Psicopatologia do Comportamento Organizacional 9788522126156

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Cecília Whitaker Bergamini

Rafael Tassinari Médico pela Faculdade de Medicina da Universidade Franciscana. Mestre em Psicologia pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Especializou-se em Saúde Pública pela Universidade de São Paulo e em Psicoterapia Psicanalítica pelo Instituto Sedes Sapientiae. Professor Convidado do curso Motivação e Liderança do Programa de Educação Continuada da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas. Atende clinicamente em Saúde Mental e Psicanálise.

Organizações Desorganizadas, mas Produtivas Trata-se da primeira obra escrita sobre o tema do desajustamento comportamental humano em situação de trabalho. Partindo da experiência vivida em organizações brasileiras e internacionais, os autores abordam dois aspectos complementares, mas intimamente ligados, do comportamento humano desorganizado no trabalho. Por um lado, é examinado como as desorganizações comportamentais dos executivos se fazem refletir nas medidas por eles tomadas nas empresas que dirigem. Por outro, é feito o diagnóstico das circunstâncias nas quais as pessoas respondem às perturbações que afetam o clima das organizações em vias de desorganizações graves e conseqüente desaparecimento. Considerando que os conflitos podem ser destrutivos tanto para aqueles que trabalham, como também para as próprias empresas em si, são oferecidos os principais referenciais de diagnóstico dos mais freqüentes distúrbios de conduta neurótica e psicótica. São também examinadas as principais diretrizes de ação terapêutica, visto que nenhuma organização consegue perdurar em estado de desequilíbrio grave; ou se recupera ou desaparece. Aplicações Livro-texto para as disciplinas comportamento organizacional, psicopatologia, administração de RH e sociologia organizacional dos cursos de Administração (graduação, mestrado, doutorado e MBA) e Psicologia. Recomendado também para executivos.

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Psicopatologia do Comportamento Organizacional

Bacharel em Psicologia Clínica pela Faculdade de Psicologia, Ciências e Letras Sedes Sapientiae da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Mestre, doutora e livre-docente em Administração pela Universidade de São Paulo. Especializou-se em Comportamento Organizacional na França, Bélgica, Canadá e EUA. Professora da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas e consultora de empresas.

Psicopatologia do Comportamento Organizacional

Bergamini | Tassinari

Sobre os Autores

Outras Obras Cultura Organizacional – Coleção Debates em Administração Maria Ester de Freitas História da Psicologia Moderna Tradução da 8ª edição norte-americana Duane P. Schultz e Sydney Ellen Schultz

Cecília Whitaker Bergamini Rafael Tassinari

Psicopatologia do Comportamento Organizacional Organizações Desorganizadas, mas Produtivas

Introdução à Psicologia: Temas e Variações Wayne Weiten Introdução à Psicologia: Uma Jornada Tradução da 2ª edição norte-americana Dennis Coon O Poder nas Organizações – Coleção Debates em Administração Cristina Amélia Carvalho e Marcelo Milano Falcão Vieira Organizações em Aprendizagem Coleção Debates em Administração Isabella F. Gouveia de Vasconcelos e André Ofenhejm Mascarenhas Psicologia Experimental: Psicologia para Compreender a Pesquisa em Psicologia Barry H. Kantowitz, Henry L. Roediger III e David G. Elmes Psicologia Social H. Andrew Michener, John D. DeLamater e Daniel J. Myers Psicopatologia Tradução da 4ª edição norte-americana David H. Barlow e V. Mark Durand


Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil) Bergamini, Cecília Whitaker Psicopatologia organizações

do

comportamento

desorganizadas,

mas

organizacional

produtivas

/

:

Cecília

Whitaker Bergamini, Rafael Tassinari ; revisão técnica Christina Britto Larroude de Paula Leite. — São Paulo : Cengage Learning, 2008. Bibliografia.

ISBN 978-85-221-2615-6 1. Comportamento organizacional psicológicos to­ lógica

2. Empresas – Aspec­ tos

3. Mudança organizacional

5. Psicopatologia

lo­­ gia – Aspectos psicológicos

4. Psicologia pa­

6. Seres humanos

7. Tecno­

I. Tassinari, Rafael.

Leite, Christina Britto Larroude de Paula.

II.

III. Título.

08-04195

CDD-658.001

Índice para catálogo sistemático: 1. Empresas : Fatores humanos : Administração

658.001

2. Ser humano e empresa : Administração

658.001


Psicopatologia do Comportamento Organizacional Organizações Desorganizadas, mas Produtivas

Cecília Whitaker Bergamini Rafael Tassinari

Revisão Técnica Christina Britto Larroude de Paula Leite Professora concursada do Departamento de Administração da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas. Doutora em Administração com especialização em Organizações e Recursos Humanos.

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Psicopatologia do Comportamento Organizacional

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Organizações Desorganizadas, mas Produtivas

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Impresso no Brasil. Printed in Brazil. 1234567 12 11 10 09 08


Sumário

Prefácio

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Capítulo I

Os Pilares do Ajustamento: A Auto-Estima.........................

