Enquête UGICT-CGT / Opinonway

JANVIER 2012

LE TRAVAIL DES CADRES DANS LA CRISE RAPPORT D’ENQUÊTE UGICT-CGT

OPINIONWAY ÉCHANTILLON

2

Sexe

%

Homme

68%

Femme

32%

Âge

%

Moins de 30 ans

11%

De 30 à 39 ans

33%

De 40 à 49 ans

27%

Plus de 50 ans

29%

Région

%

Île-de-France

36%

Province

64%

Taille d’entreprise

%

Moins de 50 salariés

24%

De 50 à 499 salariés

31%

Plus de 500 salariés

45%

Secteur d’activité

%

Agriculture

1%

Industrie

33%

Construction

3%

Commerce

12%

Transports

2%

Services

49%

Statut

%

Privé

61%

Public

39%

SONDAGE UGICT-CGT

MÉTHODOLOGIE Étude réalisée par OpinionWay auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 cadres des secteurs privé et public. L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas au regard des critères de sexe, d’âge, de région de résidence, de taille d’entreprise, de secteur d’activité et de statut (public / privé). Mode d’interrogation : L’échantillon a été interrogé sur système CAWI (Computer Assistance for WEB Interview).

Dates du terrain : L’échantillon a été interrogé du 17 au 20 janvier 2012. OpinionWay a réalisé cette enquête en appliquant les procédures et règles de la norme ISO 20252.

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

SOMMAIRE UGICT-CGT WWW.UGICT.CGT.FR FACEBOOK.COM/UGICT TWITTER.COM/CGTCADRESTECHS

Démarche

page 4

Synthèse

page 5

1

Salaires

page 6

2

Management

page 10

3

Évaluation

page 14

4

Association

page 18

5

Priorités

page 22

6

Travail

page 26

7

Retraites

page 30

8

Diplômes

page 34

9

Rigueur

page 38

10

Protection

page 42

11

Élections

page 46

3

DÉMARCHE Pourquoi la CGT Pourquoi cette étude ?

?

DES CHIFFRES INÉDITS

Si les commentateurs de l’actualité économique et sociale ne manquent pas de souligner les difficultés que connaissent les salariés en matière d’emploi et de pouvoir d’achat, trop peu d’entre eux s’intéressent à la spécificité des 4 millions de cadres et la manière dont la crise impacte leur travail.

Au cœur de la crise, les cadres expriment désormais une insatisfaction vive et croissante

Acteurs pivots de la réalité économique, les cadres sont placés au cœur des turbulences de la crise actuelle, tant dans leurs responsabilités professionnelles que dans leur vécu de salariés.

Les cadres ont parfaitement conscience de ce que signifie l'existence d'une durée légale du travail. Ils estiment que leur temps de travail moyen, associé à une surcharge croissante, ne peut perdurer sans contreparties à la hauteur de leur implication professionnelle (35 % pour le paiement des heures supplémentaires).

Appelés à contribuer à la construction des visions stratégiques et des prises de décision, la marge de manœuvre des cadres se trouve considérablement réduite.

AUCUNE LEÇON N’A ÉTÉ TIRÉE DE LA CRISE

Soumis à la course à la rentabilité à deux chiffres pour les actionnaires, les cadres portent un jugement lucide sur les maux qui affectent aujourd’hui le travail.

Ce sondage commandé par l’UGICT-CGT à OpinionWay vise à cerner les préoccupations des cadres, préciser la manière dont la crise a affecté leur vécu au travail, et mieux porter leurs attentes à la veille des échéances politiques à venir.

4

Environ la moitié d’entre eux sont mécontents de leurs salaires, même si leurs qualifications et leurs responsabilités professionnelles sont prises en compte.

Plus frappant encore, en matière de rémunération, avec un taux d’insatisfaction supérieur de 10 point à celui des hommes, les femmes cadres affichent injustice lourde de sens (48 %).

Ce sondage fait apparaître que les cadres constatent une forte augmentation de leur charge de travail et subissent une détérioration importante des conditions d’exercice professionnelles, liées aux méthodes d’un management inadapté (83 %).

Ils déplorent massivement de ne pas être associés aux choix stratégiques des entreprises qu’ils sont pourtant nombreux à qualifier de prioritaires dans le contexte économique actuel (65%).

Les cadres rejettent aussi des systèmes d’évaluation actuels qui visent à les stigmatiser (55%).

Ces constats prouvent que peu d’enseignements ont été tirés de choix et de pratiques qui sont à l’origine la crise actuelle et de la perte du sens du travail.

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SYNTHÈSE

REJET DE LA LOGIQUE ACTIONNARIALE

Le divorce cadres d’avec les marchés financiers est consommé. Leur responsabilité professionnelle leur fait prioriser la reconstruction de la communauté de travail (57%) et des choix stratégiques et rejeter la logique actionnariale (97 %) Ils portent un jugement sévère sur des mesures de rigueur qu’ils considèrent comme un nonsens économique qui amputera les salaires au profit de la rémunération des actionnaires.

En dehors de la question des retraites où ils distinguent un clivage gauche/droite marqué et condamnent la politique actuelle, ils expriment une forte désillusion ou constatent un sentiment d’impuissance des politiques à modifier leur vécu au travail (96 %).

MALAISE SÉRIEUX DANS LA FONCTION PUBLIQUE La dégradation de leur situation et leur perception des choix des employeurs est encore plus marquée dans la fonction publique où tous les clignotants sont au rouge : rémunérations ne reconnaissant pas leurs responsabilités et leur implication (60 %), détérioration des pratiques managériales (53 %), injustice du système d'évaluation (63 %)…

UNE CERTAINE CONFIANCE DANS LES SYNDICATS Si les cadres comptent d'abord sur eux-mêmes pour défendre leurs droits et leur emploi, la surprise vient surtout d’un constat inattendu : ils placent leur confiance en priorité dans le syndicat (17%) devant les avocats, les employeurs et les partis politiques.

42%

des cadres considèrent leur salaire insuffisant 43% des cadres considèrent que leur temps de travail a augmenté depuis l’année dernière 48% des femmes cadres considèrent leur salaire inférieur au temps de travail 53% des cadres considèrent que l’évaluation est fondée sur de mauvais critères 65% des cadres du privé considèrent qu’ils ne sont pas associés aux choix de leur direction 72% des considèrent que les mesures de rigueur budgétaires auront un impact négatif sur leurs salaires

74%

des cadres sont favorables à la taxation des revenus financiers 74% des cadres du public sont opposés au recul de l’âge de départ à la retraite 75% des cadres du public considèrent qu’ils ne sont pas associés aux choix de leur direction 83% des cades considèrent que les pratiques managériales n’ont pas changé ou se sont détériorées 97% des cadres rejettent à priorité donnée aux actionnaires

5

SALAIRES A quoi correspond le salaire ?

Une insatisfaction grandissante

Plutôt que de nous limiter à la seule question du volume du pouvoir d’achat des salariés, nous avons cherché à sonder le ressenti des cadres par rapport à leur rémunération.

Il ne s’agit pas ici de savoir à quelle limite subjective se situe le sentiment de sécurité financière ou de mettre un curseur monétaire sur le déclassement social des cadres.

Il ne s’agit pas non plus de comparer et d’opposer les cadres entre eux ou aux autres catégories de salariés.

En posant ces questions nous avons voulu mieux définir la contrepartie financière que les cadres attendent en échange de leur implication dans leur travail.

Décrochage des salaires Pour l’UGICT-CGT, le salaire doit être à la hauteur des qualifications et des responsabilités professionnelles des cadres. Etre impliqué dans le travail et être acteur de son organisation n’est ni un sacrifice ni un sacerdoce.

Le problème de la reconnaissance par la rémunération se pose notamment de manière très claire dans le secteur public et pour les cadres ayant plus de dix ans d’ancienneté. Dans les deux cas, 1 cadre sur 2 considère sa rémunération insuffisante au regard de sa charge de travail et de son implication.

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les chiffres UN MÉCONTENTEMENT CROISSANT Les cadres interrogés portent un jugement sévère à l’égard du niveau de leur rémunération.

Presque la moitié des cadres a répondu que leur rémunération était insatisfaisante au regard à la fois de leur temps de travail réel, de leur charge de travail et de leur implication.

42 % également considèrent leur salaire insuffisant par rapport à leur niveau de qualification, 39% par rapport aux responsabilités qu’ils occupent.

Les Baromètres Cadres commandés par l’UGICT-CGT ces dernières années révélaient déjà cette insatisfaction sur les salaires.

DE GRANDES PERDANTES

DÉCROCHAGE DANS LE BTP

Les femmes déclarent en moyenne 6 points d’insatisfaction de plus que les hommes.

Les cadres du BTP sont de loin les plus sévères à l’égard de leur rémunération.

Plus d’une cadre sur deux considère que son salaire n’est en adéquation ni avec son implication ni avec sa charge de travail.

