Gestão de Recursos Humanos by Cengage Brasil

GESTﾃグ DE RECURSOS HUMANOS

Gestão de Apresentação recursos humanos

Apresentação Um conteúdo objetivo, conciso, didático e que atenda às expectativas de quem leva a vida em constante movimento: este parece ser o sonho de todo leitor que enxerga o estudo como fonte inesgotável de conhecimento. Pensando na imensa necessidade de atender o desejo desse exigente leitor, a Cengage Learning criou este produto voltado para os anseios de quem busca informação e conhecimento com o dinamismo dos dias atuais. Com esses ideais em mente nasceram os livros eletrônicos da Cengage Learning, com conteúdos de qualidade, dentro de uma roupagem criativa e arrojada. Em cada título é possível encontrar uma abordagem abrangente de temas, associada a uma leitura agradável e organizada, o que visa facilitar o aprendizado e a memorização de cada disciplina. A linguagem dialógica aproxima o estudante dos temas explorados, promovendo a interação com o assunto tratado. Ao longo do conteúdo, o leitor terá acesso a recursos inovadores, como os tópicos Atenção, que o alertam sobre a importância do assunto abordado, e Para saber mais, que apresenta dicas interessantíssimas de leitura complementar e curiosidades bem bacanas, que aprofundam a apreensão do assunto, além de recursos ilustrativos que permitem a associação de cada ponto a ser estudado. Ao clicar nas palavras-chave em negrito, o leitor será levado ao Glossário, para obter acesso à definição da palavra. Para voltar ao texto, no ponto em que parou, o leitor deve clicar na própria palavra-chave do Glossário, em negrito. Esperamos que você encontre neste livro a materialização de um desejo: o alcance do conhecimento de maneira objetiva, concisa, didática e eficaz. Boa leitura!

Gestão de recursos Prefácio humanos

Prefácio A estrutura de uma companhia não depende, somente, do bom andamento dos negócios. Foi-se o tempo em que, dentro de uma organização, somente o patrimônio podia ser visado. Aliás, os resultados alcançados por uma empresa, por uma organização somente existem em razão do empenho e da dedicação dos colaboradores que dela fazem parte. Cuidar do ser humano que está por trás da estrutura de uma empresa não é tarefa simples. Ao longo do tempo, nas rotinas das organizações, essa incumbência se tornou pauta de prioridade no âmbito das companhias. Quais critérios devem ser utilizados para a seleção de um trabalhador, o que é importante para incentivar o colaborador que faz parte da organização, quais pontos devem ser fomentados para viabilizar o crescimento profissional do empregado, para equilibrar as relações interpessoais, para apontar falhas e identificar soluções? Esses são alguns dos assuntos tratados neste conteúdo intitulado Gestão de Recursos Humanos 2, com um conteúdo bem didático e relevante distribuído em 4 Unidades. Na Unidade 1 vamos tratar da Gestão de Recursos Humanos e de sua evolução ao longo da História, com uma breve análise da realidade atual. Na Unidade 2, temas como rotatividade, absenteísmo, recrutamento interno e externo, além de outros assuntos, serão o foco do debate. Na Unidade 3, o leitor vai aprender um pouco mais sobre recompensas, remuneração, salário e incentivos, tipos de benefícios e participação nos lucros e resultados. A Unidade 4 vai falar sobre os diversos tipos de treinamentos fornecidos aos colaboradores e os métodos de avaliação. Boa leitura e bons estudos.

Unidade 1 – Gestão de RH: cenário atual

UNIDADE 1 GESTÃO DE RH: CENÁRIO ATUAL Capítulo 1

Gestão de recursos humanos, 10

Capítulo 2

Evolução do RH, 11

Capítulo 3

O modelo de gestão de recursos humanos, 14

Capítulo 4

Princípios, 14

Capítulo 5

Políticas de recursos humanos, 15

Capítulo 6

Processos de recursos humanos, 15

Capítulo 7

Cenário atual da área de recursos humanos, 16

Capítulo 8

Gerenciamento estratégico de recursos humanos, 16

Capítulo 9 Planejamento estratégico e planejamento estratégico de recursos humanos, 16 Capítulo 10

