jes, compartiendo información o creando videos. Hallamos que por este medio al menos se pueden adquirir dos tipos de conocimiento: conocimiento directo y metaconocimiento. Se adquiere conocimiento directo cuando se observan las comunicaciones de los demás para solucionar problemas. Quienes logran un metaconocimiento no aprenden a hacer algo, sino que aprenden quién tiene la experticia que necesitan o quién sabe de alguien que la tenga. De tal modo, con el paso del tiempo, los empleados que observan las comunicaciones ajenas reúnen piezas de información aparentemente banal, pero tarde o temprano comienzan a configurar un cuadro completo sobre quién sabe hacer qué. A menos que, de manera explícita, los gerentes resalten el potencial de las redes sociales internas para compartir conocimiento y construir habilidades, las personas pueden subutilizarlas e incluso a abandonarlas.
ployees gather direct knowledge when they obser e others communications about solving proble s ployees who gain etaknowledge don t learn how to do so ething; instead they learn who has the expertise they need or who knows so eone who has it ployees who obser e others co unications pick up pieces of see ingly uni portant infor ation o er ti e entually they begin to for a picture of who knows what nless anagers explicitly highlight the potential for knowledge sharing and skill building when rolling out social tools, people ay underutili e or e en abandon the
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