Go for Happy 08

Waarom belanden alle rotklusjes bij vrouwen?

Geen ervaring, toch solliciteren?

Hoofdkantoor wordt half-kantoor

Zeven verhalen over werkgeluk

Iedereen hoort erbij

De vele gezichten van diversiteit

Solliciteren, werken, bijscholen: zet elke stap met vdab.be

Hoezo, quiet quitting?

In de wereld van werk en HR heeft men vandaag de mond vol over quiet quitting. Typ de term in Google en je krijgt miljoenen zoekresultaten. Afscheid nemen van je job, terwijl je die wel blijft uitvoeren. Een minimumaanpak om net niet ontslagen te worden, zoiets.

Ik heb er een dubbel gevoel bij. Om te beginnen is er niks mis mee om af en toe ‘neen’ te zeggen, zowel voor extra klusjes op kantoor (pag. 9) of in het algemeen (pag. 38). Het is niet de bedoeling dat jij je bakje (extra) vol krijgt, omdat er bijvoorbeeld een gigantisch tekort aan mensen is op jouw dienst.

Anderzijds staat het verschijnsel haaks op de verhalen die ik hoor en lees, ook in dit nummer. Van schoonmaaksters, instructeurs automechanica tot relationship managers (pag. 10) die elke dag met veel plezier naar hun werk trekken. Of van heterogene teams (pag. 30 en 32), die uitmunten dankzij hun diversiteit. Maar één belangrijke factor speelt hier wel een rol. Geen werkgeluk en ook geen diversiteit, zonder inspanningen van de werkgever. Ga dus maar beter op zoek naar een werkgever die jouw werkgeluk hoog op de agenda zet. Of roep hem op om dat te doen. Nog altijd beter dan quiet quitting

@wvisterin

uitgave van Jobat / Verantwoordelijke uitgever Mark Maldeghem, Katwilgweg 2, 2050 Antwerpen / Marketing & advertentie

Hannelore Geldhof, Kim Vergaelen, Anja Van Aerde Hoofdredactie William Visterin / Redactie Wieland De Hoon, Laura Dekimpe, Nathalie Dirix, Frederic Petitjean / Eindredactie Robin Van den Bogaert / Fotografie Koen Bauters, Bart Dewaele, Karel Hemerijckx, Carlo Verfaille / Vormgeving Teun van Dongen (Nadruk.be), An Stevens / Contact employerbranding@jobat.be

William Visterin, Hoofdredacteur

Werkloze vrouwen liggen minder goed in de Tinder-markt

Wil je als vrouw dat een man je aanspreekt op de datingapp Tinder? Een job blijkt hierbij cruciaal. Maar wat voor job vrouwen precies uitoefenen, is niet van belang.

Dat blijkt uit een undercoveronderzoek door UGent. In het onderzoek kregen

4.800 echte Tinder-gebruikers in Gent, Brugge, Kortrijk en Leuven een like –waarmee op Tinder interesse kenbaar wordt gemaakt – van 32 gecreëerde Tinder-profielen. Deze fictieve profie len verschilden alleen in hun job, die lukraak werd toegekend.

Er is alvast een groot verschil in de eerste fase op Tinder: het uitdelen van likes. Wanneer een gemiddelde man

op Tinder 100 vrouwen beoordeelt, geeft die aan 61 van die 100 vrouwen een like. Wanneer echter een gemid delde vrouw op Tinder 100 mannen beoordeelt, geeft die aan slechts 6 mannen een like. “Op Tinder zijn vrouwen dus ongeveer tien keer selectiever dan mannen, of mannen zijn tien keer hopelozer. Het is maar hoe je het bekijkt”, stelt Brecht Neyt, coördinator UGent @ Work. Vrouwen starten ook veel minder vaak een gesprek met hun matches.

Een job hebben, blijkt in de eerste fase op Tinder geen invloed te hebben in de beoordeling van de geëvalueerde profielen. Maar wel in de tweede fase: of er al dan niet een gesprek wordt gestart. “Mannelijke Tinder-gebruikers starten minder vaak een gesprek met vrouwen die ‘tussen twee jobs zitten’, in vergelij king met vrouwen die wel tewerkge steld zijn”, stelt Brecht. Maar er blijkt geen verschil tussen vrouwelijke profielen die een meer prestigieuze job uitoefenen in vergelijking met profielen die een job met minder aanzien hebben.

Kwart van studenten denkt op één maand werk te vinden

Studenten zijn optimistisch over hun kansen op de arbeidsmarkt. Meer dan zes op de tien denken binnen de drie maanden na de studies werk te vinden. Een kwart zelfs binnen de maand.

Dat blijkt allemaal uit de jaarlijkse studentenstudie van Randstad Research bij duizend studenten. Het merendeel van de ondervraagde studenten gaat ervan uit dat het vele afstandsonderwijs van de afgelopen jaren hun kansen op de arbeidsmarkt niet zal hypothekeren. Slechts 12 procent van de bevraagde studenten kreeg het afgelopen jaar namelijk nooit afstandsonderwijs.

38 procent van de studenten denkt een à drie maanden na de studies werk te vinden. 25 procent is dus nog optimistischer en is ervan overtuigd dat ze binnen de maand na het afstuderen aan de slag zullen zijn. Maar 3 procent van de respondenten vreest dat hij of zij pas meer dan een jaar na het afstu deren een job vindt.

Waarom doen vrouwen de vervelende klusjes op kantoor?

Het blijken relatief vaak vrouwen te zijn die bijvoorbeeld het bedrijfsfeest organiseren of nieuwe medewerkers inwerken.

Het is de basisstelling in het boek De Nee Club van vier vrouwelijke wetenschappers actief in de Verenigde Staten. Volgens hen komen taken die maar weinig individuele waardering of carrièrekansen opleveren buitenpro portioneel vaker bij vrouwen terecht. Ze voerden hierover zelf onderzoek uit. En ze richten een Nee-club op, die vrouwen moet helpen om vaker neen te zeggen tegen wat ze zelf omschrij ven als ‘niet-promotiewaardige taken’.

“Dat zijn taken die voor een organisatie belangrijk zijn, maar ten koste gaan van je tijd die de kern uitmaakt van je eigen baan. Tijd die belangrijk is om hogerop te komen”, klinkt het. Dergelij ke niet-promotiewaardige taken vergen vaak geen specifieke kennis en zijn door haast iedereen uit te voeren. Ze lijken nobel, maar verhogen je succes niet. “Als je er veel van doet, gaan ze zelfs in je nadeel spelen. Ze kunnen ook leiden tot overbelasting, met een

negatieve invloed op je welzijn. En op je gezin. Terwijl we merken dat veel andere collega’s net meeliften met dit soort taken.”

In hun boek halen de auteurs het voorbeeld aan van een dame die op een hogeschool ook instond voor de lessenroosters. Een cruciale taak voor de school, al leverde het haar geen credits, promotie of loonsverhoging op. “We verwachten dat vrouwen ‘ja’ zeggen op dat soort taken. Daarom doen ze het en daarom vragen we het hen ook. Als ze neen zeggen, zouden ze zich er zelfs schuldig bij voelen. Vrouwen nemen dergelijke taken ook serieus, waardoor ze slachtoffer wor den van hun eigen ‘succes’.”

Volgens de auteurs kunnen vrou wen deze kwestie niet in hun eentje oplossen. “Het grote probleem zijn de gewoontes binnen organisaties. Maar een gelijkere verdeling van dergelijke taken is ook goed voor organisaties. Het is een kwestie van je personeel zo effectief mogelijk in te zetten. En ook te werken aan een cultuur waar iedereen zijn steentje bijdraagt.”

Top tien: taken waar je geen promotie mee krijgt (en die vaak bij vrouwen terechtkomen)

Invallen als mensen afwezig zijn

Organiseren (niet leiden) van het werk van anderen

Het werk van anderen redigeren

Logistieke planning en evenementen (zoals bedrijfsfeestjes)

Zetelen in allerhande commissies, zoals rond diversiteit

Werving

Conflicten tussen collega’s oplossen

Collega’s met privéproblemen helpen

Inwerken, training en mentorship

Huishoudelijk kantoorwerk (koffie, schoonmaken …)

De Nee Club – Hoe we voorkomen dat vrouwen het minst gewaardeerde werk op zich nemen, Linda Babcock, Brenda Peyser e.a., Uitgeverij Business Contact

Niet de gevraagde ervaring, toch solliciteren?

Stel: je wilt heel graag die ene job, maar je beschikt niet over de ervaring die wordt gevraagd in de jobadvertentie. Er zijn heel goede redenen om er toch voor te gaan. “De voorwaarden om in aanmerking te komen voor veel jobs zijn tot op zekere hoogte flexibel.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

De eerste reden om er toch voor te gaan, is de krappe arbeidsmarkt. Er staan veel vacatures open en werkge vers zitten verlegen om personeel. Drie op de vier werkgevers zeggen dat ze moeilijk nieuwe werknemers vinden, zo bleek uit een recente rondvraag van Jobat en Made in bij 350 werkgevers en een duizendtal werknemers/kandidaten.

In elk geval willen werkgevers water bij de wijn doen. 75 procent van de werk gevers is bereid om iemand op gesprek te laten komen die niet het vereiste di ploma heeft, zo blijkt uit het onderzoek. Van deze groep willen bijna acht op de tien ook een extra opleiding aanbieden aan deze potentiële werknemers.

Opvallend – en dat is de tweede reden om toch de stap te wagen – is dat veel werknemers eerder de boot afhouden en je dus een streepje voor hebt. Slechts 46 procent van de werknemers zou sol liciteren als ze niet het vereiste diploma hebben voor een bepaalde vacature. Ze denken dat het geen zin heeft, terwijl de werkgevers net aangeven dat er grote bereidheid is om zulke mensen toch op gesprek te laten komen.

BEDRIJFSCULTUUR

Het hangt natuurlijk ook af van de job. In bepaalde jobs zijn diploma’s (denk aan de verpleegkundige) en/of ervaring (denk aan de werfleider in de bouw) echt noodzakelijk. Maar vaak is er marge. “De voorwaarden om in aanmerking te komen voor veel jobs zijn tot op zekere hoogte flexibel”, zegt Nick De Schamphelaire, HR-manager bij voedingsbedrijf Meat&More. “Som mige jobs laten het toe om, mits een

korte bijscholing, vrij vlot over de juiste vaardigheden te beschikken. In die optiek is het aanwerven van een match met de bedrijfscultuur belangrijker dan effectief blijven zoeken naar een witte raaf”, stelt De Schamphelaire. De HR-manager haalt een bekende slogan boven: hire for attitude, train for skills. “Het is een spraakmakende quote die al jaren furore maakt in HR. Maar in de huidige war for talent is hij nog altijd relevant.”

Er is ook nog een derde reden waarom je toch de stap kunt zetten: neem de vacature met een korrel zout. Uit het onderzoek van Jobat en Made in bleek bijvoorbeeld dat minder dan de helft van de werknemers interessante

vacatures tegenkomt. Een belangrijk aandachtspunt voor bedrijven is dus de manier waarop ze hun jobadvertenties en profieleisen opstellen.

Sowieso moeten ook die vacatures zelf veel laagdrempeliger, vindt Bjorn Cuyt, provinciaal directeur van arbeids bemiddelaar VDAB in Antwerpen. Hij doet een oproep aan werkgevers die op zoek zijn naar talent. “Nog altijd spreekt een kwart van de vacatures over ‘meer dan twee jaar ervaring’. Dat schrikt werkzoekenden enorm af, waardoor ze niet eens de moeite doen om te solliciteren. Alles wat nice to have is, moet je daar niet inzetten. Als een rijbewijs niet absoluut noodzakelijk is, vermeld het dan ook niet.”

75 procent van de werkgevers laat iemand op gesprek komen die niet het vereiste diploma heeft.

46 procent van de werknemers solliciteert als ze niet het vereiste diploma hebben voor een bepaalde vacature.

Jobat, Made in

HET LEVEN IS MEER DAN SOLLICITEREN ALLEEN

Ook deze zaken spelen een rol in de war for talent

Doorgroeien

“Intern doorgroeien of interne mobiliteit is bij ons een belangrijke factor in onze aanwervingen”, stelt Nick De Schamphelaire, HR-manager bij Meat&More. “We hebben al verkopers zien doorgroeien naar onze IT-afdeling of een slager die nu instaat voor het fleetmanagement in onze organisatie. Onze ambitie binnen HR is samen zorgen voor gelukkige medewerkers op elke werkplek. Dat klinkt cliché, maar we streven echt naar dat juiste vlees in de juiste kuip. We zijn ons ervan bewust dat niet elke traject dat we intern opstarten even succesvol is. Maar we geloven dat we met de juiste mindset en drive veel mooie verhalen met betrokken medewerkers kunnen realiseren.”

Jobcrafting

Een andere populaire term die al enkele jaren circuleert in HR is ‘jobcrafting’. “Bij jobcrafting wordt er een match gezocht tussen de interesses, talenten, kennis en vaardigheden van de medewerker en een al dan niet bestaande functie. Zo zien we dat er op de werkvloer een nieuwe generatie komt aankloppen die recentere – veelal technische – vaardigheden heeft opgebouwd die voor andere generaties nog volledig onbekend zijn”, vertelt De Schamphelaire. “Zo slaagden we er vorig jaar in om een stagiair na zijn succesvolle stage een rol als HR-officer aan te bieden waar hij vooral in technische oplossingen duikt, iets waar hij gepassioneerd door was maar niet in geschoold. In eerder traditionele organisaties zou dit weinig aan bod komen.”

