Netwerkgids Stimulearning 2013-2014

by bedrijfsopleidingen.be | formations-entreprises.be

Netwerkgids 2013-2014

Donald H. Taylor

What skills do learning leaders need to succeed in the 21st Century?

Manon Ruijters

Ecologie van het Leren

Belfius Brussels44Center ldtalks.stimulearning.be #stimulearning leerlijn 1

Sprekers

9.00 - 12.15 uur

Charles Jennings

Masterclass: Charles Jennings (UK) - How to

How to implement the 70:20:10 Framework?

implement the 70:20:10 Framework?

13.30 - 14.20 uur Keynote 1: Donald H Taylor (UK) - What skills do learning leaders need in the 21th century?

Sponsors

14.45 - 15.35 uur Keynote 2: Manon Ruijters (NL) - Ecologie van het Leren 16.00 - 17.00 uur Keynote 3: Charles Jennings (UK) - How to implement the 70:20:10 Framework?

17.00 - 17.10 uur Afsluiting Voorstelling L&D-boek van het jaar 17.10 - 18.10 uur Netwerkreceptie leerlijn 2

Ruilbibliotheek

Breng 2 ongeschonden L&D-boeken mee in ruil voor een van de 40 aanwezige titels. leerlijn 3

L&D book of the year

Kies nu online welk boek uit de L&D-bib je het meest interessant vindt.

Maak een definitieve keuze op 10/10. leerlijn 4

L&D NETWoRKING

m.m.v. mensenwerk

voorwoord Beste Stimulearning-lid Dit is ondertussen de derde netwerkgids. Er vallen ons twee zaken op als we de eerste en de derde gids naast elkaar leggen.

We merken dat er een groot verloop is in L&D; weinig professionals blijven lang in dezelfde organisatie werken. Een tweede vaststelling is dat onze leden hondstrouw zijn; ze zien een grote meerwaarde in Stimulearning.

‘281 leden bij de start van het vierde werkjaar’ doet ons reikhalzend uitkijken naar de magische 300, een aantal dat we makkelijk bereiken mochten we er de consultants en trainers uit de wachtlijst bijtellen. Maar dat doen we niet: de wachtlijst is een bewuste, strategische keuze: een 20/80 verhouding externe HR/interne HR. Bijna 500 mensen vonden het voorbije werkjaar de weg naar onze events: de L&D Talks, Van E-Learning tot Bedrijfstheater en Tendensen in Leren en Ontwikkeling in Organisaties. Van dit laatste event schreef Christophe Toye een mooi verslag, dat we aanvulden met figuren uit het onderzoek. Dit onderzoek moet in 2014 meer de nadruk leggen op leren en minder op training.

Een uitdagende denkoefening, waar we jullie graag aan laten participeren.

De L&D Talks op donderdag 10 oktober 2013 worden sowieso een L&D-topevent. We kunnen hiervoor rekenen op de bijdrage van diverse uitgeverijen en drie internationale topsprekers. Twee ervan, Charles Jennings en Manon Ruijters kan je beter leren kennen via een artikel in de Opleidingskrant. Donald H Taylor houdt zijn ideeën ‘geheim’ tot 10/10.

De evaluatie van de L&D Awards leert ons dat we op hetzelfde elan moeten doorgaan. Maar geen Awards zonder dossiers.

Vandaar dat we een oprechte oproep doen aan ieder lid om L&D-initiatieven voor dit event te nomineren. Dit kan tot net voor de feestdagen: de jury zal tussen de kalkoenen en de nieuwjaarsrecepties door de ‘Final 6 selecteren. Deze zes worden op donderdag 13 maart 2014 voorgesteld in de prachtige gebouwen van Antwerp Management School.

Een derde event wordt de aan het nieuwe leren aangepaste versie van de TOP40 Bedrijfsopleidingen. Korter, krachtiger en specifieker: Just in time, Just in place en Just for you. We ronden 2014 af met een inhoudelijke bijdrage van Stimulearning op de HRXpo in Kortrijk eind maart 2014. Deze beurs heeft heel wat in zijn mars, mochten we in de eerste editie 2013 ervaren. Wat we er brengen is nog koffiedik kijken, maar dat het top moet zijn, zijn we u en de sponsors van Stimulearning en Bedrijfsopleidingen.be verplicht.

Veel leesplezier Kristoff vandermeersch

COLOFON Netwerkgids is een uitgave van Bedrijfsopleidingen.be bvba Verantwoordelijke uitgever Kristoff Vandermeersch Zandstraat 539 8200 Sint-Andries Vormgeving Arti•tude 0495 47 05 58 Druk Hudders 050 78 97 97

I Wie of Wat is Stimulearning__________________________________________ 3 II Voordelen lidmaatschap________________________________________ 5 III L&D Awards 2014: doe ook mee!_________________________________ 7 IV Tendensen in Leren en Ontwikkeling in Organisaties _______________ 11 V Op de Praatstoel_____________________________________________ 19 VI Ledenlijst op naam organisatie_________________________________ 37 VII Ledenlijst op familienaam_____________________________________ 43

De sleutel tot uw succes!

OrganisatiOnal & leaDership development perfOrmance management competence based C

M

Y

CM

MY

CY

training coaching consultancy procesbegeleiding

CMY

K

www.key-consult.be

info@key-consult.be - 03 899 43 23

grafische vormgeving

Grafisch ontwerp met attitude Grafisch vormgeefster met pit nodig? Klop aan bij Arti•tude. Ik luister naar uw vraag, creëer een pasklaar design. En uw bedrijf of project komt tot leven op papier.

Less is more Mijn ontwerpstijl? Clean! Denk sobere vormen, strakke lijnen en pure kleuren.

Het resultaat? Een moderne look and feel. Die uw product en dienst optimaal in de verf zet: in een magazine, brochure, folder, affiche, advertentie, logo, huisstijl …

Knetterende kwaliteitsgaranties Uw garantie op topkwaliteit? Een combinatie van vijf bijzondere troeven: › 15 jaar ervaring als grafisch vormgeefster › passie voor het ontwerpvak › respect voor deadlines › op-en-top persoonlijke aanpak › grote flexibiliteit

Uw totaaloplossing Totaaloplossing nodig? Met degelijk drukwerk, wervelend webdesign, pittige illustraties, knappe copywriting?

Arti•tude is uw gids naar een kwalitatief hoogstaand eindproduct.

Met professionele partners die hun strepen elke dag opnieuw verdienen.

Saskia Aers | Sint-Hubertuslaan 23 | 8200 Sint-Andries | T 050 67 85 23 | M 0495 47 05 58 | artitude@telenet.be | www.arti-tude.be

Wie of WAt is Stimulearning

I

Medio 2010 vroegen diverse opleidingsverantwoordelijken ons een stimulerende omgeving te creëren waar ze ‘hun ding’ kwijt konden. Op www.bedrijfsopleidingen.be kon dat immers niet, want dààr iets voorstellen was en is nog steeds een exclusief terrein voor aanbieders van opleiding en advies.

Andere netwerken bleken overspoeld door consultants of waren niet L&D-specifiek genoeg.

Stimulearning werd dan ook opgestart als werk- en denkplaats voor interne HR-medewerkers in vorming, training, opleiding en competentiemanagement. L&D-professionals samenbrengen om van elkaar te leren en elkaar te stimuleren, is de missie van Stimulearning. Toeleveranciers, i.c. opleiders en opleidingsinstituten zijn en blijven uiteraard welkom, maar dan in beperkte(re) mate. Zij kunnen gebruik blijven maken van de online mogelijkheden op www.bedrijfsopleidingen.be, en de events TOP40 Bedrijfsopleidingen (vanaf 2014 in een nieuw jasje) en Van E-learning tot Bedrijfstheater.

Stimulearning trekt voluit de kaart van de vraagzijde en verzorgt: › Het jaarlijkse onderzoek en het bijhorende panelgesprek ‘Tendensen in Leren & Ontwikkelen in Organisaties’ › De maandelijkse nieuwsbrief met de interviews ‘Op de praatstoel’ › De L&D-samenkomsten ‘Aan Tafel’ › De L&D-Talks, met de verkiezing van het L&D Boek van het jaar › Het programma en het event ‘Learning & Development Awards’ › Een netwerkgids Het werkjaar start of 01/09 en eindigt het jaar daarop op 31/08. Er is een halfjaarlijkse instapmogelijkheid op 01/03. Het lidmaatschap van Stimulearning is niet gratis, maar wel uitzonderlijk goedkoop. Per jaar betaalt u € 80,00 ex. btw voor een individueel lidmaatschap. Voor een groepslidmaatschap tot 6 personen betaalt u € 400,00 ex. btw.

Omdat wij ons in eerste instantie tot HR(D)-professionals uit het bedrijfsleven richten, respecteren wij volgende verhoudingen: wij laten slechts 1 HR-consultant/opleider toe per 4 ingeschreven HRD-professionals uit het bedrijfsleven. Hierdoor is een korte wachtlijst voor consultants/opleiders ontstaan. Zij en derde partijen betalen tevens iets meer per individueel lidmaatschap: € 140,00 ex. btw.

De site www.stimulearning.be beschikt over diverse tabbladen: Activiteiten, Praatstoel, Awards, Onderzoek, L&D Talks, Kennispool, Jobs, Links … Een aantal van hen is ‘members only’: vb. ‘Op de Praatstoel’ en de ‘Kennispool’.

Dit zijn de data van de events waarop je als Stimulearning-lid graag aanwezig wil zijn: › do 10/10/13 L&D Talks › do 07/03/14 L&D Awards › mei 2014: TopXX Bedrijfsopleidingen: It’s all about Leadership Wij bezorgen alle leden van Stimulearning toegang tot de LinkedIn-groep “Stimulearning”, van waaruit men met elkaar kan communiceren. 

Mr de Clerck is on vacancy this week...

Opfrissing Engels nodig?

Taalopleidingen op maat in uw bedrijf, onze kantoren of op afstand (tel. of Skype) Kantoren in Brussel, Gent, Antwerpen, Zaventem, Luik en Luxemburg.

Contacteer ons voor de aanmaak van uw opleidingsfilm.

We combineren pedagogische knowhow, ervaren beroepsacteurs en een professionele filmcrew en montagestudio.

Een one-stop productie van idee tot realisatie aan een betaalbare prijs.

Nti Nt Lerian Now you’re talking talkin Professionele taalopleidingen Engels, Frans, Duits, Nederlands, Spaans & Italiaans Lerian-Nti Languages T. +32 2 217 37 47 info@lerian-nti.be www.lerian-nti.be

LERIAN-AD-27-8-2012-95x141.indd 1

Tervuursevest 362, 3000 Leuven, tel. 016 23 11 67

www.crimecontrol.be

27/08/12 13:58

OEDELEM www.drukkerijhudders.be

Voordelen lidmaatschap

II

Voor interne HR- en L&D-verantwoordelijken Korting › Korting en mogelijkheid tot pre-inschrijving als bezoeker voor de events

- TOP40 Bedrijfsopleidingen

- Van E-learning tot Bedrijfstheater

- Tendensen in Leren & Ontwikkeling in Organisaties

- L&D Awards

- L&D Talks

› Korting op L&D-gerelateerde events georganiseerd door derden Exclusiviteit › Toegang tot het ‘members only’ gedeelte van de site www.stimulearning.be

- Kennispool met bijna 200 downloads

- Inzage >30 interviews ‘Op de praatstoel’

- Netwerkgids

- LinkedIn-groep

› Onbeperkte inzage in de evaluaties op de site www.bedrijfsopleidingen.be › Interviews ‘Op de praatstoel’

- Nominatierecht

- Stemrecht

- Maandelijks toegestuurd interview

› Mogelijkheid tot deelname aan de Rondetafelgesprekken ‘Aan tafel!’ › L&D Awards

- Exclusieve inzage in de door de jury geselecteerde dossiers

- Stemrecht 40%

› Netwerkgids

- Opname Bedrijfsnaam + Contactpersoon + LinkedIn

› Kosteloos posten van L&D-jobs op jobs.bedrijfsopleidingen.be en jobs.stimulearning.be Info/Gifts › Maandelijkse Nieuwsbrief waarin een collega-L&D-verantwoordelijke wordt geïnterviewd: ‘Op de praatstoel’ › Jaarabonnement Opleidingskrant › Pdf resultaten jaarlijks onderzoek ‘Tendensen in Leren & Ontwikkeling in Organisaties’ › Hard-Copy Netwerkgids › Proefnummers (bij eerste inschrijving):

- HRMagazine

- Opleiding&Ontwikkeling

- Opleidingskrant

6 - Netwerkgids 2013-2014

Voor externe HR-professionals: opleidingsinstituten, consultants, opleiders, coaches ... en derden Korting › Korting en mogelijkheid tot pre-inschrijving als bezoeker voor de events

- Tendensen in Leren & Ontwikkeling in Organisaties

- L&D Awards

- L&D Talks

› Korting op L&D-gerelateerde events georganiseerd door derden › 10% korting op online publiciteit op www.bedrijfsopleidingen.be - formations-entreprises.be Exclusiviteit › Toegang tot het ‘members only’ gedeelte van de site www.stimulearning.be

- Kennispool met bijna 200 downloads

- Inzage >30 interviews ‘Op de praatstoel’

- Netwerkgids

- LinkedIn-groep

› Onbeperkte inzage in de evaluaties op de site www.bedrijfsopleidingen.be › Interviews ‘Op de praatstoel’

- Nominatierecht

- Stemrecht

- Maandelijks toegestuurd interview

› Mogelijkheid tot deelname aan de Rondetafelgesprekken ‘Aan tafel!’ › L&D Awards

- Exclusieve inzage in de door de jury geselecteerde dossiers

- Stemrecht

› Netwerkgids

- Opname Bedrijfsnaam + Contactpersoon + LinkedIn

› Kosteloos posten van L&D-jobs op jobs.bedrijfsopleidingen.be en jobs.stimulearning.be › Gebruik logo Stimulearning in communicatie › Mogelijkheid tot het plaatsen van een link en eigen ontwikkelde L&D-tools op www.stimulearning.be Info/Gifts › Maandelijkse Nieuwsbrief waarin een L&D-verantwoordelijke wordt geïnterviewd: ‘Op de praatstoel’ › Jaarabonnement Opleidingskrant › Pdf resultaten jaarlijks onderzoek ‘Tendensen in Leren & Ontwikkeling in Organisaties’ › Hard-Copy Netwerkgids › Proefnummers (bij eerste inschrijving):

- HRMagazine

- Opleiding & Ontwikkeling

- Opleidingskrant

L&D Awards 2014: doe ook mee!

III

Je hebt beslist al interessante L&D-programma’s uitgewerkt. Ongetwijfeld. Niet steeds de meest spectaculaire, maar ze werkten wel. Helaas worden deze inspanningen niet steeds gezien en/of gewaardeerd, en dat mag wel eens: L&D heeft sowieso nood aan branding! Of je meent je project nog te kunnen verbeteren, en je zoekt een forum om ideeën te genereren of verbeterpunten te definiëren.

Mogelijks ken je een project van een andere organisatie die écht wel de moeite is, een project die getoond moét worden … of waar je iets over wil leren.

Allemaal redenen waarom Stimulearning de L&D Awards organiseert.

Doch zonder dossiers geen Awards. Blijf niet bescheiden, en nomineer deze ‘good practices’ voor een Award. De jury zorgt voor ondersteuning van uw dossier en –indien geselecteerd- zorgen onze sponsors voor een coach.

Afspraak voor dit laatste op donderdag 13 maart 2014 in Antwerp Management School.

13/03/14 Input Nominaties 11/09 - 15/12

Opmaak Dossiers tot 22/12

Selectie door Jury tot 08/01

10% selectie door sympathisanten 40 % selectie door Stimulearning 15/01 - 10/03

Learning & Development Awards 50% selectie door bezoekers

JURY › Carl Foulon (voorzitter), Directeur Montfortcollege › Veronicque Debondt, HR Manager Benelux Mölnlycke Health Care › Katrien Bolsens, Verantwoordelijke Training & Development Trifinance › Petra De Cort, Verantwoordelijke Learning & Development Belfius Bank en Verzekeringen › John Ongenae, Training Specialist Janssen Pharmaceutica › Jorgen Vranken, Sourcing & Talent Manager Telenet › Bart Lannoo, Training Manager Marine Harvest › Frank Klockaerts, HR Change Agent / Training Officer Philips › Yves Plees, Directeur SD Worx Learning › Johan De Meyer, Directeur Kluwer Opleidingen › Pascal Anckaert, Algemeen Directeur Amelior vzw › Piet Van den Bossche, Assistant Professor Learning in Organisations, Universiteit Antwerpen

8 - Netwerkgids 2013-2014 In 2013 werden volgende winnaars verkozen: We laten u proeven van de commentaren van de juryleden. publieksprijs:

Philips - Employability, loopbaanzekerheid vanuit het hart Carl: “De Philips-case is het verhogen van de employability van een aantal medewerkers/bedienden die aan een aantal criteria voldoen: niet-technische profielen, niet-knelpunt beroepen, bedienden zonder overeenstemmend diploma. De doelstelling is deze medewerkers terug in beweging te krijgen en de marktwaarde te verhogen.

Wat deze case uniek maakt is het feit dat Philips als werkgever een pioniersrol opneemt om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van zijn medewerkers over de grenzen heen. Tijdens het project werden management, hr en syndicale partners er op een continue basis bij betrokken. Dit was ook één van de onderliggende redenen van het succes. Belangrijk is het maatschappelijke belang van deze opleiding nl. bijscholing en levenslang leren enerzijds en anderzijds de evolutie van jobzekerheid naar loopbaanzekerheid.

Een mooi dossier dat navolging verdient bij andere ondernemingen.”

juryprijs:

Marine Harvest - Brainsafe, op weg naar een sterke veiligheidscultuur Piet: “Marine Harvest Pieters sluit zich volledig aan bij de momenteel lopende campagne op onze snelwegen ‘go for zero’. Ondanks uitgewerkte veiligheidstrainingen en –procedures, blijven arbeidsongevallen op de werkvloer een realiteit. Hier willen ze zich niet bij neerleggen.

