Go for Happy 07

Nick D e

ore t&M ea ,M re

Sch am ph el ai

№07 | Juni 2022

Waarom Eline De Munck de wereld wil veroveren

p. 7

Belgen willen van job veranderen, maar doen het niet p. 8 Jongeren kiezen voor duurzame jobs p. 10 Great Place to Work: ontdek de beste werkgevers p. 18

Wat is de purpose van jouw bedrijf?

Op zoek naar een job met een hart

DISCOVER YOUR DISCOVER YOUR CAREER ON CAREER ON OUR JOBDAY OUR JOBDAY 28/06/22 28/06/22

SCHRIJF SCHRIJF JE IN VIA JOBS.UNI JE IN LIN.COM IA JOBS.UNILVE NOW IN.C I N EEN EN WIN EQU M E I C N K S TEP QUICK-ST K E O P E R SFIETS KOERSFIE T S

STUDEER JE BINNENKORT AF? Start je Young Graduate Journey bij Unilin Group.

Kom naar onze jobdag voor afstuderend talent op 28 juni in Wielsbeke en leer onze business en STUDEER AF? carrièrekansenJE op BINNENKORT een unieke manier kennen.

Start je Young Graduate Journey bij Unilin Group.

Kom naar onze jobdag voor afstuderend talent op 28 juni in Wielsbeke en leer onze business en carrièrekansen op een unieke manier kennen.

EDITO Welkom in het tijdperk van purpose

6

7

8

“Waarom zou ik mij dubbel plooien voor een bedrijf dat twee miljard euro winst maakt en zich geen zier om mij bekommert?”, hoorde ik bij het weerzien van een goede kennis op een zondag. Ze had onlangs haar ontslag gegeven als bedrijfsverpleegkundige bij een groot Europees bedrijf. Niet voor de job zelf (die deed ze graag en goed) en niet voor haar loon (daar was ze tevreden mee, ook al was het niet super). Ze voelde zich een poppetje, een nummer.

Met haar nieuwe werkgever had ze al een veel betere band. Dat vond ze belangrijk. Ik moest aan haar denken toen ik op tv een steward van vliegtuigmaatschappij Ryanair anoniem hoorde vertellen dat zijn bazen – als het zou kunnen – zelfs liever zonder personeel zouden vliegen. Zo voelde die man zich behandeld door zijn werkgever.

11

18

14

25

17

38

Ik heb lang gedacht dat autonomie – zelf beslissingen kunnen nemen – de belangrijkste reden is om te kiezen voor een werk. Of om er te blijven. Maar er is nog een ander motief: de zinvolle job, waar we blijkbaar steeds vaker voor kiezen (pag. 8). Dat betekent ook een job bij een werkgever die zin geeft (en heeft). Eentje met een heldere purpose. Met een verhaal. En niet alleen met twee miljard euro winst.

William Visterin, Hoofdredacteur

@wvisterin

COLOFON Go for happy Magazine is een uitgave van Jobat / Verantwoordelijke uitgever Mark Maldeghem, Katwilgweg 2, 2050 Antwerpen / Marketing & advertentie Hannelore Geldhof, Kim Vergaelen, Anja Van Aerde Hoofdredactie William Visterin / Redactie Wieland De Hoon, Nathalie Dirix, Frederic Petitjean, Matthias Van Milders / Eindredactie Robin Van den Bogaert Fotografie Koen Bauters, Bart Dewaele, Karel Hemerijckx, Carlo Verfaille / Vormgeving Teun van Dongen (Nadruk.be), An Stevens / Contact goforhappymagazine@jobat.be

Go for happy. — Juni 2022

3

OVERWERK Leeftijdskloof op het werk vooral positief voor jongeren Leeftijd is een polariserende factor op de werkvloer. Maar vooral de oudere werknemers blijken er last van te hebben.

Leeftijdspolarisatie is het fenomeen waarbij bepaalde leeftijdsgroepen op de werkvloer sterk van elkaar verschillen, wat negatieve effecten kan hebben op organisaties en werknemers. Denk aan wij-zij-denken, discriminatie, communicatieproblemen of conflicten.

Universiteit Antwerpen (UA) deed samen met Texas University en de Duitse Universität Konstanz een onderzoek naar het fenomeen bij 4.764 representatieve werknemers uit zes Europese landen, waaronder België. Zij stelden vast dat leeftijdspolarisatie niet voor iedereen negatief is. “Terwijl oudere werknemers inderdaad meer discriminatie ervaren en zich minder betrokken voelen bij de organisatie, zorgt het bij jongere werknemers juist voor meer cohesie en betrokkenheid, een gevoel

van erbij te horen”, stelt Kim De Meulenaere, actief als professor HRM en organisatiegedrag bij UA en Antwerp Management School (AMS).

Leeftijdsdiscriminatie is vaak een onderschat probleem. ▼

Het gevolg is dat oudere werk­ nemers veel sneller geneigd zijn om te vertrekken uit een organisatie met leeftijdspolarisatie door toegenomen discriminatie en verminderde samenhorigheid. Jongere werknemers willen wel vaker blijven door meer samenhorigheid. Het inzicht kan, volgens de onderzoekers, helpen om het verlies van waardevolle kennis door het vertrek van zowel oudere als jongere werknemers te voorkomen. “Organisaties doen er goed aan de leeftijdsverdeling en het gevoel daarover bij werknemers in kaart te brengen”, oppert Kim De Meulenaere. “Bovendien besteden ze best aandacht opdat de oudere collega’s zich niet gediscrimineerd voelen en bovendien dat gevoel van samenhorigheid kunnen ervaren.

Al is de beste aanpak de leeftijds­ inclusiviteit: de input van jong én oud actief waarderen en zorgen voor gelijke kansen voor alle leeftijden.”

Deze steden hebben de beste (en slechtste) werk-privébalans

Elk jaar rangschikt het bedrijf Kisi de honderd grootste steden volgens de werk-privébalans. Categorieën daarbij zijn de intensiteit van het werk (al dan niet veel overwerk, mogelijkheid om op afstand te werken, het minimumaantal vakantiedagen …), de toestand van het beleid en de maatschappij (gezondheidszorg, inclusiviteit …) en de levenskwaliteit in de stad (kosten van levensonderhoud, luchtkwaliteit, veiligheid, aanbod inzake cultuur en vrije tijd …).

Scandinavië doet het goed in deze lijst.

Oslo, de hoofdstad van Noorwegen, voert de lijst aan, gevolgd door Bern en Helsinki. Brussel staat op plaats veertig.

De steden met de slechtste balans tussen werk en privéleven zijn Kaapstad, Dubai en Kuala Lumpur. Dubai, dat als zakenstad de laatste jaren flink

4

Go for happy. — №7

is komen opzetten, doet het dus niet zo goed in deze lijst. Dit is volgens de onderzoekers vooral te wijten aan het

vele overwerk. Zo zou bijna een kwart van de inwoners meer dan 48 uur per week werken.

Beste werk-privébalans

Slechtste werk-privébalans

1.

2.

3.

4 5.

1.

2.

3.

4.

5.

Oslo (Noorwegen) Bern (Zwitserland) Helsinki (Finland) Zürich (Zwitserland) Kopenhagen (Denemarken)

Kaapstad (Zuid-Afrika) Dubai (Verenigde Arabische Emiraten) Kuala Lumpur (Indonesië) São Paulo (Mexico) Bangkok (Thailand)

Bron: Kisi, 2022

Europese steden hebben over het algemeen de beste scores als het gaat om de werk-privébalans.

Dubai maakt niet zo’n beste beurt.

Is het ziektebriefje voor één dag nu afgeschaft of niet?

Wie voortaan één dag afwezig is op het werk moet niet langer een ziektebriefje voorleggen aan de werkgever. Alleen geldt die regeling niet voor iedereen.

De bevoegde federale ministers Frank Vandenbroucke (Vooruit) en Pierre-Yves Dermagne (PS) verwijzen de verplichting om een medisch attest aan je werkgever te bezorgen wanneer je door ziekte één dag niet kunt werken naar de prullenmand. Met deze nieuwe regeling kun je tot drie keer per jaar één dag afwezig zijn op het werk wegens ziekte, zonder dat je moet aankloppen bij de huisarts voor een ziektebriefje. Vanaf de vierde keer moet je wel in het bezit zijn van zo’n ziekteattest. Ook wanneer je meerdere dagen afwezig bent, moet je nog altijd zo’n briefje kunnen voorleggen aan je werkgever.

Op dit moment is die regeling alleen van toepassing voor bedrijven met minstens vijftig werknemers in dienst. In kleine en middelgrote ondernemingen blijft het ziektebriefje bij één dag dus wel behouden. Over een jaar volgt er wel een evaluatie van de maatregel.

Dan bekijkt de regering of hij ook kan gelden voor kleinere bedrijven.

Waarvan krijg jij stress?

Nieuwe CEO is eerlijk, integer en duurzaam Eerlijkheid en integriteit worden de belangrijkste eigenschappen voor de leiders van morgen, die ook aandacht moet hebben voor duurzaamheid.

Daarnaast spelen CEO’s een cruciale rol in de verduurzaming. Zo moeten hun bedrijven fors verduurzamen als ze consumenten nog willen overtuigen.

ESG (Environmental, Social & Governance) of duurzaamheid heeft, volgens het Dat blijkt uit een onderonderzoek, een steeds Duurzaamheid zoek van Stanton Chase, grotere invloed op het heeft een steeds een van de grootste personeelsbeleid en op headhunters voor grotere invloed op leiderschap in bedrijven. executives in de wereld. willen zich personeelsbeleid. Consumenten Vier op de tien bedrijsteeds minder binden ven noemen eerlijkheid aan bedrijven waarvan en integriteit de belangrijkste eigenze niet goed weten hoe duurzaam en schappen voor de leiders van morgen. inclusief die zijn.

Moderne topmanagers zijn transparant en betrekken medewerkers en klanten Lees meer over duurzame jobs (pag. 10) bij belangrijke beslissingen. en het belang van purpose (pag. 24).

Als we te veel werk ervaren in te weinig tijd, volgt stress. Maar er zijn nog andere oorzaken.

“Wat veroorzaakt stress op het werk?”, was de vraag die onderzoekers van de UGent stelden in zes focusgroepen.

Werkintensiteit, inclusief hoge werkdruk en tijdsdruk, werd genoemd als een belangrijke categorie. Daarnaast spraken de deelnemers over stress drivers op het werk die tot dusver minder aan bod kwamen in de literatuur. Organisatorische stressfactoren bijvoorbeeld, zoals vage teamstructuren of een gebrek aan duidelijke definities van verantwoordelijkheden op het werk.

Een andere factor is de fysieke gezondheidstoestand van werknemers.

Die wordt meestal aanzien als een resultaat van stress. Toch ervoeren de deelnemers het als een stressbron, zoals slechte slaapkwaliteit die een nadelig effect had op hun werkprestaties.

Go for happy. — Juni 2022

5

#DURF TE VRAGEN

Is een vast contract echt een must?

#DTV

In ons land is een contract van onbepaalde duur de norm, maar het kan ook anders. Zoals bij Jennifer Huvaere, die recent koos voor een freelancebestaan. “Voor mij is die vrijheid erg belangrijk.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Sinds vier maanden is Jennifer als zelfstandige aan de slag bij bedrijven. “Ik bied office support en doe dat voor diverse afdelingen zoals aan- of verkoop, HR, marketing of het onthaal”, vertelt ze. “Vroeger werkte ik als project consultant voor Bright Plus. Ik was toen vast bij hen in dienst en werkte op projectbasis bij klanten. Ik heb dat drie jaar graag gedaan. Ik ben altijd heel tevreden geweest over de collega’s en bedrijfscultuur. Ik was dan ook enorm blij dat ik met de ondersteuning van Bright Plus mijn carrière als freelancer verder kon uitbouwen.”

drachten en soms langere, bijvoorbeeld als je iemand vervangt bij ziekte of zwangerschapsverlof.”

Welke tips zou je startende freelancers meegeven?

JENNIFER: “Freelancer is een statuut dat je moet liggen.

Toch maakte je de overstap naar een freelancebestaan. Waarom?

JENNIFER HUVAERE: “Ik heb nu de volledige vrijheid

om te kiezen voor welke projecten ik ga. Bright Plus regelt het papierwerk en zij stellen het contract op.

Ik kan terugvallen op hun klantennetwerk waardoor ze me ook aan opdrachten helpen, dus daar moet ik niet telkens zelf naar op zoek. Ik kan zelfs in enkele kliks solliciteren dankzij hun nieuwe mobiele app, de My Bright Plus App. Ik kan daarnaast nog andere opdrachten aannemen als daar ruimte voor zou zijn.”

Wat zijn de voordelen? En de uitdagingen?

JENNIFER: “Naast de vrijheid vind ik het een voordeel

dat ik bijblijf en mijn skills kan blijven aanscherpen. Ik heb de mogelijkheid om in verschillende organisaties en sectoren aan de slag te gaan en diverse collega’s te ontmoeten. Je steekt veel op en blijft ervaring opdoen. Zelf heb ik de uitdaging nodig om telkens nieuwe dingen bij te leren. Ik bepaal mijn eigen tarieven. Wat ook meespeelt, is dat ik graag reis. Ik bepaal dus zelf wanneer ik werk en wanneer niet. Een ander pluspunt is dat ze je als freelancer meteen nodig hebben: ze ontvangen je altijd met open armen.”

“De uitdaging is dan weer dat het een andere manier van werken is. Je contract is per definitie tijdelijk, dus je kijkt uit naar iets nieuws zodra je weet dat je contract niet wordt verlengd. Soms zijn het korte op-

6

Go for happy. — №7

▼ Jennifer Huvaere, een happy freelancer.

Je werkt voor jezelf en doet het voor je eigen zaak.