1

Comportamento Normal............................................................ 11 A Importância do Estilo de Vida................................................ 21 Mudar ou Simplesmente Modificar............................................ 28 O Estresse: Natureza e Conseqüências....................................... 31

Capítulo II Desorganização do Comportamento................................... 41 Defesas Pessoais......................................................................... 52 Perda da Saúde Organizacional.................................................. 57


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Capítulo III Do Improdutivo para o Produtivo – A Reconstrução da Auto-Estima................................................................... 65 Origens da Desorganização......................................................... 83 As Diferentes Maneiras de Ser.................................................... 87 Comportamentos Esquizóides.................................................... 99 O Difícil Reequilíbrio ................................................................ 102

Capítulo IV Psicopatologia.................................................................... 105 Caracterização das Patologias..................................................... 105 Classificação e Evolução Histórica dos Distúrbios...................... 108 Freud e a Psicanálise.................................................................. 110 Funções Psíquicas...................................................................... 130 Funções Cognitivas.................................................................... 131 Outras Funções Cognitivas......................................................... 138 Funções Afetivo-Conativas......................................................... 141 Funções Integradoras................................................................. 141 Funções de Eferência e de Aferência.......................................... 145 Funções de Prospecção e de Pragmatismo.................................. 145

Capítulo V Os mais Importantes Quadros Clínicos............................... 147 Neuroses.................................................................................... 147 Neurose Histérica....................................................................... 149 Neurose Fóbica.......................................................................... 151 Neurose Obsessivo-Compulsiva................................................. 152 Transtornos de Humor............................................................... 154 Episódio Depressivo................................................................... 155 Episódio Maníaco....................................................................... 156


Sumário

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VII

Psicoses...................................................................................... 156 Esquizofrenia.............................................................................. 157 Paranóia..................................................................................... 158 Narcisismo................................................................................. 158

Capítulo VI Reorganização Organizacional............................................ 163 O Foco nas Pessoas.................................................................... 169 A Liderança Responsável............................................................ 176 A Verdadeira Presença de Recursos Humanos............................ 183 A Mudança Duradoura e Definitiva............................................ 188

Referências .......................................................................................... 193



Prefácio

Felizmente todos nós somos um pouco neuróticos, do contrário viver no mundo das pessoas poderia ser considerado insípido ou até mesmo de uma insuportável mesmice. Antes de tudo é bom admitir que o protótipo do normal não existe. Ele representa nada mais do que um tipo de abstração criada por aqueles que se dedicam ao estudo dos desajustamentos humanos. Foi a partir do estudo dos desvios de conduta que se tornou possível inferir a respeito daquilo que deveria ser considerado como normal. Ninguém conseguiu descrevê-lo em si mesmo, pelo menos até hoje. A prova mais significativa e insofismável disso é que em toda a vasta literatura que trata do comportamento humano não existe nenhuma obra que tenha sido dedicada unicamente ao estudo e descrição do comportamento normal. Caso já se tenha escrito sobre o normal, o número de publicações a respeito é insignificante e não mereceu praticamente nenhuma atenção. Não se tem notícia desse tipo de publicação. Olhando à sua volta, cada um poderá observar comportamentos que chamam atenção por sua imprevisibilidade. Quem não possui suas manias,


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suas distorções perceptivas da realidade, suas crendices, seus rituais bizarros e suas superstições! Mais ainda, quem tem certeza de que está enxergando o mundo das coisas e das pessoas como realmente ele o é! Cada um de nós olha para o mundo por uma janela que é só nossa e busca ver aquilo que interessa pautado pela forma como cada um acredita que se deva conceber esse mundo. Aquilo que muitos chamam de anormalidade provavelmente nada mais é do que a forma particular pela qual uma determinada pessoa percebe e interpreta o seu mundo a partir dos próprios parâmetros perceptivos. Assim como os indivíduos têm sua singularidade que é denominada de personalidade, as empresas também são únicas e possuem uma personalida­de ímpar. A personalidade de cada um pode ser considerada como pertencente ao âmbito da normalidade, isto é, pode estar mais ou menos saudável. Da mesma forma isso ocorre com as organizações dos mais diferentes tipos, que podem ser igualmente consideradas como normais enquanto são produtivas ou anormais porque já não apresentam mais a produtividade de antes. Pensa-se que pessoas com distúrbios de comportamento estejam necessariamente vivendo em instituições especializadas para tratá-las e não no mundo do trabalho. Isso não é verdade, muitos daqueles com os quais se convive no dia-a-dia em qualquer circunstância são portadores de signifi­ cativas desorganizações comportamentais e isso não deve causar espanto a ninguém. É indispensável encarar essa realidade e não pretender que ela não exista e, portanto, omiti-la. Caso alguém exiba qualquer dificuldade de ordem física é imediatamente alvo da atenção daqueles que o cercam que cobrirão essa pessoa de respeito, cuidados e mimos. No entanto, do ponto de vista psicológico isso não ocorre e no geral as pessoas cedem à tentação de encobrir o seu malestar interior por receio de serem consideradas de maneira pejorativa ou mesmo qualificadas como fracas ou até loucas. No entanto, esquecer ou en­ co­brir o mal-estar interior não ajuda a resolvê-lo. Pelo contrário, esse acobertamento aumenta as tensões interiores acabando por gerar ansiedade e até mesmo angústia, que necessariamente acompanham os transtornos de personalidade e levam a dificuldades ainda mais graves. Nessas circunstân-