A nova função de recursos humanos, 18

Capítulo 11

Competências dos profissionais de recursos humanos, 23

Capítulo 12

O trabalho , 25

Glossário, 30

Gestão de recursos humanos

1. Gestão de recursos humanos A organização pode ser definida como um conjunto de duas ou mais pessoas que se reúnem para alcançar um objetivo comum e que estabelecem um sistema coordenado para o relacionamento entre si. Portanto, segundo essa definição, a organização precisa de pessoas para alcançar os seus objetivos. Por outro lado, durante todas as fases de sua vida, o indivíduo tem um conjunto de necessidades que podem ser transformadas em objetivos para os quais ele busca formas diferenciadas de satisfazê-los. Parte dessas necessidades ou desses objetivos pode ser satisfeita pelas organizações. Nesta Unidade vamos considerar a empresa como uma organização. Toda empresa tem suas metas e as pessoas que nela trabalham também têm objetivos a alcançar. Às vezes, atender às finalidades da organização conflita com o atendimento dos objetivos das pessoas. Para que uma organização obtenha maior lucro, uma das medidas que poderá adotar é reduzir custos. Reduzir custos pode significar, entre outras coisas, diminuir faixas de salários ou benefícios. Assim, devido ao potencial conflito que existe entre os objetivos da organização e os das pessoas, surge a necessidade de uma função organizacional que procure mediar, equilibrar e potencializar, para o bem comum, os resultados desse conflito. A função que tem esse papel na organização recebe o nome de gestão de recursos humanos. A função gestão de recursos humanos em uma organização tem como propósitos:

• dimensionar

e planejar quantitativa e qualitativamente as necessidades da organização, de forma a atender as especificidades do negócio e permitir-lhe alcançar seus objetivos estratégicos;

• atuar como designer organizacional, desenhando uma estrutura organizacional moderna e flexível que possibilite que a organização alcance seus objetivos e possa se adaptar rapidamente às necessidades impostas por um mercado competitivo;

• suprir a organização de pessoas qualificadas; • desenvolver o potencial das pessoas; • reconhecer

a importância do trabalho e o desempenho de cada pessoa na organização, oferecendo uma remuneração justa;

Unidade 1 – Gestão de RH: cenário atual

• criar

um ambiente de trabalho física e socialmente saudável e facilitar o relacionamento das pessoas com a organização.

A função gestão de recursos humanos nas organizações, para cumprir com seus propósitos, possui duas características principais que serão detalhadas nos próximos tópicos desta Unidade: sua evolução ao longo do tempo e a utilização de modelos de gestão.

2. Evolução do RH O estudo do desenvolvimento da gestão de recursos humanos nos possibilitará compreender que essa importante função dentro de uma organização se vê obrigada a acompanhar as mudanças que ocorrem tanto no ambiente interno como no ambiente externo com os quais a organização interage. Estudaremos alguns períodos específicos para explicar a evolução da gestão de recursos humanos, os quais estão associados à ênfase dada a essa função em cada um deles. Dividiremos a evolução da gestão de recursos humanos em cinco períodos, detalhando-os a seguir.

Antes de 1930 Esse período recebeu o nome de fase “contábil” da gestão de recursos humanos. O objetivo principal da área era manter quantitativamente a força de trabalho de acordo com os parâmetros definidos pela organização. Um funcionário era dispensado e contratava-se outro em seu lugar. Não existiam leis que regulamentassem as relações organização versus pessoas. As poucas normas legais que existiam foram o resultado de conquistas de algumas classes de trabalhadores um pouco mais organizadas e cujas atividades tinham importância para a economia da época. Os conflitos entre organização e trabalhadores eram resolvidos pela polícia.

De 1930 a 1950 Nesse período surgiram as primeiras leis para regular a relação organização versus pessoas. O crescimento dessa base legal culminou na promulgação, em 1943, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, durante o governo de Getúlio Vargas.

Gestão de recursos humanos

Paralelamente, a economia brasileira já apresentava um embrião de seu processo de industrialização, em complemento à agricultura, que ainda era sua atividade principal. Para dar conta dos aspectos legais que passaram a regular as relações entre empregadores e empregados, termos citados na CLT, a organização introduziu em sua estrutura o Departamento de Pessoal. Ainda nessa época, e mesmo com uma base legal mais consistente, continuava a preocupação do Departamento de Pessoal apenas com a quantidade, a exemplo do que ocorreu na fase anterior a esta.