Letterlijk ook. Zo heb ik met mijn echtgenoot, die zelfstandige in bijberoep is, een commanditaire vennootschap opgericht. Die ingesteldheid is wel van tel. Een goede boekhouder is zeker ook een must, die helpt je met de opstart en denkt mee. Zo keer ik mezelf een lager loon uit dan toen ik in dienstverband werkte, maar heb ik bijvoorbeeld een bedrijfswagen en maaltijdcheques. Zelf zou ik altijd wel freelancer willen blijven omdat ik hou van de afwisseling. Je hebt je eigen work-lifebalance in de hand. Voor anderen kan ik vooral als tip meegeven: probeer het gewoon. Zet de stap. Als het je toch niet zou bevallen, dan kun je gemakkelijk terug naar dat vaste contract. Maar dan heb je er ten minste toch eens van geproefd.”

# H A D I K DAT G E W E T E N

De basics van Eline De Munck TEKST WILLIAM VISTERIN

Kennen sommigen Eline De Munck (34) als presentatrice of zangeres, dan is ze al zeven jaar vooral de bezielster van haar eigen brillenmerk Odette Lunettes. Voor Go for happy Magazine overloopt ze haar carrièrelessen.

JUST DO IT

“Was ik in mijn vorige job in de media een klein schakeltje, dan ben ik vandaag de volledige ketting. Maar in alles wat ik doe, ga ik ervoor”, zegt Eline De Munck. Met haar zaak zit ze intussen al aan vierhonderd verdelers in zestien landen. “Toen we met onze zaak begonnen, werkten we vooral voor onszelf. Vandaag hebben we twintig mensen op de payroll en nog eens twintig freelancers die voor ons werken.

Elke beslissing die je neemt, kan een grote impact hebben op hen. Maar je kunt die risico’s ook zo veel mogelijk beperken door slim gebruik te maken

van digitalisering en data. Die geven je inzicht bij het nemen van beslissingen.”

PRESTIGE FIRST, MONEY LATER

“Mijn bedrijf is mijn baby. Het is mijn bloed, zweet en tranen. Prestige is hierbij voor mij belangrijker dan centen.

Zouden we al meer geld hebben verdiend als we het anders hadden aangepakt? Misschien wel. Zou ik daardoor gelukkiger geweest zijn? Zeker niet.

Zelf zie ik overal opportuniteiten en geld is dan eerder een belemmerende factor. ‘Er is geen budget voor’, klinkt het dan, maar dan bekijk ik hoe we het toch maar anders kunnen doen.”

TEAMWORK MAKES THE DREAM WORK

“Als ondernemer moet je goed weten wat je goed kunt, en vooral wat je niet kunt. Zelf ben ik minder bezig met cijfers, dat is meer mijn businesspartner Bob zijn dada. Ik focus op het creatieve.

We zijn erg complementair. Ik probeer

alle medewerkers in te schakelen voor wat ze graag en goed doen. Ze doen werk dat door mensen moet gebeuren, zoals het bedenken van ideeën. We zijn een klein team en willen het werk slim verdelen. Ook hier moet je de technologie zijn werk laten doen. Zo neemt de chatbot op onze site zowat twee derde van de routinecommunicatie met klanten over.”

THE WORLD IS JUST ENOUGH

“Als ze vragen wat ik wil bereiken, zeg ik altijd: world domination. Dat is heel on-Vlaams. Vlamingen moeten daarmee lachen, maar ik meen dat heel serieus. Het is een onbevattelijke ambitie die je vrij kunt invullen, waardoor je je ook nooit kunt laten ontmoedigen.

Voor de ene is dat een verkooppunt in Amerika, voor de andere aanwezigheid in andere landen in Europa.”

THE FEMALE TOUCH

“Ik ben opgegroeid met mijn tweelingbroer en mijn ouders hebben ons altijd dezelfde dingen laten doen. Er was nooit een onderscheid tussen jongens- en meisjesactivitei⊳ ten. Zelf ben ik “Natuurlijk wil ik de heel vrouwewereld veroveren, lijk, maar ik maar daar lachen heb ook veel ze in Vlaanderen mannelijke eens flink mee.” energie. Dat helpt me in het ondernemen.

Tegelijk wil ik aantonen dat het ook als vrouw fijn is om te ondernemen. Ze hebben ons dames, met onze zachtere, persoonlijke en emotionelere aanpak, nodig in die bedrijfswereld.”

Beluister ook ‘En, hoe was’t?’, de podcastreeks van Jobat over solliciteren, starten, veranderen en gelukkig je kost verdienen. Je vindt de reeks, samen met bijhorende praktische tools, op www.jobat.be/podcast.

Go for happy. — Juni 2022

7

JOBSWITCH

“We denken vaak aan een andere job, maar doen er te weinig mee” TEKST WILLIAM VISTERIN

Frederik Gulinck, arbeidsbemiddelaar van VDAB, verscheen recent in het tv-programma Blind Gesprongen. Daar namen vijf mensen ontslag bij hun werkgever en gaven ze hun nieuwe job in de handen van vier experts, onder wie Frederik zelf. Op basis van zijn ervaring weet hij goed wat mensen drijft om van job te veranderen. Of wat hen tegenhoudt. “We zijn als Belgen Europees kampioen in blijven zitten in onze job.”

Zelf kijkt Gulinck met veel voldoening terug op Blind Gesprongen.

“Het programma gaf ons, als VDAB, de kans om aan een breed publiek te tonen dat we voor elke Vlaming, zowel werkend als werkloos, iets kunnen betekenen.

En dat we daar alle instrumenten voor inzetten. Achter de schermen was ook een heel team van VDAB betrokken.

⊳ Frederik Gulinck (expert VDAB): “Veel mensen geven aan dat ze meer zinvol werk willen doen.”

Daarnaast was het best spannend.

Het blijft televisie: in de realiteit gaan mensen zich nooit blind laten matchen voor een job.”

Net zoals ze in realiteit nooit blind trouwen of een huis kopen. Staat een nieuwe job qua beslissing op hetzelfde niveau als je tv-voorgangers Blind Getrouwd en Blind Gekocht?

GULINCK: “De keuze van een partner en een huis lijkt me toch nog altijd zwaarder. In die zin is van job veranderen gemakkelijker. Tegelijk praten we veel over onze job en vereenzelvigen we ons ermee. Ons werk is belangrijk. Zowel onze vijf kandidaten als hun werkgevers engageerden zich voor een contract van drie maanden. En ze namen sowieso ontslag bij hun vorige werkgever, wat logischerwijs voor best wat stress zorgde. Weet ook dat ze voor een switch van 180 graden gingen: ze kregen een totaal andere job.”

Twee op de vijf bleven in de job die jullie hadden uitgekozen: is dat niet erg weinig?

“Vijf op vijf was voor ons het droom­ scenario. Maar we zijn blij dat we twee kandidaten goed hebben gematcht.

Bij de derde kandidaat Elia, die van bediende naar kinderbegeleidster ging, was de werkgever wel bereid om verder in haar te investeren. Uiteindelijk was iedereen wel tevreden over zijn of haar deelname. Ook de kandidaten die uiteindelijk geen match hadden, gaven aan heel wat te hebben geleerd: kennis over sociale media, spreken voor een groep of werken in teamverband.

Bovendien kwamen ze te weten wat ze wel of niet willen. Twee personen hebben intussen een andere job. Senne, die eerst gids was, werkt nu op de

8

Go for happy. — №7

luchthaven als loadmaster. Sana, die bij een bouwfirma werkte, koos voor het onderwijs.”

bepaalde onderdelen van je job niet meer passen. Vaak stel ik twee vragen om dit te peilen. De eerste is: zie je jezelf over vijf jaar deze job nog doen?

Veranderen we in het algemeen te En de tweede, als je een echte switch weinig van job? overweegt: welke job zou je zelfs gratis willen doen? Tegelijk raad ik ook “Als het om veranderen van job gaat, aan om zeker niet te lang te wachten. staan we onderaan de Europese ladBekijk de mogelijkheid van loopbaander. Dat is jammer, want jobrotatie zorgt begeleiding, die meestal goedkoop voor langere, of gratis is én nog gezondere en te weinig bekend. ook meer leerMaak zeker een rijke loopbanen. dossier aan bij ons Waarom we zo als VDAB. Dan heb honkvast zijn, je een toegangsis moeilijk te poort tot al onze zeggen. Mendiensten. Wij zijn in sen durven om Europa voorloper Over je huidige job diverse redenen in arbeidsmarkt-­ behouden: zie je jezelf het risico niet te matching. Onze over vijf jaar deze job nog IT-systemen zijn nemen, zoals het financiële top, al blijft je eigen doen? aspect of hun inbreng hierbij naopgebouwde antuurlijk cruciaal.” ciënniteit. We zijn in het algemeen Wat drijft ons om Over je toekomstige ook te weinig van job te veran(droom)job: welke job ondernemer deren? zou je zelfs gratis willen van onze eigen loopbaan. Vaak “Dat is altijd heel doen? denken we wel persoonlijk. Zaken aan een andere die ik vaak hoor tejob, maar doen rugkeren, zijn onder we er te weinig meer het loon en mee. Weet ook dat je als werkende in de work-lifebalance. Dat is een reden een comfortabele positie zit om naar om van job te veranderen, maar ook iets anders uit te kijken.” een reden om in je job te blijven. Zo is een mooi loon vaak een reden om in Wanneer is het tijd om van job te je gouden kooi te blijven zitten. Toen ik veranderen? voor VDAB op stap was met onze tourbus, vielen ook twee andere zaken op.

“Als je naar de arbeidsmarkt kijkt, lijkt Veel mensen gaven aan dat ze meer het moment nu geschikt. Er is overal zinvol werk wilden doen, meer met aanbod, ik zou eerder spreken over mensen wilden werken. Ten tweede een knelpuntmarkt dan knelpunt­ wilden ze meer autonomie in hun job: beroepen. Als je het persoonlijk bekijkt, meer invloed op het werk dat ze doen dan raad ik aan om alert te zijn voor en hier zelf beslissingen over kunnen alarmsignalen. Als je energieniveau nemen. Vooral jongen mensen, merk stelselmatig te laag staat. Of erger ik, zijn een stuk kieskeuriger geworden nog: als je voelt dat je richting een als het om hun job gaat. Sommigen burn- of bore-out gaat. Kortom, als streven echt naar het perfecte plaatje.”

De twee vragen van één miljoen

Van werk veranderen 4 do’s: Kijk naar loopbaanbegeleiding. Een externe blik op je loopbaan en potentieel kan verhelderend zijn.

Denk niet aan de eindbestemming van een andere job, maar ga stap voor stap.

“Solliciteer: je hebt niets te verliezen.”

Kijk niet alleen naar de inhoud van een mogelijke nieuwe job, maar ook naar het bedrijf en zijn waarden.

Netwerken is altijd een goed idee.

4 don’ts: Blijven om de foute reden. “Als mensen een balans opmaken en ze zien vijf redenen om weg te gaan en één om te blijven, neemt die laatste vaak de bovenhand.”

Wachten tot je energieniveau erg laag staat, dan gaat veranderen een stuk moeilijker.

Je vastpinnen op een gewenst loon.

“Denk beter in een loonmarge. Sommigen willen nooit minder verdienen, maar wat als je daarmee je droomjob laat schieten?”

Je werkgever negeren: bespreek altijd je ambities met je huidige werkgever of chef.

Go for happy. — Juni 2022

9

DUURZAAMHEID

Verbeter de wereld, begin bij je job Go for happy Magazine sprak met drie jonge mensen die in alle opzichten een duurzaam beroep uitoefenen. Van de sustainability advisor en de werkvereenvoudiger tot de projectleider in duurzame landbouwsystemen. “Als het over duurzaamheid gaat, zit het vaak in kleine dingen.”

TEKSTEN NATHALIE DIRIX & WILLIAM VISTERIN

Jongeren kiezen bewust voor job met zingeving Belgische millennials zijn pessimistisch over de milieu-inspanningen die organisaties leveren om onze planeet in stand te houden. Tegelijk zijn ze bewust op zoek naar een job die zingeving biedt en dus ook het milieu en de maatschappij ten goede komt.

Dat alles blijkt uit onderzoek van Vlerick Business School bij 614 laatstejaars in ons land. Zowat 62 procent van hen geeft aan dat ze een werkgever verkiezen die hen een baan biedt met impact, sociaal én op milieuvlak. In het HR-jargon heeft men het ook over purpose als drijfveer: het ‘waarom’ of de zin­ geving vanuit een job en werkgever. “Het lijkt erop dat millennials op zoek zijn naar een doel en betekenis.

Ze willen een rol spelen in de maatschappij en willen dat ook doen via hun job”, stelt Astrid Vandenbroucke van Vlerick Business School.

Lees meer over Great Place to Work op pagina 18 en over purpose op pagina 24.

10

Go for happy. — №7

“Niet harder werken, maar samen slimmer werken” Het is een heel typische functie bij Colruyt Group: vijftig werkvereenvoudigers kijken waar het werk efficiënter kan verlopen. En vooral ook duurzamer.

“Sommige zaken pak je misschien al lang en vlot aan. Maar toch kunnen ze nog beter en efficiënter. Vaak zit het in kleine dingen”, vertelt Tine Bellemans. Zij maakt deel uit van Operate & Improve, een op zichzelf staande afdeling die diensten levert binnen de hele Colruyt Group. “Ik werk in een team met collega’s voor de verschillende merken, zoals Colruyt Laagste Prijzen, OKay, Bike Republic of Dreamland. Allemaal afdelingen en bedrijven van Colruyt Group.”

Verbeteren kan overigens op diverse vlakken. “Het gaat om afvalreductie en kostenbesparingen. Om ingrepen die klanten ten goede komen, zoals de wachttijden verminderen. En natuurlijk ook aanpassingen die de job van onze medewerkers verbeteren”, stelt ze. “Het is ook altijd de bedoeling dat we samen met de collega’s van de betrokken dienst tot verbeteringen komen. We trekken mee onze spreekwoordelijke botten aan en helpen de oplossing mee toe te passen. We willen vooral inspireren om slimmer te werken.

Inzetten op werkvereenvoudiging maakt jobs ook fysiek minder zwaar en dus duurzamer.”

