Magna Charta Journaal editie l

1

Magna Charta Journaal Editie I Maart - April 2017

By Academie voor de Rechtspraktijk

www.avdr.nl

> Interview

> Advocatuur meets Cultuur

> Studiereis

Elke maand gaat de AvdR met een advocaat op bezoek bij een HR-Directeur.

Advocatuur en cultuur een twee-eenheid.

Krakau Burgerlijk Procesrecht 12 september - 16 september 2017

> Pagina 24

> Pagina 14

> Pagina 34

Hoge Raad van onderen

*

CARE4CARE/StiPP - HR 4 november 2016 Het Care4Care / StiPP arrest dat de Hoge Raad op 4 november 2016 wees over de vraag of een allocatiefunctie vereist is voor juridische kwalificatie van een uitzendovereenkomst, heeft grote impact op de sector van flexibele arbeidsrelaties.

Scan de QR-code en bekijk het filmpje

PERSONEN- EN FAMILIERECHT

De overlegscheiding

Remke Scheepstra advocaat Baker & McKenzie

mr. E.B. Wits advocaat Sprengers Advocaten

mr. A.M. Wevers advocaat Boontje Advocaten

ARBEIDSRECHT

De WWZ-interviews In deel 9: Ruim één jaar geleden trad de WWZ in ­werking. Daarmee is het arbeidsrechtelijk landschap ingrijpend veranderd. Hoe ervaart het bedrijfsleven de invoering?

We vroegen het aan Mariëlle Daudt, hoofd van de arbeidsrechtsectie van advocatenkantoor Jones Day in Amsterdam en Raymond Tuerlings, HR director van Sapa Extrusion Benelux, over de effecten van de WWZ. >

Lees het gehele interview op pagina 24

BY REMKE SCHEEPSTRA

BY MR. MARJOLEINE DE BOORDER

De overlegscheiding, ook wel collaborative divorce genoemd is een methode die verwant is aan mediation en een goed ­alternatief biedt voor een procedure op tegenspraak, zeker als het om een ­vechtscheiding gaat. >

De reikwijdte van het begrip uitzendovereenkomst in het BW is onder meer van belang voor vraagstukken met betrekking tot pensioenen, cao’s, en belasting- en premieheffing/ sectorindeling, omdat bij regelingen daarover aansluiting wordt gezocht bij de definitie van de uitzendove eenkomst in artikel 7:690 BW. In dit artikel bespreek ik de gevolgen van het arrest voor intracocern uitzending. > Lees

verder op pagina 8

Lees verder op pagina 12

BESTUURSRECHT

Nut en noodzaak van een nieuwe Ladder voor duurzame verstedelijking

GEZONDHEIDSRECHT

Aandacht voor governance in ziekenhuizen

BY VERA TEXTOR

De Ladder voor duurzame verstedelijking is en blijft een actueel thema bij het ­ontwikkelen van ruimtelijke plannen.1 Naar aanleiding van signalen uit de praktijk over knelpunten bij de toepassing van de Ladder en de motie van de Kamerleden Veldman en Ronnes om de Ladder te versimpelen, heeft Minister Schultz van Hagen voorgesteld om de Ladder te wijzigen. 2 Met deze wijziging verwacht de Minister dat de Ladder beter hanteerbaar zal zijn en tot minder onderzoekslasten zal leiden. In dit artikel worden de voorgestelde wijzigingen en de belangrijkste gevolgen daarvan voor de praktijk op een rij gezet. In de conclusie stel ik de vraag aan de orde, in hoeverre de voorgestelde wijziging van de Ladder noodzakelijk is om de benoemde knelpunten weg te nemen. >

Lees verder op pagina 18

* Naar de titel van het boek De Hoge Raad van onderen van prof. Freek Bruinsma

ADVOCATUUR MEETS CULTUUR

BY TESSA VAN DEN ENDE

Sta of ik schiet!

BY JETTY GERITTSE

Op 4 april 2013 vond een straatroof plaats.

Het slachtoffer had haar tas achter de bestuurdersstoel van haar auto neergelegd.

De minderjarige verdachte pakte de handtas en rende ermee weg, waarbij de verdachte het slachtoffer wegduwde waardoor zij viel. Verdachte vluchtte in een bepaalde auto, waarvan de eigenaar als vuurwapen­ gevaarlijk bekend stond. Nadat de auto

“Ziekenhuizen en Medisch Specialistische Bedrijven moeten meer tijd aan governance besteden”

door de politie tot stilstand was gebracht, stapte de verdachte uit en rende (zonder zichtbaar wapen) weg. Hierop schoot een verbalisant meermalen in de lucht en schoot een andere verbalisant meermalen richting de v­ erdachte. De verdachte word, zonder wapen, enige tijd later aangehouden.

