Tagungsmagazin Businesstag 2018

B U SINE S STAG DAS WIRTSCHAFTSFORUM FÜR FRAUEN

www.businesstag.li

ANJA FÖRSTER Querdenkerin und Autorin IRIS BOHNET Verhaltensökonomin und Professorin DORIS AEBI Headhunterin und Verwaltungsrätin

SABINE KRAUSS HR-Leiterin Hilti Gruppe

SUSANNE KELLER HR-Leiterin Inventx AG

STEFAN WILHELM CEO Wilhelm-Gruppe

ROBERTA ZINGG Mitgründerin Stadtlandkind.ch

NEUE SPIELREGELN – NEUE ARBEITSWELT DIENSTAG, 19. JUNI 2018, VADUZ – LIECHTENSTEIN

TAGUNGSMAGAZIN

Patronat

Hauptpartner

Eventpartner

Veranstalter

Geburtstag? .li

Seminar?

Konflikt lösen?

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Kochkurs?

Workshop?

Hochzeit?

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Teamevent? .li

Ein Ort der Kreativität und Ruhe.

Seminar- und Veranstaltungshaus Boja 19 · FL-9492 Eschen · T +423 373 79 60 · www.boja19.li

Tauffeier? .li

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HERZLICH WILLKOMMEN AM BUSINESSTAG 2018 BEGRÜSSUNG DER VERANSTALTER

Wir freuen uns auf die elfte Ausgabe des «Businesstag – das Wirtschaftsforum für Frauen» am Dienstag, 19. Juni 2018, ab 15 Uhr im Vaduzer Saal. Die Tagung vernetzt jeweils rund 500 Teilnehmerinnen und Teilnehmer und bietet hochkarätige Referentinnen, interessante Workshops und attraktive Networking-Plattformen.

Der diesjährige Businesstag steht unter dem Motto «Neue Spielregeln – neue Arbeitswelt». Die Tagung widmet sich unter anderem den unbewussten Vorurteilen in unseren Köpfen, welche sich auf eine geschlechtergerechte Personalrekrutierung negativ auswirken. Die Verhaltensökonomin Iris Bohnet hat dazu mit «what works» ein vielbeachtetes Buch geschrieben, Headhunterin Doris Aebi kennt die Führungskulturen vieler Unternehmen aus ihrer eigenen Erfahrung und Autorin Anja Förster plädiert für mehr Experimentierfreude und Veränderungsbereitschaft.

der wichtigen Ressource Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umgehen. Im Startup-Flash präsentiert Roberta Zingg ihr Unternehmen Stadtlandkind.ch und erklärt, wie sie den mutigen Schritt zur Gründung eines Online-Shops für Kindermode gemeistert hat.

Schlusspunkt der Tagung ist die Verleihung des Businesstag-Awards 2018.

Der Award wird von der Liechtensteinischen Landesbank präsentiert und an eine bemerkenswerte Unternehmerin unserer Region verliehen.

Ein grosses Dankeschön gebührt wieder der Regierung des Fürstentums Liechtenstein sowie allen Sponsoren und Partnern, welche auch in diesem Jahr den Businesstag für Frauen ermöglicht haben.

Liebe Besucherinnen und Besucher, wir freuen uns auf den Businesstag am 19. Juni 2018.

Aus ihrer alltäglichen Praxis als HR-Verantwortliche diskutieren Sabine Krauss und Susanne Keller gemeinsam mit Personalberater Stefan Wilhelm, wie sie mit

Herzlich, im Namen des ganzen Businesstag-Teams

Nina Schwarzkopf Boja 19

Markus Goop Eventagentur Skunk AG

Markus Goop Eventagentur Skunk AG www.skunk.li

IMPRESSUM Herausgeber

Verein Businesstag

Redaktion

Nina Schwarzkopf Boja 19 www.boja19.li

Eventagentur Skunk AG, Vaduz

Layout & Gestaltung

Co-Agency Ltd., Schaan

VERLEIHUNG DES BUSINESSTAGAWARDS 2018

An der elften Ausgabe des Wirtschaftsforums für Frauen wird zum zweiten Mal der Businesstag-Award an eine innovative Unternehmerin bzw. weibliche Führungspersönlichkeit verliehen. Eine fachkundige Jury hat in einem mehrstufigen Prozess die diesjährige Siegerin gekürt. Die Gewinnerin wird am diesjährigen Businesstag mit einer Siegertrophäe von Swarovski ausgezeichnet. Der Award wird von der Liechtensteinischen Landesbank präsentiert.

DIE JURY NATALIE EPP Geschäftsleitungsmitglied Liechtensteinische Landesbank

JÜRGEN BRÜCKER Rektor der Universität Liechtenstein

ELISABETH SELE Präsidentin Business and Professional Women BPW Club Rheintal

BRIGITTE HAAS Stellvertretende Geschäftsführerin der Liechtensteinischen Industrie- und Handelskammer

SINA REUBELT Studentin und Start-up-Gründerin

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PROGRAMM AM BUSINESSTAG 2018 «NEUE SPIELREGELN – NEUE ARBEITSWELT»

PROGRAMM

15.00 UHR BEGRÜSSUNG MAURO PEDRAZZINI Regierungsrat

15.05 UHR IRIS BOHNET

Verhaltensökonomin und Professorin

15.35 UHR

TALKRUNDE

16.00 UHR

DORIS AEBI

16.30 UHR

ERFRISCHUNGSPAUSE

Sabine Krauss, globale HR-Leiterin Hilti Gruppe Susanne Keller, HR-Leiterin Inventx AG Stefan Wilhelm, CEO Wilhelm-Gruppe

Headhunterin und Verwaltungsrätin

17.10 UHR ROBERTA ZINGG

Mitgründerin Stadtlandkind.ch

17.30 UHR

A NJA FÖRSTER

Querdenkerin und Autorin

18.00 UHR BUSINESSTAG-AWARD

Auszeichnung präsentiert von der Liechtensteinischen Landesbank

18.20 UHR

NETZWERK-APÉRO

Moderation: Monika Schärer

IMPRESSIONEN

WORKSHOPS Hausführung & Hotel-News

11.00 bis 13.30 Uhr, Grand Resort Bad Ragaz Mittagessen mit Norman Huber und Einblick in die World of Beauty (max. 10 Teilnehmerinnen)

11.45 bis 14.30 Uhr, Huber – World of Beauty Business-Lunch mit Herzog & Loibner – erleben Sie die Welt der Edelsteine mit Gemmologe Thomas Hainschwang (max. 10 Teilnehmerinnen)

12.00 bis 14.30 Uhr, Parkhotel Sonnenhof Erfolgreich mit Kooperationen und Netzwerken

13.00 bis 14.30 Uhr, Vaduzer Saal Die Psychologie des Verhandelns

13.00 bis 14.30 Uhr, Vaduzer Saal

Mediation im geschäftlichen Umfeld Referent: James T. Peter, Dr. iur., Rechtsanwalt + Mediator, LL.M.

13.00 bis 14.30 Uhr, Vaduzer Saal Bitcoin – neue Anlagemöglichkeit oder Spekulationsblase?

13.30 bis 14.30 Uhr, Vaduzer Saal

Juwelier

Liechtenstein Aeulestrasse 20 · Vaduz T +423 230 3000 www.herzogloibner.com

BEWERBUNGSGESPRÄCHE WIRD ES IN ZEHN JAHREN

NICHT MEHR GEBEN MIT IRIS BOHNET SPRACH NINA POELCHAU VOM «STERN»

Aggressive Frauen wirken unsympathisch, sanfte Männer schwach. Die Harvard-Professorin Iris Bohnet erforscht, wie Stereotype Unternehmen daran hindern, die besten Mitarbeiter zu finden.

Sie haben an der Harvard-Universität gerade Ihre persönliche Assistentin eingestellt. Für wen haben Sie sich entschieden?

Nicht für die, die mir im Vorstellungs­ gespräch am sympathischsten war. Deshalb haben mir einige gesagt: Du bist ja wahnsinnig. Du hast doch fast Tag und Nacht mit dieser Person zu tun. Und ich antwortete: Dafür ist es die, die objektiv die beste für den Job ist. Ein bisschen Magengrimmen hatte ich erst mal schon.

Bei der Stellenbesetzung haben Sie auf absolut anonyme Bewerbungen gesetzt.

Es gab keine Fotos, die es bei Bewerbungen eigentlich sowieso nur mehr im deutschsprachigen Raum gibt, keine Namen, Adressen und auch keine Angabe zur besuchten Universität. Wir haben diese Bewerbungen beurteilt, dann haben alle Bewerber und Bewerberinnen eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen gehabt, und am Ende habe ich dann noch alle zu einem persönlichen Gespräch getroffen.

Sie mischen die Personaler-Szene auf.

Ihr Buch «What Works – Gender Equality

by Design», in dem es um Möglichkeiten geht, unbewusste Vorurteile zu minimieren, steht auf mehreren Shortlisten.

Viele Firmen haben Interesse, von Ihnen beraten zu werden.

SAP war im letzten Herbst in meiner Vorlesung an der Harvard Business School zu Besuch und ist daran, eine Software zu entwickeln, die Vorurteile aus Bewerbungsverfahren herausnimmt. Das ist grossartig. Computergesteuerte «people analytics» werden das Personalwesen revolutionieren, Bewerbungsgespräche und den Personalchef vom alten Schlag wird es in zehn Jahren nicht mehr geben.