Ils la jugent inadéquate à 67% par rapport à leur temps de travail, à 65% par rapport à leur charge de travail, et à 62% par rapport à leur implication.

Le salaire est insuffisant au regard de leur temps de travail pour 48% des femmes cadres interrogées et à leur charge de travail pour 55% d’entre elles.

Il est également en dessous de leur qualification pour 47% d’entre elles, et en dessous de leur responsabilités pour 44%.

Ces chiffres sont respectivement de 47%, 39% et 37% chez les hommes interrogés.

7

LA QUESTION POSﾃ右 Diriez-vous que votre rﾃｩmunﾃｩration est en adﾃｩquation avec...

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aller + loin SALAIRES : CE QUI DOIT CHANGER Comportement versus compétence Ses “héros”, General Electric Medical Systems ne les récompense plus : passé de mode… Cette année, seront augmentés les ingénieurs, cadres, techniciens et administratifs du site de Buc jugés “compétents pour la croissance”. A partir de critères tels que la “curiosité”, la “passion”, l’“ingéniosité”, l’“engagement”, l’“énergie” ou le “travail d’équipe”… Il en sortira cinq niveaux : “exemplaire”, “excellent”, “pleinement satisfaisant”, “perfectionnement nécessaire” ou “non satisfaisant”. Pourquoi cinq ? Mystère…

Individualisation, effet boomerang Cette opacité présentée comme pseudo-transparence ne passe plus. Une enquête de l’Apec indique ainsi qu’à peine 16 % des cadres s’en satisfont. Les autres stigmatisent non pas l’individualisation, mais sa dimension aléatoire et son cortège d’effets pervers : inégalités, injustices, déni de l’apport individuel de tous, dégradation des rapports hiérarchiques et, finalement, accentuation de la baisse des rémunérations. Une préoccupation à laquelle répond la Charte de l’encadrement de l’UGICT-CGT. Salaire : l’homme ne vit pas que de pain Avec notre table ronde, Nathalie Bertrand, responsable “études” au département “études et recherches” de l’Apec, Hervé Giudici, secrétaire national de l’Ufcm, (cheminots-Cgt), Francis Velain, secrétaire de l’Ufict-Cgt de la métallurgie, débattent de la dimension globale du salaire comme élément structurant de la finalité du travail effectué, de l’entreprise et du rôle que l’on peut y jouer ; autant d’éléments qui instituent le sens du travail et la valeur – pratique et symbolique – d’un déroulement de carrière. D’où l’intérêt de la revendication qui monte d’augmentation générale.

Publié dans Options ( http://bit.ly/Options555 )

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MANAGEMENT La crise financière a-t-elle redonné sa valeur au travail ?

Un entêtement aveugle

Depuis 20 ans, les pratiques managériales ont été mises en ligne directe des logiques de financiarisation avec l'objectif de dégager le maximum de marge pour les actionnaires. L'impact de ce mode de management conçu pour le tout financier a été violent au plan social et humain (stress, suicides…) et au plan économique (problèmes croissants de qualité).

Pour 8 cadres sur 10 , les pratiques managériales n'ont rien appris de la crise.

Discrédité par la crise de 2008, ce « Wall Street Management » non seulement n'a pas été remis en cause mais a fait l'objet d'une fuite en avant génératrice de nouveaux gâchis.

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les chiffres AUCUNE LEÇON TIRÉE DE LA CRISE Pour 83% des cadres interrogés, les pratiques managériales n’ont pas changé ou se sont détériorées.

Plus de 4 cadres sur 10 jugent même que la situation managériale s’est détériorée.

Or, la course à la rentabilité tue le travail en reléguant les cadres aux rangs de facteurs de productivité capitalistique.

Ce qu’à l’UGICT-CGT nous qualifions de Wall Street Management provoque encore d’importants dégâts humains, comme si la crise financière n’avait jamais eu lieu.

Le management continue de privilégier la rémunération à deux chiffres des actionnaires plutôt que de se soucier des équipes salariées.

DES SIGNES INQUIÉTANTS DANS LE PUBLIC

LES GRANDES ENTREPRISES EN PLEINE IMMUNITÉ

Plus de la moitié des cadres du public interrogés estiment que les pratiques managériales se sont dégradées au cours de l’année écoulée.

Dans les grandes entreprises, un cadre sur deux estime que la situation managériale s’est dégradée avec la crise.

Derrière les chiffres nous mesurons ici l’impact des politiques de rigueur. Le dogme de la solvabilité des politiques publiques prend le pas sur les missions d’intérêt général. Ce changement de culture entraine une dégradation évidente du travail.

De plus, les cadres de la fonction publique doivent faire face au mécontentement des usagers et peuvent se retrouver en situation de dilemme éthique au travail.

Alors même que les conséquences dramatiques de la souffrance au travail ont fait l’actualité médiatique chez les cadres, les grandes entreprises perpétuent les maux qui sont à l’origine.

Ce sont aujourd’hui les salariés qui supportent le poids d’une crise économique pourtant venue du monde de la finance.

Les cadres perçoivent bien que l’appauvrissement du capital humain se fait au profit de l’enrichissement du capital financier.

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LA QUESTION POSÉE Diriez-vous qu’au cours de l’année écoulée, pratiques managériales de votre entreprise administration se sont…

les ou

17% 42% 41%

Plutôt améliorées Plutôt détériorées

Public

Grandes entreprises

10% 37%

10% 39%

53%

12

N'ont pas changé

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51%

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aller + loin POUR

EN FINIR AVEC LE STREET MANAGEMENT

WALL

MANAGEMENT : TOUS PARANOS ?

Explosion du marché de la peur

Le nouveau management a atteint les limites de son efficacité économique et l’apogée de son inefficacité sociale. Ebranlé par la crise qu’il a lui même généré, ce Wall Street management a relégué les salariés au rang de variable d’ajustement dans la course aux rendements.

Comment redonner aux salariés leur rôle d’acteurs au cœur de l’entreprise qu’elle soit publique ou privée ? Comment promouvoir la créativité et l’innovation ? Comment inscrire l’activité économique dans la réalité sociale et environnementale ? Commet replacer l’humain au centre du dispositif ? Tout en analysant les systèmes qui ont engendré la crise financière, économique et sociale, les auteurs proposent des repères pour un management alternatif qui conjugue les aspirations des salariés, le travail d’équipe et remet en cause les dogmes actuels : l’économie aux actionnaires, le social aux syndicats et l’environnemental aux associations.

Le management alternatif, dont les auteurs définissent ici les outils, entend s’extraire de l’unique logique de la financiarisation et du court terme aux mains de quelques décisionnaires.

Il promeut une dynamique de partage de l’information et de la codécision qui implique tous les salariés. Un autre management est possible.

Ici, la lettre d’un corbeau suffit à faire basculer le destin de trois membres du top management d’une multinationale. Là, un ex-flic reconverti dans le privé transforme une mission de sécurité en roman d’espionnage, barbouzeries à la clé. Ici encore, des cadres « bien intentionnés » élaborent une typologie du personnel dont les items s’inscrivent tous dans une logique d’élimination. Ailleurs, on voit d’éminentes personnalités du monde de l’audiovisuel s’espionner à puces que veux-tu…

Comment en est-on arrivé là ? Sur quelles peurs la défiance patronale se fonde-t-elle pour alimenter un tel marché ?

Le flic est dans le flux Si le patronat veut sortir de cette dérive, il lui faut restaurer le travail et les droits, mettre fin aux « barbouzeries » et au chantage à l’emploi, à l’individualisation des salaires et à la déshumanisation des organisations du travail. Car les « comportements personnels » s’enracinent dans des modifications très profondes des rapports individuels, induites par les organisations du travail. De ce point de vue, la paranoïa patronale est un risque psychosocial que le syndicalisme a intérêt à traiter comme un autre : en reprenant la main sur le travail, en recréant des perspectives collectives et le goût de vivre ensemble.

Comment reprendre la main ?

Alors ? Est-il possible de passer du « management par l’angoisse » à une reprise de contrôle collective ? C’est autour de cette question que débattent ensemble Mireille Gueye, membre du bureau de l’Ugict-Cgt et de son collectif Droits, libertés, actions juridiques, Danièle Linhart, sociologue, Christian Jacques, président d’Emergences, cabinet d’expertise, conseil et formation, et Gregory Saint-Michel, avocat en droit social.

Dossier paru dans Options ( http://bit.ly/Options570 )

Editions de l’Atelier – 15€

ALTERMANAGER, MODE D’EMPLOI : RÉFLEXIONS SUR L’ENSEIGNEMENT DU MANAGEMENT interview publiée dans l’ouvrage du même nom de Philip McLaughin

LES ÉCOLES DE MANAGEMENT À 2020 : QUELLES

ATTENTES DE LA SOCIÉTÉ

?