ARA SABER MAIS! A Consolidação das Leis do Trabalho passou por diversas mudanças ao longo dos anos. Caso queira conhecê-la, sugerimos a pesquisa no site oficial que contém o texto atualizado da legislação em comento: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm

De 1950 a 1965 O governo de Juscelino Kubitscheck (1956 a 1961) foi o responsável por trazer para o Brasil as indústrias automobilísticas. Essas indústrias já mantinham em seus países de origem uma relação mais estruturada e avançada com seus empregados. Quando passaram a operar em nosso país, implantaram aqui as mesmas ou similares práticas. O nome Departamento de Pessoal foi substituído por Gerência de Relações Industriais. Essa mudança teve dois aspectos importantes: o nível organizacional foi elevado de departamento para gerência e o foco passou a ser de relacionamento com o chão de fábrica, melhorando a qualidade das relações entre empregadores e empregados; outra mudança importante foi o início da preocupação com sua qualidade dos recursos humanos, e não apenas com a quantidade. Nessa época, à função legal foram agregadas novas funções, por exemplo, seleção de pessoal, remuneração, treinamento, saúde e segurança no trabalho.

De 1965 a 1985 Esse período foi marcado por três momentos importantes da História do Brasil: a) o primeiro refere-se aos governos militares que assumiram o poder em 1964, mergulhando a sociedade brasileira em um período de rígido controle social e político. Durante boa parte desse período, os trabalhadores viram seus principais agentes de representação – os sindicatos – serem reduzidos a órgãos burocráticos; b) o segundo refere-se ao crescimento da economia brasileira no período entre 1968 a 1973. Nesse período a economia brasileira cresceu a uma taxa média de 11% ao ano, o que possibilitou a abertura de muitos postos de trabalho;

Unidade 1 – Gestão de RH: cenário atual

o terceiro refere-se à redução do crescimento econômico e às mudanças do sistema político institucional. Em 1974, em função do primeiro choque do petróleo, houve uma reversão do crescimento econômico. Em 1979, por conta do segundo choque do petróleo, a situação econômica do país se deteriorou ainda mais, levando a sociedade a se organizar e exigir mudanças, o que fez surgir o movimento pela volta das eleições diretas. Todo esse movimento culminou com a eleição, ainda indireta, de um civil para a Presidência da República. Por conta do contexto econômico, político e social da época, os sindicatos começam a se movimentar para recuperar seu papel de representantes e defensores dos interesses dos trabalhadores. Com o ressurgimento do movimento sindical a função recursos humanos sofreu uma nova mudança. Passou a denominar-se gerência de recursos humanos. Sua ênfase passou a ser mais humanística, procurando melhorar e intervir nas relações entre empregadores e empregados, estendendo essa busca de melhoria das relações também para os sindicatos e outros órgãos de representação social.

A partir de 1985 O acirramento da competição entre as organizações a partir de 1990 levou-as a mudarem muitos dos seus processos e modelos de gestão para sobreviverem ao mercado. A automação ou robotização dos processos de fabricação, as novas interações entre bancos e clientes são apenas dois exemplos de mudanças que

Gestão de recursos humanos

ocorreram nas organizações. Outra mudança importante foi fazer com que as organizações passassem a pensar e agir mais estrategicamente. Essa afirmação pode parecer estranha. Ocorre que nos períodos anteriores a economia brasileira era muito mais fechada e não havia tanta necessidade de se pensar estrategicamente. Com a abertura da economia e o crescimento da globalização as organizações passaram a se preocupar com a estratégia. Isso fez com que nova mudança fosse observada na gestão de recursos humanos. As pessoas passaram a ser consideradas como fontes de vantagem competitiva das organizações. Por conta disso, planos estratégicos de gestão de pessoas foram desenvolvidos a partir do planejamento estratégico da organização. Foi nessa época que a gestão de recursos humanos deixou sua posição tática-operacional para ocupar uma posição estratégica na gestão da organização, elevando seu nível hierárquico de gerência para diretoria.

3. O modelo de gestão de recursos humanos O modelo de gestão de pessoas, de acordo com Mascarenhas (2004), refere-se à maneira como uma organização se estrutura para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho. Fischer apud Mascarenhas (2004) afirma que o modelo de gestão de pessoas relaciona-se a vários fatores, internos e externos à organização, como a tecnologia adotada e a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional, as relações de trabalho e o contexto competitivo. Podemos dizer que, genericamente, o modelo de gestão de pessoas é composto por três elementos: princípios, políticas e processos. Reproduzindo a lição de Mascarenhas (2004), os princípios referemse às orientações de valor e às crenças básicas adotadas pela organização e que determinam o modelo; as políticas são definidas a partir dos princípios e definem as diretrizes que, por sua vez, orientam as práticas que serão implementadas com vistas a alcançar os objetivos de médio e longo prazo; e os processos representam um conjunto organizado de atividades que visam alcançar os objetivos estabelecidos nas políticas. Estes são instrumentalizados por ferramentas de gestão.