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cias a pessoa que não está bem psicologicamente sentir-se-á infeliz e infelicitará aqueles que com ela convivem. O caminho a ser seguido para recuperar o bem-estar e equilíbrio interior não é dos mais fáceis. Para resolver qualquer dificuldade é indispensável muito empenho e certo grau de maturidade emocional para enfrentar e resolver aqueles conflitos que nasceram de circunstâncias comuns vividas no dia-a-dia pelo simples fato de se estar vivo. Esses estados de desconforto interior acabam por minar a vida de cada um, assim como sua vida no trabalho que cumpre na organização em que está. Essa foi a principal meta perseguida por este trabalho que neste momento se torna público. Aquilo que se pretendeu com ele foi divulgar informações que possuam como base o caráter de ciência que é oferecido pelos estudos e pesquisas levadas a efeito no campo da psicologia do comportamento social humano. Muitos são os executivos que se queixam por terem dificuldade em resolver os problemas humanos que se passam no seu ambiente de trabalho. Com grande propriedade acusam que os problemas técnicos são de fácil solução e que para tanto basta abrir um manual ou fazer algum tipo de cálculo e tudo estará arranjado. No entanto, também afirmam com a mesma propriedade que ao saírem de mais um dia de trabalho não têm certeza se conseguiram os mesmos resultados positivos com relação à resolução dos problemas humanos do grupo que lhes cabe dirigir. Para eles, as pessoas são, por assim dizer, o maior desafio e a preocupação mais constante que não parece ter solução tão simples quanto a resolução de impasses técnicos. Com toda razão, as pessoas são para eles o seu mais desafiante enigma. Esses executivos percebem que não existem manuais sobre comportamento humano, bem como não se pode conter nenhum recurso oferecido pelas ciências exatas que seja capaz de desvendá-lo para se chegar à solução desse tipo de enigma. Os autores acreditam que oferecer indícios mais seguros de como agir na busca da reconstrução daqueles defeitos que podem estar aparecendo no dia a dia da convivência consigo mesmo e com os demais possa ser útil e facilitar a eficácia ao se liderar pessoas no trabalho. Do ponto de vista comportamental, não existe nada errado em tentar compreender o comportamento humano, pelo contrário, deixar, neste caso


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esses problemas dormindo é que sinaliza imprudência que em muitos casos poderá culminar até com o desaparecimento de certas instituições, como se tem notícia. Embora não facilmente visíveis é recomendável não deixar para mais tarde aquilo que se pode fazer hoje, pois quando se acordar para resolver tais problemas poderá ser tarde demais. É indispensável compreender que nem todas as pessoas que têm problemas de ajustamento pessoal admitem isso com facilidade. Muitas delas fogem de profissionais ou instituições que poderiam ajudá-las a resolver a situação de desconforto pelo qual passam. A atitude de admitir que cada pessoa possui suas próprias idiossincrasias e que, por vezes, não é fácil nem conviver com elas nem procurar resolver suas dificuldades pessoais representa um dado de realidade importante e deve ser respeitado. Nesse sentido não existe nenhum fundamento válido em acreditar que o grupo de pessoas que compõe uma organização esteja, por causa disso, a salvo de dificuldades de ordem psicológica. É tão freqüente que se pode até considerar como normal ter problemas no trabalho, está por existir aquele que não os tenha. É bem por isso que se afirma ser impossível deixar os problemas pessoais na porta da empresa quando se começa um novo dia de trabalho. Os problemas entram juntamente com seus portadores, que o digam Cohen e Cohen (1995) ao propor que “organizações de todos os tipos estão sujeitas a doenças psicológicas, independente do seu tamanho, tipo ou setor, nenhuma delas está imune”. Não há razões para negar ou esconder esse fato, pelo contrário, ignorá-lo é que se enquadra em um tipo de percepção considerada como distorcida da realidade. Outros dois autores de grande importância no estudo do comportamento organizacional, Amabile e Kramer (2007), são da mesma opinião e afirmam textualmente que “a dinâmica da vida interior no trabalho é o efeito considerável que esta pode ter sobre o desempenho”. Torna-se impossível fugir disso tudo. Essa realidade existe e seus efeitos atingem em cheio o conforto da convivência interpessoal bem como a eficácia da produtividade diária. Uma organização sem as pessoas transforma-se em uma abstração. São as pessoas que dão fisionomia às organizações em que estão, em última