Een ander voorbeeld, waar Tine zelf bij betrokken was, is dat van een Colruyt Laagste Prijzen-supermarkt waar de voorraadkamer te klein was om de dagelijkse Collect&Go -leveringen te voorzien. “Die opslagruimte konden we niet vergroten, dus pakten we het anders aan. We besloten om de leveringen drie keer per dag aan te bieden, in plaats van één keer. Hierdoor konden we drie keer meer producten leveren en dus ook meer verkopen.” ▼ Tine Bellemans is werkvereenvoudiger bij Colruyt Group.

OPLEIDING ON THE JOB

Wat moet je ten slotte kunnen om werkvereenvoudiger te worden? “Je moet geïnteresseerd zijn in hoe processen lopen en hoe je ze kunt verbeteren. Je moet ook kunnen afwisselen tussen analyseren en uitvoeren en graag met mensen werken. Iedereen van ons team volgt sowieso één jaar extra opleiding in industrial engineering”, vertelt ze. “Qua vooropleiding gaat het alle kanten uit. Iedereen heeft hier een ander diploma. Zelf ben ik bijvoorbeeld pedagoog van opleiding. Dat is toch iets helemaal anders dan wat ik nu doe”, antwoordt Tine glimlachend.

MINDER VERF VOOR DE PARKING

Als werkvereenvoudiging bij Colruyt Group opduikt in de media gaat het vaak om heel specifieke voorbeelden, zoals de parking van de Colruyt-supermarkten waar voor de parkeerplaatsen telkens één streep minder verf gebruikt wordt. Maar het zit overal. “Bij de afdeling retours, waar seizoenproducten zoals voor Halloween of Sinterklaas terug binnenkomen, installeerden we een transportband. Hierdoor moesten de collega’s niet telkens de producten komen ophalen, maar gaan ze via de band zelf naar de collega’s toe. Die band was een behoorlijke investering.

Maar als we kunnen aantonen dat zoiets waardevol en rendabel is, dan gaan we er wel voor.”

Go for happy. — Juni 2022

11

DUURZAAMHEID

“Deze job is me op het lijf geschreven” Simon Willemen is projectleider voor Hortiplan, een merk van Arvesta en wereldspeler op het vlak van innovatieve land- en tuinbouw. In zijn job heeft hij klanten en contacten in alle werelddelen.

Simon is nog maar net afgestudeerd en de wereld ligt nu al aan zijn voeten.

Hortiplan is zijn eerste werkgever. Na twee jaar als accountmanager kreeg hij er de kans om projectleider te worden. Best bijzonder voor iemand van 25 jaar. Hij bevindt zich voor een project in Duitsland als we hem spreken via Microsoft Teams. “Als projectverantwoordelijke voor het mobiele gotensysteem van Hortiplan doe ik de opvolging naar de klant toe. Ik volg onder meer deadlines op, neem het financiële aspect op en stuur medewerkers aan.” Hortiplan omschrijven ze bij moederbedrijf Arvesta als een van hun sterke merken.

Kun je nog even vertellen waarom het mobiele gotensysteem zo bijzonder is?

SIMON WILLEMEN: “Het is een flexibel teeltsysteem voor sla en kruiden. De hele installatie beweegt in de serre mee en groeit als het ware met de planten mee. Het gotensysteem is een ecologisch alternatief voor de glastuinbouw omdat het tot vier keer minder ruimte nodig heeft in vergelijking met traditionele teeltmethodes. Zo kun je de ruimte die je uitspaart gebruiken voor andere doeleinden, zoals natuurgebied. Bovendien wordt er minstens 80 procent minder water gebruikt en wordt dat water volledig gerecupereerd en hergebruikt. Daarnaast heeft het minder voedingsstoffen voor planten nodig. Bovendien innoveren we volop. Zo kweken we nu sla en kruiden zoals basilicum, koriander en bieslook. Maar we kijken ook uit naar nieuwe gewassen zoals prei, aardbei en snacktomaten om ermee te kunnen telen.”

Waar wordt deze Belgische technologie internationaal gebruikt?

SIMON: “Het mobiele gotensysteem is Belgische technologie, uitgerold in alle werelddelen. We deden al projecten in

12

Go for happy. — №7

China, Japan, Australië, Chili, Mexico en West-Europa. Het vormt een nichemarkt in de tuinbouw, waar we al jaren marktleider zijn. Vooral in opkomende markten als de Verenigde Staten en China is er nog veel potentieel. In verre landen ben ik zelf meestal een week of twee aanwezig om het project op te volgen. Dichter bij huis, zoals hier in Duitsland, zit ik doorgaans enkele dagen om met klanten te overleggen.”

IS DEZE OPLOSSING OOK POSITIEF VOOR DE DUURZAAMHEID? SIMON : “Zeker. Het voordeel is dat je bijvoorbeeld sla kunt telen waar je die anders zou moeten invliegen. In de Verenigde Staten was het bijvoorbeeld

▼ Simon Willemen in de serre bij zijn mobiele gotensysteem.

de gewoonte om aan de westkust sla te kweken en naar de oostkust in te vliegen. Dat is niet ecologisch.

Bovendien is die sla vaak van mindere kwaliteit wanneer ze daar arriveert. Via ons systeem van local to local kun je je serres dicht bij je doelmarkt plaatsen.

In de Verenigde Staten, waar een product als sla ook een hogere prijswaarde heeft dan bij ons, kun je zo’n mobiel gotensysteem op twee à drie jaar terugverdienen. Bovendien kunnen we onze sla in een gecontroleerde en beschermde omgeving telen, met minder gewasbeschermingsmiddelen, die overigens ook strikter worden gereglementeerd. Als bio-ingenieur met de specialisatie landbouwwetenschappen is deze job me op het lijf geschreven.”

Unilin Group voorkomt voedselverspilling met Too Good To Go Als het gaat om duurzaamheid, dan zit het ook vaak in de kleine gebaren. Zo gebruikt Unilin Group de bekende app Too Good To Go. “Elke werkdag kun je aan een voordelige prijs de resterende maaltijden van het bedrijfsrestaurant kopen”, vertelt Jenny Mae Vansteenlandt, die er sustainability advisor is.

Sinds dit najaar kunnen de medewerkers bij Unilin Group elke werkdag de resterende maaltijden aankopen. Intussen kon het bedrijf hiermee al meer dan tweehonderd maaltijden redden van de vuilnisbak. De app Too Good to Go is bij het grote publiek vooral bekend van winkels: van de bakker en bio-shop tot de supermarkt en het res-

tegengaan. Vanaf 15 uur kunnen de maaltijden afgehaald worden in ons hoofdkantoor in Wielsbeke”, vertelt Jenny Mae Vansteenlandt, die sustainability advisor is bij Unilin Group.

“De opbrengst van deze actie gaat integraal naar een goed doel.”

taurant. Zij stellen hun voedingsmiddelen, die tegen de houdbaarheidsdatum aanleunen, ter beschikking via de app.

Maar ook bedrijven kunnen er dus gebruik van maken. “Dat gaat bij ons dan via een verborgen winkel op de app. Zo kunnen de eigen medewerkers er maaltijden reserveren en verspilling

DUURZAAMHEIDSRAPPORT

⊳ Jenny Mae Vansteenlandt, sustainability advisor bij Unilin Group.

Too Good to Go is slechts een van de vele initiatieven binnen de groep rond duurzaamheid. “Vanuit mijn functie beantwoord ik met ons team vragen van collega’s over duurzaamheid. Ik geef inzicht in de materie. Binnenkort ronden we ons eerste duurzaamheidsrapport af, waaraan alle divisies van Unilin Group meegewerkt hebben.”

Op vraag van medewerkers verzorgt Jenny Mae ook trainingen via e-learning, zoals een introductie over ‘One Home’, de duurzaamheidsstrategie van Unilin Group. Medewerkers kunnen ook iets bijleren over de huidige klimaat­ crisis en de stappen die tot nu toe genomen zijn binnen Unilin Group. Zo zijn er specifieke e-learnings zoals ‘klimaat en energie’, maar ook ‘circulariteit en recycleerbaarheid’.

“Vandaag krijgen heel wat nieuw­komers bij ons al een introductie in onze duurzaamheidsstrategie”, vertelt Jenny Mae. “De bedoeling is om die intro uiteindelijk aan iedereen aan te bieden.”

Sinds de oprichting in 1960 is circulariteit deel van het DNA van het bedrijf.

Materialen hergebruiken ligt zelfs aan de basis. “Vandaag is op groepsniveau bijvoorbeeld al 43 procent van onze gebruikte energie hernieuwbaar. Maar hierin willen we nog beter scoren.

Daarom onderzoeken we op elk van onze sites hoe we het aandeel groene energie kunnen verhogen om uiteindelijk klimaatneutraal te zijn tegen 2050.”

Verbeter de wereld, begin met jezelf.

En uiteraard ook met je overblijvende maaltijden.

Go for happy. — Juni 2022

13

DUURZAAMHEID

Sustainability wordt reality bij Vlaamse overheid Overheidsopdrachten verduurzamen: het is een nobele doelstelling waar de Vlaamse overheid steeds meer op inzet. En meteen ook dé drijfveer voor het engagement van Alexander Lemmens van Het Facilitair Bedrijf en Sidney Verhulst van het Departement Omgeving.

“Via onze job kunnen wij maatschappelijke impact creëren.”

Wat houdt jullie functie bij de Vlaamse overheid in?

SIDNEY VERHULST: “Als adviseur duurzame overheidsopdrachten ondersteun ik de aankopers van de Vlaamse overheid bij het verduurzamen van hun aankoopbeleid. Bij mij kunnen ze terecht voor advies om hun aankopen op een circulaire en klimaatvriendelijke manier te organiseren. Tegelijkertijd deel ik zo veel mogelijk expertise rond duurzaamheid met onze aankopers. Zo geven we het duurzaamheidsverhaal steeds meer vorm binnen onze werking.”

Kunnen jullie concrete voorbeelden geven van het duurzaam aankoopbeleid van de Vlaamse overheid?

ALEXANDER: “Een mooi voorbeeld is ons

Wat trekt jullie aan in jullie job?

raamcontract met een firma in Vilvoorde die heel bedreven is in hergebruik van materiaal. Zij herstellen ons meubilair.

Soms geven ze er een nieuwe look of zelfs een nieuwe bestemming aan. Daarvoor gebruiken ze de materialen die ze uit ons meubilair of andere gebouwen recupereren. Vandaag is onze ingesteldheid dat we verouderde of defecte zaken niet meteen weggooien. We bekijken eerst of ze nog opgeknapt kunnen worden.”

SIDNEY: “Dankzij m’n job kan ik bijdragen aan een samenleving waarin we bewuster en duurzamer omspringen met de dingen. Voor mij was dat de voornaamste reden waarom ik enkele maanden geleden voor de functie van adviseur duurzame overheidsopdrachten solliciteerde. Door het goede voorbeeld te geven, kunnen wij duurzaam gedrag bij de burgers stimuleren.”

ondersteuning aan de aankoopcentrale van de Vlaamse overheid en ontwikkel ook beleid rond overheidsopdrachten. De voorbije jaren is duurzaamheid inderdaad een steeds grotere prioriteit voor ons geworden. Als jurist zet ik dan ook steeds meer in op het thema.”

SIDNEY: “Voor onze bedrijfsrestaurants doen we ook heel wat aankopen. Ook daar leeft het duurzaamheidsverhaal.

We hebben een aantal raamovereen-

14

ALEXANDER: “Natuurlijk zetten we ook

in op EV’s (Elektrische Voertuigen) en andere emissievrije voertuigen. De Europese Unie legt ons op om vanaf 1 januari 2026 minstens 38,5 procent emissievrije voertuigen te verwerven.

Als Vlaamse overheid willen we nog een stapje verder gaan. Tegen 2025 kopen we alleen nog volledig elektrische personenwagens aan. Bestelwagens volgen twee jaar later. We stappen ook mee in een project om risico’s op mensenrechtenschendingen bij de productie van voertuigen te voorkomen. Moderne voertuigen zitten immers vol met elektronica en batterijen die gemaakt worden in landen die het niet zo nauw nemen met de mensenrechten.”

ALEXANDER LEMMENS: “Ik geef juridische

Go for happy. — №7

ten, de provincies, intergemeentelijke samenwerkingsverbanden, de zorg- en onderwijssector enzovoort. In totaal vertegenwoordigt de koopkracht van alle overheden binnen de Europese Unie ongeveer 14 procent van het bruto nationaal product. Wij kunnen dus echt zaken in beweging zetten en duurzame bedrijven een extra boost geven. Het is weliswaar een proces dat tijd vraagt. In het begin voelt het als een trein die traag op gang komt.

Maar we boeken vooruitgang en komen steeds meer op kruissnelheid.

Vandaag vind je in bijna elke overheidsopdracht van onze aankoopcentrale duurzaamheidsvereisten.”

komsten met leveranciers van bioproducten, fruitmanden en ingrediënten uit eerlijke handel (fair trade). Onze chef-koks engageren zich trouwens voor de Green Deal Eiwitshift op ons bord. Daarvoor volgen ze onder meer workshops met BE Vegan. Ze leren er lekkere vegan maaltijden te bereiden.”

ALEXANDER: “Vergeet niet dat over-

heden over een grote koopkracht beschikken. Denk naast de Vlaamse overheid ook maar aan de gemeen-

Wat geeft jullie de meeste voldoening?

Als overheid kun je een voorloper zijn.

ALEXANDER: “Als jurist binnen een aankoopcentrale kom ik in contact met veel verschillende sectoren.

Dat maakt dat ik me in veel facetten van het recht (verzekeringsrecht, arbeidsrecht, wetgeving rond afval, mensenrechten, Europese wetgeving rond voertuigemissies enzovoort) kan verdiepen. Door die afwisseling en onze focus op duurzaamheid is m’n job nooit saai. Ik leer voortdurend bij. En niet onbelangrijk: de duurzaamheidsambities van de Vlaamse overheid zijn echt. Het is allesbehalve window dressing. We gaan ervoor.”

SIDNEY: “Ik sluit me daarbij aan. Ook in mijn job leer ik elke dag bij. De diversiteit in het thema duurzaamheid is groot. Bovendien kan ik vanuit m’n rol maatschappelijke impact creëren.

In plaats van over duurzaamheid te praten, maken wij onze ambitie waar in de praktijk, onder meer door bij onze aankopers een spontane duurzame reflex te creëren.”

