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BOLETIN “EL JURISTA INDUSTRIAL”
Año 2019, AGOSTO Edición Nº 1 Digital
Cámara Departamental de Industria Cochabamba Edición:
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y SU IMPORTANCIA EN CUANTO A SU APLICACIÓN Partamos indicando que con la manifestación de la voluntad de las partes, Empleador y Trabajador (a), nace una relación laboral, la cual de acuerdo a lo establecido por el Articulo seis de la Ley General del Trabajo, esta podrá pactarse verbalmente o por escrito y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba.
Dr. Saúl Armando Cabrera Terán Abogado, con Especialidad en Derecho Laboral, Diplomados en: Derecho Constitucional, Derecho Tributario, Educación Superior, Derecho Laboral y Gestión Estratégica de RR.HH, Derecho Empresarial Corporativo, actualmente Asesor legal externo en diferentes e importantes empresas a nivel nacional. Docente de pregrado y postgrado en materias de su especialidad, Conferencista en temática del Derecho Laboral por más de doce años
En este entendido cada empresa adopta cualquiera de las opciones de contratación, siendo una de las comúnmente utilizadas el contrato verbal, pretendiendo por esta modalidad elegida le permitiera al empleador adecuar las condiciones pactadas con mayor amplitud en su desarrollo, por sola no existencia de condiciones escritas, aspecto que resulta totalmente contrario para ello debemos tomar en cuenta el principio proteccionista que refiere el Artículo 48 II de la Constitución Política del Estado, y a su vez este principio trae reglas como es el In dubio pro operario que protege al trabajador (a), en caso de duda se deberá favorecer al trabajador, como la segunda regla de la aplicación de la norma que más favorezca al trabajador (a), como la tercera regla de la aplicación de la condición más beneficiosa para el trabajador, a esto sumamos la irrenunciabilidad como la imprescriptibilidad de los derechos de los trabajadores insertada en el Articulo 40 III y IV de la Constitución Política del Estado. Por los antecedentes que se indica, serán además los principios laborales y protección existente, la que obliga al empleador hoy en día a celebrar contratos escritos, donde se tome el cuidado necesario de establecer en cada clausula aspectos importantes que permitan un desarrollo de la relación laboral en un clima donde cada parte cumpla con sus obligaciones, funciones, derechos, prohibiciones, de tal manera que esta conducta permita un relacionamiento satisfactorio y con un agradable clima laboral, y en caso de extinción de la relación laboral esta concluya de acuerdo a los antecedentes establecidos en el contrato que constituye ley de las partes (Art.6 párrafo segundo de la Ley General del Trabajo), y que están no signifique una renuncia de derechos y se halle en concordancia con la norma vigente esta relación finalice en un escenario sin controversias, ya que serán las cláusulas del Contrato que permitan la disolución de manera adecuada, concertada sin que ninguna de las partes consiga o pretenda un beneficio al margen de la norma, para ello es importante tomar en cuenta el Articulo 6 del Decreto
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concordancia con la norma vigente esta relación finalice en un escenario sin controversias, ya que serán las cláusulas del Contrato que permitan la disolución de manera adecuada, concertada sin que ninguna de las partes consiga o pretenda un beneficio al margen de la norma, para ello es importante tomar en cuenta el Articulo 6 del Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo que indica... “El contrato de Trabajo constituye la ley de las partes, a reserva de que sus cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos que le son reconocidos por disposiciones legales y a falta de estipulación expresa, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad. En la misma línea indiquemos que la realización de Contratos escritos y estos a su vez sean responsablemente redactados por Abogados especialistas en el área, resulta ser hoy en día una necesidad importante, así como el asesoramiento laboral sostenido, a continuación detallamos la importancia de realizar contratos de trabajo enmarcados en la Ley General del Trabajo, haciendo uso de las normas que se tiene alcance, como la propia permisibilidad de esta, podamos realizar contratos adaptando a las modalidades más usuales existentes dentro la determinación del tipo de contrato a realizar según el requerimiento teniendo entre ellos:
también aplica esta modalidad de contratación para tareas que no son propias ni permanentes pero que la empresa requiere su contratación por periodos limitados, pero que en esencia en ambos casos se trate de labores o tareas propias y permanentes o por labores tareas no permanentes, se halle justificada la necesidad, por tanto lo principal de suscribir este tipo de contrato se basa en la justificación real y que no se trate por el contrario de simplemente en contratos por tareas propias y permanentes, evitar mantener una relación bajo contrato indefinido, por lo cual surge el deber de suscribir este tipo de contrato denominado también por un periodo limitado o por cierto tiempo (Plazo Fijo).
