Få det til at ske - fra intention til handling by Dafolo

Kender du også det at mødes til næste status, hvor halvdelen ikke har fået gjort det, vi aftalte, og den anden halvdel har gjort noget helt andet? Respondent fra undersøgelse af adfærdsforandringer i organisationer

Bliv adfærdsleder og få det til at ske Kender du det at gå fra et godt møde med vigtig ny viden og klare actions? Kender du også det at mødes til næste status, hvor halvdelen ikke har fået gjort det, vi aftalte, og den anden halvdel har gjort noget helt andet? Et sted på vejen fra intention til handling går det galt. Med denne bog i hånden kommer du fra intention til handling. Bogen giver dig en indføring i, hvordan du kan blive adfærdsleder i din organisation og lære at bruge mikrohandlinger til at opnå maksimal effekt i dine forandringsprojekter.

Gå hurtigt

• 12 forhindringer for forandringer, du let lærer at overvinde • 13 værktøjer til at praktisere adfærdsledelse • 46 adfærdsgreb til at gøre forandringen indlysende, attraktiv, let og givende at gøre.

inten

tion

FÅ DET TIL AT SKE Maksim al effekt

• 1 samlet system til at få forandring til at ske • 8 cases med inspiration

FRA

Gå bredt

Du får:

Gå igen

Mikrohandli ng

TIL

hand

ling

Foto: André Andersen

Henrik Dresbøll er forfatter, foredragsholder og direktør. Han er uddannet cand.mag. i Kognitiv Semiotik fra Aarhus Universitet. I 2011 var han medstifter af et af Danmarks første adfærdsbureauer og er i dag direktør for rådgiverbureauet WElearn A/S, der bygger adfærdsforandringer med varig værdi. Han har gennem mere end 18 år arbejdet med kommunikation, forandring og adfærd for internationale brands, organisationer, styrelser og ministerier. Henriks vision er at bruge indsigt i adfærd til at skabe store resultater gennem små handlinger. Tidligere har Henrik udgivet en bog om fiaskoer, han er en populær foredragsholder, sidder i flere bestyrelser – og så er Henrik en afholdsmand, der tager sin egen medicin.

ISBN 978-87-7160-892-2

Varenr. 8018

Omslag 170x240_DAM.indd 1

Gå småt

Henrik Dresbøll

Bogen henvender sig til alle dem, der arbejder med forandringer i såvel offentlige som private organisationer. I mange år har vi fokuseret på forandringerne. Nu er tiden kommet til at fokusere på forudsætningen for, at forandringen lykkes – nemlig ændringer i adfærden. Adfærdsledelse er et effektivt værktøj for forandringslederen, projektlederen og den, der bare leder efter en vej til at skabe varige adfærdsforandringer i sit liv.

Hvis du vil have forandringerne til at ske og bygge varig værdi, skal du kombinere indsigt i ændring af individuel adfærd med organisationens forventninger til gevinstrealisering. Bogen guider dig til, hvordan du skal gøre netop dét samlet i fire enkle skridt: gå småt, gå bredt, gå hurtigt, gå igen.

FÅ DET TIL AT SKE

t mle a s En de til gui rdsadfæelse led

Om forfatteren

9 788771 608922

Henrik Dresbøll

02/11/2020 07.49

FRA

inten

tion

FÅ DET TIL AT SKE Maksim al effekt Mikrohandli ng

TIL

hand

ling

Henrik Dresbøll

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 1

02/11/2020 07.51

Gå småt

Gå bredt

Gå igen

ved at gøre ny adfærd attraktiv

ved at gøre ny adfærd givende

ved at gøre ny adfærd indlysende

Få det til at ske

Fra intention til handling

Gå hurtigt ved at gøre ny adfærd let

Forlagsekspedition: Dafolo A/S Suderbovej 22-24

Henrik Dresbøll

9900 Frederikshavn Tlf. 9620 6666

1. udgave, 1. oplag, 2020

Fax 9843 1388

E-mail: forlag@dafolo.dk

Forlagsredaktion: Sophie Hill

www.dafolo-online.dk

Omslagsdesign og layout: Peter Dam Designstudio Grafisk produktion: Jypa, Frederikshavn

Varenr. 8018

Svanemærket trykkeri 5041 0826 Kopiering fra denne bog kan kun finde sted på de institutioner, der har indgået aftale med COPY-DAN, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer.

