Oulun kaupungin henkilöstökertomus 2015

Page 1


2

Sisällys

Pääkirjoitus

Kaupunkistrategia ja henkilöstöohjelma ohjaavat henkilöstötyötä................................3

Tänä vuonna henkilöstökertomus on hyvin lähellä sitä työtä, mitä eri puolilla organisaatiota tehdään. Se sisältää monia haastatteluja työpaikoilta. Kertomuksia siitä, mitä käytännössä tarkoittavat ne asiat, joita henkilöstöohjelmassa on nostettu esiin.

Henkilöstö lisäsi tuottavuuttaan............................................................................................................4 Muutos on mahdollisuus.............................................................................................................................5 Otetaan kyselyistä koppi!............................................................................................................................6 Lähijohtaminen avainasemassa..............................................................................................................7 Jokaisella vastuu työhyvinvoinnista.....................................................................................................8 Työhyvinvointikortilla parempaan työarkeen................................................................................8 Työyhteisötaidot kunnossa kirjastossa..............................................................................................9 Voimavaroja liikkumisesta..........................................................................................................................10 Liikuntatuki palautti kadonneen liikkumiskipinän......................................................................11

Kertomukset todentavat sitä, mitä paperille on kirjoitettu ja päätetty. Ne ja henkilöstökertomuksen luvut osoittavat, että suunnitelmat ja tavoitteet voivat toteutua. Henkilöstötyön tehtävänä on omalta osaltaan mahdollistaa työn tekemistä sekä edistää johtamista, osaamista ja työhyvinvointia. Työyhteisössä jokainen on vastuussa työyhteisön toimivuudesta ja hyvinvoinnista. Viime vuosi oli ensimmäinen kokonainen vuosi, jolloin korvaava työ oli käytössä. Se on herättänyt suurta kiinnostusta muissa kunnissa. Mallimme on mennyt tiedoksi moniin sekä suuriin kaupunkeihin että pienempiin kuntiin.

Koulutus kannattaa aina..............................................................................................................................12 Esimiespassi auttoi verkostoitumaan ja viestimään..................................................................13 Korvaava työ vaihtoehtona sairauspoissaololle...........................................................................14 Työn vaihto vahvisti ammattitaitoa......................................................................................................15 Työsuojelu osana käytännön työtä......................................................................................................16 Neljä silmää näkee enemmän kuin kaksi ........................................................................................17 Kaupunki selvitti äkillistä turvapaikanhakijatilannetta tehokkaasti...............................................18

Henkilöstöohjelman otsikko on ”Rohkea, reilu, vastuullinen”. Sanat sopivat kuvaamaan sekä esimiehen että työntekijän työtä. On hyvä pysähtyä hetkeksi ja muistaa sekä muistuttaa siitä, ketä varten työtä teemme. Ei meitä itseämme varten, vaan asiakasta, kuntalaista, oppilasta, toista työntekijää varten. Siitä syntyy kuntatyön merkitys.

Henkilöstöklinikalta puhtia esimiestyöhön............................................................................................................19 Digitalisaatio uudistaa myös kuntatyön arkea..............................................................................20 Sähköinen lupa-asiointi muutti myös työtä....................................................................................21 Asiat hoituvat, kun vuorovaikutus toimii...........................................................................................22 Visioita vanhempien neuvolaan.............................................................................................................23 Yhteistoiminta edistää työelämän vuorovaikutusta..................................................................24 Laajasti edunvalvontaa koko työpäivän............................................................................................25 Keskeiset tunnusluvut..................................................................................................................................26 Unto Lehtonen, henkilöstöjohtaja


3

Kaupunkistrategia ja henkilöstöohjelma ohjaavat henkilöstötyötä Kaupungin henkilöstötyötä ohjaavat kaupunkistrategia ja henkilöstöohjelma. KAUPUNKISTRATEGIA 2020 NOJAUTUU KOLMEEN ARVOON: Rohkeus. Suhtaudumme tulevaisuuteen rohkeasti ja luovasti. Meillä on uskallusta muuttaa rakenteita. Suhtaudumme myönteisesti riskinottohaluun ja hyväksymme mahdolliset epäonnistumiset. Reiluus. Toimimme avoimesti ja otamme toiset huomioon. Arvostamme kohtuullisuutta ja inhimillisyyttä. Olemme tunnettuja reilusta meiningistä. Vastuullisuus. Kannamme vastuun omasta ja läheistemme hyvinvoinnista. Huolehdimme kestävästä elämäntavasta ja toimimme siten, että myös tulevilla sukupolvilla on mahdollisuus tehdä valintoja.

HENKILÖSTÖOHJELMAN TAVOITTEET • Hyvällä johtamisella mahdollistetaan tavoitteiden saavuttaminen. • Henkilöstön osaamista kehitetään ja kohdennetaan tarve- ja asiakaslähtöisesti. • Henkilöstön työhyvinvointi lisääntyy. • Henkilöstön kokonaismäärä ei kasva. • Henkilöstöä ohjataan hallinnollisesta työstä asiakaspalvelutyöhön. ONNISTUMISET TEHDÄÄN YHDESSÄ Henkilöstöön liittyvät tilastot osoittavat, että valtuustosopimuksessa ja kaupunkistrategiassa asetettujen tavoitteiden toteuttamisessa on onnistuttu. Henkilöstöohjelmaa on viety onnistuneesti käytäntöön erilaisten koulutusten ja ohjelmien avulla. Eri tunnuslukujen perusteella voidaan arvioida, että kaupungin henkilöstö on työskennellyt vahvasti yhteisten tavoitteiden eteen.

Huolehdimme kestävästä elämäntavasta.


4

Henkilöstö lisäsi tuottavuuttaan Vuonna 2015 Oulun kaupungin henkilöstön määrä laski 5,19 % vuoteen 2014 verrattuna. Näin kaupunkistrategian tavoite henkilöstömäärän vähenemisestä toteutui. Myös pyrkimyksessä vähentää tilapäisen henkilöstön määrää suhteessa koko henkilöstöön onnistuttiin edelliseen vuoteen verrattuna. Oulun kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön suhteellinen osuus koko kaupungin väestöstä on ollut laskusuunnassa jo useamman vuoden. Tällä hetkellä 5,82 % Oulun asukkaista työskentelee kaupungin palveluksessa.

PALVELUALUEIDEN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 2013–2015

2013

LIIKELAITOSTEN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 2013–2015

2014 2015

800

6000 5000

700

4000 3000

600

2000

500

1000 0

400 300

Hallinnollinen työ vähentyi.

