SALAIRES
doit changer Ce qui
Comportement versus compétence Ses “héros”, General Electric Medical Systems ne les récompense plus : passé de mode… Cette année, seront augmentés les ingénieurs, cadres, techniciens et administratifs du site de Buc jugés “compétents pour la croissance”. A partir de critères tels que la “curiosité”, la “passion”, l’“ingéniosité”, l’“engagement”, l’“énergie” ou le “travail d’équipe”… Il en sortira cinq niveaux : “exemplaire”, “excellent”, “pleinement satisfaisant”, “perfectionnement nécessaire” ou “non satisfaisant”. Pourquoi cinq ? Mystère…
Individualisation, effet boomerang Cette opacité présentée comme pseudo-transparence ne passe plus. Une enquête de l’Apec indique ainsi qu’à peine 16 % des cadres s’en satisfont. Les autres stigmatisent non pas l’individualisation, mais sa dimension aléatoire et son cortège d’effets pervers : inégalités, injustices, déni de l’apport individuel de tous, dégradation des rapports hiérarchiques et, finalement, accentuation de la baisse des rémunérations. Une préoccupation à laquelle répond la Charte de l’encadrement de l’Ugict-Cgt.
Salaire : l’homme ne vit pas que de pain
6pa / maxppp
Avec notre table ronde, Nathalie Bertrand, responsable “études” au département “études et recherches” de l’Apec, Hervé Giudici, secrétaire national de l’Ufcm, (cheminots-Cgt), Francis Velain, secrétaire de l’Ufict de la Fédération Cgt de la métallurgie, débattent de la dimension globale du salaire comme élément structurant de la finalité du travail effectué, de l’entreprise et du rôle que l’on peut y jouer ; autant d’éléments qui instituent le sens du travail et la valeur – pratique et symbolique – d’un déroulement de carrière. D’où l’intérêt de la revendication qui monte d’augmentation générale.
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