ISBN: 978-87-7160-892-2

Til Dorte og vores drenge Jonathan, Adam og Ludvig – i kærlighed og taknemmelighed.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 2

02/11/2020 07.51

Indhold

PROLOG: Anslag................................................................................................6 INDLEDNING: Brug....................................................................................... 12 KAPITEL 1: Problemet.................................................................................. 24 KAPITEL 2: Mismatch.................................................................................... 50 KAPITEL 3: Teorien........................................................................................ 72 KAPITEL 4: Metoden .................................................................................... 98 KAPITEL 5: Værktøjerne.............................................................................156 EPILOG: Bivirkning.......................................................................................340 TAK...................................................................................................................346 ORDBOG.........................................................................................................349 LITTERATURLISTE........................................................................................352

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 3

02/11/2020 07.51

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 4

02/11/2020 07.51

Alle ved, at verden forandrer sig ustandseligt, og mange mener derfor – helt fejlagtigt – at det samme gælder menneskene. Hans-Jørgen Schantz, professor

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 5

02/11/2020 07.51

g Prolo

g a l s n A

Verden er i mit hoved. Kroppen er i verden. Paul Auster

Velkommen. Og tak, fordi du foretog den første mikrohandling, nemlig at åbne bogen og slå op på siden her. Bogen handler om, hvordan små mikrohandlinger kan give maksimal effekt for organisationer og for mennesker. Fx i form af bedre videndeling, lettere processer og mere meningsfulde opgaver. Den handler om, hvordan du kan bruge indsigt i adfærd til at lave små eksperimenter med at få forandringer til at ske ved at ændre på rammerne for beslutninger og handling. At arbejde med adfærd og forandringer på denne måde findes ikke i organisationer i dag. Men jeg kalder det for adfærdsledelse. Denne bog er en samlet guide til, hvordan du arbejder som adfærdsleder i din organisation. Vi begynder med en fortælling om forandring, du måske kan nikke genkendende til. Situationen udspiller sig mellem en forandringsagent, der gerne vil have forandringer til at ske, og en kollega, der skal forandre sig. Forandringsagenten prøver at overbevise kollegaen om forandringens lyksaligheder. I fortællingen følger vi, hvordan kollegaen oplever de forsøg. 6

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 6

02/11/2020 07.51

PROLOG / Anslag

Hej, du er forandringsagent. Nu er du her i organisationen, og jeg er dit mål. Du vil have mig til at ændre adfærd. Du prøver virkelig, det må man give dig. Men jeg ændrer mig ikke. Og hvis jeg gør det, er det slet ikke, som du ønsker det. Vi er begge frustrerede. Indtil for nylig var der ingen af os, der vidste noget særligt om, hvorfor jeg gør, som jeg gør. Du er jo forandringsagent, så du vil helst have, at jeg opfører mig ligesom i de klassiske økonomiske modeller. Sådan nogle, hvor mennesker er rationelle væsener. Det ville bare være så meget lettere. Jeg ville være meget mere forudsigelig, hvis jeg altid tog beslutninger for at øge min nytteværdi. Eller som det hedder: ”min tilfredsstillelse eller fordel ved at konsumere et produkt” (undskyld den økonomiske jargon). Du siger, at der er en masse fordele ved, at jeg ændrer mig. Jeg må indrømme, at du får det hele til at lyde godt. Men hvorfor rammer dine visionære budskaber og den velstrukturerede kommunikation mig så alligevel ikke? Jeg synes ellers ikke selv, at jeg er umedgørlig. Der må være noget andet på spil. Det er, som om der er noget, der begrænser mig og mit udgangspunkt: mit behov for at minimere tab og den der snigende fornemmelse af, at jeg har ret i den måde, jeg ser verden på. Efterhånden som jeg reflekterer over din forandringsfortælling, bruger jeg mine egne personlige referencer. De er umiddelbart tilgængelige for mig i min hukommelse. Jeg kan huske det seneste forandringsinitiativ. Altså, det var jo ren snak og ingen handling, ingen reel forandring og ingen handling på løfterne. Unødig forstyrrelse, spildt arbejde og tid. Jeg siger det bare. Bebrejd mig ikke. Jeg spurgte ikke min jeg-hjerne direkte. Alligevel var den helt klar med en tommelfingerregel. Sådan en, hvor det hele er tilgængeligt med det samme, en ”sådan plejer det at være”-knap. På den måde kan jeg træffe hurtige beslutninger. Hurtige beslutninger? Ja. Gode beslutninger? Ikke altid. Det er ikke så godt for dig, forandringsagent. For når jeg forstørrer dit initiativ, foretager jeg de samme alt for hurtige mentale beregninger baseret på mine seneste oplevelser og gentager nøjagtig de samme fejl.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 7