Es ist doch erstaunlich: In unseren Finanzund sogar auch in unseren Marketingabteilungen wird alles analysiert und mit Big Data abgesichert. Nur wenn es um unsere wichtigste Ressource, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, geht, dann verhalten wir uns wie vor hundert Jahren und fallen unentwegt auf unsere oft unbewussten Vorurteile herein. Wir haben alle Stereotype im Kopf: Das ist typisch Frau, das typisch Mann. Der spielt Golf, der ist ein Snob, die hat einen Akzent, die ist provinziell. Deshalb suchen viele Firmen Mitarbeitende aus, die ihren Klischees entsprechen. Und es gibt immer noch so wenige Frauen in technischen Berufen und Führungspositionen, aber auch kaum männliches Personal im Kindergarten oder im Pflegeheim.

In Deutschland ist man stolz: 2016 wurde die von der Regierung vorgegebene Quote in DAX-Unternehmen erreicht.

30 Prozent sind da jetzt Frauen.

Ja, es wurde ein Feuer entfacht. Es gibt jetzt mehr Frauen in Spitzenfunktionen, sie können Vorbilder für andere werden.

Am besten ist die Wirkung der Quote in Indien erforscht, wo seit 1993 in der Verfassung steht, dass in einem Drittel der Dörfer und Städte Frauen das politische Zepter in der Hand haben müssen. Weil es seither eine Menge solcher weiblicher Vorbilder gab, wünschen sich viele Eltern heute von ihren Töchtern, dass sie in die Politik gehen. Sie messen ihren Töchtern mehr Wert zu. Sie fördern sie. Wunderbar.

Interessanterweise ist die Wirkung dieser Quote erst dann messbar, wenn die Menschen bereits zwei Bürgermeisterinnen erlebt haben; eine reicht nicht, die wird eher als Ausnahmeerscheinung durchgewinkt.

Es gibt den Einwand: Wer gut ist, kann sich durchsetzen. Da braucht es keine Quote.

Das stimmt leider so nicht. Die unbewussten Vorbehalte stehen dem entgegen, dazu gibt es so viele Studien. Es gibt aber einen grossen Haken an der Quotenlösung. Viele Frauen stört es, dass die Leute abschätzig denken, sie seien nicht über ihr Können an den Job gekommen. Das hat auch seine Wirkung. Wem weniger zugetraut wird, der steht schon mal mehr unter Stress, ist unsicherer, neigt dazu, sich besonders anzupassen, um nicht unangenehm aufzufallen.

Deshalb werben Sie dafür, mit den richtigen Methoden, wie Sie sagen, «der Chancengleichheit eine Chance zu geben».

Ich mag dieses Beispiel: In den 70er-Jah-

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ren begannen mehrere Sinfonieorchester in den Vereinigten Staaten eine Praxis zu übernehmen, welche das Boston Sinfonieorchester schon länger eingeführt hatte, nämlich Bewerber und Bewerberinnen hinter einem Vorhang vorspielen zu lassen. Damit wurde eine interessante Studie zur Chancengleichheit ermöglicht. Lag damals der Frauenanteil in den zehn wichtigsten Orchestern der USA durchschnittlich bei fünf Prozent, so sind es heute beinahe 40 Prozent. Bei den Berliner und den Wiener Philharmonikern sind bis heute nur zehn bis zwölf Prozent Frauen. Warum?

Unter anderem gibt es da keinen Vorhang.

Etliche Manager berufen sich vermutlich auf ihre Erfahrung.

Erfahrung macht oft aber nicht klug, sondern blind. Leonard Bernstein, der frühere Chefdirigent des New York Philharmonic mit damals sehr wenigen Musikerinnen, war auch so einer. Er lehnte die Vorhänge kategorisch ab. Er lasse sich doch nicht bevormunden! Er höre beim Vorspiel natürlich nur auf die Musik, sagte er. Da kommen dann gleich zwei unbewusste Dinge zusammen. Niemand kann seine Vorurteile ausschalten – sie sind viel zu tief verankert. Leonard Bernstein hörte die Musik.

Und er nahm natürlich wahr, ob da eine Frau oder ein Mann, ein Schwarzer oder eine Asiatin sass. Ausserdem neigen alle Menschen dazu, sich selbst zu überschätzen, Männer noch stärker als Frauen.

Sollten Jobs nur noch nach Computerauswertung und möglichst ohne Vorurteil verteilt werden – wie würde die Welt aussehen?

Eins muss man beachten: Auch Computeralgorithmen entstehen durch Erfahrungen. «Machine Learning» lernt von der Vergangenheit. Das fiel bei LinkedIn auf, da wollten Leute «Charlotte» eingeben.

Und nach wenigen Buchstaben schlug das Programm «Charles» vor. Weil Charles eben öfter gesucht wird. Das müssen die Software-EntwicklerInnen mit bedenken.

Tatsache ist aber: Wenn man bei Bewerbungen möglichst wenige Haken übrig

lässt, an denen Vorurteile hängenbleiben können, dann besteht für Frauen, Männer, Schwarze, Lesben, Schwule erheblich mehr Chancengleichheit. Wir hätten Teams, die sich durch Diversität auszeichnen. Die Zusammenarbeit ist dann anstrengender, sie ist aber nachweisbar erfolgreicher für das Unternehmen.

Andersherum: Sind Sie selbst Vorbehalten aufgesessen?

Meine prägendste Erfahrung: Als unser Sohn vier Monate alt war, brachte ich ihn zum ersten Mal in einen Hort. Ein junger Mann nahm ihn in Empfang! Ich war total verunsichert. Alle meine Vorurteile sprangen an: Ein Mann! Kann der sich überhaupt fürsorglich um mein Baby kümmern?

Wie sind Sie damit umgegangen?

Ich habe das bei mir selbst wahrgenommen und darüber nachgedacht. Ich habe verstanden, dass das ein Vorurteil ist.

Zwar habe ich erst später zum Thema «unbewusste Vorurteile» geforscht, aber schon damals setzte ich mich mit Chancengleichheit auseinander. Die gilt natürlich auch für Männer! Der junge Mann hat später nach Dienstschluss sogar ab und zu auf unsere beiden Söhne aufgepasst.

Es kann schon sein, dass ich ihm unbewusst einen Bonus gegeben habe, weil mir meine Vorurteile unangenehm waren – und wir genau dadurch ein besonders gutes Vertrauensverhältnis bekamen.

Ihren Studenten erzählen Sie gerne von Heidi und Howard, um die Macht der Vorurteile zu belegen.

Eine wunderbare Fallstudie. Ich mache sie gerne an der Uni. Heidi Roizen, die es wirklich gibt, ist eine erfolgreiche Unternehmerin im Silicon Valley, besitzt Firmen, hat bei Apple und Microsoft gearbeitet.

Ihre Geschichte eignet sich hervorragend an der betriebswirtschaftlichen Fakultät als Fallstudie einer erfolgreichen Führungspersönlichkeit. Wir haben ungefähr 800 Erstsemester an der Harvard Business School. Der einen Hälfte legen wir die Erfolgsstory unter dem Namen Heidi

vor, der anderen unter dem Namen Howard. Alle sind sicher, dass Heidi oder Howard einen guten Job machen und sehr kompetent sind. Aber: Howard kommt auch noch als sympathisch rüber. Für den wollen die meisten gerne arbeiten. Heidi dagegen ist bei den meisten unbeliebt.

Kaum jemand würde sie gerne als Chefin haben. Die Leute misstrauen ihr.

Zurück zu Ihrer Assistentin: Mögen Sie sie?

Zum Glück – ja! Das kann ich nach ein paar Monaten Zusammenarbeit sagen.

Ich habe mir aber überlegt, dass es in der Zukunft klug sein könnte, als sechsten Punkt beim Interview die Sympathie zu bewerten. Dann fliesst das ins Gesamtbild mit ein, vernebelt aber nicht den Blick. Niemand würde schliesslich eine total unsympathische, aber superkompetente Assistentin haben wollen. Was ich bisher entwickelt habe, ist nicht in Stein gemeisselt, da gibt es Spielraum. Das Wichtigste ist, zu verstehen, wie leicht wir uns selbst aufsitzen und damit überfällige Veränderungen blockieren.

Iris Bohnet ist Professorin an der Harvard Kennedy School in Cambridge (USA) und Verwaltungsrätin der Schweizer Grossbank Credit Suisse. Bohnet studierte Ökonomie an der Universität Zürich und absolvierte ein Nachdiplomstudium in Berkeley, bevor sie 1998 an die Harvard-Uni ging. Die Verhaltensökonomin setzt sich seit Jahren für die Gleichstellung von Frauen ein und berät Regierungen und Unternehmen. In ihrem jüngsten Buch «What works – Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann» zeigt sie aufgrund Dutzender von Studien auf, wie Organisationen unbewusste Vorurteile aus ihren Prozessen und ihrer Kultur entfernen können.

Die gebürtige Luzernerin ist zweifache Mutter und lebt in Boston.

Wir machen traditionelles Banking dynamisch.

Mit modernsten digitalen Lösungen.

