Oulun kaupungin henkilöstökertomus 2014

2

Sisällys

Tunnusluvut ja kustannukset............5 Osaamisen kehittäminen.......................12 Työhyvinvointi...................................................17 Muuttuva työ.......................................................27

Vahvaa perustyötä ja kehittämistä muutosten keskellä Elimme vuoden 2014 tiukkojen säästöjen keskellä. Taloudellisen toimintaympäristön heiketessä säästövelvoitteet jouduttiin kohdentamaan myös henkilöstöön. Vaikeiden päätösten parissa perinteisesti vahva yhteistoiminta myös joutui haasteen eteen. Kaupunginvaltuuston päätöksen mukainen tavoite – viisi miljoonaa euroa – saavutettiin pääosin vapaaehtoisilla virka- ja työvapailla. Yhteistoiminnassa hoidimme useat kuntalain muuttumisesta seuranneet yhtiöittämiset.

Muutosten keskellä pystyimme uudistamaan myös toimintatapoja.

Vaikeista tulevaisuuden haasteista, kuten soten järjestämisestä ja kaupungin johtamisjärjestelmän uusimisesta huolimatta valtakunnallinen Kunta10-tutkimus osoitti työhyvinvoinnissa myönteistä kehitystä. Esimiestuki ja kohtelun oikeudenmukaisuus koettiin aiempaa paremmaksi. Esimiesten työtä tuettiin monin tavoin. Vähäisimpinä ei voida pitää esimiehille järjestettyjä Tsemppi-tilaisuuksia.

Muutosten keskellä pystyimme uudistamaan myös toimintatapoja. Laajensimme etätyön käyttöä ja otimme käyttöön aivan uudenlaisen sairauspoissaolon vaihtoehdon, korvaavan työn. Tästä olemme jo saaneet hyviä tuloksia ja odotamme niiden vielä vahvasti lisääntyvän.

Toimitus: Satu Tähtinen Taitto: Anna Karppinen Paino: Painatuskeskus Oulun kaupunki 2015

Tulevat vuodet ovat myös muutoksia täynnä. Vahva luottamus omaan osaamisemme ja yhteistyöhön toistemme kanssa aukaisevat uusia mahdollisuuksia. Ja asenne ratkaisee.

Unto Lehtonen, henkilöstöjohtaja

3

Taustalla kaupunkistrategia ja henkilöstöohjelma Oulun kaupungin henkilöstötyötä ohjaavat kaupunkistrategia ja henkilöstöohjelma, joka valmistui huhtikuussa 2014.

KAUPUNKISTRATEGIA 2020 NOJAUTUU KOLMEEN ARVOON: Rohkeus. Suhtaudumme tulevaisuuteen rohkeasti ja luovasti. Meillä on uskallusta muuttaa rakenteita. Suhtaudumme myönteisesti riskinottohaluun ja hyväksymme mahdolliset epäonnistumiset.

Reiluus. Toimimme avoimesti ja otamme toiset huomioon. Arvostamme kohtuullisuutta ja inhimillisyyttä.

Olemme tunnettuja reilusta meiningistä.

Vastuullisuus. Kannamme vastuun omasta ja läheistemme hyvinvoinnista. Huolehdimme kestävästä elämäntavasta ja toimimme siten, että myös tulevilla sukupolvilla on mahdollisuus tehdä valintoja.

HENKILÖSTÖOHJELMAN TAVOITTEET • Hyvällä johtamisella mahdollistetaan tavoitteiden saavuttaminen.

• Henkilöstön osaamista kehitetään ja kohdennetaan tarve- ja asiakaslähtöisesti.

• Henkilöstön työhyvinvointi lisääntyy.

• Henkilöstön kokonaismäärä ei kasva.

• Henkilöstöä ohjataan hallinnollisesta työstä asiakaspalvelutyöhön.

Olemme tunnettuja reilusta meningistä.

4

Kunta10 kertoo tuloksista Oulun kaupungin henkilöstö osallistui syksyllä 2014 Työterveyslaitoksen Kunta10-tutkimukseen. Oulussa Kunta10-tutkimuksella seurataan erityisesti henkilöstön työhyvinvointia ja johtamisen tilaa. Kunta10-tuloksia käytetään myös kaupunkistrategian toteutumisen mittaamiseen.

Työhyvinvointimittari osoittaa myönteistä kehitystä, vaikka työstressi on lisääntynyt koko kaupungin tasolla edelliseen kyselyyn verrattuna. Työyhteisöjen tavoitteellisuuden on koettu heikkenevän, mutta sosiaalinen pääoma ja varsinkin työyhteisön tuki esimiehelle koetaan paremmaksi aiempaan kyselyyn (2012) verrattuna.

Kunta10-tutkimus selvittää kunta-alan henkilöstön työtä ja työssä tapahtuvia muutoksia sekä työelämän vaikutuksia henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin.

Oulun lisäksi mukana olivat Helsinki, Turku, Tampere, Vantaa, Espoo, Nokia, Valkeakoski, Raisio, Naantali ja Virrat. Kyselyn vastausprosentti vuonna 2014 oli Oulussa 65 % ja kaikissa kyselykunnissa 69 %.