In welke mate zet de Vlaamse overheid in op een duurzame loopbaan van haar werknemers?

SIDNEY: “Enkele weken geleden nam ik deel aan een talententraject. Het was een workshop die we als team volgden om niet alleen inzichten over onze eigen talenten, maar ook over die van onze collega’s te krijgen. Ik vond het een positieve ervaring.”

SIDNEY: “Er wordt nogal snel van uitgegaan dat mensen bij de overheid strikt van 9 tot 5 werken. Ik zie een heel andere mentaliteit. Mijn collega’s zijn bijzonder gedreven om het duurzaamheidsverhaal uit te dragen. Ze gaan daarvoor verder dan wat hun jobomschrijving dicteert. Ook in hun vrije tijd engageren ze zich voor een duurzamere manier van leven.”

ALEXANDER: “Er is ook het stereotiepe

ALEXANDER: “Als jurist is het belangrijk

dat je bijblijft. Vooral omdat er zo veel verandert op wetgevend vlak. Gelukkig krijgen we binnen de Vlaamse overheid de kans en de tijd om ons bij te scholen.”

Welk misverstand over ‘werken bij de overheid’ zou je willen rechtzetten?

denkbeeld dat een overheid geen voorloper zou kunnen zijn. Kijk naar de realiteit en je ziet dat dit niet klopt.

Onze refurbishmentcontracten voor meubilair zijn daar een voorbeeld van. Ook op het vlak van duurzame gebouwen scoort de Vlaamse overheid goed. Zulke informatie wordt nog niet voldoende in de verf gezet. Ik ben ervan overtuigd dat op termijn zal blijken

▲ “In mijn job leer ik elke dag bij”, vertelt Sidney Verhulst, links op foto naast Alexander Lemmens.

dat het engagement van de Vlaamse overheid voor duurzaamheid niet alleen oprecht is, maar ook steeds meer concrete resultaten oplevert.”

Wie is wie?

ALEXANDER LEMMENS

• Jurist overheidsopdrachten • Werkt sinds 2011 voor de Vlaamse overheid SIDNEY VERHULST

• Adviseur duurzame overheidsopdrachten • Werkt sinds 2022 voor de Vlaamse overheid

Go for happy. — Juni 2022

15

GEZOND OP HET WERK Zeker in het tijdperk van het hybride werken is een ergonomische en gezonde werkplek cruciaal. Sommige bedrijven zetten dit hoog op de agenda. Van een verstelbare bureau tot een aangepast proces.

TEKST WILLIAM VISTERIN

Hoe ergonomisch is je werkplek?

Een goede werk-privébalans start op de werkplek, klinkt het bij voedingsbedrijf Meat&More (gekend van onder andere Buurtslagers en Bon’Ap), dat 1.500 werknemers telt. “Veel medewerkers hebben een zittend beroep of oefenen fysiek zware arbeid uit. Ergonomie is daarom van groot belang”, vertelt Nick De Schamphelaire, HR-manager bij Meat&More. “Al onze medewerkers op de hoofdzetel in Aalter werken aan een zit-sta-tafel. Zo’n tafel is in de hoogte verstelbaar, waardoor ze afwisselend kunnen staan en zitten”, vertelt De Schamphelaire. “Onderzoek wees alvast uit dat dat niet alleen voor een betere doorbloeding zorgt, maar ook rug- en nekklachten kan verminderen, en zelfs voorkomen.”

NOG MEER GEZONDHEID

Daarnaast stimuleren ze bij Meat&More hun medewerkers om vaker te bewegen en gezond te eten of drinken. “Dit bundelen we structureel in FIT@work, ons gezondheidsbeleid. Iedere maand focussen we ons op een ander thema. Van rek- en strekoefeningen en wandelen tijden de pauze tot het drinken van voldoende water doorheen je werkdag”, stelt hij.

Soms mag het ook een tikkeltje competitiever. “Zo daagt FIT@work de collega’s uit tot verschillende sportinitiatieven via de eigen Meat&More-club in de Strava-app, leuk om elkaar op een andere manier te leren kennen. Elke twee maand lanceren we een ware Strava-challenge om het groepsgevoel te bevorderen.” Of hoe gezondheid en teamspirit hand in hand kunnen gaan.

16

Go for happy. — №7

▼ Aanbevolen situatie voor telewerkers.

Ook in je thuiskantoor kun je met enkele ingrepen al een groot verschil maken op het vlak van ergonomie en gezondheid. “Eigenlijk voldoet een werkplek thuis het best aan dezelfde voorwaarden als die op kantoor”, oppert Roeland Motmans, voorzitter van VerV (Beroepsvereniging voor Ergonomie). “Bij het onverwacht telewerken ten tijde van covid konden lapmiddelen dienstdoen, maar dat geldt niet voor de werkplek thuis zoals we die vandaag gebruiken.”

HOE JE WERKPLEK INSTELLEN? 1.

2.

Voeten plat op de grond Zithoogte: bekken hoger dan knieën 3. Zitdiepte: een vuistruimte in de kniekuil 4. Steun lage rug: bolle vorm boven de broeksriem 5. Tafel op ellebooghoogte 6. Bovenrand scherm op ooghoogte 7. Kijkafstand op armlengte afstand 8. Toetsenbord: ontspannen houding en ondersteuning van handen en polsen 9. Voldoende vrije ruimte voor muis 10. Doorbreek het zitten

Bron: VerV, Beroepsvereniging voor Ergonomie

Ergonomie is niet alleen een kwestie van bureauwerk.

“Een team van procesingenieurs neemt bij ons ook gerichte initiatieven om de werklast van productie-, distributie- of winkelmedewerkers te verminderen”, aldus de HR-manager. Het werk kan vereenvoudigd worden door de werkplaatsen anders in te richten, extra handelingen te vermijden of meer ergonomische werkinstrumenten te ontwikkelen. “De ingenieurs bekijken in detail welke handelingen medewerkers moeten uitvoeren. Daarna stellen ze verbeteringen voor om het proces efficiënter én ergonomischer te laten verlopen.”

Natuurlijk ook in jouw thuiskantoor

BEDRIJFSAMBASSADEUR

Marleen is ambassadeur bij Infrabel, maar wat houdt dat in?

Ondertekenbureauchef, dat is de job van Marleen Van Goethem bij Infrabel. Maar tegelijk is ze er ambassadeur, dankzij een slim systeem waarbij collega’s berichten over hun werkgever kunnen verspreiden. “Als het over veiligheid gaat, ben ik altijd erg gemotiveerd om iets te delen.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Marleen werkt met een team van vijftiental tekenaars. “Wij beheren maar liefst 27.000 plannen met een hele variatie aan specialiteiten en technologieën. Zo beschikken we op ons bureau over 3D-printers om bijvoorbeeld prototypes te printen van onze ontwerpen”, vertelt ze. “We behandelen zowel inplantingsplannen voor de aankondigingsschermen en luidsprekers in en rond de stations als securityplannen voor onder meer branddetectie en camera’s”, klinkt het. “Daarnaast houden we ook de plannen voor het glasvezelnetwerk bij.

Noodzakelijk opdat technici weten waar die kabels zich bevinden, zodat ze die bij werken niet beschadigen.”

Al meer dan twintig jaar werkt Marleen bij Infrabel.

“Een werkgever waar iedereen gelijke kansen krijgt”, stelt ze resoluut. Dat geldt ook voor haarzelf. “Zelf heb ik gewacht om de stap te zetten naar een leidinggevende functie. Maar op een bepaald moment was ik er klaar voor. Nu heb ik meer verantwoordelijkheid en teken ik iets minder. Ik ben erin gegroeid”, vertelt ze. “Sinds de coronapandemie kan de job ook gemakkelijker vanop afstand uitgevoerd worden.

Vandaag werk ik nog drie dagen per week thuis, tijdens corona waren dat er vijf.”

PUNTENSYSTEEM

Marleen is, zoals ze het zelf stelt, intussen een ancien bij Infrabel, waar ruim negenduizend mensen aan de slag zijn. Maar ze is er ook ambassadeur.

“Het ambassadeursprogramma binnen Infrabel is slim opgevat”, beaamt ze. “Door de zogenaamde Ambassify-app op je smartphone te installeren, kun

⊲ Marleen Van Goethem (Infrabel): “Het staat je als ambassadeur volledig vrij om te delen wat je wilt.”

je vlot posts van je werkgever delen via je eigen sociale media. Die zijn uiteenlopend. Het gaat om berichten over job days of vacatures of over onze jaarlijkse schoolkalender”, vertelt ze. Aan het systeem hangt ook een puntensysteem, waardoor je voor iets kunt sparen. “Dat gaat van brooddozen tot honing, sjaals of handschoenen.

Recent was het een fietshelm, ter promotie om met de fiets naar je werk te komen.” Zelf heeft Marleen al enkele van deze gadgets bijeen gespaard, al is het haar niet om de spullen te doen. “Wat je kunt sparen heeft meestal een Infrabel-label, wat onze naams­ bekendheid helpt.”

Het systeem is laagdrempelig. En vermits Infrabel toch wel wat medewerkers telt, helpt het hen ook om een ruim publiek te bereiken. “Het staat je volledig vrij om te delen wat je wilt. Zelf vind ik berichten over veiligheid rond spoorovergangen en over het gevaar van spoorlopen erg belangrijk. Het helpt ook om je werkgever wat meer in de kijker te plaatsen. Als ik vertel dat ik voor de spoorwegen werk, denken velen dat daar alleen treinen, machinisten en conducteurs bij komen kijken. Maar onze job en werkgever is zo veel meer. Infrabel is als naam misschien minder bekend. Alle beetjes helpen om ons in de kijker te zetten.” En elke post dus ook.

Geïnteresseerd in een job bij Infrabel?

Kijk op jobs.infrabel.be

Go for happy. — Juni 2022

17

G R E AT P L AC E T O W O R K

Waar vind je de beste werkplekken?

(En wat deed corona ermee?)

Wat maakt een organisatie de ‘beste werkplek’, terwijl andere eerder doorsnee blijven? Aspecten zoals trots en vertrouwen geven de doorslag. We spraken erover met Dirk Buyens en Astrid Vandenbroucke van Vlerick Business School. Zij zijn de drijvende kracht achter het Great Place to Work Institute, dat in ons land elk jaar de Best Workplaces bepaalt. Een verkiezing waar het eindresultaat afhangt van de werknemers.

TEKST WILLIAM VISTERIN

HOE WORD JE EEN BEST WORKPLACE?

In het jaarlijkse onderzoek van Vlerick Business School en het Great Place to Work Institute om tot het certificaat van Best Workplace te komen, staan enkele categorieën centraal. Enerzijds trots (zowel over je eigen inbreng, je team als je werkgever) en kameraadschap, met onder meer teamgeest en samenwerking. Anderzijds spelen ook geloofwaardigheid, respect en eerlijkheid een rol. Die geven een indicatie van het niveau van vertrouwen in een organisatie. Oftewel: in hoeverre vertrouwen medewerkers hun leidinggevenden en de leiderschapsstructuur van hun organisatie. “In ons onderzoek geeft de evaluatie door de medewerkers de doorslag”, zegt Astrid Vandenbroucke, manager van Great Place to Work bij Vlerick Business School. Concreet moet minstens 70 procent van de werknemers een gemiddelde score van vier of vijf op een vijfpuntenschaal geven.

Hiermee krijgt de betreffende organisatie wel het zogenaamde Great Place to Work-certificaat, maar daarmee is het nog geen Best Workplace. Dat ben je pas als je als organisatie ook de culture audit doorstaat. Die telt om Best Workplace te worden voor één vierde mee, terwijl de medewerkers met hun voorafgaande score drie kwart van het eindoordeel bepalen. “Bij deze culturele audit gaat het om aspecten zoals een inclusieve cultuur, waarden, leider-

18

Go for happy. — №7

schap en innovatie. De zogenaamde HR-praktijk dus”, verklaart Dirk Buyens, professor bij Vlerick Business School.

Het onderzoek wijst het overigens al jaren uit: Best Workplaces scoren op alle dimensies van het model (vertrouwen, trots en kameraadschap, maar ook HR-beleid) beter dan niet-gecertifieerde bedrijven. Dit geldt trouwens zowel voor kleine, middelgrote als grote bedrijven.

IMPACT VAN CORONA

De rondvraag bij de werknemers en HR-afdeling gebeurde dit jaar onder de specifieke corona-omstandigheden.

Die waren best veranderlijk en grillig.

“Het is voor organisaties in het algemeen geen gemakkelijk jaar geweest.

De gemiddelde score is niet gestegen”, stelt Dirk Buyens van Vlerick Business School. “Corona had ook impact op de niveaus die wij bevragen: je eigen kijk op je job, je collega’s en de beleving rond je werkgever (trots, kameraadschap en vertrouwen). Het heeft er allemaal een invloed op, het zet organisaties op scherp”, weet Buyens.

Toch gaf corona net ook mogelijkheden. “Het beeld is zeker niet universeel negatief, want sommige organisaties deden het net beter tijdens dit voorbije coronajaar.”

WELZIJN EN PURPOSE VOOROP

Welke trends speelden er nog mee?

“Bedrijven die doordacht hebben ingezet op welzijn deden het ook beter”,

▼ “Bedrijven die inzetten op welzijn deden het beter”, aldus Astrid Vandenbroucke (rechts).

vertelt Astrid Vandenbroucke. “Vooral een zogenaamd holistisch perspectief en een brede kijk op welzijn werpt zijn vruchten af. Bij welzijn ging het dan niet alleen om fysieke gezondheid, maar bijvoorbeeld ook om het mentale aspect en zelfs het financiële luik. Organisaties die breed inzetten op wellbeing en er een proactieve houding en kijk op nahielden, deden het goed in het onderzoek.” Het laatste aspect waar Best Workplaces het verschil maakten, is met de zogenaamde purpose. “Best Workplaces die duidelijk communiceren waar ze voor staan, hebben duidelijk een streepje voor, ook bijvoorbeeld in het behoud van hun medewerkers.”

▲ “In het Great Place to Work-onderzoek geeft de evaluatie door de medewerkers de doorslag”, zegt Astrid Vandenbroucke van Vlerick Business School, hier naast Dirk Buyens.