Bewährtes pflegen und Neues bewegen – nach dieser Devise handeln wir als traditionsreichstes Finanzinstitut in Liechtenstein. So bieten wir unserer Kundschaft modernste digitale Lösungen, welche die orts- und zeitunabhängige Nutzung der verschiedensten Banking-Services ermöglichen. Selbstverständlich unter Einhaltung der allerneusten Sicherheitsstandards. Es zahlt sich aus, bei uns hereinzuschauen: www.llb.li

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WIR KÜMMERN UNS UM IHRE BANKGESCHÄFTE: PERSÖNLICH, KOMPETENT UND WEGWEISEND. LIECHTENSTEINISCHE LANDESBANK

Die Liechtensteinische Landesbank AG (LLB) wurde 1861 gegründet und ist das traditionsreichste Finanzin­s titut im Fürstentum Liechtenstein. Das Land Liechtenstein ist seit der Teilprivatisierung der LLB im Jahr 1993 Mehrheitsaktionär. Damit haben wir einen starken Partner an un­serer Seite. Mit dem Depositenrating Aa2 von Moody‘s liegt die Liechtensteinische Landesbank zudem in der Top-Liga der Liechtensteiner und Schweizer Banken und weit über dem Durchschnitt europäischer Finanzhäuser. Für Sie bedeutet das ein besonderes Mass an Sicherheit. Wir bieten Ihnen umfassende Dienstleistungen als Universalbank sowie im Private Banking, Asset Management und den Fund Services. Dies in den Kernmärkten Liechtenstein, Schweiz und Österreich, in weiteren westeuropäischen Ländern

und in den Wachstumsregionen Zentral- und Osteuropas sowie des Nahen Ostens. Durch diese Präsenz geben wir Ihren Bedürfnissen überall eine Heimat – mit Tradition und Zukunft.

Teams aus allen Bereichen bündeln ihr Wissen, um Ihre Erwartungen immer wieder aufs Neue zu übertreffen. Wir erbringen massgeschneiderte Dienstleistungen und finden die richtigen Lösungen für Sie. Als Liechtensteinische Landesbank und als starke Unternehmensgruppe sind wir immer in Ihrer Nähe.

In einer Zeit grundlegenden Wandels steht die LLB-Gruppe durch ihre lange Erfahrung und vorausschauende Geschäftspolitik sowohl für Tradition und Stabilität als auch für Innovation und Zukunftsorientierung.

www.llb.li

KREATIVITÄT

BRAUCHT GESTALTUNGSFREIRÄUME MIT ANJA FÖRSTER SPRACH STEPHAN AGNOLAZZA VON «WIRTSCHAFT REGIONAL»

Am Businesstag für Frauen ist unter anderem die Buchautorin und Querdenkerin Anja Förster zu Gast. Sie plädiert für mehr Experimentierfreude, Offenheit und eine mutige Veränderungsbereitschaft.

Innovationsfähigkeit beginnt im eigenen Kopf und hier sind die Barrieren gegen die Erneuerung besonders hoch und breit.

Frau Förster, Sie werden am Businesstag für Frauen in Liechtenstein als Referentin zu Gast sein, Thema der Veranstaltung wird «Neue Spielregeln – neue Arbeitswelt» sein. Auf welche neuen Regeln werden wir uns Ihrer Meinung nach einstellen müssen?

In einer immer komplexeren und sich immer schneller verändernden Welt gibt es keine Gewissheiten mehr. Wir kommen also nicht umhin, traditionelle Überzeugungen zu hinterfragen, konventionelle Erfolgsmuster zu attackieren, Denkgrenzen zu sprengen, neue Einsichten aufzuspüren, Experimente zu wagen, Misserfolge zu analysieren und wieder von vorn zu beginnen. Und das immer und immer wieder.

Aber Experimente sind risikobehaftet.

Sie können funktionieren oder auch nicht.

Diese Herangehensweise ist Fluch und Segen zugleich. Fluch, weil ausnahmslos alle, die offen experimentieren, dabei auch Rückschläge und Niederlagen er-

leiden. Segen, weil nur diejenigen neue Ufer erreichen, die aufbrechen und mutig neue Wege ausprobieren. Wir müssen deutlich mehr ausprobieren, zum Beispiel indem Kunden frühzeitig in die Entwicklung von neuen Ideen einbezogen werden und die Prototypen unter realistischen Bedingungen getestet werden. Amazon-Chef Jeff Bezos sagt, dass der Erfolg seines Unternehmens eine direkte Folge der Anzahl der Experimente ist, die man dort jedes Jahr, jeden Monat, jede Woche und jeden Tag macht. Etwas freier übersetzt heisst das, dass das Experimentieren nicht eine Strategie unter vielen anderen ist, sondern dass es die Strategie zur Gestaltung der Zukunft ist.

Sie plädieren in Ihren Vorträgen und Büchern dafür, dass man sein eigenes Arbeitsleben kreativer gestalten und auch Out-of-the-Box denken soll. Damit macht man sich aber nicht immer Freunde in Unternehmen mit etablierten Strukturen.

Out-of-the-box-Denker, die interessante Ideen jenseits des Mainstreams entwickeln und vorantreiben, werden zwar offiziell in Politik und Wirtschaft gesucht.

Tatsächlich sind aber diejenigen, die es wagen, Konventionen in Frage zu stellen, sehr schnell einsam. Geradezu verrückt ist, dass viele Unternehmen Ideenreichtum fordern, tatsächlich aber Anpassung belohnen.

Und dann? Das hat ja Konsequenzen.

Richtig, Anpassung hat Nebenwirkungen.

Zwar mag beruhigend sein, stets in Reih und Glied zu marschieren und nicht weiter durch eigene originelle Ideen aufzufallen.

Aber es ist auch die Ursache für eine der grössten Ängste der Unternehmens­ soldaten. Denn angepasst zu sein, heisst vor allen Dingen auch: Du bist jederzeit ersetzbar.

Wenn man kreativ werden soll, braucht man meiner Meinung nach Zeit. Gerade die fehlt aber im hektischen Geschäftsalltag mit knappen Personalressourcen und vollen Auftragsbüchern leider oft.

Exakt, so ist es. Kreativität ist niemals das Ergebnis von permanentem Beschäftigtsein. Frische Perspektiven entstehen nicht durch Beschleunigung, sondern durch Entschleunigung. Um kreativ zu sein, müssen wir locker sein und Zeit haben, um uns hinzusetzen und nachzudenken. Wir brauchen Zeit, um herumzuspielen und zu experimentieren. Diese Zeit nehmen sich die meisten nicht im Geschäftsalltag.

Wer also etwas verändern will, muss dafür seine freie Zeit opfern?

Wer etwas verändern will, sollte bei sich selbst anfangen. In einem Interview ist der französische Designer Philippe Starck einmal gefragt worden, wie er es trotz seines ausgefüllten Arbeitsalltags schafft, kreativ

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zu sein. Sein Erfolgsgeheimnis ist, dass er eine enorm disziplinierte Lebensweise und einen strengen Tagesablauf hat. Daran glaube ich auch. Was mir dabei hilft, Zeit zum Nachdenken, zum Schreiben, zum Anschieben von neuen kreativen Projekten zu finden, ist meine Notto-do-Liste. Sie hilft mir, diszipliniert und fokussiert zu sein. Seit ich diese Liste führe, ist mir erst bewusst geworden, wie viele alltägliche Kleinigkeiten mir den Kopf verstopfen. Nach jedem «Na, das hätte ich mir echt sparen können» setze ich dieses misslungene Stückchen Alltag auf die Liste: Reizmüll, Konsummüll, NewsMüll, Meeting-Müll. Der Effekt ist gewaltig.

Das Energiesaugende, Fremdbestimmte wegzulassen, hält den Kopf frei für das Wesentliche: Neue Ideen zu entwickeln, sie zu testen und die alten Grenzen des Möglichen ein Stück weit zu verschieben.

Wenn sich eine Führungskraft entscheidet, die Kreativität seiner Angestellten fördern zu wollen – wie geht sie am besten so eine Aufgabe an?

Der Managementvordenker Peter Drucker hat es einmal so ausgedrückt: «90 Prozent dessen, was wir Management nennen, bedeutet, den eigenen Mitarbeitern im Weg zu stehen.» Das ist das Problem vieler Führungskräfte. Kreativität erfordert Freiräume und Selbstständigkeit. Aber oftmals sehen Chefs ihren Job nicht darin, ihrem Team den notwendigen Freiraum zu schaffen, den es braucht, um kreatives Denken und Handeln entfalten zu können.

Gibt es gewisse Strukturen in besonders kreativen Unternehmen, die überall gleich sind bzw. die allgemein gültig sind?

Kreativität braucht zwingend Gestaltungsfreiräume. Umgekehrt gilt: Ein enges Regelwerk erzieht Menschen dazu, Regelbefolger zu werden. Das wäre schon ein guter Ansatzpunkt für die Führungsarbeit: Welche Regel können wir weglassen? Auf welches Formular können wir verzichten?

Aufräumen, radikal entrümpeln, mental durchlüften! Alles aus dem Weg räumen, worüber Mitarbeiter sich ärgern und was sie davon abhält, ihre Arbeit fokussiert und mit frischen Ideen anzugehen.

Am Businesstag für Frauen wird es auch um Frauen in Führungspositionen gehen. Sind mehr Frauen in der Chefetage auch ein Versprechen für neue Perspektiven?

Es gibt genügend Hinweise aus den Märkten, dass Diversität nichts anderes als ökonomische Vernunft ist. Unternehmen

«Sie können nicht etwas Besonderes schaffen, indem Sie die Besonderheiten anderer kopieren.» mit hohem Frauenanteil in den Top-Positionen erzielen im Vergleich zum Branchensektor eine höhere Kapitalrendite und ein besseres Betriebsergebnis.

Das bringt mich zum nächsten Thema: Hilft eine Frauenquote?

Wie jede andere Quote auch ist die Frauenquote ordnungspolitisch fragwürdig.

Trotzdem ist sie als zeitlich begrenzte Massnahme richtig, denn sie kann helfen, Benachteiligung abzumildern. Aber letztlich ist sie nur eine Krücke und es sollte unser erklärtes Ziel sein, sie möglichst schnell wieder überflüssig zu machen.

Ihr neues Buch, das sie gemeinsam mit Ihrem Mann Peter Kreuz geschrieben haben, heisst «Zündstoff für Andersdenker». Sie wollen Zündfunken für Veränderungen und Innovationen liefern. Wie sehen solche Zündfunken beispielsweise aus?