Ze werkten een nieuwe aanpak rond veiligheid uit waarin de verantwoordelijkheid van het personeel centraal staat: verantwoordelijkheid ten opzicht van hun eigen veiligheid en die van hun collega’s. Dit resulteert in een aanpak die de nadruk legt op ownership en communicatie.

De jury is opgetogen over de inbedding van het programma in de dagdagelijkse werking van het bedrijf.

Dit levert een sterke garantie voor een blijvend resultaat. Meer zelfs, er werd geopperd dat dit een leiderschapstraining in vermomming is voor alle medewerkers. Een aanpak met meer effect dan verwacht dus.

Proficiat!”

Netwerkgids 2013-2014 - 9 Stonden ook op het podium:

De Bruycker - Een organisatie ontwikkelen naar gezamenlijk eigenaarschap Petra: “De Bruycker NV, een familiebedrijf, is importeur van machines voor grondverzet en wegenbouw.

Om als bedrijf beter het hoofd te kunnen bieden aan de concurrentie had men nood aan veerkracht en innovatie. Via het concept “ecologische organisatie” heeft men daarom een uniek project ontwikkeld waarbij de individuele ontwikkeling gekoppeld werd aan organisatie-ontwikkeling, die op haar beurt gekoppeld werd aan maatschappelijke ontwikkeling. Dit zorgde voor een aantal aparte acties zoals het opstarten van een bedrijfsmoestuin, techniekers laten participeren in het proces van aanwerving en bij de rekrutering zelf rekening houden dat men cultureel creatieve profielen engageerde. Kortom, het bedrijf kreeg opnieuw zuurstof.”

Zorgbedrijf Antwerpen - Peters en meters zorgen voor warm welkom Katrien: “Zorgbedrijf Antwerpen wil medewerkers ondersteunen om hun talenten bundelen en inzetten met passie. Het doel hiervan is om zowel het individu als de organisatie blijvend te ontwikkelen!

In dit Peter -/Meterschapstraject kunnen gemotiveerde mensen zelf het initiatief nemen om nieuwe medewerkers onder de arm te nemen. Door deze mensen aan te spreken op hun kennis & verantwoordelijkheden en ook het feit dat ze hun vaardigheden te kunnen delen, worden zij erkend in hun ‘kunnen’ en stijgt de betrokkenheid van alle medewerkers!

Een kwalitatief leerproject rond blijvende inzetbaarheid van medewerkers!!

Proficiat!!

Race Productions - Van getalenteerde naar gepassioneerde medewerkers Veronique: “HOE STERK IS DE EENZAME FIETSER… Jochim Aerts, oprichter van Ridley, is niet meer de eenzame fietser, hij rijdt nu met een ploeg van 84 mederijders. Het is deze groei die een nood creëerde aan de organisatie en implementatie van een nieuwe koninginnerit. Wielrennen is een ploegsport en zonder een ‘gezonde en diverse’ ploeg raak je nooit over de zwaarste cols. Hard werken, veel passie, expertise en snel inspringen op de gebeurtenissen… zorg-

10 - Netwerkgids 2013-2014 den voor de overwinningen in het verleden maar als je met 84 over die col wil geraken is er blijkbaar meer nodig. Structuur, organisatie, communicatie, proactiviteit, duidelijkheid… maar dit zijn enkel de randvoorwaarden, dit is de Ridley fiets, perfect materiaal waarmee je met voorsprong aan de start begint maar over die col geraken of samen de eindmeet halen kan enkel door alle talenten van alle medewerkers optimaal te benutten. Op zoek gaan naar de klimmers, sprinters, knechten, tijdrijders,… en samenbrengen in een team, dat is de koninginnerit waaraan de firma Race productions begonnen is. De context creëren waarin dit talent optimaal kan renderen en nog verder ontwikkelen zal , volgens de jury, van deze rit een echte koningginerit maken.”

Genzyme - TTT als leerplatform voor een continu leerproces Sandra: “Het dossier van Genzyme, TTT als leerplatform voor een continu leerproces is een project gekaderd binnen het verankeren van een echte leercultuur in de organisatie, met meerwaarde voor de organisatie maar ook voor de medewerkers.

Voordelen van werken met interne trainers zoals hier (?): maar authentieke leeroplossingen, › valorisatie van de personen die er aktief een rol in opnemen, › en in de huidige economische context ook qua investering een interessante oplossing (minder dure consultants nodig), › bovendien goeie kwaliteitsbewaking voorzien en een proces van permanent verbeteren van de kwaliteit van de trainingen, › ze kunnen ook makkelijker vorm geven aan een eigen visie op leren.

De jury gelooft heel erg in deze aanpak, dat je hier echt resultaat mee boekt en de investering die de organisatie sowieso doet qua tijd en middelen maximaal zal renderen.

Het is een aanpak die medewerkers de mogelijkheid geeft om te groeien maar hen ook vraagt om zelf zich te engageren in dit proces en aktief erin te zijn.

Proficiat.” 

IV

Tendensen in Leren en Ontwikkeling in Organisaties De toekomst zal digitaal zijn, of ze zal niet zijn (Een review van het event ‘Tendensen in Leren en Ontwikkeling’ van Stimulearning, dd 4/6/2013, Groot-Bijgaarden) Stimulearning is een lerend netwerk dat trainingsmanagers wil ondersteunen in de ontwikkeling van lerende organisaties. Om en bij de 250 trainingsmanagers delen er informatie. Sinds acht jaar houdt Stimulearning een onlinebevraging bij L&D-professionals over tendensen in leren en ontwikkeling.

Aan de editie 2013 namen bijna 300 opleidingsprofessionals deel. Op 4 juni werden de resultaten voorgesteld in de aangename fauteuils op de Corelio-hoofdzetel in Groot-Bijgaarden.

Deep in the heart of Texas De spits van de namiddag werd afgebeten door Miek Wouters (Kluwer opleidingen) en Veerle Poelmans (SD Worx), die net terug waren van het ASTD-congres in Dallas, USA. Zij mochten de aanwezigen aansteken met het enthousiasme dat ze ginder opdeden. Het ASTD-congres is immers wereldwijd het grootste L&D-congres en bracht dit jaar 9000 deelnemers samen in meer dan 300 lezingen en workshops én een enorme vakbeurs. ‘Huge’ dus!

De aanwezigen werden direct met de voetjes op de grond gezet met deze vaststelling: de maatschappij is VUCA, oftewel ‘volatile, uncertain, complex & ambiguous’. En de gevolgen voor onze huidige opleidingsrealiteit? Miek en Veerle benoemen die met één zin: ‘flip your training’. We zullen onze trainingen moeten hertekenen, want deelnemers zullen steeds meer aan het stuur willen zitten van wat ze willen leren, hoe ze willen leren, en dus ook: via welke ‘devices’. Een evolutie van ‘push’ naar ‘pull’ van trainingen als het ware.

Het nieuwe leren Ook de andere deelnemers ASTD-deelnemers

in

de

zaal, zoals ikzelf, konden bevestigen dat in Dallas onze ogen zijn opengegaan voor het ‘nieuwe werken’ en het ‘nieuwe leren’. De nieuwe economie is ‘more connected, more personal, more human’ en bovendien komen de ‘millennials’ eraan. Dit zijn de collega’s die rond de eeuwwisseling op de schoolbanken zaten en die dus opgegroeid zijn met de muis.

12 - Netwerkgids 2013-2014 Zij spelen met alle mogelijke ‘devices’ en apps, willen op maat leren. Dit moet overal kunnen en vooral, verbonden met andere cursisten en docenten. Het wordt een Christophe Toye

> BOSS paints – Colora

belangrijke opdracht om hen mee te krijgen in onze opleidingsmethodieken, want zoals ze in Dallas zeiden: ‘keep up with the youngsters!’.

Het nieuwe leren zal rekening moeten houden met

Miek Wouters

> Kluwer Opleidingen

cursisten met meer ondernemingszin, en zal ook interactiever en digitaler worden. Maar toch is de toekomst van mobiele technologie nog ‘blended’: het komt erop aan je leerinspanningen te integreren in een totaalstrategie en daarbij alle methodieken aan te wenden, door elkaar, en op maat van de noden van je cursisten. We zullen ons meer de vraag stellen wie wat moet leren en waarom, en op welke manier dat best gebeurt. En in de toekomst dus ook: via welk toestel. Voor sommige bedrijven zal zeker deze laatste overweging een drempel zijn, niet alleen psychologisch, maar ook technisch: er zal meer belang gehecht worden aan goedwerkende wifi, internetverbin-

Veerle Poelmans

dingen, apps die werken, toestellen die opgeladen zijn, een helpdesk die je technisch kan assisteren, enz.

> SD Worx Learning

Stimulearning dankt u voor uw antwoord op de online enquête En dan werd het ernstig: de resultaten van de online-enquête passeerden de revue, geordend in 3 thema’s. Deze resultaten zijn verwerkt in deze tekst, het volledig onderzoek kun je terugvinden op kennispool.stimulearning.be We bespreken deze grafieken hier niet. Interessanter vinden we het om hier de aftersessie te verslaan.

Wim Thielemans (Dynamo) mocht deze inleiden en groepjes aan het werk zetten. In gemengde teams werden drie thema’s gespiegeld aan de realiteit van de L&D-praktijk.

Thema 1: L&D als onderdeel van de bedrijfsstrategie Iedereen voelt de druk om binnen het bedrijf samen te werken tussen afdelingen en niet terug te plooien op de eigen (HR- of opleidings)afdeling. Noem het ‘meewerken aan de bedrijfsstrategie’. Opvallend detail binnen dit thema: uit de enquête blijkt dat de L&D-professionals zichzelf op dit vlak hoger inschatten dan de externe opleiders. Een echte reden hiervoor zagen de deelnemers niet, maar het is een feit dat er een (kleine) kloof is tussen interne opleidingsprofessionals en externe trainers. Er is altijd een drempel om met externen te werken en er is een leercurve, zodat het even duurt voordat een externe opleider het bedrijf goed kent. Als het echter ‘klikt’, worden die trainers echter snel een soort bevoorrechte consultant. Goed nieuws is bovendien dat de deelnemers aan deze namiddag bevestigden dat er steeds meer goede trainers komen die meedenken met het bedrijf waarvoor ze werken. Zo spelen ze zelfs een rol in veranderingen op de werkvloer. En deze discussie leidde ook tot een tip voor externe trainers van de bedrijfs-L&D-ers: specialiseer je in een bepaalde sector of vaardigheid en presenteer je exclusief aan bedrijven in die sector.

Thema 1: Leren en Ontwikkeling als onderdeel van de bedrijfsstrategie Netwerkgids 2013-2014 - 13

CIJFER 1 “Wat zijn binnen uw organisatie momenteel de prioriteiten binnen opleiding en ontwikkeling? Duid de 3 belangrijkste aan.”

Interne L&D professionals:

Opleiders:

Stimulearning -­‐ Onderzoek 2013

Page 2

VRAAG CIJFER 21 L&D afstemmen op de pbast edrijfsstrategie.

Hoe doe je dat? (waarmee u werkt)? Geef één antwoord.”

“Welke omschrijving het best bij (uw) de organisaties

Interne L&D professionals:

Opleiders:

2013

30,25%

8,96%

22,38%

11,63%

2012

VRAAG 2 Hoe kan dit verschil in cijfers (9% < 30%, maar ook de omgekeerde evolutie in de tijd) tussen interne L&D en Opleiders verklaard worden?

14 - Netwerkgids 2013-2014 Stimulearning -­‐ Onderzoek 2013

Page 3

CIJFER 3 “Waarom doet uw organisatie mogelijks geen beroep op opleidingen aangeboden door een extern opleidingsaanbieder? Er zijn meerdere antwoorden mogelijk.”

Interne L&D professionals 2013: Wim Thielemans > Dynamo

Interne L&D professionals 2012:

Kristoff Vandermeersch

> Bedrijfsopleidingen.be

Stimulearning -­‐ Onderzoek 2013

Page 4

VRAAG 3

Thema 2: inInvesteren in L&D is de beste besparing ThemaHoe 2: Investeren L&D is een besparing zouden opleiders en opleidingsverantwoordelijken elkaar beter kunnen vinden? Vanwaar de sterke stijging van “aanbieders hebben niet genoeg kennis van de business”?

CIJFER 1 ”Hoeveel % van het opleidingsbudget wordt beheerd door de opleidingsverantwoordelijke? Kies één antwoord. ” Interne L&D professionals (2013):

-­‐> wie beheert de rest van het budget?

VRAAG 1 Waarom wordt de expertise van de L&D-­‐manager slechts in de helft van de bedrijven (50,41%) ‘vertaald’ in het ter beschikking stellen van ten minste driekwart van het opleidingsbudget?

Netwerkgids 2013-2014 - 15 De budgetten dalen, dat voelt iedereen, ook de opleidingsbudgetten. Dat zet ons aan om creatiever om te springen met de middelen binnen het bedrijf. We willen meer opleidingsimpact, en dat vraagt niet noodzakelijk meer budget. Het opleidingsrendement kan verbeteren door opleidingen te koppen aan de KPI van het bedrijf. En het is een goede zaak wanneer het opleidingsbudget verdeeld is over meerdere afdelingen, omdat dit kan zorgen voor synergiën.

Stimulearning -­‐ Onderzoek 2013

Page 5

CIJFER 2 ”Kan de opleidingsverantwoordelijke een beroep doen op andere resources dan het opleidingsbudget om mensen op te leiden en te ontwikkelen? Er zijn meerdere antwoorden mogelijk indien ‘ja’.”

Interne L&D professionals 2013:

Interne L&D professionals 2012:

VRAAG 2 Wat zijn mogelijkheden om meer middelen voor L&D te genereren? Wat wordt er nu al gedaan, en

16 - Netwerkgids 2013-2014 Stimulearning -­‐ Onderzoek 2013

Page 6

CIJFER 3 “Waarom doet uw organisatie mogelijks geen beroep op opleidingen aangeboden door een extern opleidingsaanbieder? Er zijn meerdere antwoorden mogelijk”.

Interne L&D professionals 2013:

VRAAG 3 In deze figuur wordt de prijs/kwaliteitsverhouding als één cijfer getoond, maar wat als we deze verhouding uit elkaar zouden halen?

ThemaInterne 3: VanLex-cathedra naar2sociale media mobiel leren &D professionals 007 (vóór de cen risis!): Sociale media wordt nog

vaak als ‘onbekend’ en

‘oncontroleerbaar’ gepercipieerd. De ‘millennials’

dwingen ons ertoe sociale media te omarmen, maar

dat vraagt een cultuurver-

andering: we moeten loslaten, andere vragen stel-

len, minder controle willen,

investeren

in

technische

ondersteuning. We moeten nu nog geen opleidingen or-

-­‐> Flinke stijging van het belang van de prijs/kwaliteitsverhouding. Dan toch een “crisiseffect”?

ganiseren via sociale media, maar er is geen weg terug.

De toekomst komt er aan, en het is onze job in L&D om voorop te lopen (maar toch voorzichtig genoeg te lopen zodat iedereen mee kan)…

En hiermee werd tot dezelfde conclusie gekomen als die van het ASTD-congres in Dallas waar de Stimulearning-namiddag mee begon! Lees er de titel van dit artikel maar nog eens op na …

Het country-nummer ‘Deep in the heart of Texas’ nog naneuriënd, Christophe Toye Manager advies & opleidingen, BOSS paints – Colora

Netwerkgids 2013-2014 - 17 Thema 3: Van ex-­‐cathedra naar sociale media & mobile learning

w

CIJFER 1

“Hoe ziet u in de nabije toekomst het hanteren van volgende leervormen evolueren in uw organisatie?“

L&D professionals:

Stimulearning -­‐ Onderzoek 2013

CIJFER 2:

L&D professionals 2013:

L&D professionals 2012:

Page 8

”Deze nieuwe sociale media, zoals Twitter, Youtube, Yammer, Slideshare, Googledocs, … (kies 1

antwoord): ”

Stimulearning -­‐ Onderzoek 2013

3 CIJFER

VRAAG 1

”Hoe heeft uw opleidingsinstelling momenteel deze sociale media in haar opleidingsaanbod Wat is de perceptie rond sociale media? Hoe kijkt L&D hier tegen aan? verwerkt? ” VRAAG 2

We hebben enkele opleidingen uitgewerkt rond hoe die media kunnen ingeschakeld worden in Wat is het potentieel van sociale media? Waarom lijkt er geen groei te zitten in de acceptie ervan of organisaties (HR, opleiding). opname in het opleidingsaanbod?

Enkel voor werving van cursisten en beperkte contentvan als teaser.

Enkel voor werving

hebben enkeledeelnemers opleidingen ViaWe sociale media krijgen van cursisten en beperkte content opleidingen en volgers/geïnteresseerden exclusief uitgewerkt rond hoe die media als teaser.

toegang tot waardevolle informatie worden die verdieping kunnen ingeschakeld in We promoten onze nieuwsbrieven en trainingen is wat in boek en seminars behandeld. organisaties (HR, wordt opleiding). via Facebook, LinkedIn en Twitter.

Ze moeten zich dan wel lid maken van een Via sociale media krijgen deelnemers van Linkedingroep.

Via mailings is dit te duur en weet opleidingen en volgers/geïnteresseerden Bekendmaking van opleidingen, delen van ervaringen ik ook niet wie echt geïnteresseerd is. Dus er is ook exclusief toegang tot waardevolle informatie van deelnemers, we gaan het ook gebruiken om We promoten een marketingreden.

Enkelonze daar waar het effectief die verdieping is wat in boek en seminars wordt inhoudelijke discussies te triggeren en korte nieuwsbrieven een meerwaarde is, niet alsen doeltrainingen op zich zoalsvia het

behandeld.

Ze moeten zich dan wel lid maken verwijzingen naar interessante bronnen te verspreiden.

Facebook, en Twitter. momenteelLinkedIn de trend lijkt. van een Linkedingroep. Via mailings is dit te duur en weet ik ook niet wie echt geïnteresseerd is. Dus er is ook een marketingreden.