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análise, elas são a sua própria existência viva. Quanto mais grave for a problemática daqueles que trabalham e, principalmente, daqueles que dirigem essas organizações, mais séria será a dificuldade de enfrentar as disfunções, do ambiente e reorganizar a organização. Muito mais comum do que admitir a própria problemática é acusar o outro de anormal sob o ponto de vista psíquico. Quando assim se faz acredita-se tão somente estar a salvo de qualquer distúrbio psicológico. Cer­ tamente, aquele que rotula o outro de anormal imagina estar a salvo de qualquer tipo de desorganização psíquica. Assim sendo, o acusador se sente livre e imaginariamente a salvo de ter que enfrentar numa temida psicoterapia o medo de relembrar os acontecimentos doloridos que compõem o passado da sua própria história de vida. Ao contrário daquilo que se imagina, essa predisposição de negar que se possa ter problemas enfraquece as possíveis forças ou defesas indispensáveis para lutar contra eles e sem defesas poderosas as organizações acabem por adoecer. Muitas das características atuais das organizações, por força da globalização e pelo exagerado ênfase no uso da tecnologia da informação, imprimiram nova fisionomia ao mundo do trabalho. Isso tem exigido uma postura diferente daquela que vinha sendo priorizada até então com a ênfase dada à produtividade. É por isso tudo que não pode existir o protótipo da perfeita normalidade comportamental do ser humano. As empresas perfeitas descritas nos manuais de administração representam, necessariamente, uma abstração, sem correspondência com na realidade prática. Nesses manuais, o ser humano é concebido como absolutamente previsível e neles não são valorizadas as diferenças individuais de comportamento. Os manuais de administração recomendam erroneamente que todos devam ser tratados como se fossem iguais e, portanto, devam merecer o mesmo tipo de atenção. Isso agrava, ainda mais as dificuldades humanas que exigem solução, pois não existem duas pessoas que possam ser consideradas como idênticas. Só se está em condições de reiniciar o caminho para a recuperação da saúde organizacional e pretender sua volta ao estágio de normalidade quando houver consciência de que é preciso mudar. Tal esforço logrará o


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êxito almejado quando todos tenham consciência a respeito do tipo de desorganização em que vivem. É necessário conhecer aqueles conflitos que não são tão evidentes em si mesmos. Cloke e Goldsmith esclarecem o importante aspecto de que “quando se está em conflito, é comum dizer coisas que não se pretende e se pretende coisas que não se diz” e isso mostra a necessidade de não se navegar apenas sobre as aparências num momento como este. Aqui, principalmente a ação dos líderes é crítica e fundamental, pois cabe a eles reconstruir uma arquitetura organizacional que incentive a criatividade considerada indispensável para se poder colocar ao alcance de todos estratégias inéditas para que se torne viável a recondução à antiga produtividade e eficácia. Não se pode deixar de lado a dependência de uma postura especial dos especialistas e responsáveis pelos recursos humanos que devem necessariamente abandonar uma postura meramente administrativa. É necessário, que neste momento aqueles que respondem por tal tipo de atividade sejam capazes de atuar com eficácia elaborando processos que cheguem a viabilizar a mudança organizacional capaz de reverter a difícil situação. Num momento como este não se pode ficar a reboque dos acontecimentos. O desafio é ser capaz de estar à frente, diagnosticando aquilo que ocorre e apontando o rumo a ser seguido. As pessoas responsáveis por essa área organizacional precisam estar em condições de atuar diretamente na estratégia corporativa e serem considerados como verdadeiros parceiros do negócio. Isso deve incluir a possibilidade de todos os líderes executivos perceberem que podem assumir a postura de gestores das pessoas. É preciso conseguir que tais líderes sintam-se seres humanos plenos, com direito a desafiar o contexto administrado por eles.


Capítulo I

Os Pilares do Ajustamento: A Auto-Estima “A diferença básica entre o homem comum e o homem guerreiro é que este vê tudo como um desafio, ao passo que o homem comum considera tudo uma benção ou uma maldição.” Carlos Castaneda

Conseguir viver no mundo atual significa sentir-se estimulado por um número relativamente grande de solicitações e desafios de toda ordem, mesmo que não se esteja buscando isso. As pessoas, como resposta, procuram, principalmente dentro de si mesmas, forças que representem os recursos dos quais dispõem e que lhes permitem desempenhar-se da melhor forma possível na luta contínua e de toda espécie que travam frente a tais circunstâncias. Esse empenho muitas vezes se mostra suficiente para salvar o valor que dão a si mesmas. A autovalorização, nesse caso, transforma-se na pedra fundamental sobre a qual será construída a base da auto-estima. Tichy e Cardwell (2003, p. 25) acusam que no momento atual se vive “numa era revolucionária”. Para eles “tempos de transformações são sempre muito confusos”. São momentos que envolvem “erros e excessos”. Esse cenário traz, para quem vive nele, circunstâncias de grande apreensão e desgaste pessoal. Entretanto, atribuir-se valor não é tão simples quanto se acredita. Esse processo de autoconhecimento e aferição pessoal implica possuir várias