Au cours du colloque organisé par le groupe AEF et l’Ecole supérieure de commerce de Paris-Europe (ESCP), le 1er décembre 2011, une table ronde ayant pour thème : «Entre impératifs de rentabilité et drames de la souffrance au travail, quelle formation pour les managers de demain ? » fut l’occasion d’un débat ou plutôt d’un duo entre François Duvergé, président du conseil d’administration de l’Ecole supérieure de commerce et de management (Escem), ancien directeur général de l’Assemblée des chambres françaises de commerce et d’industrie (l’ACFCI) et Marie-José Kotlicki, secrétaire générale de l’Ugict-CGT.

Articles parus dans Cadre Infos ( http://bit.ly/CadreInfo688 )

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ÉVALUATION Evaluer les cadres ou leur travail ?

Un jugement sans appel

L’évaluation sanction est aujourd’hui la manifestation la plus concrète des dégâts du Wall Street Management.

Faisant suite à une forte exaspération des cadres face aux systèmes d’évaluation, l’UGICT-CGT a récemment entamé des poursuites judiciaires sur cette question.

Evaluer le travail, non le comportement En France nous avons la particularité de croire à l’efficacité d’un système d’évaluation purement comptable.

Les directions évaluent les objectifs en n’interrogeant que rarement leurs fondements ou les moyens alloués.

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les chiffres UN SYSTÈME QUI NE FONCTIONNE PAS POUR UN CADRE SUR DEUX Les cadres sont aujourd’hui en demande d’un autre contenu de l’évaluation de leur travail.

Les cadres ont majoritairement une vision négative du système d’évaluation appliqué dans leur entreprise ou administration.

Parmi les cadres interrogés, 55% ont jugé le système injuste et 53% ont estimé qu’il était fondé sur les mauvais critères.

Pour l’UGICT-CGT ces chiffres n’expriment pas tant un rejet du principe de l’évaluation en tant que tel mais révèlent plutôt que les cadres aspirent à un autre contenu de l’évaluation du travail.

UN REJET QUI S’ACCROÎT AVEC L’ANCIENNETÉ

LA RENTABILITÉ AVEUGLE

Si les cadres arrivés récemment dans leur emploi sont plus satisfaits que la moyenne, cette satisfaction s’estompe rapidement avec le temps.

Le secteur public et les grandes entreprises disposent potentiellement du plus de moyens et de temps pour évaluer correctement le travail de leurs équipes.

58% des cadres ayant entre 4 et 10 ans d’expérience à leur poste ont jugé l’évaluation injuste. 55 % l’ont estimée fondée sur les mauvais critères.

Leur stabilité devrait entrainer davantage de sécurité pour les cadres qui souhaiteraient apporter leur pierre au travail de direction.

Pour l’UGICT-CGT, ces chiffres montrent les conséquences de l’absence de perspectives pour les cadres. Partie prenantes des orientations stratégiques à moyen terme, ils voient leur contribution prospective et leurs ambitions freinées par un système qui récompense l’attitude plus que le travail fourni.

Ce système ne permet pas la critique constructive et nie entièrement le rôle contributif de l’encadrement.

LES CONSÉQUENCES DE

Pourtant, pour 62% des cadres du public l’évaluation est injuste et pour 61% d’entre eux elle est fondée sur les mauvais critères.

Le secteur public prend non seulement la mauvaise direction, mais il est à ce jour incapable d’en évaluer les conséquences sur les agents.

Dans les grandes entreprises, ce système d’évaluation est jugé injuste pour 61% des cadres interrogés, et infondé pour 59% d’entre eux. La course à la rentabilité aveugle fait là aussi des dégâts dans l’évaluation du travail.

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LA QUESTION POSÉE Avez-vous le sentiment que le système d’évaluation individuelle appliqué dans votre entreprise ou administration est…

À TÉLÉCHARGER Diaporama de formation sur l’entretien d’évaluation Les enjeux de l’évaluation, son cadre légal, les propositions alternatives de l’Ugict.

Téléchargez le pdf ( http://bit.ly/DiapoEval )

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aller + loin LES CADRES ET L’ÉVALUATION Qu’est-ce que la performance ? Comment redéfinir les contrats d’objectifs ? Comment revoir la question centrale de l’évaluation ? Comment peut-on transformer, même pas à pas, ces modes de management ?

Telles sont les questions posées par Marie-José Kotlicki dans son intervention au cours de l’initiative « Votre management comment le voulez-vous ? », organisée par la Fapt le 15 septembre 2011, à la Bourse du Travail de Paris

Article paru dans Cadre Infos ( http://bit.ly/CadreInfo688 )

L’ÉVALUATION COMPORTEMENTALE CONDAMNÉE CHEZ AIRBUS À la suite de la plainte déposée par la CGT Airbus et l'Ugict-CGT, la Cour d'appel de Toulouse vient de condamner le système d'évaluation d'Airbus fondé sur des critères subjectifs comportementaux. Après une première victoire chez Wolters Kluwer, ce nouveau succès nous conforte dans la nécessité de multiplier les interventions afin d'obtenir l'évaluation du travail et non du comportement. Il s'agit de tourner le dos à un mode de management aux conséquences parfois dramatiques. Sont en jeu l'efficacité du travail, la reconnaissance et la santé des salariés.

Déclaration de la CGT Airbus et de l'UGICT-CGT ( http://bit.ly/EvaluationAirbus )

FICHE JURIDIQUE : LE DROIT ENCADRE LE POUVOIR DE L’EMPLOYEUR La question de l’évaluation du travail des salariés est et va être de plus en plus une question stratégique.

Face à des modes d’évaluation fantaisistes ou ignorants des droits des salariés, des décisions de justice viennent limiter le pouvoir de l’employeur et assurer le respect des conditions de travail et de vie des personnes au travail. Deux arrêts récents méritent de retenir l’attention.

Publiée dans Cadre et Droit (http://bit.ly/Droits570 )

POSTE, POSTURE, IMPOSTURE, L’ÉVALUATION DANS TOUS SES ÉTATS Le sujet de l’évaluation est très complexe. Pour les salariés, l’évaluation renvoie au besoin de reconnaissance du travail et des qualifications professionnelles. Pour les employeurs, l’évaluation consiste à déterminer des objectifs, contrôler les activités des salariés, et à verser une partie de la rémunération sous forme de prime sur résultat. Ils ont systématisé les outils d’évaluation, ont ajouté de nouveaux critères dans une logique normative pour mieux surveiller les attitudes des cadres avec des effets très négatifs.

Le contentieux qui est né à propos de la procédure d’évaluation mise en place dans l’entreprise Airbus Opérations est l’illustration de la différence fondamentale de points de vue entre les salariés et la direction.

Le 21 septembre 2011, la Cour d’appel de Toulouse a ordonné à l’employeur Airbus Opérations de suspendre le processus d’évaluation professionnelle mis en oeuvre dans l’entreprise auprès de tous les cadres en raison du caractère illicite de ses critères et de sa finalité disciplinaire. La lecture de cet arrêt nous ouvre des pistes pour revendiquer une évaluation conforme au cadre légal et aux attentes des salariés tout en étant conscients des détournements patronaux.

Publié dans Cadres et Droit ( http://bit.ly/Droits687 )

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ASSOCIATION Association

A l’écart de la prise de décision

Le plein exercice de leurs qualifications amène les cadres à donner leur avis, à critiquer, à solutionner des problèmes, à jouer un rôle contributif majeur dans leur activité professionnelle et dans le fonctionnement de l'entreprise.

Devenus responsables sans réel pouvoir sur les décisions à mettre en œuvre et encore moins sur le cadre dans lequel elles se prennent, ils ressentent une frustration démobilisatrice croissante.

Leur aspiration à participer aux décisions est aujourd'hui malmenée par le mode de management coercitif en place et les choix stratégiques pris en dehors d’eux.

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les chiffres LA NÉGATION DU RÔLE CONTRIBUTIF DES CADRES Deux cadres sur trois ne se sentent pas associés aux choix de leur direction.

En effet, 22% des cadres interrogés ont répondu qu’ils ne se sentaient « pas du tout » associés aux choix de leur direction et 43% ont répondu qu’ils ne se sentaient « pas vraiment » associés.

Les cadres sont donc jugés (voir chapitre Évaluation) sur leur attitude vis -à-vis d’une stratégie qu’ils ne contribuent même pas à construire !

Comment s’étonner alors qu’ils utilisent l’autonomie qui leur est demandée dans leur travail pour porter un jugement éclairé sur ces stratégies ?

Les directions continuent de préférer passer sous silence les critiques expertes plutôt que d’être amenées à partager les pouvoirs qui sont les leurs.

LES CADRES DU PUBLIC MIS À L’ÉCART

DU SIMPLE AU DOUBLE SELON LA TAILLE DE L’ENTREPRISE

Les trois quarts (75%) des cadres du public déclarent ne pas se sentir associés aux choix de leur direction.

Alors que dans les entreprises de moins de 50 salariés, 60% des cadres interrogés ont répondu positivement, et « seulement » 40% qu’ils ne se sentaient pas associés, la tendance s’inverse complètement dans les grandes entreprises.