Wat vind jij belangrijk in je job?

Vul de enquête in op jobat.be en maak kans op een waardebon tot wel 500 euro.

Er beweegt wat op het hoofdkantoor van menig bedrijf. Voortaan word je er als medewerker niet fulltime verwacht. We kijken bij twee trendsettende bedrijven, PepsiCo en BNP Paribas Fortis, hoe ze dit aanpakken. “Veel afspraken liggen bij de teams.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Hoofdkantoor wordt half-kantoor

Onze manier van werken zit sinds coro na in een stroomversnelling. “Thuiswer ken kreeg de overhand. Het hybride werken is in het leven geroepen”, aldus Sofie Eerlingen, total reward represen tative bij PepsiCo, een van de bedrijven die hiermee aan de slag ging. “We legden een Work that Works-raamwerk vast. Een filosofie die aangeeft hoe het werk er bij ons zou uitzien. Zo kregen we van alle hoeken input.”

Op basis hiervan kreeg ook het hoofdkantoor van PepsiCo een andere invulling. “We vroegen ons af waarvoor dat kantoor nog moet dienen. Hierbij focusten we op de zogenaamde 4 C’s: create, collaborate, celebrate & connect”, legt ze uit. “Een kantoor moet samen

werking stimuleren en netwerking, maar tegelijk ook fun. Denk aan het gezamenlijk vieren van kleine succes sen”, stelt ze. Dat kantoor kreeg een grondige make-over en is per definitie kleiner. “Zelf gingen wij van twee ver diepingen naar één.”

DRIE DAGEN THUIS

Een nieuw kantoor dus, maar hoe vaak kunnen de medewerkers daar terecht? De medewerkers gaven hun voorkeur aan: gemiddeld drie dagen thuis en twee dagen op kantoor. “Er zijn verschillende redenen voor, waaronder work-lifebalance, het vermijden van files en ook wel de toegenomen productivi teit. Al is dat laatste een uitdaging, om dat we merken dat onze medewerkers

meer uren gingen werken. De uren die ze vroeger in de wagen zaten, werden vaak gepresteerd als extra werk.”

Om hier tegenin te gaan en flexibiliteit nog meer mogelijk te maken, onder steunt PepsiCo de collega’s om hun eigen werkweek vorm te geven. “Wan neer werken ze? En wanneer is er ruimte om te deconnecteren, zoals overdag sporten? Dergelijke zaken kun je gro tendeels zelf meebepalen, maar telkens wel in functie van je team en job.” Het teamaspect is cruciaal. “Zo hebben we per departement een team manifesto la ten creëren. Dat bevat allerlei afspraken rond onder meer meetings of tools voor het hybride werken. Hierin spreek je af dat je bijvoorbeeld op maandagmorgen

Sofie Eerlingen van PepsiCo in het nieuwe kantoor.

of tijdens de lunch met je team geen meetings organiseert.”

PLAATS VOOR DE HELFT

Ook bij BNP Paribas Fortis werd het roer omgegooid. “Heel de economie, en onze eigen banksector, voelde dat er wel iets moest gebeuren naar aan leiding van de covidpandemie”, oppert Wim Smet, HR business director bij BNP Paribas Fortis. Van de zowat 11.000 medewerkers die de bank telt, werken er overigens 5.000 op het hoofdkan toor. Voor dat kantoor in Brussel werd afgeklopt op een 50/50-regeling, waarbij werknemers de helft thuis en de helft op kantoor werken. “Hiermee willen we ook het vertrouwen uitspre ken naar onze mensen en bijdragen

aan hun werkgeluk en work-life balance. Wij merkten overigens tijdens de coronapandemie, toen er heel veel van thuis uit gewerkt is, geen efficiën tie- of productiviteitsverlies. Integen deel zelfs.”

De nieuwe manier van werken baseert zich bij de bank op een nieuwe smart working policy, waarbij vier pijlers vooropstaan: people care, digital tools, remote working en working areas. “Cru ciaal op kantoor is onze activity based working-benadering, waarbij collega’s zich op kantoor bevinden, van closed rooms en silent spaces tot open desk, in functie van het werk dat ze uitvoe ren. Ook op het niveau van tools, zoals reserveringstools voor ruimtes, vergt

▼

dat enige discipline, maar dat wordt tot vandaag erg goed opgevolgd door onze medewerkers”, vindt Smet.

Het hoofd kantoor van BNP Paribas Fortis op de Warandeberg in Brussel.

Nieuwe kantoorgebouwen zijn dus veel meer functioneel ingedeeld en worden hierdoor ook kleiner. Het nieuwe hoofd kantoor BNP Paribas Fortis biedt bij voorbeeld een 50 procent sharing rate Er is dus eigenlijk plek voor de helft van de medewerkers. “Maar in principe is er in de praktijk wel voor iedereen plaats, bijvoorbeeld via ons working café, dat ook buiten de lunchuren beschikbaar is. Overigens willen we het voor onze mensen ook aangenaam maken om naar het werk te komen met bijvoorbeeld aangepaste catering en een barista op kantoor.”

Hoe gelukkig ben jij met je job?

Als mensen gelukkig zijn op hun werkplek, zijn ze al (ongeveer) 70.000 uur van hun leven blij. Go for happy Magazine overloopt zeven cases, want werkgeluk komt in vele gezichten.

TEKSTEN

NATHALIE DIRIX, WIELAND DE HOON, LAURA DEKIMPE, FREDERIC PETITJEAN & WILLIAM VISTERIN

ZEVEN VERHALEN OVER WERKGELUK

Mariana Martinez, huishoudhulp en massagetherapeute (Ferm) p. 12

Johny Vercoutere, instructeur automechanica (VDAB) p. 14

De kleine werkgelukjes (Bright Plus) p. 16

Samen-werken aan groei (Colruyt Group) p. 18

Werken na je pensioen (UZ Leuven) p. 20

Drie werknemers, drie invullingen (Meat&More) p. 22

Impact maken met je job (BNP Paribas Fortis) p. 24

IT TAKES TWO TO TANGO

Ieder zijn werkgeluk

Natuurlijk vult iedereen zijn of haar geluk zelf in. Maar als het om werkgeluk gaat, zijn er eigenlijk maar twee zaken van tel.

De eerste belangrijke kwestie is dat er verschillende vormen bestaan van werkgeluk. De basis – een soort werk geluk light – is tevredenheid. Dajo De Prins, gelukexpert én auteur van het boek Werkgeluk, omschrijft dat als een ietwat ouderwetse invulling van werkgeluk. Zaken die daarbij horen, zijn een fair loon, een redelijke worklifebalance en geen gemene baas. “Mensen noemen zich tevreden over hun werk als het doet wat het moet doen: een goed leven ondersteunen.”

Sommigen gaan nog een trapje hoger en ervaren ook echt werkplezier: ze voelen zich goed op en tijdens hun werk. “Menselijke relaties blijken een grote bron voor werkplezier”, erkent De Prins. De volgende (en derde) stap is dat mensen geëngageerd zijn in en door hun werk. “Ze vinden hun werk uitdagend en kunnen hun krachten of talenten erin gebruiken of ontplooien.”

Hierbij is het cruciaal dat mensen doe len vooropgesteld krijgen die hen moti veren, en dat ze hun eigen ding kunnen doen. “Een baas die de hele tijd over je schouder meekijkt en beslissingen voor jou neemt, is bijvoorbeeld dodelijk voor je engagement.

Het summum voor werkgeluk – de overtreffende trap zeg maar – zit ten slotte in de vraag hoe zinvol je je werk vindt. “Om mensen zinvol werk te geven, moet je zorgen dat mensen ook werk krijgen dat ergens toe bijdraagt. Werk dat niet alleen goed is voor jezelf, maar ook voor anderen”, stelt de gelukexpert.

EN DE WERKGEVER?

Zinvol werk is een element dat ook Frederik Anseel, als Belgische pro fessor management actief aan de Uni versity of New South Wales, benadrukt. “Mensen vervreemden van hun werk omdat ze zich anoniem en onzicht

baar voelen”, stelt Anseel. “Ze moeten het gevoel krijgen dat ze ertoe doen”, stelt hij. Al gaat het, volgens hem, om meer dan louter het gevoel geven. Mensen moe ten ook echt het verschil kunnen maken op hun werk.

Waarbij we bij de tweede kwestie zijn aanbeland: werkgeluk is geen

persoonlijke verantwoordelijk heid. Er moet en mag ook voor jou worden gezorgd. “De impact van de werkgever op jouw geluk is groot. Je kiest dus het best een werkgever die jouw werkgeluk ter harte neemt”, stelt Dajo De Prins vast. “Een werkgever die geluk na streeft, krijgt betere medewerkers die ook langer blijven.”

Tevredenheid is nog geen werkgeluk.

© Frank Croes

“Dankzij mijn jobs voel ik me hier nooit alleen”

Mariana Martinez (49) werkt al twaalf jaar als huishoudhulp bij Ferm, een verbindend netwerk waar je terechtkunt voor thuiszorg, huishoudhulp en kinderopvang. Maar dat is niet haar enige job.

“Als huishoudhulp zorg ik ervoor dat onze klanten zich geen zorgen hoeven te ma ken over het huishouden. Strijken, oprui men, boodschappen doen, koken: ik doe het allemaal. En ik doe het heel graag. M’n job geeft me het gevoel dat ik iets betekenisvols in het leven van iemand

kan doen. Je voelt dat je gewaardeerd wordt. Sommige klanten zijn zo blij als ze me zien komen. En ik ben zo dankbaar voor de glimlach die ze me geven.”

Naast haar job bij Ferm werkt Mariana ook als massagetherapeute. “Mensen

in een staat van fysieke en mentale ontspanning brengen, vind ik heerlijk. Vaak vertellen ze me hun levensver haal en ga ik met hen op zoek hoe we bepaalde emotionele blokkades kunnen wegwerken. Dat m’n handen daarbij kunnen helpen, geeft mij posi

▲ “M’n job bij Ferm maakt de combinatie met een andere job mogelijk”, zegt Mariana Martinez (49), huishoudhulp bij Ferm.

tieve energie. M’n credo is trouwens: als je zelf positieve vibes creëert, zullen andere positieve vibes de weg naar jou vinden.”

Heeft Mariana nog wel genoeg tijd om die massagebeurten in te plannen? “Ik heb het geluk dat m’n job bij Ferm die combinatie mogelijk maakt. Per week werk ik 32 uur voor Ferm. De massages geef ik in m’n massagestudio thuis. Dat doe ik ’s avonds. Die combi-jobs vra gen een goede planning. Maar dankzij Ester – dat is m’n coördinator bij Ferm die de planning maakt – lukt dat aar dig. Zij en de rest van het team steunen me. Komt daarbij dat het merendeel van m’n klanten bij Ferm in m’n buurt wonen. Ook dat helpt natuurlijk.”

INNERLIJK VERRIJKEN

Volgens Mariana is de combinatie van twee jobs ideaal. “Daardoor kan ik ’s avonds nog een centje bijverdienen. Maar nog belangrijker: het zijn twee jobs die me innerlijk verrijken. Ze bie den me de mogelijkheid te doen wat ik het allerliefste doe: mensen helpen om sterker in dit leven te staan. Zelf heb ik al allerlei watertjes doorzwommen. Zestien jaar geleden kreeg ik kanker. Dat heeft me ertoe aangezet om me in therapeutische massage te verdiepen. Wat mij toen geholpen heeft, wil ik graag doorgeven aan andere mensen.”

“Vanuit diezelfde houding doe ik m’n job bij Ferm”, vertelt ze. “Of m’n klant nu een oudere alleenstaande, een koppel op leeftijd of een jong gezin is, ik zie het als mijn taak om hun leven wat te verlichten en aangenamer te maken. De waardering die je daarvoor terugkrijgt, is onbetaalbaar. Het stukje vreugde dat ik in hun leven breng, dat straalt af op mij.”

“Het maakt mij een gelukkiger mens. Ook al heb ik met m’n Venezolaanse roots geen familie in België, dankzij m’n jobs voel ik me hier nooit alleen”, zegt Mariana.

Voor meer informatie over jobs bij Ferm: samenferm.be/jobs. Meer over de therapeutische massages van Mariana: www.mmze.be

Jouw levenskwaliteit als prioriteit

Een job waarmee jij het verschil kunt maken. Die jou het gevoel geeft dat je echt iets voor mensen kunt betekenen. Klinkt dat niet als de beste garantie op werkgeluk? Bij Ferm zijn er momenteel honderden vacatures voor zulke jobs. Hun uitgangspunt? “Wat heeft onze medewerker nodig?”, zegt Ilse Schepens, directeur bij Ferm.

Samen meerwaarde geven aan het leven, dat is de missie van Ferm. Dit netwerk is niet alleen een leverancier van kwaliteitsvolle thuiszorg, huishoudhulp, kinderopvang en vrije tijdsactiviteiten voor haar klanten en leden. Ferm heeft ook jobs die meerwaarde creëren in het leven van zijn medewerkers.

“Met onze diensten maken wij het leven van gezinnen een beetje lichter en aangenamer. Je kunt je voorstellen dat ze onze medewerkers dan ook graag zien komen. En het is precies die waardering die voor een flinke portie jobvoldoening zorgt, zegt Ilse Schepens.