Go for happy. — Juni 2022

19

G R E AT P L AC E T O W O R K ® Best Workplaces™ in België 2022 SMALL Bewire

2

Salesforce

3

Hilton

4

Durabrik

5

Upgrade Estate

6

Continuum

winnaar

7

N-SIDE

8

Brusol - EnergyVision

Torfs

9

Ormit Talent

10

Integr8 Consulting

MEDIUM 1

Easi

2

Axxes

3

Protime

4

CTG Belgium

5

AE

6

Pauwels Consulting

7

Dewaele Vastgoedgroep

8

VGD

LARGE

20

Special Awards winnaars

1

1

Bank Van Breda

2

Torfs

3

EY

Go for happy. — №7

Corporate Sustainability:

Award voor Best Workplace die vastbesloten is om een betere toekomst op te bouwen. Niet alleen voor hun aandeelhouders, maar zeker ook voor de samenleving en het milieu in het algemeen.

Diversity, Equity & Inclusion: winnaar

Hilton Award voor Best Workplace die als cruciale pijler in hun cultuur een positieve werkervaring wil creëren. En dit bij alle medewerkers - ongeacht wie ze zijn, wat ze doen, van wie ze houden of waar ze vandaan komen.

Employee Empowerment: winnaar

Axxes Award voor Best Workplace die de juiste context creëert om een wendbare organisatie te zijn. Ze stellen hun mede­werkers in staat zich voortdurend te ontwikkelen in een omgeving van vertrouwen.

And the award goes to...

Bank Van Breda Dé beste werkplek in België. Die titel sleepte Bank Van Breda in maart in de wacht. Wat maakt deze werkgever zo ‘great’? Véronique Léonard en Cedric Salembier die al meerdere jaren voor Bank Van Breda werken, vatten het als volgt samen: “Hier ben je de architect van je eigen loopbaan.”

TEKST NATHALIE DIRIX

WAT ZIJN VOLGENS JOU DE TROEVEN VAN BANK VAN BREDA ALS WERKGEVER? VÉRONIQUE LÉONARD: “Onze open

cultuur is een sterk punt. We zijn geen mastodont, maar een bank op mensenmaat. We kennen onze klanten persoonlijk. Daardoor kunnen we een gepersonaliseerde service bieden. Bij ons zul je geen ronkende verklaringen over waarden op de muur vinden. Veel belangrijker vinden wij het om waarden zoals eerlijkheid, verantwoordelijkheidszin en enthousiasme elke dag in concrete daden waar te maken.”

CEDRIC SALEMBIER: “Al vanaf de eerste

dag voelde ik dat de sfeer goed zat.

Opvallend zijn de korte rapporteringslijnen. Heb je een vraag, dan kun je die snel met de eindverantwoordelijke

een belangrijke rol gespeeld tijdens de coronacrisis. Zij stonden klaar met allerlei tips en initiatieven om onze mensen zo goed mogelijk door die periode te loodsen.”

kortsluiten. Wat me ook meteen opviel, is de ondernemende spirit van ons bedrijf. Initiatieven nemen wordt zonder meer gewaardeerd. Fouten maken mag, want zo leer je en groei je.

Je krijgt ook het vertrouwen om meer verantwoordelijkheid te nemen. Eigenlijk ben je bij Bank Van Breda de architect van je eigen loopbaan.”

Wellbeing@Bank Van Breda: hoe is het daarmee gesteld?

VÉRONIQUE: “Het welzijn van onze

medewerkers is een prioriteit. Ons hoor je dan ook niet praten over evaluatiegesprekken maar YouTime-gesprekken.

Die hebben we meerdere keren per jaar. En dit vanuit het oogpunt: hoe kunnen we je nog meer voldoening in je job geven? Ons Happy Team heeft

▼ Véronique Léonard en Cedric Salembier (Bank Van Breda).

CEDRIC: “Wat ik vooral waardeer, is de fijne band die we met onze leiding­ gevenden hebben. Wil je iets bespreken, dan wordt er tijd gemaakt om naar je te luisteren. YouTime-­gesprekken werken echt. En dan zijn er, niet te vergeten, onze legendarische nieuwjaarsfeestjes. Die wil je niet missen. Omwille van de sfeer, maar ook omdat je dan je collega’s van de andere kantoren leert kennen. Ook al kun je tot 50 procent van je tijd van thuis uit werken, elkaar op regelmatige basis ontmoeten, blijft belangrijk om met elkaar te connecteren.”

Waarom blijft Bank Van Breda voor jou the place to stay?

CEDRIC: “Onze heldere strategie

spreekt me aan. We zeggen klaar en duidelijk wat onze missie is: ondernemers en mensen met vrije beroepen helpen om de juiste financiële keuzes te maken. Alle neuzen staan bij Bank Van Breda dan ook in dezelfde richting.

Dat zorgt voor een fijne teamspirit.”

VÉRONIQUE: “Ik sluit me daarbij aan.

Onze duidelijke purpose zorgt ervoor dat je goed weet waar je naartoe wilt.

Zo kun je met het hele team heel resultaatgericht werken. Ik kom dan ook elke dag met plezier naar m’n werk.

Dat lijkt me een prima barometer die aangeeft dat ik hier wil blijven.”

Zin om bij dé Best Workplace 2022 te komen werken? De vacatures vind je op jobs.bankvanbreda.be

Go for happy. — Juni 2022

21

G R E AT P L AC E T O W O R K

Consultancybedrijf met een hart De consultancywereld wordt vaak aanzien als een harde business waarin alleen werken, targets en winst van tel zijn. EY (het vroegere Ernst & Young) bewijst dat het anders kan en kiest in zijn HR-beleid bewust voor een menselijke aanpak. Het leverde alweer een sprong vooruit op in de rangschikking van Great Place to Work.

TEKST FREDERIC PETITJEAN

Van plaats negen naar drie op vier jaar tijd. In de Belgische rangschikking van Great Place to Work is de steile opmars van EY duidelijk. “Ik denk dat daar verschillende redenen voor zijn”, zegt HR-directeur Wim De Wit. “De consultancybedrijven, en zeker de Big Four, staan bekend als een boeiende en dynamische wereld waar je snel heel veel kunt leren, je netwerk kunt uitbreiden en interessante jobervaringen kunt opdoen. Dat klopt zeker. Maar het echte verschil als organisatie maak je pas als je een authentieke en unieke levenservaring kan aanbieden waarbij de mens en duurzaamheid centraal staan. EY wil immers een totaalkader creëren waarin mensen kunnen floreren om zich te ontwikkelen tot de beste versie van zichzelf.”

Tax & talent leader Steven Claes van EY geeft enkele voorbeelden qua duurzaamheid. “We proberen dat in alles door te trekken”, zegt hij. “Van het afbouwen van frisdranken met suiker in onze kantines, over het zo veel mogelijk beperken van plastic tot en met onze groene bedrijfswagenpolitiek.

We bieden nog altijd een auto aan, maar wie wil mag ook probleemloos overstappen op een treinabonnement of een e-bike, al dan niet in combinatie met een auto, zonder dat er sprake is van bijkomende kosten voor de medewerker.”

“Wat de wagen zelf betreft, zetten we erg in op vergroening en elektrificatie.

EY geeft voorrang aan duurzaamheid en veiligheid”, zegt Wim De Wit. “Zo geven we aan onze nieuwkomers een volledig uitgeruste plug-inhybride VW Golf met een CO2-uitstoot van slechts 21 g/km. EY gaat zelfs een stap verder.

We betalen immers de volledige laadinfrastructuur bij de werknemer thuis.”

22

Go for happy. — №7

À LA CARTE

Een tweede belangrijk aandachtspunt zijn de interne opleidingen bij EY, legt Steven Claes uit. “De meeste van onze werknemers zijn al hooggeschoold, maar leren en jezelf ontwikkelen stopt hier nooit. Daar hebben we dus heel veel aandacht voor. We willen onze mensen daarin ook zo veel mogelijk zelf initiatief laten nemen, met een à-la-carte-aanbod. De opleidingen kunnen ook zeer breed gaan. Het is niet omdat je een belastingspecialist bent, dat je je alleen vervolmaakt in belastingen. Je kunt evengoed een opleiding doen over, pakweg, artificiële intelligentie.”

Net zoals veel andere ondernemingen, zet EY ook stevig in op zaken zoals stressmanagement, het voorkomen van burn-outs, een draagbare werkdruk en mentale veerkracht. Daarmee gaat het bedrijf ook in tegen het beeld dat je een absolute workaholic moet zijn om het te maken in de consultancywereld. “Dat is zeker een bezorgdheid en eentje waar we ook regelmatig onze werknemers over polsen”, zegt Wim De Wit. “In alles wat we doen, staat het mens-zijn centraal.

We bouwen niet enkel aan een nieuw state-of-the-art kantoorgebouw, maar we bouwen vooral aan het geluk van mensen. Je werk is voor ons zeker belangrijk, maar we willen evenzeer dat je geestelijk in evenwicht blijft. Ook voor onze leidinggevenden is dat een aandachtspunt, we investeren bijvoorbeeld heel veel in opleidingen rond people skills en hoe je een team moet managen, ook vanop afstand. En dat maakt wel degelijk een verschil.”

PEOPLE BUSINESS

“De aandacht voor het mens-zijn uit zich bijvoorbeeld ook in ons telewerkbeleid”,

zegt Steven Claes. “Mensen willen tegenwoordig – en terecht – een goede balans tussen werk en privé en die willen we graag faciliteren. De consultancy is immers een echte people business.

Wij hebben geen fabrieken of machines, onze belangrijkste troeven zijn onze mensen. Dat wil onder meer zeggen dat je bij EY gemiddeld drie dagen per week op kantoor of bij de klant werkt en twee dagen thuis. Maar in overleg met je teamleider kun je daar ook perfect van afwijken, in de ene of de andere richting.

We willen het graag flexibel houden. In plaats van alles in regeltjes en wetten te gieten, rekenen we dus vooral op onderling overleg en vertrouwen.”

GEEN TRUCJE

Tegenwoordig zijn er wel meer bedrijven die waarden als menselijkheid en duurzaamheid centraal plaatsen in hun HR-beleid. Wat maakt dan dat EY zich daar zo in kan onderscheiden dat het een trofee als Great Place to Work kan winnen? “Ik denk dat het kernwoord vooral authenticiteit is”, aldus Wim De Wit. “Dit is geen trucje, dit is geen window dressing: we geloven hier écht in. Onze cultuur omschrijven we graag als building a better working world. En dat zegt het eigenlijk helemaal. Daarom doet onze prestatie bij Great Place to Work zo’n deugd. Die is immers gebaseerd op surveys bij onze eigen mensen, wat betekent dat die inspanningen door hen worden opgemerkt én geapprecieerd. Weet de buitenwereld dat al genoeg? Nee, zeker niet. We pakken daar eigenlijk veel te weinig mee uit (lacht). Zijn we al aan de eindmeet?

Ook niet, dit is een serieuze cultuuromslag en die vraagt tijd om te rijpen.

Maar de richting die we zijn ingeslagen, is overduidelijk en dat pad zullen we blijven volgen.”

▲ “We bouwen niet alleen aan een nieuw state-of-the-art kantoorgebouw, maar we bouwen vooral aan het geluk van mensen”, zegt Wim De Wit, die links op de foto staat naast Steven Claes.

Go for happy. — Juni 2022

23

PURPOSE

Heeft jouw (toekomstige) werkgever een verhaal?

Als mensen op zoek zijn naar een nieuwe job dan kijken ze in eerste instantie naar de jobinhoud en de voorwaarden, zoals het loon en de extralegale voordelen. Maar onderschat nooit de minder tastbare elementen van je (toekomstige) werkgever, zoals de bedrijfscultuur, waarden, drijfveer of purpose. We legden ons oor te luisteren bij diverse organisaties. Wat is hun verhaal? Bedrijven kunnen in deze krappe jobmarkt het verschil maken met hun waarden, duurzaamheid, innovatie en bedrijfscultuur. “Onze sterke cultuur is wat ons zo succesvol maakt.”

TEKSTEN WIELAND DE HOON, NATHALIE DIRIX, MATTHIAS VAN MILDERS & WILLIAM VISTERIN

DE PURPOSE VAN: STREETWIZE MET STRAATKINDEREN ALS DRIJFVEER p. 25 MEAT&MORE “ZELFS MET 1.500 MEDEWERKERS HEERST HIER EEN START-UPCULTUUR” p. 28 UNILIN GROUP HOE EEN STERKE BEDRIJFSCULTUUR MEER DAN OOIT HET VERSCHIL MAAKT p. 30 COLRUYT GROUP “DUURZAAM ONDERNEMEN ZIT IN ONS DNA” ARVESTA STRONGER TOGETHER BIJ ARVESTA p. 34 BRIGHT PLUS MULTI-INZETBAAR EN POLYVALENT p. 36

24

Go for happy. — №7

p. 32

Met straatkinderen als drijfveer Wat kun jij voor jouw job en werkgever leren van straatkinderen? Bij StreetwiZe en Mobile School weten ze er alles van. Slechts weinig organisaties hebben zo’n ziel als zij. Begonnen met een kar vol leermiddelen, geëvolueerd naar opleidingen voor leidinggevenden. “Wij streven naar een wereld waarin elk talent tot bloei kan komen. Dat doen we op straat én in bedrijven.”

Het verhaal van StreetwiZe leest als een jongensboek. Arnoud Raskin ontwikkelde als afstudeerproject in zijn opleiding industrieel design een product waarmee hij straatkinderen kon

helpen. “Ik wilde een eindwerk waar ik volledig achter kon staan”, vertelt hij.

Het resultaat werd een mobiele school: een trekkar op wielen met uitschuifbare krijtborden en educatieve leerspellen.

“We hebben daarna een non-profit­ organisatie opgericht, Mobile School, en begonnen mobiele scholen om het talent en potentieel van straatkinderen van over de hele wereld te kunnen ontwikkelen”, klinkt het. Bovenal heeft hij de kijk op straatkinderen verandert.

