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OCTOBER 2022
HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT SUPPLY MANUAL SERVICIOS INTEGRALES PROFESIONALES, S.A.
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Facultad
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Psicología Industrial Organizacional
Docente MA. Licda. Wendy Linares
Curso
Provisión del Talento Humanos
Proyecto Final Supply Manual
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Valery Franchesca Rivas Betancourt
Kathya Stefania Rivas Betancourt
Ericka Marisol Bolaños Aguilar
9885 19 14844
9885 19 14843
9885 19 16423 3
Dania Paola Garcia Veliz 9885 19 15822
Paulina Elizabeth Gabriel Lopez 9885 19 12145 4
1. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………………….……….
Pág.
7-9
3. OBJETIVO GENERAL……………………….…………………………………………………………………….………..
Pág.
10
4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS….……………………………………………………..………………………….………...
Pág.
11
5. MARCO CONCEPTUAL……………………………………………………………………………………………….….
Pág.
12
Definiciones Principales.…………….………………………………………………………..…………………………
Pág.
13
a. Qué es Provisión .…….………………………………………………………………………………………………
Pág.
14
b. Reclutamiento / Atracción de Personal………………………………………………….……………….
Pág.
15
i. Tipos de Reclutamiento…………………………………………………………………………………….
Pág.
16
ii.Técnicas de Reclutamiento………….……………………………………………………………………..
Pág.
17
iii.Tipos y Técnicas de Entrevista………………………………………………….………………..………
Pág.
18-22
iv. Requisición de Personal……………………………………………………………………………..………
Pág.
23
c. Selección….…………………..…………………………………………………………………………………………..
Pág.
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ÍNDICE
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Pág.
24
ii.Solicitud de Personal………….………………………………………………………………………….…..
Pág.
25
iii.Descripción de Puestos..………………………………………………….……………………….………..
Pág.
26
iv. Perfil del Puesto………………………………………………………………………………...………………
Pág.
27
d. Dotacón………………..…………………………………………………………………………………………...……..
Pág.
28
e. Colocación………………..……………………………………………………………………………………….……..
Pág.
29
f. Contratación………………..…………………………………………………………………………………….……..
Pág.
30
i. Tipos de Contrato……………………………………………………………………………………….….….
Pág.
30
g. Inducción………………..…………………………………………………………………………………………….…..
Pág.
31
h. Onboarding……………………………………………………………………………………………………………..
Pág.
32-35
6. ANEXOS………….……………………………………..…………………………………………….……………………..…..
Pág.
36-37
a.Instrumentos de Atracción………………………………..…………………………….………………..………
Pág.
38
b.Instrumentos de Selección………………………………………………….………………..…………..………
Pág.
39-41
c. Instrumentos de Contratación…..……………………………………………………………………………..
Pág.
42
d. Instrumentos de Inducción…..…………………………………………………………………………………..
Pág.
43-45
7. CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………………………………….
Pág.
46
8. BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………………………………………...………
Pág.
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i. Técnicas de Selección……………………………………………………………………… ….……………
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INTRODUCCIÓN En los negocios, las empresas son tan buenas como las personas que se contratan y trabajan día a día. El proceso de reclutamiento y selección de personal es la vía más clara para encontrar gente de calidad en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica. Como responsables de recursos humanos, cuando logramos reunir un equipo con buenos profesionales que se toman muy en serio su papel en la empresa y el trabajo, estamos seguros de que tu empresa estará mejor preparada para el éxito en el mercado. 7
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INTRODUCCIÓN El reclutamiento y selección de personal puede ser una tarea algo agitada. Sin embargo cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la rotación de empleados, facilitando la elección del candidato que no solo cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además complementa los valores centrales de la empresa. El objetivo principal del proceso de reclutamiento de personal es garantizar un proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la empresa. 8
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INTRODUCCIÓN El propósito del presente manual es brindar herramientas de conocimiento en todos y cada uno de los procesos relevantes para la contratación del talento humano. El mismo está redactado de forma sencilla y clara, lo cual permite una fácil comprensión. También cumple la función de una guía de procesos, ya que cuenta con formatos para una correcta implementación. Como futuros profesionales esperamos contribuir con el presente manual a marcar la diferencia en cada Organización. 9
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OBJETIVO GENERAL
Orientar al Departamento de Recursos Humanos en procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción para poder asegurar el bienestar de los colaboradores y de la empresa.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
●
●
●
Guiar a los departamentos de recursos humanos a establecer procesos que promuevan y desarrollen nuevas competencias a través de la organización Promover el desarrollo a los colaboradores para crecer y alcanzar los objetivos de la empresa y tener resultados óptimos. Establecer políticas y normas para que se ejecuten dentro de la organización.