Enkel daar waar het effectief een meerwaarde is, niet als Bekendmaking van opleidingen, delen van doel op zich zoals het ervaringen van deelnemers, we gaan het ook momenteel de trend lijkt. gebruiken om inhoudelijke discussies te

Opleiders (2013):

Page 9

Syntra West is erkend door de Vlaamse Regering ISO 9001:2008 gecertificeerd

Acerta lanceert haar nieuwe opleidingswebsite Maak kans op een gratis opleiding t.w.v. E 630,00!

Opleiding

VORMINGS-

VERANTWOORDELIJKE

Bezoek onze site en waag uw kans!

Start 7 november te Brugge

www.acerta.pro

078 353 653 (tarief lokaal gesprek) • info@syntrawest.be

0703 MAN Advertentie opleidingskrant.indd 1

4/07/13 10:35

Alles over het opleidingsvak leer je bij SD Worx Learning & Development in uw organisatie – 2 dagen Alles over het WAT en het HOE van Learning & Development.

• 19 november en 3 december 2013, Antwerpen, Kasteel Den Brandt • 28 april en 5 mei 2014, Antwerpen, Kasteel Den Brandt

Train-the-trainer: starten als trainer – 2 dagen Presenteren, didactiek, opbouw van een training, ervaringsgericht leren en omgaan met moeilijke deelnemers, groepen, situaties.

• 14 en 15 oktober 2013, Antwerpen Crowne Plaza Hotel • 2 en 3 juni 2014, Elewijt-Zemst, Elewijt Center

Een werkbaar opleidingsplan opstellen … zo doe je dat – ½ dag Vanuit de opleidingsbehoefte van uw werknemers doorloopt u aan de hand van cases en oefeningen de organisatie achter een eigen opleidingsplan.

• 5 november 2013, Hasselt, Holiday Inn • 4 februari 2014, Berchem, ALM • 23 mei 2014, Sint-Denijs-Westrem, Holiday Inn Expo • 27 november 2014, Antwerpen, Scandic Hotel

Opleidingsinspanningen in de sociale balans – ½ dag Meet en registreer uw juiste opleidingsgegevens, kosten, subsidies, … en vul uw sociale balans correct in.

➜ Schrijf vandaag nog in

130046_04

SD Worx Learning - T 078 15 90 24 E learning@sdworx.com www.sdworx.be/learning

• 5 november 2013, Hasselt, Holiday Inn • 4 februari 2014, Berchem, ALM • 23 mei 2014, Sint-Denijs-Westrem, Holiday Inn Expo • 27 november 2014, Antwerpen, Scandic Hotel

V

Op de praatstoel

Maandelijks verkiezen de leden van Stimulearning één collega L&D-verantwoordelijke voor een interview. Deze interviews zijn te lezen in de maandelijkse nieuwsbrief van Stimulearning en nadien in het ledengedeelte van www.stimulearning.be.

Sommige interviews werden ook in de Opleidingskrant gepubliceerd. Een beperkt aantal interviews wordt vertaald ten behoeve van de Franstalige lezers van de Journal des Formations.

Een overzicht …

september 2012

christophe vanden eede Learning & development manager Electrabel

Van trainer naar leerexpert

Christophe Vanden Eede is nog maar enkele maanden learning & development manager bij Electrabel, Groep GDF SUEZ, al ging hij er in 2000 aan de slag. Hij startte er op de marketing en salesafdeling. Via een tussenstap als IT-projectleider is hij bij HR terechtgekomen. De voorbije vijf jaar was hij verantwoordelijk voor de employer branding en de rekruteringskanalen. “Tijdens aanwervingen verwees ik altijd naar ons uitgebreid opleidingsaanbod als een van onze grootste troeven. En dat wil ik nu verder ontwikkelen. Wat me vooral aanspreekt is dat je als learning & development manager mee de organisatie vorm kan geven. Je helpt het bedrijf mee zich voor te bereiden op de toekomst.”

Welke zijn de belangrijkste uitdagingen op het vlak van training en ontwikkeling?

Christophe Vanden Eede: “Ik merk dat bij trainingsverantwoordelijken vaak nog te veel de focus ligt op de training zelf en niet op de noden van de organisatie. We moeten nog meer klantgericht zijn. Het doel van een training is het bedrijf vooruit helpen en niet zozeer een training om de training ontwikkelen. Aansluitend hierbij moeten we ons meer positioneren als een expert in leren. Dat kan door mee te denken met de klant. Al moet je niet op al zijn vragen voortdurend positief antwoorden. Je moet ook durven neen zeggen. Opleiding is immers niet altijd de juiste weg om een doel te bereiken. Een andere uitdaging is meer structuur brengen in ons opleidingsaanbod. De voorbije jaren hebben we een zeer uitgebreide opleidingscatalogus samengesteld waardoor de medewerkers het bos door de bomen niet meer zien. Wij moeten de gids zijn zodat medewerkers op een eenvoudige en snelle manier terechtkomen bij de juiste opleiding of leervormen. Dat doen we onder andere via het organiseren van ‘learning @ lunch’ waarop we meer uitleg geven over het aanbod. Ook het lijnmanagement speelt hierin een belangrijke rol, onder meer tijdens de jaarlijkse performantiegesprekken waarin veel aandacht besteed wordt aan persoonlijke ontwikkeling. Het opvangen van de impact van de crisis blijft eveneens een uitdaging: hoe er voor zorgen met minder budget dezelfde kwaliteit blijven aanbieden en hoe kunnen we efficiënter werken?”

Hoe probeert u efficiënter op te leiden?

Christophe Vanden Eede: “Vorig jaar hebben we onze eigen efficiëntie onder de loep genomen: hoe kunnen we met een kleiner budget meer kwaliteit bieden? Een van de resultaten is de heroriëntatie van meer dan een derde van de medewerkers die instonden voor de organisatie van de trainingen. In het aantal leerexperts hebben we echter niet gesnoeid. We passen nog consequenter het Acht-veldenmodel van Kessels & Smit toe, om zo de juiste vragen te kunnen stellen en opleidingsnoden te analyseren. Ook het opleidingsdepartement is an-

20 - Netwerkgids 2013-2014 ders georganiseerd. Terwijl leerexperten vroeger eerder verantwoordelijk waren voor een bepaald domein, bijvoorbeeld IT-opleidingen, zijn ze nu verantwoordelijk voor een bepaalde business unit. Het grote voordeel daarvan is dat de klant slechts één aanspreekpunt heeft en de leerexperten ook beter weten wat er leeft op de vloer.”

Hoe overtuigt u medewerkers en managers van het belang van opleiding, want er zijn altijd wel belangrijkere dingen dan opleiding volgen?

Christophe Vanden Eede: “Een deel van de opleidingen zijn verplicht. Daar speelt motivatie geen rol. Maar zowel de managers als de medewerkers zijn zich bewust van het belang van deze opleidingen. Voor de niet-verplichte opleidingen is het soms moeilijk om medewerkers te motiveren. Het is dan aan ons om “goesting” te creëren. En dat kan alleen maar door continu en breed te communiceren over het opleidingsaanbod. Maar ook door te luisteren naar wat er leeft in de organisatie, welke de behoeften zijn.”

Naar welke leervormen gaat uw voorkeur? Schakelt u ook sociale media in?

Christophe Vanden Eede: “Het gros van de opleidingen gebeurt klassikaal. Maar we willen meer evolueren naar een vorm van blended learning. Ook bekijken we hoe we social learning kunnen inschakelen. Ik geloof immers zeer sterk in sociale media omdat het nauwer aansluit bij de natuurlijke manier van leren. Je kan heel gemakkelijk en snel de juiste kennis vinden en delen. Extern, bijvoorbeeld voor rekrutering schakelen we sociale media al in, intern nog niet. Maar daar wordt aan gewerkt.”

“Wij moeten de gids zijn zodat medewerkers op een eenvoudige en snelle manier terechtkomen bij de juiste opleiding of leervormen.”

Naar welke kenmerken wordt gekeken bij de aankoop van training?

Christophe Vanden Eede: “We hebben een mix van interne en externe opleidingen. Al ligt de nadruk sinds enkele jaren meer en meer op interne opleidingen omdat dit ook een vorm van valorisatie is van de expertise van onze medewerkers. Vooral de technische opleidingen gebeuren intern. Voor leiderschapsopleidingen doen we veeleer een beroep op een externe leverancier. Bij de keuze van een externe opleidingspartner spelen verschillende criteria een rol: de kwaliteit, de persoonlijke relatie met de trainers, de prijs. Met verschillende aanbieders hebben we een raamcontract. Zij krijgen dan voorrang als we een externe opleidingspartner zoeken.”

Wat is volgens u een goed opleidingsbeleid?

Christophe Vanden Eede: “Een goed opleidingsbeleid start vanuit de bedrijfsstrategie. Daarnaast komt het er op aan om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van het bedrijf en de individuele behoeften van de medewerkers. Dit is een zeer boeiende evenwichtsoefening.”

Waar haalt u uw inspiratie?

Christophe Vanden Eede: “Mijn inspiratie haal ik vooral uit sociale media of via social learning. Zo volg ik op Twitter een aantal erudiete experten inzake opleiding en ontwikkeling. Daarnaast probeer ik veel te lezen en te netwerken. In mijn vorige functie heb ik geleerd dat je je niet mag beperken tot het domein waarin je actief bent. Ook in andere domeinen vind je concepten terug die ook binnen opleiding en ontwikkeling kunnen toegepast worden. Marketingconcepten zijn perfect bruikbaar in HR-communicatie. Hetzelfde geldt voor sociale media. Tien jaar geleden werd die al ingeschakeld door marketingexperten, enkele jaren later vond HR ook de weg naar deze kanalen om te communiceren met potentiële kandidaten. Waarom zou men binnen het kader van opleidingen deze sociale media dan ook niet kunnen inschakelen? Je moet buiten je eigen vakgebied durven kijken.”

Paspoort › Functie? learning & development manager Electrabel, Groep GDF SUEZ › Vroeger? Sinds augustus 2000 bij Electrabel, eerst als projectverantwoordelijke Office U-Clic, teamleader front office support, head of program office marketing & sales, IT-project manager, manager recruitment & mobility, sourcing & employer branding › Studies? Master Rechten (Universiteit Antwerpen), MBA (Vlerick Leuven Gent Management School) › Ambitie? De klantgerichtheid van learning & development verhogen, maar ook de efficiëntie zodat we nog beter en nog sneller kunnen antwoorden op de vraag.

Netwerkgids 2013-2014 - 21 › Wat boeit u het meest in het opleidingsvak? Het is boeiend om mensen naar een hoger niveau te kunnen tillen. › Wat mag een opleidingsverantwoordelijke nooit doen? Niet luisteren naar klanten, maar ook altijd ja zeggen op elke vraag naar opleiding.

oktober 2012

marjolijn lauwerier Training & development expert, Autogrill Belux

Al werkend leren

Sinds een drietal jaar evolueert Autogrill naar een lerende organisatie. “Zo willen we sneller inspelen op veranderingen. De snelheid waarmee je kan leren en veranderen, is immers de enige manier waarop we ons kunnen onderscheiden van de concurrentie”, zegt Marjolijn Lauwerier, training & development expert bij Autogrill Belux. Wereldwijd is het nummer één in food & beverage en retaildiensten voor reizigers. In België beschikt de Groep over meer dan 100 restaurants op verschillende soorten locaties, zoals autowegen, de Brusselse luchthaven, trein- en metrostations. Enkele van de bekendste merken zijn Starbucks Coffee, Pizza Hut Express, Quick, Délifrance, Panos, Best Western, PostPunt, Delhaize Shop ’n Go. Opmerkelijk is dat de evolutie naar een lerende organisatie getrokken wordt door een tandem: het training & development departement en het departement kwaliteit.

“Het departement kwaliteit beheert alle procedures inzake voedselveiligheid en -hygiëne, de werkprocedures en –instructies.

Training & Development zorgt dan weer voor de training van die kennis en informatie”, vertelt Marjolijn Lauwerier.

Welke stappen zijn al gezet op weg naar een lerende organisatie?

Marjolijn Lauwerier: “Een van de belangrijkste aandachtspunten in de evolutie naar een lerende organisatie is de transfer van het geleerde naar de werkvloer. Hiervoor schakelen we coaches in die de medewerkers helpen om het geleerde om te zetten in de praktijk.

Daarnaast hebben we ook sterk geïnvesteerd in e-learning. Vroeger had elke uitbating een kaft met werkinstructies, maar die werd echter weinig gebruikt. Niet omdat ze niet bereid waren te leren. Maar die kaften waren niet gebruiksvriendelijk. Daarom hebben we een volledig nieuw instrument ontwikkeld, ‘The A-Village’. Dit is een digitaal dorp en elk huis vertegenwoordigt een ander merk. In dit huis vinden medewerkers alles wat ze moeten weten over een bepaald merk. Ook alle procedures en instructies zijn er terug te vinden.

Medewerkers krijgen zo de juiste informatie wanneer ze die nodig hebben of wanneer ze die wensen. Bovendien laat het ons toe om snel veranderingen te communiceren, bijvoorbeeld bij nieuwe producten of nieuwe instructies.”

Hoe wordt de informatie aangeboden via The A-Village?

Marjolijn Lauwerier: “De instructies en procedures worden niet meer aangeboden in teksten, maar zijn vervangen door filmpjes en animaties. We ontwikkelen alles zelf. Onze medewerkers schakelen we in als acteurs voor de opleidingsfilmpjes en andere animaties. Dit kost weliswaar veel tijd en energie, maar verhoogt ook de betrokkenheid van de medewerkers. Bovendien krijgen de medewerkers ook veel inspraak in de inhoud. Medewerkers kunnen reageren op de opleidingen en suggesties voor verbetering doen. De inhoud van elk huisje op de A-Village is overigens het resultaat van een werkgroep bestaande uit medewerkers en het management. In die werkgroep is nagedacht over wat medewerkers moeten kennen en kunnen en op welke manier dit het beste aangebracht wordt.”

Op welke manier vullen de coaches op de werkvloer en The A-Village elkaar aan?

Marjolijn Lauwerier: “In het digitale dorp is alle informatie te vinden. Maar dat is slechts basisinformatie. Als nieuwe medewerker kan je de werking van een koffiemachine niet volledig onder de knie krijgen door enkel naar filmpjes te kijken. Dat bereik je pas door na het bekijken van de instructiefilm het samen te oefenen met de coach. Via de website kunnen de coaches ook de opleidingsinspanningen van de medewerkers opvolgen. Vanuit het training en development departement kunnen we dat overigens ook. Zo kunnen de coaches en wij

22 - Netwerkgids 2013-2014 zien hoe lang iemand er over doet om een opleiding af te ronden en kunnen we het opleidingstraject van nabij volgen. Iedere opleiding bestaat immers uit een filmpje of een andere animatie en een quiz. Medewerkers moeten tien op tien behalen alvorens ze dat onderdeel kunnen afsluiten.”

Wie heeft toegang tot The A-Village?

Marjolijn Lauwerier: “Alle medewerkers, van hoog tot laag, hebben toegang tot de website. In de uitbatingen hebben we touchscreens voorzien waarlangs medewerkers kunnen inloggen. Maar ook thuis kunnen medewerkers inloggen. Het valt bovendien op dat medewerkers vooral thuis inloggen om de cursussen te volgen. Wellicht omdat ze thuis ongestoord en meer geconcentreerd het leermateriaal kunnen doorlopen. Bovendien heeft iedereen toegang tot de informatie van alle merken en uitbatingen.”

“De snelheid waarmee je kan leren en veranderen, is immers de enige manier waarop we ons kunnen onderscheiden van de concurrentie.”

Hoe moedig je medewerkers aan om de website te gebruiken?

Marjolijn Lauwerier: “Alle begin is moeilijk, zoals bij elk nieuw project hebben we ook bij de A-village gaandeweg enkele leerpunten ontdekt. Maar de medewerkers vinden de weg naar ons digitaal dorp. Hier ligt een belangrijke taak weggelegd voor het management van de uitbatingen. Zij lokken hun medewerkers bijvoorbeeld naar de website door er de uurroosters op bekend te maken. In het dorp is er ook een ‘chathouse’ waar medewerkers kennis en informatie kunnen delen met elkaar. En dat wordt toch wel gebruikt. Onlangs was er bijvoorbeeld een opleiding over ‘latte art’ of het maken van een tekening in de koffie. De foto’s verschenen op de chathouse en heel snel zag je hoe medewerkers aan elkaar vragen stelden over hoe ze dit ook konden doen.”

Verlopen alle opleidingen via e-learning of zijn er nog steeds klassikale opleidingen?

Marjolijn Lauwerier: “De nadruk ligt op on the job leren en leren op eigen tempo. Maar daarnaast zijn er nog off the job opleidingen in het trainingscentrum op de luchthaven in Zaventem. Het gaat dan vooral om opleidingen klantvriendelijkheid, voedselveiligheid en –hygiëne en managementopleidingen. Maar ook hier streven we naar een combinatie van klassikale opleidingen, e-learning en coaching op de werkvloer. We geloven immers dat deze combinatie een zeer sterke vorm van leren is. In The A-Village is er overigens een uitgebreid overzicht te vinden van ons complete opleidingsaanbod. Via een promotiefilmpje wordt de inhoud van een klassikale opleiding voorgesteld. Achteraf vinden cursisten ook een samenvatting van de opleiding op de website. En de coach volgt achteraf op of het geleerde ook toegepast wordt op de werkvloer.”

Paspoort › Functie? Training & Development Expert › Vroeger? In 2007 gestart als interim op de marketingafdeling, Training & Development Assistant (2008) en Training & Development Expert (2011) › Studies? Communicatiemanagement/ Public Relations (Artevelde Hogeschool Gent) › Ambitie? Een goede leercultuur ontwikkelen en mensen laten groeien › Wat boeit u het meest in het opleidingsvak? Medewerkers zien groeien en evolueren na een opleiding. › Wat mag een opleidingsverantwoordelijke nooit doen? De medewerkers uit het oog verliezen.