L’organisation strictement pyramidale et hiérarchique de la fonction publique participe de la négation de la spécificité de l’encadrement dans sa capacité à contribuer aux décisions d’ensemble.

Le rôle moteur des cadres est complètement oublié au profit d’un management exclusivement top-down.

L’écart de dix points entre les cadres du public et du privé sur ce sujet se manifeste par exemple à travers de fusions ratées comme celle de Pôle Emploi dans lesquelles les possibilités de remontées de terrain en amont des problèmes sont quasi inexistantes.

En effet, plus des trois quarts (76%) des cadres de grandes entreprises ont indiqué ne pas se sentir associés aux choix de leur direction.

Dans les entreprises de 50 à 500 salariés, ils sont 32% contre 68% à ne pas se sentir associés.

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LA QUESTION POSÉE Vous sentez vous associé(e) aux choix stratégiques de la direction de votre entreprise ou de votre administration ?

12% 22% Oui, tout à fait 23%

Oui, plutôt

Non, pas vraiment Non, pas du tout 43%

20

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aller + loin R ENCONTRES

D ’O PTIONS MANAGEMENT ALTERNATIF ?

:

QUEL

CHARTE

La souffrance comme carburant ?

La souffrance au travail fait régulièrement la une de l’actualité. Singulièrement chez les salariés en situation de responsabilité. Résumé brutalement : notre pays se classe au premier rang de la productivité horaire et au troisième rang mondial des suicides au travail. Il s’agit donc du signal d’alarme d’une problématique collective. Un signal qui ne peut laisser le syndicalisme ni indifférent ni silencieux. Car la crise du travail appelle des solutions, des propositions.

La santé au coeur du travail La première table ronde des Rencontres d’Options se déroule autour d’un constat : si la dévalorisation du travail entraîne son lot de souffrance individuelle, de stress, de pratiques de harcèlement, il faut logiquement lui opposer une revalorisation du travail et du rapport de chacun à son travail. Revisiter le mode de management universel appliqué à l’identique partout pour requalifier l’individu, sa capacité à penser, proposer, décider au sein de collectifs de travail eux-mêmes porteurs de sens, d’une culture professionnelle s’articulant à l’intérêt général.

L’évaluation pourquoi ?

:

qui,

comment

et

surtout

L’évaluation est au cœur des processus managériaux ; elle se présente comme le socle légitime de telle affectation, telle décision, tel refus ; elle affecte donc carrière, salaire, estime de soi, et elle arbitre sans le dire en faveur de la « compétence » contre la qualification. Elle constitue, avec le processus qui l’entoure, un enjeu particulièrement décisif dans le rapport de forces entre employeurs et salariés. Comment faire en sorte que l’évaluation soit mise au service du travail des salariés ? C’est le thème de la seconde table ronde des Rencontres d’Options.

Publié dans Options ( http://bit.ly/Options538 )

Préambule Être cadre aujourd’hui, consiste de plus en plus, à être le porteur et le garant de l’idéologie patronale, à jouer le rôle que les directions d’entreprises tentent de nous imposer, à nous sentir responsable et sans condition, de la mise en œuvre de directives imposées. Nous sommes supposés laisser au vestiaire nos convictions profondes, notre liberté de pensée et d’opinion, nos droits citoyens les plus fondamentaux.

Au fur et à mesure que les conditions sont créées pour précariser la situation des cadres, l’exigence d’adhésion à la politique de l’entreprise est plus forte.

De même que le patronat pousse pour que le contrat de travail passe d’une mise à disposition de moyens pendant un temps donné, à une obligation de résultats quasi-permanente, le glissement s’opère : nous devrions non seulement engager notre savoirfaire au service de l’entreprise mais également « un savoir-être » prédéfini par une charte « éthique » ou un « code de bonne conduite ». Quelle est cette « éthique » qui vise à priver l’individu de son libre arbitre pour le transformer en exécutant sans aucun droit statutaire ?

Nous nous reconnaissons comme des salariés, au même titre que les autres. Mais nos fonctions, nos niveaux de responsabilités, notre technicité et notre rôle dans l’organisation du travail nous confèrent une spécificité. La CGT des cadres et des technicien-ne-s propose un statut de l’encadrement assurant à chacun des droits et libertés garantis collectivement et le plein exercice de ses responsabilités sociales.

C’est l’objet de cette charte de l’encadrement.

http://congres.ugict.cgt.fr/documents/

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PRIORITÉS Le divorce est aujourd'hui consommé entre les cadres et les actionnaires.

Une crise de gouvernance

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SONDAGE UGICT-CGT

Fait nouveau, en pleine crise, ils réfutent la fuite en avant dans le modèle de financiarisation ultralibérale.

Ils préconisent très nettement de considérer l'entreprise d'abord comme une communauté de travail et non comme une simple société d'actionnaires, et de réorienter les choix stratégiques.

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les chiffres PRIORITÉ AUX ÉQUIPES, PAS AUX ACTIONNAIRES Les cadres sont particulièrement sensibles aux critiques du libéralisme financier qui a vidé le travail de son sens en le soumettant à des logiques de marché à très court terme.

Ainsi, 57% des cadres considèrent qu’au vu du contexte économique, il faudrait avant tout donner la priorité aux équipes salariées.

La dévalorisation des métiers et la recrudescence tragique de la souffrance au travail sont ainsi clairement associées à l’impératif de rentabilité quantifiable qui occulte la qualité du travail fourni et se moque des stratégies d’ensemble ou de la nature de la création de valeur.

Il n’est donc pas surprenant que les cadres interrogés rejettent à 97% la priorité aux actionnaires, sans pour autant que l’on puisse dire qu’ils sont en dehors des supposées réalités économiques puisqu’ils sont 40% à considérer que la priorité devrait être placée sur les choix stratégiques.

PRENDRE PART AUX

LES JEUNES VEULENT

CHOIX STRATÉGIQUES

LEUR PLACE

Preuve de la lucidité et de la responsabilité des cadres au regard de l’environnement économique dans lequel ils évoluent, 40% d’entre eux soutiennent que le contexte de crise nécessite de placer la priorité sur les choix stratégiques d’entreprise.

Pour ce qui est de donner la priorité aux équipes de salariés, les plus de 50 ans et les 18-29 ans ont répondu avec dix points d’écarts.

Ce constat est d’autant plus marqué dans les environnements très concurrentiels comme le secteur industriel par exemple.

Attachés à l’idée de stratégie industrielle et très critiques à l’égard du rôle qu’ont joué les mouvements spéculatifs dans les délocalisations et les fusions notamment, 52% des cadres de l’industrie ont répondu que la priorité devait être mise sur les choix stratégiques, et 46% sur les équipes salariées.

Cela fait 98% de cadres contre les actionnaires.

Les plus jeunes répondent en effet à hauteur de 63% dans ce sens et les plus âgés à hauteur de 53%, ces derniers penchant davantage du côté des choix stratégiques.

L’expérience est déterminante de ce point de vue. Les salariés de plus de cinquante ans ont connu des périodes dans lesquelles les cadres prenaient plus de place et étaient mieux valorisés dans les processus de décision économique.

En revanche, les plus jeunes ont connu le bizutage social et professionnel de l’entrée dans l’emploi telle qu’elle se fait aujourd’hui. Tout en étant très attachés à un équilibre entre vie privée et vie professionnelle et à la notion de temps libéré, ils aspirent à s’investir pleinement dans leur travail et à s’y émanciper.

23

LA QUESTION POSﾃ右 Pensez-vous que dans le contexte ﾃｩconomique actuel, votre entreprise devrait avant tout donner la prioritﾃｩ窶ｦ

Dans le secteur industriel :

24

SONDAGE UGICT-CGT

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

aller + loin ORDRES ÉTABLIS À BOUSCULER

TRIPLE ATOUT ANTICRISE

Les retraites… et tout le reste

Pas de météo salariale

Le mouvement social sur les retraites s’est nourri d’une foule d’objets revendicatifs et de mécontentement. Les organisations du travail, les modes de son exploitation, de sa reconnaissance ont été au cœur de la détermination qui a caractérisé l’engagement des grévistes, des manifestants, des salariés. Bref, ce mouvement a été tissé d’une multiplication de remises en cause des ordres établis dans l’entreprise ou, résumé d’un mot, de son management. A La Poste, durant le mouvement, les commerciaux ont poussé un travail revendicatif commencé de longue date et très populaire chez les salariés. Dans des conditions sensiblement renouvelées par le mouvement social.

Au printemps dernier, pendant six semaines nonstop de mobilisations inédites, ponctuées de débrayages, blocages du site, manifestations ou assemblées générales en plein air à plus de mille participants, trois mille deux cents salariés de Thales Communications Colombes (Hauts-de- Seine), à près de 90 % ingénieurs et cadres, n’ont eu de cesse de marteler : le salaire, c’est la rémunération de notre travail, du temps, des qualifications et de l’expérience mis au service de l’entreprise. Pas une variable dépendant de la conjoncture, de ce qui se décide sur les marchés financiers, des exigences de marge de profit ou des résultats fluctuants de l’entreprise.