COMBI-JOB IN DE BUURT

Ferm zet in op de levenskwaliteit van zijn medewerkers. Flexibiliteit is daarvoor de basis. “Bepaalde medewerkers combineren hun job bij Ferm met een andere job. Dankzij onze flexibele planning kan dat. Veel medewerkers kiezen voor een deeltijds statuut. Wij pro beren de wensen van onze mensen zo veel mogelijk te respecteren, zodat ze hun werk en privésituatie kunnen combineren. We proberen onze medewerkers ook zo dicht moge lijk bij huis te laten werken. Dat draagt zonder meer bij aan de work-lifebalance waar wij veel belang aan hechten.”

STOP HET HOKJESDENKEN

Vandaag is Ferm op zoek naar tal van profielen: zorgkundige, huishoudhulp, kraamverzorgende, kinderbegeleider, onthaalouder, groepsprocesbegeleider enzovoort. Over welke competenties moeten kandidaten beschikken? Op de arbeidsmarkt denkt men vandaag nog te veel in hokjes. Wij willen het graag anders. Recent nodigden we op een netwerkevent arbeidsmarktexpert Bart Moens uit. Hij roept op om onze blik in het algemeen te verbreden, wanneer we naar kandidaten kijken. Ook kandidaat-werkzoekenden kunnen met hun talenten en competenties vaak in meer beroepen terecht dan ze denken.”

EEN HART VOOR MENSEN

Samengevat: heb je een hart voor mensen en een portie gezond verstand en hou je ervan om de dag van mensen mooier maken? Dan kun je je kandidaat stellen bij Ferm. Wij hebben ook een ruim opleidingsaanbod. Je kunt bijvoorbeeld bij ons terecht voor een opleiding als polyvalent verzorgende.” Of mensen van rijpere leeftijd ook in aanmer king komen? “In die leeftijdscategorie zien we vaak mensen die bewust voor een nieuwe wending in hun loopbaan kiezen. Dat doen ze vooral, omdat ze iets betekenisvols willen doen. Ze willen een dienst verlenen waarmee ze iemand een plezier kunnen doen. Precies daarvoor ben je bij ons aan het juiste adres.”

“Cursisten afleveren naar een job, dat is de grootste voldoening”

Wat is er mooier dan werkzoekenden een opleiding te geven, waardoor ze sowieso werk vinden dat hen ligt? Johny Vercoutere, instructeur automechanica bij VDAB, doet het. “Ik ben voor mijn cursisten tegelijk lesgever, coach en soms een soort vader.”

“Ik ben Johny, instructeur autotechniek en ik kom nog elke dag graag naar mijn werk”, zo begroet de VDAB lesgever ons als we hem zien verschij nen op het Teams-scherm.” Ook al gaat hij binnenkort met pensioen, uitbollen is er niet bij. Dat kan ook niet. “In mijn job moet je bijblijven. Autotechniek veran dert constant. Ik volg ook veel opleidin gen bij constructeurs en invoerders om mijn kennis op peil te houden.”

EXTRA LES

Twintig jaar geeft hij al les, ervoor werkte hij 25 jaar als mecanicien.

“Dat helpt voor de voorbeelden uit de praktijk”, stelt hij. In al die jaren zag hij autotechniek natuurlijk ook gigantisch veranderen. “Vandaag zit er gemid deld 7 kilometer aan bedrading in een hedendaagse auto. Toen ik begon ging het om zes draadjes naar de autolich ten.” Van gewone boordnetspanning ging het naar hoogspanning. Dat alles maakt het natuurlijk complexer voor de cursisten. “De klassieke automecha niek zit nog altijd in de wagen, maar wagens zijn meer en meer elektronisch gecontroleerd en aangestuurd. En dan gaat het niet alleen over elektriciteit. Hydraulische systemen, koeltechniek of spanning, noem maar op. Ze moeten veel kunnen en leren.”

De cursisten die Johny over de vloer krijgt, hebben een verschillende ach tergrond. Sommigen zijn anderstalig. “Ze moeten geen perfect Nederlands spreken, maar mij wel begrijpen en de taal kunnen lezen, want diagnose apparatuur is bijvoorbeeld in het Nederlands.” Ook hun basiskennis ver schilt. “Sommigen beginnen echt van nul en dan is het een flinke boterham.” Een groep cursisten bestaat uit acht à twaalf leerlingen, die zowel theorie

als praktijk krijgen in het opleidings centrum in Wevelgem en ook thuis het digitaal opleidingspakket kunnen volgen. “Ik heb de cursisten ongeveer tien maanden bij mij. Ik ben tegelijk hun lesgever, een soort van vader en een coach. Ze kunnen bij mij ook terecht met hun privéproblemen als ze dat willen en soms doen ze dat ook. Of ook voor een extra les. Over het algemeen kan ik zeggen dat ik een goede band heb met mijn mannen.”

KRAPTE

De opleiding voorziet drie modules: banden en sneldienst, onderhoud smecanicien en polyvalent mecanicien. “Na de opleiding onderhoudsmecanicien volgen twee weken stage bij een bedrijf. Maar door de enorme krapte op de arbeidsmarkt zijn er minder cursisten die het derde traject aanvatten. Zij krijgen onmiddellijk de kans om te starten en gaan dan bijvoorbeeld aan de slag via een IBO-contract (individuele beroeps opleiding) en blijven bij ons dan wel en kele modules volgen. Zo’n IBO-traject is ook een financieel voordeel voor de werkgever. Hierdoor krijgt de cursist meer tijd om zich in te werken”, vertelt hij. “Laatst had ik nog een cursist die na zijn stage mocht blijven. Hij kwam met een glimlach tot achter zijn oren zijn locker leegmaken.”

In al die jaren leerde Johny al aan honderden cursisten de stiel. Met heel wat van hen heeft hij nog contact. “Ik krijg nog nieuwjaarswensen en soms springt iemand binnen of stuurt die een brief. Dat is natuurlijk het mooiste dat je terugkrijgt. Cursisten afleveren naar een job, dat is de kers op de taart.”

Voor heel veel cursisten is het ook geen gemakkelijk traject. “Als ik twijfel bij aanvragen van cursisten, laat ik ze meestal toch aan de opleiding begin nen. Ik kreeg ooit iemand binnen die van thuis uit slager moest worden. Hij heeft zwaar gewerkt aan zijn sleutelen handvaardigheid en de opleiding tot een goed einde gebracht. Met dank aan zijn doorzettingsvermogen. Hij werkt vandaag in een vrachtwagengarage.”

PORSCHE

Als autotechnieker is Johny zoals hij het zelf omschrijft natuurlijk geïnte resseerd in alles wat bromt. En rijdt hij ook zelf met een aparte wagen? “Eigenlijk wel”, reageert hij als we het hem vragen. “Een Porsche 911 Carrera, zo eentje met een breed poepke. Maar dat is niet om naar mijn werk te komen, eerder om op zondag mee naar de schoonmoeder te rijden. Daarnaast heb ik ook nog een gewone wagen en een motorfiets. Maar vergis je niet: voor die Porsche heb ik veertig jaar hard moeten sparen.”

“Als ik twijfel bij aanvragen van cursisten, laat ik ze meestal toch aan de opleiding beginnen”, zegt Johny Vercoutere, instructeur automechanica bij VDAB.

Soms stuurt iemand me nog een brief.

Wat zijn jouw kleine werkgelukjes?

Het geluk zit hem vaak in de kleine dingen, ook op de werkvloer. Bij HR-dienstverlener Bright Plus vroegen ze aan de collega’s op kantoor wat die kleine werkgelukjes voor hen dan precies betekenen, met deze zeven topics als resultaat. Van Secret Santa en gezelschapsspelletjes tot open feedback, humor en lekkere koffie.

“We hebben binnen onze organisatie een uitgebreid welzijnsbeleid, waar we onze medewerkers nauw bij betrekken. Dat is geen one size fits all-aanpak, maar op maat van elk individu. Ze krijgen zelf de kans om acties op poten te zetten, want alleen zo wordt welzijn een verantwoordelijkheid van iedereen”, vertelt Jolien Nulens van Bright Plus.

“Tegelijk zetten we in op de kleine din gen. Tools en handvaten die deel uitma ken van wie we zijn. Want ook die kleine dingen maken het verschil”, stelt ze. Uit de rondvraag bij de collega’s kwamen deze ‘kleine gelukjes’ naar boven.

IMPACT

1. HET VERSCHIL KUNNEN MAKEN MET JE JOB

“Werkgeluk is voor mij elke dag met de glimlach gaan werken. Dat betekent: met een positieve mindset naar het werk gaan om er zelf een leuke dag van te maken”, omschrijft een collega. “En vooral ook: zelf voelen dat ik een meerwaarde ben voor mijn team en het bedrijf. Dat ik mijn plaats heb en dat ik een rol te spelen heb.”

Impact hebben is resultaat zien in je werk, en het verschil maken voor klan ten en kandidaten blijkt erg belangrijk. “Wanneer ik een telefoontje krijg van een klant met het goede nieuws dat een kandidaat mag starten, kan mijn geluk niet op. Vooral wanneer ik dan zelf het goede nieuws mag vertellen.”

TEAMSFEER

2. SECRET SANTA

Het element ‘sfeer en gezelligheid’ staat bij Bright Plus eveneens hoog aangeschreven. Zorg dragen voor el kaar hoort daarbij. “Als de ene collega

verdrinkt in het werk, springen we altijd even bij”, zegt iemand naar aanleiding van de rondvraag. “We kunnen bij elkaar terecht en krijgen vooral ook ruimte om plezier te maken.” Een uiting daarvan is voor iemand Secret Santa, het uitwisselen van geschenkjes binnen het team op het einde van het jaar.

Opvallend is dat veel collega’s het werkgeluk aan de teamsfeer koppelen. “Elkaar verrassen met een versierde bureau op je verjaardag inclusief een cadeautje”, zegt de ene. “Wij spelen in de pauze samen een gezelschaps spelletje, veel fijner dan ieder op zijn schermpje te kijken”, klinkt het bij een ander. En dan zijn er uiteraard collega’s die koekjes of snoepjes meebrengen. En die grappige inside jokes onder el kaar zo leuk vinden. Iemand omschrijft werkgeluk kort samengevat als: “Hu mor! Food sharing! Lekkere koffie!”

VERBONDENHEID

3. EEN KANTOOR-WHATSAPP

Sommigen wijzen vooral op een diepe re band en connectie met de collega’s, zowel in goede als moeilijkere tijden. “Werkgeluk is af en toe eens de tijd nemen om echt met elkaar te spreken. Een lachje af en toe moet ook zeker kunnen.” De verbondenheid gaat ver der dan op kantoor. “Collega’s brengen soms een kleine attentie mee vanop vakantie. Daaraan merk je dat de band niet alleen professioneel is. Wat ik ook enorm apprecieer, is dat de teamgeno ten ons niet storen tijdens vakanties of verlofdagen door onnodig te bellen of berichtjes te sturen. Je voelt echt dat iedereen de collega het verlof gunt.” Natuurlijk is er ook de WhatsApp-groep per team. “Die zorgt er ook voor dat we in ‘onze vrije momenten’ eens een

grapje naar elkaar kunnen sturen of iets meedelen uit ons privéleven en dat maakt het leuk.” Humor is ook een must. Een mopje van tijd tot tijd, een leuke gif in de chat bij home office ... we are in this together.”

DOORGROEIEN

4. ZAKEN DURVEN BENOEMEN

Heel wat geluk zit ook in groei, zowel op persoonlijk als professioneel vlak. “Met plezier komen werken omdat je er de kans én de ruimte krijgt om jezelf te ontplooien en te groeien, professio neel maar ook als persoon”, klinkt het. Of zoals iemand het mooi verwoordt: “Werken voor een positieve organisa tie, die kijkt naar jouw talenten en in de mate van het mogelijke een match maakt met jouw takenpakket.”

Groeien doe je aan de hand van doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkhe den. “Uiteraard moeten we investeren in goede begeleiding en opleiding, zo fijn om beetje bij beetje de skills onder de knie te krijgen.” Maar het zit ook in kleine gebaren. “Zaken durven te benoemen, waardoor je van elkaar kunt leren. Op die manier durf je ook raad te vragen over dingen waarop je vastloopt.”

INSPRAAK

5. SAMEN OVERLEGGEN

Ook overleg zorgt voor werkgeluk. “Samen overleggen wat we kunnen doen”, klinkt het bij iemand. Al is ook een formele structuur van tel. “We hebben binnen het team een HPIambassador die heel sterk bezig is met het werkgeluk.” Naast de KPI’s gelden binnen Bright Plus ook HPI’s: human performance indicators. “Dit zijn gezonde

doelen die we vooropstellen voor alle medewerkers. Zo krijgen ze zelf ook de verantwoordelijkheid over hun welzijn en dat van hun collega’s. Dat kan gaan om een wandeling met het team, aan moedigen om genoeg water te drinken of gezellig lunchen met het team”, licht Jolien Nulens toe.

WAARDERING

6. GEWAARDEERD WORDEN VOOR WIE JE BENT

Heel veel werkgeluk komt voort uit de waardering die collega’s krijgen, en die uit zich op diverse vlakken. “Denk aan de open feedback die je krijgt om te verbeteren als medewerker”, zegt iemand. “Een schouderklopje of com pliment krijgen of gewoon die lekkere koffie van een collega met een heerlijk melkschuimkraagje”, vult iemand aan. “Werkgeluk is elkaar erkennen en com plimenten geven als dat op zijn plaats is.”

Werkgeluk voor mij? Humor, food sharing en lekkere koffie!

kleine dingen en zelf ook appreciatie kunnen geven aan het team.”

