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Editorial

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ste mes de octubre ha estado lleno de sorpresas para el personal administrativo del Colegio de Profesionales en Informática y Computación (CPIC), quienes se esfuerzan día a día, poniendo sus capacidades y entrega, para que las colegiadas y colegiados se sientan honrados de pertenecer a

esta gran institución. En esta ocasión recordamos la frase de Theodore Roosevelt que dice: “Haz lo que puedas, con lo que tengas, donde estés”. Sigamos construyendo día a día un mejor lugar donde trabajemos en armonía y paz.


Convivio del personal administrativo con la Junta Directiva del CPIC


Años de laborar

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l pasado 3 de octubre la compañera Milagro Pérez Valerín, coordinadora del departamento de Tecnologías de la Información, cumplió 2 años de laborar para el

CPIC. Los compañeros llegaron a su oficina a tomarle una fotografía y a celebrar con ella este acontecimiento. En la foto podemos ver a la compañera Arelys brindándole el certificado por este

Milagro Pérez Valerín Coordinadora de T.I.

logro.


Botas Navideñas

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l próximo 23 de noviembre se iniciará la tradicional actividad de las botas navideñas. Como es costumbre los que deseen traen sus botas para que los

compañeros vayan rellenando con galletas, confites, chocolates, etc. La actividad se realizará durante los viernes: 23 y 30 de noviembre 7 y 14 de diciembre

A estas actividades se les aunarán: la inauguración de la navidad CPIC y el amigo invisible.


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¿Hasta dónde los líderes tóxicos contaminan la oficina? idiar con un jefe tóxico no es sencillo y puede ocasionar diversos trastornos: inseguridad laboral, baja productividad, y falta de compromiso con la organización.

Tomado del financiero las relaciones públicas con sus superiores como en obtener los resultados que se les exige.

“Uno de los indicadores es la rotación (de personal) pero además genera ambigüedad de rol, desconocimiento de las estructuras, del propósito de la organización, ambigüedad para el cambio y para enfrentar situaciones nuevas”, enumeró Carla Aguirre, directora del departamento de Psicología Social y Organizacional de la Universidad Católica.

Para Federico Kuzel, gerente de Consultoría en recursos humanos en KPMG, deben evaluarse “los resultados pero también cómo se obtienen; la organización debe tener claro si el cómo está alineado con sus valores”.

Un mal jefe irradia sus deficiencias a sus colaboradores. Un mal jefe irradia sus deficiencias a sus colaboradores. Un líder tóxico genera una cultura de trabajo a su imagen. Esos entornos suelen pasarle factura a la salud. El nivel de estrés tiende a dispararse y a expandirse entre los colaboradores en la línea de fuego. Estudios internacionales concluyen que trabajar para un jefe tóxico puede incrementar en hasta un 50% la posibilidad de sufrir un ataque cardíaco, reveló la revista Forbes. No hay un único perfil para este tipo de líderes. La gama va desde el micromanager (el que gerencia demasiado al detalle al punto de agotar al equipo) al jefe numérico (se maneja muy bien con los análisis pero le falta capacidad humana); del líder bipolar al mediocre (llegó a la posición sin talento o liderazgo por lo que confronta con los buenos empleados que vea como amenaza). Los adictos al trabajo son otro de los perfiles posibles del líder tóxico. Un consultor comentó que tenía un amigo cuyo jefe le pedía que no apagara el celular a ninguna hora, pese a que no tenía posición de retén ante emergencias. “Cuando empezó a recibir mails a las dos de la mañana se dio cuenta que tenía un jefe tóxico”, relató el consultor. Si un jefe lidera por imposición manejando las emociones negativamente y controlando en exceso la comunicación, podría pensarse que reúne méritos suficientes para facilitar su salida de la compañía, más aún en la era en la que el énfasis de las organizaciones está en la retención del talento. Sin embargo, esos líderes tienden a ser muy hábiles tanto en el manejo de

El problema con solo centrarse en los resultados es que se puede caer en la cultura del “como sea”, alterando negativamente la filosofía de la empresa. “Los valores no deberían ser resignables a los resultados”, señaló Kuzel. Si la organización convalida el comportamiento tóxico, eso puede llevar a que los empleados más jóvenes, futuros relevos de los jefes actuales, perpetúen esa cultura nociva. Por eso es clave predicar con el ejemplo y hacer lo que se dice, destacó el experto.

