GUÍA PROFESIONAL PARA IMPLEMENTAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL Ericka Marisol Bolaños Aguilar Coordinador. Carné: 9885-19-16423 Correo: ebolanosa1@miumg.edu.gt
Kathya Stefania Rivas Betancourt Sub- Coordinador A Carné: 9885-19-14843 Correo: krivasb@miumg.edu.gt
Jocksan Aner Marckwordt del Valle Sub-Coordinador B Carné: 9885-19-105 jmarckwordtd@miumg.edu.gt
Valery Franchesca Rivas Betancourt Carné: 9885 19 14844 Correo: vrivasb@miumg.edu.gt
Kimberly Carolina López Orantes Carné: 9885-19-2368 Correo: klopezo10@miumg.edu.gt
Ligia Arely Beret Lorenzana Carné: 9885 19 1739 Correo: llorenzanam1@miumg.edu.gt
ÍNDICE INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………………………………………….
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5
OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………………………………………………………
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6
OBJETIVO ESPECÍFICO………………………………………………………………………………………………………..
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7
IMPORTANCIA DE LA IMPLEMENTACIÓN DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA EMPRESA……………………………………………………………………………………………………………………………...
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8
IMPORTANCIA DEL COMITÉ……………………………………………………………………………………………….
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9
IMPORTANCIA DE REALIZAR DIAGNÓSTICO PARA IMPLEMENTAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LAS EMPRESAS……………………………………………………………………………………
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10
PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN, EJECUCIÓN, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO…………………
Pág.
11
INSTRUMENTOS DE ID DE COMPETENCIAS……………………………………………………………………….
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13
CONCEPTO DE DICCIONARIO DE COMPETENCIA Y CATÁLOGO DE COMPETENCIAS…….
Pág.
14
DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS……………………………………………………………………………………
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15
CUADRO DE DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS………………………………………………………………
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16
COMPETENCIAS CARDINALES…………………………………………………………………………………………...
Pág.
17
PROCESO ADMINISTRATIVO PARA IMPLEMENTAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ÍNDICE COMPETENCIAS GERENCIALES…………………………………………………………………………………………..
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23
COMPETENCIAS DEPARTAMENTALES………………………………………………………………………………..
Pág.
29
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS……………………………………………………………………………………………
Pág.
35
COMPETENCIAS TÉCNICAS………………………………………………………………………………………………..
Pág.
41
COMPETENCIAS OBSERVABLES…………………………………………………………………………………………
Pág.
47
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD……………………………………………………………………………….
Pág.
53
PROCESOS Y/O PROCEDIMIENTOS DONDE SE PUEDEN IMPLEMENTAR LAS COMPETENCIAS ID EN CADA CUADRO…………………………………………………………………………….
Pág.
59
BENEFICIOS DE LA GUÍA PARA LAS EMPRESAS…………………………………………………………………
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62
CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………………………………………
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63
RECOMENDACIONES…………………………………………………………………………………………………………
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64
ANEXOS………………………………………………………………………………………………………………………………
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65
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………………………………………
Pág.
76
INTRODUCCIÓN En las empresas actuales deben existir líderes para el buen manejo de la interacción entre las habilidades, los conocimientos, los valores, las motivaciones, los rasgos personales y las aptitudes basándose en competencias dentro de la organización para determinar el comportamiento que se va a mostrar a la hora de trabajar y conseguir los objetivos que se hayan marcado dentro de ella. La selección de las diferentes competencias va a estar definida por los valores, conocimientos y motivación de cada trabajador para determinar el puesto de trabajo, siendo estas competencias determinantes para establecer el nivel jerárquico al que el trabajador puede realizar sus tareas. Es por eso que el conocimiento de las fortalezas que tenga cada colaborador ayudará a identificar competencias las cuales se pueden potenciar y con esto se marcaría la diferencia entre empresas del mismo giro. Esta guía tiene como propósitos orientar a los empresarios para la aplicación correcta de una gestión por competencias, creando un cambio donde están contemplando el desarrollo de las competencias para el crecimiento personal y profesional de los empleados.
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OBJETIVO GENERAL El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas dentro de la organización.
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OBJETIVO ESPECÍFICO ∙
Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.
∙
Generar un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
∙
Gestionar de los recursos humanos líneas estratégicas de la organización.
∙
Vincular al directivo en la gestión de los recursos humanos.
∙
Contribuir al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.
∙
Toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
∙
Proporcionar instrumentos para la identificación de competencias dentro de una organización
7
Importancia de la Implementación de Gestión por Competencias La importancia de un modelo de gestión por competencias radica en que busca mejorar el rendimiento y productividad tanto individual como grupal de una organización, alineando las habilidades de los colaboradores con la visión y los objetivos estratégicos de la empresa, esto permite mejorar la evolución de desempeño en la organización evaluando las diferentes capacidades de los colabores de forma personal. El modelo de gestión por competencias es importante ya que identifica el perfil correcto del colaborador guiándose por las competencias, permitiendo tener una base para crear una dinámica de reclutamiento y capacitación mejorando la resolución de conflictos y la capacidad de gestión.
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Importancia del Comité Para definir su importancia es esencial mencionar que el comité está integrado por: recursos humanos, gerentes, accionistas y un consultor, que la función del último es identificar u orientar a la organización sobre ciertas competencias que aún no se han identificado por RRHH además que el consultor brindará una perspectiva diferente sobre la compañía. Tener un comité dentro de la gestión por competencias es de ayuda para identificar, aprobar y definir las competencias de la organización. Por esto es fundamental que cada uno de los miembros cuente con una participación activa dentro del comité porque con esto se logrará que las competencias que conformen el diccionario queden debidamente distribuidas con sus definiciones haciendo que se obtengan un trabajo eficaz en la implementación de gestión por competencias.
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Importancia de Realizar un Diagnóstico Realizar un diagnóstico es el principal beneficio organizacional que permite recolectar información sobre el estado de la empresa junto con sus colaboradores para ver más allá de lo formal, basándose en relaciones entre personas y el comportamiento organizacional de modo que se pueda identificar las oportunidades de aquello que necesita mejorar. Las organizaciones en la actualidad son dinámicas y evolucionan con los años, eso implica que se debe de realizar diagnósticos periódicos para evidenciar las variaciones de análisis que evalúan a la organización, Este nos permite identificar la realidad de los procesos o de las áreas de la empresa donde se cuenta con debilidades y necesitan cambios que generen eficacia. Recordemos que un diagnostico no es la solución de estas debilidades, si no que sólo nos acercan de manera clara y segura hacia un camino de probables cambios que beneficien el crecimiento en la empresa.