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habilidades desenvolvidas o suficiente para que se possa reconhecer pontos fortes e limitações pessoais. A esse respeito, os resultados de muitas pesquisas confirmam que os que melhor e mais adequadamente se conhecem e se valorizam são indivíduos mais amadurecidos e estáveis no aspecto emo­ cional, bem como psicologicamente reconhecidos como equilibrados. São pessoas que possuem predisposição para se aceitar, de forma confortável, como realmente são, sem ter, por isso, sentimentos de vergonha ou de orgulho inoportunos. Reece e Brandt (2000, p. 59) consideram a existência de dois elementos importantes que compõem a auto-estima, são eles: “Auto-estima = autoeficácia + auto-respeito [...]”. Apontam que “[...] auto-eficácia é a crença de que você pode atingir aquilo que programou para si”. Os autores propõem também que a maior fonte de auto-eficácia é experimentar que se domina algo, predisposição essa que amplia a confiança de sucesso futuro em outras áreas e em outros defrontamentos. Para eles, o “[...] auto-respeito é o sentimento profundo com relação ao próprio valor”. Assim “aquelas pessoas que se respeitam conhecem a si mesmas, tendem a agir de forma a confirmar e reforçar esse respeito”. Tudo isso tem estreita ligação com a percepção que cada pessoa tem de si mesma. Cada um acaba, então, tendo de adotar padrões fidedignos de autovalorização, diferentemente daqueles que se avaliam segundo altos padrões de valorização não realistas, o que resulta em falsa auto-estima elevada. Reece e Brandt (2000, p. 60) propõem, no mesmo texto, que o auto-respeito dispensa a necessidade de solicitar a aprovação de outros e que cada um nesse estado sente orgulho das realizações que atingiu, mas isso não parece regra geral, pois: “uma das grandes tragédias da vida é que as pessoas procuram respeito em todas as direções, exceto dentro delas mesmas”, o que pode trazer dificuldades para o verdadeiro auto-reconhecimento. Com base nesses parâmetros, o principal padrão de medida da autoestima tem de ser forçosamente o próprio indivíduo com suas características pessoais. Caso esse indivíduo não seja íntegro do ponto de vista psicológico nem amadurecido em relação ao aspecto emocional, os padrões de autoavaliação dos quais se utiliza estarão comprometidos e contaminados por


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distorções perceptivas em face da realidade, isto é, carecerão da acuidade necessária e distorcerão a realidade percebida de si mesmo. Os sentimentos de auto-estima considerados adequados não devem estar nem acima, auto-estima elevada, nem abaixo, auto-estima rebaixada, daquilo que cada um realmente vale. Os sentimentos que cada indivíduo tem a respeito de si mesmo devem estar bem próximos do seu real valor, quer para aqueles que o conhecem mais de perto, quer para o próprio indivíduo que se avalia. No verdadeiro processo de auto-avaliação não existe autoglorificação em detrimento dos demais nem autonegação em detrimento de si mesmo. Sabe-se que atitudes positivas e realistas com relação a si mesmo são os principais sintomas de uma conduta equilibrada. Muchinsky (2006, p. 346) mostra a posição central do trabalho na vida de cada um; relata que “o trabalho e o valor ocupacional de uma pessoa desempenham um papel crítico e um senso de identidade, auto-estima e bem-estar psicológico”. Para o autor, o trabalho tem para a pessoa valor intrínseco que toma por base o valor que o indivíduo atribui a si mesmo ao desempenhá-lo. Além disso, o trabalho tem um valor instrumental, representado pelo fato de prover as necessidades de cada um, serve de canalização de talentos, habilidades e conhecimentos. Como afirma o autor (2006, p. 374), “o trabalho promove o sentido e o objetivo da própria vida”, o que, sem dúvida, repercute na melhor qualidade de vida. Nesse sentido, Levy-Leboyer (1994, p. 19), examinando a crise atual da motivação daqueles que trabalham, acrescenta: “o trabalho está atualmente sendo rediscutido enquanto valor fundamental, enquanto obrigação e enquanto fonte de satisfação pessoal”. Dessa forma, o trabalho é tido como parâmetro de referência para cada um, quando se busca situar-se diante dele e descobrir, na realidade, que o valor pode ser atribuído a ele. Em uma pesquisa recentemente publicada, Amabile e Kramer (2007, p. 42-53) também apontam o papel do trabalho na construção do sentido. Os acontecimentos do trabalho deflagram de maneira imediata “processos cognitivos, emocionais e motivacionais”. A mente “inicia a construção do sentido” e procura entender aquilo que aconteceu e suas implicações. Passa, então, a estabelecer-se um contínuo no qual as “percepções alimentam as