SUCCESSEN VIEREN

7. BOULES DE BERLIN

Bij waardering hoort tot slot ook het samen vieren van successen.

“Werkgeluk is succes boeken en dit ook samen vieren met het team. Het hoeven niet altijd de grote dingen te zijn, maar ook stilstaan bij de kleine successen. Een klein gelukje is een toffe lunch of even een korte babbel met een collega”, klinkt het.

Iemand vatte werkgeluk ook samen als: “Plezier maken op kantoor, maar tegelijk ook doorwerken, elkaar ondersteunen en tips geven, kunnen sparren en hierin serieus genomen worden – kortom gewaardeerd worden om wie je bent”, klinkt het. “Appreciatie krijgen voor soms

“Kleine gelukjes vertalen zich meestal in iets eetbaar”, laat iemand al lachend weten. “Toen Linda (Cappelle, nu CEO van Bright Plus) nog businessmanager was van het kantoor in Kortrijk werd ons dat met de paplepel ingegeven. De talrijke boules de Berlin om successen te vieren, staan in het geheugen gegrift.”

▲ Het team van Bright Plus.

© Inneke

Gebruers

Samen-werken aan groei bij Colruyt Group

Erbij horen bepaalt mee ons werkgeluk. Maar medewerkers die zich verbonden voelen met elkaar en hun organisatie, dat komt niet vanzelf. Colruyt Group investeert in onboarding, in continu leren en ontwikkelen, in mensen die aan het stuur zitten van hun loopbaan én in een psychologisch vangnet. Zodat je je altijd part of the crew voelt.

“We vinden ‘samen’ heel belangrijk bij Colruyt Group”, benadrukt An Vanneste, verantwoordelijk voor de competence centers. “We werken sa men met collega’s aan een gedeeld doel. Je thuis voelen, jezelf kunnen zijn in een groep van collega’s typeert ons helemaal. Zelfs wie vertrekt, geeft weleens aan dat ze ons groepsgevoel zullen missen.”

ONBOARDING EN GROEITRAJECTEN

“Bij Colruyt Group zijn we er rotsvast van overtuigd dat wanneer mensen groeien, ook onze organisatie dat doet. En groeien lukt het best in een omge ving waar mensen zich thuis voelen”, vat An Vanneste het samen. “Creëer je daar de juiste context voor, dan volgt de rest vaak vanzelf. Om een plant te doen groeien, moet je er niet aan trek ken. Geef goede grond, genoeg ruimte en licht en hij groeit vanzelf!”

Die context voor werkgeluk creëren, gebeurt hier al vanaf de eerste werk dag. “Ervaren medewerkers maken een nieuwe collega wegwijs in welk bedrijf we zijn, hoe we met elkaar willen omgaan en wat we belangrijk vinden”, schetst An Vanneste. “Onze waarden workshops zijn gemeenschappelijk, of je nu werkt in verkoop, logistiek, productie of op een centrale dienst.”

AAN HET STUUR VAN JE EIGEN LOOPBAAN

Tegelijk zorgen je rechtstreekse colle ga’s en leidinggevende voor een warm lokaal welkom. “De vak- en opleidings teams zorgen voor een inhoudelijke opleiding”, zegt An Vanneste. “Er is een uitgebreid meter-peter-systeem om je die eerste maanden te begeleiden. Ook teamontwikkeling en de aandacht voor de relatie medewerker-leidinggevende

creëren mee die goede grond, ruimte en licht voor onze medewerkers.”

“Kennis, ervaring én goesting zijn de start voor je verdere evolutie, want bij Colruyt Group maak je vlot een carrièreswitch”, legt An Vanneste uit. “We stimuleren jobrotatie. Ook over

An Vanneste: “We vinden ‘samen’ heel belangrijk bij Colruyt Group.”

vakgebieden heen – en dat is redelijk uniek. Daardoor kun je een diverse en rijke loopbaan uitbouwen bij dezelfde werkgever. Maar even goed neem je kleinere stappen, zoals je eigen rol verbreden als peter of meter. Blijven groeien en evolueren, is voor Colruyt Group ook een weg naar werkgeluk.”

Tegen je limieten aangebotst? Je hoort er altijd bij

Persoonlijke of professionele moeilijkheden kunnen wegen op je werkgeluk. Colruyt Group richtte een eigen ondersteunende sociale dienst op: De Schakel. “Met medewerkers die langer dan vier weken afwezig zijn, nemen we spontaan contact op”, zegt diensthoofd Joke Vanmeerbeek. “We polsen hoe het met hen gaat en hoe we kunnen helpen. Als neutrale en discrete partner houden wij het contact warm. We blijven mensen opvolgen om samen in alle rust hun terugkeer naar het werk voor te bereiden en te faciliteren. Wat lukt er weer? Welke aangepaste taken kunnen we voorstellen? Samen bekijken we wat nodig is om weer vol energie en plezier aan de slag te kunnen gaan.”

“Heeft een collega het even moeilijk, dan kan die ook zelf contact opnemen met De Schakel. Zo kunnen wij ook beter aan preventie doen”, aldus Joke Vanmeerbeek. “Samen gaan we op zoek naar antwoorden. We willen elke situatie goed begrijpen om daarna samen stappen te bespreken. Dat kan een doorverwijzing naar externe professionele begeleiding zijn, maar we hebben ook interne initiatieven en acties.

Vanuit De Schakel bieden we een helpende hand en ondersteuning om opnieuw te bouwen aan (werk)geluk. Samen met elke medewerker van Colruyt Group, vanuit zijn of haar eigen kracht.”

“Samen gaan we op zoek naar antwoorden”, zegt Joke Vanmeerbeek (De Schakel).

Sales Academy zorgt voor persoonlijke groei en thuisgevoel

De vernieuwde Sales Academy is een mooi voorbeeld van hoe Colruyt Group investeert in de duurzame ontwikkeling van medewerkers én een thuisgevoel creëert. “Elke verkoopregio krijgt een opleidingsfiliaal waar een regiotrainer voltijds nieuwe medewerkers begeleidt, opleidt en opvolgt”, zegt André Giglio, die als regiodirecteur 59 Colruyt-filialen aanstuurt.

“De employee journey omvat vanaf dag één een dynamische en wisselende combinatie van theorie en praktijk, aangepast aan ieders tempo. In je thuisfiliaal ga je wekelijks aan de slag met de opgedane theorie van het opleidingsfiliaal. Zo krijg je het werk steeds beter in de vingers.” Het hele traject voor een nieuwe medewerker duurt zes maanden en heeft nog heel wat voordelen. “Als winkelmedewerker ga je zelfzeker aan de slag en onboarding krijgt over de regio’s heen nu overal dezelfde kwaliteitsaanpak.”

Ook om als ervaren medewerker nieuwe competenties op te doen, wordt de Sales Academy een spil. “We moedigen onze medewerkers aan om elk jaar iets nieuws te leren”, benadrukt André Giglio. “Onze leercultuur ziet er dan ook uit als een dikke catalogus vol ontwikkelingsmogelijkheden. Meer weten over wijnen? Excel onder de knie krijgen? You name it. Duurzaam samenwerken met alle medewerkers is dé hoeksteen bij Colruyt Group.

Juist daarom investeren we zo hard in opleidings- en doorgroeimogelijkheden.”

André Giglio, regiodirecteur bij Colruyt Group, met de herbruikbare fles voor medewerkers.

Met pensioen en toch aan de slag blijven

Twee zorgmedewerkers vertellen waarom ze ook na hun pensioen het liefst nog even verder werken.

“Waarom zou je niet doorstarten op je 65ste?”

Verpleegkundige Gurik Vroom gaat in januari 2023 na een carri ère van bijna veertig jaar met pensioen – maar niet echt, want na zijn pensionering werkt hij gewoon fulltime door in UZ Leuven. Eens de zorg, altijd de zorg? Voor Gurik gaat het net nog een stap verder.

Gurik Vroom werkt als gespeci aliseerd verpleegkundige voor het interventioneel radiologisch en cardio vasculair centrum (IRCC). Hij assisteert de artsen bij het invasief onderzoeken en behandelen van patiënten. “Via de bloedbaan gaan we met lange

katheters naar het hart en andere vitale organen om zo diagnoses te stellen of behandelingen uit te voeren”, legt hij uit. “Daarbij gebruiken we contrastvloeistof en röntgenstralen om bewegende beel den te kunnen maken van de organen.” Gurik is al dertig jaar verbonden aan het IRCC. “Ik heb hier een fantastisch leerrijke carrière uitgebouwd.”

SCHOT IN DE ROOS

Inhoudelijk is het een geweldige job, maar er is meer. “In mijn hele leven stuurde ik maar één sollicitatiebrief.

UZ Leuven was meteen een schot in de roos”, benadrukt Gurik. “Dit is een werkgever die écht begaan is met zijn medewerkers. Een warme, meevoe

lende en stimulerende omgeving vol nieuwe kansen. Ik heb het nooit elders willen gaan zoeken. Hier vind je optimale allroundzorg voor de patiënt door de vele toegewijde zorgverleners en de ver doorgedreven samenwer king van alle disciplines. Dankzij de KU Leuven en de medische industrie blijven we innoveren, wat het enorm boeiend maakt.”

OOK WACHTDIENSTEN

Na 31 januari gaat Gurik met pensioen én blijft hij gewoon aan de slag op dezelfde dienst. “Dat wilde ik gewoon zelf”, zegt hij al lachend. “Ik ken hier iedereen. Mijn kennis en ervaring kan ik hiér het beste inzetten en delen met mijn collega’s. Ik wil professioneel actief blijven, maar niet in een ander vakgebied. 65 jaar is te vroeg om te stoppen, al snap ik collega’s die er vroeger uit willen stappen. Ik voel me nog in topvorm en ik ben alleenstaan de, dus de wachtdiensten ’s nachts en in het weekend blijf ik meedoen. Ik ga voor fulltime, al is een flexibel regime ook mogelijk.”

CADEAU VOOR COLLEGA’S

Gurik Vroom speelde al een tijdje met het idee van een doorstart, maar pas na de coronacrisis en door het acute personeelstekort ging UZ Leuven over stag om vanaf januari 2022 gepensi oneerden aan de slag te houden. Hij mocht voor twee jaar bijtekenen. “Daar ben ik superblij mee, want mijn colle ga’s en UZ Leuven zijn mijn tweede familie. Ik zou zelfs graag mijn reste rende overuren wegschenken aan mijn collega’s. Ik krijg een nieuw contract, dus die kan ik niet meenemen. Met dit cadeau kan ik hen bedanken voor hun collegialiteit. Ik moet natuurlijk wel nog even met HR afstemmen om te kijken of dit op één of andere manier gereali seerd kan worden …”

▲

“Mijn collega’s en UZ Leuven zijn mijn tweede familie”, stelt verpleegkundige Gurik Vroom.

“Mijn werk wordt nu mijn hobby”

Zoals een kaars die nooit uitdooft: zo zou je de passie kunnen omschrijven die Marijke nog altijd ervaart in haar job als onthaalmedewerker bij UZ Leuven. Ze gaat binnenkort met pensioen, maar denkt nog lang niet aan stoppen. Als dat geen werkgeluk uitstraalt!

Marijke Versin (64) omschrijft zichzelf als een perfectionist die enorm houdt van afwisseling. Ze was labo

rante in binnen- en buitenland, werkte in de slagerij van haar broer en was administratief bediende en HR-mede werker in de zorgsector. “Ik kan moeilijk nee zeggen en dat zorgde ervoor dat ik in een burn-out terechtkwam.” Na een jaar thuis te zitten, besloot ze weer te solliciteren. Er was een plekje vrij op de dienst onthaal in UZ Leuven en die kans greep ze met beide handen. “Ik had altijd al graag deel uitgemaakt van UZ Leuven. Ik was toen 59 jaar, maar ze kijken niet naar de leeftijd. We zijn nu vijf jaar later en ik werk hier nog altijd heel graag!”

FAMILIAIRE SFEER

“Hoewel UZ Leuven vrij groot is, heerst er toch een familiaire sfeer. Dat vind ik heel fijn! Het ziekenhuis is enorm begaan met zijn medewerkers en zorgt dat iedereen zich goed voelt. Zo was er onlangs het event ‘Vier uzelf’ om ons te bedanken. UZ Leuven is blij dat wij er staan en wij zijn blij om te geven.”

ELKE DAG IS ANDERS

“Als onthaalmedewerker in het administratieve gebouw bestaat mijn takenpakket voornamelijk uit adminis tratieve taken, waaronder mailbeheer en reservaties van zalen. In de andere gebouwen beantwoord ik telefoons en ontvang ik patiënten en bezoekers. Er ontstaan vaak hele fijne gesprek ken en het geeft veel voldoening als je hun zorgen even hebt doen vergeten.”

GEEN SECONDE GETWIJFELD

Marijke mag bijna met pensioen, maar toch zegt ze UZ Leuven nog niet helemaal vaarwel: “Ik blijf na mijn pensioen nog twee dagen per week werken als administratief medewerker. Ik heb daar geen seconde over getwijfeld! Ik ben blij dat ik nog even mag doorwerken. Ik doe mijn job met zo veel liefde, dus het is ideaal om hier mijn vrije tijd mee aan te vullen. Mijn werk zal nu mijn hobby worden.”

GOUDEN TIPS

Tot slot geeft Marijke nog enkele tips: “Kies iets dat je graag doet en aankunt. Zoek een werkgever die naar je luistert en waar je een klik bij voelt. Dat is veel belangrijker dan het financiële kaartje dat eraan vasthangt.