Veränderung, Fortschritt und neues Wissen entstehen, weil es Menschen gibt, die sich nicht ängstlich vor dem Unbekannten wegducken, sondern genau hinschauen, experimentieren und Veränderungen vorantreiben. Alles, was es dafür braucht, ist erstens ein Zündfunke und zweitens die Bereitschaft, diesen zu nutzen. Wir wollen in unserem Buch Zündfunken liefern für Menschen, die Freude daran haben, Antworten auf noch offene Fragen zu finden und Dinge in die Zukunft zu denken.

Im Buch plädieren Sie unter anderem dafür, sich unvernünftige Ziele zu setzen. Geht man daran nicht kaputt, wenn man die Ziele nicht erreicht?

Wir schreiben in unserem Buch, dass intelligente Unternehmen mit Zielen arbeiten, die den Menschen mehr abverlangen, als sie bisher für möglich hielten.

Es geht dabei weniger darum, noch das letzte bisschen Energie aus den Mitarbeitern rauszuquetschen wie aus einer alten Zahnpastatube. Vielmehr steckt eine andere Logik dahinter: Laue Ziele und kleine, bedächtige Schritte führen geradewegs ins Mittelmass. Niemand übertrifft die eigenen Erwartungen; das ist keine Esoterik, sondern Empirie. Noch nie hat jemand etwas Aussergewöhnliches erreicht, wenn er oder sie sich das nicht einmal hat vorstellen können. Wenn Sie der festen

Überzeugung sind, dass eine bestimmte Aufgabe eine Nummer zu gross für Sie ist, dann wird auch genau das eintreffen. Sie werden sich überfordert fühlen. Unsere Überzeugungen bestimmen immer die Obergrenze des Möglichen.

Was aber, wenn man das Ziel dann doch nicht erreicht?

Hermann Hesse hat einmal gesagt: «Man muss das Unmögliche versuchen, um das Mögliche zu erreichen.» Es ist nicht schlimm, ein hoch gestecktes Ziel nicht auf Anhieb zu erreichen. Es ist sogar sehr wahrscheinlich, dass Sie für das eine oder andere Ziel eine Weile brauchen werden.

Manche Menschen verfolgen ihr ganz persönliches Ziel ihr Leben lang. Und das ist alles andere als dumm, es ist sinnstiftend.

Dumm ist dagegen, es gar nicht erst zu versuchen, die Komfortzone nicht zu verlassen, sondern sich stattdessen gleich mit dem Mittelmass zufriedenzugeben.

Kommen wir am Ende noch einmal zurück zum Businesstag: Welche Botschaft möchten Sie all den Frauen mitgeben? Was soll von Ihrem Vortrag hängen bleiben?

Sie können nicht etwas Besonderes schaffen, indem Sie die Besonderheiten anderer kopieren. Es ist der sichere Weg, stets zweiter Sieger zu sein. Sie können sich von anderen Unternehmen inspirieren lassen, aber dann läuft es darauf hinaus, dass Sie selbst experimentieren, Ihren eigenen Weg entdecken und Antworten für die Zukunft finden.

Anja Förster ist Bestsellerautorin, Managementberaterin und seit über einem Jahrzehnt eine feste Grösse unter den Top-Speakern in Europa. Nach ihrem Studium der Wirtschaftswissenschaften sammelte sie Führungserfahrung bei der Rewe-Gruppe und ging dann für ihr MBA-Studium in die USA. Anschliessend war sie als Managerin für die internationale Unternehmensberatung Accenture tätig und leitete Projekte in den Bereichen Human Performance und Change Management. Im Jahr 2002 hängte sie den Beraterhut an den Nagel, um sich ganz ihrer Leidenschaft zu widmen, Führungskräfte und ihre Teams zu unterstützen, in einem Umfeld der Digitalisierung, Disruption und tiefgreifenden Veränderungen erfolgreich zu navigieren und fit für das Morgen zu sein. www.foerster-kreuz.com

WORLD OF BEAUTY

Willkommen in der Huber World of Beauty.

Im Herzen von Vaduz verwöhnen wir Sie mit Pflegeprodukten von führenden Luxuskosmetik-Herstellern und über 20 Beauty-Behandlungen für Frauen und Männer.

Huber World of Beauty Städtle 3, 9490 Vaduz, T +423 237 14 32 www.worldofbeauty.li

LA PRAIRIE

LA COLLINE

LA MER

VALMONT

LAVINIE

NIANCE

CELL PREMIUM

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SCHÖNE

NEUE WELT HUBER – WORLD OF BEAUTY

Eine Wellness-Oase für Frauen und Männer im Herzen von Vaduz: Die Erlebniswelt «Huber – World of Beauty» wird ihrem Namen gerecht. Und bietet ihren Kundinnen und Kunden noch viel mehr.

Selbst wenn man beim Betreten der «World of Beauty» die Augen geschlossen hielte, würde man merken, wo man ist. Ein subtiler Duft von ausgesuchten Cremes und Lotionen begrüsst den Gast gleich am Eingang, stimmungsvolle Musik geht ins Ohr. Und auch beim Öffnen der Augen wird man nicht enttäuscht: Der Raum präsentiert sich in bestem Licht. Die Einrichtung selbst hält sich dezent im Hintergrund, um den wahren Protagonisten eine Bühne zu geben. Pflegeprodukte für Frauen und Männer von führenden Luxus­kosmetikHerstellern wie La Prairie, La Colline, La Mer, Valmont, Lavinie, Niance und Cell

Premium können hier erworben werden.

Das Beste aber ist: Frauen und Männer müssen die Pflegeprodukte nicht gleich kaufen; sie können diese erst einmal kennenlernen – mit einer der rund 20 Pflegebehandlungen, die in der «World of Beauty» zu fairen Preisen angeboten werden. Denn die Basis für ein strahlendes Aussehen ist die richtige Pflege. Dabei verwöhnt das erfahrene Team seine Kundinnen und Kunden mit exklusiven, auf den jeweiligen Hauttyp abgestimmten Behandlungen für das Gesicht, die Hände und die Füsse. Das Ergebnis: Entspannung, Schönheit, Luxus, Auszeit.

Aber auch medizinische Behandlungen werden in den beiden Behandlungs­ räumen angeboten. Dies ist nicht zuletzt auch dank den professionellen Ausbildungen der Mitarbeitenden möglich.

Nadine Huber und Jeanette Kuster sind die beiden Personen im sechs­köpfigen

Team, die sich um die Behandlungen der Gäste kümmern. Sie sind in Liechtenstein und dem Rheintal verankert und ein eingespieltes Team. Schon in den vergangenen Jahren haben sie auf FünfSterne-Niveau zusammen­gearbeitet: Im Grand Resort Bad Ragaz. Wer fühlen will, wie es dort Roger Federer, echten Prinzessinnen oder gar einem Scheich ergangen ist, der darf sich in ihren Händen tiefenentspannen. Beide sind ausgebildete Kosmetikerinnen; während Nadine Huber sich im Bereich der medizinischen Kosmetik weiter­gebildet hat, ist Jeanette Kusters Fachgebiet die medizinische Fusspflege.

Gemeinsam mit den vier ausgebildeten Verkäuferinnen bieten sie alle führenden Luxuskosmetik-Marken und deren Anwendungen in Form von Behandlungen unter einem Dach an. Die Erlebniswelt «Huber – World of Beauty» wird ihrem Namen mehr als gerecht.

Huber – World of Beauty Städtle 3, FL-9490 Vaduz T +423 237 14 32 F +423 237 14 20 welcome@huber.li www.worldofbeauty.li Öffnungszeiten: Montag – Samstag: 09.30 – 18.00 Uhr Sonntag & Feiertags: 09.30 – 17.00 Uhr

DER MANN

IST BENCHMARK

MIT DORIS AEBI SPRACH STEFAN BARMETTLER VON DER «HANDELSZEITUNG»

Doris Aebi kennt die Führungsgremien von Unternehmen aus eigener Berufs­ praxis, Verwaltungsräten und ihrer langjährigen Beratungstätigkeit. Die Headhunterin spricht über Frauenkarrieren, Denkfallen im Unternehmen und eine neue Führungskultur.

Der Anteil an weiblichen Verwaltungsräten in der Schweiz beträgt gemäss CS-Gender-Studie 13,4 Prozent – in Italien sitzen doppelt so viele Frauen im Verwaltungsrat. Was läuft falsch?

Klar haben wir in der Schweiz ein beträchtliches Nachholpotenzial, aber ich sehe auch das Positive: Der Frauenanteil in Verwaltungsräten nimmt zu und es wird immer häufiger gezielt nach Frauen gesucht. Die Richtung der Entwicklung stimmt. Und das Reservoir an fähigen Verwaltungsrätinnen ist gross. Zudem unterstützt der «Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance», dass Frauen im Verwaltungsrat «angemessen» vertreten sein sollen. Das sind gute Nachrichten.

Gute Nachrichten? In den Geschäftsleitungen liegt der Anteil der Frauen unter 10 Prozent, hier verläuft die Kurve flacher.

Ja, das stimmt, obschon viele Unternehmen, die nach Führungspersönlichkeiten suchen lassen, explizit wünschen, die Position mit einer Frau besetzen zu können.

Trotzdem sehe ich hier grossen Handlungsbedarf, zumal es heute eine wachsende Zahl hoch qualifizierter Frauen gibt,

die im mittleren Management wirken und eine Chance erhalten sollen.

Woran liegt es denn, dass die Frauen auf der C-Ebene stark untervertreten sind?