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emoções evocadas pelo evento”, que por sua vez estimulam as motivações, podendo mudá-las. Finalizando sua linha de raciocínio, os autores concluem que “se a percepção da pessoa é que o trabalho e ela própria têm alto valor, a motivação será alta”. Fica, portanto, claramente estabelecida a ligação entre esses três elementos essenciais ao sentido que cada um dá a sua realidade de vida no trabalho, bem como a si próprio na vida pessoal. Não há dúvida, como complementam os autores, que se a pessoa perceber que “há um rumo claro à frente, com pouca ambigüidade em relação àquilo que constitui progresso, o grau de motivação sobe”. Assim posto, fica evidente o sentido intrínseco da motivação. Outro sintoma importante a considerar é que a auto-estima adequada facilita o relacionamento produtivo com os demais. Isso significa que a autoestima não deve levar ao egocentrismo, no que diz respeito a pensar no outro somente em função dos próprios interesses e objetivos, o que pode envenenar um relacionamento interpessoal produtivo. Reece e Brandt (2000, p. 60) apontam que: “A auto-estima inclui traços de personalidade que se acredita ter, tais como honestidade, criatividade, assertividade, flexibilidade e muitos outros [...]”. Por outro lado, “arrogância, vaidade e superestima das habilidades refletem auto-estima inadequada de preferência para ilustrar excesso de auto-estima”. Dessa maneira, não é preciso grande esforço para se concluir que a última compromete ou até mesmo inviabiliza um relacionamento interpessoal confortável e produtivo. A auto-estima excessivamente alta tende a considerar os demais inferiores. Valorizar a auto-estima não significa incentivar uma espécie de autovalorização acima do que cada um vale. Trata-se aqui de uma percepção mais positiva. Aquele que se supervaloriza ao extremo, vendo-se como o melhor do grupo, inferioriza os demais; como conseqüência, pode ser rejeitado, pois conviver com ele é deixar-se inferiorizar e destruir. As pessoas ajustadas não aceitam ser depreciadas ou consideradas aquém do que realmente sentem que valem. Qualquer tipo de egolatria turva as lentes através das quais a pessoa percebe a si mesma e aos outros. Esse embaçamento das lentes perceptivas freqüentemente compromete o reconhecimento e o atendimento de expectativas mútuas básicas do processo de trocas na interação social sadia.


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Gondim e Siqueira (apud Zanelli, 2004, p. 229) apresentam o modelo dos seis componentes de bem-estar de Ryff e Keyes (1995). São eles: Auto-aceitação: trata-se da aceitação pessoal, isto é, de atitudes positivas a respeito de si mesmo. © Relacionamento positivo com outras pessoas: é a empatia e a afeição pelos seres humanos, por meio da identificação e da amizade. © Autonomia: diz respeito à auto-avaliação e à independência de aprovações externas. © Domínio do ambiente: refere-se a escolher e criar ambientes adequados às próprias características, bem como dominar esse ambiente. © Propósitos de vida: são intenções e senso de direção, bem como o significado da vida. © Crescimento pessoal: é o crescimento e o aprimoramento pessoal perante desafios das diferentes fases da vida. ©

Essas características descrevem o típico bem-estar que representa viver uma vida razoavelmente normal e produtiva, não só no âmbito pessoal como também no âmbito do trabalho e suas demandas. Caracterizam seres que possuem domínio pessoal sobre si mesmos e sobre as circunstâncias que os envolvem. É fácil perceber que a auto-estima de uma pessoa é considerada aquele tipo de influência que possui forte impacto sobre o comportamento, tanto na vida pessoal como no trabalho. A auto-estima rebaixada, por exemplo, poderá influenciar negativamente o sucesso da interação entre as pessoas no que se refere a gerar sentimentos inoportunos de inferioridade. Sob um aspecto especial, também compromete a produtividade de cada um pelo fato de gerar níveis baixos de sentimentos de autoconfiança e segurança pessoal diante dos desafios. A auto-imagem tem uma grande influência no desempenho de cada pessoa, especialmente em situação de trabalho, como propõe DuBrin (2003, p. 170): “quando a auto-imagem de alguém a respeito de si mesmo é favorável, leva ao bom desempenho no cumprimento das tarefas”. Isso quer dizer


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que cada um se esforça para atingir o próprio nível de produtividade que fixou para si, pois trata-se de uma predisposição interna que comanda o comportamento de cada um. No caso da auto-imagem rebaixada, os níveis de desempenho previstos são sofríveis. Reece e Brandt (2000, p. 65-66) relacionam cinco características comportamentais do quadro típico de auto-estima rebaixada: “Tendência a manter a fonte de controle fora de si mesmo. Acreditar que seu comportamento é controlado por alguém ou algo que está no ambiente.” Nesse caso, a maior parte de suas ações é desenvolvida diante do apoio assegurado por referenciais externos. “Tendência a demonstrar ações ou comportamentos autodestrutivos. O fato de não gostar de si mesmo leva a não cuidar de si próprio.” Essas pessoas podem exagerar no uso daquilo que causa sua própria destruição, como fumo, bebida, e assim por diante. “Mostrar habilidades insuficientes de relacionamento interpessoal. Os indivíduos com baixa auto-estima estão mais inclinados a sentir hostilidade, mostrar falta de respeito pelos outros.” Ao tentar salvar a própria pele, agridem, são arrogantes, antipáticos e não demonstram vontade de colaborar. “São fracos como membros de grupos. Mostram pouca iniciativa, têm dificuldade em aceitar responsabilidades, não tomam decisões por conta própria, da mesma forma que não pedem ajuda.” Assim agindo, podem ser rejeitados pelo grupo. Vivenciam síndromes de fracasso. “Se você se vê como um fracasso, naturalmente você encontrará alguma maneira de falhar. A própria pessoa se predispõe ao fracasso.” Conhecidas essas características, o principal recurso para conseguir lidar produtivamente com a auto-estima é fixar objetivos reais e mais otimistas ou produtivos, uma vez que forçosamente existirá um elo entre a pessoa e a realização de seus objetivos, tanto pessoais como profissionais. Uma importante condição, nesse caso, é que esses objetivos não estejam longe do alcance, isto é, não devem estar a perder de vista nem ser inatingíveis. O indivíduo consegue ver a si mesmo usando estratégias comportamentais próprias para atingir seus objetivos. Essa predisposição é considerada uma