Ook goede collega’s zijn belangrijk, zo kun je elke dag met plezier naar je werk gaan.” Als je naar die dingen op zoek gaat in een job, vind je zonder twijfel ook jouw werkgeluk.

iets dat je graag doet en aankunt”, raadt Marijke Versin aan, die ook na haar pensioen twee dagen per week blijft doorwerken.

Gezocht en gevonden: een portie werkgeluk

‘Werkgeluk’ definiëren, dat is net zo persoonlijk als je favoriete muzieksmaak of met welk automerk je het liefst rijdt. Bij Meat&More (vooral bekend van Buurtslagers en Bon’Ap) vonden we drie werknemers die het elk op hun manier invullen.

Laurien Desmet begon haar carri ère bij Meat&More twee jaar geleden, met een traineeship. “Van opleiding ben ik bedrijfspsycholoog en ik begon mijn carrière bij een HR-selectie bureau”, vertelt ze. “Met het traineeship wilde ik graag een commerciële functie combineren met het coachen van men sen. En dat is ook gelukt.”

Tijdens haar interne opleiding deed Laurien ervaring op in verschillende filialen van Buurtslagers, in de laatste fase zelfs als districtmanager. “Op die manier is mijn interesse voor heel projectmatig werk begonnen. Mijn traineeship in sales werd doorgetrokken in de afdeling PPPM (Project, Portfolio and Procesmanagement) en daar ben ik gebleven. Dat kon omdat er bij Meat&More een punt van gemaakt wordt om naar een zo groot mogelijke interne mobiliteit te streven.”

CHANGE MANAGEMENT

Bij PPPM is het Lauriens taak om pro ject en processen binnen het bedrijf zo efficiënt mogelijk te maken. “Ik ben nu bijvoorbeeld betrokken bij een project dat AI inzet om leveringen naar onze winkels te optimaliseren. Daarnaast ondersteun ik samen met mijn collega’s onze dataspecialisten bij ons master data programma. Maar even goed ben ik bezig met HR en employer branding. Er komt vaak ook change management bij kijken, met een focus op de mens als belangrijkste schakel.”

Dat je de kans én het vertrouwen krijgt om jezelf autonoom te ontplooien, maakt voor Laurien een groot stuk van haar werkgeluk uit, zegt ze. “Ik kom met alle geledingen van het bedrijf in contact. Ik mag initiatief nemen, ik heb

heel veel afwisseling en ik kan zelf veel leren. Ja, zo is het natuurlijk leuk om te gaan werken (lacht). Bovendien hangt hier een heel fijne, collegiale sfeer. Iedereen kent iedereen en er is een vlakke structuur. Meat&More is een bedrijf dat to the point is: daden zijn hier belangrijker dan grote woorden.”

GEVARIEERDE JOB

Ook Gwendolien Desrumaux heeft er al een vrij atypisch parcours op zitten bij Meat&More. Ook zij begon haar carrière in de winkels van het bedrijf en groeide daarna door als HR-businesspartner voor West-Vlaan deren, waar het haar taak was om leidinggevenden bij te staan bij mense lijke kwesties. “Dat was een heel geva rieerde job”, vertelt ze. “Ik ging bijvoor beeld helpen bij sollicitatiegesprekken, ik probeerde in verschillende teams te spotten wie potentieel had om door te groeien en ik hielp mensen te coachen wanneer ze moeilijke gesprekken moesten voeren met werknemers.”

Twee jaar later is Gwendolien doorge groeid als HR-manager voor de ver koopafdeling. “Er wordt bij Meat&More goed gekeken naar wat je als werkne mer zelf leuk vindt en waar je energie van krijgt”, zegt ze. “Dat komt bijvoor beeld ook expliciet aan bod in functi oneringsgesprekken. Bij Meat&More leggen we focus op wat je graag doet, goed kunt en wilt doen. En daar werk ik als HR manager graag aan mee. De juiste persoon op de juiste plaats op het juiste moment, daar staan we voor!”

Meat&More kan niet alleen veel doorgroeimogelijkheden aanbieden, ook op menselijk gebied zit het goed, vindt Gwendolien. Ook dat bepaalt het werkgeluk. “Hier heerst een heel

huiselijke, familiale sfeer en men is zeer mensgericht. Tegelijk voel je dat je het verschil kunt maken en dat je mag meedenken, als je een uitdaging wilt aangaan. Wat ook helpt: het is dui delijk een groeiend bedrijf. Het aantal filialen neemt toe en de automatisatie van ons productie- en distributieproces stijgt want we bouwen letterlijk aan de toekomst dankzij een gloednieuw geautomatiseerd distributiecentrum. Er hangt een positieve vibe bij ons, die je minder snel vindt in een bedrijf waar het niet zo goed gaat.”

GEEN NUMMER

De carrière van Tom Blondeel bij Meat&More valt in twee delen uiteen. Hij ging er in 2015 voor het eerst aan de slag, verkaste medio 2019 naar een bedrijf in de zeevaartwereld, maar kwam dit jaar opnieuw in de oude stal terecht. “Ik was op zoek naar mogelijk heden om meer te leren over SAPsoftware”, vertelt hij. “Toen zag ik dat de data- en IT-afdeling bij Meat&More sterk groeide en ik mijn kennis kon verrijken bij mijn vorige werkgever. Ik solliciteerde en keerde terug (lacht) Meat&More zet sinds een paar jaar heel hard in op digitialisering en data. Data is het nieuwe goud, daar zet ik graag mee mijn schouders onder. We zijn allemaal verschillend en samen zijn we sterk.”

Door zijn ‘uitstap’ kan Tom goed ver gelijken met andere werkgevers. En Meat&More komt daar toch als primus uit. “Ze geven je alle kansen, begelei den je zeer goed en steunen je in je keuzes.Bij de meeste andere firma’s waarmee ik in aanraking kwam, wer den je keuzes en noden als werknemer meer genegeerd. Hier kun je je echt ontplooien en ben je geen nummer.”

ONGEZIEN

“Het gevoel hebben welkom te zijn en iets te kunnen betekenen voor de firma”, zo definieert Tom ‘werkgeluk’. En dat heeft hij nu ook gevonden. “De manier waarop Meat&More open staat voor de werknemers is, in mijn ervaring, ongezien. Er wordt geluis terd naar je en je wordt altijd correct behandeld. Toen ik bij Meat&More weg was, heb ik net het tegenovergestel de meegemaakt en dat was ook de reden waarom ik teruggekeerd ben. Kunnen doen wat je ambieert en waar je goed in bent, geeft ongelooflijk veel voldoening.”

Tom Blondeel, naast collega’s Gwendolien Desrumaux en Laurien Desmet van Meat&More, omschrijft werkgeluk als het gevoel om welkom te zijn en iets te kunnen betekenen voor de firma.

Impact maken met je job

Saai, formeel of afstandelijk? Think again. Een job bij de bank is een job waarin je het verschil maakt, zo drukken Simon en Jolien van BNP Paribas Fortis ons op het hart.

Digitalisering en duurzaamheid zijn twee belangrijke domeinen waarmee Simon De Ruyter (31) bij BNP Paribas Fortis het verschil maakt vanuit zijn job als strateeg. “Ik wist eerst zelfs niet dat deze job bestond binnen een bank.”

Transversaal strateeg retail & private banking is de officiële functie van Simon. “Ik werk mee aan de toekomst van de bank. Ik onderzoek

hoe we onze positieve impact op de maatschappij en het leven van onze klanten kunnen vergroten”, vat hij samen. Die toekomst is dus digitaal en duurzaam, van ecologie tot in clusie. “Het zijn vooral die brede en abstracte zaken die bij mij terecht komen. Ik ben heel blij met mijn job. Ik kan nieuwe zaken bijleren, het geeft me werkgeluk”, vertelt Simon. Hij vulde een vooropleiding als productontwikkelaar aan met een opleiding innovatiemanagement en ondernemerschap.

Simon doorliep tijdens zijn opleiding bij BNP Paribas Fortis diverse depar tementen, van IT tot marketing en end-to-end-operaties. “Ik ben gestart als trainee, waardoor ik verschillende departementen kon ontdekken. BNP Paribas Fortis biedt naast een per soonlijke opvolging ook veel interne en internationale mogelijkheden aan, waardoor je je skills, netwerk en kennis kan blijven uitbreiden.”

Zelf zag hij zich eerst niet meteen bij een bank terechtkomen. “Ik heb de eer ste vijf dagen een kostuum gedragen. Tot iemand me kwam vertellen dat die tijd voorbij was en dat dus niet hoef de”, stelt hij. “Ik vind de mensen hier toegankelijker en het gaat er minder formeel hiërarchisch aan toe dan dat ik had gedacht. Veel clichés bleken niet te kloppen. Voor mij heeft BNP Paribas Fortis een aangename, samenwer kende en redelijk platte cultuur. Ook een underdog-mentaliteit. Belgisch, bescheiden en vanuit positive banking.”

WAAROM ZIJN JOB IMPACT HEEFT

Concreet verwerkt Simon input rond trends en het concurrentiële landschap. Hij bestudeert ook via klantenonder zoeken hoe hij obstakels voor klanten kan wegnemen en stelt oplossingen voor. “In mijn job mocht ik onder andere meewerken aan onze ambities rond duurzaamheid. Nu onderzoek ik op lossingen om deze strategie verder te verwezenlijken.”

Zelf is hij vanuit de bank ook actief als vrijwilliger binnen het diversiteitsnet werk. “Ik ben trots board member bij het Pride BE Network. We zetten ons in voor de inclusie van regenboog-me dewerkers en -klanten. Hierdoor heb ik zeker ook het gevoel dat ik mezelf kan zijn op het werk.”

“Je hoeft hier niet met das en pak te komen”

▲

Simon De Ruyter, transversaal strateeg retail & private banking bij BNP Paribas Fortis.

Vertrouwenspersoon en duurzaamheidscoach tegelijk

Jolien Van Campe (31) is relationship manager bij BNP Paribas Fortis. Met haar job maakt ze impact op mens, bedrijf én natuur.

“De vertrouwenspersoon tussen een bank en de klant”, zo omschrijft Jolien haar job als relationship manager. Ze doet dat vanuit een van de busi nesscentra van BNP Paribas Fortis in Vlaams-Brabant. “Mijn klanten zijn actief in diverse sectoren, en dat maakt het erg boeiend. Inhoudelijk is mijn dienstverlening vanuit de bank erg breed. Klanten hebben ook speci fieke behoeftes waarop we met een oplossing op maat kunnen inspelen”, vertelt ze. Jolien, die een economische achtergrond heeft (TEW en Vlerick Business School) en bij de bank ook het talenttraineetraject van achttien maan den volgde, omschrijft zich als een ge neralist. “Ik ben de aanspreekpersoon voor de klanten. Voor een aantal topics (zoals cashmanagement, factoring, buitenlandse handel en beleggingen) kan ik een beroep doen op een speci alist. Ook de opmaak en verdediging van kredietdossiers behoren tot mijn ta

kenpakket. Vaak schat ik op voorhand in of bijvoorbeeld een kredietdossier haalbaar is of niet, en durf ik bedrijven daarover ook te challengen.”

POSITIVE BANKER

“Mijn job is super-tastbaar”, stelt Jolien. “Bedrijven ervaren uitdagingen, van co rona tot toenemende energieprijzen. Ik ben zelf ook trots als ik klanten kan bij staan en hen ook kan helpen groeien.”

Maar er is meer wat haar job impactvol maakt. “Jaren geleden hebben we met onze bank al een Sustainable Business Competence Center opgericht, onze expertisepool voor duurzame ontwikke ling. Daar waren we toen al pionier in. Zo ondersteunen we bedrijven in hun transitie naar een duurzamer business model. We merken dat zowel in het bancaire als in de regelgeving het as pect duurzaamheid steeds belangrijker wordt. Hiermee maken we als positive banker het verschil”, stelt ze. “Binnen elk businesscentrum is er een commu nitymember, een coach die hier ook voor opgeleid wordt. Voor ons team ben ik dat. Mijn taak is om de collega’s te ondersteunen en zo goed mogelijk te informeren.”

“Welzijn krijgt bij ons extra aandacht”

Als werkgever kun je het werkgeluk van je medewerkers stimuleren door een aantal hefbomen in te bou wen. We overlopen er en kele met Wim Smet, HR business director bij BNP Paribas Fortis.

“Binnen ons bedrijf is er met het Net Promotor Office een apart orgaan dat instaat voor drie zaken: de NPS of Net Promotor Score, een onderzoek naar klantentevredenheid. Ten tweede is er de NPE, de Employee Net Promotor Score, die naar de mening van de werknemer peilt. En ten derde onze aandacht rond well-being”, stelt Wim Smet. “Onze accountmanagers van het Net Promotor Office (NPO) staan in contact met de businesspartners die zich transversaal in de diverse afdelingen bevinden en die zich ontfermen over die drie domeinen. Zo komen wij als organisatie ook te weten wat er leeft bij de collega’s”, stelt hij. “Vanuit de NPO zal er niets worden bedisseld dat geen draagvlak heeft bij de collega’s van alle afdelingen.”

In de businessdivisie van Wim Smet zelf bestond er al een well-being board, waar ook andere welzijnsprofielen zoals een preventieadviseur en opleidingsverantwoordelijke in zetelen. Deze groep zorgde voor meer focus op welzijn door een speciale well-being officer aan t stellen in het NPO.