02/11/2020 07.51

PROLOG / Anslag

Det burde have din interesse, hvordan jeg er skruet sammen. Jeg blander tingene sammen. Mine ringe beslutninger parres med en tilgængeligheds-bias. Desuden søger jeg aktivt at undgå enhver information, der ellers kunne have ført mig til bedre beslutninger. Og lige så aktivt søger jeg information, der bekræfter mit syn på verden. For dig er information nøglen. Din kommunikationsplan er fyldt med informationsressourcer og aktiviteter. Godt arbejde. Men jeg hverken ser eller tror på det. Jeg kan godt lide at undgå information. Jeg vælger ikke at få viden, når den kvit og frit er tilgængelig. Det er lige så svært at forstå for mig som for dig. Helt ærligt, så kræver det meste af det, jeg ellers arbejder med, at jeg søger information. At undgå brugbar information ser altså ud til at være en udbredt adfærd. Jeg skimmer kun dit mødereferat og ser ikke engang infoskærmene, der spreder dine budskaber over hele kontoret. Jeg undgår helst dine forsøg på at kommunikere med mig. Jeg vil ikke tage den viden, du tilbyder, til mig, på trods af at det kunne hjælpe mig til at træffe bedre beslutninger. Jeg har fortalt dig det, forandringsagent! Jeg har en begrænset mental båndbredde, og dine insisterende tilkendegivelser om forandringer gør mig bare endnu mere træt. Det er ikke, fordi jeg ikke respekterer dig. Det er bare, fordi jeg er et menneske. Selv når jeg tager imod din information om alt det nye og dine gode idéer, er jeg ofte forblændet af min egen bekræftelses-bias. Så finder jeg bare noget information, der straks understøtter og favoriserer mine egne standpunkter og underkender dine. Fra begyndelsen er jeg negativt indstillet over for dine forandringsinitiativer. Det her er dårligt nyt for både dig og mig. I takt med at jeg bygger en case imod dine forandringsanstrengelser, 1 bliver jeg blind over for værdien og det positive i det, du kommer med. Undskyld! Kan du genkende noget om organisationsforandringer i den lille åbningsfortælling mellem forandringsagenten og en kollega? Måske har du selv været afsender af forandringsfortællinger, der lød godt, men blev oplevet på den måde, som kollegaen i fortællingen gør det. Kollegaen er klog på adfærd, reflekterer over den og demonstrerer på forbilledlig vis, at vi mennesker er drevet af nogle andre mekanismer end forandringerne. Der er et gab mellem forandringsagentens gode intentioner og de forhindringer, den enkelte person oplever i forhold til at

Teksten er et uddrag fra en længere tekst af Erik Jul (2019), her i min oversættelse.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 8

02/11/2020 07.51

PROLOG / Anslag

få omsat de intentioner til handling. Det gab er større, end man skulle tro, men at det findes er et faktum. Når forandringsledere, som vi senere skal se, fortæller, at de i 60% af alle tilfælde ikke lykkes med at ændre adfærd gennem forandringsprojekter, er det en udfordring. At gabet er så stort skyldes formentlig mange ting. At vi er forandringstrætte i organisationen og lider af projektitis (for mange projekter, som vi allerede fra starten fornemmer ikke bliver til noget). At vi har et højt pres fra driften og derfor hverken har mental båndbredde, tid eller overskud til at ændre adfærd. At målene er for store, kommunikationen er kompleks og forandringerne for mange. Og at vi langsomt dør i meningsløs administration. Men gabet mellem intention og handling kan også skyldes manglende indsigt i menneskelig adfærd og den måde, vi er indrettet på. Vi har den forkerte tilgang til at arbejde sammen om forandringsprojekter, hvor vi slår et for stort brød op. Måske var dialogen mellem forandringsagenten og kollegaen ikke gået i stå, hvis den første havde haft lidt mere indsigt i den sidstes adfærdspsykologi. Hvis hun bare havde kendt til status quo-bias, mikrohandlinger, og hvordan man gennem små adfærdseksperimenter kan få indsigt i, hvordan forandringer kan ske. Hvad nu, hvis forandringsagenten havde kendt til og praktiserede adfærdsledelse? Var hun så lykkedes med at komme fra intention til handling? Min påstand er ja. Bogen er et forsøg på at give dig et svar på, hvorfor det forholder sig sådan, og klæde dig på til at bruge adfærdsledelse til at få forandring til at ske og komme succesfuldt fra intention til handling. Bogen er skrevet med et blik på begge sider af forandringen. Det vil sige både individet og den organisation, hvori forandringen skal foregå. Hensigten er at hjælpe dig til at undgå at falde i alle de fælder, som forandringsagenten gør i sit forsøg på at overbevise kollegaen om forandringernes lyksaligheder. I kernen af enhver forandring er der mennesker, der skal ændre adfærd. Nogen skal gøre noget andet, end de gør i dag. Det er en banal konstatering, men forandringer udgøres af summen af ændret adfærd. Det er ændringerne af adfærd, der får forandringerne til at ske. Men måske er konstateringen så banal, at den overses. Hvis man ser på, hvor lidt sprog der er for organisatoriske adfærdsændringer, kan man godt få den tanke, at det er banalt og derfor overses. Lige så gode vi er til at udvikle de fysiske omgivelser

