, para lo cual se le concederá otro día libre
Para tener derecho a un día festivo pagado, debe haber trabajado el día anterior y el día posterior laborable al día festivo, a menos que su supervisor lo exima de ese requisito. Si un empleado tiene que trabajar en un día festivo, se le pagará el tiempo trabajado y recibirá el pago del día festivo.
Los empleados regulares de tiempo parcial que trabajan al menos 20 horas semanales pueden recibir los mismos días festivos pagados que los empleados de tiempo completo, siempre que el día festivo coincida con los días de trabajo regulares del empleado.
VACACIONES/CUMPLEAÑOS
Las vacaciones se conceden a los empleados para proporcionarles un período de descanso y relajación fuera del trabajo para que puedan volver al trabajo renovados. Las vacaciones son importantes y la Empresa lo reconoce alentando a los empleados a tomarlas cuando corresponde. Los empleados tendrán derecho a vacaciones de la siguiente manera (con una tasa de acumulación proporcional para los empleados que trabajan menos de 40 horas por semana):
1. El primer año de empleo, los empleados tienen derecho a vacaciones anuales a razón de .42 días por mes. Los empleados tendrán entonces derecho a un total de cinco (5) días al final de un año de servicio.
2. Al comienzo del segundo año de trabajo, los empleados tienen derecho a vacaciones anuales a razón de .83 días por mes. El empleado tendrá entonces derecho a un total de diez (10) días al final del segundo, tercer y cuarto año de servicio
3. Al comienzo del quinto año de trabajo, los empleados tienen derecho a vacaciones anuales a razón de 1.25 días por mes. El empleado tendrá entonces derecho a un total de quince (15) días al final de los años quinto a decimocuarto de servicio.
4. Al comienzo del decimoquinto año de trabajo, el empleado tiene derecho a vacaciones anuales a razón de 1.67 días por mes. El empleado tendrá entonces derecho a un total de veinte (20) días al final del decimoquinto año de servicio y de cada año sucesivo.
Los empleadosregulares de tiempo parcialcon menos de 20 horassemanales acumularán vacaciones de forma proporcional. Sisu período devacaciones incluye un día festivo,el díaseconsidera festivoy noun díade vacaciones. Puede tomareste día de vacaciones inmediatamente antes o después de lasvacaciones o enuna fecha posterior, acriterio de susupervisor.
Los empleados no pueden transferir más de 15 días de vacaciones acumuladas de un año a otro. El tiempo acumulado que supere los 15 días y no se haya tomado se perderá al final de cada año natural. Los empleados no podrán cobrar permisos de vacaciones ni tomar un día de vacaciones no remunerado.
Debe presentar su solicitud de vacaciones por escrito a su supervisor inmediato al menos 3 semanas antes del período solicitado. La aprobación se hará en función de la carga de trabajo y de su solicitud de fechas concretas, así como de la solicitud de vacaciones de otros empleados.
Las vacaciones deberán programarse con la mayor antelación posible y estarán sujetas a la aprobación de la Empresa. Por lo general, las vacaciones se aprobarán en función de la fecha en que se realicen las solicitudes
Los empleados pueden disfrutar de un día libre por su cumpleaños, que se reducirá proporcionalmente para quienes trabajen menos de 30 horas semanales. Se trata de un regalo de la Empresa para usted por ese día tan especial. Si no desea tomarse el día de su cumpleaños, o si cae en un día no programado para trabajar, o en un día en que la Empresa está cerrada, puede optar por tomar el día libre en otra fecha. Si desea tomarse el día en su fecha de cumpleaños o en otra fecha, deberá solicitarlo a su director al menos tres semanas antes de la fecha solicitada. La aprobación se dará en función de la carga de trabajo, de su solicitud de una fecha concreta y de la solicitud de vacaciones programadas por otros empleados. El día libre debe utilizarse dentro de los 12 meses siguientes a su cumpleaños real; sin embargo, la Empresa prefiere que utilice el día lo más cerca posible de su cumpleaños
SERVICIO DE JURADO
Si se le pide que preste servicio como jurado, recibirá su salario habitual hasta tres días de servicio al año. La Empresa puede ampliar el período de tres días en circunstancias especiales. Aunque no está obligado a hacerlo, puede optar por sustituir los permisos remunerados acumulados por los permisos no remunerados para prestar servicio como jurado.
Cuando esté de jurado, deberá presentarse a trabajar en los días de trabajo programados regularmente cuando el jurado no esté reunido, o si se le exime del servicio de jurado con tiempo suficiente para permitirle trabajar al menos la mitad de su jornada laboral programada. Debe avisar inmediatamente a su director en caso de que reciba una notificación para servir como jurado, con una copia de dicha notificación al director.
REEMBOLSO DE SEMINARIOS
La Empresa reembolsará al empleado los seminarios cortos o las clases de medio día que se relacionen directamente con el trabajo actual del empleado. La Empresa también evaluará las solicitudes de reembolso por cursos de más larga duración (por ejemplo, universidad, colegio comunitario, etc. cuando la clase sea de varias sesiones) en función del valor potencial de la clase o curso para la Empresa, el tipo de trabajo que realiza, su experiencia, su capacidad, su rendimiento y los resultados de la Empresa.
Las solicitudes de reembolso deben presentarse al Departamento de Recursos Humanos y recibir su aprobación antes de inscribirse en el curso. Si un empleado no termina satisfactoriamente un curso (es decir, con una calificación superior a “B”), el reembolso inicial se deducirá de su siguiente pago. Los empleados deben firmar un Acuerdo de Reembolso de Matrícula
BONIFICACIÓN POR RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS
Todos los empleados pueden recomendar a un candidato competente para un puesto vacante. Si el candidato es contratado, el empleado que lo haya recomendado recibirá una bonificación de $500.00 al cumplirse los 6 meses de empleo del candidato. El empleado que recomiende al candidato es responsable de presentar un formulario de recomendación que puede encontrarse en el portal del empleado o poniéndose en contacto con su director o con el departamento de RRHH.
He recibido el Manual del Empleado de David S. Brown Enterprises, Ltd. Entiendo que el propósito del Manual es dar a conocer a los empleados las políticas y procedimientos de la Empresa y servir como una referencia para los empleados; y que refleja las políticas y procedimientos en vigor en esta fecha, que pueden ser modificados por la Empresa
También comprendo y acepto que mi empleo con la Empresa es rescindible a voluntad, de modo que tanto la Empresa como yo podemos optar por poner fin a nuestra relación laboral en cualquier momento, y que nada de lo dispuesto en el presente Manual crea, ni debe interpretarse como la creación de un contrato de trabajo entre la Empresa y yo, ni de ningún otro derecho u obligación contractual expreso o implícito.
Entiendo que es mi responsabilidad leer y comprender el contenido del Manual. Me comprometo a leer de inmediato el Manual. Si tengo alguna pregunta sobre cualquiera de las disposiciones del Manual, preguntaré al Director del Departamento de Recursos Humanos.