Daarnaast is er een team motivation barometer, een bevraging rond onder meer engagement. “Die bevat vragen over onder meer hoe fit, energiek, enthousiast en geëngageerd de medewerkers zijn in hun werk, en hoe ze om kunnen gaan met werkdruk en verandering. Ook vragen over het team, de leidinggevende en feedback komen aan bod”, aldus Smet. “De resultaten van deze rondvraag worden door het NPO geanalyseerd. Deze barometer heeft een hoge participatie: maar liefst 80 procent van onze collega’s vult hem in. Dat we er vanuit het NPO ook acties aan koppelen, helpt hierbij zeker. Ook al onze teams van meer dan vijf deelnemers krijgen de geanonimiseerde resultaten van de barometer voor hun team. Zo komen ze te weten wat er leeft.”

▲

Jolien Van Campe is relationship manager bij BNP Paribas Fortis.

▲ Wim Smet, HR business director bij BNP Paribas Fortis.

PROFESSIONALS

Vijf redenen om het beroep assistant te herwaarderen

Als verzamelterm voor ondersteunende jobs op kantoor is de term assistant of assistent eigenlijk niet meer van deze tijd. Zij doen namelijk heel wat meer dan louter ondersteunen en bijstaan. Linda Cappelle, CEO van HR-dienstverlener Bright Plus, suggereert een nieuwe functietitel: die van meertalige professional. Hiermee zet ze een stap naar de opwaardering van de assistant-functie. Deze vijf evoluties dragen hiertoe bij.

TEKST WILLIAM VISTERIN

EVOLUTIE 1 VAN UITVOEREND NAAR SAMENWERKEN EN SPECIALISATIES

De klassieke invulling van het beroep was vroeger puur uitvoerend, maar bedrijven zijn de voorbije jaren meer en meer beginnen te investeren in nieuwe technologieën en automatisering. “Hierdoor zijn veel uitvoerende taken weggevallen. Denk aan agendabeheer, dat doen heel wat managers vandaag zelf. Daardoor kwam er meer ruimte vrij voor coördinerende- of projectmatige taken”, vertelt Linda Cappelle.

Het gaat vandaag meer en meer om gespecia liseerde functies. “Bijvoorbeeld functies binnen marketing, sales, HR of logistiek. Om bij te blijven met de snelle veranderingen worden nieuwe vaar digheden gevraagd. Hard skills, maar ook soft skills zoals persoonlijk leiderschap, probleemoplossend vermogen en flexibiliteit”, klinkt het. “Vroeger had men het over IQ en EQ, vandaag is het AQ of adap tability quotient een van de belangrijkste soft skills: de nood aan een growth mindset om innovatie te omarmen.”

EVOLUTIE 2

VAN (MANAGEMENT)ASSISTANT NAAR MEERTALIGE PROFESSIONAL

De assistant bestaat nog wel, maar de meeste assistants van weleer treden dus op als experten in een vakgebied, waarbij ze eerder werken met een manager of team dan voor een team. “In opleidingen van hogescholen wordt ook nergens meer de term assistant vermeld”, stelt Cappelle vast. Op naar de term professional dus. En daarbij is de aanvulling ‘meertalig’ essentieel, aangezien een grondige talenkennis onontbeerlijk blijft. “Niet alleen is België een drietalig land, bedrijven zijn erg actief in het buitenland.”

EVOLUTIE 3

VAN (VROUWELIJKE) DUIVEL-DOETAL TOT KNELPUNTBEROEP

De functietitel van assistant krijgt vaak nog de stempel van ‘vrouwenberoep’ toebedeeld. “De term heeft nog een negatieve connotatie. Enerzijds is er de associatie met het vrouwelijk beroep, al zien we hier een evolutie. Anderzijds is er de negatieve connotatie wegens het uit voerende aspect. Zo zullen meer profielen zich aangesproken voelen door de titel van aan koper dan die van purchase assistant”, stelt de CEO. “Dat het een knelpuntberoep is, ligt echter niet alleen aan de bestaande vooroordelen over de functie. De vergrijzende arbeidsmarkt speelt ook een rol. Er is vandaag natuurlijk ook een tekort aan arbeidskrachten die over de vereiste competenties beschikken. Naast de skills is ook de fit met de job, het team en de organisatie van tel.”

EVOLUTIE 4

VAN ‘ASSISTANT VOOR HET LEVEN’ TOT SPRINGPLANK

Dat het meertalige professionals ontbreekt aan doorgroeimogelijkheden, is een andere hardnekkige misvatting die ontkracht moet worden, vindt Cappelle. Vooral studenten en meertalige professionals onder de dertig schatten, volgens haar, de carrièrekansen van de job hoog in. “Zij beseffen dat de functie een ideale springplank is naar een meer gespecialiseerde functie binnen de organisatie. Vaak kunnen ze eerst horizontaal doorgroeien door er taken en verant woordelijkheden bij te nemen, en dan verticaal. Denk bijvoorbeeld aan een marketingprofessional die eerst de mogelijkheid krijgt om de lead te nemen in bepaal de projecten, om later verticaal door te groeien tot bijvoorbeeld een leidinggevende functie.”

EVOLUTIE 5

VAN VAST CONTRACT TOT FLEXIBELE STATUTEN

De markt verandert snel en het is voor bedrijven moeilijk om kwaliteits volle kandidaten te vinden, oppert ze. “Meer en meer bedrijven staan open voor flexibelere samenwerkingsvormen. Zo wint het outsourcen van talent aan belang. Deze medewerkers hebben een vast contract bij ons maar gaan projectmatig bij verschillende klanten aan de slag. En steeds meer bedrijven schakelen structureel freelancers in. Dat laat ook de professional zelf toe om zich flexibeler op te stellen en sneller meer gespecialiseerde kennis op te bouwen. Veel mensen houden ook gewoon van de variatie en verandering in hun job”, stelt ze. “Ook de loopbanen zelf worden flexibeler. De tijd dat we bij dertig jaar dienst gouden dasspelden uitdeelden, behoort stilaan tot het verleden.”

Met haar nieuw boek Goodbye assistant, hello professional?, uitgegeven bij Owl press (onderdeel van Borgerhoff & Lamberigts), maakt Linda Cappelle komaf met de taboes en stereotypes over het beroep van assistant.

▲ Linda Cappelle, CEO van HR-dienstverlener Bright Plus, breekt een lans voor de nieuwe functietitel van meertalige professional.

Iedereen hoort erbij

Diversiteit is een (regenboog)vlag die vele ladingen dekt. Go for happy Magazine bekijkt hoe bedrijven hiermee omgaan en hun nek uitsteken om iedereen erbij te laten horen. We leggen ons oor te luisteren bij organisaties die inzetten op jong en divers talent, zoals A Seat At The Table. En we halen enkele cijfers uit ons eigen onderzoek rond diversiteit in Belgische bedrijven.

DIT DOSSIER

TEKSTEN NATHALIE DIRIX, FREDERIC PETITJEAN & WILLIAM VISTERIN

Alles kan beter, elke stap telt

Bedrijven kunnen niet genoeg inspanningen leveren om alle profielen te omarmen. Zowel voor de collega’s als voor hun financiële resultaten. Al is de weg nog lang.

In de bedrijfswereld zijn diversiteit en inclusie erg aan de orde, al is de invulling anders. Diversiteit gaat over de verschillen op zich, en dus over aantallen en percentages. Bij inclusie gaat het over hoe we met al die ver schillen omgaan en dus over gedrag en waarden.

Streven naar meer inclusie op de werk plek lijkt alvast een goede zakelijke beslissing. Uit een McKinsey-rapport bleek onlangs dat bedrijven die zich in het bovenste kwart bevinden voor etnische en raciale diversiteit in het management 35 procent meer kans hadden op een financieel rendement boven het sectorgemiddelde. De afge lopen jaren bracht onderzoek ook een ander, meer genuanceerd voordeel van diversiteit op de werkplek aan het licht: heterogene teams zijn slimmer. Ze concentreren zich meer op feiten, verwerken die feiten ook zorgvuldiger en zijn innovatiever.

De weg naar heterogeniteit is nog lang. Zeker in ons land, waar bijvoorbeeld de etnische kloof op de arbeidsmarkt veel groter is dan in onze buurlanden. Maar er zijn nog andere domeinen en vormen van diversiteit waar het stokt. Uit het onderzoek van UGent met zogenaamde praktijktesten bleek bijvoorbeeld dat oudere jobkandidaten gemiddeld 40 procent minder positieve reacties kregen op hun sollicitaties dan volstrekt gelijkwaardige kandidaten met een jongere leeftijd.

Voorts kunnen een arbeidsbeperking of uiterlijke kenmerken voor onge veer dezelfde mate van discriminatie zorgen. “Discussies over diversiteit op de arbeidsmarkt gaan bijna altijd over achterstelling van allochtonen en vrouwen. Het lijkt op die manier alsof andere groepen geen achterstelling kennen. Of toch veel minder. En dat klopt niet”, zo liet Stijn Baert, profes sor arbeidseconomie aan UGent, zich onlangs ontvallen.

Let wel: etniciteit is een grond voor discriminatie. Al zijn er, zo benadrukt Baert, ook grote verschillen op dit vlak. Zo krijgen sollicitanten uit het onder zoek van UGent met een MaghrebijnsArabische of Midden-Oosterse achter grond zo’n 45 procent minder positieve reacties dan sollicitanten zonder een migratieachtergrond. Tegelijkertijd bleek er amper aanwervingsdiscrimi natie te bestaan bij sollicitanten uit Noord- of West-Europese minderheids groepen.

Toch is het zeker niet allemaal kommer en kwel. In bepaalde domeinen mag ons land zich zelfs een voorloper noemen. Uit een studie van Digital PR Agency Reboot bleek bijvoorbeeld dat België het land is met de beste pro fessionele vooruitzichten voor LGBTQpersonen. België doet het in dit opzicht beter dan bijvoorbeeld Nederland en Zweden. Of hoe diversiteit en discrimi natie per definitie tot een genuanceerd verhaal behoren, waarbij elke stap telt.

De vele gezichten van diversiteit

• Etnische, religieuze en raciale diversiteit

• Diversiteit in geaardheid (LGBTQIA+)

• Diversiteit in arbeidsbeperking

• Genderdiversiteit

• Diversiteit in leeftijd

• Neurodiversiteit (AD(H)D, dyslexie …)

•

Diversiteit werkt bij de Vlaamse overheid

Gelijke kansen vormen de kern van het diversiteitsbeleid bij de Vlaamse overheid. Hoe diverser haar medewerkers, hoe beter zij onze samenleving weerspiegelt en ons als burger kan dienen.

Karim Bellafkih (36) AFDELINGSHOOFD WATERBOUWKUNDIG LABORATORIUM MOBILITEIT & OPENBARE WERKEN

“Na m’n studies burgerlijk ingenieur ben ik in 2009 meteen aan de slag gegaan als projectingenieur bij de Vlaamse overheid. Ik wilde een job met maatschappelijke meerwaarde. Een interessant project waaraan ik meewerkte, was het ontwikkelen en onderhouden van meerdere peil meetnetten. Zo’n net bestaat uit een honderdtal meters die continu het waterpeil van onze waterlopen me ten, om zo tijdig te kunnen ingrijpen wanneer er overstromingen dreigen.

Of ik overwogen heb om in de priva te sector te starten? Er waren zeker aanbiedingen vanuit die hoek. Maar het totaalpakket van de Vlaamse overheid sprak me meer aan. Hier krijg ik de kans om projecten van a tot z te begeleiden. Dat soort owner ship geeft mij veel voldoening.

Plus, ik bevind me hier in een posi tie waar ik iets aan de samenleving kan teruggeven. Die ‘return to society’ is een belangrijke drijfveer. Want als ingenieur hou ik van wis kundige en technische uitdagingen, maar ik ben tegelijkertijd ook een sociaal bewogen iemand. Daarom maak ik ook deel uit van de raad van bestuur van Unia. Ik wil graag m’n steentje bijdragen aan een menselijkere samenleving.

Een ander pluspunt van de Vlaamse overheid als werkgever: je krijgt groeikansen. Zowel op profes sioneel als persoonlijk vlak. Zo coördineer ik nu een project waarbij we extra containercapaciteit voor de haven van Antwerpen creëren.

Als ingenieur steek ik daar heel wat van op. Maar er is ook ruimte voor je persoonlijk ontwikkelingstraject. Zo kun je heel wat interessante oplei dingen volgen en krijg je coaching. Reden genoeg om m’n toekomst hier verder uit te bouwen.”

“Sinds 2008 werk ik voor de Vlaamse overheid. Het waren veertien boeiende jaren waarin ik de kans kreeg om aan heel wat interessante projecten mee te werken of ze te coördineren. In september 2021 maakte ik de overstap van Digitaal Vlaanderen naar het Departement Kanselarij en Buitenlandse Zaken en werd ik afdelings-verantwoordelijke.

Ik stuur zes teams van in totaal een veertigtal mensen aan. Samen leveren wij ondersteunende diensten voor onze hele organisatie.

Binnen het departement zetten wij sterk in op gedeeld leiderschap. We doen een appel op iedereen om zich te engageren om onze doelstellingen samen te realiseren. Strategische lijnen uitzetten samen met het managementteam is natuurlijk ook een belangrijk onderdeel van m’n functie. Maar om je strategie uit te voeren, wil je de teams helemaal mee hebben.