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visualização da imagem mental do sucesso. Por outro lado, os objetivos almejados por uma pessoa não podem estar tão perto a ponto de serem alcançados sem nenhum esforço. Nesse caso, não haveria necessidade de luta, assim como a autoconfiança não estaria em jogo. Merece destaque especial o grupo social como fator que influencia deci­ si­­vamente o valor que cada um atribui a si mesmo. Levy-Leboyer (1994, p. 86) deixa claro que esse “autoconceito desenvolve-se a partir dos contatos com os outros que permeiam a vida social sob todos os aspectos”. Sua importância reside em guiar os atos e as escolhas que as pessoas fazem, chegando mesmo a determinar os esforços de alguém, durante toda a sua existência. Isso explica por que cada um procura não só confirmar como também desenvolver a “sua auto-imagem e auto-estima de si”, uma vez que serão os pilares do ajustamento sobre os quais se apoiarão as “novas experiências e novos contatos” durante toda a existência. Pode-se, assim, aquilatar a importância da vida social no trabalho; como propõe Levy-Leboyer (1994, p. 86) “a identidade profissional representa uma parte capital da imagem de si”. A vida de trabalho, que consome o maior número de horas do dia de cada um, representa, portanto, uma fonte “privilegiada de contatos sociais, bem como de informações sobre a pessoa”. Não se pode dissociar a vida pessoal fora do trabalho e a própria vida de trabalho. Maslow (2000, p. 20) fala que a “introjeção do trabalho bom e válido torna-se, portanto, parte do eu”. O autor afirma que a felicidade pessoal depende daquilo que as pessoas esperam do trabalho e sua maneira de concebê-lo reflete a importância que a ele atribuem. O autor chega mesmo a afirmar que as “únicas pessoas felizes que conheço são as que estão trabalhando direito e em algo que consideram importante”. Conseqüentemente a pessoa expressa felicidade em “sua devoção e dedicação a uma tarefa importante e sua identificação com ela”. Essa proposta se mostra indiscutível. O ser normal empreende a busca constante da auto-realização, servindo-se daquilo que desempenha como trabalho. O próprio Maslow afirma que o desempenho e o compromisso com um trabalho importante e que valha a pena também pode ser chamado de “caminho para a felicidade


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humana”. A pessoa identifica-se com o que faz e dispensa “devoção e dedicação naquilo que executa”. Quando a predisposição de luta não entra em ação, a pessoa age de maneira não inovadora, é repetitiva com relação à sua forma de agir em todos os campos de atividade aos quais se acha ligada. É também lenta intelectualmente e, como defesa, refugia-se no já aprendido para não ter de sofrer críticas. A impressão que causa àqueles com os quais convive é que tem pouca confiança em si mesma. Percebe-se, em suas ações, um grande temor de desagradar e contradizer o grupo em que se encontra, seja ele qual for. Deci e Ryan (1990, p. 32), ao priorizarem a teoria que trata da motivação intrínseca, consideram-na um recurso que leva à autovalorização: “A motivação intrínseca tem como base as necessidades orgânicas inatas de competência e autodeterminação”. Assim, as experiências de eficácia e autonomia são a energia da qual necessitam os mais variados tipos de comportamento. É assim que as raízes da motivação estão presas à auto-estima e são, sobretudo, internas a cada um. Dessa forma, essas necessidades promovem a motivação para a busca habitual de conquistar e vencer desafios maiores, formando a base sobre a qual se encontram apoiadas a auto-estima e a autoconfiança. Nunca é demais reforçar as diferentes perspectivas das quais são contemplados os instintos de motivação, como Michel (1994, p. 23) faz. Para ela, na motivação intrínseca o objetivo perseguido é “obter satisfação ligada à execução do trabalho em si”. No caso da motivação extrínseca “o indivíduo trabalha buscando as recompensas externas ao trabalho”, como é o caso do salário. A satisfação obtida pela motivação intrínseca é a fonte verdadeira de satisfação, autovalorização e estima pessoal. Estar satisfeito com o próprio desempenho não só favorece e aumenta a auto-estima como também cria dentro de cada um mais segurança diante dos desafios maiores e futuros. Isso significa se sentir “confortável dentro do próprio plano de vida pessoal”. Pessoas satisfeitas consigo mesmas são exemplos de auto-estima elevada e podem ser reconhecidas pelas seguintes características, segundo Reece e Brandt (2000, p. 66-67):