4. Princípios Os princípios de gestão de recursos humanos são definidos pela alta direção da organização e constituem-se em valores e intenções que irão orientar as ações da área de recursos humanos. Como princípio de gestão de pessoas, pode-se dizer que seu objetivo é ser uma organização na qual as melhores pessoas possam fazer os seus melhores trabalhos. Observa-se que a preocupação da organização é ter as melhores pessoas e criar as condições para que elas possam realizar um excelente trabalho.

Unidade 1 – Gestão de RH: cenário atual

5. Políticas de recursos humanos As políticas de recursos humanos estão vinculadas aos princípios e aos objetivos organizacionais e são responsáveis por estabelecer as intenções com que determinados assuntos serão tratados pela organização. Privilegiar o recrutamento interno ao externo e investir na qualificação dos funcionários são exemplos de políticas de recursos humanos. Elas são flexíveis e dependem de alguns fatores que devem ser considerados quando de sua definição: situação do mercado, influências governamentais e estabilidade econômica, política e social do país. Ao estabelecer políticas de recursos humanos a organização tem os seguintes objetivos: I) criar e implementar programas voltados à manutenção do funcionário na organização pelo maior tempo possível, reduzindo os custos administrativos com demissões e novas contratações; II) ser mais eficaz nos processos de gestão de pessoas, de forma a possibilitar que a organização tenha funcionários na quantidade e qualidade necessárias às suas operações e uma força de trabalho motivada e comprometida com os objetivos da empresa; III) adequar os sistemas de remuneração às condições do mercado de trabalho. É importante ressaltar que as políticas de gestão de pessoas são ferramentas imprescindíveis para que os gestores possam construir relações saudáveis com seus funcionários e estes, por sua vez, saibam claramente o que podem esperar da organização.

6. Processos de recursos humanos Os principais processos de recursos humanos são: a) planejamento; b) recrutamento e seleção; c) treinamento e desenvolvimento; d) avaliação de desempenho; e) remuneração; d) relações trabalhistas; e) saúde; f) segurança. Tais processos de recursos humanos podem ser operados de forma autônoma, porém, devem considerar que são interdependentes, pois todos convergem para o mesmo objetivo.

Gestão de recursos humanos

Veja um exemplo: uma decisão tomada no processo de recrutamento e seleção permitindo que seja contratado um indivíduo que não atende os requisitos do perfil da vaga acarretará em mais treinamento; sua remuneração poderá ser diferente durante o período em que estará sendo treinado; e o seu desempenho será mais baixo que o dos funcionários que atendem adequadamente os requisitos do cargo. Os processos planejamento, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e remuneração serão tratados nas Unidades 2, 3 e 4. Devido às suas especificidades, os processos relações trabalhistas, saúde e segurança não serão abordados nesta disciplina.

7. Cenário atual da área de recursos humanos A gestão de recursos humanos nas organizações vem sofrendo uma série de transformações ao longo dos últimos 20 anos. A mais relevante transformação ocorrida foi a mudança de seu posicionamento na estrutura da organização, passando de uma área tipicamente operacional para uma área de importância estratégica. Hoje a área de recursos humanos influencia e participa das decisões estratégicas da organização.

8. Gerenciamento estratégico de recursos humanos A estratégia pode ser conceituada como as políticas e os procedimentos, para garantir, em primeiro lugar, a viabilidade da organização e, em segundo, uma vantagem competitiva sustentável. Segundo Mascarenhas (2011), a formulação das estratégias vem sendo abordada tradicionalmente como um processo de planejamento que envolve, em geral, duas etapas: a definição do negócio, bem como a explicação da missão da organização e seus princípios, a determinação de objetivos estratégicos e seus respectivos indicadores de acompanhamento, assim como a formulação das estratégias correspondentes para alcançá-los. O gerenciamento estratégico de recursos humanos, segundo Snell & Bohlander (2013), pode ser entendido como o padrão de alocações e das atividades relativas a recursos humanos que permite que uma organização realize seus objetivos estratégicos. Para que esse gerenciamento obtenha sucesso, deve-se integrar o planejamento estratégico da organização com o planejamento estratégico de recursos humanos.

