Go For Happy 12

Emma Cas tie n-

Pe p o siC

№12 | Oktober 2023

Razendsnelle sollicitatieprocedures

p. 6

10 leiderschapstips voor jouw baas p. 10 Vertaler wordt programmeur

p. 14

Rekruteren op ‘goed voorkomen’: mag dat? p. 17

De diversiteit van diversiteit op de werkvloer

Van autisme tot fysieke beperking

Iedereen hoort erbij

Techniekers Team spirit Accountants Heftruckbestuurders Operatoren Uitdagingen Ingenieurs Ploegleiders

share our passion jobs.unilin.com

Elo nM us k

EDITO Eén op de vier mensen is neurodivergent en dat is prima Wat hebben Wolfgang Amadeus Mozart, Leonardo da Vinci, Steve Jobs, Albert Einstein, Michelangelo, Marie Curie, Pablo Picasso en Elon Musk met elkaar gemeen?

Het zijn allemaal baanbrekers. Maar wel baanbrekers we (vandaag) als neurodivergent zouden omschrijven.

Hun brein werkt(e) anders.

6

12

8

14

10

16

Minstens 20 procent van de wereldbevolking is dan ook neurodivergent. Hierbij hoort vaak een medisch label zoals autisme, AD(H)D, dyslexie, dyscalculie of bipolair. Als we kenmerken als hoogsensitief meerekenen, gaan we overigens al richting 25 procent van alle mensen.

Helaas worden deze kenmerken vaak aanzien als een stoornis, probleem of handicap. Absoluut, om al deze bijzondere breinen doen werken, moet er gesleuteld worden aan hun arbeidsomstandigheden. Maar dat loont. In deze snelle en complexe wereld zijn net die minder gangbare breinen dé oplossers, uitvinders, doeners en durvers die we nodig hebben. Of zoals iemand anders het verder in dit nummer treffend stelt: als we nu eens focussen op de mogelijkheden van al die neurodivergenten, in plaats van hun beperkingen.

Als één op de vier mensen neurodivergent is, dan lijkt dat niet alleen prima. Het is bovenal een grote meerwaarde.

17

20

26

William Visterin, Hoofdredacteur

@wvisterin

COLOFON Go for happy Magazine is een uitgave van Jobat / Verantwoordelijke uitgever Mark Maldeghem, Katwilgweg 2, 2050 Antwerpen / Marketing & advertentie Hannelore Geldhof, Kim Vergaelen, Anja Van Aerde / Hoofdredactie William Visterin / Redactie Laura Dekimpe, Nathalie Dirix, Wieland De Hoon, Frederic Petitjean, Matthias Van Milders / Eindredactie Robin Van den Bogaert / Fotografie Koen Bauters, Bart Dewaele, Karel Hemerijckx, Carlo Verfaille / Vormgeving Teun van Dongen (Nadruk.be), An Stevens / Contact employerbranding@jobat.be

Go for happy. — Oktober 2023

3

OVERWERK Niet alleen onze werkplek verandert, ook onze kledij De afgelopen drie jaar is de wijze waarop en vooral de plaats waar we werken behoorlijk veranderd.

Maar de meeste werknemers zijn zich ook anders gaan kleden.

We verdelen onze werktijd vaak tussen het kantoor en thuis, en soms werken we ook in coworkingplaces. Uit een rondvraag van flexwerkspecialist IWG bij een duizendtal hybride werknemers blijkt dat vooral mannen (85 procent) hun werkgarderobe aangepast hebben, ten opzichte van 77 procent van de vrouwen.

een professionele en privé-look. 35 procent mengt casual en business chic.

Maar 21 procent van de respondenten zegt zich chiquer te kleden na de overstap naar een hybride werkmodel.

Uit het onderzoek komen enkele kleding­trends onder hybride werknemers naar voren. De meest voor-

aanstaande is quiet luxury: tijdloze kledingstukken en duurzame, strakke kleding. Ook dopamine dressing blijkt in trek als trend op het (thuis)kantoor.

“Bij deze modetrend draagt men kleding of accessoires in felle kleuren en met rijke texturen, waardoor je je gelukkig en zelfverzekerd voelt”, aldus de onderzoekers.

Werknemers combineren hun professionele en persoonlijke garderobes, waarbij ze de voorkeur geven aan kwalitatief hoogwaardige en multifunctionele kledingstukken die tijdloos zijn. 53 procent van alle hybride werknemers zoekt gemakkelijk zittende kleding. Zo kunnen ze eenvoudig wisselen tussen

Waarvoor gebruik jij ChatGPT op kantoor?

Sinds de lancering van ChatGPT in november vorig jaar is kunstmatige intelligentie hot. Maar welke sector gebruikt deze vorm van artificiële intelligentie het meest? En vooral: waarvoor?

Om meer te weten te komen over het gebruik van ChatGPT op de werkplek ondervroeg beveiligingsfirma Indusface 2.000 Britse werknemers van verschillende functieniveaus en sectoren.

De reclamesector is de sector die ChatGPT het meest gebruikt tijdens het werk, met bijna twee vijfde (39 procent) van de respondenten die de bot gebruiken. De juridische sector volgt kort erna met 38 procent van de respondenten die beweren ChatGPT te gebruiken tijdens het werk.

Dan volgen de sectoren kunst en media (33 procent), informatie- en communicatietechnologie en de bouwsector (allebei 30 procent). De andere sectoren volgen op korte afstand.

Rapporten schrijven is de meest voorkomende reden voor het gebruik van ChatGPT op het werk: meer dan een kwart (27 procent) van de respondenten benoemt dit als reden om deze vorm van artificiële intelligentie in te zetten.

REDENEN VOOR BEDRIJVEN OM CHATGPT TE GEBRUIKEN 1. Rapporten schrijven

27%

2. Vertalingen

25%

3. Onderzoek 4. E-mails van klanten 5. Interne e-mails 8%

4

Go for happy. — №12

17% 11%

330.000 werknemers vertonen symptomen van burn-out

België heeft wereldwijd de kleinste loonkloof Een pas uitgereikte Nobelprijs doet de aandacht voor de loonkloof tussen man en vrouw opflakkeren. Het is een domein waarin België opvallend goed scoort qua gelijkheid. Nergens is de loonkloof zo klein als bij ons.

De Amerikaanse Claudia Goldin, een professor aan de universiteit van Harvard, kreeg dit jaar de Nobelprijs voor Economie. Goldin ontving de Nobelprijs voor haar onderzoek naar vrouwelijke arbeidsparticipatie. Uit haar onderzoek blijkt dat vrouwen (pas) sinds de late jaren zeventig zelf hun beroepskeuzes maken. Al is sindsdien het loonverschil tussen man en vrouw wereldwijd wel blijven bestaan.

Het gros van dit loonverschil tussen mannen en vrouwen in dezelfde

beroepsgroep ontstaat bij de geboorte van het eerste kind. Uit recent onderzoek blijkt dat het inkomen van vrouwen vijf jaar na hun eerste kind met 20 procent daalt vergeleken met wat ze zouden verdiend hebben zonder kinderen. Mannen zien echter een loonstijging van 5 procent. Het is ook in functie hiervan dat Claudia Goldin blijft hameren op arbeidsflexibiliteit.

1,2 %

loonkloof in België Overigens blijkt uit recent onderzoek van de OESO dat de loonkloof in België met 1,2 procent de laagste is van alle onderzochte landen. In de EU bedraagt de gemiddelde loonkloof 10,4 procent. Landen met de grootste loonkloof zijn Israël met een loonkloof van ruim 25 procent en Zuid-Korea met een verschil van ruim 31 procent.

Van alle werknemers in ons land heeft zowat 36 procent werkstressklachten. Bij ruim een op de acht is er zelfs sprake van burn-outsymptomen.

De cijfers komen van de SociaalEconomische Raad van Vlaanderen (SERV), die sinds 2004 peilt hoe werkbaar ons werk is via een bevraging bij zowat 9.000 werknemers. Omgerekend gaat het om circa 895.000 werknemers die met problematische werkstress geconfronteerd worden, waarvan zo’n 330.000 werknemers een verhoogd burn-outrisico lopen.

Mensen in het onderwijs of de zorg (16,8 procent van hen) vertonen in verhouding het vaakst een verhoogd burn-outrisico. Nieuw is dat niet, ook in het vorige onderzoek uit 2019 bijvoorbeeld lagen de percentages rond werkstress en burn-out hoog.

Er is ook goed nieuws: de cijfers van de werkbaarheidsmeting evolueren voorzichtig positief. De SERV ziet vooral verbetering in de mate waarin werknemers autonoom kunnen werken, afwisselend werk hebben en kunnen rekenen op betere ondersteuning door hun leidinggevende. Dat heeft een gunstig effect op onder meer hun motivatie.

Go for happy. — Oktober 2023

5

D U R F T E V R AG E N

Hoelang duurt een sollicitatieprocedure?

Stel, je solliciteert voor een job. Hoelang moet je dan wachten voor de betreffende werkgever een beslissing neemt en de procedure afrondt?

“De sector waarin je solliciteert, speelt hier een belangrijke rol.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

“Twee tot zes weken is een mooie periode”, antwoordt recruitmentexpert Wim Thielemans op onze vraag. Dat is de periode van je eerste uitnodiging als kandidaat tot de finale beslissing. “Maar die twee tot zes weken is gemiddeld”, voegt Thielemans er snel aan toe. “Ooit solliciteerde mijn dochter voor een tijdelijk contract bij een supermarkt en zij kon de dag nadien al starten.”

Bij de meeste vacatures bestaat de procedure uit twee gesprekken, die meestal vrij vlot op elkaar volgen.

WAT BEPAALT DE DUUR?

Een aantal elementen, stelt Caroline Vleugels, people development manager bij selectie- en rekruteringsbureau Bright Plus. “Denk aan het type functie of de werkervaring en competenties van de kandidaat”, oppert ze. “Daarnaast speelt de selectieprocedure bij het betreffende bedrijf een grote rol, zoals het aantal te doorlopen stappen en testen binnen hun sollicitatieproces. Ook het aantal kandidaten voor een bepaalde vacature kan de doorlooptijd beïnvloeden”, weet Vleugels.

Je inschrijven bij een selectiekantoor kan dit wel versnellen, geeft Vleugels aan. “Vaak merken we dat kandidaten de procedure binnen twee à drie weken kunnen afronden eens er een passende vacature gevonden is. We bundelen heel wat stappen en nemen de cv-screening, kennismakingsgesprekken en testen voor onze rekening. Zo maken we snel de juiste match met de openstaande vacatures bij onze klanten.”

Om de duurtijd in te schatten, is het ook cruciaal voor welke sector je solliciteert, vult Thielemans aan.

“Duurt het bij een start-up bijvoorbeeld eerder twee

6

Go for happy. — №12

weken, dan is het bij een overheidsinstelling doorgaans langer. Dat komt omdat overheidsbedrijven vaak een vastgelegde procedure moeten volgen.”

WORDEN DE TRAJECTEN KORTER?