200 100 0

Toiminnan kehittämisestä seuraavaa tuottavuuden kasvua on hankala arvioida luotettavasti. Tunnuslukujen perusteella voidaan kuitenkin päätellä, että henkilöstön tuottavuus on kasvanut. Syynä tähän ovat olleet muun muassa toimintojen virtaviivaistaminen ja digitalisointi. Strategisena tavoitteena ollut hallinnollisen työn vähentäminen näkyy myös tilastoissa.

Konsernipalvelut

2013 2014 2015


5 Kaupungin johtamisjärjestelmä on muutoksessa: valtaa, vastuuta ja resursseja halutaan siirtää lähemmäksi asiakasta eli kuntalaista. Strategiapäällikkö Kari-Pekka Kronqvist haluaa nähdä muutoksen mahdollisuutena. "Jokaisen meidän pitäisi muutenkin aika ajoin pysähtyä miettimään, mitä haluaa omalta elämältään ja työltään. Vaikka vanhaa poistuu, jotain tulee tilalle – on aina tullut." Kronqvist pitää hyvin inhimillisenä sitä, että muutosten keskellä kuntaliitokseen liittyvän irtisanomissuojan päättyminen vuoden 2017 lopussa puhututtaa työyhteisöissä jo nyt. Muutoksia on tulossa, sitä Kronqvist ei halua kieltää: "Mitä aikaisemmin saamme haastavat rakenteelliset ratkaisut tehtyä, sitä enemmän aikaa meillä on järjestellä asioita ennen irtisanomissuojan päättymistä. Nyt on KEHITTÄMISIDEOITA KOOTAAN hyvä tilaisuus kirkastaa, kuka on työni asiakas ja INTRASSA mitä tuloksia omalla työllä saadaan aikaan." Kronqvist uskoo, että vetovoimainen Oulu tuo työtä myös tulevaisuudessa. Vertailukohtana ei ole välttämättä enää Helsinki tai Tampere vaan muut innovaatiokeskittymät maailmassa. Oulu on voimakkaasti kehittyvän Pohjois-Skandinavian huudeilla.

Kaupungin intranetin Akkunan kautta henkilöstö voi jättää helposti työhön ja toimintaan liittyviä kehittämisideoita. Toimialojen ideayhdyshenkilöt vievät omaa toimintaa koskevat ideat eteenpäin. Ideat ovat kaikkien Akkunan lukijoiden luettavissa, ja ideoiden etenemistä voi seurata: idean perässä on merkintä, mikä on idean käsittelyvaihe. Toimiala voi harkintansa mukaan palkita parhaat ideat.

"Oulussa on kaikki menestyksen ja kasvun eväät: uusia yrityksiä, hyvä väestöpohja, koulutettuja ihmisiä. On meistä kiinni, miten niitä käytämme. Vaikka ajat ovat taloudellisesti haastavat, meidän ei pitäisi käpertyä pelkkään perustehtävään vaan muistaa investoida myös tulevan tekemiseen: tehostamista ja uuden kehittämistä pitää viedä eteenpäin rinnakkain."

Kronqvist mainitsee Oulun erityiseksi vahvuudeksi yhdessä tekemisen meiningin ja pohjoisen ihmisille tyypillisen pärjäämisen taidon. Hän haluaa peräänkuuluttaa myös kokeilemalla kehittämisen kulttuuria, jossa saa myös epäonnistua. "Työntekijöiden omat, ruohonjuuritason kehittämisideat ovat voimavara, jota voisimme hyödyntää entistä paremmin."

Muutos on mahdollisuus


6

Otetaan kyselyistä koppi! Oulun kaupungin työhyvinvointiohjelma 2015– 2020 valmistui syksyllä 2015. Ohjelma nostaa esille painopistealueet, joihin Oulun kaupunki haluaa kiinnittää erityistä huomiota työhyvinvoinnin edistämisessä seuraavien vuosien aikana. OHJELMAN PAINOPISTEALUEET ON KITEYTETTY VIITEEN AJATUKSEEN: • • • • •

saava johtaminen ja hyvä esimiestyö O Pidetään huolta osaamisesta Porukkataitoja voi viilata Työsuojelupari hyvinvoinnin edistäjänä Otetaan kyselyistä koppi

Työhyvinvointiohjelma on rakennettu yhdessä henkilöstön kanssa. Ohjelman teon pohjaksi tehtiin työhyvinvointikysely, jonka vastaukset kuuluvat ohjelmassa henkilöstön tarinoina työhyvinvoinnista. Vastaukset

olivat pohjana ohjelman painopistealueiden valinnalle. Ohjelmaan sisältyy konkreettisia toimenpiteitä tuleville vuosille. Tavoitteiden toteutumista seurataan vuosittain. Syksyllä 2014 toteutetun Työterveyslaitoksen Kunta10tutkimuksen tuloksista otettiin työyhteisössä koppia. Työyhteisöissä on tartuttu kehittämistoimiin kyselyn tulosten pohjalta. Kunta 10 -tutkimus selvittää kunta-alan henkilöstön työtä ja työssä tapahtuvia muutoksia sekä työelämän vaikutuksia henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin. Valtakunnallisesti tutkimuksessa on mukana 11 kaupunkia: Oulun lisäksi Espoo, Helsinki, Vantaa, Tampere, Turku, Raisio, Nokia, Valkeakoski, Naantali ja Virrat. Tutkimus toteutetaan joka toinen vuosi. Edellinen kysely toteutettiin vuonna 2014.

“Työyhteisöön pitäisi saada hyviä tarinoita, ei kuitenkaan selviytymistarinoita, vaan mieltä kohottavia ei-virkamiestarinoita. Hyvillä tarinoilla voidaan saada työyhteisöön sisäinen palo rakentaa työyhteisön hyvinvointia.”