Netwerkgids 2013-2014 - 23

januari 2013

peter vandevyvere Talentmanager Smals

Iedereen talentmanager

Vandaag zit Peter Vandevyvere op onze praatstoel. Hij is Talentmanager bij Smals: een organisatie die innovatieve ICT-oplossingen ontwikkelt voor klanten in de publieke sector, meer bepaald de gezondheidszorg en de sociale sector. Dienstverlening is cruciaal bij Smals, want de klanten van deze organisatie hebben enorm hoge eisen: zo moeten de e-healthtoepassingen die Smals ontwikkelt – bijvoorbeeld een database met alle mensen die een pacemaker hebben en die instanties in staat stelt om die patiënten snel te traceren bij problemen – 99,9% van de tijd up and running zijn. Daarnaast wordt ook een groot aantal ICT-professionals van Smals gedetacheerd bij de klant. De ruim 1750 medewerkers van Smals zijn de kern van deze ICT-organisatie. En dat al dat talent optimaal gemanaged moet worden, dat spreekt voor zich.

Wat houdt talentmanagement bij Smals precies in?

Peter Vandevyvere: “Onze eerste bekommernis is om nieuw talent aan te trekken. Jaarlijks werven wij ongeveer 200 nieuwe mensen aan, waarvan twee derde gedetacheerd wordt naar de klant. Maar het gaat om een knelpuntberoep en nieuw talent vinden is niet zo eenvoudig. In plaats van zoals vroeger uitsluitend op basis van readyness te recruteren, willen we nu ook kansen bieden aan mensen met het leerpotentieel, interesse en de juiste drive. Wij willen in hen investeren, hen opleiden en hen de kans geven om een zinvolle loopbaan te ontwikkelen bij Smals. Dat vergt uiteraard een veel intensere samenwerking tussen rekrutering, learning & development en de business.

Daarnaast staan we voor een belangrijke cultuur-verandering binnen onze organisatie: zowel onze werkomgeving verandert, als de wensen van onze klanten en van onze medewerkers. Als organisatie moeten we mee evolueren. We werken nu meer naar empowerment toe, waarbij we onze mensen meer vrijheid, autonomie én tegelijk ook meer verantwoordelijkheid willen geven. De centrale idee binnen de cultuurverandering is engagement en wederzijds partnership: wij engageren ons naar onze mensen toe, we hechten belang aan hun mening en hun aspiraties, maar verwachten ook dat ze resultaatgericht werken zodat we als bedrijf succesvol zijn. Onze klanten leggen de lat immers hoog. Maar we willen onze medewerkers natuurlijk wel helpen om resultaat te boeken en daarbij heeft talentmanagement een belangrijke rol te vervullen, vooral via onze leiders. Zij kunnen het verschil maken. Leiderschap is een van de key-successfactoren om te slagen in de cultuurverandering die we voor ogen hebben en daarom zetten we daar binnen talentmanagement sterk op in.”

Betekent dat dan dat talentmanagement zich bij Smals op dit moment vooral richt tot jullie leiders?

Peter Vandevyvere: “Leiderschapsopleidingen maken inderdaad een belangrijk deel uit van onze gedragsopleidingen. Sinds twee jaar focussen we enorm op ons leiderschapscurriculum: 3 intensieve leiderschapstrajecten met zowel klassikale opleidingen als 1-to-1 coaching nadien, voor een maximale impact op de werkvloer. Daarnaast voorzien we ook in een pool van interne gecertifeerde coaches en externe coaches die ingezet kunnen worden wanneer nodig. Maar er zijn uiteraard ook andere gedragsopleidingen, die zich richten tot de individuele medewerkers, bijvoorbeeld op het vlak van assertiviteit of communicatie. Jaarlijks volgen ook een 100-tal medewerkers taalopleiding. De technische opleidingen blijven uiteraard erg belangrijk (meer dan 50%): eigen aan onze activiteit natuurlijk.”

Welke zijn uw belangrijkste uitdagingen op het vlak van talentmanagement binnen Smals in de nabije en iets verdere toekomst?

Peter Vandevyvere: “In mijn ogen staat talentmanagement voor businesspartnership. Dat wil zeggen dat we de business voorzien van relevante talentmanagementinformatie om juiste beslissingen te kunnen nemen. Zoals marketing informatie verzamelt om salesbeslissingen te kunnen nemen, zorgen wij voor talentmanagementinformatie op basis waarvan de business samen met hr talentbeslissingen kan nemen. Ik zou ooit willen komen tot een situatie waarbij er niet enkel een talentmanager is binnen Smals, maar waarbij al onze leidinggevenden de talentmanagementtaal spreken en allemaal een beetje talentmanager worden. Als we daar geraken is talentmanagement een deel van de cultuur van onze organisatie geworden. Op korte termijn, voor 2013, denk ik dat onze leiderschapstrajecten

24 - Netwerkgids 2013-2014 dan ook veruit onze belangrijkste uitdaging zijn, willen we slagen in de cultuurverandering die we voor ogen hebben binnen Smals.”

Smals vindt de balans tussen werk en privé belangrijk, lezen we op de website. Betekent dat dat opleiding iets is voor tijdens de kantooruren binnen jullie organisatie?

Peter Vandevyvere: “Onze mensen krijgen effectief heel wat tijd om aan hun opleiding te werken tijdens de kantooruren, maar we hechten er ook belang aan om opleidingsmogelijkheden buiten de werkuren toegankelijk te maken voor medewerkers die daar op eigen initiatief gebruik van willen maken. Jaarlijks trekken we een opleidingsbudget uit van ruim 4,1 miljoen euro waarmee we zowel formele als informele opleidingen organiseren. Hoeveel opleidingsuren iemand kan opnemen, hangt af van zijn of haar rol binnen de organisatie.

Wie dat wil, kan van thuis uit ook toegang krijgen tot bijvoorbeeld e-learning en onze e-bib. We merken dat dat succes heeft: soms lezen mensen ook bepaalde documenten op de iPad wanneer ze onderweg zijn. Wat we aanbieden is dus een mix van een substantieel aantal opleidingsdagen tijdens de werkuren enerzijds, en de mogelijkheid om op eigen initiatief bij te scholen ná de uren anderzijds. Weet je wat onze mensen zo kenmerkt? Dat ze er allemaal - jong én oud - zo op gebrand zijn om constant bij te scholen. Een ICT-omgeving verandert zo snel, dat ze daar wel toe verplicht zijn als ze bij willen blijven. Dat maakt dan ook dat we absoluut geen moeite hebben om mensen te motiveren om opleiding te volgen.”

“Weet je wat onze mensen zo kenmerkt?

Dat ze er allemaal - jong én oud zo op gebrand zijn om constant bij te scholen.”

Hebben jullie een strategisch opleidingsplan waarin jullie alle opleidingswensen van al die gemotiveerde mensen centraliseren?

Peter Vandevyvere: “We hanteren een aantal instrumenten om alle opleidingsnoden binnen Smals in kaart te brengen. Zowel de noden die ontstaan vanuit de medewerkers, als behoeftes die ontstaan vanuit de strategische doelstellingen van onze organisatie zelf. Zo is er ons tweejaarlijks plan voor ‘businesskritische kennis’: dat is een overzicht van de kennis die we cruciaal achten voor bepaalde doelgroepen binnen onze organisatie en waarvan we verwachten dat ze binnen dit en twee jaar aanwezig is bij bepaalde mensen. Om de twee jaar wordt dat overzicht samen met de business herbekeken. Wat betreft het infrastructuurgedeelte van onze activiteiten – de installatie van servers en netwerken bij onze klanten – zijn we sterk afhankelijk van de keuzes die onze klanten maken en moeten we een hele waaier van technologieën weten te ondersteunen, waardoor dit opleidingsgebied iets meer versnipperd is. We werken wel met een catalogus van de technologieën die we bij voorkeur ondersteunen en houden ook rekening met de projectplanning, om zo toch gerichter mensen op te leiden in bepaalde technologische richtingen. Maar daarnaast is er op dit vlak ook vaak sprake van ad hoc opleidingen. Al die aspecten worden opgenomen in het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) van onze medewerkers, waarbij we uiteraard ook rekening houden met loopbaanplanning. Naast onze businessdoelstellingen – het plan voor businesskritische kennis, de catalogus en de projectplanning – zijn de loopbaanperspectieven van onze mensen dus een tweede inspiratiebron om het POP te voeden. Het is aan de leidinggevende om het standpunt van de business en dat van de individuele medewerker samen te brengen. Vandaar dat onze leiderschapsopleiding zo belangrijk is voor ons: de notie van een echt partnership tussen beide partijen willen we echt volledig laten doordringen binnen onze organisatie.

En dat is dan ook onze voornaamste doelstelling voor de nabije toekomst.”

Paspoort › Functie? Talentmanager › Vroeger? Senior Manager Talent Management bij Hudson, voordien Managing Director bij Personnel Decisions International, sinds kort deel van Korn/Ferry. › Studies? Doctoraat in de scheikunde en een Master Degree in Industrial Management, een technische MBA. › Ambitie? Mijn ervaring met talentmanagement inzetten om alle veranderingen binnen Smals zo goed mogelijk te begeleiden. › Wat boeit u het meest in het opleidingsvak? De interactie tussen leerprocessen, technologie en de businessstrategie van het bedrijf.

Hoe breng je die aspecten samen en stem je ze op elkaar af? › Wat mag een opleidingsverantwoordelijke nooit doen? Vergeten dat je werkt ten behoeve van de interne en externe klant. Die klant uit het oog verliezen is het slechtste wat je kan doen.

Netwerkgids 2013-2014 - 25

februari 2013

evelyne van vosselen Regional Learning Leader EMEA Ingersoll Rand

Streven naar een evenwicht tussen formeel en informeel leren Evelyne Van Vosselen is sinds juni 2012 regional learning leader EMEA bij Ingersoll Rand. Haar voornaamste taak is het vertalen van het centraal aangestuurde opleidings- en ontwikkelingsbeleid vertalen naar het regionale niveau. Ingersoll Rand is een multinational actief in diverse industriële takken. De meest bekende divisie is wellicht Ingersoll Rand Industrial Technologies dat zich bezig houdt met perslucht en compressoren. Maar daarnaast is het bedrijf ook actief op het vlak van klimaatregeling, veiligheid en Club Car of golfkarretjes. Wereldwijd telt Ingersoll Rand ongeveer 52.000 medewerkers. Het hoofdkantoor voor de regio EMEIA (Europa, Midden-Oosten, India en Afrika) bevindt zich in Sint-Stevens-Woluwe.

Wat houdt de nieuwe functie ‘regional learning leader’ in?

Evelyne Van Vosselen: “Ingersoll Rand heeft een sterk ontwikkelde opleidings- en trainingscultuur. Het opleidingsbeleid is echter historisch strak top down georganiseerd en aangestuurd vanuit de Verenigde Staten. Alles start bij de Ingersoll Rand University, die dit jaar haar tiende verjaardag viert. De University staat in voor het ontwikkelen, uitrollen en de kwaliteitsbewaking van alle leerinhouden en opleidingstrajecten gaande van leadership-trajecten tot meer functionele opleidingen over kwaliteit en productmanagement. Ook het ‘learning management systeem’ dat in staat voor het beheer van alle klassikale en de 9.000 online opleidingsmodules wordt vanuit de VS aangestuurd. Kortom, we beschikken over een stevig uitgebouwd opleidings- en trainingsdepartement. Sinds enige tijd echter groeide de behoefte aan een tussenlaag om het opleidingsaanbod beter af te stemmen op de regionale ontwikkelingsbehoeften en zo meer rekening te kunnen houden met bijvoorbeeld culturele verschillen. Daarnaast kunnen we nu ook ontwikkelingstrajecten uitstippelen die tegemoet komen aan specifieke noden in een bepaalde regio. Nadien kunnen die eventueel door andere regio’s overgenomen worden. Zo zijn we vorig jaar in de EMEA-regio gestart met een ‘Women Leadership Program’. De bedoeling is om dit op termijn wereldwijd uit te rollen. Het grote voordeel van deze nieuwe aanpak is dat we optimaal gebruik kunnen maken van onze sterktes.t grote voordeel Het” Welke opleidingstrajecten worden er specifiek voor de EMEA-regio ontwikkeld?

Evelyne Van Vosselen: “Het gaat er vooral om dat we het overkoepelende niveau vertalen naar het regionale. Concreet betekent dit dat we voor de verschillende sectoren of activiteiten binnen EMEA specifieke ontwikkelingstrajecten uitwerken, maar daarbij baseren we ons zo veel mogelijk op het bestaande opleidingsaanbod. Vorig jaar hebben we voor het eerst een regio specifieke behoefteanalyse uitgevoerd als basis voor een regionaal strategisch opleidingsplan. Momenteel werken we aan een ontwikkelingstraject rond leiderschap en een rond sales competenties.”

“Blended leren gaat veel verder dan een combinatie van klassikale opleidingen en e-learning.”

U streeft naar een blended leren aanpak, maar dat gaat veel verder dan een uitgekiende combinatie van verschillende leervormen.

Evelyne Van Vosselen: “Blended leren gaat veel verder dan een combinatie van klassikale opleidingen en e-learning. Het verwijst veeleer naar een evenwicht in hoe geleerd wordt. Grosso modo 10 procent van het leren gebeurt op een formele manier, 20 procent door observatie, mentoring, coaching en reflectie en 70 procent van het leren gebeurt al doende, on the job en dus vaak op een meer informele manier. Vooral deze laatste vorm van leren willen we meer benadrukken. We willen het meer informele leren voor een stuk formaliseren, zeg maar gestructureerd ondersteunen. Dit moet het leren nog efficiënter maken. Ontwikkeling is bovendien niet het privilege van HR.

26 - Netwerkgids 2013-2014 De nieuwe competenties en vaardigheden die iemand ontwikkelt tijdens zijn loopbaan zijn niet alleen het resultaat van opleiding of training. Ook door het uitoefenen van de job zelf leer je bij. Het is dan de taak van HR en het management om dit te faciliteren.”

Hoe wil u dat in de praktijk realiseren?

Evelyne Van Vosselen: “Momenteel lopen twee pilootprojecten. In een eerste pilootproject ontwikkelen we een toolkit voor managers om op een effectieve manier het leren on the job te stimuleren. De toolkit moet managers onder andere ondersteunen bij het voeren van ontwikkelingsgesprekken met hun medewerkers en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Hoewel we al langer werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen, kan de kwaliteit ervan beter. Nu is het vaak beperkt tot een lijstje van welke opleidingen of trainingen die iemand kan volgen. Maar competenties kunnen ook al doende ontwikkeld worden, bijvoorbeeld via het een uitbreiding van het takenpakket of deelnemen aan een bepaald project. Men hoeft dus niet altijd van job te veranderen om zijn competenties te ontwikkelen.

Daarnaast streven we naar een combinatie van leerstijlen. Hoewel iedereen een voorkeur heeft voor een bepaalde leerstijl, is het efficiënter om verschillende leerstijlen te combineren. Iemand die bijvoorbeeld graag al doende leert, moet af en toe toch eens afstand nemen en reflecteren om zich echt meester te maken van het geleerde.

In een tweede pilootproject ligt de focus op mentoring. Daarboven willen we elk kwartaal een nieuw thema lanceren waarrond medewerkers en management nadenken en discussiëren waaruit eventueel verbetertrajecten kunnen volgen.”

Hoe overtuig je managers dat zij een belangrijke rol hebben in het ontwikkelen van hun medewerkers?

Evelyne Van Vosselen: “De eerste reacties op de pilootprojecten zijn positief. Maar het is inderdaad niet gemakkelijk om alle managers te overtuigen van hun rol als coach. Bovendien beschikken niet alle managers over voldoende aangescherpte people management capaciteiten. In het verleden werd daar ook minder aandacht aan besteed bij de selectie van managers. Daar komt nu verandering in en krijgen managers ook objectieven op het vlak van people management. Ook onze jaarlijkse personeelstevredenheidsenquête toont aan dat we nog stappen kunnen zetten op het vlak van leadership. Al tonen benchmarks aan dat we zeker niet slecht scoren. Maar er is altijd ruimte voor verbetering. Een sterk leadership imago is niet alleen belangrijk om een aantrekkelijke werkgever te zijn, het bepaalt ook het succes van de organisatie.”

Paspoort › Functie? Regional Learning Leader EMEA Ingersoll Rand › Vroeger? Call Center Manager (Adecco), Telemarketing Manager (The Wall Street Journal Europe), Contact Center Manager Residential Markets (Telenet), Sales Manager (Dell), Talent manager, Benelux en France (Dell), Global Talent Management (Dell), Training & Talent Manager (Sony Europe), Learning & Development Manager (Electrolux) › Studies? Letteren en Wijs-begeerte (Universiteit Gent) › Ambitie? ‘Horizontale HR’ implementeren of het stroomlijnen en volledig integreren van de people processen binnen de organisatie en afstemmen op de ‘employee lifecycle’ en niet andersom zoals het nu meestal gebeurt. › Wat boeit u het meest in het opleidingsvak? De impact die we kunnen hebben om richting te geven aan een organisatie en de mensen en hun groei. › Wat mag een opleidingsverantwoordelijke nooit doen? Oogkleppen dragen en de business uit het oog verliezen.

Netwerkgids 2013-2014 - 27

maart 2013

karine plas

learning manager IPG Group NV

Werken en leren zoveel mogelijk laten samenvloeien IPG Group NV is het grootste onafhankelijk Belgisch contactcenter met kantoren in Brussel, Leuven, Hasselt en Marokko. De organisatie telt meer dan 1.500 medewerkers. Het contactcenter biedt een brede waaier van diensten aan gaande van het bemannen van helpsdesks van telecombedrijven over telefoonpermanentie tot het beheren van een medisch telesecretariaat. “Hoewel bijna niemand ons bij naam kent, heeft wellicht elke Belg al contact met ons gehad”, lacht Karine Plas, learning manager bij IPG Group NV. Haar grootste uitdaging is zo snel mogelijk nieuwe medewerkers op te leiden zodat ze snel inzetbaar zijn en zonder dat de activiteiten hiervan hinder ondervinden. Daarbij komt nog dat het contactcenter een groot verloop kent..