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Proceso Administrativo Para Implementar Gestión por Competencias 01 – Planeación: Se presenta el proyecto a la junta directiva y a los departamentos donde se proyectan las fases de las actividades que se van a realizar para luego gestionarlas. En esta fase se toma en cuenta el presupuesto para la implementación de la gestión de competencias y la contratación del personal. 02 – Organización: Se llevará a cabo un cronograma detallado de las actividades con el tiempo estimado de gestión para la implementación de gestión por competencias. 03 – Ejecución: Se involucrará a todo el personal de gerencia y los departamentos para luego sensibilizar a la organización para que no haya resistencia al cambio, además se validará la información de ID de competencias para contribuir correctamente las competencias.
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04 – Evaluación: Se realizarán evaluaciones de satisfacción del proceso de ID, evaluando aspectos como el funcionamiento, los procedimientos, y los procesos por competencias. Aquí se realizarán instrumentos para evaluar el clima después de implementar la gestión por competencias. 05 – Seguimiento: Se crearán informes donde se pueda detallar el progreso y el estado en tiempo real.
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INSTRUMENTOS DE ID DE COMPETENCIAS 1- Formulario de Identificación por competencias Está orientado a la investigación de qué competencias son necesarias para que el colaborador realiza correctamente la función de su puesto y también permite colocarlo en diferentes escenarios para observar su comportamiento en determinados casos.
2- Re diseño de puestos por medio de análisis del puesto Permite examinar de diferentes ángulos la situación real de una o varias ocupaciones, con este instrumento no se pueden obtener las competencias cardinales.
3- Pruebas Psicométricas Test que permite conocer mejor la adecuación de los candidatos.
4- Pruebas Psicotécnicas Test qué evalúa el potencial del candidato/a
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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Documento interno donde se presentan las competencias definidas en función de la estrategia de la organización. Para su realización se debe de tomar en cuenta el tipo de trabajo que se desempeña dentro de la misma, la misión, visión y valores para tener descripciones más claras ayudando a implementarlas de manera eficaz en el personal.
CATÁLOGO DE COMPETENCIAS Documento donde se pueden recomendar competencias que pueden utilizarse en los departamentos para un buen rendimiento. Este a diferencia del diccionario no cuenta con gradaciones o enfoques de las competencias con las actuales se trabajan.
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DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS Competencias Cardinales Son aquellas competencias que deberán de poseer todos los integrantes de la organización.
Competencias Técnicas Son aquellas que están asociadas al uso de herramientas y técnicas que son necesarias para realizar un trabajo en determinado puesto.
Competencias Gerenciales Son aquellas capacidades, actitudes y conocimientos que deberá de poseer un gerente para realizar con eficacia sus labores.
Competencias Observables Son aquellas que definen la personalidad de la persona. Están relacionadas con la habilidad cognoscitiva y la psicomotriz.
Competencias Departamentales Son aquellos que se aplican a cada departamento según sus objetivos tácticos y de operación alineados a las estratégicas de la organización.
Competencias de Empleabilidad Competencias que se desarrollan mediante la educación básica y a su vez las fortalecen.
Competencias Específicas Son aquellas competencias que un departamento o puesto de trabajo debe de aplicar continuamente.
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CUADRO DE DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS 16
01
Competencias Cardinales 17
Nombre de Competencia
Colaboración
Descripción de Competencia
Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios. Implica tener expectativas positivas respecto de los demás y comprensión interpersonal.
COMPETENCIAS CARDINALES Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia Comparte información con sus colaboradores, toma iniciativa, sostiene relaciones interpersonales y genera A confianza.
B
C
Por medio de sus actitudes alienta al buen desarrollo de las tareas de todos. Está abierto a recibir alternativas y acepta sugerencias para mejorar las tareas. No se preocupa por incorporar nuevos modos de desarrollo, es cerrado y metódico. Obstaculiza su propia tarea y cuestiona las desventajas de las cosas.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto)
Directivos y Gerentes
100%
Destacado (Alto)
Todos los Puestos
60% Bueno (Mínimo necesario)
Todos los Puestos
30%
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COMPETENCIAS CARDINALES Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
Nivel de Competencia
A
Confiabilidad
Convencimiento de que una persona es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema.
B
C
Descripción de Gradaciones
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Se conduce con naturalidad frente a superiores, colabora con entusiasmo, lidera proyectos de su área y propone mejoras.
Excepcional
Directivos y Gerentes
Se compromete a la solución de problemas, conoce sus límites, se mantiene firme, independiente y decidido. Su rendimiento es bajo, se conduce con inseguridad, no busca solución de problemas.
Destacado
(Muy Alto) 100%
(Alto)
Jefes y Encargados
Todos los Puestos
60% Bueno (Mínimo necesario)
Todos los Puestos
30%
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Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS CARDINALES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones
A
Iniciativa
Predisposición para actuar proactivamente a pesar no sólo en lo que hay que hacer en el futuro.
B
C
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Actúa preventivamente, elabora planes de contingencia, promueve la participación, capacita y da el ejemplo con su actitud.
Excepcional
Directivos y Gerentes
(Muy Alto)
Jefes y Encargados
Toma decisiones en momentos de crisis, aporta ideas para que la gente actúe de la misma forma. Aborda problemas del momento, le cuesta entender y actuar rápidamente.
Destacado
Directivos y Gerentes
(Alto)
Jefes y Encargados
100%
60% Bueno (Mínimo necesario)
Todos los puestos
30%
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Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS CARDINALES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones
A
Compromiso en la Organización
Actitud comprometida ante las directrices, objetivos y metas que la organización ha establecido. Implica dedicación, esfuerzo y disciplina personal.