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 9

02/11/2020 07.51

PROLOG / Anslag

for mennesker, lige så dårlige er vi til at optimere på psykologiske betingelser for forandring. Mette Nørr Gantzhorn udtrykker det således: ”Hvis du er bange for konsekvenserne, fordi der er en slåfejl, så er vi nødt til at ændre de betingelser, som folk arbejder under, for at de reelt kan ændre sig” (Bach, 2019). Spørgsmålet er nu: Hvilke betingelser for adfærdsforandringer er de mest optimale set med psykologiske briller? Forandring handler først og fremmest om mennesker og om, hvordan lederen formår at handle som rollemodel og skabe gode kontekster og betingelser for, at organisationen kan ændre adfærd. Det er ikke dig, der som adfærdsleder er lederen med stort L. Din opgave som adfærdsleder består i at hjælpe lederen og organisationen med at ændre adfærd sammen. Gennem to hovedgreb får du forandringerne til at ske: 1) Du hjælper ledelsen med at skabe de optimale betingelser og den rette kontekst for, at organisationen kan ændre adfærd. 2) Du hjælper organisationen med at ændre adfærden inden for de betingelser og kontekster, som ledelsen giver. Det kan lyde enkelt, men i praksis er det at finde de små designgreb og mikrohandlinger, der giver maksimal effekt og mening, svært. Derfor er der behov for en støttedisciplin for forandringsledelse og projektledelse, der udelukkende fokuserer på at designe optimale betingelser for adfærdsforandringerne. Det er både en simpel og kompleks opgave. Adfærdslederen får på den ene side forandringer til at ske ved at identificere og designe forandringsaktiviteter, der anerkender begrænsningerne i den menneskelige biologi og psykologi. På den anden side forsøger adfærdslederen også at forkorte vejen til værdi, effekt og gevinster i organisationens forandringsprojekter. Opgaven med at blive adfærdsleder kan læres, trænes, udvikles og implementeres på under seks måneder i din organisation. Bogens mission er at hjælpe dig med at blive en adfærdsleder, der bruger mikrohandlinger til at give maksimal effekt og mening til organisationen. Vi ved nu, hvorfor kollegaen, der skal ændre adfærd i den lille forandringsfortælling med forandringsagenten, har den adfærd, hun har: Hun foretrækker nutiden frem for en ukendt fremtid. Hun bruger den information, hun har, til at træffe beslutninger ud fra. De abstrakte løfter, hun får af forandringsagenten, opvejer ikke en tidligere oplevelse af, at intention ikke blev til handling.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 10

02/11/2020 07.51

PROLOG / Anslag

Når vi udvikler forandringsprojekter, er vores hoveder i fremtiden. Men der, hvor resultaterne skabes i handling, og forandringerne sker, er i vores krop. Og den er altid i nutiden. Når vi taler om forandringer, kan vi ligefrem tale om, at der findes to riger: hovedets rige og kroppens rige. De to riger vil jeg give et navn. Jeg kalder hovedets rige for intentionernes rige og kroppens rige for handlingernes rige. Ethvert forandringsprojekt kan beskrives som en rejse mellem de to riger: fra intentionernes til handlingernes rige. Den rejse har brug for en rejseleder. Den rejseleder kan blive dig. Din værktøjskasse består i indsigt i menneskelig adfærd, mikrohandlinger og små adfærdseksperimenter, hvor du tester og finder de mest optimale betingelser for at få forandringerne til at ske i din organisation. Rejsen kan begynde. Velkommen til dig og din nye rolle som adfærdsleder. Lad os sammen få det til at ske.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 11

02/11/2020 07.51

Introduktion: BRUG

uktio

Introd

Brug

Selv de mest analytisk tænkende mennesker er forudsigeligt irrationelle: De klogeste af dem anerkender og adresserer deres irrationalitet. Dan Ariely

Organisationers evne til at ændre adfærd har altid været et forretningskritisk faktum. De organisationer, der evner at omstille sig hurtigt til nye omgivelser, situationer og markeder, har en konkurrencefordel. Enhver organisationsforandring forudsætter en ændring i adfærd – dvs. at hvis vi skal lykkes med en forandring i en organisation, skal nogen gøre noget andet i morgen, end de gør i dag. Forandringens mindste enhed er derfor adfærdsændringer. Såvel teori som praksis bekræfter, at organisationer i mere end 60% af deres forandringsprojekter ikke lykkes med at ændre adfærd. Der er altså plads til forbedring. Den underliggende påstand gennem hele denne bog er, at vi som forandringsledere har fokuseret for meget på selve forandringen og for lidt på adfærden og betingelserne for at ændre den. Og i de tilfælde, hvor vi har fokuseret på adfærd, har vi måske haft et urealistisk syn – og måske endda ligefrem et for kynisk menneskesyn, hvor mennesker ikke er mål i sig selv, men midler til forandringer – hvilket har medvirket til stress og dysfunktionelle og uproduktive organisationer. Denne guide er en introduktion til et mere realistisk syn på menneskelig adfærd og en vejledning til, hvordan du kan få mere ud af dine forandringsprojekter og bygge varig værdi ved at fokusere på at optimere betingelserne for ændring af adfærd. Bogen her er din guide til at opnå succes med dit forandringsprojekt ved at sætte mennesker og deres adfærd først – med adfærdsændringer som et konkurrenceparameter.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 12