Dat is zeker het geval. “Er is felle concurrentie op de arbeidsmarkt. Kandidaten hebben andere verwachtingen in het smartphone-tijdperk. En werkgevers automatiseren hun procedures alsmaar meer”, somt Thielemans enkele redenen op.

Ook Caroline Vleugels van Bright Plus merkt dat solliciteren alsmaar korter en efficiënter verloopt.

“Kandidaten hebben vaak verschillende sollicitaties lopen waardoor bedrijven snel moeten schakelen als ze de juiste match hebben gevonden. Zo is bij de meeste vacatures de procedure teruggebracht tot twee gesprekken, die meestal vrij vlot op elkaar volgen”, stelt ze. “We merken dat organisaties die minder kort op de bal spelen, en een langere procedure hanteren, regelmatig kandidaten verliezen doorheen het proces.”

#DTV

Ook Vleugels haalt de digitalisering aan. “Denk hierbij aan agendatools om selectiegesprekken optimaal in te plannen, automatisering van de cv-screening of natuurlijk online sollicitatiegesprekken waardoor verplaatsingen niet altijd nodig zijn en gesprekken sneller kunnen worden ingepland.”

WAT ALS IK ALS KANDIDAAT NIET METEEN IETS VERNEEM?

Vaak kun je wel mailen of bellen. “Heb je net jouw cv verstuurd? Wacht dan ongeveer drie tot vijf werk­ dagen”, raadt Vleugels aan. Zit je echter al verder in de procedure en is het sollicitatiegesprek al achter de rug? “Wellicht heb je nog geen nieuws ontvangen omdat er nog interne besprekingen aan de gang zijn”, merkt ze op. “Sommige kandidaten zullen uit angst om onbeleefd over te komen misschien niet durven te informeren naar een stand van zaken”, stelt ze. “Toch raden we aan zelf te polsen naar feedback. Zo toon je namelijk ook je inzet en motivatie om bij dat bedrijf aan de slag te gaan. Let wel: wees altijd beleefd en professioneel. En ook niet te ongeduldig.”

Volgens Wim Thielemans is het doorgaans handig om – bijvoorbeeld aan het eind van je eerste sollicitatiegesprek – te vragen tegen wanneer je feedback mag verwachten. “Dan vraag je het best ook wat je mag doen als die vervaldag overschreden is. Pols dan of je ze mag bellen of mailen. Veel recruiters beloven misschien wel dat ze je binnen twee weken een antwoord sturen, maar geregeld duurt het wat langer dan dat. En zo weet jij ook wanneer en hoe jij hen mag reminden.”

Apps en AI moeten sollicitatieprocedure versnellen Smartphones en apps gaven en geven de hele sollicitatie een nieuwe schwung. De nieuwe app van Jobat sluit zich hierbij aan en draagt dan ook bij aan snel en efficiënt solliciteren. “Door je cv te uploaden, of je cv te laten aanmaken op basis van jouw ingevoerde gegevens, kun je gemakkelijk en snel solliciteren voor waar jij echt gelukkig van wordt”, oppert Anja Van Aerde, brand manager bij Jobat. “Komt er een nieuwe vacature online die past bij jouw zoekcriteria, dan krijg jij meteen een melding. Zo verlies je geen tijd en kun je direct solliciteren.”

Goed om te weten: op basis van onder meer jouw gegevens, bewaarde jobs en zoek­ geschiedenis in deze app, krijg je bovendien zeer gerichte aanbevelingen naar mogelijke jobs. “Hierbij kun je aangeven of je meer of net minder dergelijke aanbevelingen wilt ontvangen. Kortom: hoe meer je de Jobat-app gebruikt, hoe beter de aanbevelingen.”

Mis nooit meer jouw droomjob!

Download de Jobat-app via deze QR-code.

Go for happy. — Oktober 2023

7

SOLLICITEREN

Op twee dagen ben je aangeworven Het moet een van de kortste sollicitatieprocedures van het land zijn: verpleegkundige Rosalie solliciteerde als pas afgestudeerde bij UZ Leuven en amper twee dagen later kreeg ze de bevestiging dat ze er aan de slag kon. Al is er ook een goede reden voor die snelle procedure.

TEKST WILLIAM VISTERIN

De afdeling brandwonden: daar is Rosalie Paredis sinds augustus voltijds aan de slag. Ze studeerde in juni af na zes jaar te hebben gestudeerd, eerst vier jaar bachelor verpleegkunde en daarna een opleiding van twee jaar tot master in de verpleegkunde. “Ik had één gesprek met de verpleegkundig manager en de HR-manager. Twee dagen later werd ik opgebeld en aangeworven”, vertelt Rosalie.

verloopt de procedure best snel, zo blijkt. “Verpleegkundigen worden heel snel nadat ze hebben gesolliciteerd gecontacteerd en binnen de veertien dagen uitgenodigd voor een selectiegesprek”, antwoordt Riet Troonen. “Na een positieve screening te hebben doorlopen, krijgen ze nog dezelfde week bevestiging dat ze kunnen starten.”

Zo snel kan het dus gaan. “We hanteren zulke verkorte selectietrajecten voor sollicitanten die voorheen ofwel minstens twee positieve stages hebben doorlopen óf als jobstudent twee positieve evaluaties kregen”, vertelt Riet Troonen, de HR-manager die Rosalie aanwierf.

Rosalie kon dus terugvallen op de kortere sollicitatie­ procedure van UZ Leuven. Ze werkte de voorbije jaren doorheen het academiejaar en tijdens de schoolvakanties namelijk regelmatig als jobstudent en deed er ook verschillende stages. Ervoor werkte ze ook al op de afdeling brandwonden. “Het voordeel is natuurlijk dat ik kon blijven werken in de afdeling waar ik al ingewerkt was.”

SPECIALIST

Rosalie had eerder al gehint dat ze graag voltijds wilde (blijven) werken in het brandwondencentrum. “Mijn hoofdverpleegkundige, die me positief had geëvalueerd, liet ook wel uitschijnen dat het normaal gezien in orde moest komen om er aan de slag te blijven. Ik was er zelf ook al vroeg bij om het haar te vragen”, zegt ze al lachend.

De dienst brandwonden ligt haar. “Je ziet er diverse patiënten, qua leeftijd en duur van de opnames: van acute opnames tot patiënten die langer bij ons blijven.” Het ligt ook in lijn van haar opleiding. “De afdeling brandwonden geeft mij veel kansen om mij te verdiepen in de specialisatie wondzorg.”

Hoe zit het ten slotte bij de verpleegkundigen die solliciteren via het klassieke sollicitatietraject, dus zonder beoordelingen als stages of jobstudent? Ook dan

8

Go for happy. — №12

▲ Rosalie Paredis aan de slag op de afdeling brandwonden.

O N T H E R OA D

Werken in horeca, industrie of schoonmaak?

De trailer komt naar je toe Met mobiele trailers trekt arbeidsbemiddelaar VDAB door Vlaanderen.

Het doet dat in functie van sectoren waarvan de vacatures moeilijk ingevuld raken. “Wij willen iedereen een kans geven op werk.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

“Momenteel trekken we met drie trailers de baan op. We zijn begonnen met eentje voor horeca, en daar zijn intussen de industrie- en poetsmobiel bijgekomen. Is nog op komst: een trailer rond werken in de zorg”, vertelt Joke Van Bommel, woordvoerster van VDAB. “De trailers zijn gelinkt aan sectoren met veel knelpunten. In de horeca alleen al zijn er veertien verschillende knelpuntberoepen. Ook al zijn er natuurlijk in elke sector knelpuntberoepen.”

Met het initiatief wil VDAB het aanbod van bepaalde sectoren duidelijker ken-

baar maken bij een bredere doelgroep.

“Met zo’n trailer bereiken we ook mensen die niet zomaar een VDAB-kantoor zullen binnenwandelen om zich in te schrijven als werkzoekende”, stelt ze.

“Maar we geven ze wel ideeën dat een job in bijvoorbeeld horeca, schoonmaak of industrie wel iets voor hen kan zijn.”

DEMO’S

In zo’n trailer brengt VDAB niet alleen het vacatureaanbod onder de aandacht, maar wil het ook sensibiliseren.

Het geeft er meteen inzicht in de noodzakelijke vaardigheden en opleidingsmogelijkheden om in de betreffende

job of sector aan de slag te gaan. “We werken daarbij met demo’s en korte workshops. Zo kunnen mensen ook kennismaken met de nodige vaardig­ heden. Meestal is op zo’n trailer ook een instructeur aanwezig.”

Met dit initiatief stapt VDAB dus echt naar de mensen toe. “Dat werkt drempelverlagend, ook omdat mensen niet altijd de informatie hebben om zelf op zoek te gaan naar werk in een bepaalde sector.” Voor het initiatief werkt de arbeidsbemiddelaar samen met lokale besturen. “Onze trailers vind je bijvoorbeeld op markten of soms op een centraal gelegen plein. En soms ook op events.”

WITTE RAAF

De vraag is ten slotte: werkt deze aanpak? Ook al is het voor deze trailers nog te vroeg om concrete resultaten voor te leggen, toch vindt Van Bommel in het algemeen van wel. “Sinds begin 2019 tot mei 2023 wisten we met VDAB al 360.000 mensen in te schrijven die nog niet actief waren op de arbeidsmarkt. Daarvan zijn er 200.000 echt aan de slag. Het ligt in onze visie om iedereen die dat wil aan het werk te krijgen en tegelijk werkgevers te overtuigen om open te staan voor elke kandidaat die we aanreiken. Want die zogenaamde witte raaf, die is al lang gaan vliegen.” © Marco Mertens

Go for happy. — Oktober 2023

9

LEIDERSCHAP

Tien gouden quotes voor je baas én jezelf Je overste, manager, hoofd, chef, patron, verantwoordelijke of simpelweg baas: de termen verschillen maar uiteindelijk willen (of moeten) ze allemaal een betere leider zijn. Leiderschap begint echter bij jezelf.

TEKST WILLIAM VISTERIN

In haar boekje van 136 pagina’s overloopt ondernemer en coach Chantal Smedts 52 quotes die je moeten helpen om sterker in het (werk)leven te staan. Het boek is bedoeld voor leidinggevenden, maar interessant voor iedereen. We pikken er de (volgens ons) tien beste quotes uit.

“ Wees nooit onbeleefd tegen de ober, je hebt hem nodig”

Deze quote is een betuiging van respect aan iedereen die elke dag de handen uit de mouwen steekt om het anderen naar hun zin te maken.

“Ons leven zou niet zo aangenaam zijn, mochten deze mensen niet met hart en ziel hun job uitoefenen, elke dag opnieuw”, stelt Chantal Smedts.

“Ook als ondernemer of leider is respect de basis voor succes.”

“Regels creëren vrijheid in een bedrijf”

Ook al klinkt dat onlogisch. Als manager of CEO is het jouw taak om de lijnen uit te tekenen en duidelijkheid te scheppen. “Duidelijke afspraken creëren rust. Die rust activeert het gevoel van vrijheid”, oppert Smedts.

