Løsarbeidersamfunnet 2. utg av Elding og Ørjasæter: Utdrag

Page 1



Line Eldring og Elin Ørjasæter

Løsarbeider­ samfunnet 2. utgave


© CAPPELEN DAMM AS, Oslo, 2022 ISBN 978-82-02-72390-3 2. utgave, 1. opplag 2022 Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med Cappelen Damm AS er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Illustrasjoner: David Keeping / Bøk Oslo AS Omslagsdesign: Kristin Berg Johnsen Omslagsfoto: Erlend Angelo (Line Eldring); Hilde Unosen, Dagsavisen (Elin Ørjasæter) Sats: Bøk Oslo AS Trykk og innbinding: AIT Grafisk AS www.cda.no akademisk@cappelendamm.no


Innholdsfortegnelse Innledning. . . . . . . . . . .......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

Kapittel 1 Løsarbeider.. . . . . . . . .......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prekariatet på norsk. . ........................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . Løsarbeiderne – en ny klasse?............................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bedriftenes arbeidskraftstrategier....................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fleksibilitet og innovasjon................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Et mer polarisert arbeidsliv. . ............................... . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13 16 20 24 28 30

Kapittel 2 Innleid. . . . . . . . . . . . . . . .......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Omfang av innleie............................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilknytningsformer i bemanningsbransjen. . ............ . . . . . . . . . . . . . . . . . . Regulering av inn- og utleie................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . Er bemanningsbyrå et springbrett?. . ..................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . Likebehandling av innleide................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fast ansatt uten garantilønn............................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . Strengere regler for inn- og utleie. . ....................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . Offentlig helse og omsorg................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gråsonene. . . . . . . . . . .......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konsulentselskap eller bemanningsforetak?........... . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva nå?. . . . . . . . . . . . . . ........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . .

35 37 42 44 47 52 54 57 64 68 74 76

Kapittel 3 Utsendt.. . . . . . . . . . . . ............................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fri flyt av arbeidskraft og tjenester...................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Regulering av utsendtes arbeidsvilkår................... . . . . . . . . . . . . . . . . . .

78 79 82

5


innholdsfortegnelse

Allmenngjøring av tariffavtaler.................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verftssaken........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Inntatt på stedet?.................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Utsendt og utenfor................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

86 88 92 94

Kapittel 4 Selvstendig. . ......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Definisjoner og omfang............................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Reguleringer ......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Selvstendig næringsdrivende eller maskert arbeidstaker?.. . . . . . . . . . . Næringsdrivende i kommunal kjernevirksomhet.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nye lovendringer på trappene?. . ................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konklusjon............................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

98 102 106 110 117 125 126

Kapittel 5 Frilans og deling.. .................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Definisjoner og omfang............................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fløyelsprekariatet – høy selvtillit og lite penger. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vanskelig lønnskamp i kultur og media. . ....... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nye tilknytningsformer i plattformøkonomien.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Plattformøkonomi: Omfang og definisjoner... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kan renholdere og handymen hvitvaskes av teknologi?.. . . . . . . . . . . . . . Reguleringer: EU beveger seg..................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Frilans og deling: Den nordiske modellen virker.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

129 130 131 135 137 141 146 149 150

Kapittel 6 Svart. . . . . . . ........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Definisjoner og omfang........................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det usynlige arbeidsmarkedet. . ................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilbud og etterspørsel.............................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konklusjon........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

153 154 156 161 164

6


innholdsfortegnelse

Kapittel 7 Fast. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Regulering.. . . . . . . . . . ........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Stå i stilling» gir maktbalanse........................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prøvetid. . . . . . . . . . . . . ........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sykdom, permisjoner og pensjon......................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mange goder – fort vekk.................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . Når den gamle jobben endrer seg.. ...................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å jobbe som PT – de nye nulltimerskontraktene?.... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Luftfart: Stadig omorganisering........................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fougner-utvalget: Bedre stillingsvern i konsern........ . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den nordiske modellen. . ................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

165 167 169 170 172 175 178 181 184 188 190

Kapittel 8 Midlertidig. . . . . . . . ........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilkallingsvikarer: Regulering. . ............................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilkallingsvikarer i hotell: Housekeeping som eksempel.. . . . . . . . . . . . . . . Tilkallingsvikarer: Omfang................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilkallingsvikarer i offentlig sektor....................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Midlertidig ansatte: Regulering og omfang............ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Politisk strid om midlertidige............................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvorfor brukes ikke prøvetiden i stedet?................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fasiten: Svake grupper kom dårligere ut. . ............... . . . . . . . . . . . . . . . . . .