Contratos a Plazo Indefinido sujetos a periodo de Contrato a Plazo Fijo, al haber escogido esta moprueba, esta se constituye en la forma o modalidalidad de contratación será necesario para ello dad de contratación más garantista para la clase establecer que la duración de la relación laboral trabajadora puesto que garantiza la estabilidad y debe justificar la necesidad de su celebración por continuidad laboral como una de las principales cierto tiempo, por temporada debiendo para ello reglas Constitucionales establecidas además cotomar en cuenta la R.A. 650/07, adecuando su mo principios, así como la prohibición del despido contenido a la modalidad de Contrato a plazo fijo, injustificado. y que esta si bien pueda aplicar para tareas propias, permanentes y del giro habitual de la empre- Sin embargo, si bien estas se constituyen en reglas de sa, pero que se justifique su temporalidad, como cumplimiento, claramente garantizada y protegida tanto la estabilidad, continuidad laboral y su efecto contrario el despido injustificado, por otra parte indiquemos que todo trabajador que no cumpla con sus obligaciones, funciones, prohibiciones (Indisciplina, faltas graves muy graves) o peor aún incurra en conductas consideradas prohibidas de manera reiterativa o revista mayor gravedad en la conducta demostrada y demostrable, la regla de la estabilidad y continuidad allá su límite siendo pasible al despido justificado.
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En este sentido resulta que existe la excepción a la regla de la estabilidad, continuidad laboral y la protección al despido injustificado, y es en este entendido que hallamos la excepción a estas reglas, encontrándola, hallándola en el propio trabajador con relación al incumplimiento de sus funciones, obligaciones y conductas de negligencia con serios perjuicios incluso económicos, peor aún en algunas empresas con representación Sindical fomentan conductas irresponsables, incluso que atentan a la moral, solicitando ellos segunda, tercera y más oportunidades en algunos casos luego de haber conseguido hasta varias oportunidades como último recursos optar por un compromisos escrito y solo así llega a justificarse el despido por parte de sus representantes, tomemos en cuenta que en algunos casos incluso son los propios miembros del Sindicato quienes incurren en faltas graves y consideran que al Fuero Sindical los protege contra toda conducta, cuando conocemos que el fuero Sindical es una protección específica y no general por lo dicho consideramos que existen antecedentes generados por los propios trabajadores que hacen insostenible su permanencia, y que las normas laborales si bien son proteccionistas estas no deben maximizar su alcance frente a infracciones y conductas por demás abusivas, el autor conocido en el ámbito del Derecho del Trabajo, Américo Plá indica, … Ninguna norma laboral deberá de proteccionista pasar a ser abusiva. Entendamos que dentro de la relación laboral al contraer ambas partes derechos y obligaciones, ellas se hallan en el deber de cumplir y el incumplimiento, desacato genera la sanción que dependerá de la gravedad, reincidencia para ser pasible a una llamada de atención verbal, escrita y por reincidencia y gravedad de la conducta esta concluya con la extinción definitiva de la relación laboral. Es verdad que el empleador que quiera despedir a un trabajador justificadamente la basta jurisprudencia indica que la regla sea que demuestren la conducta que justifica el despido, sin embargo es necesario también comprender que hay conductas complicadas de ser demostradas más aun cuando a veces los testigos de una conducta que da lugar a despido justificado son propuestos para ser testigos de descargo en demanda judicial ante un Juez Laboral y este puede ser tachado por la relación de dependencia, lo que deja en una situación compleja. Por las referencias resaltadas considero muy necesario que las autoridades competentes deban si bien como regla tomar como base fundamental e importante la irrenunciabilidad de los derechos su carácter proteccionista de los derechos del trabajo como los principios laborales incluidos en nuestra Constitución Política del Estado, sin embargo deben establecer el limite a la regla, considerando incluir nuevas causas para la extinción de la relación laboral tanto en el Art.16 de la Ley General del Trabajo como en el Art.9 del Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo, esta sugerencia se plantea en virtud a la emergencia que se tiene después de varias décadas de vigencia, dejar en suspenso la autorización de uso de Reglamentos Internos por lo cual resulta que en la actualidad, las empresas del sector privado se hallan prohibidos de presentar para revisión Reglamentos Internos y menos obtener autorización para su vigencia, encontrándose por tanto las empresas sin un instrumento interno disciplinario, obligando a la parte empleadora a establecer mecanismos de defensa frente a conducta de los trabajadores que se consideran intocables por exceso de protección ilimitada, por ellos considerarlo así, y en esta interpretación simplemente suelen no hallar limite a su conducta, simplemente enarbolando la estabilidad y continuidad laboral y el no al despido injustificado.
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