“Ik wil mezelf bedanken om er altijd voor mij te zijn”

“Tijdens mijn coachingsessies is dat vaak een aandachtspunt. Het blijkt namelijk vaak heel moeilijk om jezelf graag te zien, jezelf te aanvaarden zoals je bent en daar tevreden mee te zijn”, stelt ze vast. “De moeilijkste dialogen en pittigste conflicten hebben vaak plaats in onszelf.”

10

Go for happy. — №12

“Discipline en succes gaan hand in hand”

Wil je minstens vijf verkoopgesprekken per week inplannen? Een marathon lopen? Of een nieuwe taal leren? “Ik ben ervan overtuigd dat het opstarten niet zo veel van je vraagt. Maar de volhouder wint”, klinkt het. “Hou je grote doel voor ogen.

Vaak willen we te snel resultaat en leggen we de lat te hoog. Een andere valkuil is ons doel vaag of abstract houden, waardoor we het niet kunnen realiseren.”

“Laat niemand in je brein wonen zonder je toestemming”

De wijze raad van anderen mag je gerust respecteren, maar als het over jouw zaak gaat, dan moet je de vrijheid hebben om je eigen weg te kiezen. “Hoe vaak laat je je beïnvloeden door anderen of blijft die ene opmerking nazinderen, waardoor je uiteindelijk je plan toch niet in de wereld zet?”

“Het interesseert niemand hoe hard je werkt, wel welk resultaat je neerzet” Voor sommige mensen is een overvolle agenda ten onrechte nog altijd een bewijs van succes. Maar het gaat om de doelen die je wilt en kunt realiseren. “Ik adviseer om doelen te stellen op elk niveau van je leven: zakelijk, relationeel, familiaal, spiritueel en fysiek.”

“Als je alle problemen wilt oplossen, is dat vaak het probleem”

We zijn voor ons dagelijks leven geprogrammeerd om problemen op te lossen en uitdagingen aan te gaan. “Wanneer we echter obsessief proberen om elk probleem op te lossen, lopen we vaak vast in een vicieuze cirkel. Als we altijd streven naar perfectie kan dat ook verlammend werken”, klinkt het. Daarom is het belangrijk om bewust te kiezen voor de problemen die de moeite waard zijn om op te lossen. Focussen op wat er binnen onze controle ligt en daar oplossingen voor zoeken, kan leiden tot betere innerlijke rust.”

“Ook het leven heeft een deadline”

Hoe vaak leven we van deadline naar deadline?

“Het resultaat is nog maar amper binnen en we focussen ons al op de volgende deadline. Velen zijn het zelfs afgeleerd om successen te vieren”, schrijft ze. Ook al streven we de ene na de andere deadline na, de belangrijkste verliezen we daarbij uit het oog. “Met wat geluk zijn we 4.000 weken op deze aardbol en dan is het voorbij. De deadline van het leven geldt voor iedereen.”

“Schrijf die ene boze mail en verstuur hem niet”

Ook al ben je boos en zet je die boosheid het liefst om in scherpe woorden. “Begrijp je de intentie van diegene die je zo kwaad maakt? En heb je alle informatie om te oordelen?”, oppert Smedts.

“Wanneer helder nadenken moeilijk wordt, is het altijd het best om je mail 24 uur te bewaren.

Je zult merken dat als je die dan naleest, je er anders naar zult kijken.”

“Je draagt geen maatpak om te kamperen”

Zeker als leider is het belangrijk om te weten wanneer je je pak moet aantrekken en wanneer je laarzen meer gepast zijn. “Het is jouw taak om je aan te passen aan verschillende omgevingen en de nodige empathie te tonen naar je team toe.”

Het kleine boekje met grote ideeën – 52 quotes over bewust leiderschap, Chantal Smedts, ISBN: 9789463378161, september 2023, 136 pagina’s.

Go for happy. — Oktober 2023

11

TA L E N T

Op zoek naar de leiders van morgen In het Graduate Development Programme geeft voedingsreus PepsiCo een select groepje jonge werknemers de kans om hun carrière een boost te geven. Wat leren ze er precies? Hoe geraak je erbij? En hoe helpt dit bij hun professionele ontwikkeling? Go for happy Magazine vroeg het aan twee alumni van het programma.

TEKST FREDERIC PETITJEAN

Zo’n tien jaar geleden startte PepsiCo het Graduate Development Programme (GDP). Voor België en Nederland begon het op kleine schaal, later werd Noordwest-Europa mee in bad getrokken en nu zelfs de hele Noord-Europese regio.

“Er doen dus Belgen en Nederlanders aan mee, maar even goed Duitsers of Denen”, zegt Emma Castien, vandaag learning & development lead bij PepsiCo en verantwoordelijk voor het Graduate Development Programme.

“Per jaar laten we een kleine twintig mensen aan het programma starten, in twee groepen. Het traject duurt negen maanden en je moet het zien als een soort acceleratie van je ontwikkeling als jonge professional. Wie wil meedoen,

moet aan het begin van zijn loopbaan staan en mag maximaal drie jaar werkervaring hebben. We kijken ook nauw toe dat een en ander binnen het ontwikkelingstraject van de kandidaat past. Het programma mag niet té vroeg komen, maar ook niet te laat.”

en je wordt gecoacht door iemand van het Noord-Europese leadershipteam.

Tot slot gaat ongeveer 10 procent van de tijd naar ons leerplatform en trainingen, waar je allerhande sessies in groepsverband volgt, bijvoorbeeld over presentaties geven.”

In het programma hanteert PepsiCo het 70-20-10-principe. “70 procent van de focus ligt op leren on the job: terwijl je werkt, krijg je een apart project op je bord. Je doet het programma dus samen met je dagelijkse job”, legt Emma uit. “20 procent ligt op relaties uitbouwen. Je zit in een zeer gemotiveerde groep, met vaak heel interessante collega’s waar je veel kunt leren van elkaar

Aangezien er telkens twee groepen zijn, worden er ook twee projecten opgezet.

Emma: “De scope daarvan verandert elk jaar. Het gaat over een uitdaging waarmee we binnen het bedrijf geconfronteerd worden en die de kandidaten moeten oplossen. Dat kan puur commercieel zijn, maar ook bijvoorbeeld iets over onze toeleveringsketen of over de marketing. Heel belangrijk is de begeleiding van de kandidaten: vanuit het leadershipteam worden er dus twee projectsponsors aangesteld. Zij volgen dit heel nauw op en zijn voor hen ook bereikbaar voor hulp en feedback. Dat is echt een unieke kans.”

THE PEPSICO WAY

▲ Laure Passchyn, media activation manager: “PepsiCo is een heel groot bedrijf, met veel aspecten. Ik ben blij dat ik daar een overzicht van gekregen heb.”

12

Go for happy. — №12

Het programma wordt door PepsiCo opgehangen aan zeven gedragingen waar het bedrijf voor staat, zogenaamde behaviours. . “Dat is bijvoorbeeld Act as Owners: je krijgt vrijheid om het project naar eigen inzicht aan te pakken. Of Voice Opinions Fearlessly: je wordt gedwongen op een creatieve manier na te denken en een innovatiemindset aan te nemen. Nog eentje is Be Consumer Centric: via een project dat compleet uit je comfortzone of dagelijkse werkomgeving kan liggen, krijg je inzichten over hoe onze business werkt. We willen hier vooral gemotiveerde werknemers aan overhouden, mensen die onze toekomstige leiders worden. Tegelijk willen we hen vaardigheden leren die ze meteen op de werkvloer kunnen inzetten.

Talent­ontwikkeling heeft altijd heel hoog op onze agenda gestaan.”

Uiteindelijk willen we hier gemotiveerde werknemers aan overhouden, mensen die onze toekomstige leiders worden.

Een van die toekomstige leiders is Laure Passchyn, die media activation manager is bij PepsiCo en net voor de zomer het GDP-programma afrondde.

“Ik kende iemand die het programma al gedaan had en er superenthousiast over was”, vertelt ze. “Ik heb er toen mijn manager over aangesproken en hij heeft me overtuigd om me ook kandidaat te stellen. In november vond de kick-off plaats in Utrecht met allemaal jonge collega’s en daar heb ik mijn case toegewezen gekregen.

Dat bleek toevallig een marketingcase over België te zijn waar we onder meer store checks moesten doen bij Belgische retailers en inzichten moesten verzamelen. Voor de Nederlanders en Duitsers in de groep was dat onbekend terrein, maar niet voor mij natuurlijk.”

Een van Laures talenten die tijdens het programma naar boven kwam, waren haar presentatievaardigheden. “Ik deed dat al graag en bleek er ook vrij goed in te zijn”, zegt ze met een lach. “Nu wordt er al snel naar mij gekeken als we een presentatie moeten doen. Wat ik er ook aan overgehouden heb, is een diep inzicht in PepsiCo zelf. Dit is een heel groot bedrijf, met heel veel aspecten.

Ik ben blij dat ik daar een overzicht van gekregen heb en van veel van die aspecten heb mogen proeven.”

TALENTEN AANSCHERPEN

Ook buiten het GDP-programma krijg je bij PepsiCo sowieso veel kansen om te groeien en aan je kwaliteiten te werken, geeft Laure aan. “Er zijn nog heel wat programma’s waarin je skills aangescherpt worden en je mensen binnen het bedrijf beter leert kennen. Het zijn investeringen in jezelf die je echt helpen om je carrière een duwtje in de juiste richting te geven.”

▲ Emma Castien, learning & development lead: “De hulp en feedback van het leadershipteam zijn een unieke kans.”

Go for happy. — Oktober 2023

13

CARRIÈRESWITCH

Vertaler wordt software engineer Je kunt van carrière veranderen. Maar wat Thomas Luyckx doet, is bijzonder.

Hij was vertaler bij BNP Paribas en schoolde er zich om tot … software engineer. Zijn verhaal was zo inspirerend dat hij het mocht toelichten aan koning Filip toen die vorig jaar de bank bezocht.

TEKST WILLIAM VISTERIN

De uitdrukking ‘perfect tweetalig’ lijkt uitgevonden voor Thomas. Zijn moedertaal is Frans, maar daar valt tijdens ons gesprek (in het Nederlands) weinig van te merken. “Ik heb altijd in Vlaanderen gewoond en volgde de opleiding van vertaler in Antwerpen”, stelt hij. Na enkele administratieve functies bij BNP Paribas startte hij in 2017 dan ook als vertaler.

Maar dat was vijf jaar geleden. Intussen begon Thomas bij het IT-team van de bank een stage als software engineer. Was die job van vertaler een logische keuze, dan lijkt die in IT minder voor de hand te liggen. Zijn functie als vertaler viel weg binnen de bank, maar Thomas nam zijn loopbaan in handen. Samen met Sofie De Meersman, HR career counsellor bij BNP Paribas Fortis, vonden ze een nieuwe functie binnen de bank. “Samen met Sofie deed ik enkele oefeningen om te kijken waar mijn interesses, voorkeuren en talenten lagen. En zo kwam IT in het vizier. Ik had zelf ook al aan IT gedacht, maar achtte het niet haalbaar. Toen ik er met Sofie over sprak en ik merkte dat zij achter dat idee stond, besefte ik dat het wel mogelijk was.”