Hoe belangrijk is training en opleiding voor IPG Group NV? Karine Plas: “Opleiding en training zijn enorm belangrijk. De kennis en vaardigheden van onze medewerkers bepalen immers de kwaliteit van de geleverde service en dus ook de klantentevredenheid. De uitdaging is dan ook om medewerkers op een zeer korte tijdspanne enorm veel en vooral complexe informatie bij te brengen. Het grote verloop, vorig jaar bedroeg dit ongeveer 45 procent, zorgt er bovendien voor dat we voortdurend nieuwe medewerkers moeten opleiden. Maar ook bestaande medewerkers moeten zich continu bijscholen. Het leren stopt immers nooit.”

Hoe zorgt u er voor dat nieuwe medewerkers snel inzetbaar zijn?

Karine Plas: “Tijdens de opleiding hechten we enorm veel belang aan de transfer van het geleerde naar de werkvloer. Ongeacht de complexiteit van de kennis en de achterliggende technologie, komt het er op aan dit op een begrijpbare manier te vertalen naar de klant. Medewerkers moeten over de nodige technische kennis beschikken, maar dat alleen is niet voldoende. Ze moeten het ook kunnen toepassen in de praktijk. Een klant die zijn digitale televisie wil aansluiten, vraagt niet ‘hoe verloopt de kabelaansluiting’. Meestal belt hij met de boodschap ‘het werkt niet’ of ‘het lukt niet’. Het komt er dus op aan de technische kennis te vertalen naar de situatie van de klant. Vanaf de eerste opleidingsdag staat de klant dan ook centraal. Bovendien hangt de snelheid waarmee medewerkers de telefoon kunnen bemannen, ook af van de technologie. De uitgebreidheid of de complexiteit van het keuzemenu dat de klant eerst moet doorlopen, bepaalt immers ook welke vragen een medewerker moet beantwoorden. Zo zijn we onlangs gestart met een project om de technologie nog beter af te stemmen op wat medewerkers moeten kennen. Tijdens de opleiding ligt de focus dan op de meest voorkomende vragen.

Voor de andere vragen kunnen medewerkers dan een beroep doen op een senior medewerker of een mentor. Dit laat ons ook toe om het leren meer te faseren. Het is immers ondoenbaar een nieuwe medewerkers eerst drie weken op te sluiten in een klaslokaal en pas dan de telefoon te laten beantwoorden. Die overgang zou veel te groot zijn.”

“De opdracht is immers niet alleen medewerkers snel op te leiden, maar ook er voor te zorgen dat de operationele werking niet verstoord wordt.”

Welke andere leervormen worden, naast klassikale opleidingen, nog ingezet?

Karine Plas: “We experimenteren met een veelheid aan leervormen. De opdracht is immers niet alleen medewerkers snel op te leiden, maar ook er voor te zorgen dat de operationele werking niet verstoord wordt. We kunnen medewerkers niet zomaar van de werkvloer halen om hen op te leiden. De telefoon rinkelt immers continu. Werken en training moeten één vloeiende beweging zijn. De voorkeur gaat

28 - Netwerkgids 2013-2014 daarom naar blended-leertrajecten. De klassikale opleidingen beperken we tot het strikt noodzakelijke. Klassikale trainingen zijn enkel zinvol als de interactie met de trainer en de andere cursisten een meerwaarde hebben. Daarom maken we ook gebruik van e-learning, zelfstudie, coaching en mentoring. Onlangs zijn we gestart met een pilootproject rond peer to peer – leren via social media. Via een chatbox kunnen medewerkers hulp of advies vragen aan elkaar. En dat werkt zeer goed. Medewerkers die een vraag stellen via de chatbox krijgen zeer snel een duidelijk antwoord.”

De grote uitdaging is training zo veel mogelijk af te stemmen op de operationele planning. Hoe doet u dat?

Karine Plas: “De planning van softskills-trainingen gebeurt terzelfdertijd als het opstellen van de operationele planning. Sinds vorig jaar kunnen medewerkers autonoom beslissen welke trainingen ze willen volgen, bijvoorbeeld klachtenbehandeling of assertiviteit. Ze hoeven daar geen toestemming voor te vragen aan hun teamverantwoordelijke. Medewerkers schrijven zich in op een wachtlijst voor een bepaalde opleiding. Tijdens het opstellen van de dagplanning worden ook de trainingen ingepland. Zo vermijden we dat medewerkers op het laatste nippertje een opleiding moeten annuleren omdat het niet in hun werkschema past. Bovendien zijn ze ook zeker dat ze de gewilde opleiding binnen de vier weken kunnen volgen. Daarnaast hebben we alle trainingen opgedeeld in halve dagen of in blokken van twee uur. Bovendien kunnen medewerkers op hun werkpost tijdens de dalmomenten, wanneer er geen oproepen binnenkomen, een taalopleiding volgen via blended learning. Hierbij wordt zelfstudie afgewisseld met korte klassikale sessies. Dit is zowel voor de medewerker als voor het bedrijf een win-win situatie. Tijdens het werk kunnen medewerkers hun hun eigen tempo hun talenkennis bijschaven en zo een extra taalpremie verdienen.”

Paspoort › Functie? Learning manager IPG Group NV › Vroeger? CRM Project Leader (Mobistar), Trainer-Consultant (MCR), Trainer (IPG Global) › Studies? Licentiaat Germaanse Filologie (KULeuven) › Ambitie? Telkens blijven zoeken naar een zo hoog mogelijk rendement met een zo laag mogelijke inspanning. › Wat boeit u het meest in het opleidingsvak? Opleiding is nooit zwart/wit. Je wordt continu in vraag gesteld door de klant. Bovendien is opleiding geen exacte wetenschap, maar evolueert het voortdurend en leer je dus constant bij. › Wat mag een opleidingsverantwoordelijke nooit doen? Opleiden om op te leiden. Binnen een bedrijf is opleiding altijd in functie van de bedrijfsstrategie.

april 2013

jeroen keymolen Talentmanager Esko

Talentmanagement met oog voor de business Maar liefst 90% van alles wat je dit weekend in je supermarkt ziet staan, is op de een of andere manier bewerkt door soft- of hardware van het bedrijf Esko. Van een blikje Coca-Cola, over het zakje wasproduct van Dreft, tot de display waarop Lotus zijn speculaas aanprijst. Het bedrijf heeft zijn hoofdzetel in Gent, maar stelt wereldwijd ruim 1.200 mensen tewerk in tal van Europese, Amerikaanse en Aziatische landen. Jeroen Keymolen, sinds kort Talentmanager bij Esko, doet voor ons uit de doeken hoe Esko kleur brengt in het leven van zijn medewerkers.

Je bent nu ruim 7 maanden aan de slag als Talentmanager bij Esko. Wat zijn je belangrijkste uitdagingen?

Jeroen Keymolen: “Omdat mijn functie nieuw is binnen ons bedrijf, was en is het voor mij in eerste instantie een uitdaging om hard te werken aan het bewustzijn van onze hele organisatie wat betreft persoonlijke ontwikkeling en talentmanagement. We zijn een Ameri-

Netwerkgids 2013-2014 - 29 kaans, beursgenoteerd bedrijf. Het is een continue uitdaging om aan te tonen wat de meerwaarde is van grote investeringen in opleidingen, zeker opleidingen omtrent soft skills. Esko is een erg technische omgeving: in ons gamma zitten meer dan 30 softwareproducten voor het verpakkingsproces en daarnaast omvat ons assortiment ook machines die het drukproces voorbereiden (drukplaten en snijmachines). Binnen ons bedrijf ligt de nadruk dan ook enorm op technische opleidingen. Het is een van mijn belangrijkste uitdagingen om een goede balans te vinden tussen die technische opleidingen en soft skills trainingen. In deze economisch moeilijke tijden mogen we het als bedrijf dan wel goed doen en erin slagen om te groeien, toch staan ook bij ons de budgetten onder druk. En dan vooral de budgetten voor soft skills opleidingen, die meer overtuigingskracht vragen wanneer we ze willen laten goedkeuren door de directie.”

Hoe overtuig je je directie dan concreet van het belang van soft skills trainingen?

Jeroen Keymolen: “We gaan op zoek naar aspecten die de directie triggeren. Zaken die zij belangrijk vinden. Een salestraining, die vorig jaar om budgettaire redenen uitgesteld werd en waar ook dit jaar getwijfeld werd of ze moest doorgaan, linken we bijvoorbeeld aan 2 meetbare KPI’s die het belang ervan aantonen voor ons bedrijf: enerzijds meten we de leadtime, dat is de tijd tussen het eerste contact met een potentiële klant en zijn effectieve bestelling. En anderzijds meten we de korting die we toekennen aan klanten, want met een zelfde verkoop en 1% minder korting halen we al een aanzienlijke winstverhoging. We laten de salestraining op deze 2 KPI’s focussen.

Nadien kunnen we dankzij deze concrete meetpunten in kaart brengen welk effect de opleiding gehad heeft. Voor ons is dit een manier om de investering in die salestraining goedgekeurd te krijgen door de directie én om ervoor te kunnen samenwerken met een kwalitatieve maar duurdere partner, die wellicht een grotere return on investment zal hebben dan een op het eerste gezicht goedkopere opleider. Wat betreft leadership doen we precies hetzelfde: daar linken we opleiding aan de retentiecijfers van peoplemanagers. Bovendien gebruiken we op dat vlak, naast een klassikale interactieve training, ook een e-learningpakket van de Harvard Business School, dat ons in staat stelt om het leereffect van de deelnemers te meten. Pas wanneer iemand een zeker percentage vordering maakt tussen een pre- en een posttest én 2 certificaten behaalt, mag hij of zij deelnemen aan de klassikale training. Zo willen we ons ervan verzekeren dat deelnemers aan de klassikale opleiding ook effectief gemotiveerd zijn.”

Maken jullie vaak gebruik van afstandsleren, aangezien jullie medewerkers globaal verspreid zijn?

Jeroen Keymolen: “Tot voor kort slechts in beperkte mate, maar deze manier van leren wordt steeds belangrijker. In het verleden organiseerden we meestal klassikale opleidingen. Mensen werden dan vaak van overal ter wereld naar Gent overgevlogen. We spendeerden veel budget aan vlieg- en hotelkosten. Nu werken we eraan om meer opleidingen op afstand te organiseren, bijvoorbeeld via WebEx. Dat is veel goedkoper dan klassikale opleidingen, maar het heeft ook zo zijn nadelen: tijdens een webinar ben je makkelijker afgeleid, het is vaak minder boeiend en je kan ook minder controleren of het wel goed werkt. Het vergt een andere manier van trainen en nieuwe skills van de trainers. Anderzijds streven we ook naar een optimale balans tussen afstandsleren en klassikaal leren, waarbij we beide componenten zo interactief en kwalitatief mogelijk vorm willen geven.”

“Talent in balans bij Esko” Welke andere uitdagingen brengt het globale aspect van je job nog met zich mee?

Jeroen Keymolen: “Uiteraard spelen de verschillende tijdszones een belangrijke rol. Een webinar moeten we bijvoorbeeld zowel ’s ochtends aanbieden als ’s avonds: het eerste voor de Aziaten, het tweede voor de Amerikanen. Medewerkers binnen Europa hebben zelf de keuze, al naargelang ze eerder een ochtend- dan wel een avondmens zijn (lacht). Daarnaast speelt het feit dat we een globale onderneming zijn ook een belangrijke rol wat betreft de carrièrepaden en ambities van onze medewerkers. Soms merken we dat iemand dé geknipte persoon is voor een functie, maar blijkt dat hij of zij niet wil verhuizen naar het land van de vacature omwille van bijvoorbeeld familiale redenen. Soms wéét je dat iemand perfect kan doorgroeien in een bepaalde job, maar wil hij niet naar een ander land. En dan zit je vast.”

Op jullie website proberen jullie nieuwe medewerkers aan te trekken met de baseline ‘add color to your career’. Hoe brengen jullie dat in de praktijk?

Jeroen Keymolen: “Heel wat van onze medewerkers bouwen een lange carrière uit bij ons bedrijf. Vanuit je startfunctie bij Esko kan je dan ook heel wat kanten uit: technisch, salesgericht, servicegericht … Er zijn tal van mogelijkheden binnen onze organisatie om ieder zijn talenten volop te laten exploreren. Daarnaast zijn we ook een menselijk bedrijf, met een mooie balans tussen werk en privéleven. En last but not least zorgt ook ons internationale karakter voor heel wat kleur: plat Gents wordt hier pittig op smaak gebracht met Spaans, Portugees, Chinees en zelfs Deens!”

30 - Netwerkgids 2013-2014 Paspoort › Functie? Talentmanager › Vroeger? Talentmanager bij TriFinance, Senior Consultant Talentmanagement bij Hudson, Careercoach bij Educam. › Studies? Licentiaat Arbeids- en Organisatiepsychologie › Ambitie? Op termijn HR Director worden bij Esko, bij een bedrijf uit onze groep of een organisatie van vergelijkbare grootte (+/- 1.200 medewerkers). › Wat boeit u het meest in het opleidingsvak? Mensen meekrijgen. Mensen bewust maken van het belang om bewust met ontwikkeling om te gaan. › Wat mag een opleidingsverantwoordelijke nooit doen? Zich opsluiten in zijn kantoor en uitgaan van zijn ideaalbeeld over opleidingen.

Mijn advies: ga op zoek naar een gulden middenweg tussen je eigen ideaalbeeld en de realiteit van de business.

mei 2013

pierre de canniere

Cluster Manager Qualification & Retail HR Belgium, Luxembourg, France, the Netherlands, BMW Group

Een trainingscentrum als volwaardige business unit In juni opent BMW Group in Bornem, Antwerpen, een gloednieuw trainingscentrum. Medewerkers van BMW en van de concessiehouders kunnen er terecht in vier technische trainingszalen waar in groepen van twaalf aan drie auto’s kan gesleuteld worden. Het 3600 vierkante meter groot centrum herbergt ook klaslokalen voor kleine en grote groepen, een IT-klas en ruimte voor productvoorstellingen of andere evenementen. Zowel technische – als commerciële medewerkers en managers kunnen er hun competenties verder ontwikkelen. De Cannière is verantwoordelijk voor het HR- en opleidingsbeleid voor het dealernetwerk van BMW België, Luxemburg, Frankrijk en Nederland.

Is het nog zinvol om te investeren in een bakstenen trainingscentrum, terwijl opleiding en training steeds vaker online aangeboden worden?

Pierre De Cannière: “Absoluut. Opleiding en training zijn zeer belangrijk voor BMW. Wij maken gebruik van een brede waaier van leervormen, gaande van klassikale opleidingen, over workshops tot coaching on the job. Ook hebben we een ruim aanbod aan webbased opleidingen. BMW Duitsland investeert overigens enorm veel in webbased trainingen. Maar dit is grotendeels uit praktische overwegingen. De afstanden tussen de verschillende vestigingen zijn er immers veel groter. In België nodigen we medewerkers liever uit naar Bornem om een opleiding te volgen. De groepsdynamiek tijdens klassikale opleidingen is ook een extra troef. Medewerkers leren overigens meer en beter in groep dan dat ze alleen voor een computerscherm zitten. Bovendien is het voor de concessiehouders, die gemiddeld een 30-tal medewerkers in dienst hebben, niet altijd evident om ruimte te maken voor leren.

Daarnaast hadden we ook nood aan een ruimte voor praktijkopleidingen. Alle nieuwe medewerkers, en dat zijn er jaarlijks toch zo’n 400 tot 500, starten binnen de tien dagen na aanwerving een opleidingstraject. Nieuwe technische medewerkers bijvoorbeeld doorlopen tijdens de selectieprocedure een tweedaags kwalifacatielab, een soort assessmentcenter dat peilt naar hun technische kennis. Afhankelijk daarvan wordt een opleidingstraject uitgestippeld. Maar ook voor commerciële medewerkers en managers zijn er opleidingstrajecten voorzien. Ook deze opleidingen worden in het trainingscentrum georganiseerd. Alles samen beschikken we over een catalogus met 140 opleidingen, vaak in twee of zelfs drie talen. Een aanbod dat jaarlijks geactualiseerd wordt.”

Wat zijn de belangrijkste uitdagingen op het vlak van opleiding en ontwikkeling?

Pierre De Cannière: “De grootste uitdaging op het vlak van training en ontwikkeling is wellicht alle medewerkers klaarstomen voor de toekomst. De omgeving waarin we actief zijn, verandert voortdurend. Ook staan er tal van projecten op stapel, bijvoorbeeld over de manier

Netwerkgids 2013-2014 - 31 waarop de distributie georganiseerd wordt. Daarnaast zijn er ook evoluties op het vlak van producten, denk maar aan de elektrificatie.

Zo lanceren we binnenkort BMWi (elektrische wagens). De technologie evolueert ook voortdurend. Zo zijn onze wagens op technologisch almaar ingewikkelder geworden. Een andere uitdaging is een evenwicht vinden in de belangen van onze vele stakeholders. Een van de stakeholders zijn potentiële nieuwe medewerkers en hoe kunnen we hen een uitdagende loopbaan bieden met veel ontwikkelingsmogelijkheden. Maar ook voor onze andere medewerkers zijn we voortdurend op zoek naar prikkelende leeromgevingen die aanspreken om in de diepte te blijven leren en te ontwikkelen. Andere stakeholders zijn de concessiehouders. Zij stellen kritische vragen over opleidingsnoden, -verplichtingen en afspraken. Ze onderschrijven het belang van goed opgeleide medewerkers, maar ze denken vaak toch vooral aan het kostenplaatje. Een andere uitdaging zijn de opleidingen die gelinkt zijn aan de algemene bedrijfsstrategie. BMW wil overal ter wereld er identiek uitzien om de klantenbeleving te versterken. Anderzijds botst dit met het belang dat we hechten aan empowerment en eigen initiatief. Ook hier komt het er op aan een evenwicht te vinden. Als we te directief zijn, haken medewerkers en concessiehouders af. Maar als we te los zijn, is er te weinig aandacht voor opleiding en ontwikkeling.”