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MARCO CONCEPTUAL 12
Definiciones Principales 13
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a)
Provisión:
Procedimiento por el cual se ejecuta una serie de actividades relacionados con captar, definir, escoger el talento humano idóneo para cubrir los requerimientos de la organización
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b) Reclutamiento / Atracción de Personal: Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una organización. Es un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
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DEFINICIONES PRINCIPALES
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i) Tipos de Reclutamiento: Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización —colaboradores— para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras
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RECLUTAMIENTO / ATRACCION DE PERSONAL
Reclutamiento Externo: . El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal
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ii) Técnicas de Reclutamiento: Las principales técnicas para el reclutamiento externo son: ● ● ● ● ● ●
Anuncios en Diarios y revistas especializadas Agencias de reclutamiento Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones Carteles o anuncios en lugares visibles. Presentación por indicación de trabajadores. Reclutamiento Virtual
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RECLUTAMIENTO / ATRACCION DE PERSONAL
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La entrevista se define como “una conversación que se propone con un fin determinado distinto al simple hecho de conversar”. Es un instrumento técnico de gran utilidad en la investigación cualitativa, para recabar datos. Los Tipos de entrevista que se pueden mencionar son: 1. Entrevista presencial Es la entrevista clásica, en la que el candidato se desplaza a un determinado lugar para ser entrevistado, normalmente en la sede de la empresa. 2. Entrevista a distancia Hasta hace relativamente poco, el formato alternativo más habitual era la llamada telefónica, pero en la actualidad se prefiere la opción de la videollamada, pues prácticamente todo el mundo cuenta con los medios técnicos para realizarla. Además, a diferencia de la llamada convencional, permite el contacto visual con el candidato.
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iii) Tipos y Técnicas de Entrevistas:
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3. Entrevista individual Es la más habitual, pues permite al entrevistador centrarse por completo en el candidato. Además, la empresa puede así movilizar los mínimos recursos humanos posibles, es decir, una única persona. 4. Entrevista en panel Es aquella en la que un candidato se ‘enfrenta’ a las preguntas de varios entrevistadores. Eso permite a la empresa conocer las capacidades del candidato desde diferentes puntos de vista o distintas áreas técnicas. Puede ser presencial, pero gracias al boom de las videoconferencias grupales, también puede ser a distancia. 5. Entrevista en grupo En este caso, un entrevistador (o varios), realizan una misma sesión con varios candidatos a la vez. Tiene el inconveniente de que se dedica menos tiempo a cada candidato, por lo que deberás aprovechar al máximo tu escaso tiempo de palabra. Y además, no debes dejarte influenciar ni ponerte nervioso por la desenvoltura de los otros candidatos.
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6. Entrevista estructurada Se emplea la misma estructura para todos los candidatos. Para la empresa es útil en procesos selectivos masivos y en puestos de menor cualificación, que se renuevan continuamente. 7. Entrevista no estructurada Es una estructura libre, cuyo desarrollo discurre por donde considera más adecuado el entrevistador. Se suelen utilizar en aquellos casos en los que se busca indagar en las soft skills, es decir, esas competencias ‘intangibles’ como la creatividad.
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8. Entrevista mixta Es probablemente la más completa, pues combina las dos modalidades anteriores: en la parte estructurada de la entrevista se comprueba si se reúnen ciertos requisitos exigibles para el puesto y en la parte libre se indaga en las soft skills.
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9. Entrevista por competencias En algunos casos también recibe el nombre de ‘entrevista facilitadora’, puesto que en ella se generan las condiciones más favorables para que el candidato saque a la luz sus capacidades, algo de especial utilidad en puestos técnicos. Es decir, ni al entrevistador ni a la empresa les interesa que haya algo que camufla lo que realmente están buscando, que puede ser una habilidad o un conocimiento que escasea en el mercado laboral. A menudo pueden apoyarse en la realización de tests.