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

Enhver forandring er forandring af adfærd, og enhver organisationsforandring er summen af individuelle medarbejderes ændrede adfærd. Ud over de fysiske, tekniske og økonomiske aspekter ved forandringsprojekter er forandringer i sin kerne adfærdsforandringer. Min påstand er derfor, at dyb indsigt i menneskelig adfærd bliver en af fremtidens store konkurrenceparametre både i forhold til forandringsledelse, men også i forhold til forståelse af datadrevet forretningsudvikling. Da megen data er adfærdsdata – og det vil sige data, der er blevet genereret som konsekvens af menneskelig interageren med teknologier som fx sociale medietjenester – bliver det at kunne se, indse og forudse forandringer ud fra data et konkurrencevilkår. Denne bog er primært en guide til anvendelse af adfærdsindsigt i forandringsledelse, og datasporet falder derfor uden for bogens emne. Men det er vigtigt at understrege, at disciplinen med at arbejde med datadrevne adfærdsforandringsprojekter også bor under adfærdslederens hat. Bogen er på ingen måde udtømmende i forhold til anvendelse af adfærdsvidenskab og -indsigter til optimering af forandringsprojekter i organisationer, men den er skrevet som en introduktion til et felt, der er i sin spæde vorden (adfærdsdesign og nudging har godt 10 år på bagen som tværfaglig disciplin målrettet praktiske problemer). Netop bogens fokus på at bruge adfærdsdesign i organisationsforandringer med fokus på adfærdsledelse er relativt ubeskrevet i Danmark (Krautwald & Jellinggaard, 2015), men bogen kan med fordel også bruges som supplement til eksisterende programmer i forandringsledelse og projektledelse. Bogen henvender sig til forandringsledere, ledere, programledere, projektledere, konsulenter eller andre med interesse for, hvordan man kan lede og optimere forandringsprojekter med gevinst for såvel den enkelte person som organisationen – kort sagt til alle i det offentlige og private, der står med ansvaret for at få forandringer til at ske. Bogen tilbyder dig en samlet guide til at blive adfærdsleder og en trinvis guide til, hvordan du praktiserer adfærdsledelse i din hverdag. Hvad enten du er projektleder, forandringsleder, projektejer, leder, mellemleder, konsulent eller underviser, handler forandringer om at realisere værdi og gevinster gennem ændring af menneskers adfærd. Vi kalder ledelsesdisciplinen for adfærdsledelse, fordi det handler om at lede ændring i adfærden på individ- og organisationsniveau og gennem selve projektet. Bogen kombinerer to tilgange til forandringer: Den ene er nyeste forskning fra adfærdsvidenskaben om individuelle adfærdsændringer. Den anden er organisationslogikken. Når vi kobler de to, øger vi fokus på gevinstrealiseringen af forandringsprojekter ved at forkorte tiden til effekt.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 13

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

Bogen tilbyder en samlet model til at arbejde med adfærdsændringer. Modellen kan anvendes på både store og små forandringer, og målet med modellen er at forkorte rejsen mellem intention og handling og tiden til effekt. Det er ikke ambitionen at komme omkring samtlige aspekter af forandringsprojektet, og det er vigtigt at anerkende projektkompleksiteten (Olsson, Ehlers, Adland, & Ahrengot, 2018). Adfærdsledelse foregår ikke inde i en boble. Verden ændrer sig konstant. En coronakrise kan pludselig bryde ud. Konkurrenter opfinder nye produkter og ændrer adfærd. Nye love og reformer, en ny regering og nye roller, funktioner og præferencer skifter. Adfærden, mekanismerne og teknikkerne til ændring af adfærd er derimod stabile. Denne bog er skrevet i klar bevidsthed om projektkompleksitet. Men den hjælper dig samtidig med at identificere de barrierer, der står i vejen for forandringerne. Den klæder dig på til at forudsige konsekvenserne af ændring af adfærd. Og den viser, hvordan du kan designe for ændring af adfærd og derigennem opnå større effekt af forandringer. Det primære fokus ligger på koblingen mellem adfærdsændring og gevinstrealisering, og målet er at gøre dig til bruger af adfærdsledelse i din egen hverdag. Og samler vi det hele i en grundidé, tilbyder bogen dig ikke et nyt mindset for at arbejde med forandringer i organisationer. Den tilbyder dig til gengæld en ny praksis for at arbejde med forandringer. Du får et adfærd først-fokus – og det fokus lærer du kun at bruge ved at anvende det i praksis. Hvad betyder et adfærd først-fokus? Det betyder, at adfærd er motoren i forandringen, enten som resultatet af forandringen, dvs. de ændringer i konteksten, der skaber ny adfærd, eller som driveren af forandringen, dvs. den nye adfærd, der skaber ny kontekst (Gantzhorn, 2020). Med et adfærd først-fokus fokuserer du på, hvordan du kan bryde forandringen ned i ændringer i adfærd for den enkelte målgruppe. Et adfærd først-fokus betyder, at du som adfærdsleder spørger, hvad det er, du/I vil have til at ske og definerer det i adfærdstermer. Derefter designer du/I det system af mikrohandlinger, der får det til at ske, som du tester i lille skala, før du kommer med anbefalinger til styregruppen og/eller gevinstejeren om skaleringspotentialet for hele organisationen. Med et adfærd først-fokus er dit mål ikke at øge opmærksomheden om forandringen (det er intentionernes rige). Dit mål er at forandre adfærden (det er handlingernes rige). Ser man på forskning i, hvilken enkeltstående faktor der betyder mest for at få forandringer til at ske gennem ændring af adfærd, er det, når topledelsen bliver en del af selve adfærdsforandringen. Som adfærdsleder skal du derfor på den