NAAR DE SCHOOLBANKEN

Een carrièreswitch naar de IT-afdeling als software engineer is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Het vereist toch een bepaalde expertise, maar die wist Thomas op te bouwen. Naast zijn job ging hij een graduaat programmeren volgen. “De eerste vijf à zes maanden nam ik tijdskrediet op. Daarna heb ik halftijds gewerkt en ging ik halftijds naar de les.

Vandaag werk ik aan 80 procent. Volgend jaar in juni zou ik mijn diploma moeten halen. De meeste vakken heb ik intussen afgewerkt. Het was soms best pittig, maar ik heb doorgezet.” Op de schoolbanken kwam hij terecht bij medestudenten die een stuk jonger waren. “Al zaten we met een groepje leeftijdsgenoten. Er waren nog anderen die op latere leeftijd IT gingen studeren. Ontwikkelaar is dan ook een knelpuntberoep.”

14

Go for happy. — №12

De bank steunde hem volop in zijn carrièreswitch.

Om te beginnen kwam BNP Paribas Fortis al tussen in het inschrijvingsgeld. Bovendien werd hij in de periode dat hij studeren en werk combineerde, uitgezet op enkele tijdelijke opdrachten bij de bank, missies in het interne jargon. Het ging om twee opdrachten gelinkt aan webpublishing. “Intussen ben ik dus gestart met mijn stage bij IT, met als bedoeling om er vast te blijven.” De IT-afdeling binnen de bank is met ruim 900 IT-collega’s, en ook heel veel specialisaties, natuurlijk een interessante werkgever op zich.

ALLES HEEFT EEN SYNTAX

Is de overgang naar programmeur niet moeilijk?

Vertalers lijken de ultieme letterkinderen, terwijl programmeurs cijferaars zijn. Toch ziet Thomas gelijkenissen. “Ook programmeertalen hebben een syntax, alles wordt op een bepaalde manier geschreven”, stelt hij. “Zelf ben ik nogal perfectionistisch. Dat komt bij het programmeren ook van pas. Vergeet je één puntkomma, dan werkt het niet. Dat perfectionisme had ik bij het vertalen ook.

Elk woord was van tel.”

Thomas is binnen de bank het schoolvoorbeeld van wat er qua interne mobiliteit mogelijk is. Met steun van de bank, die overigens zelf ook een aanvullend opleidingsplatform aanbiedt. Maar natuurlijk vooral dankzij het engagement van de voormalige vertaler zelf die zich – als alles goed verloopt – binnenkort software engineer mag noemen.

VRAGEN VAN KONING FILIP

De bank is best trots op zijn parcours. Niet voor niets mocht Thomas bij het bezoek van koning Filip – naar aanleiding van de 200ste verjaardag van de bank – zijn verhaal doen tijdens een workshop over het thema employability. “De koning was erg geïnteresseerd in mijn getuigenis. Hij luisterde aandachtig en stelde de nodige vragen.”

Wat doen de HR career counsellors van de bank?

De carrièreswitch van Thomas werd mee begeleid door een dienst die bij BNP Paribas Fortis als ‘HR career counsellor’ wordt omschreven. Zij staan dicht bij de collega’s en worden ingedeeld volgens bepaalde profielen, zoals IT, Data, Go to Market en Net Promoter Office, die bij haar terechtkunnen.

Vanuit die hoedanigheid begeleidde Sofie De Meersman ook Thomas naar zijn nieuwe job.

“Het intern begeleiden van mensen naar een nieuwe job is een belangrijk deel van onze job en loopt telkens in samenspraak met de betreffende collega. We kijken samen waar er de beste fit is tussen het profiel van de medewerker en het profiel dat gevraagd wordt voor de missie”, vertelt Sofie.

▲ Thomas Luyckx trok opnieuw naar de schoolbanken en schoolde zich bij BNP Paribas Fortis om tot software engineer.

Daarnaast heeft ze nog andere verantwoordelijkheden zoals welzijn, persoonlijke ontwikkeling en coaching. Maar het individuele en menselijke primeert in haar job. “Eigenlijk kan iedereen bij ons met individuele vragen terecht”, stelt Sofie. Ze benadrukt ook dat de bank heel erg inzet op interne mobiliteit.

“Van career days tot een job fair en jobs in de kijker. We beschikken over een heel systeem om collega’s intern door te laten stromen naar andere jobs.”

Go for happy. — Oktober 2023

15

INTERNE MOBILITEIT

“Ik vind het echt uniek dat ik deze sprong mocht maken” Voor een radicale carrièreswitch hoef je niet altijd op zoek naar een andere werkgever. Soms kun je je loopbaan bij dezelfde werkgever sturen in de richting die je buikgevoel aangeeft. Drie Unilin-medewerkers vertellen hoe ze een bocht van 180 graden mochten maken.

TEKST WIELAND DE HOON

Stefanie De Trog ging in 2021 bij Unilin aan de slag als HR business partner en werd in juni 2023 internal auditor. Toen ze startte als HR business partner bij Unilin, had ze al meerdere jaren ervaring in HR. “HR business partner is een geweldige job waarin de focus op het mensgerichte ligt. Maar toch knaagde er iets”, geeft Stefanie toe. “Ik hou wel van een uitdaging en bijleren. Ik ben heel eerlijk geweest over hoe ik me voelde.

Ik vertelde erbij dat ik me supergoed voelde bij Unilin maar interesse had in een ander domein. Unilin heeft geluisterd en me een unieke kans gegeven.

Weinig werkgevers zouden ingaan op mijn vraag. Deze switch ligt niet voor de hand. Ik vind het echt uniek dat ik deze sprong mocht maken.”

veilige handelingen. Hiervoor gaan we in nauwe dialoog met de medewerker, die er vaak zelf een heel goede en frisse kijk op heeft. Alles vanuit een positieve insteek: dat ’is de basis. Mijn buikgevoel klopte en ik ben blij dat ik het bij Unilin mocht volgen.”

SAMEN MET COLLEGA’S BESLIST Ook Glenn Vandenbroucke veranderde van job bij dezelfde werkgever. Hij evolueerde na zeven jaar van engineering projectmanager naar technical leader.

Unilin en zijn collega’s overtuigden hem dat hij geknipt was voor de job. “Als projectmanager bied je interne klanten technische oplossingen. Je koppelt daar

timing, budget en haalbaarheid aan. Het is een superinteressante job.”

Op een bepaald moment diende zich een nieuwe kans aan voor de functie van technical leader. Als technical leader hou je de productie draaiende door preventief onderhoud op te zetten, problemen op te lossen en toekomstgericht verbeteringen te installeren. “Unilin heeft me toen gestimuleerd en heel hard geholpen bij mijn overstap en carrièrewending. Mijn keuze was echt gebaseerd op alle feedback die ik gekregen heb van collega’s en HR. Deze beslissing heb ik niet alleen genomen en ik ben er nog altijd blij mee.”

TWEE KEER GESWITCHT

“Ik maakte zelfs twee keer een complete omslag binnen Unilin”, zegt zero-harm risk review facilitator Ann De Blanck. “In 2001 startte ik bij internal sales. Dik tien jaar later stapte ik over naar product management, een heel brede job met erg veel variatie. Ook mijn team was top, maar na enkele jaren begon ik me af te vragen waar ik nu precies energie uit haalde. Waar was ik écht goed in?” Ann sprak haar gevoel uit en haar leidinggevende stelde haar een nieuw project voor. Als zero-harm risk review facilitator kon ze in een multidisciplinair team mee zorgen voor een veilige werkomgeving.

“Bij Unilin streven we ernaar dat iedereen elke dag veilig en gezond terug naar huis kan keren. Bij zero-harm risk review gaan we proactief op zoek naar zowel veilige als risicovolle handelingen.

De veilige handelingen gaan we uiteraard verder verspreiden, bij risicovolle handelingen bekijken we stap per stap hoe we die kunnen ombuigen naar

16

Go for happy. — №12

▲ Stefanie De Trog, internal auditor: “Ik hou wel van een uitdaging.”

▲ Ann De Blanck, zero-harm risk ▲ Glenn Vandenbroucke, technical review facilitator: “Ik maakte zelfs leader: “Deze beslissing heb ik twee keer een complete omslag.” niet alleen genomen.”

SOLLICITEREN

Rekruteren op ‘goed voorkomen’: mag dat wel?

Echt gebeurd in de winkelstraat. Aan een etalage hangt een blad: Gezocht: studenten met goed voorkomen. Daaronder de contactgegevens. Maar mag je als werkgever wel iemand weigeren op basis van zijn of haar (goed) voorkomen of uiterlijk?

“Ik zou ‘goed voorkomen’ schrappen in de advertentie.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Op zich is het voor een werkgever niet verboden om voor bepaalde jobs te vragen dat werknemers een verzorgd voorkomen hebben of een bepaalde dresscode respecteren. “Denk aan een onthaalmedewerker in een exclusief hotel”, stelt Inger De Wilde, professor arbeids- en socialezekerheidsrecht aan de Universiteit Gent.

Maar de omschrijving ‘goed voor­ komen’ in deze vacature zou volgens haar kunnen verwijzen naar de fysieke of genetische eigenschappen van de sollicitant. “En dan begeef je je toch op glad ijs. Een fysieke eigenschap is namelijk een beschermd discriminatiecriterium.”

GEWICHT EN LENGTE

De vraag naar een bepaald ‘voor­ komen’ mag er, volgens De Wilde, niet toe leiden dat sollicitanten al te

lichtzinnig worden uitgesloten om fysieke of genetische eigenschappen die ze niet (helemaal) onder controle hebben. “Denk aan huidaandoeningen zoals zichtbare littekens of een grote moeder­vlek in het gezicht, lichaamslengte, obesitas of ondergewicht.”

Alleen wanneer het al dan niet hebben van de fysieke eigenschap een wezenlijke en bepalende beroeps­ vereiste zou zijn, kan een onderscheid eventueel worden gerechtvaardigd. “Ik neem aan dat die voorwaarde hier niet vervuld is, dus ik zou de werkgever dan ook adviseren om in de advertentie ‘goed voorkomen’ te schrappen”, raadt De Wilde aan.

EN WAT MET TATOEAGES EN PIERCINGS?

“Een tatoeage of een piercing wordt dan weer niet gelijkgesteld met een

fysieke eigenschap”, stelt de professor. Is het al dan niet hebben van een tatoeage wel een gerechtvaardigd kenmerk om iemand te weigeren voor een job? Die eigenschap heb (of had) je onder controle, toch? Inger De Wilde weerlegt: “Hoewel het niet om een beschermd discriminatiecriterium gaat, moet je als werkgever toch redelijke motieven kunnen aanhalen voor een dergelijke weigering.”

Veel zal, zo benadrukt de professor, afhangen van factoren zoals de sector waarin de werkgever actief is of de concrete functie van de werknemer.

Ook de mogelijkheid van de werk­ nemer om de tatoeages of piercings te bedekken, kan volgens haar belangrijk zijn. “Zo kunnen hygiënische of veiligheidsredenen eigen aan de beroepsactiviteit een gewettigde reden zijn om piercings te verbieden.”