Daarom betrekken we de teams ook bij het bepalen van onze doelstellingen en het doorvertalen van onze doelen naar hun werk. Hoe kunnen we onze teams naar successen begeleiden? Voor mij is dat een prioriteit. Ik besteed dan ook veel aandacht aan coaching. Zelf heb ik ook een coach. Of ik zelf nog verder wil groeien? Ik heb geen uitgestippeld carrièreplan. Wel weet ik dat de Vlaamse overheid een leerrijke en inspirerende omgeving is. Je kunt hier een beroep doen op een uitgebreid netwerk van experten. En dan is er nog de work-lifebalance. Geloof het of niet, maar ook die zit hier goed.”

“Dankzij m’n job kan ik iets teruggeven aan de samenleving”

“Een leerrijke en inspirerende werkomgeving”

Anne Delarue (42) AFDELINGSVERANTWOORDELIJKE ORGANISATIE DEPARTEMENT KANSELARIJ EN BUITENLANDSE ZAKEN

“Mijn beperking is hier geen beperking”

Anja De Greve (50) DATA PROTECTION OFFICER VLAAMSE MILIEUMAATSCHAPPIJ

“Als data protection officer sta ik in voor de bescherming van persoongevens.

Dat gaat dan zowel over data van burgers als van onze medewerkers.

Het is een inhoudelijk interessante job. Hij sluit bovendien aan bij iets waar ik gevoelig voor ben: de privacy van onze data.

Sinds september 2018 doe ik deze job.

Voordien werkte ik op de integratie dienst van een gemeente. Of het toeval is dat ik voor een loopbaan bij de

Vlaamse overheid kies? Toch niet. Voor mij was het belangrijk terecht te komen bij een werkgever die inzet op gelijke kansen. Zelf heb ik een lichamelijke be perking. Ik ben namelijk een rolstoelge bruiker en heb motorische problemen.

Ondanks die fysieke beperking slaag ik erin om m’n job uit te oefenen. Deels heb ik dat te danken aan de inspan ningen die de Vlaamse overheid levert om bepaalde drempels weg te werken. Zo werden er in het gebouw bepaalde voorzieningen getroffen waardoor ik me met m’n rolstoel onafhankelijk kan bewegen. Ik kan hier deuren openen gewoon door op een knop te duwen.

Er wordt rekening gehouden met m’n be perkingen en dat geeft me gemoedsrust.

Ik zou graag tot aan m’n pensioen voor de Vlaamse Milieumaatschappij blijven werken. Mij boeit vooral dat we rond heel actuele en pertinente thema’s aan de slag kunnen gaan.

Wist je bijvoorbeeld dat de Vlaamse Milieumaatschappij voorzitter is van de Coördinatiecommissie Integraal Water beleid en in die hoedanigheid ook de droogtecommissie voorzit? Zo dragen wij als VMM-medewerkers dus ook ons steentje bij aan het beheersen van de klimaatproblematiek. Dit motiveert me enorm.”

▲ Anja De Greve (rechts) naast collega Karim Bellafkih: “Er wordt rekening gehouden met mijn beperkingen en dat geeft me gemoedsrust.”

Hoe PepsiCo diversiteit en inclusie waarmaakt

Diversiteit en inclusie staan bij veel bedrijven hoog op de agenda, maar hoe maak je die ambities ook in de praktijk waar? Plak je daar doelstellingen op? En waarom is dit zo belangrijk? Bij voedingsproducent PepsiCo hebben ze al goed nagedacht over zulke vragen.

Een zo goed mogelijke afspiegeling zijn van de maatschappij en dus van je klanten en consumenten. Dat is, in een notendop, de reden waarom PepsiCo een doorgedreven diversiteitsbeleid voert, volgens talent manager Iris Koning. “Om onze klanten en consu menten goed te begrijpen, zien we graag op alle afdelingen een correcte representatie van de markt. Dat is voor ons een maatschappelijk belang met ook zakelijke voordelen. Uit alle mogelijke wetenschappelijke onder zoeken blijkt dat diverse bedrijven het

gewoon beter doen. Door uitdagingen vanuit verschillende perspectieven te bekijken, behaal je betere resultaten.”

PepsiCo goot zijn beleid in vijf pijlers: geslacht, etniciteit, LGBTQIA+, leeftijd/ generaties en mensen met een fysieke of mentale beperking. “Zo hebben we bijvoorbeeld een heel duidelijke doel stelling dat tegen 2025 de helft van onze managementfuncties 50/50 ver deeld moeten zijn tussen mannen en vrouwen”, legt Koning uit. “We hebben ook een programma waarbij we oudere

werknemers die al twintig of dertig jaar bij ons werken – en waar we heel trots op zijn – koppelen aan heel jonge en nieuwe medewerkers. Zo kunnen jong en oud van elkaar leren. We heb ben ook een programma waarbij we bijvoorbeeld specifiek werven onder mensen met autisme. Die krijgen dan een buddy om hen te begeleiden, maar uiteindelijk leren wij minstens evenveel van hen, als zij van ons.”

WELKOM

Een ander opmerkelijk initiatief is dat PepsiCo expliciet werft onder mensen met een vluchtelingenachtergrond. De eerste is Ömer Mese. Hij werkte als ambtenaar in Turkije toen hij, na de coup van 2016, in de problemen kwam. Zijn vrouw, die als rechtbankgriffier werkte, belandde in de gevangenis en de politie begon ook interesse voor Ömer te krijgen. Het gezin vluchtte naar Nederland. “We kregen asiel in Weesp en mijn vrouw schoolde zich om tot programmeur”, vertelt hij. “Via de universiteit van Utrecht ging ik bij de stichting Refugee Talent Group, die workshops en activiteiten organiseert voor vluchtelingen. Via hen kwam ik, puur toevallig, in contact met mensen van PepsiCo, die partner zijn van de stichting. Twee maanden later ben ik aangeworven op hun HR-afdeling.”

Ömer ondersteunt nu bij PepsiCo zelf het diversiteitsbeleid. “Het is belangrijk dat je vluchtelingen begrijpt”, vertelt hij. “Wat voelen ze? Wat zijn hun uitdagin gen? Wat zijn hun noden? Als je bereid bent daarin mee te stappen, kun je heel mooie resultaten bereiken. Mijn onboarding bij PepsiCo was alvast geweldig. Iedereen wist wie ik was,

▲ Geoffrey Holtes, Marie Christiaens, Matt Sevenants en Elias Gerges (Utrecht Pride, 2022).

iedereen kende mijn verhaal. Ik heb me nog nooit zo welkom gevoeld bij een werkgever (lacht).”

Ondertussen zitten de twee kinderen van Ömer op een Nederlandse school, is hij volledig geïntegreerd en voelt het gezin zich weer veilig. “Ik ben ongelooflijk dankbaar voor de kans die ik heb gekregen”, vertelt hij. “Ik doe ervaring op, ik kan mezelf ontwikkelen. Nu wil ik graag iets terugdoen, door mijn job zo goed mogelijk te doen, door mijn Nederlands te blijven verbeteren. Voorlopig blijven we in Nederland, de situatie in Turkije is gewoonweg nog te tumultueus om terug te keren. Ik ben stilaan een Hollander aan het worden, ik supporter zelfs al voor Ajax. Maar Galatasaray komt natuurlijk nog altijd op de eerste plaats (lacht).”

REGENBOOGKLEUREN

De laatste pijler die PepsiCo in zijn diversiteitsbeleid meeneemt, is LGBT QIA+. Matt Sevenants is er een van de drijvende krachten achter, samen met collega’s Marie Christiaens en Geoffrey Holtes. “Ik ben na mijn studie handels wetenschappen in het internship programma van PepsiCo beland en ik ben er blijven hangen”, zegt Matt Seve nants. “Nu werk ik op HR, maar ik heb ook even op de communicatieafdeling gezeten. Daar werd duidelijk dat er nog vrij weinig rond LGBTQIA+ gedaan werd binnen het bedrijf, wat wel raar was, aangezien België bijvoorbeeld een van de eerste landen ter wereld was waar het homohuwelijk werd ingevoerd.”

Matt voegde de daad bij het woord en zette, samen met twee collega’s, zijn schouders onder het EQUAL-

programma. “Het is vooral de bedoe ling om de interne visibiliteit wat op te krikken en medewerkers bewust te maken”, vertelt hij. “We laten bijvoor beeld een soort ‘pledge’ circuleren die mensen kunnen ondertekenen en waarbij ze beloven om ons te steunen. Voor ons is het belangrijk dat die steun ook echt breed gedragen wordt. De ondertekenaars krijgen dan ook een keycord in regenboogkleuren. Dat is ondertussen al een zeer gegeerd item geworden binnen het bedrijf (lacht). Het laat ook echt zien dat je je achter de LGBTQIA+-gemeenschap schaart.”

Verscheidene topics onder de LGBTQIA+-paraplu worden intern ge deeld in de PepsiCo-nieuwsbrief. “Een voorbeeld hiervan was een TED-talk van een transvrouw die praatte over

haar ervaringen op de werkvloer. Door dit te delen, kunnen we de algemene kennis van onze collega’s over deze zaken up-to-date brengen. We willen die acties nu ook graag extern trekken. In Mexico heeft Doritos (het chipsmerk van PepsiCo) een samenwerking met de lokale EQUAL-afdeling opgezet. Zoiets moet hier ook kunnen.”

HOOP VOOR DE TOEKOMST

Iris Koning ziet zulke initiatieven alvast zitten. “Ik hoop dat we over tien jaar terugkijken op 2022 en dan verbaasd tegen onszelf kunnen zeggen: weet je nog? Zaten we op dat moment daar nog maar? Inclusief een beschaamd lachje, ja. Het is zoals roken op de trein. Ooit was het perfect normaal om dat te doen, maar nu zeggen we: hoe was het mogelijk?”

▲

Ömer Mese kwam na de coup in Turkije in Nederland bij PepsiCo terecht.

“Uit alle mogelijke wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat diverse bedrijven het gewoon beter doen”, stelt Iris Koning, talent manager NWE bij PepsiCo North West Europe.

▲

Matt Sevenants zette mee zijn schouders onder het EQUAL-programma bij PepsiCo.

“Ik hoor al te vaak: we vinden ze niet”

De etnische kloof is in België drie keer zo groot als in andere landen. Kansen geven aan divers talent is de beweegreden van Youssef Kobo.

Met A Seat At The Table probeert Youssef Kobo als sociaal ondernemer jongeren die een ander parcours heb ben gelopen toch een stem (en job) te geven binnen bedrijven. De organisatie wil jong en divers talent vooruit stuwen via leadership- en mentoringprogram ma’s in het bedrijfsleven. Vandaar ook de naam. “Als je geen seat at the table krijgt, dan brengen we zelf onze stoel mee.”

De uitdagingen zijn duidelijk. “Er is een grote demografische shift aan de gang. Een op de twee baby’s in Vlaanderen heeft een roots buiten de EU, in cen trumsteden gaat dat naar 70 procent. Er is een hele talentpool van jonge mensen met migratieachtergrond. Maar tegelijk is de etnische kloof op de arbeidsmarkt in België drie keer zo groot als in andere landen. Ik hoor heel vaak: we vinden ze niet. Of ze worden onvoldoende uitgekozen.”

De war for talent is een belangrijke, maar niet de enige drijfveer. “Diversiteit maakt deel uit van een mondiale shift, in het verlengde van de aandacht voor het milieu en sociale thema’s.” Zijn internationale organisatie A Seat At The Table telt 4.000 leden, waarvan driekwart niet-EU. Goed voor honder den jongeren in opleiding en stages. “Mijn eigen verhaal verschilt niet zo veel. Mijn ouders waren migranten. Mijn vader is nooit één dag naar school geweest, mijn moeder tot haar twaalf jaar”, stelt hij. “Veel evidenties krijg je niet van thuis mee. Zo werken we bin nen onze organisatie veel op soft skills. Soms zijn dat gewoon de basics, zoals op tijd komen.”

Tips voor meer diversiteit in de organisatie

SNELLE INGREPEN

Vaak blijven initiatieven beperkt of gebeurt er niets. Daarom is het een kwestie om diversiteit structureel op de agenda te zetten. “Je kunt met enkele ingrepen al quick wins realiseren. Zoals collega’s van een andere origine aan stellen op zichtbare posities, zoals woordvoer ders of verkopers.”

VERANDER HET GEWEER VAN SCHOUDER

Kies je partners en ecosysteem, want dat zijn de mensen die mee je boodschap uitdra gen. “Vaak zien we dat bedrijven jarenlang dezelfde rekruteringsprocessen hanteren of dezelfde evenementen organiseren.”

DENK OP LANGE TERMIJN

Enkele initiatieven maken weinig verschil.

“Bedrijven hebben de neiging te denken in kwartalen, terwijl je beter kijkt waar een orga nisatie binnen vijf jaar staat”, stelt Kobo. “Denk in functie van de hele organisatie, en voorzie er de middelen voor. Werk een plan uit. En meet je vorderingen in diversiteit.”

WEES CREATIEF MET DIPLOMA’S

“In Vlaanderen is er vaak nog een soort van fetisjisme tegenover diploma’s. Mijn advies is om daar zo flexibel mogelijk mee om te gaan. Mensen kunnen dikwijls wel een bepaalde job uitvoeren, zonder over dat ene diploma te beschikken.”

Er is een grote demografische shift aan de gang.

YOUSSEF KOBO (A Seat At The Table)

“Een inclusief team heeft sowieso een breder draagvlak”

Adel Mouchalleh is communicatieverantwoordelijke bij VDAB in en voor Oost-Vlaanderen. Vanuit die rol werkt hij mee aan het inclusief beleid van VDAB. “Iedereen die tot een minderheidsgroep behoort, is per definitie een bruggenbouwer.”