Kaupunkistrategian johtamista koskevissa tavoitteissa on Kunta10-kyselyn mukaan edistytty vuoteen 2012 verrattuna. Johtamistaitoihin kuuluvat esimiestuki ja kohtelun oikeudenmukaisuus koetaan paremmiksi aiempaan verrattuna. Työnantajaimagossa on kuitenkin tapahtunut laskua, kuten myös kehityskeskustelujen hyödyllisyyden kokemuksessa. Päätöksenteon oikeudenmukaisuuden on koettu heikentyneen hieman edelliseen kyselyyn verrattuna.

Kunta10-tutkimus selvittää kunta-alan henkilöstön työtä ja työssä tapahtuvia muutoksia sekä työelämän vaikutuksia henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin.

5

Tunnusluvut ja kustannukset

Kustannukset laskivat ja tavoitteet saavutettiin Kaupunkistrategian tavoite henkilöstön kokonaismäärän vähenemisestä saavutettiin vuonna 2014.

Henkilöstökustannukset laskivat vuonna 2014 edellisvuodesta noin seitsemän miljoonaa euroa, josta palkkojen osuus oli lähes viisi miljoonaa euroa. Palkkakustannusten määrään pyrittiin vaikuttamaan erilaisin säästötoimin, kuten ylitöiden rajaamisella ja täyttökieltomenettelyllä. Suurin vaikutus oli kuitenkin lomautuspäätöksellä.

Toteutunut työpanos laski edelliseen vuoteen verrattuna n. 350 henkilötyövuodella. Ylitöiden osuus pysyi entisellä tasolla.

Palkkauksen osalta toteutettiin kuntaliitoksen henkilöstösopimukseen sisältynyt palkkojen harmonisointi kunnallisen yleisen sopimuksen (kvtes) hinnoiteltujen tehtävien osalta. Palkkojen harmonisoinnin piirissä oli n. 6 000 henkilöä.

6

TUNNUSLUVUT JA KUSTANNUKSET

Henkilöstön määrä pysyi hallinnassa Kaupungin henkilöstön ja henkilötyövuosien määrässä pysyttiin tavoitteissa. Määrällisiä tavoitteita oli asetettu siten, että henkilöstöä voisi siirtyä hallinnollisesta työstä asiakaspalvelutyöhön.

Henkilöstön kokonaismäärä laski 0,47 % edelliseen vuoteen verrattuna. Varsinaisen henkilöstön määrä kasvoi lievästi, mutta työllistettyjen määrä laski mm. lomautusten ja lainsäädännössä tapahtuneiden muutosten vuoksi.

Kaikilla palvelualueilla ja liikelaitoksissa henkilöstömäärä laski edellisvuodesta. Osittain syynä oli hallinnollisen työn keskittäminen Oulun Konttori -liikelaitokseen vuoden 2013 lopussa. Hallinnollisen työn keskittämisellä pyritään kehittämään toimintaprosesseja ja erilaisia työkaluja, jolloin hallinnollisen työn määrä vähenee.

Oulun kaupungin noudattaa tiukkaa rekrytointipolitiikkaa. Täyttökielto- ja poikkeuslupamenettelyn avulla on pyritty välttämään uusien hallinnollista työtä tekevien työntekijöiden palkkaaminen suosimalla mm. sisäistä rekrytointia.

Oulun kaupungin palveluksessa on 6,12 % koko Oulun kaupungin väestöstä, kun lukuun ei lasketa mukaan työllistettyjä. Vuonna 2007 vastaava suhdeluku oli 7,30 %.

Henkilöä

Palvelualueiden ja liikelaitosten henkilöstön määrä 2014

6000

5315

BusinessOulu Hyvinvointipalvelut Kaupunginjohtajan toimialue Oulu-Koillismaan Pelastuslaitos Oulun Energia

5000

Oulun Jätehuolto Oulun Konttori

4000

Oulun Serviisi

3649

Oulunseudun Ympäristötoimi Oulun Tekninen Liikelaitos

3000

Oulun Tietotekniikka Oulun Tilakeskus

2000

Oulun Työterveys Oulun Vesi

1000 0

714 68

219 330 186

29

Sivistys- ja kulttuuripalvelut

576

395 63

99 45 100 98 186 203

Yhdyskuntapalvelut

7

TUNNUSLUVUT JA KUSTANNUKSET

Määräaikaisuuksista iso osa sijaisuuksia Oulun kaupunki on pyrkinyt systemaattisesti vähentämään tilapäisen henkilöstön määrää suhteessa koko henkilöstöön. Edellisvuoteen verrattuna tilapäisen henkilöstön määrä pysyi vuonna 2014 samalla tasolla, mutta vuoteen 2007 verrattuna laskua on tapahtunut viisi prosenttiyksikköä.

Vakinaisen henkilöstön poissaolojen ajaksi joudutaan yleensä palkkaamaan sijaisia. Suuri osa määräaikaisista työsuhteista on erilaisia sijaisuuksia. Pelkästään erilaisten perhevapaiden sijaisia oli 267 henkilöä.

Vuodenvaihteessa vakinaista henkilöstöä oli edellisvuotta enemmän erilaisilla vapailla, joten myös sijaisten määrä kasvoi.

Sisäisessä työkierrossa oli vuoden aikana yli 750 henkilöä. Sisäisellä työkierrolla tarkoitetaan tilannetta, jossa vakinainen työntekijä työskentelee tilapäisesti toisessa tehtävässä.