7

Kiimingin hyvinvointikeskus sai vuonna 2014 tehdyssä Kunta10 -kyselyssä myönteiset tulokset. Eri osa-alueista hyvin menestyivät hyvinvointikeskuksen työyhteisötaidot ja ilmapiiri. Palvelupäällikkö Sirkku Kaltakari kertoo, että tuloksia on käsitelty työyksiköiden kokouksissa. Myönteisiin tuloksiin, kuten kiusaamisesta vapaaseen ilmapiiriin, on päästy lähijohtamisen kehittämisellä. ”Esimiehet ovat lähellä, saavutettavissa ja kuulevat henkilöstöä. Työyhteisön ilmapiiriä heikentäviin asioihin puututaan matalalla kynnyksellä. Hiertävät asiat otetaan keskusteluun eikä päästetä asioita solmuun. Tarvittaessa pyydetään avuksi työsuojelua ja henkilöstön edustajia”, Kaltakari kertoo. TYÖPAIKKA ON YHTEINEN YRITYS Hyviin tuloksiin vaikuttaa Kaltakarin mukaan sekin, että hyvinvointikeskus koetaan yhteiseksi yritykseksi. ”Sen hyväksi jokainen työyhteisön jäsen haluaa tehdä parhaansa. Toimimme yhdessä ja hyvällä palveluasenteella mikä heijastuu myös henkilöstöön toisen kunnioittamisena ja arvostamisena. Meillä on yhdessä tekemisen kulttuuri, ja siinä jokaisen työntekijän rooli on tärkeä. Yhdessä tehden työtaakkakin on helpompi kantaa. Jokaisella on mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä ja sen kehittämiseen. Kun meillä on pulma, etsimme yhdessä ratkaisukeinot emmekä odota jonkun muun tekevän sitä.” HUOMIOTA TYÖN HALLINTAAN Kaltakari huomauttaa että vaikka tulokset olivat pääosin myönteiset, on työyhteisön kehittäminen edelleen aivan keskeisintä esimiestyössä. ”Kiinnitämme huomiota erityisesti työn hallintaan vaikuttaviin asioihin, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksiin ja mahdollisuuksiin kehittää palveluprosesseja sekä omaa työtään. Säännölliset työkokoukset ja kehittämisiltapäivät ovat arjen johtamisen tukena. Henkilöstö- ja palveluprosessien asiat ovat aina johtotiimin asialistalla. Myös työsuojelu on mukana johtotiimien kokouksissa kerran kuussa.”

Lähijohtaminen avainasemassa


8

Jokaisella vastuu työhyvinvoinnista Työhyvinvointia edistetään parhaiten työpaikalla yhteisvoimin. Se on koko työyhteisön asia.

”Kaikki työntekijät ovat samanarvoisia ja kaikkien työ on tärkeää.”

Työhyvinvointikortilla parempaan työarkeen

Hyvällä johtamisella ja esimiestyöllä varmistetaan asioiden toimivuus ja henkilöstön työhyvinvointi. Myös jokainen työntekijä osaltaan vastaa työn sujumisesta ja työyhteisön toimivuudesta. Työhyvinvointikorttikoulutus on tarkoitettu kaikille työhyvinvoinnin kehittämisestä kiinnostuneille. Tavoitteena on antaa keinoja oman työpaikan kehittämiseen sekä vahvistaa yhteistä käsitystä työhyvinvoinnista.

200

työntekijää osallistui työhyvinvointikorttikoulutuksiin

Hyvinvointipalveluiden työhyvinvointikoordinaattori, työsuojelupäällikkö Marja-Leena Kemppainen on kouluttanut kaupungin työntekijöitä työhyvinvointikorttikoulutuksessa.

Koulutus on tarkoitettu kaikille työhyvinvoinnin kehittämisestä kiinnostuneille ja se on erittäin vuorovaikutuksellista. Erityisesti esille nousevat työpaikkojen yhteiset pelisäännöt.

Työhyvinvointtikortti on yksi käytännöllinen menetelmä Oulun kaupungin työhyvinvointiohjelmassa.

Koulutuspäivän sisältö noudattaa Työturvallisuuskeskuksen vaatimuksia ja Oulun kaupungin strategiaa. Ennen koulutuspäivää tehdään ennakkotehtävä. Koulutuspäivä kestää kahdeksan tuntia ja lopuksi tehdään tentti. Läpäisseet saavat konkreettisen työhyvinvointikortin.

”Päivän kestävä korttikoulutus pyrkii kohottamaan vastuullista asennetta työhyvinvointiin: minä itse voin olla rakentamassa sitä ja minulla on myös vastuu työhyvinvoinnin ylläpitämisestä”, Kemppainen kuvailee.

Kouluttajina toimivat Työturvallisuuskeskuksen kouluttamat Oulun kaupungin työntekijät.


9

Työyhteisötaidot kunnossa kirjastossa Oulun kaupunginkirjastossa on kiinnitetty huomiota syksyllä 2014 tehdyn Kunta10:n tuloksiin ja lähdetty kehittämään työhyvinvointia. Moni asia kirjastossa toki jo hyvin onkin, kuten työilmapiiri. Se on näkynyt asiakaspalvelussa ja sitä kautta asiakaspalautteessa. ”Asiakaspalvelutyössä jaksaminen on keskeistä; se että jaksaa olla vaativissa tilanteissa iloisena ja palvelevana”, sanoo aluekirjastopäällikkö Päivi Rasinkangas. Lisäksi kyselystä ilmeni, että kirjastoissa työyhteisötaidot eli auttavaisuus ja huomaavaisuus ovat kunnossa. HUOMIOTA TIEDOTTAMISEEN JA TYÖNTEKIJÖIDEN KUULEMISEEN Kunta10:stä ilmeni, että kehityskeskustelujen vaikuttavuutta pitäisi parantaa. Kehityskeskusteluja kirjastossa onkin uudistettu ja jatkossa kokeillaan ryhmäkehityskeskusteluja. Tarpeen mukaan yksilökeskustelut ovat edelleen mahdollisia. Kyselyssä selkeästi ilmenneitä epävarmuuden tunteita on pyritty lieventämään avoimella ja ajantasaisella tiedottamisella. Myös ihmisten kuulemista on huomioitu. ”Kokouksissa pyritään siihen, että jokainen voi tuoda omat mielipiteensä esiin”, huomauttaa Rasinkangas. Henkilökunta voi lähiesimiestensä kautta viedä asioita käsiteltäviksi johtotiimiin, joka kokoontuu joka kolmas viikko. Kunta10-kyselyn tuloksena kirjastoissa on kiinnitetty huomiota myös asianmukaisiin henkilöstöresursseihin. Kuva Oulusalon kirjastosta


10

Voimavaroja liikkumisesta Liikuntaa ja arkiaktiivisuutta lisäämällä voidaan tehokkaasti ennaltaehkäistä monia terveysongelmia, vähentää terveyshuollon kuluja sekä parantaa yksilön terveyttä, kuntoa ja työkykyä. Liikkumattomuus ja liiallinen istuminen ovat monien sairauksien riskitekijöitä. Oulun kaupungin henkilöstöliikuntamalli tukee sekä yksilöllistä että yhteisöllistä liikkumista. Myös vähän liikkuvia ja tukea tarvitsevia kannustetaan liikkumaan erilaisten ryhmien, liikuntaneuvonnan, kampanjoiden ja terveysmittausten avulla.

”Taukojumppa päivittäiseksi tavaksi.”