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 14

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

ene side hjælpe topledelsen til at skabe nye betingelser og kontekster for, at organisationen kan ændre adfærd, og på den anden side hjælpe organisationen til at ændre adfærd inden for disse betingelser og kontekster. Da adfærdsledelse i sin kerne handler om at gøre forandringer lette, så medarbejdere og organisation kan glide ind i dem, er adfærdslederens primære fokus at fjerne den slags forhindringer. I bogen kommer du til at stifte bekendtskab med dobbeltkonteksten, som er svaret på denne udfordring. Dobbeltkonteksten betyder, at du som adfærdsleder er en art meta-forandringsleder, hvor du tilbyder lederen en kontekst for hendes personlige ændring i adfærd. Den kontekst skaber så igen en kontekst, hvori organisationen og medarbejderne kan ændre deres adfærd. Gennem dobbeltkonteksten bygger du de mest optimale betingelser for ændringer af adfærd i organisationer. Min personlige motivation for at skrive bogen er, at jeg gerne vil demokratisere værktøjerne til adfærdsforandringer i organisationer, uden at jeg på den ene side gør mennesker til dumme vanedrevne automatpiloter eller på den anden side til nyttemaksimerende arbejdssoldater ansat i en konkurrencestat. Et sted midtimellem findes sandheden. Nøglen ligger i at designe forandringer med sårbarhed og forståelse for mennesket i adfærdsforandringen. Løsningen ligger i at bruge mikrohandlinger til at skabe maksimal effekt og mening for både mennesker og organisationer.

Sådan er bogen opbygget, og sådan bruger du den Målet med denne bog er at klæde dig på til at blive adfærdsleder i din organisations forandringsprojekter med henblik på at optimere gevinstrealisering. Hvert kapitel kan derfor opfattes som en byggeklods i din uddannelse og træning af din nye praksis til at blive adfærdsleder. Hvis du foretrækker at springe teorien over og gå direkte til handling, skal du begynde med kapitel 5. Hvert kapitel er skrevet, så det kan læses og bruges selvstændigt, men for en optimal indføring i adfærdsledelsens på én gang forunderlige og banale verden anbefaler jeg at læse hele bogen.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 15

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

BEGYNDELSER En folkepsykologisk indsigt lyder, at al begyndelse er svær. Det er den første linje i præsentationen. Åbningsreplikken til jobsamtalen. Det første opkald til en ny type kunde. Den første gang dine kollegaer skal give dig feedback på din præstation. Den første handling i en forandringsproces, der kommer til at ændre livet for tusindvis af mennesker. Det første skridt i en kriseberedskabsplan for at redde befolkningen i et land fra corona. Begyndelser er svære. Men begyndelser rummer også nøglen for adfærdslederen, hvis opgave er at få forandringerne til at ske. Vi mennesker er naturligt orienteret mod det nye, der skal komme. Den forandring, der kommer. Men vi er paradoksalt nok ikke nær så optaget af den nye handling, vi skal udføre, for at det nye kan ske. Det kræver nemlig mere energi at handle end at tale om at handle. Fremtiden er let at tale om – og den sveder ikke. Nutiden lugter, og den kræver handling, hvis forandringerne skal ske, og der skal skabes resultater. Din rolle som adfærdsleder er at kombinere menneskers begejstring for det nye med et konkret greb, der kan gøre nye begyndelser lette – og ikke svære. Forandring forstår vi bagfra, men vi handler på dem forfra. Det første skridt fra intention til handling er definerende for alt. Det ved vi. Derfor er begyndelse svær. Adfærdslederen er ikke optaget af begyndelserne, men af den første handling. Hvad er din handling nummer ét? Hvad er din mikrohandling? Adfærdslederen har værktøjerne til at identificere og designe lige præcis handling nummer ét.

Kapitel 1 sætter scenen for, hvorfor du som adfærdsleder har en opgave med at optimere forandringsprojekterne og skabe værdi for såvel organisationen som medarbejderne. Hvad er problemet? At fokusere mere direkte og specifikt på adfærdsforandringer rummer et stort potentiale for at gøre forandringsprojekterne mere succesfulde både i forhold til gennemførsel, konkrete ændringer af adfærd og den overordnede tilfredshed med selve projektorganiseringen. Vi ser nærmere på resultaterne fra en undersøgelse af 100 forandringslederes tilgang til adfærdsforandringer. Adfærdslederen er ikke en erstatning for forandringslederen eller projektlederen, men et supplement. Du bliver præsenteret for ad-

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 16

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

færdslederens tre kerneroller og funktioner i forbindelse med implementering af forandringsprojekterne. Kapitel 2 introducerer dig til den rejse, som enhver forandringsproces er, nemlig rejsen fra intentionernes rige til handlingernes rige. Rejsen foregår ikke uden bøvl, bump og barrierer. Du introduceres til, hvordan du kan undgå mange af disse udfordringer ved at kende til menneskets natur og kultur. Vi skal 200.000 år tilbage i den menneskelige evolutionshistorie. Du bliver præsenteret for en række mismatches, som du skal være særligt opmærksom på, når du arbejder med forandringer, mennesker og organisationer. Kapitel 3 dykker ned i teorien om adfærd og adfærdsændring. Vi skal se nærmere på, hvordan en ønsket adfærd kun kan lykkes, hvis der sker en ændring i motivation, evne og kontekst. Du lærer om, hvorfor evne og kontekst er bedre og mere tro partnere for dig, når du skal skabe adfærdsændringer, end motivation er. Du bliver introduceret til mikrohandlinger og til Adfærdshjulet, som er bogens teoribærende model, og som i praksis kan bruges til at identificere forhindringer for forandringer og som inspiration til at designe løsninger til at få forandringerne til at ske. I kapitel 3 bliver du adfærdsleder – i teorien.