3017

Määräaikaisuuden perusteet 2014

Määräaikaiset työsuhteet 19,9

Sijaiset

% 20,4

47,7

Erillinen määräaikainen tehtävä Muut määräaikaiset Avoimen viran/tehtävän hoito

11,9

8

TUNNUSLUVUT JA KUSTANNUKSET

Uskollista väkeä jopa eläkkeelle saakka

Syyt palvelussuhteen päättymiseen 1,2 0,9 Eläköityminen

%

Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus oli 7,02 %. Ilman Oulun Energian ja Oulun Jätehuollon yhtiöittämistä ja toimintojen siirtämisiä Oulun kaupungin ulkopuoliselle toimijalle luku olisi ollut 4,63 %.

Irtisanoutuminen Kuollut Työsuhteen päättyminen

>3000

Pitkäjänteinen panostaminen työhyvinvointiin ja uudelleensijoitustoimintaan näkyy työkyvyttömyyseläkkeiden merkittävänä vähentymisenä. Säästöt ovat miljoonaluokkaa ja taloudelliset investoinnit on saatu moninkertaisena takaisin. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikää on myös onnistuttu nostamaan.

39,6

34,1

Varsinaisia irtisanoutumisia oli vain 160 kpl ja luku laski edellisestä vuodesta. Syynä voi olla myös yleisesti heikko talouden tila, jolloin avoimia työpaikkoja ei ole tarjolla.

Merkittävin tekijä henkilöstön vaihtuvuuteen oli eläkkeelle siirtyminen. Yhä useampi kaupungin työntekijä pystyi jatkamaan työssään vanhuuseläkkeelle saakka.

Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä nousi 63,8 vuoteen.

Toiminnan siirtyminen

24,2

Perinteisesti Oulun kaupungin henkilöstö on hyvin uskollista työnantajalle ja vaihtuvuus on pientä.

Varhemaksut

2013−2015

2013 2014

8 7

2015 (ennakkomaksu)

6 5 4 3 2 1 0

6,38 milj. € 4,88 milj. € 3,77 milj. €

63,8 vuotta vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä

9

TUNNUSLUVUT JA KUSTANNUKSET

Keskitetty rekrytointi apuna haussa Vuosi 2014 oli kaupungin keskitetyn rekrytoinnin ensimmäinen täysi toimintavuosi. Keskitetyn rekrytoinnin henkilöstö hoitaa ulkoiset ja sisäiset haut työpaikkailmoitusten laadinnasta hakijayhteenvetojen laatimiseen ja on tarvittaessa mukana myös haastatteluissa.

Pääasiallinen rekrytointikanava on Kuntarekry, kuntien ja kuntayhtymien yhteinen rekrytointiportaali.

Henkilöstömäärän kasvun hillitsemiseksi tehtävien täyttökieltoa ja poikkeuslupamenettelyä jatkettiin edelleen.

naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä 2014

Naisia

% 76,0

Poikkeuslupahakemusten käsittelyn sähköistämistä pilotoitiin sivistys- ja kulttuuripalveluissa Kuntarekryjärjestelmän kautta. Pilotista saatujen hyvien kokemusten perusteella Kuntarekry-järjestelmä päätettiin ottaa käyttöön portaittain poikkeus- ja täyttölupahakemusten käsittelyssä vuoden 2016 loppuun mennessä.

Uutta vakinaista henkilöstöä rekrytoitiin n. 100 Oulun kuntoutussairaalan toiminnan siirtyessä Oulun kaupungille. Sivistys- ja kulttuuripalveluissa erityisesti opetukseen palkattiin vakinaista henkilöstöä pääosin julkisella hakumenettelyllä.

10

TUNNUSLUVUT JA KUSTANNUKSET

Vapaat ja lomautukset toivat säästöjä Kaupunginvaltuusto päätti koko henkilöstön lomauttamisesta vuoden 2014 aikana viiden miljoonan euron säästötavoitteen saavuttamiseksi. Tavoite täyttyi: säästöjä saatiin noin 5,1 miljoonaa euroa.

Lomautukset lisäsivät luonnollisesti hallinnollista työtä koko organisaatiossa. Jotkut tehtävät viivästyivät, ja osin aiheutui lisäkustannuksiakin. Lomautusten ja säästövapaiden vaikutuksista on tehty erillinen, tarkempi selvitys.

Vaihtoehtona lomautukselle henkilöstöllä oli mahdollisuus vapaaehtoisiin virka- ja työvapaisiin, jolloin viiden päivän vapaasta vähennettiin neljän päivän palkka.

Säästötoimenpiteiden piiriin kuuluvasta henkilöstöstä 84 % valitsi vapaaehtoisen virka- ja työvapaan.

Palkattomien vapaiden määrä kasvoi merkittävästi edelliseen vuoteen verrattuna. Iso vaikutus tähän oli päätetyllä säästötavoitteella.

Tilastojen perusteella voidaan päätellä, että lomautukset ja säästövapaat eivät lisänneet henkilöstön sairauspoissaoloja.

Palkattomaksi vapaaksi luokitellaan myös vakinaisen henkilöstön poissaolo vakinaisesta tehtävästä, kun työntekijä hoitaa tilapäisesti toista tehtävää. Menettely antaa mahdollisuuksia työkiertoon ja tukee strategisesti henkilöstön osaamisen kehittymistä.

303

henkilötyövuotta työajasta kuluu erilaisiin palkallisiin perhevapaisiin

11

TUNNUSLUVUT JA KUSTANNUKSET

Mahdollisuuksia työuran jatkoon Osa-aikatyötä tekevien osuus on jatkanut kasvuaan.