Yhtenä painopisteenä vuonna 2015 oli taukoliikunnan lisääminen työpaikoilla. Petra Personal Trainer opasti tietokoneiden ääressä työskenteleviä jumppaamaan säännöllisesti ja oikein. Vuoden 2015 alussa otettiin käyttöön uusi Hei, me liikutaan -ryhmäohjausmalli ammattiryhmille ja henkilöille, joiden fyysinen aktiivisuus on vähäistä ja jotka tarvitsevat työssään hyvää fyysistä kuntoa. Henkilöstölle jaetaan liikuntatukea 60 € kaksi kertaa vuodessa. Summalla voi ostaa liikuntapalveluita yksityisiltä liikuntapalveluiden tuottajilta, liikunta- ja urheiluseuroilta sekä kaupungin omista liikuntalaitoksista.

LIIKUNTATUKEA HAKENEET VUONNA 2014 JA 2015:

6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 2014 KEVÄT

2014 SYKSY

2015 KEVÄT

2015 SYKSY


11

Liikuntatuki palautti kadonneen liikkumiskipinän Palvelupäällikkö Maria Vahtola löysi kadottamansa liikuntakipinän kaupungin liikuntatuella. Hän kulkee nykyisin kahdesta viiteen kertaa viikossa pilates- ja joogaryhmissä. Tätä ennen Vahtola osallistui kaupungin Hei, me liikutaan -ryhmään, jossa aktivoitiin unohtunutta liikuntaharrastusta. Ryhmässä hän innostui liikunnasta uudestaan ja liittyi kuntokeskuksen jäseneksi. Siihen hän on käyttänyt kaupungin liikuntatukea. ”Aikaisemmin ajattelin, että ei ryhmäliikuntaa. Mutta se johtui siitä, etten ollut löytänyt omaa lajiani”, Vahtola sanoo. Joogan eri lajeista Vahtola harrastaa kundaliini- eli tietoisuuden joogaa. Siihen kuuluu esimerkiksi mantroja. Vahtola on huomannut, että joogan avulla keskittymiskyky ja unenlaatu ovat parantuneet. Pilates puolestaan on parantanut kehonhallintaa ja vaikuttanut ryhtiin myönteisesti. ”Myös vapaa-aika ja työaika erottuvat selkeämmin, kun on löytänyt mieleisen harrastuksen”, huomauttaa Vahtola.


12

Koulutus kannattaa aina Työttömyysvakuutusrahasto maksaa koulutuskorvauksia sen perusteella, paljonko työntekijät ovat osallistuneet kaupungin koulutussuunnitelmien mukaisiin koulutuksiin. Vuoden 2014 perusteella saaduilla yli 200 000 € korvauksilla kaupunki vahvisti henkilöstön osaamista entisestään. Saatuja koulutuskorvauksia käytettiin vuonna 2015 mm. esimiehille tarkoitettuun esimiespassivalmennukseen, johon osallistui vuoden aikana 100 esimiestä. Tavoitteena on, että muutaman vuoden aikana kaikki kaupungin esimiehet osallistuvat valmennukseen.

Oulun kaupunki on osaamisorganisaatio, jossa työntekijät kehittävät aktiivisesti osaamistaan.

Hyviä esimiestaitoja tarvitaan mm. tehtävien organisoinnissa, kehityskeskustelujen käymisessä, työsuoritusten arvioinnissa ja riittävän varhaisessa ongelmatilanteisiin puuttumisessa. Esimiesosaamisen ylläpito on pitkäjänteistä kehittämistyötä. Muita keskitetyn koulutuksen teemoja olivat palvelujen kehittäminen ja asiakaspalvelutaidot, hankinta, tiimien johtaminen, työhyvinvointi, turvallisuus, tietoturva, sähköisten työkalujen hyödyntäminen, projektit, asiakirjahallinto sekä viestintä.

20 009

koulutussuunnitelman mukaista päivää toteutui v. 2015 (luku pohjautuu henkilöstöjärjestelmään kirjattuihin koulutuspäiviin)


13

Rajakylän Hoivan palveluesimies Kristiina Orajärvi ja varhaiskasvatusjohtaja Ulla Rissanen osallistuivat esimiespassikoulutuksen neljän päivän pilottiin. Orajärvi on ollut esimiestyössä 12 ja Rissanen 30 vuotta. ”On hienoa, että kaupunki tällä tavalla suunnitelmallisesti kehittää esimiestyötä”, sanoo Rissanen. Molemmat iloitsevat siitä, että koulutuksessa tutustui muiden toimialojen esimiehiin, kuuli laajasti muiden kokemuksia sekä verkostoitui. ”Meillä oli erittäin hyvä ja keskusteleva ryhmä, jaoimme käytännön esimerkkejä ja jokaisen ääni pääsi kuuluviin. Se on myös madaltanut kynnystä ottaa yhteyttä toisiin esimiehiin, jos jokin on askarruttanut”, kertoo Orajärvi. ”Erityisen myönteisenä mieleen jäivät Oulun kaupungin omat asiantuntijat, joilta sai konkreettista tietoa esimiesarkeen.” Molemmat hyötyivät vuorovaikutus- ja viestintäharjoituksista, joissa pyrittiin viestin selkeyttämiseen, tulkinnallisuuden vähentämiseen sekä korostamaan avoimuutta ja rehellisyyttä. ”Esimiestyössä ja asiakaskontakteissa dialogin ja kuuntelemisen osuus on koko ajan voimistunut”, sanoo Rissanen. Persoonallista 360-esimiesarviointia Rissanen ja Orajärvi pitävät tervetulleena. Sitä käsiteltiin kouluttajan kanssa ja kehityskeskustelussa. ”Jatkossa kannattaisi räätälöidä koulutuksen tiettyjä osioita kuten KTVESasioita eri kohderyhmille”, Rissanen huomauttaa.

”Esimiestyössä dialogin osuus on koko ajan voimistunut”, sanoo Ulla Rissanen.

Esimiespassi auttoi verkostoitumaan ja viestimään


14

Korvaava työ vaihtoehtona sairauspoissaololle Terveysperusteiset poissaolot laskivat vuonna 2015 3,12 % edelliseen vuoteen nähden. Henkilöstömäärään suhteutettuna poissaolot olivat hienoisessa laskussa. Tapaturmista johtuvat poissaolot laskivat edelliseen vuoteen verrattuna.

Korvaavaa työtä hyödynnetään tilanteissa, joissa työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemään vakiintunutta työtään, mutta kykenee terveyttään tai toipumistaan vaarantamatta tekemään väliaikaisesti jotakin muuta työtä.

Omailmoituskäytäntöä muutettiin siten, että aiemman kolmen päivän sairauspoissaolon sijaan työntekijä voi olla poissa enintään viisi päivää sopimalla asiasta esimiehen kanssa.