B
C
Es capaz de comprometerse significativamente con lo que la organización demanda, aportando acciones a las disposiciones. Da seguimiento a sus compromisos con miras a cumplir con lo que la organización requiere. Se muestra apático o indiferente ante los compromisos formales pautados por la organización.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional
Directivos y Gerentes
(Muy Alto)
Jefes y Encargados
100%
Destacado (Alto)
Todos los puestos
60% Bueno (Mínimo necesario)
Todos los puestos
30%
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Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS CARDINALES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones
A
Integridad
Capacidad y actitud para reconocer frente a otros errores u omisiones para aprovechar experiencias negativas como fuente de mejoramiento personal.
B
Actúa de manera íntegra sin importar cuál comprometida sea la situación, lo que le permite asumir las consecuencias por sus actos. Se comporta de manera íntegra, tal como espera la organización de ella.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto) 100%
Directivos y Gerentes Jefes y Encargados
Destacado (Alto)
Todos los puestos
60%
C
Actúa a la defensiva, lo que evidencia que carece de integridad.
Bueno (Mínimo necesario)
T odos los puestos
30%
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02
Competencias Gerenciales 23
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS GERENCIALES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones
A
Dirección de Equipo de Trabajo
Busca generar los mejores resultados posibles en cada equipo de trabajo. Dirige y rinde cuentas de los resultados estratégicos de la organización.
B
C
Capacidad para dirigir el cambio, prever, organizar, coordinar y controlar. Capacidad de la gestión del tiempo, tener claridad en los objetivos. Capacidad de análisis de problemas y toma de decisiones. Supervisión, control y delegación de personal. Capacidad para dirigir, organizar y coordinar al personal. Toma de decisiones, supervisión de personal y capacidad de delegar. Capacidad de organizar y supervisar al personal, resolución de problemas y toma de decisiones.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto) 100%
Directores
Destacado (Alto)
Jefaturas y Gerentes
60% Bueno (Mínimo necesario) 30%
Supervisores y Encargados
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Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS GERENCIALES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones
A
Capacidad de Planificación
Capacidad para determinar posibles necesidades de un proyecto. Consiste en tener el control de los recursos adecuados disponibles cuando se necesita.
B
C
Estimar la demanda anticipadamente, identificar y determinar la capacidad requerida, habilidad de cálculo y demanda. Capacidad para determinar posibles necesidades, anticiparse e identificar los recursos requeridos en tiempo. Control de los recursos adecuados y disponibles cuando se necesita en tiempo.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto)
Directivos y Gerentes
100%
Destacado Jefes y Encargados (Alto) 60% Bueno (Mínimo necesario)
Técnicos y Operativos
30%
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Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS GERENCIALES Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia
A
Visión Estratégica
Capacidad para detectar oportunidades y visualizar escenarios de competitividad, así como habilidad para diseñar acciones y operatividad actividades en función de esos derroteros.
B
Capacidad para establecer objetivos claros para saber exactamente cuándo se ha logrado. Realista, la toma de decisiones siempre la dirige a una sola visión y lo hace de manera estratégica. Avanza conforme a los resultados esperados del negocio. Capacidad para establecer objetivos mediante la estratégia de la compañía.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto)
Directivos y Gerentes
100%
Destacado
Jefes y Encargados
(Alto) 60% Bueno
C
Capacidad de planificar y ejecutar las tareas conforme a su visión.
(Mínimo necesario)
Todos los puestos
30%
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Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS GERENCIALES Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia
A
Desarrollo de Talento Humano
Es el conjunto de iniciativas para desarrollar al personal. Esta busca capacitar a los empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empresa.
B
C
Capacidad de predisposición, aptitud y motivación para alcanzar más rápidamente el nivel óptimo y desarrollo profesional de los colaboradores. Técnicas de aprendizaje y forma correcta para capacitar a los empleados respecto a los valores organizacionales y rendimiento. Capacidad para alcanzar con técnicas profesionales el desarrollo de los colaboradores. Capacidad de organizar eventos conforme a motivación, desarrollo, satisfacción y rendimiento de los colaboradores.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto) 100%
Directivos y Gerentes Recursos Humanos
Destacado
Recursos Humanos
(Alto) 60% Bueno (Mínimo necesario)
Recursos Humanos
30%
27
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS GERENCIALES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones
A
Liderazgo
Capacidad para influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus objetivos y metas.
B
Capacidad de dirigir, influir, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar a los colaboradores para lograr los objetivos y estratégias organizacionales. Capacidad para dirigir y motivar a un grupo de personas para lograr un objetivo.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional
Directivos y Gerentes Recursos Humanos
(Muy Alto) 100%
Destacado
Jefes y Encargados
(Alto) 60% Bueno
C
Capacidad de dirigir y motivar a los colaboradores.
(Mínimo necesario)
Recursos Humanos
30%
28
03
Competencias Departamentales 29
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS DEPARTAMENTALES Nivel de Competencia Descripción de Gradaciones
A
Credibilidad
Capacidad de decir lo que se hace y hacer lo que se dice. Implica asumir una actitud coherente con los valores o principios que practica, lo cual inspira y fomenta la confianza en otros.
B
C
De manera significativa actúa con coherencia y consistencia en todo lo que hace. Este pensar y actuar genera un impacto positivo en sus colaboradores, clientes, pares y en cualquier ámbito donde tiene interacción. Tiende a actuar con credibilidad con respecto a lo que genera con motivo de sus intercambios formales dentro y fuera de la organización. Hace lo posible por actuar con credibilidad. Sin embargo, algunas omisiones le dificultan que la percepción de esa credibilidad sea algo generalizado
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional
100%
Directivos, Gerentes y Recursos Humanos
Destacado
Recursos Humanos
(Muy Alto)
(Alto) 60% Bueno (Mínimo necesario)
Recursos Humanos
30%
30
Nombre de Competencia
Asertividad
Descripción de Competencia Habilidad social que se manifiesta en una actitud transparente y constructiva en la relación con otros y sobre todo en el abordaje de situaciones difíciles o conflictivas en las que se requiere planteamientos verbales concretos y oportunos que conduzcan a decisiones u orientaciones correctas
COMPETENCIAS DEPARTAMENTALES Nivel de Competencia Descripción de Gradaciones A
B
Está anuente a hacer planteamientos sobre situaciones críticas con gran tino y manejo de los aspectos emocionales implicados.