Vuonna 2014 vakinaisesta henkilöstöstä 12,3 % työskenteli osa-aikaisena. Noin kolmanneksella osa-aikaisuuden peruste oli osa-aikaeläke tai osatyökyvyttömyyseläke.

Osa-aikatyö tarjoaa ikääntyvälle tai osittain työkykynsä menettäneelle mahdollisuuden jatkaa työuraa.

Osatyökyvyttömyyseläkkeen vaihtoehtona oleva täysi työkyvyttömyyseläke tarkoittaa työnantajalle ns. varhemaksuja, jotka keskimäärin ovat n. 120.000 euroa yhdestä työkyvyttömyyseläkkeestä. Osatyökyvyttömyyseläkkeistä työnantajalle ei tule ylimääräisiä maksuja, joten työuran jatkuminen näin hyödyttää myös työnantajaa.

Työurien jatkuminen on pyritty mahdollistamaan myös panostamalla työhyvinvointiin ja uudelleensijoitustoimintaan.

Osa-aikatyö tarjoaa ikääntyvälle tai osittain työkykynsä menettäneelle mahdollisuuden jatkaa työuraa.

Osa-aikaisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä 2014

58,4

osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä

12,3 Osa-aikaiset

% Yli 60-vuotiaiden osuus vakinaisista työntekijöistä 2014

10,0 Yli 60-vuotiaat

%

12

Osaamisen kehittäminen

Suunnitelmallisesti ja tarpeen mukaan Henkilöstön osaamisen ylläpitoa ja kehittämistä tuettiin tarjoamalla henkilöstökoulutusta, ammatillista täydennys- ja lisäkoulutusta sekä mahdollisuuksia työkiertoon ja työvaihtoon.

Oulun kaupungin henkilöstön osaamista kehitetään tarvelähtöisesti. Ammattitaidolla varmistetaan, että kuntalaisille tuotetaan laadukkaita palveluita.

Toimialojen koulutussuunnitelmien laadintaa tehostettiin vuonna 2014, sillä uudistunut yhteistoimintalaki velvoittaa kuntasektorin työpaikoilta entistä tarkempaa vuosisuunnittelua.

Työttömyysvakuutusrahasto maksaa koulutuskorvauksia koulutussuunnitelmien seurannan perusteella.

Työntekijät kirjaavat koulutushakemukset nyt henkilötietojärjestelmään. Kaupunki hakee työttömyysvakuutusrahastolta koulutuskorvausta 210 369 €, joka käytetään henkilöstön osaamisen vahvistamiseen.

Oulun kaupungin henkilöstön osaamista kehitetään tarvelähtöisesti.

Ammattitaidolla varmistetaan, että kuntalaisille tuotetaan laadukkaita palveluita.

12 355

koulutussuunnitelman mukaisia päiviä

13

OSAAMISEN KEHITTÄMINEN

Tsemppiä johtamiseen ja esimiestyöhön Kaupunkistrategiassa korostuu johtamisen merkitys.

Henkilöstöohjelman mukaisesti syksyllä 2014 alettiin suunnitella uutta Oulun kaupungin esimiesvalmennusta, jonka suoritettuaan esimiehelle myönnetään esimiespassi. Valmennuksen teema on ”ammattina esimies”.

Johtamisen ja esimiestyön kehittymistä tuetaan myös oppisopimusrahoitteisilla johtamisen erikoisammattitutkinnoilla, tuttavallisemmin JEATeilla. Parhaillaan yksi ryhmä Oulun kaupungin esimiehiä suorittaa JEATkoulutusta.

Syyskuussa 2014 kaikille esimiehille järjestettiin yhteinen Tsemppi-tilaisuus, jossa teemana oli kokeileva kehittäminen. Tilaisuuden pääpuhuja Anssi Tuulenmäki kannustaa kehittämään asioita pienin, nopein kokeiluin.

Osallistumiskynnys kehittämiseen pitää saada mahdollisimman matalaksi, jotta kaikki työntekijät pääsevät mukaan kehittämään työtä.

Tsemppi-tilaisuuden jälkeen joukko asiasta innostuneita kaupungin työntekijöitä kokoontui keskustelemaan ja vaihtamaan ideoita kokeilevasta kehittämisestä. Keväällä 2015 kaupungin intranetiin Akkunaan on perustettu kaikille avoin verkosto kokeilevan kehittämisen idean hengessä.

14

OSAAMISEN KEHITTÄMINEN

Tehtävät kiertoon Työkierrossa työntekijä siirtyy tekemään organisaation sisällä toista tehtävää, esimerkiksi projektia. Työkierto on henkilöstön ja organisaation kehittämisen väline. Se tuo uusia ajatuksia ja näkökulmia työyhteisöön ja lisää henkilöstön monitaitoisuutta sekä työhyvinvointia.

Työkierrolla voidaan lisätä henkilöstön osaamista, edistää oppimista sekä ammatillista kasvua, ja se on myös merkittävä keino lisätä henkilöstön muutosvalmiutta ja joustavuutta.

Sivistys- ja kulttuuripalveluissa on toteutettu työvaihtoa, jossa kaksi työntekijää vaihtaa määräaikaisesti tehtäviä keskenään. Työvaihto lähtee työntekijän tai työyhteisön kehittämistarpeista. Sillä pyritään henkilöstön suunnitelmalliseen osaamisen kehittämiseen.