Le management ou pourquoi s’y intéresser Le lien entre les pratiques managériales proprement dites, le pilotage de l’entreprise et les restructurations permanentes du travail et des relations de travail exclut qu’il soit possible de construire un agenda revendicatif qui ferait l’impasse sur l’une de ces dimensions. C’est le défi posé par Carlos Ghosn lorsqu’il affirme, après la vague de suicides qu’a connue le groupe Renault : « Cela ne remet pas en cause les objectifs, mais seulement la façon de les atteindre. » Or c’est tout le contraire. Remettre en cause les modalités managériales conduit à remettre en cause les finalités au service desquelles elles ont été déployées. C’est bien pourquoi toute remise en cause des modalités du management se heurte immédiatement à de terribles pesanteurs ; et c’est aussi pourquoi les employeurs lui opposent systématiquement des mesures d’ordre individuel et individualisant.

Resocialiser le travail C’est autour de ces enjeux que se tient notre table ronde et que débattent le sociologue Jacques Le Goff, Isabelle Michel-Raimbault (Ufict minesénergie) et François Baudlot (délégué Cgt du personnel au Technocentre Renault) en revenant sur les réalités des organisations actuelles du travail, sur le découragement qu’elles engendrent chez les salariés et sur les conditions d’une resocialisation du travail, véritable cahier des charges revendicatif.

De quoi le salaire est-il le nom ?

La crise de 2008 est avant tout la conséquence d’un long cycle de dévalorisation de la valeur travail par rapport au capital, et non le résultat de salaires – et de droits sociaux – supposés trop élevés. D’où la nécessité d’imposer le débat sur le nécessaire partage des richesses, qui ne peut se limiter à la mise en place d’une prime sur dividendes, aléatoire car liée à la progression des résultats des entreprises. Cela oblige à prendre le problème à la source, à réfléchir au sens et à l’utilité du salaire, à un moment où la société n’accepte plus de payer le travail à son « juste prix ».

L’austérité, menu unique européen ?

Les plans d’austérité décidés cet été en Europe risquent d’avoir des effets désastreux, d’autant qu’ils surviennent dans un contexte déjà fortement dégradé. Pour y faire face, le syndicalisme européen prépare une campagne sur le thème « à travail égal, salaire égal sur un même lieu de travail » afin de tisser, sur le terrain, des convergences revendicatives…

Publié dans Options ( http://bit.ly/Options569 )

Publié dans Options ( http://bit.ly/ Options562 )

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TRAVAIL Le temps c’est de l’argent

La RTT en France a été marquée par l'intervention des cadres qui ont demandé à en bénéficier au même titre que les autres salariés.

La force de l’aspiration à ne plus sacrifier sa vie à l'entreprise a amené depuis une décennie un attachement constant des cadres à la RTT (65 % pour les hommes, 85 % pour les femmes dans le baromètre UGICTCGT avec CSA de 2010).

Les dérives dans l'application des forfaits jours amènent à des procès et des jugements obligeant à davantage d'encadrement des dispositifs et au paiement des heures supplémentaires.

Cette évolution récente témoigne d'un renforcement de cet attachement des cadres à la RTT.

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SONDAGE UGICT-CGT

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les chiffres METTRE FIN AU TRAVAIL GRATUIT Interrogés sur leur temps de travail, les cadres veulent avant tout que le travail fourni soit reconnu.

En effet, ils ont été 35% à demander en premier lieu le paiement des heures supplémentaires majorées. Cela démontre non seulement que les cadres comptent les heures, mais qu’en plus ils sont attachés à l’idée que les heures au-delà d’un certain volume soient majorées.

D’autant que 21% des cadres ont répondu qu’ils ne souhaitent aucun changement à leur régime horaire. En y ajoutant les 16% de cadres qui demandent une limitation des volumes horaires et les 9% qui favoriseraient une limitation des amplitudes, il est évident que l’exigence de souplesse accrue du temps de travail n’est majoritaire que dans le camp des employeurs.

LE TEMPS DES CRISES

LES CADRES SOUS PRESSION

Une majorité de cadres ont été directement affectés dans leur travail par le contexte économique.

Tandis que le privé subit les contrecoups d’une crise financière qui alimente la spéculation en s’appuyant sur la productivité du travail, le secteur public subit les conséquences des mesures de rigueur et des dégradations profondes des missions d’intérêt général (voir le chapitre Rigueur à ce sujet).

Le temps de travail moyen a augmenté au cours de l’année écoulée pour 43% des cadres interrogés.

Loin des faux débats dogmatiques sur la rigidité du temps de travail, les cadres connaissent aujourd’hui une réalité faite de journées à rallonge et de weekends de travail à domicile.

Comme le montraient déjà les baromètres CSA de l’UGICT-CGT, les cadres sont attachés au paiement et à la récupération des heures supplémentaires.

Ils sont prêts à forcer les volumes et les amplitudes horaires à condition de réussir à trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Pour 57 % des cadres du privé interrogés, les charges de travail se sont alourdies depuis un an.

Dans le secteur public ce sont près des deux tiers des cadres (64%) qui ont estimé que leur charge de travail avait augmenté au cours de l’année écoulée.

Conjuguées à une augmentation du temps de travail, ces tendances montrent que les cadres sont directement touchés par l’augmentation de l’intensité du travail en période de crise économique.

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LA QUESTION POSÉE Au regard de votre temps de travail réel, préféreriez-vous avant tout…

9%

Que les heures supplémentaires soient rémunérées et majorées 35%

16%

Pas de changement

Plus de souplesse pour gérer vos heures Limiter le volume hebdomadaire d'heures

19% Limiter les amplitudes horaires 21%

Avez-vous le sentiment que depuis le début de l’année dernière…

57% 43%

Votre charge de travail a augmenté

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SONDAGE UGICT-CGT

Votre temps de travail a augmenté

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aller + loin WWW.FORFAITSJOURS.FR

RTT : REPRENDRE L’OFFENSIVE !

Après avoir maintes fois (de 2002 à 2008) légiféré sur la durée du travail, la droite ne renonce pas à mener une bataille idéologique contre les 35 heures, accusant la gauche d’avoir durablement plombé les finances publiques avec la RTT. Publié dans Cadre Info ( http://bit.ly/CadreInfo677 )

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RETRAITES Ponctionner la finance plutôt que le travail

Quelles solutions de financement des retraites ?

Au vu du soutien très large qu’ont reçu les mobilisations contre la réforme Fillon en 2010, nous avons souhaité sonder la lucidité des Français à l’égard des solutions de financement du système de retraites.

Nous avons volontairement mis toutes les réponses au même niveau et précisé que les solutions proposées visaient à garantir le financement du système.

En proposant de taxer les revenus financiers et d’augmenter les montants et les durées de cotisation nous avons souhaité offrir aux cadres interrogés un large panel d’options.

Les cadres ne s’y sont pas trompés. Ils ont d’abord choisi de faire peser le financement sur ceux qui s’enrichissent du travail des autres.

Le dossier n’est pas clos Ce sondage montre que les cadres refusent très largement les solutions injustes qui font peser le financement des retraites sur les seuls salariés.

Le recul de l’âge de la retraite et la diminution du montant des pensions arrivent très largement en dernier dans le classement.

Alors que cette solution est présentée par certains comme une solution de compromis, l’allongement de la durée de cotisation recueille 55% d’opposition chez les cadres.

L’affluence importante au meeting national de la CGT récemment tenu sur cette question et les chiffres ci-contre montre bien que même les cadres ne sont pas prêts à laisser perdurer un système injuste et inefficace sur le plan budgétaire.

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SONDAGE UGICT-CGT

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

les chiffres TAXER LES REVENUS FINANCIERS 74 % des cadres interrogés ont répondu qu’ils étaient favorables à la taxation des revenus financiers pour garantir la pérennité du système de retraites.

N’oublions pas qu’ils s’agit ici de salariés qui ont une conscience aiguisée des réalités économiques et qui ne sont pas pour autant dupes vis-àvis du discours prêchant la faillite du système. Ils privilégient donc les solutions qu’ils perçoivent comme les plus équitables et les plus justes et repoussent fortement la perspective de sacrifice de leurs propre droits.

Preuve en est, les mesures qui affectent le pouvoir d’achat, c'est-à-dire la baisse du montant des pensions et l’augmentation des cotisations, sont rejetés respectivement à 81% et 58%. Les mesures affectant la durée du travail, soit le recul de l’âge de la retraite et l’allongement de la durée de cotisation sont quant à elles rejetées à 59% et 55%. Un constat sans appel.