Es proclive a expresar su punto de vista de manera oportuna y correcta, lo que le permite abordar situaciones críticas-
Ponderación
Excepcional (Muy Alto) 100%
Destacado (Alto)
C
Directivos, Gerentes y Recursos Humanos
Recursos Humanos Servicio al cliente
60% Bueno
Evade afrontar situaciones en las que se debe actuar con asertividad
ÁREA DE APLICACIÓN
(Mínimo necesario)
Técnicos y Operativos
30%
31
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS DEPARTAMENTALES Nivel de Competencia Descripción de Gradaciones
A
Autoridad
Capacidad para ejercer la autoridad y el poder formal que le otorga la organización para hacer cumplir las políticas de la organización dentro de un marco de respeto a los subordinados.
B
C
Ejerce la autoridad que le ha sido facultada de manera efectiva y respetuosa, haciendo que se logren los cometidos de manera efectiva, y estimulando el irrestricto cumplimiento a las normas. Se pliega de manera adecuada a los cánones de la autoridad que le ha sido dada, lo que le permite conducir hacia el cumplimiento de metas y objetivos
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional
Directivos, Gerentes y
(Muy Alto) 100%
Destacado (Alto)
Recursos Humanos
Recursos Humanos Jefes y Encargados
60%
Bueno Se le debe recordar con alguna frecuencia que ejerza (Mínimo necesario) la autoridad que le ha sido 30% conferida
Técnicos y Operativos
32
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS DEPARTAMENTALES Nivel de Competencia Descripción de Gradaciones
A
Capacidad de Evaluación
Capacidad para evaluar a su personal con objetividad y de brindar realimentación y acompañamiento para el cierre de brechas para la mejora tanto individual como grupal.
B
Roles
Actúa como líder en la gestión de desempeño de su personal dando un aporte sobresaliente que permite el cierre de brechas y el mantenimiento de una disciplina evaluativa efectiva y plegada a las normas de la empresa.
Gestiona la evaluación del desempeño de una manera acorde a las normas de la organización. Cumple.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional
Directivos, Gerentes y Recursos Humanos
(Muy Alto) 100%
Destacado (Alto)
Jefes y Encargados
60% Bueno C
Se involucra en la evaluación del desempeño de su personal, pero tiene fallas de seguimiento.
(Mínimo necesario)
Técnicos y Operativos
30%
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Nombre de Competencia
Capacidad Inductiva
Descripción de Competencia
Capacidad, disponibilidad y voluntad para orientar, inducir o re-inducir a compañeros de trabajo en el conocimiento de las políticas, normas, directrices y en general los cambios de la organización, con miras a coadyuvar paso a paso a una mejor adaptación de éstos a los requerimientos.
COMPETENCIAS DEPARTAMENTALES Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia
A
B
Actúa referenciado en los cambios de la organización tanto en políticas como en normas y procedimientos completos, lo que le permite tener perspectiva amplia de los que utiliza para inducir o re-inducir a otros.
Tiende a integrar a las personas nuevas en concordancia con lo que la organización establece
Ponderación
Excepcional (Muy Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN Directivos, Gerentes y Recursos Humanos
100%
Destacado
Recursos Humanos
(Alto) 60%
C
Se esfuerza e involucra en la inducción o reinducción, aunque a veces no aporta la dedicación que este programa debe tener, lo que lo lleva a cometer omisiones que restan efectividad a dicho proceso.
Bueno (Mínimo necesario)
Técnicos y Operativos
30%
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04
Competencias Específicas 35
Nombre de Competencia
Gestión de Riesgos
Descripción de Competencia Capacidad de análisis, medición y mitigación de los riesgos de las actividades institucionales. Se denota conocimiento sobre las políticas correspondientes, aplicación de los procedimientos de control de riesgo, proponer estrategias de manejo de riesgos específicas, identificar riesgos potenciales para su control.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia A
B
Posee las herramientas necesarias para identificar riesgos potenciales para la organización y sus asociados, logrando proponer nuevas estrategias para su manejo adecuado.
Posee las herramientas para la prevención de riesgos organizacionales, la planificación de estrategias para su prevención y contención, y el seguimiento de un plan de respuesta.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional
Directivos, Gerentes y Recursos Humanos
(Muy Alto) 100%
Destacado (Alto)
Jefes y Encargados
60%
Bueno C
Posee las herramientas para la prevención de riesgos en actividades que desarrolla.
(Mínimo necesario) 30%
Técnicos y operativos
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Nombre de Competencia
Calidad y Rendimiento Laboral
Descripción de Competencia Implica tener amplios conocimientos de los temas del área que esté bajo su responsabilidad. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos. Demostrar capacidad para trabajar con las funciones de su mismo nivel y de niveles diferentes. Tener buena capacidad de discernimiento. Compartir con los demás el conocimiento profesional y expertise.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia Entiende y conoce todos los temas relacionados con su A especialidad, su contenido y esencia aun en los aspectos más complejos. Comparte con los demás su conocimiento y expertise. Es referente entre sus pares y en la comunidad donde actúa. Demuestra constantemente interés en aprender. Entiende y conoce todos los temas relacionados con su B especialidad. Lo valoran por sus conocimientos. Demuestra interés por aprender. C
Conoce temas relacionados con su especialidad sin alcanzar el nivel requerido o aunque éstos sean adecuados, no demuestra interés por aprender.
Ponderación
Excepcional (Muy Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN IT, Finanzas Legal Recursos Humanos
100%
Destacado (Alto) 60%
Bueno (Mínimo necesario)
IT, Finanzas Legal Recursos Humanos
TécnicosTécnicos y operativos
30%
37
Nombre de Competencia
Capacidad Analítica
Descripción de Competencia Esta competencia tiene que ver con el tipo y alcance de razonamiento y la forma en que un candidato organiza cognitivamente el trabajo. Es la capacidad general que tiene una persona para realizar un análisis lógico. La capacidad de identificar los problemas, reconocer la información significativa, buscar y coordinar los datos relevantes.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia Realiza análisis lógicos, identifica problemas, reconoce información A significativa busca y coordina datos relevantes. Tiene mucha capacidad y habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadísticos, y para establecer conexiones relevantes entre datos numéricos.