193 194 197 198 199 201 204 209 210

Kapittel 9 Avslutning. . . . . . . . . ........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 Referanser.. . . . . . . . ........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 Stikkord. . . . . . . . . . . . ............................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239

7



Innledning Dette er annen utgave av boka Løsarbeidersamfunnet, som kom ut første gang sommeren 2018. Første utgave ble utviklet gjennom utallige kvelder med diskusjon mellom Fafo-forsker Line Eldring og samfunnsdebattant Elin Ørjasæter. Etter dette har Line byttet jobb og blitt leder av samfunnspolitisk avdeling i Fellesforbundet, mens Elin har blitt dosent i HR og arbeidsliv på Høyskolen Kristiania. I den store offentligheten har bokas tema, tilknytningsformer i arbeidslivet, kommet høyere på agendaen. Vi har hatt flere store rettssaker, som den rettskraftige dommen i Norwegian-saken og lagmannsrettens dom i Aleris-saken. Vi har fått lovendringer knyttet til innleie, etter mye politisk hurlumhei. Bruken av nye taxi-apper har eksplodert i Oslo, etter at lovgivningen her ble endret av regjeringen Solberg. Plattformøkonomien er på fremmarsj, og streiken i et slikt selskap, Foodora, ga en historisk tariffavtale til sykkelbudene. Foran stortingsvalget 2021 var bemanningsbransjen et av de store temaene. Sist, men ikke minst: I juni 2021 ble det lagt fram en NOU om framtidens arbeidsliv, der hovedtemaet var tilknytningsformer (NOU 2121: 9). Det partssammensatte utvalget, ledet av Jan Fougner, slo fast at rammeverket for arbeidslivet, lovene, må legge til rette for en høy andel faste ansettelser og et organisert arbeidsliv forankret i tariffavtaler. Dermed ble tilknytningsformen, altså den juridiske avtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, løftet opp som selve armeringsjernet i den norske modellen. Slik sett er denne

9


innledning

NOU-en en «gamechanger», og den vil bli stående som den viktigste referansen på feltet i mange år framover. Vi representerer bare oss selv, ikke våre respektive arbeidsgivere, i denne teksten. Vi to forfattere deler bekymringen for utviklingen i arbeidslivet, men har ikke alltid likt syn på løsningene. Vi ser forskjellig på viktige detaljer i lovgivningen og på hvordan balansen mellom frihet og regulering bør være. Vi har også ulikt syn på Norges forhold til EØS, på innvandringsspørsmål og på innretning av velferds­ordningene. Dette er store politiske spørsmål som påvirker utviklingen av norsk arbeidsliv. Men uenighet om slike spørsmål bør ikke overskygge hva vi faktisk er enige om, og her er «vi» ment som et språklig bilde på store deler av befolkningen: Vi deler troen på trepartssamarbeidet som suksessoppskrift, altså samarbeid mellom sterke organisasjoner på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, og med en regjering som lytter til disse partene. Arbeidslivet er motoren i Norges velstand. I dette bildet håper vi å gi et bidrag til en mer kunnskapsbasert diskusjon om det vi oppfatter som en mulig negativ utvikling mot et løsarbeidersamfunn. Det første kapitlet i boka forklarer begrepene prekariat, tilknytningsformer, arbeidsgiverstrategier og innovasjonskapasitet. Ordet prekariat beskriver en ny samfunnsklasse av løsarbeidere, mens ordet tilknytningsform handler om den juridiske avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I økonomi- og ledelsesfag forklares det hvordan arbeidsgiverne kan velge ulike strategier for å få tak i folk. Disse strategiene vil til enhver tid begrenses av hva som er lovlig, og loven på dette feltet er stadig i utvikling. Etter kapittel 1 er boka i hovedsak disponert etter tilknytningsformene i arbeidslivet. I kapittel 2 beskriver vi tilknytningsformen innleie, omfanget av og reguleringene for denne typen arbeidstakere, samt gråsonene mellom innleie og entreprise. Reguleringene for innleie er stadig tema for både rettstvister og politiske diskusjoner. I kapittel 3 forklarer og diskuterer vi forholdene for utsendte arbeids-