Yleisimmät nimikkeet Lähihoitaja Lastenhoitaja Perusopetuksen luokanopettaja Tuntiopettaja Sairaanhoitaja Lastentarhanopettaja Palvelutyöntekijä Koulunkäynnin ohjaaja Perusopetuksen lehtori Terveydenhoitaja Ohjaaja Perushoitaja Terveyskeskuslääkäri Sosiaalityöntekijä Perhepäivähoitaja

0

200

400

600

800

1000

15

OSAAMISEN KEHITTÄMINEN

Tuttua työtä uusin silmin Sallinen kuuli työkierrosta ensimmäisen kerran kesällä 2013. Sivistys- ja kulttuuripalvelujen pilottikokeiluun etsittiin varhaiskasvatuksen ammattilaisia, jotka olisivat halukkaita vaihtamaan työpaikkaa vuodeksi. ”Ajatus jäi kiehtomaan. Olin työskennellyt Pateniemen päiväkodissa vuodesta 2007 ja olin tyytyväinen työpaikkaani. Pitkä työmatka kuitenkin rasitti, ja vaakakupissa painoi myös vaihtelunhalu”, Sallinen muistelee.

Sallinen ilmoittautui työkiertoon ja sai paikan Myllyojan päiväkodista, jossa aloitti elokuun alussa. ”Jännittihän se. Toisaalta tällä alalla syksyt ovat aina tietyllä tavalla uuden alku, ryhmäytymisen ja kuherruskuukauden aikaa niin lasten kuin aikuistenkin kesken”, Sallinen hymyilee.

Vuodesta 1989 lastentarhanopettajana toiminut Sallinen on tehnyt ennen Pateniemen vuosiaan paljon myös sijaisuuksia, joten uuteen paikkaan sopeutuminen ei ole hänelle uutta.

Jokaisessa talossa on omat toimintakulttuurinsa, tietää työkiertoa kokeillut ja paljon sijaisuuksia tehnyt Marjaana Sallinen.

”Eri taloissa on erilaiset toimintakulttuurit. Itse koen, että ulkopuolinen voi tuoda vanhoihin toimintamalleihin raikkaan tuulahduksen. Oikein ja hyvin voi tehdä monella tavalla, mutta joskus asioita tehdään tietyllä tavalla vain siksi, että niin on aina tehty. Ulkopuolinen voi ehdottaa toista tapaa.”

Työkierto kestää vuoden. Siinä ajassa ehtii tulla tutuksi niin kollegoiden kuin lasten ja näiden perheidenkin kanssa. ”Jokaisesta uudesta paikasta on varmasti tarttunut mukaan jotain myös itseeni”, Sallinen miettii.

Teksti ja kuva Kati Valjus

16

OSAAMISEN KEHITTÄMINEN

Panostuksia tietoturvatietoisuuteen Oulun kaupunki on merkittävä toimia nykypäivän tietoyhteiskunnassa, ja kaupungin tuottamat palvelut luovat perustan arjen toimivuudelle. Siksi panostuksia on laitettava tietojen ja toiminnan turvaamiseen sekä henkilöstön tietoturvatietoisuuden parantamiseen. Tietoturva on osa kaupungin riskienhallintaa, ja kaupungille on laadittu tietoturvapolitiikka.

Vuonna 2014 käynnistettiin tietoturvan ja tietosuojan verkkokoulutukset, jotka on tarkoitettu kaikille kaupungin työntekijöille. Vuoden 2014 aikana koulutuksen suoritti hyväksytysti n. 3500 työntekijää. Lisäksi toimialoille järjestettiin tarpeiden mukaan tietoturvakoulutuksia ja -konsultaatioita.

Vuonna 2014 laadittiin uudet kaupungin henkilöstöä velvoittavat tietoturvaperiaatteet. Keskeiseksi kehityskohteeksi tunnistettiin tietosuojan ja lokitietojen valvonnan merkitys.

17

Työhyvinvointi

Potkua työpaikan kehittämiseen Kaupunkistrategian ja henkilöstöohjelman linjauksia työhyvinvoinnin edistämiseksi toteutetaan monenlaisin toimenpitein, jotka kirjataan valmisteilla olevaan työhyvinvointiohjelmaan. Huomiota kiinnitetään muun muassa johtamiseen ja esimiestyöhön, osaamisen ja työyhteisötaitojen kehittämiseen, terveelliseen ja turvalliseen työhön sekä työkykyjohtamiseen.

Oulun kaupungin ensimmäinen oma työhyvinvointikorttikoulutus järjestettiin marraskuussa 2014.

Koulutusten tavoitteena on antaa potkua työpaikan kehittämiseen ja vahvistaa yhteistä käsitystä työhyvinvoinnista. Päivän koulutus ja tentti on tarkoitettu kaikille työpaikkansa hyvinvoinnista kiinnostuneille. Sisältö noudattaa Työturvallisuuskeskus TTK:n vaatimuksia ja Oulun kaupungin ohjeita ja linjauksia. Kouluttajina toimivat Oulun kaupungin työntekijät.

Tavoitteena on antaa potkua työpaikan kehittämiseen ja vahvistaa yhteistä käsitystä työhyvinvoinnista.

18

TYÖHYVINVOINTI

Tasa-arvoisemmat olot kaikille Kaupungin tasa-arvosuunnitelmaa päivitettiin keväällä 2014. Esille nostettiin mm. henkilöstösuunnitteluun, rekrytointiin, palkkaukseen, koulutukseen ja urakehitykseen, työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen sekä työolosuhteisiin liittyviä seikkoja. Osana suunnitelmaa ovat myös yhdenvertaisuuden edistäminen ja etnisen syrjinnän estäminen.