B
Analiza información e identifica problemas coordinando datos relevantes. Tiene mucha capacidad y habilidad para analizar, organizar y presentar datos y establecer conexiones relevantes entre datos numéricos.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto)
Directivos, Gerentes y Recursos Humanos
100%
Destacado (Alto)
Jefes y Encargados
60%
Bueno C
Puede analizar e identificar problemas coordinando datos relevantes, organizar y presentar datos numéricos.
(Mínimo necesario)
Tecnicos y operativos
30%
38
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones A
Resolución de Conflictos
Capacidad para resolver eficazmente situaciones, hechos o conflictos en los que se ponen en juego intereses que pueden afectar a las relaciones entre personas, hacer peligrar los objetivos, los intereses o la imagen de la organización.
B
Ponderación
Se considera a sí mismo capaz de encontrar la mejor solución ante los conflictos, reconociendo que para ello necesita tiempo y esfuerzo.
Excepcional
Considera los conflictos no como una amenaza, sino como un reto, como una oportunidad de crecimiento personal, aprender algo nuevo y mejorar.
Destacado
(Muy Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN Directivos, Gerentes y Recursos Humanos
100%
(Alto) 60%
Jefes y Encargados
Bueno
C
Percibe los conflictos como sucesos normales e inevitables
(Mínimo necesario)
Técnicos y operativos
30%
39
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
Capacidad para concebir la organización como un todo y de integrar o relacionar las funciones entre sus partes. Implica un Visión Sistémica acertado conocimiento de las fuerzas que operan en el entorno donde está inmersa la organización.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia
A
Actúa referenciado en el principio del cuadro completo, lo que le permite visualizar una perspectiva amplia de los problemas que aborda y de los fenómenos que interviene, siendo sus acciones efectivas debido al alineamiento.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto) 100%
Directivos, Gerentes y Recursos Humanos
Destacado
B
C
Está consciente de la importancia del "todo" organizacional en el alineamiento de esfuerzos particulares. Actúa en consecuencia Se esfuerza e involucra, aunque generalmente pierde de vista el enfoque integral de la organización, lo que lo lleva a fallas en las acciones adoptadas por falta de alineamiento.
(Alto)
Jefes y Encargados
60% Bueno (Mínimo necesario)
Técnicos y operativos
30%
40
05
Competencias Técnicas 41
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS TÉCNICAS Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional
Gestión de Registros
Cualidad de un control eficaz y sistemático de la creación, la recepción, el mantenimiento, el uso y la disposición de documentos; incluidos los procesos para incorporar y mantener, en forma de documentos, la información y prueba de las actividades.
A
Abordar la información apropiada con las decisiones más importantes del momento.
(Muy Alto) 100%
Técnico
Destacado B
Capacidad de transmitir confianza para establecer una comunicación eficaz.
(Alto) 60%
Operadores y Jefe de Área
Bueno C
Alta capacidad de transmitir toda la información necesaria para mantener un buen ambiente laboral.
(Mínimo necesario)
Secretaria y Soporte
30%
42
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
Capacidad que permite a los usuarios diseñar una base de datos personalizada para Manejo de software de satisfacer sus base de datos necesidades de análisis e informes para el crecimiento de la empresa, creando un equipo de herramientas y recursos necesarios para crecer.
COMPETENCIAS TÉCNICAS Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia Alta capacidad de transmitir toda la información necesaria para A mantener un buen ambiente laboral.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto)
Técnicos y Secretaria
100%
B
C
Planteándose de forma integral los recursos de cualquier organización que realmente quiera optimizar la comunicación directa e indirectamente a través de una pantalla. Cualidad de realizar un mejor control a los administradores de sistemas y, por otro lado, también obtener mejores resultados a la hora de realizar consultas que ayuden a la gestión empresarial mediante la generación de la tan perseguida ventaja competitiva.
Destacado (Alto)
Publicidad
60%
Bueno (Mínimo necesario)
Comunicadores
30%
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Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
Punto de vista estratégico, la aplicación de esta práctica ofrece retornos en términos de ganancias, Gestión de Proyectos productividad y mejoras en las prácticas de gestión de proyectos.
COMPETENCIAS TÉCNICAS Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones Cooperación de A
realización mutua de proyectos.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto)
Gerente y Secretaria
100%
B
C
Proceso de proyectos para la empresa y abordar la supervisión y gestión para garantizar que se cumplan las expectativas y los objetivos de la empresa.
Destacado
El propósito de la gestión de proyectos para empresas es asociar los recursos en la orientación correcta y en el momento adecuado.
Bueno
(Alto) 60%
(Mínimo necesario) 30%
Capacitador y Supervisor
Operadores y Asistente Administrativo
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COMPETENCIAS TÉCNICAS Nombre de Competencia
Manejo de herramientas digitales para análisis en RRHH
Descripción de Competencia
La organización necesita maximizar su potencial y desarrollar nuevas habilidades, atraer y retener el talento y gestionarlo desde la selección hasta la sucesión del mismo además de mejorar sus relaciones con los agentes externos.
Nivel de Competencia
A
B
C
Descripción de Gradaciones Analizar los cambios que se han producido en algunos de los procesos de gestión del talento (reclutamiento, selección y formación) y cómo la tecnología ayuda a los departamentos de RRHH a adaptarse a estos cambios. La construcción de plataformas digitales o desarrollo online se está extendiendo a empresas de diversa índole, las cuales necesitan actualizar sus activos, incluyendo las relaciones con los clientes o la administración de la información. Posibilidades de comunicación como la colaboración remota o la comunicación instantánea
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto)
Soporte Técnico y Asistente
100%
Destacado (Alto) 60%
Operadores
Bueno (Mínimo necesario)
Tecnólogos y Comunicadores
30%
45
COMPETENCIAS TÉCNICAS Nombre de Competencia
Capacidad de Asesorar
Descripción de Competencia Es la gama de conocimientos y experiencias que permiten a una personas facilitar y orientar de manera efectiva otros en los ámbitos donde se desenvuelven, aportando recomendaciones que contribuyen al logro de los objetivos.
Nivel de Competencia
A
B
C
Descripción de Gradaciones
Ponderación
Sabe aportar recomendaciones y “tips” a sus colaboradores, colegas o clientes, anticipándose y canalizando dicha asesoría de una manera oportuna y conveniente para los objetivos estratégicos del área o institución. Aporta las recomendaciones que le son requeridas, coadyuvando de manera tangible al logro de los objetivos y metas planteados. Asesora a sus clientes, cristalizando sus recomendaciones en muchos casos.