Go for happy. — Otkober 2023

17

DIVERSITEIT

Iedereen hoort erbij Nagenoeg elke organisatie vindt diversiteit en inclusie belangrijk.

Diversiteit is uitgenodigd worden op het feest, inclusie is ten dans gevraagd worden, klinkt het vaak. Diversiteit gaat over de verschillen op zich, bij inclusie gaat het over hoe we met al die verschillen omgaan. En vooral: hoe iedereen erbij hoort. Dat diversiteit op zich een gigantisch diverse invulling kent, leren de volgende getuigenissen.

TEKSTEN WIELAND DE HOON, LAURA DEKIMPE, NATHALIE DIRIX, MATTHIAS VAN MILDERS & WILLIAM VISTERIN

Diversiteit en inclusie is trend in het bedrijfsleven Dat blijkt alvast uit de recente HR Barometer, het jaarlijkse onderzoek van Vlerick Business School en Hudson bij de HRmanagers van de 200 grootste Belgische werkgevers. Volgens 78 procent van de bevraagden is diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) een onderdeel van de bedrijfsmissie. De strategische verankering ligt heel wat lager ligt en slechts 36 procent beschikt over een apart diversiteitsbudget.

De grootste drijfveer om als organisatie in te zetten op DEI is de morele overtuiging dat het belangrijk is. Pas daarna komen redenen als toegang tot talent en vaardigheden, betere bedrijfsprestaties of het bedrijfsimago.

18

Go for happy. — №12

IN DIT DOSSIER FOD BOSA: “Iedereen moet zich goed kunnen voelen” De Lijn: “Permanent de dialoog op gang houden” Bright Plus: de vele facetten van diversiteit Vlaamse overheid: “Iedereen is anders”

p. 24

p. 26

Unilin: “Je voelt dat er in je geïnvesteerd wordt” VDAB: de kracht van werkplekleren

p. 22

p. 28

p. 29

UZ Leuven: vrouwelijk ingenieurstalent in de zorg

p. 30

p. 20

De kracht van neurodiversiteit Minstens 20 procent van de wereldbevolking is neurodivergent. Veel van hen krijgen hierbij een medisch label zoals autisme, ADHD, dyslexie of bipolaire stoornis. “Als we kenmerken als hoogsensitief meerekenen, gaan we al meer richting 25 procent.”

Neurodivergent wordt vaak als een handicap of stoornis gezien, iets wat we moeten fiksen. Onterecht, oppert Schepers. “Onderzoeken geven aan dat neurodiverse teams tot 30 procent productiever zijn dan homogene teams.”

Die bijzondere, neurodivergente breinen komen namelijk ook goed van pas. “Ze kunnen nu eenmaal heel goed omgaan met complexiteit, onregelmatigheden en verbanden.”

Eén misverstand wil auteur Magali De Reu, die zelf de diagnose van ADHD en autisme kreeg, uit de wereld helpen: neurodivergenten verschillen net zo veel van elkaar als alle mensen van elkaar verschillen. “Elke persoon met autisme en ADHD is anders”, stelt ze. “Al hebben wij wel een ander zenuwstelsel waardoor onze besluitvorming en motivatie anders verloopt.”

STEVE JOBS

In de juiste context zijn minder gangbare breinen juist de probleemoplossers en de ‘omdenkers’ die we nodig hebben.

“Het is geen toeval dat de grootste ontdekkingen of disruptieve doorbraken gebeurden door mensen die we nu neurodivergent zouden noemen. Of wat

dacht je van mensen als Wolfgang Amadeus Mozart, Leonardo da Vinci, Steve Jobs, Albert Einstein, Michelangelo, Marie Curie, Pablo Picasso, John Lennon, Winston Churchill en Elon Musk?”, somt

Saskia Schepers op. Nu schuilt niet in iedere neurodivergent een supertalent.

“Maar als we denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen ontstaat er ruimte voor een ontzettend potentieel.”

Welke aanpassingen op het werk willen neurodivergenten het liefst?

Magali De Reu geeft aan dat ze graag haar eigen werktijd inplant, dat landschaps­ kantoren een nachtmerrie kunnen zijn en dat socializen tijdens de middag voor haar niet hoeft. Een hoofdtelefoon en kauwgom, wat haar een kalmerend effect geeft, zijn andere aanpassingen. In de juiste omgeving, met zo min mogelijk structuur en aan de hand van concrete en directe communicatie, komen haar sterke kanten als creativiteit en taalvaardigheid tot hun recht. Dit zijn courante aanpassingen van neurodivergenten:

Als alle breinen werken Waarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen, Saskia Schepers, Business Contact, 2023, 304 pagina’s.

1 — Flexibel werkrooster 2 — Een deel van het werk van thuis uit kunnen doen 3 — Een privéplek om te werken 4 — Een tweede scherm of leesstandaard 5 — Het geluidsniveau kunnen aanpassen

Bron: Neurodiversity at work business report

De laatste tijd duikt het thema neurodiversiteit steeds vaker op. “In de afgelopen twintig jaar zijn we 50 procent meer gaan samenwerken. Daardoor valt ‘anders zijn’ meer op en voelen neurodivergenten zich steeds minder thuis in organisaties”, stelt Saskia Schepers, auteur van Als alle breinen werken.

Allemaal Autcasts Wat ik nog niet wist over mijn autisme en ADHD, Magali De Reu, Pelckmans, 2023 200 pagina’s.

Go for happy. — Oktober 2023

19

DIVERSITEIT

“Iedereen moet zich goed kunnen voelen” Bij de federale overheid zijn diversiteit en inclusie geen holle woorden.

Het thema leeft op de werkvloer en daar is de dagelijkse inzet van vele medewerkers niet vreemd aan. Twee van hen geven hun kijk.

Zahra Boukifa, dossierbeheerder en teamchef in opleiding bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA): “Onze werkvloer is heel divers. Je ziet dat onze organisatie er bewust mee bezig is. De RVA neemt mensen aan met diverse achtergronden. Zelf heb ik als vrouw die een hoofddoek draagt nooit een probleem ervaren. Het is fijn om te weten dat je ergens solliciteert waar ze naar je competenties en ervaring kijken. Vroeger was het anders. Als ik op andere plaatsen ging solliciteren, deed ik dat zonder hoofddoek. Tot ik bij mezelf dacht: nu is het gedaan, ik wil gewoon mezelf zijn.

Sindsdien draag ik mijn hoofddoek op het werk en niemand kijkt me daarop aan. Dat besef is heel belangrijk.”

dat je gerespecteerd en gewaardeerd wordt. Een collega met gekleurd haar en veel tattoos, of met een hoofddoek: dat moet kunnen. Een tijd terug hingen we de regenboogvlag uit.”

Giovanni: “Iedereen moet zich goed kunnen voelen op de werkvloer. Niet geaccepteerd worden door je huids-

kleur, geaardheid of uiterlijke kenmerken doet afbreuk aan je geluk als mens. En als medewerkers hun geluk elders moeten zoeken, laat een organisatie talent verloren gaan. Diversiteit maakt een organisatie veel rijker. Ik ben trots dat de FOD Financiën kort op de bal speelt bij maatschappelijke evoluties, ook op het vlak van diversiteit.”

VEEL VERANDERD

Giovanni Ferrari, verantwoordelijke managementondersteuning Fiscale Bemiddelingsdienst: “Toen ik in 1994 bij de Federale Overheidsdienst (FOD) Financiën begon te werken, was dit eerder een mannenbastion. Gedurende de jaren is er heel veel veranderd.

Intussen hebben we een vrij mooi genderevenwicht en is er een diversiteitsbeleid. Draagvlak creëren vraagt soms wat tijd. We zetten dan ook sterk in op sensibilisering. Zelf ben ik onder meer actief in het federaal netwerk diversiteit, dat over de FOD’s heen acties organiseert. En ik ben medeorganisator van BePROUD, een federaal LGBTQIA+-netwerk voor overheidsmedewerkers en sympathisanten. In mei deden we mee aan de Brussels Pride met de steun van FOD BOSA.”

REGENBOOGVLAG

Zahra: “Binnen de RVA ben ik een van de nationale ambassadeurs. Wij maken diversiteit en inclusie zichtbaar en bespreekbaar, onder meer via sociale media. Alle mensen moeten kunnen meedraaien in de maatschappij, zonder dat ze worden uitgesloten. Bij de RVA leeft dat gevoel heel sterk. Als je werkgever dat expliciet uitspreekt, weet je

20

Go for happy. — №12

▲ Zahra Boukifa, dossierbeheerder en teamchef in opleiding RVA: “Alle mensen moeten kunnen meedraaien in de maatschappij, zonder dat ze worden uitgesloten.”

“Wij willen een weerspiegeling van de samenleving zijn” De federale overheid wil een inclusieve werkgever zijn waar iedereen welkom is. De FOD Beleid & Ondersteuning (BOSA) helpt andere overheidsdiensten daarbij.

Floriane De Graeve, projectmanager diversiteit en inclusie FOD BOSA: “We hebben een duidelijk doel voor ogen: alle talenten van elke ambtenaar aanspreken, een weerspiegeling van de samenleving zijn en een kwaliteitsvolle openbare dienstverlening leveren met respect voor iedereen. Dat doel vertalen we in concrete acties.

FOD BOSA financiert en ondersteunt inclusieve projecten. Daarnaast nemen we enquêtes af, voeren we studies uit en organiseren we infosessies met het middenveld. Dat alles zetten we om in inclusief beleid, bijvoorbeeld om de 3 procent collega’s met een beperking effectief te halen.”

Diversiteit maakt een organisatie veel rijker.

▲ “Ons doel is een inclusief beleid, bijvoorbeeld om de 3 procent collega’s met een beperking effectief te halen”, zegt Floriane De Graeve (projectmanager diversiteit en inclusie FOD BOSA), links op de foto naast Giovanni Ferrari (verantwoordelijke managementondersteuning Fiscale Bemiddelingsdienst) en Evelien Braem (selectieverantwoordelijke FOD Sociale Zekerheid).

“De federale overheid heeft een voorbeeldrol” Een inclusieve selectieprocedure is een essentiële voorwaarde om iedereen een kans te geven op een job. “Bij de federale overheid besteden we hier de nodige aandacht aan”, zegt Evelien Braem, selectieverantwoordelijke bij de FOD Sociale Zekerheid.

“Al onze selectieprocedures staan open voor iedereen die voldoet aan het vereiste profiel, ongeacht gender, leeftijd, etnische achtergrond of eventuele beperking. We behandelen iedereen gelijk, alleen de motivatie en de competenties worden gemeten en getest. De wet voorziet dat 3 procent van de medewerkers van de federale overheidsdiensten personen met een beperking moeten zijn”, vertelt Evelien Braem.

“Maar het is vooral onze morele plicht om personen met een

beperking volwaardig te laten deelnemen in onze maatschappij.

Integratie op de arbeidsmarkt is daar een belangrijke hefboom voor.