Federico Muttoni, director de Advice, cree que los resultados no son sostenibles cuando de por medio existe un mando tóxico. “Se resienten los resultados, se pierde confianza, y los negocios sufren. Excepcionalmente, cuando un líder tóxico consigue resultados, en general son de corto plazo”, aclaró. Esto ocurre porque no hay un compromiso del trabajador a dar el máximo ante un jefe que no lo valora o por una constante rotación. Esos factores también influyen en la reputación empleadora de la empresa. En un mercado pequeño es relativamente simple conseguir referencias sobre la cultura laboral de una compañía. Muttoni explicó que recomienda a los candidatos a un empleo “indagar sobre lo que esperan los jefes de cada trabajador. Si existen descripciones de cargos, políticas claras, valores definidos y evaluaciones de desempeño. Esto le dará una idea del


tipo de gestión de la empresa, y de los jefes que lideran a los equipos. En las empresas con políticas y valores bien definidos es frecuente encontrar jefes alineados a esos principios, y por ende la posibilidad de que su comportamiento sea tóxico disminuye. Aunque ninguna compañía es inmune al 100%”. La justificación de saber del negocio no basta para ser un buen líder. Tommy Wittke, coordinador del programa de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo del Instituto de Psicología Social, afirma que el criterio de evaluación de los jefes “debiera centrarse, no solo en la capacidad técnico-profesional, sino especialmente en las competencias para relacionarse con otros y dirigir su desempeño”. En la región, la visión de las empresas está centrada en lograr los objetivos, analizó Aguirre. “Entonces, es relevanteque la formación de liderazgos se base en las competencias y que sea un criterio a evaluar al designar a un profesional para liderar equipos”, sugirió. Las empresas pueden apelar a distintas herramientas para actuar o prevenir la toxicidad laboral, tales como las evaluaciones 360°, que contemplen la opinión del jefe de parte de sus subordinados y sus superiores; la investigación de referencias laborales, y aplicar sistemas de gestión de recursos humanos. Las reuniones cara a cara y finalmente el despido son otras opciones a mano. Asimismo, el coaching es una alternativa en ascenso entre las empresas. El foco está puesto en trabajar en temas como el equilibrio emocional, el relacionamiento, la adaptabilidad, y la escucha. “El fin es que las personas descubran que pueden ser altamente más efectivos aprovechando su capacidad con otros comportamientos, (distintos) de los que hoy ya no sirven”, explicó el coach Gerardo Silbert. Para ello, los especialistas interactúan con la persona y sus equipos de trabajo, pero también basan su diagnóstico en la observación. La actitud es clave para el éxito a largo plazo de la empresa y Silbert lo resume: “En la época actual las organizaciones que tienen éxito son aquellas que tienen un balance saludable en la forma de liderar de sus mandos”.


Convivio con la Junta Directiva


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l 6 de octubre al ser las 9:00 a.m. en el Novillo Alegre el personal administrativo y la Junta Directiva del CPIC realizó su primer convivio, el cual pretendía tener un acercamiento entre ambas partes y conocerse en un ambiente extra-laboral.

La actividad contó con la presencia de Luis Paniagua de RD Consultores, quien brindó una charla de motivación que tenía como tema central las emociones y las diferencias que se pueden encontrar en un ambiente laboral y cómo éstas afectan la manera en que nos comportamos. El convivio finalizó con un delicioso almuerzo y la fotografía para el recuerdo.


Día de las culturas

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l viernes 12 de octubre aprovechamos la celebración del día de las culturas y el personal administrativo disfrutó de un rato de esparcimiento.

La actividad inició a las 5:00 p.m. y tuvimos la animación de Luis “vea la vara” Siles, se cantó karaoke, se hicieron juegos, recordamos canciones de antaño y bailamos.


¿Cómo desarrollar equpos de trabajo?