Es gibt verschiedene Ursachen, aber ein zentraler Grund, auf den meines Erachtens noch viel zu wenig hingewiesen wird, liegt in der Sozialisierung der Entscheidungsträger. Sie sind keine «neutralen Computer», sondern haben klare Vorstellungen, wie eine Führungspersönlichkeit zu sein hat – und diese Vorstellungen orientieren sich, aus der Tradition heraus, an Männern: Der Mann ist die Benchmark.

für Führungspositionen wird unterschiedlich eingeschätzt?

Absolut. Letztlich geht es um die Frage: Traut man einer Frau diesen Karriereschritt zu oder nicht? Meine Erfahrung aus den letzten 20 Jahren: In der Regel traut man ihn einem Mann, auch bei vergleichbarem Leistungsausweis, eher zu. Wir kennen ja auch die Studie von Harvard-Professorin Iris Bohnet: Vorspielende Musikerinnen werden eher fürs Orchester ausgewählt, wenn sie hinter einem Vorhang spielen.

Sitzen sie vor dem Vorhang, werden die Männer bevorzugt.

Es reicht nicht, gemischte Teams zu formen.

Konkret?

Die Wissenschaft zeigt, dass Männer wie Frauen dazu neigen, Frauen weniger Führungskompetenz zuzutrauen.

Weil sie eben anders aussehen, anders kommunizieren, anders auftreten, als es ein Chef traditionell immer tat. Und so entscheiden sich viele sicherheitshalber für den Mann, einfach weil es ihnen subjektiv irgendwie vertrauter ist. Mit solchen Stereotypen, welche bewusst und unbewusst unser Denken und Handeln prägen, vergeben wir Chancen – die Rollenbildfalle schnappt zu und die Frauen bleiben aussen vor.

Das Potenzial von Frauen und Männern

Studieren Frauen oft das falsche Fach oder steigen im sie falschen Metier ein?

Wer Psychologie studiert und im Bereich Human Resources anheuert, wird kaum Vorsitzende einer Konzernleitung.

Marketing oder Finanzen sind karriereträchtiger.

Dieses Bild stimmt immer weniger, und zwar mehrfach. Zum einen schliessen Frauen heute in immer unterschiedlicheren Studienrichtungen ab. Zum andern sind die Wege in die Geschäftsleitungen immer multipler, Stab- und Linienpositionen wechseln sich ab. Und zuletzt ergeben Leistungsausweis und Potenzial immer ein Gesamtpaket, das für die Einschätzung der Karrierechancen entschei-

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dend ist. Aber eigentlich müssen wir uns in diesem Zusammenhang weit grundsätzlichere Fragen stellen.

diesen Wandel im Unternehmen voran, damit die Organisation befähigt wird, die Anders­artigkeit positiv zu nutzen.

Nämlich?

Die Unternehmenskulturen müssen sich wandeln. Traditionelle Stereotypen müssen hinterfragt werden – und zwar nicht nur, um den Frauenanteil in der Führung zu erhöhen, sondern um generell für die Zukunft gewappnet zu sein. Technologische Disruptionen und die demografische Entwicklung zwingen uns, etablierte Strukturen der bisher gültigen Modelle aufzubrechen und der Flexibilisierung mehr Akzeptanz einzuräumen.

Kann so auch der Frauenanteil an der Spitze erhöht werden?

Ja, auch wenn das noch eine Weile dauern wird. Es ist anstrengend, in den Köpfen verankerte Muster, die unsere Entscheidungen steuern, zu hinterfragen und Vielfalt und Andersartigkeit als etwas Bereicherndes zu entdecken. Und es ist aufwendig, etablierte Strukturen und Prozesse in Organisationen anzupassen. Der Preis dieser Veränderung lohnt sich aber, es ist eine Investition in die Zukunft.

Ist dies nicht auch eine Generationenfrage?

Genau. Auch das Generationenmanagement erfordert den Umgang mit Anders­ artigkeit – und auch deren Akzeptanz.

Heute übernehmen Nachwuchskräfte, die grösstenteils in einem Umfeld von Internet und mobiler Kommunikation aufgewachsen sind, verantwortungsvolle Aufgaben.

Sie arbeiten lieber in virtuellen Teams als in starken Hierarchien. Sie warten nicht darauf, dass die Vorgesetzten ihnen sagen, was zu tun ist – sie wollen unternehmerischen Freiraum. Sie verlangen auch Autonomie in der Gestaltung ihrer Arbeitssituation und eine direktere Art der Kommunikation. Um die Talente aus dieser Generation gewinnen und halten zu können, müssen traditionelle Verhaltensmuster und Vorstellungen, die aus der Industrialisierung stammen, überdacht und angepasst werden.

Was heisst das nun konkret für die Unternehmenslenker?

Es reicht nicht, gemischte Teams zu formen. Der Umgang und die Auseinandersetzung mit Andersartigkeit muss gelebt und geübt werden. Verhaltensmuster und Entscheide müssen stets auf den Einfluss möglicher Vorurteile geprüft werden, und auf die Bedürfnisse und die Lebenssituation der Mitarbeitenden ist Rücksicht zu nehmen, ohne Abstriche bei der Leistungserwartung zu machen. Es gilt, den Umgang mit Andersartigkeit in die Führungsausbildung und Qualifikationsgespräche zu integrieren.

Flexibler soll die Unternehmenskultur werden und Diversität integrieren?

Mehr noch: Führungskräfte müssen die Andersartigkeit lieben lernen, auch wenn sie derzeit noch nicht die Norm ist – sie wird es werden. Und weitsichtige Führungskräfte von heute treiben genau

Legen Sie deshalb das Programm Women’s Business Supper auf?

Die Women’s Business Conference – auf Initiative von Professorin Sita Mazumder von der Hochschule Luzern organisiert – war ein riesiger Erfolg. Nach zehn Jahren haben wir uns im Beirat Gedanken gemacht, wie wir dieses Projekt weiterentwickeln.

Gibt es nicht schon genug NetworkingAnlässe für Frauen in der Schweiz?

Wir wollen oberste Entscheidungsträger

von Firmen mit ambitionierten Kaderfrauen an einen Tisch bringen. Dabei sollen die Frauen aus erster Hand mitbekommen, wie man sich verhalten soll auf dem Karriereweg, wie man in der obersten Etage agiert. Spannend sind auch Biografien: Wie sind oberste Entscheidungsträger zu ihren Funktionen gekommen, welche Hindernisse haben sie überwunden und verarbeitet? Wie wichtig ist Glück, Netzwerk?

Eben, Netzwerk.

Es geht um mehr. Wir haben natürlich auch die Hoffnung, dass die männlichen Entscheidungsträger von den Frauen lernen, aus ihren Erlebnissen Rollenbildfallen erkennen und deren Input in ihr Führungsverhalten integrieren. Es soll beidseitig das Bewusstsein für optimales Agieren und Verhalten geschaffen werden, damit fähige Frauen in attraktive Positionen kommen und dort Mehrwert schaffen können. Mit diesem Setting erhoffen wir uns, dass ein gegenseitiger Lernprozess in Gang kommt – zum Nutzen der Frauen und letztlich auch der Unternehmen und der Wirtschaft.

Nach einer beruflichen Laufbahn bei UBS und Credit Suisse ist die Wirtschaftssoziologin seit 17 Jahren Headhunterin und sucht als Mitinhaberin von aebi+kuehni AG nach der besten Besetzung für Führungspositionen und Verwaltungsräte. Sie engagiert sich unter anderem als Vizepräsidentin des Verwaltungsrates des Migros-Genossenschafts-Bundes, Mitglied des Hochschulrates der Technischen Hochschule Köln und im geschäftsleitenden Ausschuss des Instituts für Wirtschaftsethik der Universität St. Gallen.

KARLIE KLOSS

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KREIEREN SIE IHR INDIVIDUELLES ALDUSBLATT SCHMUCKSTÜCK Lassen Sie Ihrer Fantasie freien Lauf ! Ein eigens entwickelter Konfigurator bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihr individuelles Aldusblatt Schmuckstück zu designen. Schritt für Schritt wählen Sie nach Ihren Wünschen Material, Edelstein, Grösse sowie Fassung aus und erstellen somit Ihr persönliches Schmuckstück, welches am besten zu Ihrem Stil und Ihrer Persönlichkeit passt. Als kleines Extra bietet Ihnen Herzog Loibner eine Übersicht über die jeweiligen Heilwirkungen der einzelnen Edelsteine. So kann jede Preziose der Aldusblattkollektion perfekt auf die Trägerin abgestimmt werden und als idealer Glücksbringer fungieren.

Passend zum Design kann im Anschluss die Lieblingskette zum Anhänger gewählt werden, ganz gleich ob casual am Lederband oder elegant an der Goldkette. Wer sich die selbst designten Schmuckstücke lieber in Natura ansehen möchte, ist jederzeit herzlich im Juwelier Herzog Loibner willkommen. www.herzogloibner.com Herzog Loibner· Aeulestrasse 20· 9490 Vaduz· Tel +423 230 3000· office@herzogloibner.com

KURZ GESAGT INTERVIEWS MIT UNSEREN TALKGÄSTEN

SABINE KRAUSS HR-Leiterin Hilti Gruppe

Frau Krauss, wie können Sie Frauen für eine Stelle bei einem Bautechnologiekonzern begeistern?