Os Pilares do Ajustamento: A Auto-Estima

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“Orientam-se para o futuro sem se preocuparem muito com os erros já cometidos ou que possam vir a cometer.” Conseguem fazer de cada experiência uma oportunidade de aprender mais. “São capazes de lidar com problemas e desapontamentos da vida. Enfrentam os problemas de forma não depressiva e angustiante, tendo energia para trabalhar em busca do sucesso”. São pessoas criativas e não se subtraem para fugir da realidade. “Estão aptas a sentir todas as dimensões emocionais sem que essa emoção afete seu comportamento negativamente. Viver plenamente as emoções pressupõe autoconhecimento e segurança sem ter medo de não conseguir dominá-las.” Por isso são capazes de gozar de relacionamentos interpessoais mais confortáveis; vivem e aproveitam intensamente suas emoções. “Pessoas que possuem padrões normais de auto-estima são eficazes como membros de grupo.” Percebem que ajudando o grupo a ser bemsucedido estão também beneficiando a si próprios. “São capazes de aceitar os outros como indivíduos únicos. Constroem a confiança mútua.” Não se pautam por preconceitos que chegam a excluir aqueles tidos como diferentes ou estigmatizados. “Exibem maior variedade de comportamentos de autoconfiança.” Expressam livremente suas opiniões, mesmo que não sejam as da maioria; não tentam corrigir os outros por achá-los errados.

Quando a pessoa aceita de maneira positiva suas características pes­ soais, a convivência é muito confortável, pois ela se permite ser autêntica. Como afirma Bartolomé (2001, p. 96) “quando o comportamento é autêntico, ambos os parceiros podem aprender a respeito de quais são as necessidades da outra pessoa”. Sendo capazes de se perceberem claramente, têm maior oportunidade de confiar uma na outra. É desse ponto de vista que essas pessoas se mostram socialmente mais bem-vindas e acabam, com facilidade, sendo escolhidas como representantes do grupo ao qual pertencem. Elas conseguem disseminar o seu bem-estar e conforto como membros do grupo, o que gera fácil aceitação por parte dos demais.


Cecília Whitaker Bergamini

Rafael Tassinari Médico pela Faculdade de Medicina da Universidade Franciscana. Mestre em Psicologia pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Especializou-se em Saúde Pública pela Universidade de São Paulo e em Psicoterapia Psicanalítica pelo Instituto Sedes Sapientiae. Professor Convidado do curso Motivação e Liderança do Programa de Educação Continuada da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas. Atende clinicamente em Saúde Mental e Psicanálise.

Organizações Desorganizadas, mas Produtivas Trata-se da primeira obra escrita sobre o tema do desajustamento comportamental humano em situação de trabalho. Partindo da experiência vivida em organizações brasileiras e internacionais, os autores abordam dois aspectos complementares, mas intimamente ligados, do comportamento humano desorganizado no trabalho. Por um lado, é examinado como as desorganizações comportamentais dos executivos se fazem refletir nas medidas por eles tomadas nas empresas que dirigem. Por outro, é feito o diagnóstico das circunstâncias nas quais as pessoas respondem às perturbações que afetam o clima das organizações em vias de desorganizações graves e conseqüente desaparecimento. Considerando que os conflitos podem ser destrutivos tanto para aqueles que trabalham, como também para as próprias empresas em si, são oferecidos os principais referenciais de diagnóstico dos mais freqüentes distúrbios de conduta neurótica e psicótica. São também examinadas as principais diretrizes de ação terapêutica, visto que nenhuma organização consegue perdurar em estado de desequilíbrio grave; ou se recupera ou desaparece. Aplicações Livro-texto para as disciplinas comportamento organizacional, psicopatologia, administração de RH e sociologia organizacional dos cursos de Administração (graduação, mestrado, doutorado e MBA) e Psicologia. Recomendado também para executivos.

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Psicopatologia do Comportamento Organizacional

Bacharel em Psicologia Clínica pela Faculdade de Psicologia, Ciências e Letras Sedes Sapientiae da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Mestre, doutora e livre-docente em Administração pela Universidade de São Paulo. Especializou-se em Comportamento Organizacional na França, Bélgica, Canadá e EUA. Professora da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas e consultora de empresas.

Psicopatologia do Comportamento Organizacional

Bergamini | Tassinari

Sobre os Autores

Outras Obras Cultura Organizacional – Coleção Debates em Administração Maria Ester de Freitas História da Psicologia Moderna Tradução da 8ª edição norte-americana Duane P. Schultz e Sydney Ellen Schultz

Cecília Whitaker Bergamini Rafael Tassinari

Psicopatologia do Comportamento Organizacional Organizações Desorganizadas, mas Produtivas

Introdução à Psicologia: Temas e Variações Wayne Weiten Introdução à Psicologia: Uma Jornada Tradução da 2ª edição norte-americana Dennis Coon O Poder nas Organizações – Coleção Debates em Administração Cristina Amélia Carvalho e Marcelo Milano Falcão Vieira Organizações em Aprendizagem Coleção Debates em Administração Isabella F. Gouveia de Vasconcelos e André Ofenhejm Mascarenhas Psicologia Experimental: Psicologia para Compreender a Pesquisa em Psicologia Barry H. Kantowitz, Henry L. Roediger III e David G. Elmes Psicologia Social H. Andrew Michener, John D. DeLamater e Daniel J. Myers Psicopatologia Tradução da 4ª edição norte-americana David H. Barlow e V. Mark Durand


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