må

s Gå

Kapitel 4 præsenterer Forhindringsløbet, der er bogens metode til at få forandringer til at ske gennem det at designe betingelser for ændring af adfærd. Du kan bruge metoden, fra du får forandringen i hænderne, til din organisation har forandringen i fødderne. I Forhindringsløbet kombineres to perspektiver på forandring: 1) Hvordan vi designer optimale betingelser og kontekster for ændringer i individers adfærd, og 2) organisationens krav og forventninger til, at forandringen på kortest muligt tid leverer værdi og gevinst til organisationen. Som i et rigtigt forhindringsløb består forandringer af et kuperet og udfordrende landskab, hvor det handler om at læse landskabet og forstå sig selv og dem, man løber sammen med. Nogle gange går det let frem mod målet, andre gange skal vi ad omveje, genveje og biveje for at komme i mål. Forhindringsløbet består af syv poster. Hver post består af en-to opgaver, der skal laves, før man løber videre. I det afsluttende kapitel 5 finder du bogens værktøjer til at få forandringerne til at ske. Kapitlet består af to afsnit. Første sektion består af en trinvis guide, hvor du bliver guidet gennem et forandringsprojekt fra starten i intentionernes rige til ankomsten i handlingernes rige. I det næste afsnit får du værktøjer til at facilitere

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 17

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

Mikrohandlingsprincippet

t effek imal Maks handling o r Mik

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 18

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

En mikrohandling er en handling, som medlemmer af en organisation kan udføre med mindst mulig fysisk og mental anstrengelse, og som leder til maksimal effekt forstået som akkumulation af forbedringer over tid.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 19

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

ADFÆRD Hvad betyder ordet adfærd? Hvis ingen spørger, ved jeg det godt, men hvis jeg skal definere ordet adfærd, bliver det straks lidt sværere. Mennesker er nemlig adfærd. Fisken bemærker ikke, at den er våd, og på samme måde bemærker vi ikke, at vi beslutter os og handler hele tiden. Vi gør det bare. Vi står ud af sengen, tænder bruseren, kigger i spejlet, går på toilet, går i bad, tager tøj på, børster tænder. Og en hel masse andet. Men adfærd kan beskrives og defineres. Adfærd er alt det, en person gør som en respons på indre eller ydre begivenheder eller forhold. Adfærd kan være enten direkte og målbar eller indirekte og ikke umiddelbart til at måle. Adfærd er fysiske reaktioner, der bor i kroppen, og som kontrolleres af relationen mellem hjerne-krop-omverden. Adfærd kommer i sekvenser og mønstre og er styret af mentale skemaer, og vi har mange mentale skemaer. De hjælper os til at strukturere og føje mening til vores egne og hinandens handlinger. Et mentalt skema kan være et skema for den serie af handlinger, som det at gå på restaurant er. Her følger vi handlinger i en særlig orden: Vi har bestilt bord, vi ankommer til restauranten, en tjener tager imod os, tager vores overtøj, leder os hen til vores bord, trækker stolene ud for os og spørger til, om vi ønsker vand med eller uden brus. Adfærd følger altså regler, der enten skyldes vores biologi eller er kulturelt betingede og indlært som normer for adfærd. For adfærdslederen gælder det om at forstå adfærden, se mønstre og forstå kæderne af handlinger og samle dem i mikrohandlinger, der kan få forandringerne til at ske. Mikrohandlinger ændrer betingelserne og skaber nye kontekster for forandringer, og gennem de nye kontekster kan ny adfærd opstå. Adfærden og kæderne af handlinger samlet som mikrohandlinger følger mønstre og reguleres af nogle principper, der kan beskrives meget præcist. Ligesom vi har en tyngdelov, har vi også en adfærdslov.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 20

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

Den får du her: Adfærdslov #1 Medmindre adfærd påvirkes, enten ved at fjerne friktion eller øge brændstof, har den en tendens til at søge mod status quo. Adfærdslov #2 Adfærd er en funktion af personer og deres omgivelser: A = f(P,O). Adfærdslov #3 For hver beslutning, der træffes, er der tale om en afvejning og et potentiale for uforudsete konse-

Gå

ed br

kvenser. (Holzwarth, 2019).