TÉCNICAS DE LA ENTREVISTA TÉCNICA DE LA OBSERVACIÓN: nos reportará siempre una gran efectividad de la entrevista, es muy importante que el entrevistado goce de un buen estado físico (buena vista, buen oído, ningún trastorno de nervios etc.)
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TÉCNICA DE PRESIÓN EMOCIONAL: Dentro de las técnicas de presión esta es la más fuerte, consiste en repetir en forma
interrogativa y con mismas palabras que usa el entrevistado la frase final que dijo. Es lo contrario consiste en que el entrevistador adopte una actitud de desagrado y desaprobación ante lo que el entrevistado esté diciendo para analizar las reacciones del entrevistado.
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TÉCNICA DE CONFRONTACIÓN :Es realmente eficaz en aquellos casos en los que el entrevistador tenga razones para suponer que el entrevistado
está tratando de
sorprenderlo.. TÉCNICA
DEL SILENCIO: Es una técnica de presión,
consiste en guardar absoluto silencio, después de que el entrevistado aparentemente, ha terminado de hablar sobre
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TÉCNICA DEL USO DEL AGRADO :Consiste en que el entrevistado maneje con exactitud de aceptación total mientras el entrevistado habla, debe manifestar verbal y corporalmente su aprobación.
el tema que estaba tratando . TÉCNICA DEL JUEGO DE PAPELES: Consiste en que el entrevistado
actúe
como el jefe
que va atender el
entrevistado o que simule un ambiente parecido al que tendría el entrevistado
con el objetivo de hacer una
hipótesis sobre cómo sería su conducta en la situación real.
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iv) Requisición de Personal: Es el punto de partida para los procesos de Reclutamiento y Selección. Normalmente ocurre con la necesidad de aumentar el cuadro de empleados o hasta para sustituir a alguien. En esos casos lo más común es iniciar el proceso llenando un formulario específico para esas demandas. Este formulario presenta campos estandarizados para el llenado de informaciones y puede ser llamado de Requisición de Personal.
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RECLUTAMIENTO / ATRACCION DE PERSONAL
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SELECCIÓN i) Técnicas de Selección: Se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.
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Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener algunos atributos, como rapidez y confiabilidad.
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ii) Solicitud de Personal: La solicitud de personal constituye la llave que arranca el proceso de selección. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante.
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La solicitud de personal dispara el proceso de selección que traerá a un nuevo trabajador al puesto
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iii) Descripción de Puestos: Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y por qué. La descripción del puesto es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto
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El formato común de una descripción del puesto incluye el título del puesto, el resumen de las actividades que serán desempeñadas y las principales responsabilidades
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iv) Perfil de Puestos Son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así como las competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.
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El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona, interna o externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro de la organización y las competencias y conocimientos requeridos de quien lo ocupa.
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DOTACIÓN Esta hace alusión al proceso de reclutamiento de capital humano y la misma incluye actividades como reclutamiento, contratación, orientación, retención y despido de empleados, así como también los procesos de capacitación para que los trabajadores ejerzan al mayor nivel posible.
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Este proceso puede ser interno, con el que se mueven a los empleados de un área a otra; o externo, buscando adquirir nuevos trabajadores para incluirlos al recurso humano de la empresa, mejorando los ciclos y capacidad de la misma.
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●
●
La colocación es la determinación del puesto de trabajo al que se va a asignar un candidato aceptado y su asignación a ese puesto. Se trata de la correspondencia entre lo que el supervisor cree que puede hacer y las exigencias del trabajo. Es una correspondencia entre lo que impone en cuanto a tensión, condiciones de trabajo y lo que ofrece en forma de nómina, compañerismo con otros, posibilidades de promoción, etc.» Un empleado bien colocado será un activo para la organización. Una colocación adecuada hace feliz al empleado y reduce el absentismo y la rotación de personal. La colocación adecuada aumenta la moral y la eficiencia de los empleados y crea una buena relación con el empleador.