Bij de FOD Sociale Zekerheid willen we zo veel mogelijk personen met een beperking laten instromen.

Sinds kort kunnen alle federale overheidsdiensten specifieke selecties organiseren voor deze groep.

Momenteel gaat het nog alleen over contractuele functies, maar in de toekomst zijn ook statutaire selecties mogelijk.”

KANSEN GEVEN “Personen met een beperking krijgen niet overal gelijke kansen. Daarom is het belangrijk dat de federale overheid hen die wel geeft. Wij hebben namelijk een voorbeeldrol. Hoe inclusiever de selectieprocedure, hoe diverser het personeelsbestand. Die diversiteit zorgt ervoor dat de bevolking zich meer herkent in een overheidsdienst en dat we performanter zijn. Doordat we collega’s met een beperking hebben, kunnen we onze dienstverlening nog verbeteren. Hun ervaringen kunnen we onmiddellijk toepassen.”

Alles over werken bij de federale overheid vind je op WERKENVOOR.BE.

Go for happy. — Oktober 2023

21

DIVERSITEIT

“Permanent de dialoog op gang houden” “De Lijn is écht een inclusief bedrijf, meer nog dan we soms zelf met zijn allen denken”, zegt Cathérine Alen, teamleider welzijn & diversiteit bij De Lijn.

Hoe ziet het diversiteitsbeleid van De Lijn eruit? En wat zegt het over de kansen die je er krijgt?

Cathérine geeft het beleid en processen rond welzijn en diversiteit vorm.

“De Lijn weerspiegelt de samenleving”, stelt ze. “Dat betekent een diverse omgeving met medewerkers met verschillende persoonlijkheden en achtergronden. Die superdiversiteit biedt kansen, maar ook uitdagingen. We verwachten niet dat iedereen het altijd eens is met elkaar, maar wel dat medewerkers steeds respectvol en zorgzaam omgaan met collega’s en reizigers.”

Campagnes maken daar deel van uit.

“We moedigen bijvoorbeeld vrouwelijke medewerkers aan om intern te solliciteren voor een leidinggevende functie. Vrouwen schatten zichzelf soms lager in dan mannen en vergelijken zich meer met andere kandidaten.”

22

Go for happy. — №12

IEDEREEN DEZELFDE KANSEN

Wanneer ze in dienst komen, worden alle medewerkers geïnformeerd over het diversiteitsbeleid. “Er wordt ook aandacht besteed aan diversiteit in de basisopleiding van onze chauffeurs en in de opleiding welzijnsbeleid en interculturele communicatie voor leidinggevenden”, legt Cathérine uit.

“Onze recruiters kregen een opleiding rond onbewuste vooroordelen tijdens het selectieproces.” Met succes: op het vlak van het aantal medewerkers van buitenlandse herkomst scoort De Lijn met 25,9 procent heel goed.

“Vooral bij de arbeiders, maar minder bij de bedienden en helemaal niet bij het hogere management. Maar we willen altijd de juiste persoon op de juiste stoel. Onze hoogopgeleide witte

veertigers maken evenveel kans op promotie als een vrouwelijke moslima of een alleenstaande mama. Het is een evenwichtsoefening.”

Cathérine Alen, teamleider welzijn & diversiteit bij De Lijn: “Maak dingen bespreekbaar.” ▼

Veel De Lijn-medewerkers reageerden op een oproep om diversiteitsambassadeur te worden en het diversiteitsbeleid binnen de organisatie te helpen uitdragen. Planner Aaron De Schryver werkt op de technische afdeling: traditioneel een mannenbastion. “Als diversiteits­ ambassadeur kaart ik situaties aan”, legt hij uit. “Er valt weleens een opmerking die – ook al is ze grappig bedoeld – best kwetsend is. Dan geef ik op een luchtige manier aan dat we allemaal een goede sfeer op de werkvloer willen. Suggereert iemand dat een vrouw niet in aanmerking komt voor

We hebben diversiteitsambassadeurs met heel uiteenlopende persoonlijkheidskenmerken.

een bepaalde taak, dan reageer ik.

Net als wanneer collega’s een andere taal spreken in het bijzijn van Nederlandstalige collega’s. Het werkt in twee richtingen.”

SAMEN HET VERSCHIL MAKEN

Cathérine: “We hebben diversiteits­ ambassadeurs met heel uiteenlopende persoonlijkheidskenmerken. Ze leren eerst alles over diversiteit, over hoe je als collega’s met elkaar omgaat en welke gesprekstechnieken je gebruikt, want soms ondervinden ze weerstand.

We geven hen vooral de boodschap mee dat het aan ieder van ons is om het verschil te maken. Dat ze met een mandaat als diversiteitsambassadeur dingen mogen benoemen, biedt hen meer veiligheid en comfort.”

“Onze leidinggevenden zijn dé ambassadeurs bij uitstek van ons diversiteitsbeleid, van de cultuur waar we naartoe willen”, vertelt Cathérine. “Botst een diversiteitsambassadeur of een medewerker toch tegen een leidinggevende aan, dan adviseren we om een HR business partner, maatschappelijk assistent of vertrouwenspersoon aan te spreken. Ze kunnen ook altijd bij mij terecht. Het belangrijkste is dat er iets met hun melding gebeurt.”

CULTUURVERANDERING

Diversiteitsbeleid is een work in progress. “We zijn gestart met beleids­ regels over bijvoorbeeld hoofddoeken.

Daarmee vullen we het neutraliteits­ principe van de Vlaamse overheid in.

Maar er leeft veel meer op de werk-

vloer”, zegt Cathérine. “Soms moet iets niet in regeltjes gegoten worden, soms wel. We hebben een tijdje geleden beslist dat we geen foto’s van schaars geklede personen meer willen, terwijl dat wel gangbaar was in de werkplaatsen. Er klonk wat gemor, maar één jaar later is dat gewoon aanvaard.”

Aaron De Schryver, diversiteitsambassadeur: “Ik kaart situaties aan.” ▼

“Cultuurverandering heeft wat tijd nodig. Regelmatig campagne voeren rond diversiteitstopics, helpt om de mentaliteit in de juiste richting te laten evolueren. Je wilt vooral het evenwicht bewaren: het is niet de bedoeling dat mensen niks meer durven te zeggen uit schrik om als racist, seksist of leeftijdsdiscriminator bestempeld te worden.

We willen net meegeven dat het allemaal niet zo gevoelig hoeft te zijn.

Laten we gewoon op een respectvolle manier bespreken wat ons stoort en met elkaar in dialoog blijven gaan.”

TIPS

⊲ Maak dingen bespreekbaar.

Campagnes die inclusie vaak in de verf zetten, zorgen ervoor dat medewerkers sneller dingen durven te benoemen. ⊲ Zorg voor meerdere aanspreekpunten op verschillende niveaus: een diversiteitsambassadeur, een vertrouwenspersoon. Het kan iedereen binnen de organisatie zijn. ⊲ Benadruk via dialoog wat de medewerkers verbindt, los van vooroordelen rond hoofddoek, chronische aandoening of gendertransitie. ⊲ Zorg voor meerdere niveaus waarop een medewerker terecht kan wanneer diens directe leidinggevende niet inclusief reageert.

Go for happy. — Oktober 2023

23

DIVERSITEIT

Wat betekent inclusie voor jou?

Op de werkvloer zijn diversiteit en inclusie belangrijke thema’s.

Maar hoe zie jij dat zelf? Bij HR-dienstverlener Bright Plus vroegen ze aan alle collega’s wat diversiteit voor hen betekent.

“Met onze rondvraag wilden we polsen naar de vele facetten van diversiteit”, vertelt Jolien Nulens, content marketeer bij Bright Plus. Zij organiseerde de enquête die door tientallen van haar Bright Plus-collega’s ingevuld werd. Dit zijn de belangrijkste bevindingen.

“Bij ons kan iedereen zich bijvoorbeeld kandidaat stellen om te zetelen in onze zogenaamde High Five-Board, een werkgroep over ons HR- en welzijnsbeleid, om inspraak te krijgen binnen de organisatie”, zegt Steven Cavens, HR-manager bij Bright Plus.

IEDEREEN VERSCHILLEND ÉN COMPLEMENTAIR

Het zit soms ook in de kansen zelf.

“Het komt erop neer om ook de kloof te verkleinen door niet alleen de beste te belonen maar anderen de tools aan te reiken zodat ook zij vooruit geraken”, schrijft iemand. “Zelf zetten we inderdaad sterk in op groeikansen voor iedereen. Zo krijgt iedereen binnen Bright Plus een jaaropleiding en teambuilding aangeboden op maat van hun functie of behoefte”, vult Steven aan.

Diversiteit is uitgenodigd worden op het feest, inclusie is ten dans gevraagd worden, klinkt het vaak. En die diversiteit gaat verder dan vaak wordt gedacht: niet alleen over geslacht, leeftijd of religie, maar ook over de persoonlijkheid of de competenties in iemands rugzak. Dat leeft ook duidelijk bij de medewerkers van Bright Plus: “Diversiteit betekent voor mij dat we allemaal verschillend zijn qua achtergrond, opvoeding of opinie. Inclusie betekent dat er ruimte is om die verschillen aan bod te laten komen, bespreekbaar te maken en elkaar op die manier te versterken en te inspireren.”

Heel wat respondenten in de Bright Plus-rondvraag wezen erop dat die verschillen net versterken. “Ieder heeft zijn eigen achtergrond en competenties. Maar tegelijk is iedereen complementair in ons team”, stelt een Bright Plus-medewerker. “Diversiteit verruimt de blik van een organisatie en brengt zo innovatie met zich mee.”

BELANGRIJK PUNT: DEZELFDE KANSEN

Uit menig onderzoek, zoals bij Great Place to Work, blijkt dat medewerkers veel belang hechten aan fairness: ze willen respectvol en eerlijk behandeld worden. Ook dat blijkt uit de rondvraag.

“Dezelfde kansen en mogelijkheden geven aan iedereen op basis van verdienste, zonder ander onderscheid”, schrijft iemand. “Het is de kwestie dat iedereen meetelt. Elk individu naar waarde schatten”, klinkt het verder.

24

Go for happy. — №12

VERANKEREN IN ORGANISATIE

Diversiteit en inclusie uiten zich in de zaken die je als organisatie dagelijks doet. Of beter: die je anders doet. Sommigen halen het ook aan met concrete voorbeelden uit het eigen huis. “Zorgen voor een warm en fijn onthaal maakt hier het verschil op je eerste werkdag, waarbij je bureau wordt versierd”, wordt als voorbeeld gegeven. “Zelfs als je eerste werkdag nog niet gestart is en er wordt een teambuilding georganiseerd, krijg je hier een uitnodiging voor.” Steven wijst op een aantal quick wins om inclusie in te bouwen in je organisatie: “Bijvoorbeeld door regelmatig feedback te vragen aan je medewerkers.”