“Als we te directief zijn, haken medewerkers en concessiehouders af.

Maar als we te los zijn, is er te weinig aandacht voor opleiding en ontwikkeling.”

Hoe overtuigt u medewerkers en vooral concessiehouders van het belang van opleiding, want er zijn altijd wel belangrijkere dingen dan opleiding volgen?

Pierre De Cannière: “Een aantal opleidingen, bijvoorbeeld over nieuwe producten of technieken, zijn verplicht. Met de concessiehouders is er ook een contractuele afspraak dat ze hun medewerkers een aantal dagen per jaar opleiding moeten laten volgen. In overleg met de concessiehouder wordt een zo op maat mogelijk opleidingsplan opgesteld. Zo streven we er naar dat de juiste medewerker de juiste opleiding volgt. Daarnaast waken we nauwgezet over de kwaliteit van de opleidingen, zowel inhoudelijk als van de lesgever. Een concessiehouder die een medewerker een dag naar het trainingscentrum stuurt, investeert tijd en geld. Hij verwacht dan ook een duidelijke return. Onze concessiehouders erkennen het belang van opleiding en zijn ze bereid daarin te investeren. Al zijn we ook realistisch. Zonder duidelijke afspraken zou de aandacht zijn voor opleiding en vorming kleiner zijn.”

Paspoort › Functie? Cluster Manager Qualification & Retail HR Belgium, Luxembourg, France, the Netherlands, BMW Group › Vroeger? 20 jaar werkzaam bij BMW Group in diverse functies (trainer, manager quality & organisational development, dealer HR support manager, manager center for development), voordien als zelfstandig trainer › Studies? Sociaal cultureel vormingswerk › Ambitie? Het opleidingscentrum uitbouwen als een volwaardige business unit binnen de organisatie. › Wat boeit u het meest in het opleidingsvak? Ik geraak nog steeds ontroerd door medewerkers die vertellen dat ze na het volgen van een opleiding hun werk anders of beter doen. Mensen kunnen beïnvloeden in hun gedrag. › Wat mag een opleidingsverantwoordelijke nooit doen? De relatie met de business vergeten.

32 - Netwerkgids 2013-2014

juli 2013

anke de groot

Coördinator Training Studio Plopsa

Opleiding zorgt voor tevreden medewerkers én bezoekers Een van de grootste uitdagingen voor Studio Plopsa, het overkoepelende bedrijf boven vijf Plopsa-themaparken, is in een korte tijdspanne de vele tijdelijke medewerkers klaarstomen om de bezoekers een onvergetelijke dag te bezorgen. Anke de Groot, coördinator training vertelt hoe ze er in slaagt de vele tijdelijke medewerkers tijdig op te leiden. Ze is verantwoordelijke voor het opleidingsbeleid van de vijf themaparken, Plopsaland De Panne, Plopsa Indoor Hasselt, Plopsa Coo, Plopsa Indoor Coevorden (Nederland) en Holiday Park in Duitsland.

Hoe belangrijk is opleiding en training voor Studio Plopsa?

Anke de Groot: “Tijdens het hoogseizoen gaat het er soms zeer hectisch aan toe. Op een drukke zomerdag werken er in Plopsaland De Panne al vlug 150 jobstudenten. Bovendien starten er dagelijks nieuwe tijdelijke medewerkers. En die moeten allemaal op voorhand opgeleid worden, want op hun eerste werkdag is daar niet voldoende tijd voor. We verwachten immers geen voorkennis van onze tijdelijke – en seizoenmedewerkers. Zoveel pretparken zijn er nu ook niet in België om de nodige ervaring op te doen. Anderzijds hebben onze bezoekers hoge verwachtingen omtrent beleving, veiligheid en klantvriendelijkheid. Bovendien is Plopsa vaak hun eerste werkervaring en rekruteren we veel medewerkers uit de zogenaamde kansengroepen. Ook de seizoenmedewerkers moeten opgeleid worden. Al verloopt dit minder hectisch. De seizoenmedewerkers starten vanaf maart in vaste blokken.”

Het merendeel van het personeelsbestand zijn seizoenmedewerkers en tijdelijke medewerkers, voornamelijk jobstudenten. Hoe slaagt u er in om hen tijdig op te leiden om bezoekers van de themaparken een onvergetelijke dag te bezorgen?

Anke De Groot: “Tijdelijke medewerkers die interesse hebben in een job bij Plopsa worden door ons inhouse-interimkantoor uitgenodigd voor een introductie-opleiding, bij voorkeur op een namiddag dat het park geopend is. De opleidingsnamiddag bestaat uit twee delen.

Eerst is er een algemene introductie over de Plopsa-magie, een aantal praktische aspecten en veiligheid. Daarna volgt een concrete opleiding naargelang de gekozen afdeling: operations (het bemannen van de attracties), food & beverages en merchandising. Zo krijgen jobstudenten die een van de vele eet- of drankstandjes bemannen een basisintroductie in voedselveiligheid. Op de eerste werkdag is er nog een korte werkpostopleiding gegeven door de directe verantwoordelijke. We zorgen er voor dat jobstudenten zo spoedig mogelijk na de opleiding aan de slag kunnen in het park. Het aantal opleidingssessies per jaar en de spreiding varieert per park en seizoen. In Hasselt, bijvoorbeeld, organiseren we maandelijks een opleidingssessie en voornamelijk in de winter. In de Panne doen we dat wekelijks tussen de paasvakantie en eind december.”

Welk opleidingstraject is voorzien voor seizoenmedewerkers en vaste medewerkers?

Anke de Groot: “De nieuwe seizoenmedewerkers, die voor een langere periode aan de slag gaan in onze parken, krijgen vooraf een opleiding die een week duurt. Tijdens de opleiding gaan we dieper in op wat Plopsa-magie is en hoe zij daar toe kunnen bijdragen. Daarnaast besteden we aandacht aan klantvriendelijkheid en conflicthantering. Maar ook veiligheid is een belangrijk aandachtspunt. Daarnaast is er een opleiding toegespitst op de afdeling waarin ze tewerkgesteld zijn. Voor de seizoenmedewerkers die elk jaar terugkomen, is er een verkorte opleiding ter opfrissing en waar we vooral stilstaan bij nieuwigheden. Voor de vaste medewerkers beschikken we over een uitgebreid onthaaltraject en nadien wordt in functie van de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan uitgestippeld.”

Naar welke leervormen gaat uw voorkeur?

Anke de Groot: “De meeste opleidingen worden door interne trainers gegeven die een opleiding ‘train the trainer’ en coaching gekregen hebben. Zij beschikken immers over de nodige praktische ervaring en kennis. De algemene introductie voor de jobstudenten gebeurt

Netwerkgids 2013-2014 - 33 in groep van een 45-tal, of maximum 15 per afdeling. We beperken het aantal om de introductie zo interactief mogelijk te houden. De specifieke opleidingen per afdeling gebeuren in het park zelf, bij voorkeur als het geopend is. We maken zoveel mogelijk gebruik van werkpostopleidingen.”

“Van een organisatie met amper tijd en structuur voor opleidingen, zijn we geëvolueerd naar een bedrijf waar opleidingen deel uitmaken van de dagdagelijkse werking.”

Welke projecten op het vlak van opleiding en training staan er nog op stapel?

Anke de Groot: “Het opleidingstraject voor alle nieuwe, tijdelijke medewerkers is een enorme stap vooruit voor Studio Plopsa. Van een organisatie met amper tijd en structuur voor opleidingen, zijn we geëvolueerd naar een bedrijf waar opleidingen deel uitmaken van de dagdagelijkse werking. Tot grote tevredenheid van de medewerkers. Uit tevredenheidsenquêtes blijkt dat het overgrote merendeel van de tijdelijke medewerkers de introductiesessie en de werkpostopleidingen als positief evalueren. Uit de bezoekersenquêtes leren we dat ook de bezoekers zeer tevreden zijn over onze medewerkers. Er gebeuren minder fouten door de tijdelijke medewerkers. Dat is niet alleen in het belang van onze bezoekers, maar draagt ook bij tot een grotere zelfzekerheid bij onze tijdelijke medewerkers. Omdat de eerste werkdag veel minder chaotisch verloopt, is er ook een veel kleinere uitval van tijdelijke medewerkers na de eerste werkdag. Momenteel rollen we het opleidingstraject uit in alle vijf parken. Zodra dit overal op punt staat, willen we nog een stap verder gaan en een Plopsa School starten waar we vakopleidingen bieden voor wie aan de slag wil gaan als parkmedewerker, hetzij bij ons, hetzij in andere pretparken. Zo willen we mensen de kans bieden zich te specialiseren in dit deel van de arbeidsmarkt. Vooralsnog bestaat er geen specifieke opleiding parkmedewerker. Nu al zijn we peter van de opleiding onthaal van een Brugse secundaire school, maar die opleiding richt zich niet specifiek tot parkmedewerkers.”

Paspoort › Functie? Coördinator Training Studio Plopsa › Vroeger? Adviseur KBC Bank › Studies? Master Handels-wetenschappen (Lessius Hogeschool Antwerpen) › Ambitie? Medewerkers de nodige ondersteuning geven zodat ze hun job goed kunnen uitoefenen en zo een positieve werkervaring hebben en kunnen groeien. › Wat boeit u het meest in het opleidingsvak? Het is leuk om te zien hoe mensen met de juiste ondersteuning openbloeien en plezier hebben in hun job. › Wat mag een opleidingsverantwoordelijke nooit doen? Enkel en alleen met opleidingen bezig zijn. Je moet ook de organisatie en de medewerkers door en door kennen, alleen dan kan je de opleidingsbehoeften detecteren.

34 - Netwerkgids 2013-2014

augustus 2013

oisin varian

Global Knowledge Training and Process Manager dédié à Shell Retail chez Johnson Controls, division Global WorkPlace Solutions

Ecouter nos collaborateurs et mettre leurs talents en avant La branche Global WorkPlace Solutions (GWS) de Johnson Controls est spécialisée dans la gestion des installations et bâtiments d’entreprises de très grande taille, telles qu’IBM, Barclays, Motorola… Cela va de la planification de la construction jusqu’à la gestion opérationnelle des installations, en passant par la rénovation. Celle de l’Empire State Building figure par exemple à son actif. Leader dans son domaine, le portefeuille de GWS compte plus d’1,8 milliard de mètres carrés de surface immobilière, avec entre autre comme objectif celui de permettre à ses clients de réaliser des économies. Cela exige à la fois une excellente connaissance de la réalité de chaque client, mais aussi une capacité permanente à proposer des solutions innovantes. C’est dans cet esprit qu’Oisin Varian est en charge, depuis 2011, des formations et procédures pour un client spécifique : Shell Retail. En tant que Global Knowledge Training and Process Manager exclusivement dédié à ce client, il fait le lien entre GWS et Shell Retail de manière à ce que tous les collaborateurs GWS travaillant pour ce client puissent suivre le programme de formations prévu et mettre en œuvre la stratégie mise au point avec celui-ci.

Quelles sont les exigences particulières liées à votre client, Shell ?

Oisin Varian: “Au sein de GWS, nous avons environ 350 collaborateurs dédiés au contrat Shell. Nous nous occupons de l’entretien et la maintenance de tout le réseau retail Shell, c’est-à-dire les stations, dans le monde. Dans ce secteur gaz et pétrole, les mots d’ordre absolus sont « Santé et Sécurité ». C’est primordial. Nous avons d’ailleurs un objectif « zéro incident ». Chaque année, nous analysons les indicateurs de performance des équipements. Ceux-ci sont fixés avec Shell, avec des objectifs compétitifs d’économies et de durabilité.”

Vos objectifs sont donc intimement liés à ceux de votre client. Comment cela impacte-t-il votre rôle ?

Oisin Varian: “Nous avons construit avec Shell un partenariat très étroit. Nous sommes des salariés de Johnson Controls, branche GWS, mais sur le terrain, nos collaborateurs portent aussi le casque de notre client. Comme le rôle de GWS est d’aller plus loin que la maintenance et l’entretien, en faisant aussi des propositions d’améliorations et d’innovations à Shell, nous devons chercher à comprendre en profondeur les valeurs de celui-ci. En ce qui me concerne, je dois être sans cesse à l’écoute des objectifs de mon client en matière de performance. Plusieurs sont fixés avec nous, d’ailleurs. En matière de formations également, nous partageons beaucoup, et ils nous demandent des conseils. Ensuite, je traduis cette stratégie en objectifs de formations, techniques et/ou comportementales.”

Votre champ de vision est encore plus large puisque vous devez aussi pas mal collaborer avec d’autres partenaires ?

Oisin Varian: “En effet, nous sommes trois ou quatre grandes sociétés à travailler sur le réseau Shell. Avec elles, nous partageons nos connaissances ainsi que les best practices. Il nous arrive même de construire des formations ensemble.”

Quelle est votre vision de la gestion des talents ?

Oisin Varian: “J’ai toujours été attiré par la gestion des talents et la formation, qui constituent le fil conducteur de ma carrière. Je suis convaincu que si les gens sont formés, ils peuvent réaliser des objectifs très élevés. Pour moi, la gestion des talents, c’est équiper les gens de manière à ce qu’ils puissent avancer avec leurs propres compétences et leur savoir-faire. Pour qu’ils puissent mettre réellement en évidence leurs capacités, il y a une part de formation et une part de collaboration.”

Comment doit se construire une formation pour être efficace ?

Oisin Varian: “Selon moi, une formation doit être pratique et dirigée par les participants, avec l’aide des formateurs. On doit donc toujours commencer une formation avec l’objectif en tête. Puis alors seulement on peut développer la manière dont on va mettre en œuvre

Netwerkgids 2013-2014 - 35 l’apprentissage. Ce n’est pas toujours ainsi que ça se passe. Souvent, les formations sont trop dirigées par le formateur et pas assez adaptées aux besoins des participants. Faire l’inverse change la manière dont on va livrer la formation.”

Quels sont vos outils d’apprentissage de prédilection ?

Oisin Varian: “Nous utilisons divers outils : formations face-à-face, e-learning, beaucoup de brainstorming, un forum, des best practices… Un des défis auquel nous sommes confrontés est que nos collaborateurs sont répartis partout dans le monde. Nous travaillons donc beaucoup en ligne. L’interaction entre nos collaborateurs fonctionne très bien. Cela fait partie de notre culture. Ce sont ces collaborations qui permettent l’innovation.

Enfin, personnellement, ma passion est l’interaction avec les participants, la gamification. Buzzer, quizz, Cluedo… L’utilisation des jeux permet vraiment d’optimiser l’apprentissage.”

Vous avez également développé un programme pour permettre la transmission des savoirs par les collaborateurs eux-mêmes.

Pouvez-vous expliquer ?

Oisin Varian: “Il s’agit du programme Leaders & Teachers. Chez Johnson Controls travaillent beaucoup d’ingénieurs. A un moment, nous avons vu avec eux les techniques d’apprentissage. L’objectif était qu’ils puissent, à leur tour, former les collaborateurs sur le terrain, au lieu de faire appel à des formateurs purs. Cette démarche est très importante car ces ingénieurs possèdent le vrai savoir-faire permettant d’atteindre les objectifs du client, et pour eux, c’est une piste d’apprentissage. Par ailleurs, mettre à jour des procédures et communiquer avec le terrain font partie de leur mission. Ils ont aussi contribué à l’élaboration du programme global de formations.”

Avez-vous d’autres objectifs pour ce programme dans l’avenir ?

Oisin Varian: “Oui. J’ai le projet de faire en sorte que ces experts aient des outils pour pouvoir développer eux-mêmes des formations e-learning. Nous travaillerons ensuite ensemble sur l’aspect efficacité pédagogique. Mais ce serait bien qu’ils puissent eux-mêmes détecter des opportunités de formation et les mettre en place.”

Sont-ils demandeurs ?

Oisin Varian: “De plus en plus ! Tout d’abord, ils ont vraiment compris qu’il y a des manières efficaces de former les gens. Training is not learning… Ce n’est pas parce qu’on donne des formations que les gens ont appris! Le projet Leaders & Teachers leur a aussi permis de comprendre à quel point l’avis des participants sur le terrain est essentiel. Maintenant, ils sont conditionnés au fait de détecter des besoins de formations.”

Vous ne craignez pas une certaine perte de contrôle ?

Oisin Varian: “J’ai dit que je suis passionné par le développement des talents. Les conseils de ces experts valent de l’or. Alors si je peux les mettre en évidence, tant mieux. Evidemment, il y a des choses dont je m’occupe toujours. Je suis par exemple spécialiste des formations soft skills. Mais sur le plan technique, ce sont eux les experts. En fait, mon rôle a changé petit à petit. Je suis plus à l’écoute de mes clients internes. Je suis plutôt devenu une sorte de facilitateur.”

« Le plan de formation est stratégique et ne doit pas se contenter d’être curatif ou réactif. » Parlez-nous du projet de ‘Safety Passport’ ?

Oisin Varian: “Comme je l’ai dit plus haut, outre GWS, il y a un réseau énorme d’experts gravitant autour de Shell. On l’appelle Third Party.

Nous avions un objectif : nous assurer que tout le monde ait une formation de base en matière de santé et sécurité. Nous avons développé une formation en ligne à laquelle ont été invités nos propres collaborateurs, mais aussi ceux des partenaires. Au terme de la formation, on délivre un Safety Passport.

C’était une première pour bon nombre de techniciens ! Nous sommes très fiers du résultat : plus de 25.000 participants à ce jour.”

Quelles sont les retombées de cette formation ?

Oisin Varian: “Le premier impact positif est que pour la première fois, nous avons pu analyser les besoins en termes de connaissances sur la santé et la sécurité. Grâce à cette analyse, nous avons pu déterminer les priorités. C’est important car je suis convaincu que le

36 - Netwerkgids 2013-2014 plan de formation peut être stratégique et ne doit pas se contenter d’être curatif ou réactif. Trop souvent, on élabore des formations à la suite d’un incident ou événement.