Tasa-arvosuunnitelman mukainen palkkakartoitus tehdään vuoden 2015 aikana Kuntatyönantajan suositusten mukaisesti.

Osana tasa-arvosuunnitelmaa ovat myös yhdenvertaisuuden edistäminen ja etnisen syrjinnän estäminen.

19

TYÖHYVINVOINTI

Korvaava työ tuo säästöjä Sairaupoissaolojen määrässä ei tapahtunut merkittäviä muutoksia vuonna 2014. Tapaturmista johtuvat poissaolot laskivat edelliseen vuoteen verrattuna, ja suurin osa tapaturmista aiheutui vapaa-ajalla. Alle kolmannes tapaturmista aiheutui työssä, mutta niistä kuitenkin aiheutui noin kymmenen henkilötyövuoden menetys.

Alle kuukauden mittaisista poissaoloista kertyy n.

66 % kaikista poissaolopäivistä. Pidemmät poissaolot, jopa jo 10 päivän yhtäjaksoinen poissaolo, lisäävät merkittävästi pysyvän työkyvyttömyyden riskiä.

Vuonna 2014 otettiin käyttöön korvaavan työn toimintamalli. Kun työntekijä ei sairauden tai tapaturman vuoksi voi tehdä tavallista työtään, hänelle voidaan hakea väliaikaisesti muuta työtä. Ensimmäisenä vuonna korvaavaa työtä teki 68 henkilöä ja korvaavan työn päiviä kertyi yhteensä 1487. Kun korvaava työ yleistyy vähitellen, sen taloudellinen merkittävyys organisaatiolle kasvaa.

Työterveyshuollon kustannukset henkilöä kohden laskivat 5,7 % edellisvuodesta.

1487

korvaavan työn päiviä yhteensä

553 €

työterveyshuollon kustannukset/henkilö

20

TYÖHYVINVOINTI

Apua työssä selviytymiseen Kun työntekijän työkyky heikentyy, vuonna 2014 päivitetty varhaisen tuen malli auttaa esimiestä toimimaan tilanteen edellyttämällä tavalla. Mallin käyttöä pyritään lisäämään ja tehostamaan muun muassa työkykyjohtamisen avulla.

Uutena otettiin käyttöön esimiesten sähköpostihälytykset. Kun sairauspoissaoloja kertyy, esimies saa automaattisen hälytyksen henkilötietojärjestelmästä.

Esimies ottaa asian puheeksi, ja yhteisessä keskustelussa työntekijän kanssa sovitaan toimenpiteistä, kuten työtehtävien räätälöinnistä tai työajan muutoksista.

Tilannetta seurataan tarvittaessa yhteistyössä työterveyden kanssa.

Mikäli ratkaisua työntekijän työssä selviytymiseen ei löydy omasta työyksiköstä, siirrytään uudelleensijoitusprosessiin.

Varhaisen tuen malli vähentää sairauspoissaoloja, mahdollistaa työnteon ja estää ennenaikaisia eläkkeelle siirtymisiä.

21

TYÖHYVINVOINTI

Haussa työkyvyn mukainen työ Uudelleensijoituksessa työntekijälle pyritään etsimään työkyvyn mukainen työ. Näin työntekijälle tarjotaan mahdollisuus jatkaa työuraa ja kartuttaa eläkettä.

Vuonna 2014 perustettiin uudelleensijoitusverkosto, jonka tehtävänä on seurata, kehittää ja tehostaa Oulun kaupungin uudelleensijoitustoimintaa.

Uudet työkykykoordinaattorit aloittivat sivistys- ja kulttuuripalveluissa sekä teknisessä liikelaitoksessa.

Työkykykoordinaattorin tehtävästä oli saatu jo aiemmin hyviä kokemuksia hyvinvointipalveluista ja Oulun Serviisistä. Työkykykoordinaattorit vastaavat palvelualueiden ja liikelaitosten sisäisestä uudelleensijoituksesta ja koordinoivat sitä.

Henkilöstön

keski-ikä 50

47,2 vuotta 36,2 vuotta

40 30 20 10 0

47,2 vuotta 36,2 vuotta

22

TYÖHYVINVOINTI

Uudelleensijoittuminen on mahdollisuus Päivi Korttilalli työskentelee palveluassistenttina Oulun Jätehuolto Oy:ssä. Sitä ennen Päivi oli ollut sairaanhoitajana Yli-Iin kotihoidossa ja Kiimingin hyvinvointikeskuksessa.

"Yhteensä 19 vuotta meni hoitoalalla", hän summaa.

Pitkän työuran katkaisi uupumus. Se tuntui jatkuvana, päälle jäävänä stressinä, huonona olona ja ahdistuksena. ”En anna herkästi periksi. Siksi oli myös vaikeaa myöntää uupumus.”

Päivi kävi varhaisen tuen keskustelun esimiehensä kanssa, toimenkuvaa muutettiin ja tiettyjä työtehtävä poistettiin sekä kokeiltiin työyksikön vaihtamista. Hänelle kertyi paljon sairauspoissaoloja eikä hän pystynyt palaamaan sairaanhoitajan työhön.

Sairauspoissaolonsa aikana Päivi tähyili aktiivisesti uusia mahdollisuuksia. Toiveena oli löytää työ, jossa henkinen kuormittavuus olisi pienempi kuin sairaanhoitajan työssä.