LES FEMMES REFUSENT

FORTE OPPOSITION

LA DOUBLE PEINE

DANS LE PUBLIC

Les femmes semblent tout particulièrement conscientes de leur désavantage de départ en ce qui concerne les allongements de durées ou les ponctions de salaire supplémentaires.

Les chiffres confirment la cohérence de la forte mobilisation contre la réforme de 2010, y compris chez les cadres du secteur public.

Déjà défavorisées en matière de progression et de continuité de carrière comme en matière d’égalité salariale, elles expriment en moyenne un rejet de 10 points supérieurs aux hommes sur les mesures les plus désapprouvées.

74% des cadres du public sont opposés au recul de l’âge de départ à la retraite.

83% d’entre eux soutiennent en revanche la taxation des revenus financiers.

Ainsi les femmes interrogées rejettent pour leur part à 88% la diminution du montant des pensions, à 66% l’augmentation des cotisations, et à 62% le recul de l’âge de la retraite.

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LA QUESTION POSÉE Parmi ces mesures, laquelle ou lesquelles seriez-vous prêts à soutenir pour garantir le financement du système de retraite ? oui

non

nsp

La taxation des revenus financiers

La diminution du montant des pensions

74% 16%

25% 1% 81%

3%

Le recul de l'âge de la retraite

38%

59%

3%

L'augmentation des cotisations patronales et salariales

39%

58%

3%

L'allongement de la durée de cotisation

43%

55%

L'augmentation des seules cotisations patronales

42%

54%

32

SONDAGE UGICT-CGT

2%

4%

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

aller + loin

WWW.60ANSATAUXPLEINJYTIENS.COM SITE WEB DÉDIÉ Toutes les solutions pour garantir une retraite de qualité

LA

VALIDATION DES ANNÉES D’ÉTUDES ET DE FORMATION : UNE URGENCE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE Entrée de plus en plus tardive dans la vie active, contrats précaires, le plus souvent, pour les premières années de travail. Pour bénéficier d’une retraite complète, les salariés devront travailler, de fait, de plus en plus longtemps. Même le Conseil d’Orientation des Retraites (COR) le reconnaît. La validation des années d’études et de formation devient une urgence.

Publié dans Cadre Info ( http://bit.ly/CadreInfo689 )

LES PROPOSITIONS DE L’UGICT-CGT Une année décisive Pour les retraites, l’année qui s’ouvre est celle de tous les dangers. L’Assemblée nationale a dessiné les contours d’un projet de réforme ; le Medef a posé ses propres exigences pour aller à une « articulation entre l’âge de la retraite, la durée d’activité et de cotisation, le montant des cotisations et le niveau des pensions ».

Enfin, le président de la République et le ministre du Travail ont promis un rendez-vous présenté comme la tentative de « pérenniser les régimes de retraite par répartition ». En fait, on en est loin… La situation impose donc une double urgence : comprendre ce que l’on s’apprête à nous « proposer », populariser largement les propositions crédibles que porte la Cgt. Des affairistes très affairés Les salariés sont priés d’applaudir aux généreuses offres de leurs employeurs en matière de retraite par capitalisation, censées améliorer leur pension de retraite. Ces produits – Pere, Perco, Perp, plans de retraite supplémentaire, à cotisation variable ou fixe, obligatoire ou facultative – sont pour la plupart nés de la loi Fillon de 2003, qui instaure des exonérations de charges sociales et des allégements fiscaux pour inciter les entreprises comme les salariés à recourir à des alternatives au principe de répartition. Ainsi, les grandes manœuvres font rage depuis un moment, et le marché se développe, les entreprises se montrant toujours intéressées par un effet d’aubaine. Pour les salariés, il y a lieu de se montrer très circonspects…

Un autre financement est possible Depuis près de vingt ans, les gouvernements et le patronat invoquent la démographie, la crise économique, pour mettre en cause le système de retraite, en modifier profondément la nature. Si la question n’est pas démographique, il existe bel et bien un problème de financement.

La Cgt propose en conséquence une réforme en profondeur du financement de la retraite, réforme qui permettrait de garantir celle-ci, d’abord de 2010 à 2050, et au-delà ensuite.

Publié dans Options ( http://bit.ly/Options553 )

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DIPLÔMES Plus diplômés, mieux protégés

La volonté de couper la jeunesse en deux pour simuler une compassion envers les non-diplômés ne résiste pas aux faits : c'est toute une génération qui est aujourd'hui sacrifiée et le diplôme n'offre qu'une protection relative.

La confiance des cadres et notamment des jeunes dans leur qualification renvoie à leur détermination à faire reconnaître cette dernière dans leur parcours professionnel.

La poursuite de l'élévation des qualifications est un axe porteur d'avenir.

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SONDAGE UGICT-CGT

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

les chiffres PROTÉGÉS MAIS PAS IMMUNISÉS En global, les chiffres montrent que les diplômés se sentent plus protégés que la moyenne, confirmant ainsi le rapport inversé entre le taux de chômage et le niveau d’études.

61% des cadres interrogés estiment en effet que leur diplôme les protège mieux que la moyenne. Les détails des réponses fournissent en revanche des informations plus précises et nuancées : seuls 5% des cadres s’estiment totalement protégés grâce à leur diplôme et 6% pensent au contraire qu’ils sont moins bien protégés que la moyenne.

56% des sondés jugent qu’ils sont mieux protégés que la moyenne du contexte économique, mais 33% ne se sentent pas protégés du tout malgré leur diplôme.

Si la qualification peut apporter une sécurité supplémentaire, les diplômés ne sont pas pour autant épargnés par la crise.

GAIN DE SÉCURITÉ

CONFIANCE CHEZ LES JEUNES

Les tendances s’inversent complètement selon le niveau d’études.

Malgré le parcours du combattant des études et de l’entrée dans l’emploi, les jeunes se montrent relativement optimistes à l’égard de leur choix de qualification.

Chez les cadres ayant un diplôme inférieur au Bac, seulement 17% se sentent mieux protégés du contexte que la moyenne. Au niveau Bac-Bac+2 ce chiffre monte à 35%, puis à 60% pour les cursus LMD et 71% pour les Ecoles d’ingénieurs, de commerce ou de gestion.

L’écart substantiel se situe donc au niveau de la licence.

Ainsi, une majorité absolue de cadres ayant au moins un Bac +3 se sentent plus sécurisés au regard du contexte de crise économique.

Ils est d’autant plus nécessaire de reconnaître les qualifications pour que ce sentiment de sécurité se traduise réellement dans les faits et tire les protections collective à la hausse.

81% des 18 18--29 ans estiment être mieux protégés que la moyenne grâce à leur diplôme.

Ils sont 66% dans la tranche d’âge 30 30--39 ans; 56% dans la tranche 40 49 ans et 51% chez 40-les plus de 50 ans.

Que ce soit l’optimisme qui décroit ou le scepticisme qui s’accroit, il faut souligner que le sentiment de sécurité procuré par le niveau d’études reste globalement majoritaire chez les cadres de tous âges.

Puisque ce sentiment est en partie confirmé par les chiffres du chômage moins élevés chez les diplômés que chez les non-diplômés, il convient de rappeler la nécessité d’élever le niveau de qualification pour contribuer à sécuriser les parcours professionnels.

35

LA QUESTION POSÉE Dans le contexte actuel, pensez-vous que votre diplôme/qualification vous protège mieux / moins bien que la moyenne ?

17% 35% 68%

76%

83% 65% 32%

Inférieur au bac

Bac et Bac +2

Licence, Maitrise, DESS, Ecole d'ingénieur, de DEA, Doctorat commerce ou de gestion

Mal protégé

66%

24%

Bien protégé

56%

51%

44%

48%

40-49 ans

50 ans et plus

81%

34%

19% 18-29 ans

36

30-39 ans

SONDAGE UGICT-CGT

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

aller + loin JEUNESSE MADE IN CRISES La double vie d’Anouck, 24 ans, en mastère 2 On considère que 85 % des deux millions trois cent mille étudiants actuels vivent encore chez leurs parents, ce qui n’empêche pas les trois quarts d’entre eux de travailler, au moins ponctuellement : quatre sur dix travaillent même toute l’année. Un travail « alimentaire » dans l’énorme majorité des cas : il s’agit de se loger, de se nourrir, de payer ses transports, car leurs familles, affaiblies par la crise, ne peuvent plus les aider, et les aides sociales ne sont pas à la mesure des besoins. A l’entreprise, les stages sont au diapason… On assiste à une véritable paupérisation de la jeunesse étudiante, à laquelle risque de répondre en écho un phénomène de marginalisation sociale.

Europe : jeunesses sous le volcan Les jeunes affrontent-ils aujourd’hui une situation différente des crises passées ? Dans un travail portant sur les jeunes dans la crise dans une douzaine de pays, en particulier de l’Union européenne, les chercheurs de l’Ires montrent que la crise actuelle combine plusieurs traits spécifiques aux effets de long terme. Le phénomène est bien connu des chercheurs : l’emploi des jeunes « sur-réagit » aux cycles économiques.

