La résiliation abusive

La résiliation abusive ne doit pas être confondue avec la résiliation immédiate. Alors que dans le cas d’une résiliation immédiate, le contrat de travail prend fin immédiatement, dans le cas d’une résiliation abusive, le délai de résiliation contractuel est correctement respecté.

Dans le cas d’une résiliation abusive, celle-ci est toutefois prononcée pour un motif que la loi considère comme répréhensible. L’article 336 du Code des obligations (CO) contient deux listes de motifs pour lesquels une résiliation peut être abusive. Par ailleurs, une résiliation peut également violer le principe de la bonne foi d’une autre manière et donner droit à une indemnisation pour cette raison. En revanche, l’employeur n’a pas besoin d’un motif particulier pour pouvoir prononcer une résiliation. En Suisse, contrairement à certains pays voisins, le licenciement est libre. Si une résiliation est jugée abusive, le juge peut fixer une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire, que la partie qui résilie (généralement l’employeur) doit verser à la partie résiliée (généralement l’employé). Ce paiement s’ajoute aux droits salariaux habituels et doit être versé sans déduction des assurances sociales.

Le motif du licenciement n’est pas toujours facile à identifier. En cas de doute, il convient donc de demander à l’employeur une justification écrite de la résiliation. L’employeur y est tenu (article 335, alinéa 2 CO). Mais il est encore plus difficile de savoir si le motif de licenciement est abusif, raison pour laquelle il convient de demander rapidement une aide juridique.

S’il existe un motif qui fait apparaître la résiliation comme abusive, deux délais différents doivent impérativement être respectés.

1er délai: au plus tard à la fin du délai de congé, l’employé doit faire opposition à la résiliation auprès de l’employeur, par écrit et de préférence sous pli recommandé (ceci en reprenant l’esprit du texte comme suit: « ... Je fais opposition à la résiliation du XX.XX.2023 et je la conteste, car je la considère comme abusive.» L’opposition doit parvenir à l’employeur au plus tard le dernier jour du délai de congé. Il ne suffit donc pas de déposer l’opposition à la poste le dernier jour du délai de congé. Il est préférable de prévoir au moins une semaine pour l’envoi. L’opposition permet uniquement de faire valoir le caractère abusif de la résiliation, mais elle n’entraîne en principe pas l’annulation de la résiliation.

2e délai: si l’on ne trouve pas de solution avec l’employeur, il faut porter plainte contre l’employeur dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail. Pour ce faire, il suffit d’engager une procédure de conciliation. Pour respecter le délai de 180 jours, il suffit de le poster le dernier jour du délai. Il est également recommandé d’envoyer la plainte ou la demande de conciliation par courrier recommandé.

Si l’un de ces deux délais n’est pas respecté, le droit à l’indemnisation est perdu, c’està-dire que même s’il y avait une résiliation abusive, l’employeur ne devrait pas payer d’indemnité.

Conclusion: si vous recevez une résiliation abusive et que vous la considérez comme telle, vous devriez vous faire conseiller juridiquement le plus rapidement possible. Si l’enquête révèle qu’il s’agit peut-être d’une résiliation abusive, (1) il faut immédiatement faire opposition à la résiliation. En effet, lorsque les délais de congé sont courts (un mois par exemple), il arrive trop vite que le délai d’opposition ait expiré. Si le contrat de travail a pris fin à ce moment-là, vous devriez (2) noter en gras dans votre agenda la fin du délai de 180 jours pour déposer plainte. Trop souvent, le temps a passé plus vite que prévu et le droit à une indemnité s’est volatilisé.

(voir à ce sujet l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2023 du 28.03.2023).

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