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COLOCACIÓN
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CONTRATACIÓN i) Tipos de Contratos ● ●
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Contrato por tiempo definido: Es cuando no se especifica el tiempo. Contrato a Plazo Fijo: Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner terminación a la relación de trabajo. Contrato para obra determinada: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las laborales hasta que éstas concluyan,
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i) Tipos de Inducción • Inducción General: es realizada por parte del departamento de recursos humanos donde se presenta la imagen general de la empresa, las políticas y procedimiento de la organización. Así mismo, se proporciona la información del trabajo que se desempeñará. • Inducción Específica: es realizada por el jefe del área donde se trabajará o por un empleado con antigüedad en dicho sector. Se expone lo que se realizará en el puesto, las medidas de seguridad, así como la presentación de las áreas donde se trabajará. También se conoce a los demás miembros del equipo y el cumplimiento de sus funciones.
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INDUCCIÓN
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i) A qué le llamamos Onboarding Un proceso de onboarding es el seguimiento que se lleva a cabo de un empleado desde que se incorpora a una Empresa hasta que ha pasado cierto tiempo en el que se puede considerar que ha sido integrado. De este modo, el proceso de onboarding es la primera responsabilidad del área de recursos humanos.
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Onboarding
Lo que quiere una Empresa para este proceso es que el empleado se incorpore al equipo de la mejor forma posible, se adhiera a su trabajo y al equipo. Tanto es así que, este proceso repercute en el tiempo final que un empleado pasará en la empresa. 32
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i) A qué le llamamos Onboarding Es decir, en la medida que el onboarding o la incorporación del empleado haya sido exitosa, más opciones hay de mantener la relación laboral por más tiempo. Si por el contrario el proceso de incorporación ha sido más complicado o no se ha producido química en el equipo o se ha producido una falta de recursos.
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Onboarding
Así, el objetivo del proceso de onboarding para una Empresa es la satisfacción de los nuevos miembros del equipo, para generar un entorno de trabajo estable, amigable, productivo y motivador. 33
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ii) Cómo debe ser el Proceso de Onboarding Hay unas premisas básicas para que el proceso de incorporación y onboarding funcione con éxito en una Empresa.. Las medidas que tomamos a lo largo del proceso de onboarding, comprendiendo que, en función de la empresa, el sector profesional y las características personales de la entidad, las necesidades sean completamente diferentes.
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• Si para algo debe servir el proceso es para generar confianza, calidad y transparencia. • El propósito es que se produzca un efecto llamada, para que aumente la captación del talento. 34
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ii) Cómo debe ser el Proceso de Onboarding
. Que se produzca un aumento de la productividad y de la motivación, en la medida que los trabajadores están más contentos. •Mayor trabajo de la marca: con respecto a la competencia y con respecto a la identificación de las personas involucradas en todo el equipo.
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• Mayor comunicación y coordinación.
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06 ANEXOS 36
Anexos Instrumentos de Atracción
Instrumentos de Contratación
Instrumentos de Selección
Instrumentos de Inducción
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Instrumentos de Atracción
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Instrumentos de Selección
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Instrumentos de Contratación
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Instrumentos de Inducción
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Conclusiones Hoy en día, para que cualquier empresa logre su permanencia y crecimiento dentro del sector productivo debe estar alerta a los cambios que se van presentando, y por consiguiente preparar a su recurso humano para que vayan acorde a las exigencias del mercado. Para lograr esto, en la actualidad las empresas implementan programas y manuales de calidad con la finalidad de estandarizar sus prácticas ya que con ello se busca no solo mejorar la oferta del servicio, sino también la calidad de los empleados. El manual del talento humano servirá como instrumento de apoyo en el desarrollo de la organización, para que cualquier empresa cuente con el personal idóneo para cada puesto de la estructura organizacional. El manual es importante ya que facilitará la información para que la empresa pueda tomar decisiones más objetivas y pueda organizar eficazmente el trabajo dentro de la organización. 46
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Bibliografia ALCOVER, C.-M. (2020). LA VIGENCIA DEL CONTRATO PSICOLÓGICO. COLOMBIA, BOGOTÁ: UNIVERSIDAD CATOLICA DE COLOMBIA. CHIAVENATO, I. (2009). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. MEXICO, D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. MUNIAIN, J. (2020). RECLUTAMIENTO INTELIGENTE. Ediciones Culturales Paidos S. A. De C. V.
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