BELANG VAN REKRUTERING

Inclusie begint al bij het aanwervingsproces en de manier waarop de vacature wordt uitgeschreven, met aandacht voor een inclusieve vacaturetekst. “Denk aan het aantrekken en aannemen van medewerkers van diverse achtergronden, zoals geslacht, ras, leeftijd, seksuele geaardheid en culturele achtergrond. Als organisatie zorgen we ervoor dat processen eer-

lijk en objectief zijn”, klinkt het. “Mede­ werkers rekruteren die zich kunnen vinden in het DNA en de waarden van je organisatie is de sleutel”, stelt een andere Bright Plus-medewerker.

DETAILS MAKEN HET VERSCHIL Wat soms een detail lijkt, kan vaak een groot verschil maken. “Tijdens onze events houden wij rekening met de voedingsvoorkeur van iedereen”, schrijft iemand. “Interne geschenken worden op maat uitgewerkt, zoals non-alcoholische alternatieven”, haalt iemand anders aan.

Het schoolvoorbeeld van zo’n ‘detail’ is de CEO van Bright Plus. Zij schrijft elk jaar naar elke collega een kerstkaartje met een persoonlijke boodschap. “En ze stuurt ook berichtjes naar moslimcollega’s naar aanleiding van bijvoorbeeld de ramadan of het Suikerfeest”, merkt iemand op.

OPEN COMMUNICATIECULTUUR

Veel medewerkers wijzen ook op het belang van open feedback. “Ik kan volledig mezelf zijn en mocht er iets niet oké zijn, dan weet ik dat ik mijn verhaal kwijt kan”, klinkt het. “We proberen het onderwerp van diversiteit en inclusie bespreekbaar te maken”, merkt iemand anders op.

Om dit te bewerkstelligen, is vaak een specifieke aanpak vereist. “In onze eigen organisatie hebben wij bijvoorbeeld twee diversiteitsambassadeurs.

Zij coördineren, vanuit een niet-leidinggevende positie, initiatieven en denken er mee over na”, haalt Steven aan als voorbeeld. “Zo organiseren we, binnen de groep RGF Staffing waartoe Bright Plus behoort, regelmatig een Curiosity Café, geïnspireerd door het tv-programma Durf te vragen. Hierbij kan iedereen vragen stellen aan bepaalde doelgroepen om elkaar beter te leren kennen.”

© Inneke Gebruers ▲ Blijven connecteren en communiceren met het team helpt om inclusie te bevorderen.

INCLUSIE BEGINT BIJ JEZELF

Tot slot kun je als medewerker zelf heel wat doen zodat iedereen zich thuis voelt. Dat vertellen ook de collega’s van Bright Plus. “Vriendelijk zijn en klaarstaan om iedereen te helpen. Open staan voor feedback.

En korte communicatielijnen”, schrijft iemand. “Tijd maken om dingen uit te leggen” en “blijven connecteren en communiceren met m’n team”,

suggereert iemand anders. “Ik probeer direct contact te leggen met (nieuwe) collega’s en betrek hen zo veel mogelijk bij gesprekken”, gaat het verder.

De input komt van overal. “Als businessmanager kun je de collega’s de vrijheid geven om zichzelf te zijn. Ondertussen moet je ook actief luisteren naar hun behoeften en samen zorgen

voor concrete stappen om tot een fijnere werkplek te komen.”

Ook hier zit het soms in kleine dingen.

“Denk aan inclusief vergaderen, waarbij je ook mensen aan bod laat komen die zich wat meer op de vlakte houden”, besluit Steven Cavens.

“Het maakt allemaal deel uit van de mindset dat iedereen erbij hoort en ertoe doet.”

Go for happy. — Oktober 2023

25

DIVERSITEIT

“Iedereen is anders” Heb je een beperking of chronische ziekte? En voel je daardoor drempels op de arbeidsmarkt? Dan wil je graag kennismaken met Gabriela Necula, expert handicap & chronische ziekte.

Zij zet samen met haar collega’s diversiteit op de kaart binnen de Vlaamse overheid.

Hoe zou je je job samenvatten?

Gabriela Necula: “Mijn job werd in het leven geroepen om het diversiteits­ beleid van de Vlaamse overheid in daden om te zetten. Ik heb het dan vooral over mensen die een langdurige fysieke, mentale, verstandelijke of zintuiglijke beperking hebben waardoor ze structurele drempels op de werkvloer ervaren. De Vlaamse overheid wil dat het ook voor die mensen mogelijk wordt om aan het arbeidsproces deel te nemen. Concreet doen we dat met tewerkstellingsondersteunende maatregelen (TOM). Dit zijn maatregelen waarmee de werkomgeving ook voor mensen met een beperking toegankelijk wordt.”

en ikzelf deelnemen. Op basis van al de informatie over de beperking die ik verzamel, maak ik een analyse. Welke noden heeft de persoon? Op welke drempels zal men stoten wanneer men de job uitvoert? Hoe kunnen we die obstakels met redelijke aanpassingen wegwerken?

Over welke beperkingen en maat­ regelen gaat het zoal?

“Voor mensen met een visuele beperking kan braillesoftware erg nuttig zijn.

Mensen met een auditieve beperking kunnen dan weer nood hebben aan geluidsversterkende systemen. Of tolken die hen toelaten om deel te nemen aan vergaderingen. Bij fysieke beperkingen denk ik in de eerste plaats aan zaken die het leven van rolstoel­gebruikers gemakkelijker maken. Geschikte deuren die vlot openen dichtgaan bijvoorbeeld.”

Dat ik mensen met een beperking kan begeleiden, zie ik als een enorme verrijking.

Houden jullie ook rekening met psychische beperkingen?

“Absoluut. We zien trouwens de voorbije jaren dat het aantal mensen met een psychische kwetsbaarheid aanzienlijk toeneemt. Denk maar aan de stijging van het aantal burn-outs.

We zien het effect daarvan op de werkvloer. Ook voor die mensen worden er maatregelen voorzien, zoals coaching of psychologische begeleiding.”

De Vlaamse overheid gaat voor een aanpak op maat. Wat betekent dit voor jou in de praktijk?

“We vertrekken altijd van de persoonlijke situatie. Iedereen is anders. In het intakegesprek zal ik vooral luisteren. Het is een vertrouwelijk gesprek waaraan alleen de persoon met de beperking

26

Go for happy. — №12

Met die analyse kunnen we dan de volgende stap zetten: een integratieprotocol opmaken. Dat komt er na een gesprek met het personeelslid, de leidinggevende aan wie de persoon met een beperking rapporteert, iemand

van HR en een expert handicap & chronische ziekte. Het is aan de expert om het gesprek in goede banen te leiden en het protocol op te maken. In het protocol worden zowel de job als de handicap of chronische ziekte omschreven. Daarnaast worden de maatregelen die tot een geslaagde tewerkstelling moeten leiden, opgesomd.”

Is er een specifieke case die indruk op jou gemaakt heeft?

“Dan denk ik aan Ingrid. Zij heeft een visuele beperking die maakt dat ze niet meer kan zien. Toch kan zij dankzij de ondersteunende tewerkstellings­ maatregelen aan de slag blijven.

In haar getuigenis maakt ze die maatregelen concreet. Stel je voor dat we die maatregelen niet zouden getroffen hebben, dan zou al dat schitterend talent onbenut blijven. Dat ik mensen zoals Ingrid kan begeleiden en mee naast hen kan wandelen in hun traject, dat ervaar ik als een enorme verrijking in m’n leven.”

Ingrid Hugelier

Beleidsdomein Onderwijs & Vorming Vlaamse overheid

“M’n job betekent veel voor me” “Als blinde persoon is het niet altijd evident om met bepaalde softwareprogramma’s te werken. Maar gelukkig werd er naast spraaksoftware ook een brailleleesregel voor me voorzien. Die zet informatie die op het scherm voorkomt om in brailleschrift.

Lezen gaat voor mij iets minder snel dan voor iemand die niet blind is. Ik zie maar 40 karakters tegelijkertijd, waardoor ik veel moet navigeren. Maar ik heb creatieve strategieën ontwikkeld die me helpen om, ondanks m’n visuele beperkingen, toch vlot te werken.

Als het gaat over het verwerken van grote hoeveelheden data, kan ik rekenen op de hulp van een collega. Dat waardeer ik zeer.

Zoals de extra vrije dag waarover ik beschik, doordat ik 4/5de werk. Die dag geeft me extra energie, zodat ik de andere dagen het beste van mezelf kan geven. M’n job betekent veel voor me. Hij brengt structuur in m’n leven en laat me toe om m’n steentje bij te dragen aan het onderwijs, een domein dat me als orthopedagoog nauw aan het hart ligt.”

Leen De Bolle

Vlaams diversiteitsambtenaar over de kansen voor personen met een beperking

“Een inclusieve werkomgeving is een belangrijke stap voor een inclusieve samenleving” “We gaan voor een inclusief beleid over de hele lijn. Inclusief denken en handelen gaan bij ons hand in hand. Als Vlaamse overheid zetten we niet alleen in op een inclusieve strategie, we maken ze ook tastbaar. Dat doen we door onder meer de arbeidskansen voor mensen met een beperking of chronische zieke te maximaliseren.

We doen dit aan de hand van een gepersonaliseerde aanpak, waarbij tewerkstellingsondersteunende maatregelen drempels wegnemen. Naargelang de specifieke noden van personen kennen wij dan ook maatregelen toe die hun recht op werk omzetten in de praktijk.

We willen de instroom en doorstroom van mensen met een beperking vergroten. Er is zo veel divers talent dat vandaag nog on­benut blijft. We zien het als onze taak om dat talent kansen te geven, zodat het de ruimte krijgt om te groeien en bloeien en mensen zich niet meer beperkt voelen.

We geloven in de kracht van proactief communiceren en informeren. Wil je weten welke redelijke aanpassingen mogelijk zijn? Die info vind je via onze tool redelijke aanpassingen op onze site www.werkenvoorvlaanderen.be.

Daar kun je zien welke maatregelen er mogelijk zijn voor jouw specifieke noden.”

▲ “Wij willen de arbeidskansen voor mensen met een beperking of chronische ziekte maximaliseren”, zegt Leen De Bolle, rechts op de foto naast Gabriela Necula.

Heb je een beperking of chronische ziekte?

Wil je meer weten over de aanpassingen aan de selectieprocedures, zodat jij in de beste omstandigheden kunt deelnemen? Surf naar www.vlaanderen.be/werkenvoor-vlaanderen/tool-aanpassingen/ tool-aanpassingen-kandidaten

Go for happy. — Oktober 2023

27

DIVERSITEIT

“Je voelt dat er in je geïnvesteerd wordt” Aurore Innebeer is sinds maart 2023 ploegleider bij Unilin Flooring in Avelgem. Ze woont in Frankrijk en is Franstalig, maar voelt zich volledig thuis bij Unilin, producent van onder meer de bekende Quick-Step-vloeren.

Meer zelfs: Aurore leidt intussen een volledig Nederlandstalig team.

“Na een collectief ontslag bij mijn vorige werkgever zocht ik een nieuwe job”, vertelt Aurore. “Het liefst als teamleider. Ik had een aantal opties en het aanbod van Unilin paste het best bij wat ik zocht. Dat ze ook intensieve taaltraining geven, was een extra die

ELKAAR AANMOEDIGEN

me over de streep heeft getrokken. De communicatie is hier supergoed, zelfs al is Nederlands niet mijn moedertaal.