Notre prochain défi est une analyse des besoins en formations de tous les collaborateurs de Johnson Controls, avec une analyse des forces et faiblesses de notre plan global de formations. C’est la première fois qu’un tel exercice se fait à une si large échelle, en dehors du dispositif de gestion de carrière individuelle.”

Vous avez aussi constaté un autre impact inattendu…

Oisin Varian: “Effectivement. Nos sous-traitants ne connaissaient pas toujours les besoins de leurs propres collaborateurs. Maintenant, grâce au Safety Passport, ils disposent d’une analyse et peuvent détecter les lacunes en interne en matière de santé et sécurité. Tout le monde est ainsi gagnant.”

Passeport › Fonction ? Global Knowledge Training and Process Manager dédié à Shell Retail chez Johnson Controls, division Global WorkPlace Solutions › Expérience ? Manager dans le domaine Hotel & Catering avant de venir en Belgique en 2002. Operational Mentor et Coach chez Sitel, Global Contact Center 2003 et Corporate Trainer (Formateur) en 2004. Responsable de formations pour Sitel Belgique en 2006, puis responsable régional Learning & Development Manager pour BENN Market (Belgium Netherlands & Nordics). En 2011, j’ai commencé chez Johnson Controls. › Études ? Construction Studies, Quantity Surveying , Cork Institue of Technology, Ireland › Ambition ? Toujours mettre en place un environnement où les gens et leur potentiel sont alignés avec des objectifs. › Qu’est-ce qui vous passionne le plus dans le secteur de la formation ? La gestion du Talent – « People will GROW » › Qu’est-ce qu’un responsable de formation ne peut jamais faire ? Perdre la curiosité ! Il y a toujours des choses à découvrir qui nous aideront en tant que facilitateur. advertentie:Opmaak 1 30/11/12 14:59 Pagina 2

Focus op oplossingen.

Met input en reflectie door alle partijen, uitmondend in concrete acties.

Geschikt voor grote groepen.

English, French, Dutch, German, Spanish, Italian, Russian,Chinese, …

Teamcoaching gericht op gewenste toekomst.

Leren uit successen. Problemen ombuigen naar doelen.

Mensen motiveren tot actie door een coachend gesprek.

Constructief feedback geven en reageren op weerstand en kritiek. Onderhandelen tot een gedragen akkoord. … is een aanpak gericht op het in beweging brengen van mensen, op verandering en ontwikkeling.

Deze methodiek helpt mensen hun richting en doel uit te klaren, om aandacht te schenken aan wat reeds werkt en welke middelen voorhanden zijn, en deze als krachtbronnen aan te wenden om praktische stappen vooruit te zetten.

Acties en veranderingen worden meer genietbaar, en mensen krijgen meer vertrouwen.

Philip Lievens

YES WE CAN !

ANGUAGE SERVICES

méér dan zomaar een taaltraning

Where language and business communication meet

www.elohim.be

VI

Ledenlijst op NAAM ORGANISATIE

De netwerklijst van Stimulearning ziet er op het eerste zicht wat vreemd uit: geen adressen, mailgegevens, telefoonnummers, … geen interessante zaken voor vingervlugge azerty’s. We laten je op pagina xx graag weten waarom …

Tip 1! Gebruik de lijntjes om contactgegevens toe te voegen.

Tip 2! Maak jezelf lid van de LinkedIn-groep.

5D Company

BASF Antwerpen

› Limère Luc______________________________________

› De Lie Annemieke___________________________________

Acerta

› Douws Raf_________________________________________

› Peeters Dirk_______________________________________

› Puca Cristina_______________________________________

ACV

› Vandewalle Charlotte________________________________

› Vrints Liesbeth_____________________________________

› Wtterwulghe Hanna_______________________________

Adecco

Bayer Crop Science

› Van Dooren Katrien________________________________

› Philips Pascale___________________________________

ADMB

Bedrijfsopleidingen.be

› Haspeslagh Matthias______________________________

› Vandermeersch Kristoff____________________________

Air Liquide

› Vanhaecke Isabelle__________________________________

› Reners Tomas____________________________________

Bekaert

Ajinomoto Omnichem

› Geldhof Renaat___________________________________

› Thiebaut Pascal__________________________________

Belfius Bank & Verzekeringen

Amelior

› Bollen Erika_____________________________________

› Anckaert Pascal__________________________________

› De Cort Petra____________________________________

Antwerp Management School

› Fermon Anita____________________________________

› Lauwers Danny___________________________________

Belgacom

Aprento

› Kestens Elke_______________________________________

› Zouaghi Nouri____________________________________

› Vanhavenberge Linda______________________________

Atforma

Bit by Bit

› Van Cauteren Marijke______________________________

› Kaas Jan________________________________________

Attentia

BMW Group Belux

› Bouisseau Alexandra________________________________

› De Cannière Pierre__________________________________

Autogrill Belux

BNP Paribas Fortis

› Govaerts Steven____________________________________

› Bernaerdt Geert__________________________________

› Jacobs Marleen___________________________________

› Campine Johan_____________________________________

› Lauwerier Marjolijn_______________________________

› De Meerleer Johan__________________________________

Axon

› Hespel Corinne___________________________________

› Verschueren Lut__________________________________

› Jacquet Jelle_____________________________________

Baele Tom

› Thielemans Natacha

› Baele Tom_________________________________________

Boss paints

Bank J. Van Breda & Co

› Toye Christophe__________________________________

› Alardin Etienne___________________________________

38 - Netwerkgids 2013-2014 Bpost

De Persgroep

› De Pessemier Jocelyne____________________________

› Bresseleers Hans_________________________________

› Fias Helga_________________________________________

Delhaize Group

› Hermans Sara____________________________________

› Van Thielen Mieke___________________________________

› Verheye Christine___________________________________

› Vanbiesen Katrien___________________________________

Brouwerijen Alken-Maes

› Vande Kerckhove Kathleen__________________________

› De Borger Cathy__________________________________

Devoteam

Cameleon Business Training

› Dillis Jan________________________________________

› Bourdeau Mélanie_________________________________

Dynamo

› Harnie Tommie___________________________________

› Thielemans Wim__________________________________

Carglass

› Vanlaere Krist______________________________________

› Hellofs Diebrecht___________________________________

Eandis

Catena Company

› Boeckx Elisabeth___________________________________

› Smets Eddy______________________________________

› De Ruyver Lies___________________________________

CBR

› Dhaenens Christophe______________________________

› Gaspart Audrey___________________________________

› Dietvorst Peter___________________________________

› Mondy Isabelle___________________________________

› Haine Sien_______________________________________

CD&V

› Inghelbrecht Betty________________________________

› Lenaers Wim_____________________________________

› Lapeere Peter______________________________________

Cevora

› Leyns Dirk_________________________________________

› Bollen An________________________________________

› Reekmans Elke___________________________________

Chartis Europe

› Van Steenhuyse Geert________________________________

› Carlier Elisabeth__________________________________

› Verniers Elke_____________________________________

Citrique Belge

› Yürük Nilüfer_____________________________________

› Van Pottelbergh Patricia____________________________

EDF Luminus

CNH Belgium

› Aelbrecht Ben____________________________________

› D’hooge Britt_______________________________________

› Goethals Cleo______________________________________

Coca Cola Enterprises

› Hackars Kris_______________________________________

› Mahmovdova Malika_________________________________

› Matthijssens Ilse__________________________________

› Jolis Isabelle_____________________________________

› Morren Nathalie____________________________________

Colruyt

Elan Languages

› Rypers Jan______________________________________

› Vaes Peter_______________________________________

Conventus

Electrabel

› Vercauteren Martine_______________________________

› Boucquey Valérie___________________________________

Corelio

› Driessen Koen______________________________________

› Carels Inge______________________________________

› Schuermans Joep_________________________________

CrossKnowledge

› Van De Weyngaerdt Sigrid__________________________

› Eliat-Eliat Yves___________________________________

› Vanden Eede Christophe___________________________

D’ Ieteren

Elementair

› D’Exelle Stijn_______________________________________

› Heyrman Koen___________________________________

D.E. Master Blenders

Elia System Operator

› Miriklis Sandrine_________________________________

› Lamberts Hans___________________________________

Damart

EPYC for E-Learning

› Vanhaesebroucke Kathy______________________________

› Govaerts Wim____________________________________

Danone

Estée Lauder

› Van Hees Katrien___________________________________

› Smouts Tania____________________________________

De Bruycker

Eternit

› Verweirder Peter____________________________________

› Pecceu Tom______________________________________

De Floré Groep

Familiehulp

› De Jonge Saskia____________________________________

› Cooreman San___________________________________

Netwerkgids 2013-2014 - 39 Fluxys Belgium

KBC Asset Management

› Lambregs Katleen__________________________________

› Geerinck Kris____________________________________

FOD Economie

KBC Global Services

› De Brauwer Lieselot_______________________________

› Jacobs Dirk______________________________________

› Longerstay Evelien________________________________

› Minnen Bart_______________________________________

FrieslandCampina Belgium

› Van Bouwel Katrien_______________________________

› Vermeulen Mathias________________________________

KBC Palo Ontwikkelingsatelier

FSMA

› Vandermeeren Linda________________________________

› Leonard Josephe___________________________________

KBC Verzekeringen

Gemeentelijk Havenbedrijf Antwerpen

› Eelen Anne-Marie___________________________________

› Vanhove Wouter__________________________________

Klein Barnum

Genzyme Flanders

› Carpentier Paul___________________________________

› Vansant Jimmy___________________________________

Kluwer Opleidingen

Goudengids.be

› De Clercq Isabel__________________________________

› Jansen Mireille___________________________________

› De Meyer Johan__________________________________

Grontmij Belgium Holding

KPMG

› Janssens Hilde_____________________________________

› Corstiaensen Gosse_______________________________

HR Booster

Kraft Foods

› Roelandt Els_____________________________________

› De Block Marc______________________________________

HU Brussel

› Geenen Iris________________________________________

› Berings Dries______________________________________

› Vanachter Ilse____________________________________

› Crabbé David_______________________________________

› Vekemans An____________________________________

ICL

LENA

› De Groote Wendy____________________________________

› Lenaerts Ann____________________________________

Inbev Belgium

Levanto

› Koninckx Nathalie_________________________________

› Droogmans Annelies______________________________

InFidem

› Van der Schoot Liesbeth______________________________

› Mellemans Davy__________________________________

Lidl Belgium

ING

› Claeys Karen_____________________________________

› Ballings Brigitte____________________________________

Makro Cash & Carry Belgium

Ingersoll Rand

› Delhaise Louise__________________________________

› Van Vosselen Evelyne______________________________

› Opsommer Sylvie_________________________________

Instituut voor Functieclassificatie

› Van den Broek Sofie_______________________________

› Troukens Gaëlle__________________________________

Marine Harvest

IPG Group nv

› Lannoo Bart_____________________________________

› Plas Karine______________________________________

Matexi Group

Jan Yperman Ziekenhuis

› Verhoest Fabienne________________________________

› Cornille Cientia_____________________________________

MCI Benelux

Janssen Pharmaceutica

› De Smet Stefan___________________________________

› Maetens Patrick__________________________________

Media Markt Saturn

› Ongenae John____________________________________

› De Doncker Liesbeth________________________________

JBC

Mensura

› Steyaert Anouk_____________________________________

› Jacobs Sandra____________________________________

Jetairfly

› Verdier Michel______________________________________

› Raemdonck Annelies______________________________

MIVB - STIB

Kaneka Belgium

› Indekeu Chantal__________________________________

› De Doncker Vanessa_______________________________

Molnlycke Healthcare

Karel de Grote Hogeschool

› Debondt Véronicque_______________________________

› Dijckmans Tom___________________________________

Montfortcollege

› Vanderdeelen An____________________________________

› Foulon Carl______________________________________

40 - Netwerkgids 2013-2014 Moorkens Distribution

Race Productiones - Ridley Bikes

› Kempenaers Katrien________________________________

› Hufkens Marc______________________________________

Multi

Randstad Group Belgium

› Peeters Kim_____________________________________

› Boone Sophie______________________________________

Nationale Bank van België

› Bruyninckx Tom____________________________________

› Lagae Luc_________________________________________

› Michielsen Hilde__________________________________

› Lenaert Antoon_____________________________________

› Pafort Joyce_____________________________________

Natural Leadership

› Reuse Bianca____________________________________

› Baeke Ann_______________________________________

› Vanden Houte Annelies_____________________________

Nestlé

Record Bank

› Buelens Elisabeth___________________________________

› Van den Rijse Isabel_______________________________

Nippon Shokubai Europe

› Van Looy Guy_____________________________________

› Smet Pascale______________________________________

Ricoh Belgium

NMBS Holding

› Ruysschaert Marc_________________________________

› Bosmans Kristine___________________________________

Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening

› Steyaert Geertrui___________________________________

› Leboeuf Micheline__________________________________

OBMB

RZ Heilig Hart

› Bosmans Miet______________________________________

› Eggen Christelle__________________________________

ONDD

Samsung

› Jordens Karen______________________________________

› Onsea Inge______________________________________

Opikanoba

Scene Experiences

› Dobbeni Ann_____________________________________

› Verhaeren Stephane_______________________________

› Lenssens Koen_____________________________________

Schneider Electric

Opleidingsinstituut van de Federale Overheid

› Hermans Pascale_________________________________

› Bal Patricia _____________________________________

SD Worx

› Drugman Godefroid_______________________________

› Goemare Sofie_____________________________________

› Everard Jean-Marc__________________________________

› Junes Eric_______________________________________

› Kesenne An______________________________________

SD Worx Learning

› Schillemans Sandra_______________________________

› Laurijssen Jan___________________________________

› Vallaeys Philippe____________________________________

› Plees Yves_________________________________________

› Van Der Hoeven Peter________________________________

› Poelmans Veerle____________________________________

› Vandenbruaene Peter________________________________

Securex

Pantelco bvba

› Arryn Stefaan____________________________________

› Callens Peter____________________________________

› De Winter Eva____________________________________

Philip Lievens Consulting & Training

Selor

› Lievens Philip____________________________________

› Decock Anne_______________________________________

Philips Innovative Applications

Seris Academy

› Klockaerts Frank_________________________________

› Deweerdt Philippe________________________________

› Peeters Twiggy___________________________________

SKAN Performance Management

› Swannet André___________________________________

› Persyn Elke______________________________________

› Van Hoey Veerle____________________________________

Smals

› Wu Mike_________________________________________

› Govaerts Wim____________________________________

Priority Management Brussels

› Vandevyvere Peter________________________________

› Sigurdsson Anna__________________________________

Smart & Co

Provikmo

› Stevens Anke_____________________________________

› De Poorter Barbara_______________________________

SNT

Provinciebestuur Antwerpen

› Valgaeren Eva____________________________________

› Kahane Marion_____________________________________

Sociaal Fonds van de Betonindustrie

Quick Restaurants

› Bleus Violetta____________________________________

› Boutmans Brigitte________________________________

Netwerkgids 2013-2014 - 41 SPIE Belgium

UZ Gent

› Vandendries Hilde_________________________________

› Demeyere Filip_____________________________________

Stad Brugge

› Verduyn Ann_____________________________________

› Bertrem Koen____________________________________

Valesta

Stedelijk Onderwijs Antwerpen

› Bex Hilde________________________________________

› Luyckx Sascha_____________________________________

Van Hoecke

Styrolution Belgium

› Onraedt An______________________________________

› Beeckmans Anja__________________________________

VDAB

Syntaxxis

› Bauwens Pascale_________________________________

› Patyn Toon_______________________________________

Vierkant Consultants

Telenet

› Cusseneers Johan________________________________

› Barnes Bryan____________________________________

Vlaamse Overheid - dep. Landbouw en Visserij

› Christiaens Ingrid___________________________________

› Mertens Mona______________________________________

› De Backer Tinne__________________________________

VOKA Antwerpen - Waasland

› De Schoenmaecker Ann____________________________

› Platevoet Eva_____________________________________

› Poels Claudia______________________________________

Volvo Car Gent

› Sierens Heidi_______________________________________

› Mus Jean-Marie____________________________________

› Vranken Jorgen___________________________________

Vorm

› Wintgens Simonne__________________________________

› Ponsaerts Liesbeth________________________________

Tessenderlo Chemie

VOV

› Strauven Inge____________________________________

› Calmeyn Hannelore_______________________________

The Brussels Airport Company

VPK - Oudegem Papier

› Bouckaert Emilie_________________________________

› Velghe Mieke_____________________________________

The Coaching Square

VRT

› Lambrechts Leen_________________________________

› Philips Marie-Christine______________________________

The Rezidor Hotel Group

› Roeckx Kristin______________________________________

› Spooren Jan_____________________________________

Zenit

Time Management Company

› Van der Avert Marcel______________________________

› Christiaens Tim___________________________________

Zorgbedrijf Antwerpen

Toplevelservices

› Arjah Habiba_____________________________________

› Vandroogenbroeck Stefaan__________________________

› Brouwers Rob____________________________________

TriFinance Belgium

› Cloodts Sandra___________________________________

› Bolsens Katrien__________________________________

› De Pestel Sofie___________________________________

Triodos Bank

› D’Havé Ann______________________________________

› Delbar Nathalie___________________________________

› Eyckmans Karin____________________________________

Truvo

› Pauwels Anouk_____________________________________

› Hofman Veerle_____________________________________

› Van Buel Timo______________________________________

UBA › Vilain Anne-Sophie________________________________ Umicore › op ‘t Roodt Steven___________________________________ Unicorn Associates › Theunissen Jos___________________________________ Universiteit Antwerpen › De Groof Jetje____________________________________ › Van den Bossche Piet______________________________ Universiteit Gent › Vanheule Inge______________________________________ USG People › Michielsen Ingrid_________________________________

42 - Netwerkgids 2013-2014

Alle online tools voor een sterk HR beleid Progreso is een Belgische HR software provider die systemen en tools ontwikkelt om het functioneren en renderen van medewerkers én organisaties te ondersteunen. Doelstellingen en competenties worden gevisualiseerd en gelinkt aan prestaties en continue ontwikkeling. Zo worden consulteren van real time info, beheren, organiseren, rapporteren en communiceren makkelijk en transparant.