“Van een beeld van 150 miljoen kinderen als een wereld van ellende en miserie, naar een beeld waarin we zien dat dit een ongelofelijke opportuniteit is voor de samenleving.”

Onderschat nooit de kracht van zingeving

▲ Arnoud Raskin, initiatiefnemer en medeoprichter van Mobile School en StreetwiZe.

Amerikaans onderzoek van Markstein & Curtis wijst uit dat 46 procent van de consumenten rekening houdt met de inspanningen die merken leveren voor sociale verantwoordelijkheid als ze een product kopen. Je merkt ook dat purpose-gedreven bedrijven betere financiële resultaten halen. Uit onderzoek van Great Place to Work blijkt dat als werknemers aanvoelen dat hun job een hoger doel nastreeft, de kans elf keer groter is dat ze bij een werkgever blijven.

Mede­werkers die een aansluiting voelen bij de purpose van hun werkgever blijken ook opmerkelijk productiever.

Go for happy. — Juni 2022

25

PURPOSE

Hoe krijg je als bedrijf je purpose op orde?

StreetwiZe heeft de voorbije jaren een model opgesteld waarmee bedrijven rekening moeten houden willen ze hun purpose op orde krijgen.

“Purpose is zeker niet hetzelfde als corporate social responsibility of CSR. Terwijl CSR eerder gebeurt in de rand, zit purpose in de kern van een organisatie”, stelt Arnoud Raskin. “Bovendien gaat purpose ook verder dan winst.”

Het model van StreetwiZe telt zes stadia die doorlopen moeten worden om met purpose aan de slag te gaan: inspireren, definiëren, commitment, connectie, delivery en lead.

Waar loopt het soms fout? “Dat kan op diverse vlakken. Soms zit er een kloof tussen het algemene idee en de uitvoering.

Dat merk ik soms in scholen waarvan je zou denken dat ze de purpose vlot tot uitvoering kunnen brengen, maar waar het toch stokt”, stelt Raskin.

“Soms onderschatten bedrijven de complexiteit. Veel organisaties zetten hoog in, maar toch blijkt het spanningsveld tussen dagelijkse realiteit en het grote verhaal te groot. Zo krijg je ook de troepen niet mee. Het topmanagement is doorgaans wel overtuigd, maar het is ook zaak om het middenmanagement mee te krijgen.”

26

Go for happy. — №7

Arnoud Raskin werkt met Mobile School al 15 jaar met straatkinderen in sloppenwijken over de hele wereld. “Ondertussen zitten we met ons initiatief in 31 landen. Zo hebben we recent nog een school naar Boekarest gestuurd om aan de slag te gaan met de Oekraïense kinderen die gevlucht zijn”, klinkt het. Maar zijn initiatief deed hem de ogen openen en liet hem inzien dat de skills die straatkinderen iedere dag gebruiken om te overleven een waardevolle inspiratiebron zijn voor managers die hun bedrijf in een concurrentiële omgeving staande moeten houden.

LEREN VISSEN

Begon Mobile School als een klassieke non-profitorganisatie, dan besloot Arnoud tijdens de rit het geweer van schouder te veranderen. “Met die non-profitorganisatie predikten wij het verhaal van duurzame ontwikkeling.

Iemand die in armoede zit, moet je geen vis geven: je moet hem zelf leren vissen. Daarom delen we ook geen

voeding of geld uit. We vertelden tegen kinderen op straat dat ze moesten leren en niet hun handje uitsteken, terwijl we dat zelf wel deden. Dat moest anders.”

De non-profitorganisatie van Arnoud moest dus zelfbedruipend worden en deed dat ook. Vanuit deze gedachte – en vooral door de inspiratie van de straatkinderen – ontstond StreetwiZe: een bruikbaar model dat de inzichten en vaardigheden van de straat overbrengt naar de ondernemingen van morgen. “We zijn bij wijze van spreken zelf gaan vissen”, klinkt het.

De organisatie bleef trouw aan haar roots. “We zijn gaan samenwerken met straatkinderen. We hebben gekeken naar de kinderen die er met kop en schouders bovenuit steken. Welke vaardigheden en attitudes ontwikkelen zij? Die hebben we vertaald naar de trainingen en opleidingen die we aan bedrijven aanbieden.” De voorbije jaren werden dan ook honderden bedrijven –

▲ StreetwiZe maakt mobiele scholen voor straatkinderen en financiert ze met opleidingen voor leidinggevenden.

van VRT en KBC tot Coca-Cola en Nike – gestreetwiZed. Zo was voor Raskin en zijn bedrijf de cirkel rond. “Dankzij de opbrengst van onze trainingen kunnen we meer mobiele scholen bouwen en opnieuw meer straatkinderen bereiken.”

WAAROM MEDEWERKERS VOOR JOU KIEZEN

Vanuit hun verhaal heeft StreetwiZe ook een zicht op wat bedrijven kan drijven. Of om het met een moderne term te stellen: wat is hun purpose? Waarom doen ze het? “Onze eigen purpose of why is dat wij streven naar een wereld waarin elk talent tot bloei kan komen.

Dat doen we op straat én in bedrijven.

Purpose op zich is niet genoeg, er moet natuurlijk ook brood op de plank komen. Maar de purpose draagt daar wel toe bij. Ze kunnen elkaar versterken.

Een sterk streven waar je als organisatie voor staat, zorgt dat medewerkers er zich achter kunnen scharen. De why is de reden waarom je medewerkers voor jou kiezen, zich extra inzetten en je trouw blijven.”

Begin met het waarom Een van de boeken die echt de basis hebben gelegd voor het hele purpose-idee is Start with why van Simon Sinek (Begin met het waarom, in de Nederlandstalige versie). In het boek komen leiders aan bod komen die een grote invloed hebben gehad op de wereld. De TED-talk van Sinek hierover is intussen meer dan 50 miljoen keer bekeken.

Sinek biedt met The Golden Circle (met ‘waarom’ middenin en dan vervolgens het ‘hoe’ en het ‘wat’) een fundament waarop organisaties kunnen bouwen. Hij haalt Martin Luther King, Apple en de Wright Brothers aan als voorbeelden die goed wisten waarom ze iets deden. “Niet om winst te maken, want dat is je resultaat. Bij het waarom gaat het om je purpose: wat is je drijfveer en geloof. Waarom bestaat je organisatie en waarom stap je elke morgen uit bed om ervoor aan de slag te gaan?”, stelt hij. “Alle bedrijven weten wat ze doen, sommige weten hoe ze het doen, maar heel weinig mensen of organisaties weten waarom ze doen wat ze doen.

In zijn tweede boek, Leaders eat last of Goede leiders eten als laatste, legde Sinek meer de nadruk op de impact van leiderschap op medewerkers. Hierin gaat hij op zoek naar de essentie van een veilige bedrijfscultuur die gebaseerd is op uitmuntend leiderschap. Een cultuur waar leiders dus spreekwoordelijk als laatste aan tafel aanschuiven.

Go for happy. — Juni 2022

27

PURPOSE

“Zelfs met 1.500 medewerkers heerst hier een start-upcultuur” Mensen ontzorgen, dat is de missie van Meat&More. Dat geldt voor de klanten, maar zeker ook voor de eigen medewerkers. Het bedrijf zet daarom sterk in op werkgeluk. Dat gebeurt in de hoofdvestiging in Aalter en in de bijna 200 winkelpunten van Buurtslagers en Bon’Ap.

WILLIAM ALLY (DIVISIEMANAGER SALES & MARKETING): “Mijn vader Geert Ally

richtte dertig jaar geleden Buurtslagers op vanuit zijn unieke achtergrond als gediplomeerd slager en voedingsingenieur. Later kwamen onze maaltijdwinkels Bon’Ap erbij en kreeg ons bedrijf de overkoepelende naam Meat&More.

Buurtslagers vind je vandaag in verschillende supermarkten.” “’Wat eten we vandaag?’, dat is een tijdloze vraag. Onze historische expertise ligt in vlees en koeltechniek, maar vandaag willen we de volledige maaltijd ontzorgen. 90 procent van de producten die we verkopen, produceren of bewerken we zelf. Dat gebeurt in onze centrale vestiging in Aalter, maar ook in onze winkels. Zo heeft ieder winkelpunt een molen om verse preparé te maken.

Dat is ongezien in de retail.”

NO-NONSENSEMENTALITEIT

NICK DE SCHAMPHELAIRE (HR-MANAGER):

“Authenticiteit is een woord dat vaak valt als het over onze bedrijfscultuur gaat.

What you see is what you get. Gedrevenheid en teamwork zijn andere trefwoorden om onze cultuur te omschrijven. We streven ook naar operationele excellentie. We stellen onszelf continu in vraag.

Voorts heerst hier een pragmatische ingesteldheid: over een goed idee twijfelen we niet, we pakken het gewoon vast.”

WILLIAM: “‘Ik voel bij jullie nog een start-upcultuur, terwijl jullie helemaal

28

Go for happy. — №7

geen start-up meer zijn’, vertelde manier om dat te doen is job crafting: iemand onlangs. Die start-upcultuur in mensen schaven zelf aan hun job en een familiaal bedrijf toont het onderkrijgen daarbij de nodige begeleiding.” nemerschap dat in ons DNA zit. Je hebt hier “Wij focussen echt op nog de eerste generatalent en talent mobility Authenticiteit is een tie ondernemers. Mijn is hier geen loos woord. vader is zelf nog aan Vorig jaar doorliepen woord dat vaak valt de slag. Hij draagt die bijna 200 van de 1.500 als het over onze no-nonsensementalicollega’s een loopbaan­ teit zelf uit. Is het erg pad. Denk aan een bedrijfscultuur gaat. warm, dan komt hij als winkelmedewerker die CEO gewoon in korte eerste verkoper wordt of What you see is what broek werken. Hij eet ’s een procesingenieur die you get. middags samen met de procesarchitect wordt. medewerkers en houdt Daarnaast gingen twintig zo voeling met wat er mensen via interne mobileeft in het bedrijf.” liteit naar een totaal andere functie. Per maand komen er een à twee mensen NICK: “In drukke periodes zoals het terug die al eerder bij ons werkten.” barbecueseizoen of eindejaar trekt 175 VERSCHILLENDE FUNCTIES iedereen aan hetzelfde zeel. Je voelt NICK: “Vergeleken met veel andere dan een groot enthousiasme om de retail- en vleesverwerkende bedrijven handen uit de mouwen te steken bij kunnen wij veel variatie aanbieden. de mensen van de ondersteunende Hier sta je als winkelmedewerker niet diensten en het managementteam. We alleen aan de kassa, je kunt ook mee gaan dan mee salades of schotels gerechten bereiden.” maken. Zo kunnen we met z’n allen de piek in de bestellingen op een goede WILLIAM: “Die jobvariatie is mogelijk manier afhandelen.” omdat we heel veel dingen zelf doen, TALENT MOBILITY ook in de ondersteunende diensten. Op NICK: “Regelmatig doen we bevraginonze marketingafdeling werken zo’n gen om te weten hoe we iedereen twintig mensen, die bijvoorbeeld zelf gelukkig kunnen houden. Medeweronze folders maken. Maar we hebben kers ontzorgen we door te investeren ook meer dan twintig IT’ers, een ruime in werkgeluk. Daarom vragen we HR-dienst en een eigen kwaliteitsdienst. hen waar ze energie van krijgen. Een We willen de keten ‘van veld tot vork’

▼ Nick De Schamphelaire: “Wij focussen echt op talent en talent mobility is hier geen loos woord.

Vorig jaar doorliepen bijna 200 van de 1.500 collega’s een loopbaanpad.”

William Ally (rechts op de foto): “Boeiend werk in eigen streek is voor veel mensen bereikbaar bij Meat&More. ▲ En dat met goede uren, want de combinatie van werk en gezin is erg belangrijk voor ons.”

zo veel mogelijk bij ons houden om de kwaliteit te waarborgen. Zo krijg je 175 verschillende functies binnen het bedrijf.

Boeiend werk in eigen streek is voor veel mensen bereikbaar. En dat met goede uren, want de combinatie van werk en gezin is erg belangrijk voor ons.”

NICK: “We hebben continu meer dan

160 openstaande vacatures. Het grootste deel daarvan vind je natuurlijk in de verkoop, waar we voor onze verschillende winkelconcepten mensen

zoeken. Maar we hebben ook een grote productieafdeling en dan zijn er nog de ondersteunende diensten. IT’ers denken misschien niet altijd aan ons als ze een job zoeken. Maar ze vinden hier wel uitdagende IT-projecten, dicht bij huis.”

WILLIAM: “Een job bij Meat&More is toekomstgericht. Bon’Ap is een van de snelst groeiende versretailers in België.

Wij hebben een uniek concept. Vraag op de parking van een Bon’Ap aan tien mensen om naar onze concurrent te

gaan en ze rijden allemaal naar ergens anders. Bovendien mogen we zeggen dat we op het vlak van prijs-kwaliteitverhouding onklopbaar zijn.”

NICK: “Happy@work, dat is het engagement dat we voor onze medewerkers aangaan. Naar verhouding hebben we een grote HR-afdeling die continu investeert in de ontwikkeling en waardering van de talenten van elke medewerker. Iedereen #MM-topper, Meat&More-topper: daarvoor gaan we.”

Go for happy. — Juni 2022

29

PURPOSE

Hoe een sterke bedrijfscultuur meer dan ooit het verschil maakt In een war for talent hebben organisaties met een sterke bedrijfscultuur een voorsprong. Unilin Group is hier een mooi voorbeeld van. Wij spraken met CEO Bernard Thiers, die de bedrijfswaarden hoog in het vaandel draagt. “Winst maken, is niet de belangrijkste doelstelling van een bedrijf.

Zingeving, dat is wat telt.”

“We hechten veel belang aan onze bedrijfscultuur en ook aan het cultiveren van die cultuur”, stelt Bernard Thiers, CEO van Unilin Group, als we hem hiernaar vragen. Het bedrijf is vooral bekend voor zijn Quick-Stepvloeren, plaatmateriaal en isolatie.

“Onze sterke cultuur is wat ons zo succesvol maakt.”