Korvaavan työn päivät ja siihen osallistuneiden työntekijöiden määrä ovat kasvussa, ja sen koetaankin olevan hyvä vaihtoehto täydelliselle poissaololle. Korvaava työ voi olla mielekäs mahdollisuus esimerkiksi tutustua oman alan uusiin julkaisuihin, osallistua koulutuksiin ja valmistella asioita. Näin myös esimiehelle tarjoutuu mahdollisuus olla aktiivisesti mukana työntekijän kuntoutumisessa, kun työntekijä on läsnä työpaikalla.

Aina sairauspoissaolo ei ole ainoa vaihtoehto: korvaava työ mahdollistaa korren kantamisen kekoon sairaudesta huolimatta.

3162

päivää henkilöstö teki korvaavaa työtä


15

Lastentarhanopettaja Pirjo Härkönen teki korvaavaa työtä Myllytullin koululla kaksi kuukautta keväällä 2015 sairauden vuoksi. Hän toimi ensimmäisellä luokalla avustavana henkilönä. Kokemus oli lastentarhanopettajalle tärkeä. ”Ammatillisesti se sattui hyvään aikaan, sillä tapasin luokassa omat esikoululaiseni. Siinä siis näin eskarilaisen kehityksen koko jatkumon”, Härkönen sanoo. ”Myös koulumaailma avautui ihan eri tavalla, kun olin itse siellä töissä. Kokemus myös vahvisti omaa lastentarhanopettajan työtäni.” VERKOSTOT AUTTOIVAT TYÖN LÖYTÄMISESSÄ Korvaavalla työllä oli Härköselle merkitystä myös henkisesti, sillä hän oli ollut vuoden ja kuukauden pois töistä sairauspoissaolon takia. Kesän 2015 alussa Härkönen palasi Pikku-Ainon päiväkotiin valmisteleviin töihin tekemään esimerkiksi materiaalitilauksia. Tällä hetkellä hän tekee neljän tunnin työpäivää. Härkösen mielestä olisi hyvä, jos opettajillakin olisi mahdollisuus käydä joskus töissä päiväkodissa. ”Se helpottaisi yhteistyötämme, mistä puhutaankin paljon. Yleensä yhteistyö kuitenkin loppuu esikouluaikaan eikä tiedetä, miten lapsi selviää koulussa.” Idea Härkösen työskentelemisestä koululla tuli esimieheltä, päiväkodinjohtaja Helinä Pykäläaholta. Olennaista korvaavan työn järjestymisessä olivat toimivat kontaktit Myllytullin koululle. ”Prosessi sujui hyvin. Koulu on fyysisestikin meitä lähellä ja olemme tällä alueella verkostoituneet. Asiaa auttoi, että myös rehtori oli myötämielinen ajatukselle”, sanoo Pykäläaho.

Työn vaihto vahvisti ammattitaitoa


16

Työsuojelu osana käytännön työtä

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015 toteutettiin vuosina 2012–2015. Valvonnan kohteina oli 313 kuntaa. Pohjois-Suomessa tarkastettiin 1 100 kohdetta. Kyseessä on laajin koskaan tehty työsuojelun valvontahanke. Se toteutettiin standardoidusti koko Suomessa. Mukana olivat kaikki merkittävät kunta-alan sidosryhmät, työntekijä- ja työnantajajärjestöt sekä Työturvallisuuskeskuksen kuntaryhmä. LAINVASTAISUUKSIA VÄHEMMÄN KUIN MUUALLA POHJOISESSA Oulussa tarkastettiin 170 valvontakohdetta. ”Suhteessa muuhun kuntakenttään Pohjois-Suomessa Oulu pärjäsi hyvin”, sanoo ylitarkastaja Jari Toivonen Pohjois-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueelta. ”Oulun kaupungin työsuojelutoiminta on organisoitua, työsuojelutoimijat ja johto ovat motivoituneita ja kehittämishaluisia. Oulussa myös puututaan lainvastaisuuksiin, joita kaupungissa on valvontahavaintojen mukaan vähemmän kuin muualla Pohjois-Suomessa.” Sisäilmatapauksia Oulussa on runsaasti, mutta toimenpiteet ovat pääosin käynnissä ja oikeansuuntaisia.

TYÖSUOJELU Työsuojelun tavoitteena on työntekijöiden toimintakyvyn ja terveyden ylläpito sekä työstä aiheutuvien sairauksien ja liiallisen kuormituksen ehkäisy. Työsuojelun painopiste on ennaltaehkäisevässä toiminnassa, joka tarkoittaa vaaratilanteiden tunnistamista ja riskien poistamista tai vähentämistä.

Työterveyshuolto on koettu toimivaksi. Yhteensä 80 prosenttia tarkastuksen kohteista on tehnyt työpaikkaselvityksen. Oulun kaupungilla on myös laadittu menettelytavat työsuojeluvalvonnan painopisteasioiden kuten häirinnän, epäasialliseen kohtelun sekä väkivallan uhan hallintaan ja sisäilma-asioiden käsittelyyn.

Kehittämisen paikkoja Oulun kaupungilla ovat turvallisuusjohtamisen vienti työpaikoille, esimiesten työsuojeluvelvollisuuksien toimintaedellytysten parantaminen ja työn psykososiaalisen kuormituksen hallinta.


17

Piiripuutarhuri Sanna Autio ja työyhteisövaltuutettu Kari Roiha muodostavat työsuojeluparin Teknisen liikelaitoksen (Tekli) ympäristöalueiden hoito ja puhtaanapito -yksikössä. Yhdessä he tekevät kerran vuodessa työ-, tauko- ja varastotiloihin työsuojelukierroksen, jonka aikana he havainnoivat niiden työturvallisuusasioita. Autio ja Roiha tarkkailevat esimerkiksi kone- ja laiteturvallisuutta, työympäristötekijöitä, ergonomiaa, kulkureittejä, järjestystä ja siisteyttä. Huomiot ja korjausehdotukset kirjataan Elmerihavaintolomakkeelle. Havainnointikierrokset aloitettiin Teklillä vuonna 2012, ja ne tehdään kerran vuodessa, yleensä tammi-maaliskuussa. Alun perin kierrokset liittyivät työturvallisuuskulttuurin korostamiseen Teklissä. Esimerkki otettiin teollisuustyöpaikoilta. Elmeri-kierrokset eivät kuitenkaan korvaa lakisääteisiä työturvallisuustarkastuksia. Autio ja Roiha ovat huomanneet, että yleisimmät puutteet liittyvät pääasiassa valaistukseen ja liukkauteen.