Pidettiin työterveysneuvottelu, johon osallistuivat Päivin lisäksi hänen esimiehensä, työterveyslääkäri ja uudelleensijoituskoordinaattori. Tehtiin suunnitelma, miten asiassa edetään.

Työkyvyn mukaista työtä lähdettiin hakemaan aluksi omalta toimialalta ja lopulta koko organisaatiosta uudelleensijoitusasiantuntijan avustuksella.

23

TYÖHYVINVOINTI

Kelan ammatillinen kuntoutusraha mahdollisti työkokeilun ja uudelleensijoituksen kautta tullut rahoitus uuteen työhön palkkaamisen. Vakinaistaminen uuteen tehtävään toteutettiin kaupunginjohtajan siirtopäätöksenä.

Nyt Päivi tykkää työstään kovasti. Palveluassistenttina hän työskentelee esimerkiksi Jätehuollon vaakatoimistolla. Siellä punnitaan asiakkaiden tuomat jätteet ja peritään maksut. ”Ruskon jätteenkäsittelyalueen Oiva-pisteellä opastan ja pidän paikkaa siistinä. Ajelen pyöräkuormaajalla ja mietin että olenko nyt todella täällä, pyöräkuormaajan ohjaamossa.”

Henkinen paine on nyt kokonaan pois. ”Kukaan muu ei ajattele sinun asiaasi. Jos ahdistaa, tee jotain, äläkä jää siihen ahdistukseen”, Päivi toteaa.

Kuva: Anne-Maria Vesa

”Kukaan muu ei ajattele sinun asiaasi. Jos ahdistaa, tee jotain, äläkä jää siihen ahdistukseen”

24

TYÖHYVINVOINTI

Turvallisuusoppeja käytännön kautta Kaupungin työsuojelun toimintaohjelma hyväksyttiin loppuvuodesta 2014. Sen mukaisesti kaupungissa toimivat työsuojelun kehittämisryhmä sekä työsuojeluryhmä, joka ohjaa ja kehittää kaupungin työsuojelua toimintaohjelman mukaisesti.

Oulun kaupunki on mukana Pohjois-Suomen Turvapuisto ry:n toiminnassa. Ensimmäiset kaupungin henkilöstölle suunnatut koulutustilaisuudet turvapuiston koulutusradalla järjestettiin maaliskuussa 2014. Kouluttajina toimivat työsuojeluvaltuutetut.

Koulutusradan rastit ovat lavastettuja esimerkkejä hyvistä työskentelytavoista sekä todellisista vahinkotapahtumista, ja koulutus tapahtuu opastettuina pienryhmäkierroksina. Tavoitteena on edesauttaa yksilön kykyä toimia turvallisesti yhdessä osana tiimiä ja työpaikkaa.

Tavoitteena on edesauttaa yksilön kykyä toimia turvallisesti yhdessä osana tiimiä ja työpaikkaa.

25

TYÖHYVINVOINTI

Yhteisin askelin maailman ympäri Henkilöstöliikunnassa uudistettiin vapaa- ajan liikunnan tukemista siirtymällä Smartum-maksukortin käyttöön. 60 euron tuki jaettiin kaksi kertaa vuoden aikana, ja sen sai keskimäärin 5000 työntekijää.

Lisäksi henkilöstöliikuntaa suunnattiin vähän liikkuville ja tukea tarvitseville. Selkäryhmät käynnistyivät yhteistyössä Haipakka Oy:n kanssa ja Miten nää voit?

-terveysmittaustapahtuma toteutettiin yhteistyössä Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin ja Oulun Ammattikorkeakoulun fysioterapiaopiskelijoiden kanssa.

Koko Oulu askeltaa maailman ympäri -kampanjan yhteydessä henkilöstölle oli oma tiimikilpailu, johon osallistui noin 600 henkilöä. Askelia kertyi yhteensä 67 000 kilometriä. Työyhteisöt osallistuivat myös valtakunnalliseen Porraspäivät-liikuntakampanjaan.

67 000 km henkilöstö askelsi tiimikisassa

26

TYÖHYVINVOINTI

Etuja ja kiitoksia hyvästä työstä Henkilöstön huomioimisessa, kuten merkkipäivien muistamisessa ja virkistystoiminnassa, yhtenäistettiin toimintakäytäntöjä. Kuntaliiton vuosittain myöntämiä ansiomerkkejä sai 30 vuoden palveluksesta 190 henkilöä ja 40 vuoden palveluksesta 25 henkilöä. Ansiomerkit luovutettiin yhteisessä juhlatilaisuudessa kaupungintalolla.

Henkilöstökassa on Oulun kaupungin nykyisten ja entisten työntekijöiden yhteisessä omistuksessa oleva kassa, jossa on yli 3000 jäsentä. Vuosi 2014 oli henkilöstökassan 70. toimintavuosi.

Henkilöstökassa tarjoaa jäsenilleen vakuudetonta tililuottoa (ns. ennakkopalkkaa), vakuudellista tililuottoa, asunto- ja kulutuslainoja, määräaikaistalletusmahdollisuuksia ja ns. normaalia käyttötiliä. Kokonaisuudessaan henkilöstökassa hallinnoi yli 13 miljoonan euron jäsenvaroja. Henkilöstökassa on koettu erittäin tärkeäksi henkilöstöetuudeksi henkilöstön keskuudessa.