VIER WAARDEN: VAN PASSIE TOT RESPECT

De bedrijfswaarden zijn onlosmakelijk verbonden met die cultuur: passie, ondernemerschap, uitmuntendheid en respect.

Deze vier waarden zijn met elkaar verweven. “Er leeft bij ons een sterke drang om vooruit te gaan en altijd de volgende stap te zetten. Wij willen altijd beter doen.

We willen onze klanten steeds beter bedienen en onze producten mooier en duurzamer maken”, stelt Thiers. “In die duurzaamheid zit ook onze waarde respect vervat. We hebben respect voor het milieu, maar ook voor onze eigen medewerkers en klanten.”

Die vier waarden zijn, volgens hem, het DNA van Unilin Group. “Tien jaar geleden hebben we ze vastgelegd, maar ze hebben altijd al bestaan. Als je een kleiner bedrijf bent, zijn die waarden impliciet aanwezig. Maar als je groter en internationaler wordt zoals wij, moet je ze explicieter formaliseren. Je gaat ze communiceren binnen de organisatie en erover praten.”

Dat praten gebeurt ook stelselmatig in de praktijk. Als CEO heeft Bernard Thiers een vaste meet & greet met nieuwe medewerkers aan wie hij de waarden toelicht en aftoetst. Maar de waar-

30

Go for happy. — №7

den zitten ook op andere domeinen ingebed, zoals in de structuur van de organisatie. “Als je ondernemerschap hoog in het vaandel draagt, moet je er natuurlijk ook voor zorgen dat mensen de kansen krijgen om initiatief te nemen. Daarom organiseren wij zo weinig mogelijk centraal. Onze filosofie is: breng de verantwoordelijkheid naar beneden. Niet om onze mensen iets op te leggen, maar om ze te empoweren.”

REKRUTERING: FOCUS OP MINDSET

Welke rol speelt de bedrijfscultuur bij de rekrutering? “Tijdens een sollicitatie spelen in grote lijnen twee zaken mee.

Enerzijds de skills: wat je hebt geleerd.

En anderzijds de mindset: is er een match met de kandidaat? Wij met hem of haar, en ook omgekeerd. Vooral daarop wordt geïnterviewd”, stelt Thiers.

“Mensen die dezelfde waarden dragen en zich thuis voelen in onze cultuur zijn de basis voor ons succes. Kun je je vinden in onze cultuur, dan zul je bij ons succesvol zijn. Zo’n goede match start overigens met inzicht in jezelf. Ken jezelf en je waarden en als dat overlapt met ons, heb je de sleutel tot succes.”

Volgens Thiers werken mensen bij Unilin Group ook in functie van de zingeving die ze verwachten op persoonlijk vlak, maar ook vanuit hun werkgever. “Winst maken, is niet de eerste doelstelling van een bedrijf. Om succesvol te zijn, moet je als organisatie aandacht besteden aan zingeving, aan de betekenis die je als bedrijf geeft aan wat je doet. Zingeving gaat dus perfect samen met winst maken, maar het is belangrijk dat er ook een ander

luik is aan de bedrijfsdoelstellingen, een luik waarin mensen zich kunnen herkennen en vol enthousiasme achter scharen”, klinkt het.

BOEK: VAN VLASSERS TOT WERELDSPELER

Duurzaamheid is vandaag een belangrijk item voor een bedrijf, maar slechts weinig bedrijven hebben dat al van bij de basis mee. “Sinds onze oprichting in 1960 is circulariteit deel van ons DNA. Materialen hergebruiken ligt zelfs aan de basis van onze ontstaansgeschiedenis. In het begin gingen we met vlaslemen, een afvalproduct uit de vlasindustrie, aan de slag en maakten er nieuwe producten van. Vandaag zien we de uitdagingen rond duurzaamheid als een van de opportuniteiten.

Recyclage en het sterk reduceren van onze CO2-emissies staan hierbij voorop.

Tegen 2030 willen we die verminderen met 42 procent.”

Naar aanleiding van zestig jaar Unilin Group en dertig jaar Quick-Step bracht Uitgeverij Lannoo een boek uit: Van Vlaamse vlassers tot wereldspeler.

“Alle medewerkers en nieuwkomers krijgen dit aangeboden. Het is één manier om onze cultuur over te brengen. Dit boek moet onze ziel bewaren en tonen van waar we komen”, aldus Thiers.

Als mid-zestiger geeft hij aan dat hij de cultuur netjes wil overdragen. “De cultuur van Unilin moet mij overleven en niet omgekeerd. Bedrijfscultuur mag niet afhangen van één persoon aan de top”, besluit hij. “Zo hoop en denk ik dat Unilin Group over honderd jaar nog altijd bestaat. En dat de waarden dan nog altijd dezelfde zullen zijn.”

▲ “Mensen die dezelfde waarden meedragen en zich thuis voelen in onze cultuur zijn de basis van ons succes.”

Go for happy. — Juni 2022

31

PURPOSE

“Duurzaam ondernemen zit in ons DNA” Hoe ziet onze wereld eruit in 2030 of 2040? Hoe wekken we energie op?

Welke grondstoffen hebben we nodig? Hoe consumeren we en waar komt ons voedsel vandaan? Colruyt Group pioniert met 300 innovatieprojecten de toekomst tegemoet en geeft daarmee 30.000 medewerkers meer zin in hun job.

Colruyt was zijn tijd altijd al ver vooruit als het aankomt op duurzaamheid.

“Eerst omdat we de laagste prijzen wilden (en nog altijd willen) garanderen, want dan moet je je kosten minimaal houden”, blikt head of sustainability Astrid Van Parys terug. “Maar vanaf de jaren negentig begonnen we gericht op afval, grondstoffen, duurzame mobiliteit en logistiek te werken.”

“Met onze windmolen in 1999 wekten we ook als eerste foodretailer onze eigen groene energie op en begonnen we op sociale thema’s zoals kinderarbeid te mikken. Vanaf 2007 staat duurzaamheid expliciet in de missiezin van Colruyt Group. In 2015 namen we de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de VN over als basis voor ons duurzaamheidsbeleid. Hierbij willen we

telkens een positieve spiraal teweegbrengen in de hele waardeketen.”

DIT IS ECHT WIE WE ZIJN

Intussen is maatschappelijke impact een gigantische werkgeverstroef.

Colruyt Group heeft het momentum dus helemaal beet. “Ja, maar impact willen hebben, zit echt in onze identiteit”, benadrukt Astrid Van Parys. “Onze bedrijfscultuur werd gevormd door duurzaam ondernemerschap. Die focus is authentiek. Maar net omdat dat zo vanzelfsprekend is, zetten we een en ander soms nog te weinig in de verf.”

300 innovatieprojecten bij Colruyt Group geven 30.000 medewerkers meer zin in hun job.

Zoals de 300 innovatieprojecten die Colruyt Group opzet rond verpakkingen, energie, dierenwelzijn, mobiliteit of burenhulp. “Veel projecten zijn samenwerkingen met leveranciers, kennisinstellingen, transportbedrijven, start-ups en onze consumenten”, zegt Astrid Van Parys. “Duurzaamheid is complex. Vanop je eilandje werken heeft geen zin.”

FUTURE PROOF DOOR MEE TE VERANDEREN

▲ Astrid Van Parys: “Duurzaam ondernemen deden we al vóór het een trend werd.”

32

Go for happy. — №7

Er steekt een globale crisis de kop op.

Corona en oorlog leiden tot voedseltekorten en stijgende grondstofprijzen.

Zullen duurzaamheid en het gevoel van purpose eronder lijden, of er juist wel bij varen? “Globale transities leiden overal tot veranderingen die zich in de hele waardeketen zullen manifesteren.

Medewerkers worden betrokken bij projecten rond duurzaamheid en innovatie.

Jongere kandidaten eisen dat zelfs voor ze aan boord willen komen. De nieuwe lichting weet precies wat ze wil.”

Van zeeboerderij tot Eco-score Twee voorbeelden van de vele innovatieprojecten bij Colruyt Group zijn de zeeboerderij en de Eco-score. Typisch is dat goede ideeën niet op de lange baan geschoven worden, maar meteen ontwikkeld worden tot het resultaat in de rekken ligt.

HET BORD VAN DE TOEKOMST

De zeeboerderij is méér dan lekkere Belgische mosselen op je bord. Het gaat over productie, biodiversiteit en samenwerking. “We willen al in 2023 oogsten”, vertelt bio-ingenieur Frederic Vermeiren. “En we kijken nu al naar oester- en zeewierkweek, want die past in onze evolutie naar alternatieve eiwitten.” Frederic stuurt het innovatieteam Food aan: “We verzamelen kennis over consumentennoden, duurzaamheid en gezondheid en leggen de basis voor smaakvolle productinnovatie of nieuwe businesscreatie.”

Wat hij daarmee precies bedoelt? “Ontwikkelen van plant­ aardige kaas of paddenstoelenkweek met overschotten van biobrood”, legt Frederic uit. “We verdubbelen de houdbaarheid van avocado’s met eetbare coatings of maken witloofverpakkingen slimmer en duurzamer. We pionieren met grondstoffen, smaak en technologie. Al die nieuwe pistes samen met partners onderzoeken, maakt deze job superboeiend én impactvol.”

ECOLOGISCHE IMPACT

De Eco-score is naaste familie van de Nutri-Score. Hoe informeer je de consument op een positieve manier over zijn aankoopgedrag? Duurzaamheidsstrateeg Veerle Poppe weet er alles over. “Doorheen mijn acht jaar bij Colruyt Group ben ik altijd bezig geweest met onze milieuvoetafdruk”, vertelt ze.

“Er bestaan 250 Europese ecolabels. Als consument zie je door de bomen het bos niet meer. De Nutri-Score vertelt je wat de nutritionele kwaliteit van voedingswaren is. Zoiets wilden we ook kunnen meegeven rond ecologische impact, om jou als klant te helpen bewuster te consumeren. Toen in 2021 een Frans consortium de Eco-score lanceerde, met vijf letters van A tot E en een kleurenwaaier, vonden we die perfect inzetbaar.”

De score wordt toegekend op basis van de levenscyclus­analyse die de milieu-impact van een product in kaart brengt, van boer tot bord. Nog een criterium zijn plus- of minpunten voor wel of geen inspanningen op milieuvlak. “Berekenbaar en breed toepasbaar”, zegt Veerle Poppe. “Typisch voor Colruyt Group is dat we de Eco-score meteen bedrijfsbreed hebben uitgerold. Duurzaam ondernemen vinden we echt belangrijk. Het zit in ons DNA, bij elke medewerker van Colruyt Group.”

Go for happy. — Juni 2022

33

PURPOSE

Jobswitch! Van het Arvesta-hoofdkantoor naar de winkelvloer Stronger together. Bij Arvesta is het geen holle slogan, wel een ingesteldheid waarmee ze de handen in elkaar slaan om hun klanten nog beter van dienst te zijn. Dat is dan ook de insteek van Helping Hands, een initiatief waarbij mensen van Arvesta’s hoofdkwartier op drukke dagen hun collega’s in de winkels gaan helpen. Tom Francois en Kim Cramer delen hun ervaring.

In het voorjaar is het in de Aveve- en Eurotuin-winkels alle hens aan dek. Op piekmomenten kunnen medewerkers uit het hoofdkantoor hun collega’s in de winkel een handje toesteken. Tom Francois, director data & analytics, kijkt naar zijn dagen ’op het terrein als een interessante leerervaring. “Ik zie het als een dubbele win-win. Doordat we op die superdrukke dagen onze experts in the field helpen, kunnen we onze klanten op een kwaliteitsvolle manier blijven bedienen. Zelf steken we er heel wat van op. We zien de impact van ons werk op het terrein. Dat helpt ons bij de optimalisatie van onze applicaties. En niet te vergeten, we leren onze collega’s beter kennen. Een prima basis om onze rol als enabler te versterken. Want dat is de essentie van wat we bij IT doen: zaken voor onze klanten en medewerkers mogelijk maken.”

RESPECT VOOR COLLEGA’S

Kim Cramer, master data steward, bevestigt dat Helping Hands veel meer inhoudt dan de drukte in de winkels managen. Het is ook een prima manier om connecties met zowel collega’s als klanten te maken. Of er binnen Arvesta ook aan telewerken gedaan wordt?

“We werken met een hub-systeem. Dat wil zeggen dat je op de dagen dat je naar kantoor komt, kunt kiezen naar welke hub je gaat. Ik wissel af. Ik werk van thuis uit, vanuit ons hoofdkantoor in Leuven of vanuit een van onze hubs. Die manier van werken geeft

34

Go for happy. — №7

en gespecialiseerder. We hebben elkaar nodig om de toekomst vorm te geven. Mijn team focust zich vooral op waardecreatie door data. Wat vertellen de oogstresultaten van onze klanten ons over de rendabiliteit van bepaalde zaden? En hoe kunnen we onze klanten met die info nog beter advies geven? dat soort vragen proberen Je weet dat je Op wij heldere antwoorden te formuleren én oplossingen aan te er niet alleen reiken. Zo versterken we onze voor staat. interne én externe klanten. Hoe sterker we samen staan, hoe succesvoller de landbouw van morgen wordt.”

me de kans om heel wat Arvesta-­ medewerkers beter te leren kennen.

Die persoonlijke contacten bevorderen de samenwerking. Onlangs ben ik mee gaan helpen in onze winkel in Genk.

Dan pas besef je echt hoeveel erbij komt kijken om een winkel vlot te laten draaien. Het doet je respect voor de collega’s alleen maar stijgen.”

SAMEN OPLOSSEN

Kim werkt al meer dan 21 jaar voor Arvesta. Wat haar in die jaren het meest is opgevallen?

“De voorbije jaren heeft de directie enorm op communicatie gefocust. Mij geeft dat vooral het gevoel dat je er niet alleen voor staat. Je wordt ook gewaardeerd voor de zaken die je goed doet. Zijn er problemen, dan worden die openlijk in de groep besproken en bekijken we hoe we die samen kunnen oplossen. Sinds corona kan ons team ‘s ochtends deelnemen aan twee teamcalls. Tijdens de eerste hebben we het over koetjes en kalfjes. In de tweede call bespreken we onze taken en opdrachten. We bekijken ook hoe we elkaar kunnen helpen bij de uitvoering ervan.”