TYÖSUOJELUPARI Lähiesimies ja työyhteisövaltuutettu toimivat työpaikalla työsuojeluparina ja edistävät näin yhteistuumin työhyvinvointia. Konkreettisia kehityskohteita ovat mm. työpaikkaselvitykset, työergonomia, sisäilma-asiat sekä työpaikan vaaratilanteiden käsittely ja raportointi. Työsuojelupäällikkö tukee työsuojeluparin toimintaa.

”Työntekijöiden ennakoiva asenne on tuonut tulosta”, huomauttaa Autio. ”Kierroksen aikana puututaan pieniinkin asioihin, jotta niistä ei jatkossa olisi enemmän harmia. Virallinen kirjaaminen kierroksilla on myös hyvä käytäntö: asiat tulee käytyä tarkasti läpi.” Autio ja Roiha pitävät työsuojeluparitoimintaa onnistuneena metodina; neljä silmää kun näkee enemmän kuin kaksi. Autio on myös huomannut, että järjestyksessä ja siisteydessä on viime vuosina menty aimo harppauksin eteenpäin.

Neljä silmää näkee enemmän kuin kaksi


18 Syyskuun 2015 alussa Euroopan turvapaikanhakijatilanne toi Ouluun poikkeuksellisen nopeasti ja paljon turvapaikanhakijoita. Oulun kaupungin riskienhallintapäällikkö Heikki Kontsas kuvaa tilanteen hoitamista: ”Oulun vastaanottokeskus ja sen hätämajoitustilat Vallinkorvassa ja Muhoksen Päivärinteellä olivat täynnä. Ruotsin sisäisten liikenneyhteyksien vuoksi turvapaikanhakijoita tuli iltaisin ja öisin, jolloin poliisitalossa ei ole päivystystä. Kaupunki ryhtyi toimenpiteisiin ilman virallista velvollisuutta, koska iltaisin junista Raksilaan tulleet turvapaikanhakijat olisivat voineet muodostua riskiksi yleiselle järjestykselle. Kaupungin johtoryhmä käsitteli tilannetta 7.9.2015. Se päätti, että riskienhalllintapäällikkö alkaa johtaa kaupunkiorganisaation kriisikokonaisuutta. Samana aamuna kaupungin johtokeskus siirtyi punaiseen tilaan eli täyteen johtamisvalmiuteen.

Kaupunki selvitti äkillistä turvapaikanhakijatilannetta tehokkaasti

Johtokeskus toimi keskeytyksettä usean viikon ajan kaupungintalolla. Yöpäivystystä hoiti johtokeskushenkilöstö kodeistaan. Kaupungin muiden toimialojen johto siirtyi tehostettuun johtamisvalmiuteen. Viestintä hoidettiin virallisilla tilanneilmoituksilla, mediatiedotteilla, päivittämällä tilannekuvapäiväkirjaa ja pitämällä yhteyttä sähköpostilla ja puhelimitse eri tahoihin.

ORGANISAATIO JOUSTAA TARVITTAESSA Tapa, jolla äkillinen turvapaikanhakijatilanne hoidettiin, kertoo hyvin siitä, kuinka kaupungin organisaatio pystyy tarpeen tullen joustamaan ja reagoimaan nopeasti. Kun tilanne on päällä, henkilöstö tarttuu työhön rohkeasti ja aktiivisesti. Yllättävissä tilanteissa myös vapaaehtoisten rooli on tärkeä.

Monikulttuurisen työn koordinaattori Priyanka Sood ja hallinnon asiantuntija Kirsti Lehtinen ovat osallistuneet maahanmuuttajatyöhön Oulun seudulla. Kuva: Juuso Haarala

Kaupunki ilmoitti poliisille ja Oulun vastaanottokeskukselle, että sillä on valmius ottaa käyttöön Kastellin vanha koulu hätämajoitustilaksi. Hyvinvointipalvelujen huoltojoukot järjestäytyivät ja huoltopäällikön johdolla valmistelivat Kastellin hätämajoitustilat käyttöön. Se oli valmis vastaanottamaan ensimmäiset majoitettavat saman päivän iltana. Ensimmäiset turvapaikanhakijat saapuivat sinne tiistaina 8.9. Oulun Serviisi järjesti Kastelliin ruokailun ja siivouksen. Kaupunki pyöritti hätämajoitusyksikköä vuorokauden ympäri 11.9. saakka, jonka jälkeen se siirrettiin SPR:lle.

Haaparannan kautta Suomeen ja Ouluun tulijoita oli noin 20–40 henkilöä päivässä. Ouluun tuli syyskuun alussa yhteensä noin 2 700 turvapaikanhakijaa.”


19 Outi Lohi aloitti Oulu-opiston rehtorina elokuussa 2015 ja on käynyt neljällä henkilöstöklinikalla. Klinikat järjestää sivistys- ja kulttuuripalveluiden henkilöstötiimi kuukausittain ja niissä esitellään jokin esimiesten työelämään liittyvä ennakkoon sovittu aihe. Henkilöstöklinikoiden kautta henkilöstötiimi haluaa tukea esimiehiä erilaisissa henkilöstöjohtamisen kysymyksissä. ”Olen tavannut klinikoilla muita työstään innostuneita esimiehiä, muistan kymmeniä heistä jopa nimeltä”, Lohi naurahtaa. Hän tuli Ouluun Ranuan kunnan sivistystoimenjohtajan virasta. Lohi arvostaa erityisesti kaupungin omien asiantuntijoiden osuutta. ”Joka kerta olen klinikalla saanut hyviä vinkkejä käytännön työhön ja sen ideointiin. Sellaisia aiheita ovat olleet esimerkiksi henkilöstö- ja taloushallinnon sekä toimivalta-asiat sekä viestintä ja organisaatiorakenne.” Lohi on kuullut myös arvokasta tietoa muiden toimijoiden tavoista tehdä erilaisia asioita ja puolestaan kertonut opiston tavoista muille. ”Se on ollut verkostoitumista parhaimmillaan.” OPISTO KOULUTTAJAKSI HENKILÖSTÖASIOISSA Jatkossa esimiesklinikalla voitaisiin Lohen mielestä tuoda yhteen sekä sikun että hyven esimiehiä. ”Yhteisiä asioita on paljon, mutta esimiehet eivät välttämättä tunne toisiaan.” Oulu-opisto on Suomen neljänneksi suurin kansalaisopisto. Henkilöstöklinikat ovatkin saaneet Lohen myös pohtimaan sen yleissivistävien palveluiden tuottajan roolia yli 12 000 asiakkaalle. Lohi huomauttaa, että Ranualla kansalaisopisto järjesti henkilöstökoulutuksia. ”Ajatus järjestää niitä myös Oulu-opistossa innostaa toki. Minulle onkin ollut ilo kertoa Oulu-opiston kustannustehokkaasta hyvinvoinnin edistämisestä klinikoiden keskusteluissa.”