10


innledning

takere, altså de mange arbeiderne fra EØS-land som er her på korttidsoppdrag, med arbeidsgivere utenfor Norge. Dette er en gruppe det norske folk knapt kjente til før korona-årene 2020 og 2021 åpenbarte mangelen på arbeidskraft når disse arbeidstakerne ikke kunne komme. I kapittel 4 presenterer vi selvstendig næringsdrivende og forklarer hva som er forskjellen på en virkelig selvstendig næringsdrivende og maskerte arbeidstakere. Maskerte arbeidstakere er de som jobber for en enkelt oppdragsgiver som om de var ansatt, men som må fakturere som selvstendig næringsdrivende. I kapittel 5 ser vi både på frilansing, som særlig er vanlig i kultur og media, og på den framvoksende plattformøkonomien. Disse to gruppene, kultur­ arbeiderne og plattformarbeiderne, har større likhetstrekk enn vi skulle tro ved første øyekast. Kapittel 6 handler om arbeidstakerne i den voksende svarte økono­mien. Å jobbe svart er selvfølgelig ikke en tilknytningsform på linje med de andre i boka, men er likevel relevant i en bok om løsarbeid. I kapittel 7 forklarer vi det vi oppfatter som gull­standarden: direkte fast ansettelse i et topartsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. For fast ansettelse gjelder særlige regler for oppsigelse, noe vi mener er selve fundamentet i norsk arbeidsliv. Det er nettopp stillingsvernet som utfordres i de andre tilknytningsformene vi beskriver. Stillingsvernet er den forpliktelsen som skaper samarbeid, læring og innova­sjonskapasitet i den enkelte bedrift, og dermed i samfunnet som helhet. Deretter følger kapittel 8, som beskriver en variant av direkte ansettelse i topartsforhold, nemlig midlertidig ansettelse. Bruken av tilkallingsvikarer, også kalt ekstrahjelper eller ringevikarer, omtales også i dette kapitlet. Dette er en «gammel» form for løsarbeid i Norge og brukes gjerne i kombinasjon med små, faste stillingsbrøker. Praksisen er særlig vanlig i varehandelen og i kommunene. Av og til er det nyttig å male fanden på veggen. Vi har tatt fram malerkosten. Bare ved å se farene foran oss kan vi få politiske løsninger som endrer utviklingen. De juridiske tilknytningsformene

11


regulerer hvordan arbeidstaker og arbeidsgiver forplikter seg overfor hverandre. Det igjen får konsekvenser for organisasjonsgraden, som igjen påvirker lønnsdannelsen. Men denne forpliktelsen får også konsekvenser for evnen til innovasjon, kompetansebygging og utvikling i bedriftene. Ofte er de tvunget til å velge det som er kortsiktig lønnsomt, men som er langsiktig ødeleggende dersom alle aktører velger det samme. Reguleringer som hindrer valg som er skadelige på lang sikt, kan altså være gode reguleringer, også for arbeidsgivere og eiere. Oslo, mars 2022 Line Eldring

Elin Ørjasæter


Kapittel 1

Løsarbeider Ikke vær naive. Dere tror kanskje at rettighetene deres er vunnet en gang for alle. Det trodde vi også. Amerikanske fagforeningsledere til europeiske i desember 2010. Toppledermøtet i amerikansk og europeisk fagbevegelse er referert i boka Harde tider. Det nye arbeidslivet i Europa (Eliassen 2014).

Jakob og Omar Fifa-kameratene Jakob og Omar anså seg ferdig med videre­ gående skole våren 2016. Jakob hadde bare strøket i tre fag, og var dermed nesten ferdig med studiespesialisering. Omar hadde tatt yrkesfaglig utdanning som kokk, men uten å få lærlingplass, og hadde deretter gått ett år på studiespesialisering før han ga opp. Bortsett fra noen mislykkede oppdrag som telefonselgere hadde ingen av de to gutta arbeidserfaring. Etter noen runder med å dele ut CV-en i bydelen hvor han bodde, fikk Omar napp i en matvarekjede. De ville prøve ham ut i et ni måneders engasjement som «gulvgutt» og kanskje etter hvert også i kassa. For Jakob gikk det mer trått, inntil han fulgte rådet fra moren og kontaktet et bemanningsfirma. Etter noen dager fortalte han gledes­strålende at han var tilbudt ett års kontrakt. Ett år!!! Han skulle jobbe på et lager. Jakob, som var kjent som familiens store slappfisk, spratt opp for å rekke morgenskiftet klokka sju. Arbeidet besto i