adfærdsforandringer generelt. Værktøjskassen består af tjeklister, guides og greb til at identificere, forudsige og designe ændringer af adfærd. Endelig består den af en personlig logbog, du kan bruge til at reflektere over rejsen fra intention til handling. Hvert af bogens kapitler indledes med et kort resumé af indholdet, og de enkelte kapitler indeholder grå bokse med inspiration til, hvordan du som adfærdsleder kan ændre betingelserne for adfærdsforandringer. Det kan være et enkelt greb, som hvordan du skaber en god atmosfære for adfærdsændringer, eller hvordan du gør adfærdsændringer lettere at forstå gennem gode fortællinger. Bogen indeholder også lister over ting, du skal være særligt opmærksom på som adfærdsleder, og ikke mindst cases, der måske kan inspirere dig til selv at arbejde videre med adfærdsændringen i din organisation og hos de mennesker, der arbejder der. Sidst, men ikke mindst, afsluttes hvert kapitel med et relevant citat fra en top-adfærdsdesigner, en opsummering, spørgsmål til refleksion for dig og dit hold og idéer til handlinger, I kan foretage med det samme. Målet med refleksionerne og handlingerne er at gøre det lettere at gøre såvel bogens teori som praksis til jeres praksis.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 21

02/11/2020 07.51

INTRODUKTION / Brug

Det er nemlig mit håb, at du – med bogen her som rejsevejleder – selv bliver i stand til at foretage rejsen fra intentionernes til handlingernes rige i din egen organisation. Det er den rejse, der vil gøre dig til adfærdsleder. På den måde kommer du og din organisation selv fra intention til handling i forhold til at anvende adfærdsledelse som en metode til at optimere betingelserne for at få forandringerne til at ske hos jer. Adfærdsledelse er både en rolle og en opgave, hvor du ikke bare gør en konkret forskel, men også skaber de nødvendige adfærdsændringer på vej til organisationens ønskede forandringer og gevinster. På dansk er adfærd normalt noget, vi ”ser”, eller noget, vi ”har”, men bemærk, at jeg konsekvent skriver adfærd som et aktivt verbum: nemlig at adfærd er noget, vi ”laver” og ”gør”. Dette blot for at understrege, at når jeg taler om adfærd i bogen, mener jeg den synlige adfærd, der befinder sig i handlingernes rige. Den adfærd er både et aktiv i betydningen en værdi, der skaber resultater, og en aktiv adfærd i betydningen synlig. Adfærd er ikke passiv, som i noget vi blot ser, observerer hos os selv eller hos andre.

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 22

02/11/2020 07.51

Introduktion: BRUG

INTRODUKTION / Brug

Vi spørger Samuel: Hvorfor skal organisationer ansætte en adfærdsleder til deres forandringsprojekter?

”

Til at illustrere min pointe vil jeg bruge et aktuelt citat af Jack Dorsey, der er CEO for Twitter: Jack Dorsey fortæller, at han nu kan se, at han har lavet en kritisk fejl: Fejlen består i, at han ikke har hyret eksperter til at forstå den potentielt omfattende effekt af tilsyneladende små designvalg: ‘De discipliner, vi manglede i forretningens tidlige dage, som jeg i dag ville ønske, at vi havde forstået og hyret folk ind til”, siger han og fortsætter, ”det ville være en spilteoretiker; én, der virkelig kunne hjælpe med at forstå de vidtrækkende konsekvenser af selv de mindste designbeslutninger, vi foretager. For eksempel, hvad sker der retweet mod retweet med kommentarer? Og hvad sker der, når du putter en tæller ved siden af en like-knap?‘ Citatet illustrerer to pointer: 1. De fleste mennesker ved fortsat ikke, hvordan de skal navigere i adfærdens landskab. Jack Dorsey vil ikke få meget brugbar hjælp til hans udfordring fra en spilteoretiker, da de for det meste arbejder med teoretisk matematik eller på at maksimere brugbarhed i en markedssituation snarere end at forstå og forudsige social adfærd. 2. Det er, hvad adfærdsdesignere og adfærdsvidenskabere gør. Og det er min hovedpointe. Hvis Jack Dorseys største fortrydelse er ikke at have ansat nogle specialister, der kan hjælpe ham ”med at forstå de vidtrækkende konsekvenser af selv små designbeslutninger”, hvad er det så, du venter på, hvis du leder en organisation? Hvilke små designbeslutninger og interne processer overser du, som kan koste dig dyrt på langt sigt?” Samuel Salzer, adfærdsdesigner

Faadettilatskebog_tilret sider.indd 23

02/11/2020 07.51

Gå hurtigt

inten

tion

FÅ DET TIL AT SKE Maksim al effekt

• 1 samlet system til at få forandring til at ske • 8 cases med inspiration

FRA

Gå bredt

Du får:

Gå igen

Mikrohandli ng

TIL

hand

ling

Foto: André Andersen

ISBN 978-87-7160-892-2

Varenr. 8018

Omslag 170x240_DAM.indd 1

Gå småt

Henrik Dresbøll

FÅ DET TIL AT SKE

t mle a s En de til gui rdsadfæelse led

Om forfatteren

9 788771 608922

Henrik Dresbøll

02/11/2020 07.49

Få det til at ske - fra intention til handling

Articles inside

KAPITEL 1: Problemet

INDLEDNING: Brug

PROLOG: Anslag