Hvem er arvtager?

Det kan være svært at tale om hvem, der skal overtage efter dig. Men tro mig! Det er endnu sværere, hvis bestyrelsen eller skolelederen pludselig stopper, og I ikke har forholdt jer til det. Generationsskifte og rekrutteringsstrategi skal med andre ord på dagsordenen.

Af Anne Refsgaard, foreningskonsulent

Livsforløbet for en aftenskole kan være både lineært og cirkulært. Et lineært livsforløb vil typisk starte og slutte med de samme mennesker som et egentligt livsværk. Et cirkulært livsforløb får nye kræfter tilført løbende, så der hele tiden er bevægelse og udvikling. Der er ikke noget rigtigt eller forkert i det ene eller andet livsforløb, men det er et vilkår, at hvis aftenskolens udvikling kun er lineær, så vil den lukke og slukke på et tidspunkt sammen med de mennesker, som har brændt for sagen.

Inviter det nye ind

Er det et ønske, at aftenskolen skal vedblive med at eksistere, er det nødvendigt, at der løbende inviteres nye mennesker ind i arbejdet. Med nye mennesker følger nye idéer, og derfor må der også være en accept af, at ting kan dreje i nye retninger. Selvom det måske lyder både logisk og let, så skal man ikke underkende, at det kan være svært for os alle sammen at give slip på noget, som vi har været en del af i mange år og måske endda grundlagt.

Mange aftenskoler i DOF er startet af ildsjæle, som gennem mange år har lagt et stort og meget personligt engagement i arbejdet og nogle gange er blevet synonym med aftenskolen. Disse ildsjæle anses måske for helt vitale og uundværlige, og det kan give bekymringer i forbindelse med et generationsskifte: Følger værdierne med? Er der overhovedet nogen, som vil lægge de samme kræfter i det som mig? Bliver jeg nu ’målt og vejet’ op imod det nye? Og så videre. Oftest er bekymringerne ubegrundede og findes mest i vores egne tanker, så hvis det bremser dig, så prøv at frigøre dig fra det.

Det kan anbefales at have en strategi for rekruttering og generationsskifte, så det bliver legalt at tale om. På den måde bliver det naturligt med udskiftning og tilførsel af nye energi til bestyrelsen, og man kan undgå, at det kommer som en overraskelse, hvis en mangeårig skoleleder ønsker at gå på pension.

Den næste skoleleder

Skolelederen er ansat af bestyrelsen i et almindeligt lønnet job. Ok! Måske vil mange sige, at det ikke er et helt almindeligt job, men rammerne er en ansættelse, hvor man kan blive hyret og fyret, og hvor man bliver lønnet for at drive aftenskolen. Hvis skolelederen i sit mangeårige virker er blevet til den, der ’er’ aftenskolen, kan det være svært at se, at der kan komme en ny på posten – men det er ikke umuligt.

I forbindelse med et skolelederskifte kan det være en fordel at have en periode med overlap, så en ny skoleleder kan gå i mesterlære. En sådan periode skal være lige tilpas så lang, at den ny skoleleder får mest mulig viden med, og lige tilpas så kort, at der bliver rum og frihed til at finde sin egen plads i jobbet.

En af de største fejl, man kan begå, er, hvis man forventer, at en ny skoleleder er en klon af den tidligere skoleleder. Udnyt, at der kan komme nye øjne og kompetencer i spil, og husk at vi alle har været nye i jobbet.

Rekruttering til bestyrelsen

Nogle bestyrelser er præget af, at det er de samme mennesker, som har siddet på posterne i adskillige år. Det skaber en stabil drift og et godt kendskab og fællesskab, men det har også en del ulemper. Man risikerer, at alle forlader posterne på næsten samme tid. Det kan også være næsten umuligt for nye at komme ind i arbejdet, fordi det er præget af en masse indforståede rutiner og normer. Løbende rekruttering kan skabe både stabilitet og udvikling, og så er man samtidig nødt til at forholde sig til arbejdsmetoder og normer i bestyrelsen.

Det anbefales at have fokus på relevante bestyrelseskandidater. Rekruttering sker på flere planer og hele året. Sørg for også at have øje på hvem, der på et tidspunkt kan blive aktuel, så der bliver skabt en ’fødekæde’.

Husk at spørge! De fleste melder sig ikke selv på banen, men vil gerne spørges. Og det er en god idé at spørge bredt, da der måske er brug for nye typer og flere kompetencer i bestyrelsen.

Hvis man synes, det er svært at rekruttere, kan man godt have en tendens til at præsentere noget som svært og op-ad-bakke. Husk også de gode stunder i bestyrelsens arbejde og fremhæv gerne det. Fortæl konkret og ærligt om opgaven uden at tale det ned, og lad folk selv vurdere, om de synes opgaven er spændende eller kedelig. Menneskers lyst, evner og motiver er forskellige.

Tag godt imod nye og vær opmærksom på, at de ikke kender omgangsformer, forkortelser, rutiner, navne og alt muligt andet. Sæt den gode modtagelse i system.

Brug for hjælp?

DOF’s konsulenter tager gerne på besøg hos skoler, som ønsker at sætte fokus på generationsskifte og rekruttering. Vi hjælper gerne med processen og med at tage snakken, om hvor aftenskolen skal hen i fremtiden med nye folk ved roret. 