In einem technischen, von der Bauindustrie geprägten Bereich ist das zwar nicht so einfach. Aber wir bieten tolle Jobs und eine Kultur, die Mitarbeiterentwicklung wichtig nimmt. Inzwischen zeigen

STEFAN WILHELM CEO Wilhelm-Gruppe

gute Beispiele, dass wir Frauen dieselben Entwicklungschancen und langfristigen Karriereperspektiven eröffnen wie den männlichen Kollegen. Die Grundlage dafür ist ein inklusives Umfeld, in dem alle ihre Stärken und individuellen Sichtweisen in die Arbeit einbringen können. Andere Rahmenbedingungen müssen natürlich auch stimmen und hier sind faire Löhne ein wesentlicher Faktor. Wir haben am Hauptsitz überprüft, ob unser Lohnsystem diesem Anspruch standhält. Dafür haben wir die vom Schweizerischen Bundesamt für Statistik empfohlene Methode angewandt und zusätzlich unsere Gehaltsrunden und Leistungsbeurteilungen analysiert. Das Ergebnis bestätigt, dass unser Ansatz eine Lohndiskriminierung vermeidet. Zusätzlich verbessern wir unser Arbeitsumfeld – wohlgemerkt für alle Teammitglieder, nicht nur für Frauen – mit flexiblen Arbeitsmodellen oder unserer Kindertagesstätte.

Setzen Sie sich spezielle Ziele, um mehr Frauen gerade auch in die Führungsetagen zu bringen?

Wir setzen keine Quoten, aber messen und kommunizieren regelmässig unsere Fortschritte in puncto Geschlechtermix.

Es ist unsere Aufgabe, im Sinne der Ge-

Herr Wilhelm, welche generellen Erfahrungen machen Sie bei der Stellen­ vermittlung von Frauen?

Ich stelle keine wesentlichen Unterschiede zwischen Damen und Herren fest.

Es sind vielleicht eher Nuancen, die sich bemerkbar machen, jedoch nicht pauschalisiert werden dürfen. Zwei Beispiele: Frauen nehmen eine Bewerbung oft gewissenhafter als Männer. Sie studieren zum Beispiel das Anforderungsprofil sehr genau, wägen bewusst ab, wie hoch die Chancen ihrer Bewerbung sind. Sie bewerben sich vielleicht eher einmal zu wenig als zu viel. Die Frage der Entlöhnung scheint für Kandidaten wichtiger zu sein als für Kandidatinnen und deshalb wird meiner Erfahrung nach dieser Punkt von Frauen erst später angesprochen.

schlechtervielfalt auf allen Ebenen mehr Frauen in unsere Teams zu bringen. Das geht zwar nicht von heute auf morgen, aber die Anzahl der Frauen steigt im gesamten Team und auch auf der Führungsebene kontinuierlich an. Vor vier Jahren lag der Frauenanteil weltweit bei 20 Prozent, heute stehen wir bei 23 Prozent. Auf der Führungsebene ist der Anteil von 15 auf 19 Prozent angestiegen. Wir bleiben aber bei unserem Prinzip, Führungskräfte intern zu entwickeln, auch wenn das bedeutet, dass es etwas länger dauert, bis sie auf der obersten Ebene ankommen.

Hilti hat sich dem Thema „Diversity & Inclusion“ verschrieben. Worum geht es dabei?

Kurz gesagt: Wir wollen möglichst viele verschiedene Ansichten und Erfahrungen gewinnen, weil wir dadurch zu besseren Entscheidungen kommen. Um dies zu erreichen, braucht es einerseits die Diversität, also nach Geschlecht, Alter und Herkunft durchmischte Teams. Damit diese produktiv sein können, müssen wir andererseits ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen, in dem alle gleichermassen gehört werden und ihr Potenzial entfalten können. Wenn wir das fördern, werden wir innovativer, flexibler und stärker.

Setzen sich Unternehmen spezielle Ziele, um mehr Frauen zu engagieren und möglicherweise auch in die Führungs­ etagen zu bringen?

Wir machen zunehmend die Erfahrung, dass Unternehmungen für die Besetzung von Führungspositionen gezielt auch Frauen ansprechen möchten. Die Erkenntnis, dass durchmischte Teams erfolgreich arbeiten, setzt sich zunehmend durch.

Bedingt durch die demografische Entwicklung gewinnt zudem das Arbeitspotenzial der Frauen immer mehr an Bedeutung.

Deshalb möchten Unternehmen auch mit der Besetzung von Führungspositionen durch Frauen entsprechende Zeichen setzen. Hingegen ist in der Wirtschaft das Thema „Frauenquote“ eher weniger ein Thema, zumal es auch von Kaderfrauen selber häufig kritisch gesehen wird.

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Welche Massnahmen helfen Ihrer Ansicht nach, um die Chancen von Frauen, in verantwortungsvolle Positionen zu kommen, zu erhöhen?

Es beginnt bei der vieldiskutierten Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf/Karriere und Familie. Eine Frau mit Kindern trägt in der Mehrheit der mir bekannten Partnerschaften immer noch die Verantwortung, Kind(er) und Beruf unter einen Hut zu bringen. Zu wenig Unternehmen ermöglichen

SUSANNE KELLER HR-Leiterin Inventx AG

Frau Keller, wie können Sie Frauen für eine Stelle bei einem IT-Unternehmen begeistern?

Jede Branche ist mittlerweile mit der Digitalisierung konfrontiert. Wir bei der Inventx als IT-Dienstleister für Banken sind Vorreiter und begleiten die Finanzindustrie in der digitalen Transformation. Das allein schon macht uns spannend. Doch weil Digitalisierung mehr ist als «Bits & Bytes», mit denen die Informatik leider noch immer allzu oft assoziiert wird, eröffnen sich für Frauen ganz neue interessante Herausforderungen. Denn es geht darum, Abläufe neu zu denken und Prozesse digital abzubilden, zu beraten und Projekte zu managen. Dafür braucht es sicher FachKnow-how, doch darüber hinaus hohe

den Frauen entsprechende Rahmenbedingungen: flexible Arbeitszeiten, Teilzeit/ Homeoffice. Würden solche Aspekte verstärkt gefördert und bei der Rekrutierung vom Arbeitgeber aktiv angesprochen werden, könnte dies sicher mehr Frauen anspornen und motivieren. Frauen müssen sich immer rechtfertigen, wie sie „es“ lösen, wenn sie Kinder haben und berufstätig sind. Männer hingegen werden nie gefragt, wie sie die Betreuung der Kinder

regeln. Hilfreich ist ohne Zweifel der verstärkte Appell an Arbeitgeber, Frauen aktiver zu rekrutieren als heute. Das bedeutet ganz konkret die gezielte Ansprache von Frauen für gewisse Positionen und – falls notwendig – sie zu motivieren. Je mehr Damen wir im Management von Unternehmen sehen, desto schneller wird die (teils von mir beobachtete) Hemmung von Frauen, sich für gewisse Positionen zu bewerben, verschwinden.

Problemlösungsfähigkeit, soziale Kompetenz und Kreativität. Ich bin überzeugt, dass gerade Frauen bei diesen Erfordernissen enorm punkten können. Mit den neuen Technologien verändert sich auch das Arbeitsumfeld: Zeit- und Standort­ unabhängiges Arbeiten wird normal und schafft mehr Flexibilität für Mütter oder Quereinsteigerinnen, die «on the Job» lernen und die auch davon profitieren können, dass in unserer Branche mehr und mehr vernetztes und interdisziplinäres Arbeiten gefragt ist.

definieren. Dabei steht das Thema «Führungskräfte» ganz oben auf der Agenda und, da wir wissen, dass gemischte Managementteams ganz besonders erfolgreich sind, wir werden der Frauenförderung unser Augenmerk schenken.

Wir sind überzeugt, dass mehr als früher weibliche Stärken gefordert sind und ein guter Mix aus Frauen und Männern in der Führungsetage das Erfolgsrezept sein wird.

Setzen Sie sich spezielle Ziele, um mehr Frauen zu engagieren und möglicherweise auch in die Führungsetagen zu bringen?

In der Rekrutierung und in der Personalentwicklung schauen wir auf die Persönlichkeit und nicht auf Formalitäten. Das heisst konkret: Die Werte und Charaktereigenschaften einer Person werden wichtiger als Zertifikate und Abschlüsse.

Flexibilität, Offenheit gegenüber Neuem, Teamfähigkeit, analytisches und ganzheitliches Denken sind Soft Skills, die heutzutage mehr wertgeschätzt werden als angelerntes Wissen, das schnell veraltet.

Denn die IT ist eine schnelllebige Branche und wir brauchen Mitarbeitende, die damit umgehen können und bereit sind, sich und ihre Rolle ständig zu hinterfragen und sich fortwährend weiterzuentwickeln. Dabei spielt es für uns keine Rolle, ob die Person männlich oder weiblich ist. Doch Personalentwicklung ist ein anspruchsvoller Prozess und daher sind wir bei der Inventx auch dabei, unsere Anforderungen, aber auch unsere Arbeitgeber­qualitäten neu zu

Welche Massnahmen helfen Ihrer Ansicht nach, um die Chancen von Frauen für verantwortungsvolle Aufgaben zu erhöhen?

Unsere Geschäftsleitung hat erkannt, dass eine durchmischte Führungs-Crew Mehrwert bringt. Bereits in der Rekrutierung geben wir bei gleicher Qualifikation der Frau die Chance, sich bei uns zu verwirklichen. Die Bereitschaft bei Inventx ist vorhanden, doch noch erhalten wir leider kaum weibliche Bewerbungs­ dossiers.