ELKAAR STERKER MAKEN

Tom benadrukt hoe belangrijk het is om binnen een organisatie als Arvesta samen te werken en specialisaties te bundelen. “Onze wereld, maar ook onze business wordt steeds complexer

Wie is wie?

TOM FRANCOIS (43 JAAR)

• IT-director data, analytics & application development • Werkt sinds 2018 voor Arvesta KIM CRAMER (46 JAAR)

• Master data steward • Werkt sinds 1999 voor Arvesta

▲ Tom Francois, tijdens zijn werkzaamheden bij de collega’s in de Aveve-winkel: “Wij hebben elkaar nodig om de toekomst vorm te geven.”

Go for happy. — Juni 2022

35

PURPOSE

Multi-inzetbaar en polyvalent Door op projectbasis te werken, kom je regelmatig in een compleet nieuwe omgeving terecht, met nieuwe collega’s, andere opdrachten en nieuwe talenten die je moet inzetten. Annelies en David worden door het gespecialiseerde bureau Bright Plus al enkele jaren op deze manier ingezet bij klanten. En ze zouden het niet anders willen.

“Als een voetballer die door zijn club verhuurd wordt aan een andere club.”

Zo omschrijft David Vermander (30) uit Haaltert zijn job. Sinds drie jaar is hij aan de slag voor Bright Plus. Hij werkte al als data-analist voor een grote hotelgroep, deed transportcoördinatie bij MediaMarkt en is nu aan de slag bij SanoRice, een fabrikant van gepofte granenwafels. “Binnen Bright Plus zijn wij een aparte pool van meertalige

professionals. Ik koos heel bewust voor dit soort werk, net omdat het zo uiteenlopend is. Soms kom je in bedrijven terecht waar je nooit aan gedacht zou hebben. Het is ook een perfecte manier om snel veel ervaring op te doen en te netwerken.”

Het parcours van Annelies Garwig (34) uit Tongeren is al even divers. In de 4,5 jaar dat ze voor Bright Plus werkt,

was ze onder meer aan de slag als executive assistant bij BioSci Consulting.

Ze werkte zo ook al als administratief bediende, purchase administrator en logistiekspecialist, en dat bij diverse bedrijven. Momenteel is ze managementassistent bij IT-bedrijf Cegeka. “Ik merkte dat ik snel op iets uitgekeken ben en nood heb aan veel uitdaging. Ik ben een echte vlinder wat dat betreft (lacht).

Ik wou geen jobhopper zijn, maar me

▲ David Vermander: “Hoe meer ervaring je opbouwt, hoe uitdagender de jobs worden waarvoor je geselecteerd wordt.”

36

Go for happy. — №7

ook niet binden aan één werkgever. Nu heb ik een vast contract, met mooie extralegale voordelen, maar toch ook afwisseling. Ik blijf geprikkeld, doe veel ervaring op en kan projecten van A tot Z uitvoeren en afsluiten.”

PROCESSEN OPSTARTEN

De projecten waarvoor Annelies en David uitgestuurd worden, duren meestal drie à twaalf maanden. Veelal doen bedrijven een beroep op hen wanneer vaste personeelsleden uitvallen, bijvoorbeeld door ziekte of zwangerschap. Maar dat hoeft niet altijd zo te zijn. “Ik ben transportcoördinator geworden bij MediaMarkt omdat die job eerst in Duitsland zat”, vertelt David.

“Het bedrijf heeft die functie naar België gehaald om kosten te besparen. Ze

bestond hier dus niet. Ik heb heel de uitbouw op mij genomen en alle processen mee helpen opstarten. Een heel fijne ervaring.”

“Als project consultant ben ik heel proactief en het bedrijf ziet je als een nieuwe, positieve vibe die het team mee kan ondersteunen”, zegt Annelies.

“Ik hoor vaak dat ze het een meerwaarde vinden dat ik al zo veel ervaring heb opgedaan in verschillende functies en sectoren.”

DOORGROEIEN

Wie om de paar maanden van job verandert, kan natuurlijk niet binnen eenzelfde bedrijf doorgroeien en moet, bij wijze van spreken, telkens opnieuw ‘van nul’ beginnen. Is dat dan geen

nadeel? “Je kunt ook binnen Bright Plus zelf groeien”, zegt David. “Hoe meer ervaring je opbouwt, met hoe meer processen en systemen je in contact bent gekomen, hoe uitdagender de jobs worden waarvoor je geselecteerd wordt. Ik zie mezelf nog zeker de komende tien jaar blijven.”

Bright Plus zorgt ook voor interne opleidingen en cursussen, geeft Annelies nog mee. “Je kunt kiezen uit groei­ trajecten, online en offline opleidingen en persoonlijke begeleiding. Elk jaar mogen we een opleiding kiezen. Vorig jaar heb ik gekozen voor een communicatietraining. Het jaar ervoor voor ‘hoe omgaan met stress’. Die zaken neem ik niet alleen mee in mijn job, maar zeker ook in mijn persoonlijk leven.”

Annelies Garwig: “Ik wou geen jobhopper zijn, maar me ook niet binden aan één werkgever.” ▲

Go for happy. — Juni 2022

37

MOBILITEIT

Zes lessen voor Baanbrekende Werkgevers Minder onderweg zijn, mensgericht hybride werken, zich slimmer en groener verplaatsen: aan deze uitdagingen kunnen bedrijven en organisaties vandaag niet voorbij. Maar hoe pakken ze die concreet aan? Deze zes lessen tekenden we op tijdens de Boot Camp Baanbrekende Werkgever, waar experten inzichten met elkaar deelden.

TEKST MATTHIAS VAN MILDERS

FOCUS OP CRUCIALE COMPETENTIES

Lou Van Beirendonck (Antwerp Management School) “Concentreer je bij een aanwerving op de competenties die er echt toe doen. Plannen en organiseren, flexibel zijn, overtuigen, initiatief nemen, een eigen oordeel vormen: het zijn competenties die een vrij grote voorspellende waarde hebben bij een aanwerving. Maar vele andere competenties zijn te ontwikkelen. Hou daarmee rekening bij een aanwerving.”

STIMULEER NIEUWSGIERIGHEID

Ans De Vos (Antwerp Management School) “Leren en kennis ontwikkelen behoren tot de meest essentiële vaardigheden voor de toekomst. Als niets nog zeker is, wordt alles mogelijk. Nieuwsgierigheid is de juiste balans tussen angst en te veel vertrouwen.

Dat geldt voor je eigen loopbaan, maar ook voor de relatie tussen werkgever en werknemer.”

LOOPBAANLANG LEREN ÉN LUISTEREN

Peggy De Prins (Antwerp Management School) “Het is goed om oog te hebben voor wat goed gaat in het bedrijf, de bright side. Maar besteed ook genoeg aandacht aan de dark side, aan de employee silence.

Dat vraagt om een cultuur van voortdurende feedback en luisteren, van thema’s bespreekbaar maken.

Naast de formele kanalen en data, speelt ook de spontane feedback daarin een cruciale rol.”

BECIJFER DE TOTAL COST OF MOBILITY

Delphine Eeckhout (Traject) “De total cost of ownership is breed ingeburgerd als het om mobiliteit gaat. Maar waarom niet kijken naar de total cost of mobility? Daarmee breng je alle kosten in beeld, ook het parkeren bijvoorbeeld. Zulke kosten blijven vaak onzichtbaar. Zet je in op de elektrificatie van het wagenpark, beschouw het dan als

38

Go for happy. — №7

een onderdeel van een bredere mobiliteitsaanpak.

Maar investeer niet alle middelen daarin. Slimmer en minder onderweg zijn, daar zit de echte verandering.”

TOON WAT JE DOET MET INPUT UIT BEVRAGINGEN

Tip uit het publiek “Bij sommige doelgroepen zoals uitvoerende bedienen en arbeiders kan inspraak moeilijker verlopen.

In hun vaak hiërarchischer georganiseerde diensten is niet altijd zichtbaar wat er met hun input gebeurt.

Vertel daarom wat er met de resultaten van bevragingen gebeurt. Toon aan welke acties het gevolg zijn van hun input.”

MAAK WERK VAN DYNAMISCHE, GECONNECTEERDE WERKPLEKKEN

Sarah Desmet (Antwerp Management School) “Google is een voorloper in de office of the future.

Het bedrijf vertrekt daarbij van de verwachtingen van de medewerkers. Werkplekken zijn dynamisch: het doel wordt niet vooraf bepaald. Medewerkers kunnen hun werkplek personaliseren, bijvoorbeeld door een gezinsfoto te projecteren of hun voorkeursinstellingen te activeren. Satellietkantoren worden beter geconnecteerd en dat geldt ook voor remote workers. Door de opstelling van de schermen kunnen die meer deel uitmaken van de vergadering. Ten slotte is er ook een sterke vraag naar meer buitenruimte.”

Baanbrekende Werkgever is een certificaat dat bedrijven en organisaties kunnen ontvangen als ze een leertraject succesvol doorlopen. Dit charter is een initiatief van Jobat, De Lijn en Antwerp Management School.

Meer info vind je op www.baanbrekendewerkgever.be.

LEIDERSCHAP

De drie hoofdtaken van een leidinggevende Karel De Meerleer staat bij Infrabel mee aan de basis van de aanpak rond corporate leadership. Daarbij legt hij ook eigen accenten.

“Een manager moet zeker ook een coach zijn voor zijn team.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

BCC Manager support office staat op het naamkaartje van Karel De Meerleer, waarbij BCC staat voor Business Competence Center. Hij doet dat bij Infrabel, dat instaat voor de infrastructuur van de spoorwegen. “Eigenlijk vertaal ik de IT-­ behoeften van de business naar IT-projecten, programma’s en portfolio’s.” Een noodzakelijke job, ook omdat de snelheid van verandering hoog is. “Onze interne klant verwacht dat er goede producten en diensten worden afgeleverd. Tegelijk verandert de technologie snel”, vertelt De Meerleer. Hij geeft leiding aan een team van een zeventigtal collega’s, verdeeld over diverse competence centers.

CORPORATE LEADERSHIP

Binnen Infrabel bestaan diverse programma’s voor persoonlijke ontwikkeling.

De Meerleer volgde het iCoach-­ programma, een opleiding tot interne coach. Zo raakte hij ook betrokken bij het corporate leadership-programma van Infrabel. “Een cultuuronderzoek had Infrabel gewezen op het belang van het human capital.

Onze organisatie werd nogal geassocieerd met infrastructuur en ingenieurswerken. Extra aandacht voor een menselijke manier van leidinggeven, drong zich op.”

Vanuit de corporate leadership-stuurgroep werd hiervoor een leidraad gedefinieerd. “Het zijn de assen waarop we willen werken binnen de hele organisatie.

Zo staat bij ons centraal dat een leider moedig, zorgzaam, bescheiden en toegankelijk moet zijn. Voorts is een leider onder meer inspirerend, draagt hij of zij bij tot het gemeenschappelijk belang en grijpt opportuniteiten om te groeien.”

MANAGER ÉN COACH

Binnen zo’n mensgerichte organisatie is ook de rol van de leider of manager cruciaal. “Ik zeg vaak: hoe wil jij later als persoon of manager herinnerd worden?”, stelt De Meerleer. “Een manager heeft volgens mij drie rollen: enerzijds de managementopvolging en het resultaats­ gerichte. Dat is waar managers doorgaans mee geassocieerd worden. Maar daarnaast moet een manager ook visie hebben en zich bekommeren om de strategie. En ten derde is hij of zij een coach. Coaching bereikt de mooiste resultaten bij mensen die willen groeien.”

Over die groei wil De Meerleer nog een belangrijke vaststelling meegeven. “95 procent van het menselijk gedrag wordt bepaald door het onbewuste, zoals door onze waarden, identiteit, zelfvertrouwen of motivatie. Met andere woorden: als we vanuit het management focussen op het zichtbare – gedrag, competenties, vaardigheden of doelstellingen – laten we een groot ‘groeigebied’ onbesproken. Bij een persoonlijk ontwikkelingsproces is het dus ook een kwestie van dit ‘groeigebied’ te ontdekken om de ander beter te begrijpen.” ⊲ Karel De Meerleer (Infrabel): “95 procent van het menselijk gedrag wordt bepaald door het onbewuste.”

Geïnteresseerd in een job bij Infrabel?

Kijk op jobs.infrabel.be

Go for happy. — Juni 2022

39

KEN

NET WER

ERK

NET W

KEN NET WER

ESTEN T B O J

EN

N ESTE JOBT

ESTEN T

AK MA

ING

M

PS TI I ET TA

S

P TI

E

TI ICI TI A A T L T CI OL CI I I LL S LL O O S S

HE

K A A

M

V

T HE

K S A R E A V

V T HE CHIL

JOBT

IL H SC R E S ER

IL H C

PS

I ET

SOL S LIC SO OLLIC L I I T T O A NLIN T IELICI ONALTIECO O T I C N O ACATIE CE ACNHLINE H I N G OACH INGE

EN

NT TEN U N P E T E NK E PUN UR PE KERER J I KEST K R R R K E E E E K T T S S KIIJN D DE KIJK E D N I IN

I I I A A A A R R A D D R E E D J J E D D J N N I VVI INVD B B A A D D B V V A TM TD MMEE TEV

JOBS

NKK K ABBA BAND T A AN ATAC VV--DAAT CV-D C

HR VE SC RIJ IN H SC N IN IJVE

E ST

SC

IN

EN

N

Studeren is van de baan, maar nu geen idee hoe je aan een leuke baan komt?

IJV

K

HR

AN ATAB JOBD

K

S

CV K CV CV ER K RK ST TER

N

ANK ATAB JOBD

AN ATAB JOBD

REN

LLIC ITE

REN

SOL L I C I T ERE

SO

S OLLI CITE

Studeren is van Studeren de baan, is van maar de nu baan, geen maar ideenu geen idee hoe je aan een hoeleuke je aanbaan een komt? leuke baan komt?

Vind je draaiVind metjevdab.be/jongeren draai met vdab.be/jongeren

JOJBOSBS