9. Planejamento estratégico e planejamento estratégico de recursos humanos O planejamento estratégico de recursos humanos é um processo utilizado para antecipar e prover a movimentação de pessoas em uma organização. Deve estar alinhado com o planejamento estratégico da organização.

Unidade 1 – Gestão de RH: cenário atual

A figura 1 ilustra o esboço básico de como as organizações alinham o planejamento estratégico e o planejamento de recursos humanos. Figura 1 – Alinhamento do planejamento estratégico e o planejamento de recursos humanos

ORGANIZAÇÃO

RECURSOS HUMANOS

Missão, visão e valores

Análise externa

Análise interna

Formulação da estratégia

Implementação da estratégia

Avaliação

Fonte: autor, adaptado de Snell & Bohlander (2013).

O processo de planejamento estratégico constitui-se em procedimentos para a tomada de decisão sobre os objetivos e as estratégias de longo prazo da organização. Sua formulação deve contar com a participação do executivo principal da área de recursos humanos, uma vez que ele pode fornecer informações e subsídios para que estratégias viáveis sejam formuladas.

Gestão de recursos humanos

Participando desse processo, o executivo de recursos humanos terá melhores condições para elaborar o planejamento de recursos humanos alinhado ao planejamento estratégico da organização.

10. A nova função de recursos humanos A crescente complexidade para a formulação e implantação das estratégias, em função da maior demanda por qualidade e produtividade, fizeram com que os funcionários tivessem um grau maior de comprometimento com os resultados da organização. Para atender a essa nova realidade a área de recursos humanos precisou adotar políticas e práticas inovadoras. Mascarenhas (2011) conclui que a área de recursos humanos teve suas responsabilidades aumentadas, pois, além de dar conta de todas as atividades que costumeiramente desempenha, precisou se preparar para assumir novos papéis e desenvolver novos processos de trabalho. Um dos mais respeitados pesquisadores em gestão de recursos humanos no mundo, David Ulrich. dividiu as novas funções de RH em quatro grandes responsabilidades: parceiro estratégico, especialista administrativo, agente de mudanças e defensor dos funcionários.

ARA SABER MAIS! Quando esteve no Brasil para um congresso, no ano de 2014, David Ulrich concedeu uma entrevista para a Revista Exame on-line, dando sugestões de como encontrar talentos. Esta entrevista está à disposição na internet e pode ser acessada no site http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/6-passospara-conquistar-talentos-segundo-david-ulrich

Unidade 1 – Gestão de RH: cenário atual

Parceiro estratégico Como parceira estratégica a área de gestão de recursos humanos deve, a partir da estratégia empresarial, definir as estratégias de recursos humanos, desdobrá-las em planos e programas, identificar as prioridades para alinhar-se ao negócio da organização. Para auxiliar nesse novo papel, Mascarenhas (2011) sugere algumas questões que devem ser respondidas conforme o quadro 1. Quadro 1 – Questões fundamentais para atuação como parceiro estratégico

Qual será o cenário dos negócios daqui a cinco, dez anos em termos dos mercados competitivos e dos mercados de trabalho nos quais a organização está inserida? Quais são nossas competências organizacionais básicas e aquelas distintivas? Qual é a competência essencial da organização? Qual(is) competência(s) a organização deverá desenvolver nos próximos anos? Como fazê-lo? Que perfil de pessoas será necessário desenvolver para que a organização possa competir com sucesso nos próximos dez anos? Qual é o perfil do talento mais adequado à organização? Como atrair e reter esses talentos? Que práticas de gestão de recursos humanos são necessárias hoje para se construir a organização do futuro? Como fazer a gestão do comprometimento, motivação e remuneração de forma a conseguir o máximo desempenho dos funcionários? Como fazer a gestão do fluxo de recursos humanos – contratação, desenvolvimento e desligamento – de forma a maximizar o potencial do capital humano disponível à organização? Como prestar serviços de consultoria interna à organização e a seus grupos, fornecendo o conhecimento necessário à função de gestão de pessoas desempenhada pelos líderes?

Fonte: autor, adaptado de Mascarenhas (2011).