Parce qu’ils occupent majoritairement des emplois précaires, les moins de trente ans sont les premiers touchés par les crises économiques. Celle amorcée en 2008 confirme la tendance, dans les pays de l’Union européenne comme, d’ailleurs, dans l’ensemble des pays de l’Ocde.

Vers des stratégies de contournement ?

En France, globalement, la jeunesse est encore dans la « loyauté » ; autrement dit, dans la course au diplôme, au prix d’une concurrence effrénée qui mobilise jusqu’aux parents. Cette canalisation fait encore sens, au moins au plan individuel, et concerne 80 % des jeunes. Les 20 % qui restent sont, eux, dans la « défection » – émigration, suicide –, défection qui ne mène nulle part. Ce sont des « Neet », à savoir : ni en emploi, ni en éducation, ni en formation, bref, nulle part. Cette part augmente et témoigne d’un poids croissant de l’exclusion. Ce sont ceux qui, pour une part, ont pris « la voix » en novembre 2005 ; et demain ?

Notre table ronde avec Sonia Porot, déléguée Cgt chez Téléperfomance, Azwaw Djebara, vice-président de l’Unef, et Antoine Math, chercheur à l’Ires.

Publié dans Options ( http://bit.ly/Options573 )

FILM : PAROLES DE JEUNES DIPLÔMÉS Diffusé à l’occasion du congrès de L’UGICT-CGT en mars 2011, ce film de dix minutes retrace le parcours du combattant de jeunes diplômés qui témoignent de leurs premiers pas dans le monde du travail.

Sur le compte Dailymotion CGTdesCadres

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RIGUEUR Les mesures gouvernementales aux yeux des cadres

Les salaires en paient le coût

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SONDAGE UGICT-CGT

Il nous est apparu utile de connaître l'appréciation des cadres sur les récentes mesures prises par le gouvernement au nom d'une réduction des déficits publics.

Habitués dans leur exercice professionnel à être des acteurs économiques à leur niveau, leur avis sur les conséquences des mesures d'austérité tant sur eux-mêmes que sur l'économie, montre que ces mesures sont loin de faire recette et de recevoir l'assentiment des cadres.

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

les chiffres IMPUNITÉ POUR LES ACTIONNAIRES MAIS LA CHARGE SUR LES SALAIRES 55% des cadres sondés pensent que les mesures de rigueur budgétaire pour réduire la dette n’auront aucun impact sur la rémunération des actionnaires.

En revanche 72% d’entre eux pensent que ces mesures auront un impact négatif sur les salaires.

Ils sont également 44% à penser que les mesures de rigueur auront un impact négatif sur l’économie et sur le rôle des pouvoirs publics.

Cette politique de restrictions budgétaires censée rétablir des finances saines pour ne pas que l’économie tout entière porte la dette de l’Etat n’est en fait crédible que pour un quart des cadres.

Les mesures de rigueur sont bien perçues comme des mesures d’austérité.

DES CONSÉQUENCES

UN NON SENS ÉCONOMIQUE

CONCRÈTES SUR LE TRAVAIL 57% des cadres interrogés pensent que les mesures de rigueur prises par le gouvernement pour réduire la dette auront un impact négatif sur la qualité de vie au travail.

Cette conséquence très concrète sur notre quotidien semble être la grande oubliée des analystes en la matière.

Pour l’UGICT-CGT, cela veut dire que les cadres ne s’y sont pas trompés. Bien que les mesures de rigueur soient des mesures de macroéconomie qui étaient notamment censées éviter la perte du triple A de la France, elles auront d’abord des conséquences sur le travail.

Là encore, le dogme de la solvabilité des politiques publiques dénature la valeur qualitative du travail au profit d’une vision spéculative de l’entreprise et richesses crées par ses salariés.

Aux yeux des cadres les mesures de rigueur vont en somme avoir un impact négatif sur les salaires et, au mieux, un impact nul sur l’économie.

En attendant, les actionnaires continueront de récupérer des profits exorbitants ponctionnés sur l’économie réelle.

Pour l’UGICT-CGT ce scénario envisagé cache une réalité encore plus destructrice pour l’économie car elle interroge l’avenir de la gouvernance économique.

Les entreprises et la puissance publique vontelles continuer de privilégier des stratégies financières aléatoires, brutales et imprévisibles qui confisquent la valeur créée, ou vont-elles renverser les modes de management pour rétablir une éthique professionnelle qui privilégie les fonctions et les qualifications sur les logiques de gestion ?

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LA QUESTION POSÉE Pensez-vous que les mesures de rigueur prises par le gouvernement pour réduire la dette nationale vont avoir un impact positif, négatif ou aucun impact 72%

57%

55%

44%

44% 44%

39% 25%

26%

23%

20%

30%

12% 5% Sur la rémunération des actionnaires

Sur les salaires

impact positif

40

4% Sur la qualité de vie au travail

impact négatif

SONDAGE UGICT-CGT

Sur l'économie

Sur le rôle des pouvoirs publics

aucun impact

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

aller + loin DETTE PRIVÉE, DETTE PUBLIQUE

MAITRISE INDUSTRIELLE

«Cette crise est très profonde». Denis Durand, économiste, membre du Conseil économique, social et environnemental, partage l’avis de Jean-Claude Trichet, ex-directeur de la BCE (Banque centrale européenne) et estime qu’elle est la plus grave depuis la Seconde Guerre mondiale et peut-être même depuis la Première. Quelle est la nature de cette crise ?

Le jeudi 24 novembre, se sont déroulées les « Rencontres d’Options ». Près de 200 participants ont assisté aux deux tables rondes de la journée et à la projection du film (voir page 51).

Intervention publiée dans Cadre Info ( http://bit.ly/CadreInfo689 )

LES

CADRES, LEUR RAPPORT AU TRAVAIL, À L’ENTREPRISE, AU HORS TRAVAIL, AU MONDE ET À L’ÉCONOMIE…

A l’issue de la Commission exécutive de l’UGICT-CGT du 17 juin 2011, Luc Chelly, Gaëtan Flocco, Mélanie Guyonvarch et Danièle Linhart sont venus présenter une première restitution d’étape d’une enquête, commanditée par l’UGICT-CGT. Elle avait été esquissée au Congrès en Avril dernier.

Publié dans Cadre Info ( http://bit.ly/ CadreInfo684 )

TABLE RONDE 1 : Transport aérienConstruction aéronautique, enjeux propres et enjeux communs Participants Pierre Tartakowsky, rédacteur en chef d’Options Jean-Cyril Spinetta : Président du Conseil d’administration d’Air France, KLM et d’Air France ; Dominique Sellier : expert du groupe AlphaSecafi ; Louis Gallois : Président d’EADS France SAS ; Marie-José Kotlicki : Secrétaire générale de l’UGICT-CGT TABLE RONDE 2 : Impact du low cost sur l’économie, le développement des territoires, et l’attente des usagers Participants Jean-Pierre Casamayou, rédacteur en chef d’Air et Cosmos Michel Boutant : Sénateur de Charente, Président du Conseil général Dominique Bucchini : Président de l’Assemblée de Corse George Carillo : CCOO Espagne Stéphane Fargette : Consultant transport aérien Yves Lambot : syndicat CNE Belgique Pascal Péri : Economiste Enrico Porsia : journaliste - cinéaste Compte rendu publié dans Cadre Info ( http://bit.ly/CadreInfo687 )

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PROTECTION Défense des droits

Crise de confiance dans les autorités

Le rapport individu-collectif est toujours une question où les cadres montrent une individualité plus marquée que les autres salariés.

En les interrogeant sur ce en quoi et en qui ils ont confiance, nous avons voulu mesurer les différences entre les aspects proches ou éloignés du travail.

Le degré de confiance affichée envers les syndicats en France, en pleine crise de légitimité des institutions, est un aspect nouveau et prometteur si le syndicalisme sait se montrer proche et utile.

42

SONDAGE UGICT-CGT

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

les chiffres REJET DE L’INSTITUTIONNEL Sans surprise, 52% des cadres ont répondu compter d’abord sur euxmêmes pour défendre leurs droits ou leur emploi, même si ce chiffre peut être nuancé dans le détail en ce qui concerne les générations.

Un constat plus alarmant : seulement 4% des cadres font d’abord confiance aux politiques (partis ou institutions) pour défendre leurs droits ou leur emploi.

En revanche, en ce qui concerne le lieu de travail, les syndicats occupent la première place de confiance avec 17% des réponses.

Ils arrivent devant les avocats (15%) et loin devant les directions (8%) qui connaissent de ce point de vue une importante crise de légitimité en premiers recours.

DES DIFFÉRENCES

PAS DE LÉGITIMITÉ

GÉNÉRATIONNELLES

DANS LE PUBLIC

Deux générations semblent plus portées sur le collectif : les moins de 30 ans et les plus de 50 ans.

Les directions du publics connaissent une importante crise de légitimité d’après ce sondage.