Helfen kann aus meiner Sicht ein breit ausgelegtes Förderungs- und Ausbildungsangebot inner- und ausserhalb der Firma, damit die Stärken der Frauen sichtbar gemacht und unser Umfeld darauf sensibilisiert werden kann. Je mehr Diversität in der Mitarbeiterschaft, desto kreativer die Ideen. Wer wie wir dann dank Homeoffice, flexiblen Arbeitszeiten und Achtung einer ausgewogenen Work-Life-Balance dafür sorgt, dass «frau» sich auch als Mutter oder Teilzeitarbeitende mittels der neuen Technologien in ein Umfeld mit gutem Teamgeist einbringen kann, wird als moderner Arbeitgeber die Nase vorn haben.

DIE RESORT NEWS IN KÜRZE

NEUES FAMILIEN-SPA

SINNLICHES SUSHI

Im neuen Familien-Spa auf 550 Quadratmetern tauchen Kinder in ihre ganz eigene Thermalwasser-Welt ein – wortwörtlich. Das neue Familien-Spa für Kinder bis 16 Jahre ergänzt das Drei-Generationen-Konzept des Resorts. So können alle Generationen ihren Aufenthalt unbeschwert geniessen.

Der Exportschlager aus Japan hat seit Dezember Einzug in die Tamina Therme gehalten: Dort bereitet Sushi-Chef Dong Xu im KOISO Sushi-Take-Away vor den Augen seiner Kunden exquisite japanische Häppchen zum Mitnehmen zu. MI bis SO, 11.30 bis 19.30 Uhr. www.koiso.ch

IM BANN DER BILDER

CATERING DER STERNEKÖCHE

Vom 4. Juni bis 30. September 2018 werden die Felsen der Taminaschlucht anlässlich der Light Ragaz erneut zur grössten Leinwand der Welt. Ab Ende November sind die faszinierenden Lichtspiele mit 3-D-Effekten rund um den Kurpark zu sehen. Realität und Illusion verschmelzen. www.lightragaz.com

Egal ob Hochzeit, Grillparty, Geburtstagsfeier oder Geschäftsapéro, ob in unseren Räumlichkeiten, bei Ihnen Zuhause oder auf Reisen – Acasa Catering kümmert sich um Ihr Wohl. Fünf verschiedene Gourmeterlebnisse – von den Spezialitäten Asiens bis zum Fine Dining à la Schloss Schauenstein – stehen zu Ihrer Auswahl. www.acasacatering.ch

BAD RAGARTZ

GRANDE FLEUR

Auch Kunstliebhaber kommen im Kurort auf ihre Kosten.

Ab dem 5. Mai bis 4. November 2018 lässt sich an der 7. Triennale Bad RagARTz internationale Kunst 1 : 1 erleben.

77 Künstlerinnen und Künstler aus 17 Ländern stellen ihre Werke aus. www.resortragaz.com/badragartz

Dank des Umzugs des Floristikteams in die Lobby des Hof Ragaz ist das Herz des Hotels um eine Attraktion reicher. Im neuen Blumenladen Grande Fleur fertigen die Blumenkünstlerinnen ihre Bouquets nun direkt vor den Augen der Gäste an.

Eintauchen ins Besserfühlen: www.resortragaz.ch

WIR LERNEN TÄGLICH DAZU

MIT ROBERTA ZINGG SPRACH PATRICK STAHL Frau Zingg, wie sind Sie auf die Idee gekommen, einen Online-Kindermodeshop zu gründen?

Es kamen verschiedene Gründe zusammen. Meine Freundin Corinne Müller und ich empfanden die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nach der Geburt des 2. respektive 3. Kindes alles andere als einfach. Wir arbeiteten beide Teilzeit resp. im Job-Sharing, und uns schwebte etwas „Eigenes“ vor, bei dem wir unsere Arbeitszeit freier gestalten konnten, sozusagen „um die Kinder herum“. Wir waren, mit unseren Partnern zusammen, das perfekte Team, um im E-Commerce zu starten, jeder brachte gute Skills und vor allem eine grosse Portion Motivation mit.

Was waren die grössten Stolpersteine bis zur Lancierung des Online-Shops?

Wir hatten einen Businessplan, sehr viel Motivation und unsere Familienersparnisse. Die Schwierigkeit war es jetzt, renommierte Fashion-Brands zu überzeugen, dass dieser Online-Shop ein Erfolg wird, und sie ihre Kollektionen an uns verkaufen.

Denn als wir die erste Kollektion einkaufen mussten, waren wir ja noch nicht online und konnten nichts vorzeigen. Die zweite Hürde war der Shop an sich. Wir wollten etwas Eigenes bauen, die bisherigen Shop-Lösungen befriedigten uns nicht, und so haben wir uns auf die Suche nach dem besten Programmierer gemacht, der für fast kein Geld bei uns einsteigt. Und wir haben ihn gefunden, wie man sieht.

kann ich so sagen, überholt. Was aber nicht heisst, dass wir uns darauf ausruhen. Die Konkurrenz schläft nicht, und das ist gut so. Ein gesunder Markt verträgt Diversität an Shops und wir freuen uns, immer wieder mutige junge Mompreneurs zu sehen, die ihr eigenes Business gründen. Neue Ideen und frischer Wind in der Branche machen das Geschäft spannend!

Immer mehr ausländische Anbieter drängen in den Schweizer Markt. Wie wollen Sie sich gegen E-CommerceGiganten wie Zalando und Amazon künftig behaupten?

Zalando und Amazon machen vieles richtig, aber nicht alles. Wir differenzieren uns sicher dadurch, dass wir persönlicher sind, unsere DNA ist spürbar, wir sind mit Leib und Seele Stadtlandkind. Alle unsere Mitarbeiter, die meisten davon Mütter mit flexiblen Arbeitszeiten, machen ihren Job total gerne. Das spürt die Kundin, wir sprechen dieselbe Sprache. Natürlich wollen wir Gewinn machen, natürlich wollen wir erfolgreich sein, in dem was wir tun. Aber im Vordergrund steht bei uns, dass wir jeden Tag das tun können, was wir am meisten lieben. Und davon leben können. Etwas Schöneres gibt es doch nicht, oder?

Stadtlandkind.ch ging Anfang 2013 online und wurde bereits im Mai 2014 mit dem Swiss E-Commerce Newcomer Award ausgezeichnet. Eine grosse Überraschung?

Total! Wir waren schon total happy, dass wir überhaupt nominiert waren, mit Grössen wie outfittery.ch und jeans.ch und dann diese Auszeichnung! Der Award gab uns die nötige Motivation, jetzt erst richtig Gas zu geben.

Sie haben kürzlich den Mitbewerber Phunky.ch übernommen. Was erhoffen Sie sich davon?

Die Gründerinnen von phunky kennen wir sehr gut, das Familienunternehmen hat, genau wie wir, seine ganze Energie und Freizeit in dieses kleine Unternehmen gesteckt. Und die Entscheidung, damit aufzuhören, fiel ihnen alles andere als leicht. Für uns war klar, dass wir einen Teil von phunky bei uns weiter leben lassen können, denn der Spirit war und ist bei phunky und Stadtlandkind der selbe. Wenn Sie so wollen, ist es teils ein strategischer Schritt, um weitere Marktanteile zu gewinnen, aber viel mehr ein persönlicher. Eine Hommage an die tolle Arbeit der phunky-Familie.

Sie haben nach eigenen Angaben jährlich ihren Umsatz verdoppelt. Wie stark sind Sie heute auf dem Markt positioniert?

In unserer Nische sind wir Marktführer. Natürlich gibt es Grosshändler aus der EU, die mit ganz anderem Kapital in die Schweiz kommen und deren Angebot sich teilweise mit unserem überschneidet. Unsere direkten Schweizer Mitbewerber haben wir, das

Sie haben den Schritt in die Selbstständigkeit gewagt. Welche Empfehlung können Sie anderen Frauen auf den Weg geben, die ihr eigenes Unternehmen gründen wollen?

Wenn du einen guten Businessplan hast, für deine Idee brennst, bereit bist, mehr als jemals zuvor zu arbeiten, deine Familie hinter dir steht und dich unterstützt – go for it!

Sie arbeiten 100 Prozent und heute wahrscheinlich mehr Stunden als in ihrem früheren Angestelltenverhältnis.

Bleibt da überhaupt noch Zeit für Familie und Kinder?

Wir arbeiten alle tatsächlich viel mehr als früher. Aber es fühlt sich überhaupt nicht danach an. Das Schöne ist, man kann selber einteilen, man kann sich organisieren.

Natürlich gibt es Peak-Zeiten, 12-Stunden-Tage, durchgearbeitete Nächte und Wochenenden sind keine Seltenheit. Und an denen muss alles andere hinten anstehen, auch die Familie. Aber so ist das in einem Familienunternehmen, das ist nicht anders bei Gastronomen, Bäckern, Apothekern, oder? Unsere Kinder wachsen mit Stadtlandkind als weiteres Familienmitglied auf. Sie haben gelernt, dass es Zeiten gibt, an denen Stadtlandkind Priorität hat, und Stadtlandkind hat gelernt, dass es Zeiten gibt, an denen die Familie Priorität hat.

Welche besonderen Learnings habt ihr aus der Gründung eines E-Commerce-Shops gezogen?

Wir haben in diesen 5 Jahren sicher so viel gelernt wie vorher in 20 Jahren im Angestelltenverhältnis. Und man lernt täglich dazu. Unser Rucksack ist voller guter und weniger guter Erfahrungen, die wir mitnehmen können, wohin auch immer uns unsere Reise führt.

Roberta Zingg ist Mitgründerin und Geschäftsführerin von Stadtlandkind.ch. Die Ostschweizerin führt seit 2013 einen der beliebtesten Online-Concept-Stores für Familien in der Schweiz. Nach der Geburt ihres dritten Kindes entschied sie sich gemeinsam mit ihrem Mann und einem befreundeten Ehepaar für den Gang in die Selbstständigkeit. Stadtlandkind.ch ging Anfang 2013 online und wurde bereits im Mai 2014 mit dem Swiss E-Commerce Newcomer Award ausgezeichnet. Das Unternehmen hat seinen Sitz in St. Gallen und beschäftigt aktuell acht Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, davon mehrheitlich Mütter.