De Progreso HR software is pragmatisch, kostenefficiënt, web based, modulair, gebruiksvriendelijk en ontwikkeld in de eigen huisstijl van de klant. Dankzij unieke en zeer visuele dashboards behoudt u op elk moment en om het even waar overzicht over de belangrijkste HR indicatoren in uw bedrijf.

Onze software bestaat uit verschillende, complementaire modules die naadloos met elkaar integreren. U start met één of meerdere HR subprocessen en bouwt verder op het ritme van uw organisatie . Uw online HR software wordt geleverd volgens afspraak, in lijn met uw behoeften, met meer of minder maatwerk en uiteraard volledig gebruiksklaar.

Progreso heeft nationale en internationale klanten, zowel in de dienstensector als in de productie-omgeving.

Lange Lozanastraat 258 b17 B-2018 Antwerpen +32 3 289 20 00 www.progreso.be

turning talent into results

Ledenlijst op familienaam

VII (vervolg van pagina xx)

Deze netwerklijst is een werklijst: je moet er iets mee doen. We nodigen je graag uit om alle (voor jou) interessante mensen op onze netwerkevents aan te spreken, via de netwerkgroep Stimulearning op LinkedIn te antwoorden op hun vragen, suggesties, opmerkingen, kortom je netwerk uit te breiden. Netwerken is een werkwoord en Stimulearning is een ideale werkplaats.

Aelbrecht Ben

› EDF Luminus

Alardin Etienne

› Bank J. Van Breda & Co

Anckaert Pascal

› Amelior

Callens Peter

› Pantelco bvba

Arjah Habiba

› Zorgbedrijf Antwerpen

Calmeyn Hannelore

› VOV

Arryn Stefaan

› Securex

Baeke Ann

› Natural Leadership

Carels Inge

› Corelio

› Baele Tom

Carlier Elisabeth

› Chartis Europe

› Opleidingsinstituut van de

Carpentier Paul

› Klein Barnum

Baele Tom Bal Patricia

Federale Overheid

› Nestlé

Campine Johan

Christiaens Ingrid

› BNP Paribas Fortis

› Telenet › Time Management Company

Barnes Bryan

› Telenet

Claeys Karen

› Lidl Belgium

Bauwens Pascale

› VDAB

Cloodts Sandra

› Zorgbedrijf Antwerpen

Beeckmans Anja

› Styrolution Belgium

Berings Dries

› HU Brussel

Bernaerdt Geert

› BNP Paribas Fortis

Bertrem Koen

› Stad Brugge

Bex Hilde

› Valesta

Bleus Violetta

› Sociaal Fonds van de

Cooreman San

Cornille Cientia Corstiaensen Gosse

Crabbé David Cusseneers Johan De Backer Tinne

De Block Marc

› Familiehulp › Jan Yperman Ziekenhuis › KPMG › HU Brussel › Vierkant Consultants › Telenet › Kraft Foods

› Eandis

Debondt Véronicque

› Molnlycke Healthcare

Bollen An

› Cevora

De Borger Cathy

› Brouwerijen Alken-Maes

Bollen Erika

› Belfius Bank &

De Brauwer Lieselot

› FOD Economie

Boeckx Elisabeth

Bolsens Katrien Boone Sophie

› Randstad Group Belgium

Bosmans Kristine

› NMBS Holding

Bosmans Miet

› OBMB

Bouckaert Emilie

› TriFinance Belgium

› The Brussels Airport

Boucquey Valérie

› Electrabel

Bouisseau Alexandra

De Cannière Pierre De Clercq Isabel

Decock Anne De Cort Petra

› BMW Group Belux › Kluwer Opleidingen › Selor › Belfius Bank & Verzekeringen

Company

Buelens Elisabeth

Christiaens Tim

Verzekeringen

› Randstad Group Belgium

› ING

Ballings Brigitte

Betonindustrie

Bruyninckx Tom

De Doncker Liesbeth

› Media Markt Saturn

De Doncker Vanessa

› Kaneka Belgium

De Groof Jetje

› Universiteit Antwerpen

› Attentia

De Groote Wendy

› ICL

Bourdeau Mélanie

› Cameleon Business Training

De Jonge Saskia

› De Floré Groep

Boutmans Brigitte

› Quick Restaurants

Delbar Nathalie

› Triodos Bank

Bresseleers Hans

› De Persgroep

Delhaise Louise

› Makro Cash & Carry Belgium

Brouwers Rob

› Zorgbedrijf Antwerpen

De Lie Annemieke

› BASF Antwerpen

44 - Netwerkgids 2013-2014

De Meerleer Johan De Meyer Johan

Demeyere Filip

› BNP Paribas Fortis

Drugman Godefroid

› Opleidingsinstituut van de

› Kluwer Opleidingen › UZ Gent

Federale Overheid

Eelen Anne-Marie

› KBC Verzekeringen

De Pessemier Jocelyne

› Bpost

Eggen Christelle

› RZ Heilig Hart

De Pestel Sofie

› Zorgbedrijf Antwerpen

Eliat-Eliat Yves

› CrossKnowledge

De Poorter Barbara

› Provikmo

De Ruyver Lies

› Eandis

De Schoenmaecker Ann

› Telenet

De Smet Stefan

› MCI Benelux

Deweerdt Philippe

› Seris Academy

De Winter Eva

› Securex

D’Exelle Stijn

› Eandis

D’Havé Ann

› Zorgbedrijf Antwerpen

› Opleidingsinstituut van de Federale Overheid

Eyckmans Karin

› Zorgbedrijf Antwerpen

Fias Helga

› Bpost

Fermon Anita

› Belfius Bank &

Foulon Carl

› Montfortcollege

Gaspart Audrey

› CBR

Verzekeringen

› D’ Ieteren

Dhaenens Christophe

Everard Jean-Marc

Geenen Iris

› Kraft Foods

› CNH Belgium

Geerinck Kris

› KBC Asset Management

Dietvorst Peter

› Eandis

Geldhof Renaat

› Bekaert

Dijckmans Tom

› Karel de Grote Hogeschool

Dillis Jan

› Devoteam

Goethals Cleo

› EDF Luminus

Dobbeni Ann

› Opikanoba

› Autogrill Belux

D’hooge Britt

Goemare Sofie Govaerts Steven

› SD Worx

Douws Raf

› BASF Antwerpen

Govaerts Wim

› EPYC for E-Learning

Driessen Koen

› Electrabel

Govaerts Wim

› Smals

Droogmans Annelies

› Levanto

De Gussem Training & Consulting Op maat gemaakte groepsopleidingen, workshops en individuele coaching

Communicatie motiverend leidinggeven omgaan met agressie Time management, change, stress, conflicthantering, onthaal … resultaatgericht - gepersonaliseerd - praktijkgericht

+ 32 473 91 52 06 - info@degussemtraining.be

www.degussemtraining.be

HAALT U WEL ALLES UIT UW TALENT? Is het echt nodig om telkens nieuwe talenten aan te werven?

Of is het verbeteren van de efficiëntie in uw onderneming een betere zet? Hebben uw leidingggevenden voldoende talent om mensen te motiveren en te behouden?

Oxalis Consulting en Development zorgt ervoor dat u echt alles uit uw aanwezige talent haalt! Niet alleen uit uw bedrijf, maar ook uit uw medewerkers.

Wilt u meer weten?

Bekijk onze opleidingskalender, presentaties en eigen publicaties op onze website www.oxalisconsult.be

HAPPINESS IN YOUR BUSINESS

Ruienhovestraat 177 I 9032 Wondelgem I T +32 (0)9 227 31 18 info@oxalisconsult.be I www.oxalisconsult.be

Netwerkgids 2013-2014 - 45

Hackars Kris

› EDF Luminus

Haine Sien

› Eandis

Harnie Tommie

› Cameleon Business Training

Haspeslagh Matthias

› ADMB

Hellofs Diebrecht

› Carglass

Hermans Pascale

› Schneider Electric

Hermans Sara

› Bpost

Hespel Corinne

› BNP Paribas Fortis

Heyrman Koen

Lievens Philip

› Philip Lievens Consulting &

Limère Luc

› 5D Company

Longerstay Evelien

› FOD Economie

Training

Luyckx Sascha

› Stedelijk Onderwijs Antwerpen

Maetens Patrick

Mahmovdova Malika

› Janssen Pharmaceutica › Coca Cola Enterprises

› Elementair

Matthijssens Ilse

› EDF Luminus

Hofman Veerle

› Truvo

Mellemans Davy

› InFidem

Hufkens Marc

› Race Productiones - Ridley

Mertens Mona

Indekeu Chantal

› MIVB - STIB

Michielsen Hilde

› Randstad Group Belgium

Inghelbrecht Betty

› Eandis

Michielsen Ingrid

› USG People

Jacobs Dirk

› KBC Global Services

Jacobs Marleen

› Autogrill Belux

Jacobs Sandra

› Mensura

Jacquet Jelle

› BNP Paribas Fortis

Morren Nathalie

› EDF Luminus

Jansen Mireille

› Goudengids.be

Mus Jean-Marie

› Volvo Car Gent

Janssens Hilde Jolis Isabelle

› Janssen Pharmaceutica

Onraedt An

› Van Hoecke

Onsea Inge

› Samsung

› SD Worx

Opsommer Sylvie

› Makro Cash & Carry Belgium

Kaas Jan

› Bit by Bit

Kahane Marion

› Provinciebestuur Antwerpen

Kempenaers Katrien

› Moorkens Distribution

Kestens Elke

› Opleidingsinstituut van de › Belgacom

Klockaerts Frank

› Philips Innovative

Koninckx Nathalie

› Inbev Belgium

Lagae Luc

› Elia System Operator

Lambrechts Leen

› The Coaching Square

Lambregs Katleen Lapeere Peter

op ‘t Roodt Steven

› Umicore

Pafort Joyce

› Randstad Group Belgium

Patyn Toon

› Syntaxxis

Pauwels Anouk

› Zorgbedrijf Antwerpen

Peccue Tom

› Eternit

Peeters Dirk

› Acerta

Peeters Kim

› Multi

Peeters Twiggy

› Philips Innovative Applications

Persyn Elke

› Nationale Bank van België

Lamberts Hans

› SKAN Performance Management

Philips Marie-Christine

› VRT

› Fluxys Belgium

Philips Pascale

› Bayer Crop Science

› Marine Harvest

Plas Karine

› IPG Group nv

› Eandis

Platevoet Eva

› VOKA Antwerpen - Waasland

Laurijssen Jan

› SD Worx Learning

Plees Yves

› SD Worx Learning

Lauwerier Marjolijn

› Autogrill Belux

Poelmans Veerle

› SD Worx Learning

Lauwers Danny

› Antwerp Management

Poels Claudia

› Telenet

Leboeuf Micheline

Ponsaerts Liesbeth

› Rijksdienst voor

Lenaert Antoon Lenaerts Ann

Puca Cristina

› Vorm › BASF Antwerpen

Raemdonck Annelies

› Jetairfly

› CD&V

Reekmans Elke

› Eandis

› Nationale Bank van België

Reners Tomas

› Air Liquide

› LENA

Reuse Bianca

› Randstad Group Belgium

Arbeidsvoorziening Lenaers Wim

› CBR

Ongenae John

School

Mondy Isabelle

› ONDD

Jordens Karen

Lannoo Bart

› D.E. Master Blenders

› Coca Cola Enterprises

Applications

› KBC Global Services

› Grontmij Belgium Holding

Federale Overheid

Minnen Bart Miriklis Sandrine

Junes Eric

Kesenne An

› Vlaamse Overheid - dep.

Landbouw en Visserij

Bikes

Lenssens Koen

› Opikanoba

Leonard Josephe

› FSMA

Roelandt Els

Roeckx Kristin

› VRT › HR Booster

Leyns Dirk

› Eandis

Ruysschaert Marc

› Ricoh Belgium

46 - Netwerkgids 2013-2014 Rypers Jan

› Colruyt

Schillemans Sandra

› Opleidingsinstituut van de

Vandevyvere Peter

Schuermans Joep Sierens Heidi Sigurdsson Anna

› Electrabel

Van Dooren Katrien

› Telenet

Vandroogenbroeck Stefaan › Toplevelservices

› Priority Management Brussels

Smet Pascale

Vanhaecke Isabelle

› Bedrijfsopleidingen.be

Vanhaesebroucke Kathy

› Damart

Vanhavenberge Linda

› Catena Company

Van Hees Katrien

› Danone

Smouts Tania

› Estée Lauder

Vanheule Inge

› Universiteit Gent

Spooren Jan

› The Rezidor Hotel Group

Van Hoey Veerle

› Philips Innovative

Stevens Anke

› Smart & Co

Steyaert Anouk

› JBC

Steyaert Geertrui

› NMBS Holding

Applications Vanhove Wouter

Strauven Inge

› Tessenderlo Chemie

Swannet André

› Philips Innovative

Theunissen Jos

› Unicorn Associates

Thiebaut Pascal

› Ajinomoto Omnichem

› BNP Paribas Fortis

Thielemans Natacha

› Record Bank

Van Pottelbergh Patricia

› Citrique Belge

Vansant Jimmy

› Genzyme Flanders

Van Steenhuyse Geert

› Eandis

Van Thielen Mieke

› Delhaize Group

› Dynamo

Van Vosselen Evelyne

› Ingersoll Rand

Toye Christophe

› Boss paints

Vekemans An

› Kraft Foods

Troukens Gaëlle

› Instituut voor

Velghe Mieke

› VPK - Oudegem Papier

Vercauteren Martine

› Conventus

Vaes Peter

› Elan Languages

Valgaeren Eva

› SNT

Verduyn Ann

› UZ Gent

› Opleidingsinstituut van de

Verhaeren Stephane

› Scene Experiences

Vallaeys Philippe

Federale Overheid Vanbiesen Katrien Van Bouwel Katrien Van Buel Timo Van Cauteren Marijke

Verheye Christine

› Mensura

› Bpost

Verhoest Fabienne

› Matexi Group

› Delhaize Group

Vermeulen Mathias

› FrieslandCampina Belgium

› KBC Global Services

Verniers Elke

› Eandis

› Zorgbedrijf Antwerpen

Verschueren Lut

› Axon

› Atforma

› Universiteit Antwerpen

Van den Broek Sofie

› Makro Cash & Carry Belgium

› Opleidingsinstituut van de

Federale Overheid

Verweirder Peter Vilain Anne-Sophie

Van den Bossche Piet Vandenbruaene Peter

Verdier Michel

› Kraft Foods

Vande Kerckhove Kathleen › Delhaize Group

Vranken Jorgen

› De Bruycker › UBA › Telenet

Vrints Liesbeth

› ACV

Wintgens Simonne

› Telenet

Wtterwulghe Hanna

› BASF Antwerpen

Wu Mike

› Philips Innovative

Vandendries Hilde

› SPIE Belgium

Vanden Eede Christophe

› Electrabel

Vanden Houte Annelies

› Randstad Group Belgium

Yürük Nilüfer

› Eandis

Van den Rijse Isabel

› Record Bank

Zouaghi Nouri

› Aprento

Van der Avert Marcel

› Zenit

Vanderdeelen An

› Karel de Grote Hogeschool

Van Der Hoeven Peter

› Opleidingsinstituut van de

Vandermeeren Linda

› KBC Palo

Federale Overheid Ontwikkelingsatelier Vandermeersch Kristoff

› Dynamo

Thielemans Wim

Vanachter Ilse

Vanlaere Krist Van Looy Guy

Functieclassificatie

› Gemeentelijk Havenbedrijf Antwerpen

Applications

› Belgacom

Smets Eddy

› Adecco

› Nippon Shokubai Europe

› BASF Antwerpen

Van De Weyngaerdt Sigrid › Electrabel

Federale Overheid

Vandewalle Charlotte

› Smals

Van der Schoot Liesbeth

› Bedrijfsopleidingen.be › Levanto

Applications

Notities

w

Leer thuis in uw eigen tempo voor een waardevol diploma

Kies nú uit

300

cursussen:

Bedrijfsbeheer Frans Nederlands Engels Webpage Designer Webwinkel Starten AutoCAD

GRATIS STUDIEGIDS: www.nha.be

Federgon is de federatie van de HR-dienstverleners.

Wij vertegenwoordigen de bedrijven die actief zijn op het vlak van arbeidsbemiddeling en HR-dienstverlening in de ruime zin van het woord.

Onze leden zijn actief in opleiding, dienstencheques, outplacement, uitzendarbeid, projectsourcing, interim management en werving, search & selectie.

KMO-PORTEFEUILLE

50% KORTING

Kasteelpleinstraat 8 - 2000 Antwerpen Bel ons gerust: 03 - 257.51.91

BDOK0913

• • • • • • •

• Excel, Word, Office • Online Marketing • Boekhouden • Personeelszaken • Secretaresse • Psychologie • Nagelstyling • Pedicure • Medische Terminologie • Middle Management • Project Management • Vertegenwoordiger enz.

Starten kan elke dag.

Meer info: www.federgon.be

Learning &â&#x20AC;&#x2030; Development Awards Come & Learn - Do. 13/03/14

Discover best practices from leading practitione rs

Antwerp Management School - Antwerpen

mmv

Sponsors

awards.stimulearning.be #stimulearning

mensenwerk

If results through people, really matter to you …

… ontdek dan je talenten als leider en vind je inspiratie in onze cursus ‘People Focused Management’.

… découvrez vos talents de leader et laissez-vous inspirer par notre formation ‘People Focused Management’.

Seulement pour les leaders qui veulent optimaliser les performances de leur équipe avec intelligence, maturité et sensibilité tout en restant authentique … et en y éprouvant le plaisir !

Info

PFM@coachingsquare.be

www.coachingsquare.be

Enkel voor leiders die vanuit hun authentieke ik, met verstand en maturiteit en vanuit hun hart hun teamprestaties willen optimaliseren… en er zelf ook plezier aan willen beleven!