>3000

henkilöstökassan jäsenmäärä

27

MUUTTUVA TYÖ

Muuttuva työ

Uusi työ luo mahdollisuuksia ja haasteita Työn tekemisen tavat muuttuvat, ja myös Oulun kaupunki haluaa olla mukana kehityksessä. Koppikonttoreista siirrytään vähitellen kohti mobiilimpaa työskentelytapaa, jossa etätyö on arkipäivää ja käytössä on uusia välineitä ja modernit työtilat.

Uudet työn tekemisen tavat modernissa tietoyhteiskunnassa asettavat haasteita myös johtamiselle ja työntekijöiden osaamiselle.

28

MUUTTUVA TYÖ

Kotona on väljyyttä ajatella Olen asiantuntijatyötä tekevä pienen lapsen vanhempi. Etätyö on minulle loistava mahdollisuus saada työssä aikaan tuloksia ja yhdistää työ ja perhe-elämä joustavasti.

Etätyö sopii erinomaisesti keskittymistä vaativiin asiantuntijatehtäviin.

Hoidan etäpäivinä erityisesti syvällisempää perehtymistä vaativia tehtäviä, suunnittelutöitä ja rästiin jääneitä kirjoitushommia.

Kotona on väljyyttä ajatella eikä työn flow keskeydy samalla tavalla kuin toimiston hälyn keskellä. Koti on myös viihtyisä työympäristö: raportin voi lukea vaikkapa sohvalla kahvimukin kera.

Työmatkoihin ei mene aikaa, aamurutiinit lyhenevät ja ehdin hyvin hakemaan lapsen päivähoidosta. Paperiton ja autoton kotikonttori on myös ympäristöystävällinen.

Etätyötä koskeva yhteinen ohje otettiin käyttöön vuonna 2014 kokeiluluontoisena.

Joka päivä en etätöitä silti haluaisi tehdä. Työergonomiassa on parantamisen varaa, ja minulle tärkeitä ovat myös kahvihetket ja kuulumisten vaihto työkavereiden kanssa. Jotkut työtehtävät vaativat keskustelua kasvotusten kollegoiden kanssa ja palaverinpitoa.

Tulevaisuudessa toivon, että etätöiden sijaan puhuisimme joustotyöstä: työn tekemisestä joustavasti eri paikoissa ja eri tavoilla. Tulevaisuuden ”lähitoimisto” voisi sijaita vaikkapa lähimmässä kaupungin kiinteistössä, jossa olisi tarjolla vapaita työpisteitä joustotyön tekijöille. Poikkitoiminnallisuuskin voisi lisääntyä ihan huomaamatta, jos viereiseltä työpisteeltä löytyisi aina uusi ihminen.

Satu Tähtinen, verkkotiedottaja, intranetpäätoimittaja

29

MUUTTUVA TYÖ

Uudistunut intranet loi uusia mahdollisuuksia Työyhteisöviestinnässä keskityttiin vuonna 2014 erityisesti uuden intranet Akkunan käyttöönottoon. Joulun alla 2013 avattu Akkuna toi mukanaan paitsi uuden SharePoint 2013 -teknologian myös uusia toimintatapoja ja mahdollisuuksia.

Akkunan selkeämpi rakenne ja toimiva haku mahdollistavat henkilöstön entistä tehokkaamman tiedonsaannin.

Koko henkilöstölle mahdollistettiin pääsy yhteisen tiedon lähteille tarjoamalla kaikille työntekijöille kaupungin käyttäjätunnukset ja pääsy Akkunaan joko työ- tai kotikoneelta.

Akkuna on osaltaan viemässä eteenpäin uudenlaista, avointa ja vuorovaikutteista organisaatiokulttuuria, jossa jokainen työntekijä voi osallistua kaupungin toiminnasta käytävään keskusteluun Akkunan sosiaalisten ominaisuuksien, kuten blogien, kommentoinnin ja yhteisösivustojen kautta. Henkilöstön yhteistyön ja ryhmätyöskentelyn mahdollisuudet ovat myös parantuneet uudistuneiden Akkunan työtilojen myötä.

Uuden Akkunan myötä sanottiin hyvästit kaupungin henkilöstölehdelle Pyörteelle, jonka ilmestyminen painettuna lehtenä päättyi ja jonka sisällöntuotannon resurssit kanavoitiin syksyllä Akkunan sisällöntuotantoon.

30

Keskeiset tunnusluvut Tunnusluku

2013

2014

Henkilöstömäärä

11882

12015

Vakinaisten määrä

9328

9424

josta osa-aikaisia %

11,9

12,3

Vakinaisten osuus %

78,5

78,4

Vakinaiset

Keski-ikä (ylärivillä vakinaiset ja alarivillä tilapäiset)

Naiset

Miehet

Naiset

Miehet

7103

2225

6145

2120

47,2

46,9

47,3

46,9

36,5

36,5

36,1

36,2

Keskimääräinen palvelusaika, vuotta (vakinainen henkilöstö)

14,2

Lähtövaihtuvuus %

5,3

7,0

josta eläkkeelle siirtyminen

2,6

2,8

Eläkeikä

62,4

63,2

Työkyvyttömyyseläkkeiden osuus %

23,1

13,0

Sairauspoissaolot %

4,4

4,4

6,38 milj.€

4,88 milj.€

539,20 milj.€

532,30 milj.€

Varhemaksut Henkilöstökustannukset