Henkilöstöklinikalta puhtia esimiestyöhön


20

Digitalisaatio uudistaa myös kuntatyön arkea Digitalisaatio vaikuttaa myös kuntatyöhön ja Oulun kaupungin arkeen – emmekä edes tiedä vielä, kuinka paljon. Toimintaprosesseja digitalisoitaessa mietitään koko prosessi alusta asti. Kyse ei ole pelkästä sähköistämisestä vaan toiminnan muotoilemisesta uudelleen. Digitalisteja – digihattua päässään pitäviä ennakkoluulottomia uudistajia – löytyy myös kaupungin työpaikoilta. Jokainen voi olla digitalisti niin halutessaan. Digitalisoituminen mahdollistaa myös työn tekemisen entistä joustavammin. Etätyötä koskeva yhteinen ohje oli voimassa kokeiluluonteisena vuoden 2015 loppuun asti. Kokeilusta saatiin niin hyviä kokemuksia, että niiden perusteella etätyökäytäntö vakinaistettiin.

Sanotaan, että kaikki mikä on digitalisoitavissa, digitalisoituu.

3052

päivää työntekijät tekivät etätyötä v. 2015


21

Oulun kaupungin rakennusvalvonnassa aloitettiin helmikuussa 2015 sähköinen asiointipalvelu. Vuodessa rakennusvalvonnan kautta pyörähtää 2 500 rakennusja toimenpidelupaa. Tänä vuonna huhtikuun loppuun mennessä saapuneista hakemuksista 62 prosenttia on tullut sähköisinä. Tavoitteena on muuttaa työskentelytapaa siten, että osatehtäviä valmistelee samanaikaisesti useampi lupa-assistentti. He toimivat virkavastuulla. Osatehtäviä ovat lupahakemusten esikäsittely, naapurikuulemiset ja lupamaksutaksan tulkinnat. "Tällöin arkkitehdeillä ja insinööreillä jää enemmän aikaa paneutua kohteiden luvan myöntämisehtojen täyttymiseen ja laadun ohjaukseen, kun aika ei mene lupahakemuksen muotoseikkojen ja liitteiden tarkistamiseen sekä täydennyspyyntöihin”, sanoo rakennusvalvonnan johtaja Pekka Seppälä. SUUNNITTEILLA MYÖS VERKKOKAUPPA Itse työprosessi muuttui siten, että paperista siirryttiin katsomaan tietokoneen ruutua. ”Tekniikan ja uusien työtapojen haltuun otto oli haasteellista, kun alkoi tulla paljon hakemuksia ja niihin liittyviä viestejä. Vähän askarrutti miten pysytään kärryillä asioiden etenemisessä”, sanoo lupasihteeri Erja Kangas. Hän on henkilö, joka ensimmäisenä vastaanottaa lupahakemuksia rakennusvalvonnassa. Seppälä uskoo, että sähköinen asiointi on suuri mahdollisuus. ”Haasteita riittää myös tulevaisuudessa, kun aletaan sähköistää vanhoja paperiarkistoja ja vanhojen rakennusten suunnitelmat voidaan ostaa verkkokaupasta. Korjausrakentaminen vilkastuu tulevaisuudessa ja kysyntää vanhoille lupakuville on yhä enemmän.” ​ akennus​valvonnan johtaja Pekka Seppälä odottaa aikaa, jolloin vanhojen R rakennusten suunnitelmat päästään ostamaan verkkokaupasta.

Sähköinen lupa-asiointi muutti myös työtä


22

Asiat hoituvat, kun vuorovaikutus toimii Työyhteisöviestintä tarkoittaa työyhteisön sisäistä tiedonkulkua ja toimivaa vuorovaikutusta. Työyhteisöviestintä on jokaisen asia. Se on kulttuurikysymys, johon jokainen vaikuttaa asenteellaan. Viestintävälineitä ja menettelytapoja kehitettiin vuonna 2015 tukemaan entistä paremmin vuorovaikutteista toimintatapaa: intranet Akkunassa otettiin käyttöön uutisten kommentointimahdollisuus, ja pikku hiljaa myös blogit ovat löytäneet paikkansa työyhteisöviestinnässä. Työyhteisöviestinnän työkalujen käytön pelisäännöt lanseerattiin videon keinoin humoristisella Toimistokuukkelikampanjalla, joka sai runsaasti huomiota Akkunassa.

Keväällä toteutettuun Akkunan käyttäjäkyselyyn saatiin mukavasti vastauksia, ja kyselyn tuloksia on julkistettu Akkunan blogissa pikku hiljaa. Kyselyn perusteella ajankohtaistieto, työkalut ja ohjeet ovat keskeisimpiä Akkunan sisältöjä puhelinluetteloa ja sisäistä koulutus- ja tapahtumakalenteria unohtamatta. Henkilöstön tiedontarpeet täyttyvät, mikäli tieto löytyy Akkunasta, se on ajan tasalla, ajankohtaista ja liittyy omaan työhön. Johdon ja esimiesten viestintätavat ja -osaaminen ovat avainasemassa viestinnän onnistumisessa. Esimiehiä on koulutettu työyhteisöviestinnän pelisääntöihin osana esimiespassivalmennusta. Kokonainen päivä valmennuksesta on varattu esimiesten viestintäja vuorovaikutustaitojen kehittämiseen.

Työyhteisöviestintä on kulttuurikysymys, johon jokainen vaikuttaa asenteellaan.


23 Olen ollut kaksi kuukautta lastentarhanopettajana Muksulassa ja tutustunut perheisiin ja heidän tarpeisiinsa. Oma opiskelu ja vanhemmuus, asiantuntijoiden vierailut Muksulassa, uusi työ, ja elämänkokemus saivat päässäni aikaan uusia ajatuksia. Näillä ajatuksilla ja ideoilla haluan laajentaa perhetyötä. Toimintamuoto olisi vanhempien neuvola. Jos vanhemmat ovat esimerkiksi sairaslomalla tai työttöminä ja vievät lapsensa päivähoitoon, he eivät menisi kotiin, vaan voisivat osallistua erilaisiin ryhmätoimintoihin. Aikuisten neuvolaan olisi helppo tulla. Neuvolan terveydenhoitaja tukisi vanhempia osallistumaan toimintaan ja osallisuuteen yhteisten asioiden pohtimisessa. Vanhempi otettaisiin huomioon kokonaisvaltaisesti, ja hän saisi apua monelle elämänalueelle. Samalla voitaisiin mahdollisesti tarttua yli sukupolvien ylettyviin ketjuihin, kuten köyhyyteen, alkoholismiin tai tiettyihin käyttäytymismalleihin. Palvelu olisi juuri ennaltaehkäisevää työtä, ja varmasti ajatuksia herättävää.