Excepcional (Muy Alto) 100%
ÁREA DE APLICACIÓN
Psicólogo y Capacitador
Destacado (Alto)
Psicólogo y Capacitador
60%
Bueno (Mínimo necesario)
Coordinador y Asistente Administrativo
30%
46
06
Competencias Observables 47
Nombre de Competencia
Creatividad
Descripción de Competencia Capacidad de generar nuevos aportes y respuestas creativas a situaciones que así lo exigen en la organización. Implica la adopción de nuevos paradigmas en situaciones difíciles o de alta incertidumbre.
COMPETENCIAS OBSERVABLES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones
A
B
C
Ponderación
Demuestra una marcada tendencia a pensar de manera sumamente original, planteamientos y acciones novedosas que impactan
Excepcional
En lo posible hace un esfuerzo por pensar y actuar de manera creativa. No obstante se le dificulta desprenderse de esquemas anteriores. Es rutinario y en nada tiende hacia lo creativo, Se aferra de manera obcecada a los esquemas conocidos
Destacado
(Muy Alto) 100%
(Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN IT, Recursos Humanos Servicio al cliente
Jefes y Encargados
60% Bueno (Mínimo necesario)
Técnicos y Operativos
30%
48
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS OBSERVABLES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones A
Aprendizaje y desarrollo personal
En lo posible hace un esfuerzo por pensar y actuar de manera creativa. No obstante, se le dificulta desprenderse de esquemas anteriores.
B
Ponderación
Busca nuevos conocimientos, asiste por iniciativa propia, es capaz de reconocer sus fortalezas y debilidades.
Excepcional
Motiva a participar en procesos de mejora, actúa como agente de cambio, aplica a su trabajo nuevos aprendizajes.
Destacado
(Muy Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN
Recursos Humanos
100%
(Alto)
Recursos Humanos
60%
Bueno
C
Se le dificulta compartir experiencias, no se integra con facilidad, carece de creatividad
(Mínimo necesario)
Técnicos y operativos
30%
49
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS OBSERVABLES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones A
Relaciones Interpersonales
Es la capacidad para ser empático, solidario y sensible hacia los demás; respetar ideas, creencias o prácticas y convivir e interactuar armoniosamente por medio del diálogo.
B
Ponderación
Escucha a los demás, entiende cómo utilizar un lenguaje corporal efectivo, admite errores propios.
Excepcional
Escucha de forma activa, es coherente con sus acciones.
Destacado
(Muy Alto) 100%
(Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN Gerentes , Recursos Humanos Servicio al cliente Recepción Jefe de Área y Psicólogo
60%
C
No es bueno dialogando, critica ideas. Toma de manera personal situaciones o palabras.
Bueno (Mínimo necesario)
Supervisor
30%
50
Nombre de Competencia
Compromiso
Descripción de Competencia Es la capacidad para hacer propios el propósito, los principios y valores, expresados en la Misión del Movimiento Scout, asumir voluntariamente responsabilidades y apoyar e instrumentar decisiones para el logro de los objetivos organizacionales.
COMPETENCIAS OBSERVABLES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones A
B
C
Ponderación
Comprende su rol, cumple con los procesos y colabora con otros para el logro de los objetivos.
Excepcional
Motiva y asesora a otros para el logro de sus objetivos, reconoce posibles mejoras. Carece de iniciativa y responsabilidad, no reconoce el esfuerzo de otros y no tiene motivación.
Destacado
(Muy Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN Directivos, Gerentes y Recursos Humanos
100%
(Alto)
Jefe de Área y Psicólogo
60% Bueno (Mínimo necesario)
Técnicos y Operativos
30%
51
Nombre de Competencia
Comunicación Efectiva
Descripción de Competencia Capacidad para escuchar, hacer preguntas, transmitir ideas, información y opiniones de manera clara, tanto por escrito como oralmente, escuchando y siendo receptivo a las ideas de los demás.
COMPETENCIAS OBSERVABLES Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones A
B
C
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Escucha las opiniones de los demás, expresa sus ideas, dialoga con su equipo.
Excepcional
Gerentes , Recursos Humanos Servicio al cliente Recepción
Entiende la importancia del lenguaje corporal, posee comunicación asertiva, transmite ideas. No manifiesta interés por aplicar escucha activa con los demás.
Destacado
(Muy Alto) 100%
(Alto)
Jefes y Encargados
60%
Bueno (Mínimo necesario)
Técnicos y operativos
30%
52
07
Competencias de Empleabilidad 53
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones A
Resolución de problemas en equipo
Saber cómo resolver problemas de manera eficaz es una habilidad profesional importante que se va perfeccionando con el tiempo.
B
Ponderación
Alta comunicación y coordinación con el equipo de trabajo profesional.
Excepcional
Cooperación de realización mutua de proyectos.
Destacado
(Muy Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN Gerentes y Recursos Humanos
100%
(Alto)
Psicólogo y Jefe de Área
60%
C
Abordar la información apropiada con las decisiones más importantes del momento.
Bueno (Mínimo necesario)
Capacitador
30%
54
Nombre de Competencia
Autoaprendizaje
Descripción de Competencia
Aptitud y actitud del individuo en procura de adquirir nuevos conocimientos técnicos y desarrollar habilidades. Implica la capacidad de apreciar y valorar nuevas formas de aprendizaje, en aras de incrementar su capacidad de realización y generación de ideas
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones A
B
C
Se mantiene en constante actualización, incorporando a su gestión nuevos conceptos, aplicaciones y formas innovadoras que contribuyen a la mejora continua suya y de otros. Está abierto a cultivarse y buscar valor en nuevas métodos y técnicas para mejorar su propia gestión. Muestra una actitud conformista y raras veces hace lo necesario para actualizarse.
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto)
Gerentes y Recursos humanos
100%
Destacado (Alto)
Jefes y Encargados
60% Bueno (Mínimo necesario)
Tecnicos y Operativos
30%
55
Nombre de Competencia
Descripción de Competencia
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Nivel de Descripción de Competencia Gradaciones A
Adaptación al cambio
Es la capacidad para adaptarse y avenirse a los cambios, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades
B
Ponderación
Realiza adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediano y largo plazo en respuesta a los cambios del entorno o las necesidades de la situación.