Mijn manager is ook volledig mee met mijn leertraject en er wordt hier naar je mening gevraagd. Bovendien is het teamgevoel heel sterk.”

Met de Nederlandse taal wil het stilaan lukken, knikt Aurore enthousiast. “Sommige teamleden spreken helemaal geen Frans. Als ik Nederlands met hen praat, moedigen ze me aan. Lukt het even niet, dan proberen ze me de juiste woorden of de juiste vraag aan te reiken. De meesten zijn Vlamingen, anderen hebben zelf een anderstalige achtergrond, maar wonen in België en leerden ook Nederlands. Leuk is dat ik hen dan een beetje Frans kan bijbrengen. Het is een win-winsituatie.

Uitdagingen motiveren me.”

De communicatie is supergoed, zelfs al is Nederlands niet mijn moedertaal.

TAALCURSUS

⊳ Aurore Innebeer, ploegleider bij Unilin Flooring: “Er wordt hier naar je mening gevraagd.”

28

Go for happy. — №12

Niet alleen op de werkvloer zelf, maar ook tijdens taalcursussen leert Aurore Nederlands. “Eerst had ik acht uur taalles, een tot twee keer per week, nu nog vier uur. De lessen vinden plaats bij Unilin. Mijn leerkracht helpt me ook buiten de lesuren via e-mail en een app. Ik leer nu alle termen rond mijn werksituatie.”

Aurore voelde zich al snel thuis bij haar nieuwe werkgever Unilin. “Overal staan mensen klaar om je te helpen. Ik krijg uitgebreid les. Diversiteit en inclusie staan hier hoog op de agenda. Je voelt dat er in je geïnvesteerd wordt.

Ik hoop dat ik snel vlot Nederlands spreek én schrijf.”

Iedereen aan het werk: de kracht van werkplekleren Denk je aan een nieuwe job, maar ben je er een tijdje uit geweest? Of wil je uitzoeken wat werk voor jou kan betekenen? Initiatieven zoals werkplekleren kunnen dienen als springplank naar een job. “Ook werkgevers kunnen via deze weg waardevolle profielen leren kennen en laten doorgroeien”, stelt Lenie Vanooteghem van VDAB.

Meer mensen aan het werk krijgen: dat is het opzet van arbeidsregisseur VDAB. Met haar zogenaamde GLOW-programma (wat staat voor: Groeien en Leren op de Werkvloer), probeert VDAB de drempel voor een job te verlagen. Via initiatieven als werkplekleren in de vorm van stages, kun je competenties verwerven in een veilige omgeving.

VOOR WIE?

“GLOW is een aanpak gericht op profielen die iets verder staan van de arbeidsmarkt en bijvoorbeeld geen of weinig recente werkervaring hebben”, vertelt Lenie Vanooteghem, manager ontwikkeling van de intensieve dienstverlening bij VDAB. “Mogelijk hebben ze niet de geschikte opleiding. Soms zijn er bepaalde drempels die hen belemmeren zoals vervoer, kinderopvang, gezondheidsproblemen of een arbeidsbeperking. Via het GLOW-­programma wordt ook met die drempels aan de slag gegaan.”

dat er een aanwervingsverplichting is voor de werkgever.”

HOE GAAT HET CONCREET?

De arbeidsbemiddelaars van VDAB schatten de kandidaten in, die daarna via externe partners begeleid worden.

“Zij hebben de expliciete opdracht om de kandidaten aan het werk te helpen, via werkplekleren en jobhunting”, stelt ze. Zowel vanuit die partner als vanuit de werkgever zelf is er een coach die de kandidaat bij het werkplekleren begeleidt. Op acht maanden tijd werden 4.000 trajecten opgestart binnen GLOW.

WELKE JOBS?

De focus bij werkplekleren ligt op jobs die on the job te leren zijn.

Bij veel jobs – van tandarts tot vrachtwagenchauffeur – is dat geen optie. Maar vaak kan het wel. Soms gaat het om iemand die zijn eerder verworven competenties uit een vroegere opleiding opfrist. Vanooteghem haalt daarbij het voorbeeld aan van een lasser. “Of denk aan een productieomgeving of aan jobs in de bouwsector zoals schilder. Voor jobs waar een opleiding nodig is, zijn er natuurlijk ook de klassieke VDABopleidingen.”

Leeftijd en ook statuut is niet van tel.

“Het kunnen zowel kandidaten met een werkloosheidsuitkering zijn als niet-beroepsactieven zonder uitkering.” Vaak zijn ze ook niet gewend om te solliciteren, maar ook op dat vlak is er hulp. De profielen moeten zich wel aanbieden bij VDAB om in aanmerking te komen.

DRIE VORMEN

Vanooteghem overloopt drie vormen.

Er is een beroepsverkennende stage als kennismaking met de werkvloer.

Op een werkervaringsstage, een tweede vorm, kunnen ze hoofdzakelijk een aantal generieke competenties verwerven. Dat gaat om zaken zoals samenwerking, initiatief nemen of op tijd komen. De derde vorm is de Individuele Beroepsopleiding of IBO. Daar gaat het echt om aanleren van technische vaardigheden. “Het grote verschil bij deze derde vorm van werkplekleren is

▲ Lenie Vanooteghem (VDAB): “De focus bij werkplekleren ligt op jobs die on the job te leren zijn.”

Go for happy. — Oktober 2023

29

DIVERSITEIT

Hoe vrouwelijk ingenieurstalent schittert in de zorg Katrijn werkt sinds begin dit jaar als ingenieur bij UZ Leuven, een interessante mix van techniek en zorg. Met haar verhaal hoopt ze vrouwelijke ingenieursstudenten te inspireren en vooroordelen te doorbreken.

Katrijn Van Lierde (29) startte haar loopbaan in het buitenland als ingenieur in de scheepswereld. Na zes jaar besloot ze terug te keren naar België en koos ze bewust voor een job als ingenieur in de zorgsector. “Werken als ingenieur op de technische dienst van een ziekenhuis biedt een zeer gevarieerd takenpakket. Je werkt in medische ruimten, maar ook in de magazijnen, keukens en cleanrooms, tot zelfs parkings en liften. Dat ik bij UZ Leuven de kans krijg om mee te werken aan de zorg van morgen en mijn steentje kan bijdragen aan een betere wereld, vind ik fantastisch!”

vertaalt zich op het niveau van projectingenieurs tot afdelingshoofden. Het is heel fijn dat UZ Leuven evenveel kansen geeft aan vrouwen als mannen.”

Katrijn en haar collega’s zien een duidelijke verschuiving in dit vak­gebied.

“Ik hoor van collega’s dat er in de loop der jaren steeds meer vrouwelijke ingenieurs zijn bijgekomen. Hoewel het nog altijd niet de meest populaire keuze lijkt voor vrouwen, komt er wel steeds meer evenwicht tussen beide geslachten. In het buitenland heb ik situaties meegemaakt waarin ze mijn functie niet wilden accepteren wegens

mijn geslacht. Hier in België, en zeker bij UZ Leuven, heb ik nooit het gevoel gehad anders behandeld te worden om die reden. Ik voel me hier zeer gewaardeerd en op mijn plek!”

JAAG JE DROMEN NA

Tot slot geeft Katrijn graag nog deze boodschap mee aan jonge vrouwen die een gelijkaardige carrière ambiëren: “Doe wat je graag doet, laat je niet tegenhouden om je dromen na te jagen. Als vrouwelijke ingenieur ben je zeker geen uitzondering meer. Dus als je graag ingenieur wilt worden, in welk vakgebied dan ook, ga ervoor!”

INNOVATIEVE TAKEN

“We houden ons voornamelijk bezig met grote renovatie- en nieuwbouwprojecten, alsook exploitatieprojecten.

Zo volg ik bijvoorbeeld de bouw van automatische opslagliften in de ziekenhuisapotheek op en renoveer ik een van de cleanrooms met een nieuwe lucht- en koelgroep. Dat zorgt voor een goede luchtkwaliteit en steriele omgeving. Daarnaast optimaliseer ik het buizenpostsysteem, een transport­systeem voor bloedstalen door het hele ziekenhuis, en organiseer ik instandhoudingswerken in operatiezalen.”

“Bij alles wat ik doe, is er een nauw contact met de collega’s van de technische dienst, maar ook met diensthoofden, hoofdverpleegkundigen, artsen en andere gebruikers. Wij zitten vaak met hen samen om hun noden te bespreken en die te vertalen naar praktische oplossingen”, vertelt Katrijn.

STEEDS MEER EVENWICHT

“Op mijn dienst, zijn er een 40-tal ingenieurs aan de slag. Zowel architecten als bouwkundige, elektromechanische en bio-ingenieurs. Deze ingenieurs zijn zowel mannen als vrouwen, dat

30

Go for happy. — №12

▲ Als technisch ingenieur bij UZ Leuven bewijst Katrijn Van Lierde dat ingenieur niet langer uitsluitend een mannenberoep is.

HYBRIDE WERKEN

Hoe maakt je Zoom-achtergrond een goede eerste indruk?

TEKST WILLIAM VISTERIN

Videobellers vinden gesprekspartners met planten en boeken achter zich het betrouwbaarst. Maar je woonkamer als achtergrond scoort minder goed.

Eerste indrukken zijn belangrijk. Sinds enkele jaren gebeuren die vaak virtueel, met dank aan de grote toename van videomeetings. Voor een Zoom-, Teams-, Google Meet- of andere virtuele vergadering is het niet alleen belangrijk dat je nadenkt over hoe en

naar waar je kijkt én wat je aantrekt, maar ook welke achtergrondafbeelding je kiest, zo toont een nieuwe studie van de Britse Durham University aan.

BOEKEN EN PLANTEN

De onderzoekers namen het effect van je ‘decors’ bij online meetings onder de loep. Zo werden de deelnemers (en hun gezichten) tegen een achtergrond van kamerplanten of boekenkasten als betrouwbaarder en competenter aanzien. “Boeken worden vaak geassocieerd met intelligentie, wat als een teken van bekwaamheid gezien kan

worden”, zo licht onderzoeker Paddy Ross toe in een gesprek met vakblad Scientias. “Op dezelfde manier kunnen planten suggereren dat je verantwoordelijk genoeg bent om dingen in leven te houden, wat symbool kan zijn voor betrouwbaarheid.”

Videodeelnemers met een woonkamer of grappige afbeelding op de achtergrond werden dan weer beoordeeld als het minst competent of betrouwbaar.

“Als je voor een grappige afbeelding kiest, kom je minder serieus over, waardoor mensen je misschien ook als minder bekwaam zien”, stelt Ross.

Mis nooit meer jouw droomjob!

Download de Jobat app!

ONZE ZONE ZOEKT INTEGERE TEAMSPELERS

POLITIEZONE ANTWERPEN WAAR ANDERS? SCHRIJF JE IN > POLITIEANTWERPEN.BE