“De samenleving is vandaag divers op alle vlakken. Wij willen daar met VDAB zelf ook een afspiegeling van zijn”, stelt Adel Mouchalleh. “Tegelijk willen we aantonen dat inclusief werken loont. Een inclusief team heeft sowieso een breder draagvlak. Stel dat je bijvoorbeeld een brainstorm doet met een team dat alleen bestaat uit derti gers met kinderen, dan is het resultaat van die brainstorm helemaal op die doelgroep gericht.”

Waarin uit die inclusie zich? “Uit diverse zaken. Zo hebben we teamleiders met een hoofddoek of blinden in dienst. En het uit zich ook in onze activiteiten. Voor dove of slechthorende collega’s gebruiken we bijvoorbeeld standaard ondertitels bij video’s”, stelt Adel Mou challeh. Hij erkent tegelijk dat diversi teit en inclusie work in progress zijn. Bij VDAB heeft bijna 5 procent van de me dewerkers een handicap of chronische ziekte, met hiervoor een streefcijfer van 6 procent. Iets meer dan 13 procent is van buitenlandse afkomst, met 16 pro cent als streefcijfer. “De streefcijfers die de Vlaamse overheid heeft opgesteld, moeten we halen tegen 2025. We zijn er nog niet, maar werken er hard aan.”

SPIEGEL

Inclusief beleid zit ook in de rekrutering bij de klanten. Zelf gebruiken ze bij VDAB graag de beeldspraak van de spiegel en het venster. HR-afdelingen kijken bij aanwervingen nog te veel naar zichzelf. In de spiegel, terwijl ze beter door het venster naar de wereld kijken en dus ook mensen uitnodigen of omarmen die niet 100 procent aan hun zelfbeeld beantwoorden. “Je moet openstaan voor anderen, ook als die een ander opleidingsniveau hebben. Iemand die niet over het juiste zorgdi ploma beschikt, kan misschien op basis van motivatie en ervaring in mantelzorg wel dienstdoen in de zorg. Of denk aan

de vluchteling die, ook zonder erkend diploma, een erg geschikte schrijnwerker is.”

VDAB helpt mensen op weg op de arbeidsmarkt door opleidingen aan te bieden. “Ook daarbij willen wij niemand uitsluiten, zoals op basis van talenken nis. Cursisten kunnen de taal al doende en tijdens de opleiding aanleren.”

BRUGGENBOUWER

Ziet Adel zichzelf als een bruggenbouwer? “Iedereen die tot een minder heidsgroep behoort, is per definitie een bruggenbouwer. Ik heb Syrische ouders en kom uit een Islamitisch gezin. Die achtergrond neem ik mee in mijn werk.

We moeten bijvoorbeeld ook in ons achterhoofd houden dat er gezinnen zijn waar er geen laptop of internet in huis is.”

Naar eigen zeggen, heeft hij geluk gehad. “Ik heb indertijd hulp en kansen gekregen en gegrepen. Er was ook een maatschappelijk assistente die echt in mij geloofde”, klinkt het. “Ik merk ook effectief veel wil en doorzettingsvermo gen bij mensen die tot een minderheid behoren. Maar soms is er nog weder kerig wantrouwen en bij werkgevers onwetendheid over het potentieel.

Terwijl de doelgroep niet altijd de kan sen of hulpmiddelen kent. Maar samen komen we er wel.”

▲

Adel Mouchalleh (VDAB): “We willen aantonen dat inclusief werken loont.”

© Marco Mertens, VDAB

DIVERSITEIT

Onderzoek: is iedereen welkom op het werk?

Zijn er qua diversiteit op het werk grote verschillen tussen werkgevers en werknemers? In het beleid niet echt, maar in de praktijk op de werkvloer vaak wel.

We halen onze bevindingen uit een recente rond vraag van Jobat en Made in bij 350 werkgevers en een duizendtal werknemers/kandidaten. Daarin kwamen ook vragen rond diversiteit aan bod, waaruit we enkele interessante conclusies kunnen trekken.

OVEREENSTEMMING OVER BELEID

Uit het onderzoek blijkt dat acht op de tien werk gevers vinden dat ze voldoende inspanningen doen om diversiteit op de werkvloer te stimuleren. Werknemers sluiten zich hierbij aan. Alleen de werknemers uit kleine bedrijven (minder dan vijftig werknemers) geven vaker aan dat er toch nog meer inspanningen kunnen gebeuren.

WERKGEVER PREEKT DIVERSITEIT, WERKNEMER MINDER OVERTUIGD

Stroken de intenties ook met de praktijk? Niet helemaal, zo blijkt. Vooral werkgevers geven aan dat iedereen bij hen welkom is en zichzelf kan zijn. Maar werknemers zijn hiervan minder overtuigd. Zij geven vaker aan dat dit eerder wel het geval is. Op vallend: vrouwen en lager opgeleiden geven vaker aan dat ze niet het gevoel hebben dat iedereen welkom is en zichzelf kan zijn in de omgeving waar ze werken.

WERKGEVERS VINDEN GOEDE MIX BELANGRIJKER

Werkgevers (41 procent) vinden een goede mix van leeftijd en expertise significant vaker heel belangrijk dan werknemers (30 procent). Deze laatste zeggen vaker dat ze het eerder belangrijk (53%) of niet zo belangrijk (16%) vinden. Ook hier is er een verschil tussen werknemers onderling. Hoger opgeleide werknemers vinden een goede mix van leeftijd en expertise vaker belangrijk dan lager opgeleiden. Ook werknemers uit grote bedrijven hechten er meer belang aan.

LIEFST MOEDERTAAL SPREKEN

En dan is er nog de taalkwestie. Zes op de tien werkgevers zou anderstaligen aannemen in z’n bedrijf. Bij grote bedrijven (met meer dan 250 werk nemers) is zowat driekwart geneigd om dit te doen. Maar terwijl de meerderheid van de werkgevers een anderstalige zou aanwerven, is slechts een minderheid van deze werkgevers bereid om zelf een taalcursus aan te bieden.

De taalkwestie beroert ook de werknemers. Zo vinden bijna acht op de tien werknemers het belangrijk om dezelfde moedertaal te spreken als hun collega’s.

Carrièrelessen van Geert Meyfroidt

TEKST WILLIAM VISTERIN

Geert Meyfroidt is van diverse markten thuis: je vindt hem zowel op de fiets als in De Slimste Mens ter Wereld. Vooral als intensivist aan UZ Leuven heeft hij al wat watertjes doorzwommen. Welke carrièrelessen geeft hij graag mee?

WEES EEN TEAM PLAYER

Professor Meyfroidt is een bezige bij. Naast professor en intensivist was hij ook voorzitter van de Belgische Vereniging Intensieve Geneeskunde en vandaag is hij nog actief in de Eu ropean Society of Intensive Care Me dicine . Tijdens de coronacrisis stond

Meyfroidt vaak op de barricaden en werd hij een ‘corona-bv’. “Covid-19 illustreerde nog maar eens het belang van samenwerken”, stelt de inten sivist. “In ons vakgebied, intensieve geneeskunde, is teamwerk letterlijk van levensbelang. Zeker in een uni versitair ziekenhuis als UZ Leuven heb je de beste collega’s rondom je nodig. Mensen die een kei zijn in hun vak, om de meest zieke patiënten te kunnen behandelen: artsen, verpleegkundi gen, kinesitherapeuten, maar niet te vergeten ook informatici, technici en de mensen van de schoonmaak. Die laatsten lopen misschien niet altijd in de kijker, maar verdienen zeker even veel erkenning.”

BEWEEG

Meyfroidt is met zowat 10.000 kilome ter per jaar in de benen een fervent fietser. Niet iedereen hoeft extreem te sporten, maar beweging is volgens hem cruciaal voor de lichamelijke en geestelijke gezondheid. “Ik ben er rotsvast van overtuigd dat we een gezondere populatie zouden hebben als we meer zouden bewegen. Wellicht zouden we dan ook meer bestand zijn tegen pandemieën. Ook de geluksfac tor is heel groot bij fietsen. Bij elke trap verdwijnen je zorgen uit je hoofd.”

BLIJF KALM

De bekende intensivist ziet er scherp en ascetisch uit, maar houdt erg van de fijne dingen van het leven, van lekker eten tot lezen en muziek. Het vorige seizoen van de tv-quiz De Slimste Mens ter Wereld won hij onverwachts. “Ik denk dat er nog nooit een professor gewonnen had. Wij weten gewoon heel veel van heel weinig”, vertelde hij daarover op voorhand. Maar zijn brede algemene kennis, en vooral zijn vermogen om kalm te blijven onder stress, hielp hem naar de overwinning. “Ik leg gemakkelijk verbanden, en daarmee probeer ik mijn hiaten te compense ren. Want ik weet echt heel weinig over showbizz of bekende sterren.”

hebt de beste collega’s rondom je nodig.”

ZEG OP TIJD NEEN

Na zijn overwinning in de quiz gaf Meyfroidt te kennen dat hij niet zat te wachten op het bv-schap. Ook zijn media-optredens houdt hij beperkt. “Ik ben zeker nog beschikbaar voor dui ding binnen mijn vakdomein, of als er een leuk aanbod komt zoals deelname aan De Allerslimste Mens ter Wereld dit jaar. Maar intussen zeg ik ook al vaak ‘neen’. Als ze me vragen voor een tv-programma en ik heb bijvoorbeeld de kinderen thuis voor wie ik eten moet maken, dan gaat dat dus niet.”

Wat doe je in een leven van 4.000 weken?

4.000 weken: dat is onze gemiddelde levensduur hier op aarde. “Absurd, belachelijk, beledigend kort”, lezen we in het gelijknamige boek van Oliver Burkeman dat ons een nieuwe visie op tijdsbesteding wil bieden.

TEKST WILLIAM VISTERIN

Het boek van Burkeman start met een dubbele binnenkaft met daarin een bolletje voor elk van de 4.000 weken die een mens krijgt. Want als je ervan uitgaat dat je tachtig wordt in dit leven, dan heb je 4.000 weken te gaan. Die periode is niet alleen korter dan velen inschatten, de tijd lijkt ook alsmaar sneller te gaan naarmate je ouder wordt. “We beschikken over het geestelijke vermogen om nagenoeg oneindig ambitieuze plannen te bedenken, maar hebben geen tijd om die ook te verwezenlijken”, schrijft Burkeman in zijn boek. “We worden al jaren bedolven met advies hoe we onze tijd efficiënter moeten inrichten, maar paradoxaal genoeg ervaar je alleen maar meer druk en voel je je leger.”

Door steeds productiever te worden, word je ook steeds gehaaster. “Als je probeert al je klussen weg te werken, loopt je agenda alleen maar sneller vol”, klinkt het. De meeste effectieve tijdmanagement techniek is de werkelijkheid onder ogen zien en de beperkte tijd die we hebben omhelzen. “Er is geen reden om aan te nemen dat er tijd zal zijn voor alles wat jij, en je werkgever, belangrijk vindt. Je moet kiezen voor een beperkt aantal dingen. En je moet ook dankbaar zijn om te kiezen.” Het is een fenomeen dat Burkeman ervaart bij mensen die een ernstige ziekte of zwaar ongeluk overleefden. “Zij zijn net dankbaar dat ze mogen kiezen.”

NIETSDOEN

Dus als een activiteit écht belangrijk voor je is, dan kun je daar maar op één manier gegarandeerd tijd voor vrijmaken: door dat vandaag te doen. Burkeman raadt verder ook aan om grenzen te stellen aan lopende projecten en nooit aan twee grote projecten tegelijk te werken. Weersta ook aan de lokroep van lagere prioriteiten. “Je moet neen zeggen tegen allerlei saaie dingen die je helemaal niet wílt doen”, klinkt het. “Je kunt beter je aandacht richten op het bewust en goed doen van wat je gekozen hebt.”

En ten slotte: train jezelf in nietsdoen. “Veel mensen denken dat ze in de weer moeten zijn om toekomstige doelen te bereiken, waardoor ze alle voldoening uitstellen tot een moment dat nooit aanbreekt.”

4.000 weken –

Je tijd op aarde en hoe ermee om te gaan, Oliver Burkeman, Maven Publishing

Ontdek 680 jobs in diverse vakgebieden bij Colruyt Group

#samendoen

Colruyt Group telt bijna 33.000 medewerkers in verschillende domeinen zoals verkoop, logistiek, techniek en engineering, data, IT, innovatie en duurzaamheid. Ben jij nog op zoek naar een uitdagende job in een groeiend bedrijf?

Wat mag je verwachten bij Colruyt Group?

•

goede

•

•

•

gezonde

WORD GRENSVERLEGGER

Wij zijn grensverleggers. Want bij UZ Leuven streven we ernaar om elke patiënt de beste zorg te bieden. Dat doen we samen. Warm, hartelijk en met respect. Door toonaangevend onderzoek, door onszelf voortdurend bij te scholen en anderen op te leiden. Zo geven we vandaag vorm aan de gezondheidszorg van morgen.

Word jij ook een grensverlegger? Maak zelf het verschil dankzij onze uiteenlopende vacatures. Solliciteer nu via uzleuven.be/jobs of laat van je horen!

Foto van links naar rechts: Carine schoonmaakster | Teja administratief medewerker dienst inschrijvingen | Lore vroedvrouw neonatologie | Ward - technieker | Yasemin logistiek medewerkster | David verpleegkundige operatiekwartier