VOCACIÓN PARA DIRIGIR
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Un nuevo foco de atención Si revisa con detenimiento cualquier currículum vítae podrá ver algo de lo que la persona ha sido o ha producido en su vida profesional. Ese documento es la muestra más clara de lo que alguien ha sido o ha logrado, pero al mismo tiempo revela lo que ha dejado de ser, ya que “hacer el ser” es una evolución constante de ese quehacer. En realidad cuando se genera un proceso de selección para encontrar a la persona a quien se le confiará la dirección de la empresa o parte de ella, se intenta prever si esta posee las competencias necesarias para hacerse cargo de dicha responsabilidad. Por tanto, ¿cuáles son los talentos y habilidades profesionales que conviene valorar para asignar la responsabilidad de conducir la organización? En esa línea es que propongo que, además de evaluar a los individuos en función de lo que “han dejado de ser y han hecho”, se los examine en sus capacidades para “llegar a ser y hacer” ante nuevas circunstancias, y así generen renovadas situaciones de negocios, nuevas perspectivas. No es aconsejable buscar profesionales en el intento de que repitan los mismos logros alcanzados en otras organizaciones o en circunstancias del pasado. Nadie puede garantizar un mismo resultado en condiciones y circunstancias diferentes. Es por ello que se hace necesario evaluar a las personas poniendo el foco en la proyección de su quehacer y en la evolución de su vocación por dirigir, más que en lo retrospectivo, en lo que ya han hecho y que será difícil que repitan ante circunstancias diferentes. Para que esto sea posible sugiero evaluar a los directivos en ocho perspectivas relacionadas con la visión que poseen de su vocación para dirigir y de la capacidad que demuestren para renovar y crear nuevas oportunidades. En los casos de búsquedas de niveles directivos, propongo focalizar el análisis proyectivo de cada candidato teniendo en cuenta: 1) Su capacidad para crear una sana situación de tensión entre “lo que es” la empresa en la actualidad, y lo que proyecta “llegar a ser” mediante su plan estratégico. 2) En qué etapa del camino hacia su meta profesional se encuentra. 3) La habilidad que posee para generar tracción y cumplir con los objetivos que tenga la organización. 4) Su capacidad para tomar decisiones con una visión integral y optar por aquello que resulte más adecuado para el negocio. 5) La pericia que demuestre para seleccionar recursos humanos y lograr acciones complementarias entre ellos, con el objetivo de generar equipos de trabajo de alta performance. 6) El nivel de resistencia y perseverancia que posea para ejercer con eficiencia las funciones de dirección.