VIELFALT MACHT UNS STÄRKER Eine Unternehmenskultur, in der unsere Teammitglieder geschätzt werden und ihre Sichtweise einbringen können, macht uns innovativer, flexibler und stärker.

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PRAXISNAHE WEITERBILDUNG FÜR KMU-FÜHRUNGSPERSÖNLICHKEITEN DR. FRANK A. HALTER, GL-MITGLIED DES KMU-HSG

lichkeiten sind Motivation und Garantie zugleich, um eine sehr hohe Anwendungs- und Umsetzungsorientierung sicherzustellen. Wir setzen uns dafür ein, dass das vermittelte Wissen auch hinsichtlich Transfer in die eigene Praxis diskutiert wird.

Möchten Sie sich als unternehmerische KMU-Führungspersönlichkeit praxisnah weiterbilden?

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Seit über 60 Jahren setzen wir uns intensiv für die Belange von KMU und Familienunternehmen ein. Das Generieren von Wissen gehört zur ersten Kernaufgabe unseres Instituts. Die Diskussion und der tägliche Austausch von Erfahrungen mit unternehmerischen Persön-

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«Der Praxisbezug, der Austausch mit den Teilnehmenden sowie die vermittelten Instrumente verweben sich während des Intensivstudiums KMU zu einer ganzheitlichen Betrachtungsweise – wertvolle Impulse für meine tägliche Arbeit als Standortleiterin.»

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Intensivstudium KMU 50 Seminartage in 10 Blockwochen 29. Durchführung: März 2019 bis August 2020

St.Galler Management Seminar für KMU 20 Seminartage in 8 Blöcken 77. Durchführung: November 2018 bis Mai 2019

KMU Leadership 8 Seminartage in 2 Blöcken 15. Durchführung: September/Oktober 2018

KMU Führungskompetenz 6 Seminartage in 2 Blöcken 40. Durchführung: Oktober/November 2018

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KOOPERATIONSPARTNERINNEN Advance Women Advance ist ein Firmennetzwerk, welches die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen in der Schweiz aktiv fördert. Advance wurde 2013 von zehn in der Schweiz tätigen Firmen ins Leben gerufen: ABB, Cembra Money Bank, Credit Suisse, IKEA, McKinsey & Company, PwC, Sandoz, Siemens, SwissRe und Impact. Heute zählt Advance über 50 Firmen zu ihren Mitgliedern. Für talentierte Mitarbeiterinnen der Mitgliedsfirmen steht bei Advance ein ausführliches Programm zur Förderung ihrer Fähigkeiten zur Verfügung. Dazu gehören einerseits Workshops, welche die notwendigen Kernkompetenzen und Führungsqualitäten vermitteln, damit Frau die Karriereleiter leichter erklimmen kann. Andererseits ein exklusives Mentoringprogramm, welches Frauen mit hohem Potenzial mit Führungskräften der Mitgliedsfirmen unternehmens­ übergreifend zusammenbringt. Alle Unternehmen mit Sitz in der Schweiz und Liechtenstein können Advance beitreten. www.advance-women.ch

Arbeitgeberverband Sarganserland-Werdenberg (AGV) Der AGV Sarganserland-Werdenberg vertritt die Anliegen von über 210 Unternehmen und Institutionen mit mehr als 11‘000 Mitarbeitern. Wir setzen uns im Rahmen von Projekten für attraktive Standortbedingungen ein (z. B. Zusammenarbeit der Wirtschaft mit den Kindertagesstätten, neue Arztzeugnisse usw.) und pflegen auch regelmässige Kontakte zu Behörden, regionalen und überregionalen Institutionen sowie zu Nachbarverbänden. Darüber hinaus bieten wir den Mitgliedern Gelegenheit zur Pflege des Unternehmernetzwerks und zur Information über Arbeitgeberfragen. www.agv-sw.ch

BPW Club Rheintal – viel mehr als ein Netzwerk Der Business and Professional Women (BPW) Club Rheintal ist Teil des schweiz- und weltweit bedeutendsten Verbandes berufstätiger Frauen. Das starke Netzwerk der BPW unterstützt Frauen und bringt sie mit gezielter Förderung auf ihrem Berufs- und Karriereweg wie auch in der persönlichen Entwicklung weiter. Die Mitglieder von BPW sind zum einen Frauen in verantwortungsvollen Positionen in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft. Zum anderen aber ebenso Frauen, die am Anfang ihrer beruflichen Karriere stehen. BPW sind in allen Branchen und Sparten vertreten, generationenverbindend, unabhängig betreffs ihrer Herkunft, ihrer politischen oder religiösen Ausrichtung. BPW setzen sich ein für Gleichstellung und Chancengleichheit, Förderung und Interessenvertretung von berufstätigen Frauen. BPW Switzerland gehören rund 2500 Frauen in 40 lokalen Clubs an. Der Club Rheintal wurde im Jahr 2000 gegründet. Als einziger grenzüberschreitender Club vereint er Mitglieder aus Liechtenstein und der Schweiz.

Das Einzugsgebiet der Mitglieder ist das Rheintal, vom Bodensee über Liechtenstein bis nach Graubünden. www.bpw-rheintal.ch

Erwachsenenbildung Stein Egerta Die Erwachsenenbildung Stein Egerta Anstalt (EBA) bietet seit über dreissig Jahren Fort- und Weiterbildung in Liechtenstein und der Region an. In den letzten Jahren wurde die berufliche Weiterbildung laufend ausgebaut. Diese umfasst nebst einem öffentlichen Weiterbildungsprogramm auch massgeschneiderte Angebote für regionale Institutionen, Unternehmen und Organisationen. Die EBA tritt für ein ganzheitliches, forderndes Lernen ein und leistet einen Beitrag zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung von Erwachsenen. Sinn- und nutzenstiftende Lernerfahrungen für Frauen und Männer stehen im Zentrum. Die EBA bietet mit ihrem einmaligen Seminarzentrum lustvolles und ungestörtes Lernen. www.steinegerta.li

Pfeif auf den Prinzen, nimm lieber das Pferd.

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KOOPERATIONSPARTNERINNEN LANV – Liechtensteinischer ArbeitnehmerInnenverband Der LANV ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Liechtenstein. Als parteipolitisch und konfessionell unabhängige Gewerkschaft vertreten wir alle Branchen und Berufe. Der LANV setzt sich ein für faire Löhne, soziale Sicherheit, verbesserte Arbeitsbedingungen, Gesamtarbeitsverträge sowie für die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz. Die Dienstleistungen für Mitglieder umfassen Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, Information und Beratung in allen Fragen rund um das Thema Arbeit, Unterstützung bei der Durchsetzung von Rechten bei offenen Lohnforderungen, Kündigung, Ferienanspruch sowie Hilfestellung bei Mobbing.

Eine Mitgliedschaft lohnt sich. Der Mitgliederbeitrag ist lohnabhängig. www.lanv.li

Liechtensteinische Industrie-und Handelskammer (LIHK) Die Liechtensteinische Industrie- und Handelskammer (LIHK) vertritt als Arbeitgeberverband die Interessen ihrer Mitgliedsunternehmen. Sie setzt sich für eine prosperierende Wirtschaft und den sozialen Frieden im Land ein. Die LIHK leistet einen aktiven Beitrag zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts und arbeitet bei der Entwicklung von Zukunfts­chancen für Liechtenstein mit. www.lihk.li

Wirtschaftskammer Liechtenstein Die Wirtschaftskammer Liechtenstein vertritt die gemeinsamen Interessen ihrer Mitglieder gegenüber politischen Institutionen, Behörden, Verbänden, Vereinigungen und der Öffentlichkeit. Als übergeordnetes Ziel haben wir uns gesetzt, die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Gewerbetreibenden in Liechtenstein zu optimieren und die Erbringung von verschiedenen unternehmerischen Dienstleistungen für Mitglieder zu gewährleisten. www.wirtschaftskammer.li Medienpartner Wirtschaft regional Die wöchentliche Wirtschaftszeitung Wirtschaft regional befasst sich mit Wirtschaftsthemen mit regionaler Ausrichtung und hat eine Auflage von rund 17‘000 Exemplaren.

Wirtschaft regional erscheint im Verlag der Vaduzer Medienhaus AG. Das Vaduzer Medienhaus ist ein modernes Medienunternehmen, das verschiedene Produkte professionell konzipiert und auf den Markt bringt. Im Medienhaus arbeiten über 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. www.wirtschaftregional.li Veranstaltungshaus Boja 19 (Seminar & Mediation Nina Schwarzkopf AG) Mit dem oberhalb von Eschen gelegenen Veranstaltungshaus Boja 19 bietet Nina Schwarzkopf Unternehmen und privaten Personen einen Ort der Kreativität und Ruhe an. Die engagierte Unternehmerin und eingetragene Mediatorin ist Mitgründerin des Businesstags und seit vielen Jahren im Vorstand des Vereins Mediation. www.boja19.li Verein Mediation Liechtenstein Seit 2004 arbeitet der VML an der Verbreitung der Mediation in Liechtenstein. Zudem ist er Anlaufstelle für alle Fragen rund um die Mediation. 2018 hat der VML mit der Eröffnung seiner Geschäftsstelle in Triesen einen weiteren Meilenstein gesetzt. www.verein-mediation-liechtenstein.li

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