TIETO JAKOON BLOGISSA Akkunan blogit on yksi uusi tapa jakaa tietoa ja herättää keskustelua organisaation sisällä. Sivistys- ja kulttuuripalveluiden ryhmäblogit ovat olleet alusta asti intranetin suosituimpien blogien joukossa. Alueilla tapahtuu -blogiin kirjoittavat toimijat sivistysja kulttuuripalveluiden neljältä alueelta.

Aikuisten neuvola tukisi ajatusta sosiaali- ja terveyspuolen yhdistämisestä. Jos vanhempi tarvitsisi jossain määrin mielenterveyspalveluja, hän voisi tulla erilaisiin ryhmä- tai yksilötoimintoihin – aikuisten neuvolaan. Se olisi myös ryhmämuotoista perhetyötä, jossa erilaisten työmenetelmien avulla vanhempien omat voimavarat otettaisiin paremmin huomioon. Vanhempien neuvolassa toimisi myös perhekerho, joka olisi avoinna joka päivä.

Tälle vanhempien neuvolalle tulisi keksiä jämerämpi nimi, joka kertoisi myös arvostavasta työotteesta suhteessa vanhemmuuteen. Oulun kaupungin päättäjät voisivat ottaa kunnia-asiaksi ennaltaehkäisevän työn, sillä se yleensä maksaa itsensä takaisin. Kun ratkaistaan pieniä ongelmia, isommat murheet jäävät syntymättä. On aina lapsen etu, mitä enemmän hänellä on ympärillään myönteisiä ja kiinnostuneita aikuisia. Vanhemmuuden tukeminen olisi se Oulun kaupungin juttu! Minna Lauronen, Muksulan vs. lastentarhanopettaja

Alueilla tapahtuu -blogi 16.3.2016: Visioita vanhempien neuvolaan


24

Yhteistoiminta edistää työelämän vuorovaikutusta Yhteistoiminta on jokapäiväinen toimintatapa, jonka tavoitteena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta. Yhteistoiminnan perustana ovat keskinäinen luottamus ja avoin vuorovaikutteinen ilmapiiri.

Edustuksellisessa yhteistoimintaelimessä, kuten yhteistoimintajohtoryhmissä ja henkilöstötoimikunnassa, käsitellään henkilöstöä laajasti tai yleisesti koskevia yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvia asioita.

Yhteistoiminnan osapuolia ovat kunta työnantajana ja sen palveluksessa oleva henkilöstö. Henkilöstöä yhteistoiminnassa edustavat luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja.

Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä ainakin seuraavat asiat:

Yhteistoiminta voi olla välitöntä tai edustuksellista. Välitöntä yhteistoimintaa ovat työntekijän ja esimiehen välinen asioiden käsittely sekä asioiden käsittely esim. työpaikkakokouksissa.

Työpaikkakokouksetkin ovat yhteistoimintaa.

• Henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä. • Taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuvat irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset. • Palvelujen uudelleenjärjestämisen periaatteet, kuten ulkopuolisen työvoiman käyttö tai liikkeenluovutus, jos niillä on henkilöstövaikutuksia.


25

Laajasti edunvalvontaa koko työpäivän Karita Alanko on ollut Oulun kunta-alan yhteisjärjestö JHL ry:n päätoiminen pääluottamusmies vuodesta 2010 lähtien. Hänellä on edunvalvonnan piirissä 2 700 kaupungin työntekijää kaikilta palvelualueilta ja liikelaitoksista. ALANGON TYÖPÄIVÄ 15.4.2016 SUJUI SEURAAVASTI: klo 6.15 herätys kotona Myllytullissa ja valmistautuminen työpäivään klo 8 toimistolle Mäkelininkadulle. Pikainen sähköpostin läpikäyminen. klo 8.30 paikallisneuvottelu kaupungintalolla klo 10 virastoneuvottelu yksilöasiassa klo 10.45 lounas kaupungintalon Susiteetissa klo 11.30 toimistolla sähköpostin tarkastaminen ja aamupäivän puhelujen purkaminen klo 13 liikelaitoksen johdon tapaaminen ajankohtaisten asioiden tiimoilta klo 16 pikainen lähtö lentokentälle, viikonlopun kokoukseen valmistautuminen sekä tapaaminen rakkaiden lasten luona Helsingissä. ”Työpäiväni oli asiasisällöltään vaiheikas ja sisälsi laajasti edunvalvonnan asioita. Vaikka päivät täyttyvät usein kokouksissa, jäsenten edunvalvontaa hoidetaan myös virka-ajan päätyttyä”, Alanko kertoo.


26

Keskeiset tunnusluvut Tunnusluku

2013

2014

2015

Henkilöstömäärä

11882

12015

11560

Vakinaisten määrä

9328

9424

9213

josta osa-aikaisia %

11,9

12,3

13,2

Vakinaisten osuus %

78,5

78,4

79,7

Naiset

Miehet

Naiset

Miehet

Naiset

Miehet

Vakinaisten määrä: naiset/miehet

7103

2225

6145

2120

7117

2096

Keski-ikä: vakinaiset

47,2

46,9

47,3

46,9

47,5

47,1

Keski-ikä: tilapäiset

36,5

36,5

36,1

36,2

36,7

37

Keskimääräinen palvelusaika, vuotta (vakinainen henkilöstö)

14,2

14,6

Lähtövaihtuvuus %

5,3

7,0

5,7

josta eläkkeelle siirtyminen

2,6

2,8

2,9

Eläkeikä

62,4

63,2

62,0

Työkyvyttömyyseläkkeiden osuus %

23,1

13,0

21,2

Sairauspoissaolot %

4,4

4,4

4,4

Sairauspoissaolot (pv/henkilötyövuosi)

16,7

16,4

16,4

6,38 milj.€

4,88 milj.€

3,84 milj.€

539,20 milj.€

532,30 milj.€

521,0 milj.€

Varhemaksut Henkilöstökustannukset



Toimitus: Satu Tähtinen ja Sirpa Tarkkinen Taitto: Anna Karppinen Kuvat: Juuso Haarala, Tatu Maaninen, Satu Tähtinen Paino: Painatuskeskus Oulun kaupunki 2016


Issuu converts static files into: digital portfolios, online yearbooks, online catalogs, digital photo albums and more. Sign up and create your flipbook.