Les premiers ne font d’abord confiance à « eux mêmes » qu’à hauteur de 42%, soit dix points de moins que la moyenne. Les seconds font confiance aux syndicats à hauteur de 24%, soit sept points de plus que la moyenne.

Les plus de 50 ans ont en effet connu d’autres cycles économiques pendant lesquels les actions collectives pesaient davantage en faveur des salariés et l’individualisme était en recul, au profit de la solidarité.

Les moins de 30 ans ont forcément une conscience collective plus aiguisée puisqu’ils en ont subit les déterminismes. Ils croient moins au discours prônant l’individu comme unique source d’émancipation. Ils sont par exemple plus attachés au fonctions socialisantes d’internet.

Au vu des principes inhérents à la fonction publique nous aurions pu nous attendre au contraire à une plus forte solidarité entre cadres et directions du public qu’entre ceux du privé.

Mais les réponses semblent indiquer le contraire.

Seulement 2% des cadres du public interrogés ont indiqué qu’ils faisaient d’abord confiance à leur direction pour défendre leurs droits ou leur emploi.

Cela ne veut pas dire qu’ils ne sont que 2% à accorder un certain degré de confiance à leurs directions, mais signifie plutôt que la hiérarchie n’est pas le premier recours en cas de crainte sur l’emploi ou de problème de droits. Là aussi, les logiques managériales comptables ont un impact concret pour les cadres et pour les directions.

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LA QUESTION POSÉE Le cas échéant, à qui faites-vous le plus confiance pour défendre vos droits ou votre emploi ?

à vous seul

52%

aux syndicats

17%

à des avocats

15%

à votre direction

à internet

8%

4%

aux partis politiques

2%

aux pouvoirs publics

2%

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SONDAGE UGICT-CGT

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

aller + loin STRUCTURES

SYNDICALES CHANGEMENTS

:

LE TEMPS DES

Bnp : une Cgt, des identités multiples Soit une grande entreprise pratiquant la soustraitance et n’employant plus, tendanciellement, que des cadres et des techniciens. Quid alors du syndicalisme d’entreprise quand le travail se fait avec les salariés sous-traitants ? Et quid du syndicalisme spécifique là où la spécificité est devenue la norme ?

Comment, enfin, dépasser les conflits d’appareils qui peuvent surgir sur cette toile de fond mouvante ? Une promenade en Bnp, aux côtés de Bruno, Marie, Fabrice et quelques autres innovateurs syndicaux.

Mais qu’est-ce qui fait courir les cadres ?

Qu’est-ce qui fait “courir les cadres” dans le capitalisme financiarisé ? Il est difficile, voire impossible d’avancer une raison unique, qui serait la peur, le plaisir, le conformisme ou encore l’appât du gain, pour répondre. Dans les significations valorisantes du travail qui expliquent en grande partie le consentement des cadres, la rémunération n’a évidemment pas disparu. Mais elle n’est pas non plus présentée comme l’élément prépondérant au regard de l’intérêt pour l’innovation, la créativité, la polyvalence ou la responsabilité. Les formes de contournement des règles et de freinage sont tout aussi diverses et peuvent revêtir une dimension aussi bien collective qu’individuelle …

COLLOQUE :

JEUNES SALARIÉS ET SYNDI-

CALISME

Les syndicats sont-ils archaïques ?

Aborder la question des jeunes et du syndicalisme c’est un peu l’angoisse de la page blanche pour l’écrivain. Les idées sont là, mais se bousculent. Entre les aprioris, les idées reçues de l’idéologie dominante, les moments de mobilisation et les sondages contradictoires, l’attitude des jeunes face au mouvement syndical reste difficile à cerner.

C’est pourquoi, il faut déconstruire la notion de jeunesse avant d’aborder ses rapports au syndicalisme. Les difficultés de la problématique sont questions de méthode et d’approche. C’est ce qui ressort du colloque commun organisée par la CGT et la FSU, le 9 février 2011.

Publié dans Cadre Info ( http://bit.ly/CadreInfo680 )

Des structures à penser en fonction d’objectifs La réflexion de la Cgt sur ses structures est engagée depuis une quinzaine d’années, autour de trois enjeux existentiels : sa capacité à rayonner sur l’ensemble du salariat, pour aller à un syndicalisme d’adhérents ; sa capacité à répondre à ses objectifs de transformation sociale et de contenu du travail. Enfin, la consolidation d’un syndicalisme confédéré mis à mal par des approches individuelles ou catégorielles.

Objectif en débat : des structures qui permettent la mise en oeuvre de démarches revendicatives aboutissant à des avancées collectives…

Publié dans Options ( http://bit.ly/Options551 )

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ÉLECTIONS Qui parle du travail ?

Crise politique, crise du travail

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SONDAGE UGICT-CGT

Le rapport de la politique au vécu au travail nous est apparu comme un déterminant important.

En dehors de la retraite où les orientations de la droite sont fortement contestées, le sondage donne en creux les attentes auxquelles les politiques devraient répondre pour se réconcilier avec le vécu au travail des salariés.

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

les chiffres LA POLITIQUE IMPUISSANTE ET LES CLIVAGES PRESQUE ABSENTS Que la droite soit réélue ou que la gauche accède au pouvoir, seule une minorité de cadres pense que cela changerait quoi que ce soit (en positif ou en négatif) à leur salaire, à leur qualité de vie ou à leur perspectives de carrière. Sur ces trois points, ils sont à peu près 60% à penser que les élections n’auront pas d’impact.

Globalement les clivages politiques paraissent peu marqués. Sur les salaires, ni gauche ni droite ne semblent crédibles avec environ 35% d’avis négatifs et 12% d’avis positifs. Seule la question des retraites introduit un clivage favorable pour la gauche.

Sur les perspectives de carrière la droite domine à peine (droite : 15% positif, 22% négatif; gauche : 8% positif, 28% négatif).

Sur la qualité de vie au travail la gauche a un très léger avantage aux yeux des cadres interrogés ( droite : 9% positif, 32% négatif; gauche : 19% positif, 21% négatif).

LA DROITE MINORITAIRE

LE TRAVAIL,

SUR LES RETRAITES

GRAND OUBLIÉ DES ÉLECTIONS

C’est un fait rare chez les cadres.

51% des cadres interrogés considèrent qu’une victoire de la droite aux élections présidentielles et législatives aurait un impact négatif sur leur retraite.

Seulement 14% des cadres ont associé une victoire de la droite à des conséquences positives sur leur retraite.

Cette question est la seule à être aussi politiquement marquée, avec un différentiel de 37 points.

Ce chiffre témoigne de l’enracinement du mouvement social contre la réforme des retraites, y compris dans la population cadre.

Avec 60% ou plus de cadres interrogés qui pensent que ni droite ni gauche n’auront d’influence sur leurs perspectives de carrière et sur leur qualité de vie au travail, nous pouvons conclure à un vide politique sur cette question.

Peu nombreux sont les candidats qui pensent à parler de travail lorsqu’ils parlent d’emploi ou de grilles de qualification lorsqu’ils parlent de salaire.

Le travail est le grand oublié des échéances électorales, si ce n’est pour polémiquer sur son supposé « coût » ou sur sa durée légale.

Dès lors, il n’est pas surprenant que les cadres montrent un attachement aussi important aux principe de la RTT et qu’ils se syndiquent et participent aux mobilisations lorsqu’ils en voient la nécessité.

Rappelons que ces salariés aux aspirations spécifiques participent massivement aux élections...

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LA QUESTION POSÉE En cas de victoire de la gauche / de la droite aux élections présidentielles et législatives, pensez-vous que cela aura un impact positif, négatif ou aucun impact sur…

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SONDAGE UGICT-CGT

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

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à voir

De nombreux cadres témoignent de leur vécu au travail : manque d’association aux choix stratégiques de la direction, devoir de loyauté aveugle et absence de sollicitation de leur sens critique, injonctions paradoxales, souffrance au travail…

A voir sur le compte Dailymotion de l’UGICT ( http://dai.ly/ParolesCadres )

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SONDAGE UGICT-CGT

/ OPINIONWAY - JANVIER 2012

WWW.VERITE-LOWCOST.COM

Vous penser aimer le "lowcost", mais savez vous quel est le vrai coût du bas prix ?

Diffusée par 'Options', le journal de l'UGICT-CGT, cette enquête exclusive d'Enrico Porsia décortique le modèle économique de la compagnie à "bas coût" Ryanair et son chantage aux subventions publiques déguisées.

Dans ce webdocumentaire on découvre comment Ryanair exerce une pression permanente sur des collectivités territoriales et passe outre le code du travail, sur fond de directive Bolkestein et de distorsion de concurrence.

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UGICT-CGT Case 408, 263 rue de Paris, Montreuil Cedex Tel : 01 48 18 81 25 / Fax : 01 48 51 64 57 www.ugict.cgt.fr / ugict@cgt.fr