13


kapittel 1

å plukke varer til privathusholdninger etter bestillingslister. Han snakket ikke med noen, han gjorde så godt han kunne, og trodde det gikk ganske greit. Etter én uke fikk han beskjed om at det var redusert behov for bemanning på lageret, og ble sendt hjem. Han kontaktet bemanningsbyrået for å høre hva som ville skje videre. – Vi kontakter deg hvis det er behov, sa de. Moren, som mistenkte at Jakob var en like stor slappfisk på jobb som hjemme, spurte om han har fått noen tilbakemeldinger fra arbeidsgiveren. Det hadde han jo ikke. Han nølte med å søke nye jobber, han hadde jo skrevet under på en ettårskontrakt. Det forble taust fra bemanningsbyrået, og da han tok kontakt igjen, fikk han beskjed om å vente og se. Etter noen uker gikk sannheten opp for ham: Arbeidskontrakten han hadde vært så stolt av, var ikke verdt papiret den var skrevet på. Det var en slags trøst at det gikk like dårlig for Omar. Etter tre uker i matvarebutikken fikk han nemlig avskjed, altså sparken på dagen. Da hadde han kommet for sent for femte gang. Han klarte ikke stå opp om morgenen etter å ha spilt Fifa hele natten. I avskjedsbrevet var det listet opp nøyaktig hvilke dager han hadde kommet for sent, hvor mye, og hva konsekvensene hadde blitt for kollegene som måtte jobbe hardere og ikke fikk pausene sine på grunn av at Omar lå hjemme og sov. Omar fikk avskjed, den strengeste reaksjonen du kan få i arbeidslivet. En reaksjonsmåte som krever begrunnelse, noe han fikk. Omar kom altså best ut av de to kameratene. Han lærte nemlig noe. Jakob fikk aldri vite om jobben han gjorde på lageret, var bra nok eller ikke. Det eneste han lærte, var at arbeidslivet var fullt av lureri.

14


løsarbeider

Noen vil stusse over tittelen på denne boka, Løsarbeidersamfunnet, fordi det tilsynelatende kan virke så langt unna det som er situasjonen i Norge. Og det er vi enige i – dagens Norge er ikke først og fremst et løsarbeidersamfunn. Men vi har et arbeidsmarked hvor løsarbeidet sprer seg i ulike former. Historien over er hentet fra vår nære krets. Jakobs erfaringer er i seg selv ikke så dramatiske, men de peker mot et annet arbeidsliv enn det vi ønsker at ungdommen skal møte. Og til hjørner og ytterkanter av arbeidslivet hvor politikernes fyndord om den norske arbeidslivsmodellen ikke rekker fram. Fenomenet løsarbeidersamfunn er ikke en dystopi eller ren science fiction. Løfter vi blikket ut over landets grenser, ser vi at standardene i det norske arbeidslivet er unntaket, og ikke regelen, i dagens verden. Ser vi på vårt eget lands historie, er normen om fast ansettelse en tradisjon som ikke strekker seg særlig langt tilbake. Til gjengjeld har denne hovedregelen blitt særdeles viktig, og er en bærebjelke i det norske arbeidslivet. Historien om Jakob og Omar angår oss alle, våre barn og venners barn. Deres første erfaringer med arbeidslivet vil være dannende for deres videre yrkesliv. Da er den rent juridiske tilknytningen de to hadde i sine første jobber, av vesentlig betydning. Jussen har konse­kvenser for hvordan arbeidsgiverne til de to oppførte seg. Den ene arbeidsgiveren sluttet bare å kommunisere. Den andre ga en begrunnelse for at arbeidsforholdet var over. Begrunnelsen ga Omar verdifull læring videre i yrkeslivet. Jakob og Omar hadde to helt ulike kontrakter. Omar hadde en normal topartsavtale om midlertidig ansettelse. Jakob, derimot, hadde en kontrakt om midlertidig ansettelse på ett år, men uten garantilønn. Denne kontraktsformen var rådende i hele bemannings­ bransjen på 2000-tallet og fram til 2019, da den ble ulovlig. Dersom kunden til bemanningsbyrået var misfornøyd med Jakob, var det den gang en rent forretningsmessig sak mellom kunden og bemannings­ byrået, og noe som ikke trengte å involvere hovedpersonen, altså

15