Excepcional
Adapta tácticas y objetivos para afrontar una situación o solucionar problemas.
Destacado
(Muy Alto) 100%
(Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN
Gerentes y Recursos humanos
Jefes y Encargados
60%
C
Evalúa y observa la situación objetivamente y puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha información de manera selectiva para modificar su accionar. Revisa situaciones pasadas para modificar su accionar ante situaciones nuevas.
Bueno (Mínimo necesario) 30%
Técnicos y operativos
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Nombre de Competencia
Flexibilidad
Descripción de Competencia Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia organización o las responsabilidades de su cargo.
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia A
B
Ponderación
Modifica sus objetivos o acciones para responder con rapidez a los cambios organizacionales o de prioridad. Realiza cambios en la estrategia de negocios o proyectos ante los nuevos retos o necesidades del entorno.
Excepcional
Decide qué hacer en función de la situación. Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas, no de forma acomodaticia sino para beneficiar la calidad de la decisión o favorecer la calidad del proceso.
Destacado
(Muy Alto) 100%
(Alto)
ÁREA DE APLICACIÓN
Gerentes y Recursos Humanos
Recursos Humanos
60%
Bueno
C
Aplica normas que dependen de cada situación o procedimientos para alcanzar los objetivos globales de la organización.
(Mínimo necesario)
Jefes y encargados
30%
57
Nombre de Competencia
Pensamiento Estratégico
Descripción de Competencia Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades que se presentan, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica.
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Nivel de Descripción de Gradaciones Competencia A
B
Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, las amenazas competitivas, las fortalezas y debilidades de la Universidad a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Detecta nuevas oportunidades de realizar alianzas estratégicas. Comprende los cambios del entorno y las oportunidades. Detecta nuevas oportunidades de crear alianzas estratégicas
Ponderación
ÁREA DE APLICACIÓN
Excepcional (Muy Alto) 100%
Gerentes y Recursos Humanos
Destacado (Alto)
Recursos Humanos
60% Bueno
C
Puede adecuarse a los cambios del entorno detectando nuevas oportunidades
(Mínimo necesario)
Técnicos y Operativos
30%
58
Procesos y/o Procedimientos donde se pueden implementar las competencias ID en cada cuadro. 1.Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto. 2. Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requeridas. 3. Planes de Carrera y Sucesión: tener identificadas las competencias de los empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos. 4. Política Retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función del desempeño realizado teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.
59
Procesos y/o Procedimientos donde se pueden implementar las competencias ID en cada cuadro. 5. Sistema de Capacitación: los planes de capacitación están orientados a ajustar las necesidades tanto de las personas como de la empresa, para desarrollar las competencias que se requieren para generar valor en toda la cadena productiva. 6. Elaboración de planes de acción: a partir de la identificación de la brecha en el perfil de competencias se podrán accionar los distintos procesos de gestión de recursos humanos diseñados bajo el enfoque de competencias, al analizar la brecha la empresa sabrá que hacer en el futuro, entrenar cambiar de puestos o desarrollar a su personal. 7. Sistema de planes de sucesión: los planes de sucesión permiten a una empresa determinar cuáles son las competencias actuales críticas necesarias para triunfar en los puestos claves, así como también las competencias estratégicas indispensables para el éxito futuro.
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Procesos y/o Procedimientos donde se pueden implementar las competencias ID en cada cuadro. 8. Reclutamiento: con la aplicación de la gestión por competencias se tiene a la mano información sobre las aptitudes que la empresa, el equipo y el cargo necesitan, de esta forma a la hora de contratar nuevos talentos, es posible listar características de los candidato sy compararlas con aquellas que la organización busca. 9. Clima organizacional: cuando las competencias de los profesionales son reconocidas se eleva el potencial de cada uno de ellos, mejorando su desempeño, entender cómo trabajar de la mejor manera formal las habilidades personales y hace que el clima sea cada vez mejor. 10. Reconocimiento al mérito: este aspecto es esencial para este tipo de gestión por competencias pues valora el mérito de cada colaborador con base a los resultados de su trabajo por medio de bonos y promociones.
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Beneficios de la Guía para las empresas 01 – Facilita la evaluación continua del desempeño de forma profesional e individual. 02 – Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizacional. 03 – Incrementa la motivación y satisfacción del colaborador maximizando su eficiencia. 04 – Facilita la búsqueda de talento, simplificando el desarrollo continuo. 05 – Aumenta la productividad y el rendimiento 06- Disminuye costos, errores y rotación de personal.
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Conclusiones La gestión por competencias es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y
comportamientos de su capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la organización. Este tipo de administración contempla de forma integral la dimensión estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las personas no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas si no que los ayudan a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través de competencias las cuales pueden ser un instrumento útil para la competitividad ya que son un factor de diferenciación en las empresas. Existen diversas maneras en las que un colaborador puede desarrollar competencias laborales dependiendo del perfil de su puesto y de las políticas que tenga la organización de ahí la importancia de establecer una guía profesional de gestión por competencias enfocada a la planeación estratégica de la organización. Las competencias laborales permiten el desarrollo de los procesos dentro de la empresa al transformar la visión global empresa-empleado es decir en lugar de trabajar cada uno por sus propios objetivos y tareas asignadas se cambia la perspectiva hacia una en donde el colaborador busca crecimiento profesional y dentro de la empresa aumentando sus conocimientos perfeccionando sus habilidades e involucrándose en conocer más a fondo a la organización, por lo que se convierte en un empleado más comprometido con el logro de los objetivos y metas tanto personales como organizacionales.
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Recomendaciones El modelo de gestión por competencias no es general ni estándar el mismo debe ser único y personalizado de acuerdo al giro del negocio para lo cual se deben seleccionar las competencias que se consideran aplicables a la organización, las cuales serán la base para ir definiendo cuales corresponden a cada puesto. Eso no significa que no se puedan ir agregando más competencias o actualizando. Cuando decidamos implementar un modelo por competencias en nuestra organización debemos asegurar que será una metodología que favorezca la alineación estratégica de los procesos de Recursos humanos al negocio. Es de vital importancia constituir y mantener un comité que vigile, actualice y analice el modelo por competencias y los procesos alineados a él, así como un programa de sensibilización con el que se difunda el modelo por competencias entre todos los colaboradores.