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ace un tiempo atrás investigando para un taller sobre Estrategia Empresarial, tuve la oportunidad de visitar un blog de Piensa pro futuro, una iniciativa de Profuturo de AFP del Grupo Scotiabank y me encontré con un artículo que hablaba sobre las cuatro etapas que deben atravesar las empresas para lograr el alto desempeño que se espera de los colaboradores y que hoy día toda organización espera y requiere. Acá es importante hacer una pequeña reflexión en lo que siempre ha sido un tema sobre la mesa: qué quieren las empresas grupos o equipos de trabajo? La respuesta puede resultar obvia … Equipos de trabajo. Se habla hoy en día sobre la diversidad e inclusión, diálogo interno y estilos sociales, en donde para recordar e interiorizar piensa pro futuro establece: • Diversidad, todos somos distintos, personas, equipos, empresas, miembros de una familia, etc., esta es así, es un hecho, no lo cuestionamos; por otro lado, la inclusión es la capacidad que tenemos de “invitar a pasar” a los diferentes en los equipos, familia, grupos, etc. Esta última es una decisión. • Diálogo interno, es esa voz que resuena en nuestro interior, nuestro instructor de coaching interno o el comentador de cada una de nuestras acciones. Es la voz que estás escuchando en este preciso momento que te dice: “¿diálogo interno? ¿de qué diablos estás hablando?” • Estilo social, es la forma en la cual las personas hacemos de manera habitual algo, lo cual se refleja en las diferentes formas de ser y hacer las cosas. Nos comunicamos de manera diversa con unos y otros, sintiéndonos más o menos cómodos con algunas personas y no sabemos por qué. Probablemente, sea porque formamos parte de un grupo de personas con estilos sociales diferentes. Los conceptos antes mencionados son necesarios para el

Cuatro etapas para lograr el alto desempeño de los colaboradores Maritza Hernández trabajo en equipo, pero surge la interrogante de si solo esto será suficiente? Probablemente no. Por ello para lograr el alto desempeño, se hace necesario primero desarrollar el equipo. Dirigir y desarrollar equipos es una tarea reconfortante, pero no siempre fácil. Por lo general, los equipos transitan cuatro etapas en el desarrollo: comienzan, recalculan, se estabilizan y crecen, veamos cada una de éstas: Comienzo Las emociones también pueden determinar el comportamiento. Para conducir eficazmente a un equipo a llegar a la etapa de crecer, es necesario identificar los comportamientos individuales y las emociones que los acompañan e influir en el proceso de desarrollo del equipo para tener en cuenta las necesidades y las inquietudes de los integrantes. ¿Cómo describirías los sentimientos o emociones típicos de un miembro del equipo en etapa de comenzar? • Entusiasmo por formar parte de un nuevo emprendimiento • Ansiedad por cumplir metas y contar con lo necesario para alcanzarlas • Incertidumbre y/o dudas acerca de cuáles son las expectativas • Enfocado por formar parte de un equipo nuevo ¿En Recalcular? • Frustración porque el progreso fue más lento de lo esperado • Enojo porque las ideas fueron criticadas o ignoradas • Impaciencia con miembros del equipo que no fueron tan ágiles o que no pusieron su grano de arena ¿En Estabilizarse? • Respeto por las necesidades y capacidades de otros miembros del equipo • Alivio al sentir que el equipo está progresando


• Seguridad que todos en el equipo están comprometidos ¿En Crecer? • Orgullo por el trabajo del equipo • Motivación por formar parte del equipo • Plena confianza en el equipo • Seguridad en que se puede confiar en los otros miembros Los líderes deben saber reconocer en cuál etapa de desarrollo se encuentran sus equipos para manejar la transición necesaria y cumplir la meta de crecer y sobrepasar las expectativas del individuo y de la organización. Se trata entonces de un proceso que puede ir y venir, que puede hacer que los equipos de trabajo avancen y retrocedan lo que resulta normal y hasta necesario para que juntos puedan levantar vuelo con la esencia de cada uno de sus miembros para llegar a crecer como un equipo excepcional.


Departamento de Comunicación y Servicio al Cliente Director: María José Burgos Camacho Edición: Josué Estrada Solano Contenido: Mariam Zúñiga Quesada

Boletín Interno Desde Adentro-Noviembre  

Las actividades que realizó el personal administrativo del Colegio de Profesionales en Informática y Computación en el mes de Octubre.

Boletín Interno Desde Adentro-Noviembre  

Las actividades que realizó el personal administrativo del Colegio de Profesionales en Informática y Computación en el mes de Octubre.

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