A parceria estratégica desempenhada pela área de RH deve assumir uma variedade de questões relevantes à organização ou aos grupos de trabalho, inseridos em processos de aprendizagem e desenvolvimento de competências únicas e valiosas.

Gestão de recursos humanos

Especialista administrativo Como especialista administrativa, a gestão de recursos humanos deve contribuir para melhorar a eficiência dos processos a fim de diminuir desperdícios, aperfeiçoando os sistemas e a estrutura de trabalho. Como especialista administrativa a área de RH, além de prestar os serviços tradicionais, deve promover o aprimoramento de todos os processos da organização. Mascarenhas (2011) sugere algumas questões, conforme o quadro 2, que servem para nortear as ações do RH como especialista administrativo. Quadro 2 – Questões fundamentais para atuação como especialista administrativo

Como promover a aquisição, conversão e disseminação do conhecimento relevante na organização? Como estruturar a função de gestão de recursos humanos no contexto de redes interorganizacionais de parcerias? Como desenvolver os relacionamentos informais, as estruturas formais e o fluxo de comunicação de maneira a fomentar a construção de uma organização em aprendizagem? Como mobilizar as pessoas para que provoquem mudanças significativas na infraestrutura da organização, com impactos em seu cotidiano e nos seus valores? Quais são as implicações da gestão de recursos humanos no desenvolvimento das lideranças? Como desenvolver sistemas e práticas eficazes de comunicação, fundamentais para o trabalho em equipe?

Fonte: autor, adaptado de Mascarenhas (2011).

Agente de mudanças Nesse novo papel caberia à área de recursos humanos desenvolver a capacidade da organização de entender e aceitar que a mudança é necessária e deve ser contínua. Na coordenação de mudanças culturais, a área de recursos humanos deve desenvolver a capacidade de promover melhoria continua e implantar iniciativas variadas que garantam o melhor desempenho da organização. Mascarenhas (2011) propõe algumas questões, conforme o quadro 3, para a reflexão da gestão de recursos humanos como agente de mudanças.

Unidade 1 – Gestão de RH: cenário atual

Quadro 3 – Questões fundamentais para atuação como agente de mudanças

Como antecipar o mix de competências e capacidades com o qual a organização precisará contar no futuro? Como antecipar necessidades de gestão de pessoas, considerando-se possíveis alterações nos rumos estratégicos da organização? Como construir sistemas de gestão de pessoas que permitam a mudança organizacional? Como avaliar as práticas de gestão de pessoas em um sistema caracterizado por mudanças contínuas? Como identificar e desenvolver lideranças que sejam vistas como legítimas pelos liderados? Como desenvolver a confiança entre os membros de uma equipe de trabalho? Como promover mudança contínua entre os indivíduos e grupos? Como lidar com os bloqueios e os conflitos políticos que dificultam a mudança? Como mobilizar a energia motivacional potencial entre os indivíduos, minimizando a resistência à mudança? Como lidar com mudanças organizacionais radicais, muitas vezes traumáticas, mas típicas de cenários competitivos complexos e dinâmicos (reestruturações, fusões etc.)?

Fonte: autor, adaptado de Mascarenhas (2011).

Conduzir um processo de mudança é um novo papel da gestão de recursos humanos e o seu sucesso depende de vários aspectos. Segundo Snell & Bohlander (2013), as principais razões para o fracasso de processos de mudança estão relacionadas a questões de recursos humanos:

• não estabelecer noção de urgência; • não criar coalizão poderosa para orientar o esforço; • falta de líderes que tenham visão; • falta de líderes que comuniquem a visão; • não remover obstáculos para a nova visão; • não planejar sistematicamente nem conseguir vitórias em curto prazo; • cantar vitória antes do tempo; • não ancorar mudanças na cultura corporativa. Para gerenciar a mudança, executivos e gerentes, principalmente o gerente de recursos humanos, devem criar uma visão de futuro, comunicá-la aos funcionários, definir medidas claras quanto ao desempenho da organização e dos funcionários e desenvolver as capacidades necessárias para transformar essa visão em uma realidade.

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Este livro aborda o cenário atual da gestão de RH e sua atividade de trabalho. Trata ainda dos sistemas de recrutamento, seleção, remuneração e benefícios da empresa. O leitor terá contato com a área de treinamento e desenvolvimento de gestores, além do processo de avaliação de desempenho.

ISBN 978-85-221-2359-9