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ANEXOS 65
Cuestionario por Competencias Instrucciones: el cuestionario tiene como objetivo ayudar a identificar las competencias, distingue a la organización, por esto se le solicita que responda con sinceridad a cada una de las preguntas.
1.
Competencias Cardinales
●
¿Qué valores destacaría de la empresa?
●
¿Cuál es la misión de la empresa?
●
¿Cuál es la visión de la empresa?
●
Mencione 3 competencias que se necesite para ser parte de la empresa
●
¿Cree usted que el compromiso y la honestidad son competencias clave de la empresa? ¿por qué?
66
2. Competencias Específicas ●
¿Qué habilidades requiere para ejecutar bien su trabajo?
●
¿Cómo cree usted que puede optimizar el tiempo en sus labores?
●
¿Qué conflicto ha enfrentado en su puesto de trabajo y cómo lo ha resuelto?
●
¿Qué responsabilidades tiene en su área de trabajo?
●
¿Qué conocimientos debe de poseer para destacar en su labor?
3. Competencias Observables ●
¿Qué puede aportar a un equipo?
●
¿Cómo organiza su jornada laboral?
●
¿En algún momento le ha tocado trabajar con una persona que era para usted difícil? ¿Cómo ha resultado?
●
¿Cómo actúan cuando se le presentan retos?
●
¿Cómo se integra a un nuevo equipo de trabajo
67
4. Competencias Técnicas ●
¿Domina algún idioma aparte de su idioma materno?
●
¿Qué herramientas requiere para ejecutar bien su trabajo?
●
¿Qué conocimientos debe de poseer para destacar en su labor?
●
Describe 3 ejercicios para lograr el objetivo de su puesto
●
¿Cómo verificar la calidad de su trabajo?
5.Competencias de Empleabilidad ●
¿Cuáles son sus objetivos más cercanos? ¿qué está haciendo para conseguirlo?
●
¿Qué actividades realiza usted para adquirir más conocimiento?
●
¿Qué lo mantiene motivado para realizar su trabajo?
●
¿Conoce usted sus debilidades?
●
¿Qué piensa acerca de los cambios?
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A. Descriptor de Puesto 1. Identificación Datos que permiten situar al puesto dentro de la organización en el momento actual
Título del puesto: Reporta a:
Jefe de Recursos Humanos
Gerencia Administrativa
Dirección:
Vinculación
Supervisa:
Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal, Atención al cliente Interno,Capacitaciones, Departamento de Credenciales
Coordinación:
Con todos los departamentos
Ubicación física
Avenida Petapa 38-40 Zona 12, ciudad Guatemala
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2. Responsabilidades Responsabilidades, funciones o actividades del puesto en términos de resultados, aportados en forma permanente a la organización.
70
3. Misión del puesto Es la razón de ser del puesto en el sentido más global y responde a la pregunta ¿Para qué existe el puesto en la organización? La Dirección de Recursos Humanos tiene la misión de dirigir, gestionar y resolver los asuntos laborales, contractuales, nominales y de servicio, en apoyo a todas las dependencias administrativas y operativas que conforman la organización, en relación a los recursos humanos, para el logro de las funciones sustantivas de cada área, aplicando la normatividad vigente, actuando con eficacia y eficiencia, y brindando orientación a los usuarios.
4. Relaciones internas Son los principales contactos internos (máximo 5) que debe mantener el titular del puesto para lograr sus objetivos. –Excluir al superior y los subordinados, especificar el motivo de la relación.
Puesto o área de relación
Motivo de la relación ¿para qué?
Todos los Jefes de Departamento
Desarrollar en conjunto estrategias para el funcionamiento efectivo de cada equipo de trabajo
Con todos el personal en General
Capacitación para optimizar la filosofía de negocio. Analizar la información obtenida a través de las herramientas y difundir el conocimiento adquirido a todas las áreas de la organización.
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5. Relaciones Externas Son los principales contactos fuera de la organización (máximo 5) que debe mantener el titular del puesto para lograr sus objetivos. - Especificar el motivo de la relación de la manera más global pero completa y precisa. Organización, Área, Puesto INTECAP – Universidades- Escuelas de Negocios
Motivo de la relación ¿para qué? Promover planes de carrera para ascensos dentro de la organización
6. Problemas o desafíos Describir los dos problemas más complejos o desafiantes que resuelve el titular del puesto en el desempeño de sus responsabilidades actuales
Sanciones y amonestaciones al personal Audiencias por Demandas en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social Mantener un buen clima laboral dentro de la organización
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7. Toma de decisiones Describir las principales decisiones que toma el titular del puesto en forma autónoma y recurrente sin tener que consultar con su superior inmediato
Indicar la decisión a tomar
Indicar: rutinarias, importantes o trascendentales y si son eventuales o Frecuentes.
Terminación de contratos laborales por diferentes causas
Importantes – Frecuente
Contratación de Personal
Rutinarias - Frecuentes
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8. Perfil de puesto Características profesionales y personales que deben tener las personas para cubrir el puesto.
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Competencia Capacidad para responder exitosamente una demanda según criterios de desempeño definidos. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. Una persona competente sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas, y realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperados. Competencias conductuales son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidos.
Titular del puesto: Nombre y firma Capital Humano Carolina Murillo Nombre y firma
Jefe inmediato: Alejandro G. Lobo Nombre y firma Fecha de revisión y autorización:
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Bibliografía Alles, M. A. (2015). Diccionario de Preguntas- La Trilogia. México: Ediciones Granica México, S.A. de C.V. Alles, M. A. (2015). Dirección Estratégica de Recursos Humanos- Gestión por Competencias. México: Ediciones Granica México, S.A. de C.V. Jimenez, A. (2013). Competencias. Madrid: Ediciones Diaz de Santos. Tarcia, J. (s.f.). Futura Master. Obtenido de Competencias Integrales: https://futuramaster.com/descargas/120competencias.pdf
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“Las guías profesionales son apoyo al profesional para el logro de los objetivos organizacionales.”
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