Dat zei minister Schippers in een reactie op een rapport van onderzoeksbureau Tias over de invloed van integrale bekostiging1. De integrale bekostiging heeft medisch specialisten meer mogelijkheden geboden om invulling te geven aan hun eigen verantwoordelijkheid voor kwaliteit en veiligheid. Tegelijkertijd is de organisatiestructuur complexer geworden, wat een risico kan zijn voor de bestuurbaarheid van het ziekenhuis. >

>

Lees verder op pagina 14

Lees verder op pagina 2

2

Aandacht voor governance in ziekenhuizen

BY TESSA VAN DEN ENDE

Ziekenhuizen en Medisch Specialistische Bedrijven moeten meer tijd aan governance besteden Dat zei minister Schippers in een reactie op een rapport van onderzoeksbureau Tias over de invloed van integrale bekostiging1. De integrale bekostiging heeft medisch specialisten meer mogelijkheden geboden om invulling te geven aan hun eigen verantwoordelijkheid voor kwaliteit en veiligheid. Tegelijkertijd is de organisatiestructuur complexer geworden, wat een risico kan zijn voor de bestuurbaarheid van het ziekenhuis. Daarom wil de minister meer focus op governance. Volgens minister Schippers is gelijkgerichtheid het beste geregeld als ziekenhuizen een heldere keuze maken voor het loondienst- of het participatiemodel. Het medisch specialistisch bedrijf (“MSB”) ziet de minister als een tussenstation op weg naar het participatiemodel.2 Integrale tarieven, een terugblik Met de komst van de integrale tarieven per 1 januari 2015, is de verhouding tussen de vrijgevestigd medisch specialist – niet in loondienst – en de Raad van Bestuur van een ziekenhuis ingrijpend gewijzigd. Daar waar eerst nog maatschappen van medisch specialisten werden gevormd, is nu in het merendeel van de ziekenhuizen door de vrijgevestigd medische specialisten gekozen voor het samenwerkingsmodel in de vorm van een coöperatie.3 De wijziging in de governance van het ziekenhuis had een rechtstreeks gevolg voor de toelatingsovereenkomst zoals die tussen vrij gevestigd medisch specialisten en ziekenhuizen gold. Zonder toelatingsovereenkomst werd de medisch specialist niet toegelaten tot het ziekenhuis om zorg te verlenen. Die individuele toelatingsovereenkomst en verbinding met de Raad van Bestuur is niet meer sinds 1 januari 2015: de Raad van Bestuur van een ziekenhuis heeft nog uitsluitend invloed op de inzet van een vrij gevestigd medisch specialist via het MSB waarmee het ziekenhuis een samenwerkingsovereenkomst heeft ten behoeve van het in opdracht uitvoeren van diensten in het ziekenhuis in opdracht van het ziekenhuis. Het al dan niet langer inzetten van een vrij gevestigd medisch specialist verbonden aan het MSB is aan datzelfde bedrijf en pleegt uitsluitend te kunnen worden overruled door het ziekenhuis door de betrokken vrije gevestigd medisch specialist de toegang te ontzeggen. De contractuele invulling van de verhouding tussen het MSB en het ziekenhuis zijn vrij in te vullen (rekening houdend met de fiscale vereisten) en in de praktijk heeft de meerderheid van de ziekenhuizen gekozen voor de verantwoordelijkheid voor de inzet van aan dat bedrijf verbonden medisch specialisten bij het MSB. Interne governance: kwaliteit van zorg Alhoewel de gelijkgerichtheid tussen Raad van Bestuur en MSB niet tot volle wasdom is gekomen, kan wel worden geconstateerd dat MSB-vorming heeft geleid tot een verregaande gelijkschakeling van belangen van de voorheen in afzonderlijke maatschappen verenigde medisch specialisten. Een bewuste nadruk op de interne organisatie van een MSB is een goed begin. Een MSB is een gedwongen samengaan van alle maatschappen met een centrale aansturing, daar waar de Raad van Bestuur eerst een veelvoud aan aanspreekpunten had. Die centrale aansturing is nu eenmaal niet een corporate management.

De NZa ziet in de jaarlijkse monitor integrale bekostiging medisch specialistische zorg in die gelijkschakeling van afzonderlijke

maatschappen ook een aandachtspunt: namelijk het bewaken van de eenheid tussen MSB, Vereniging Medische Staf (VMS) en de Vereniging Medische Specialisten in Dienstverband (VMSD)4. Dat dit laatste op dit moment niet (overal) uit de verf komt, is geen verrassing.

Het MSB is zich immers nog maar net bewust van de grote rol binnen de ziekenhuisorganisatie en daarmee de medeverantwoordelijkheid voor de kwaliteit en veiligheid van de zorg.

De eindverantwoordelijkheid ligt bij de Raad van Bestuur. De Wet kwaliteit, klachten en geschillen in de zorg (Wkkgz) verplicht de Raad van Bestuur het ziekenhuis zo in te richten en te besturen dat kan worden voldaan aan het leveren van ‘goede zorg’ (art. 3 Wkkgz).

Vereist is een adequate ‘toedeling van verantwoordelijkheden, bevoegdheden alsmede afstemmings- en verantwoordingsplichten’.

Goede zorg is ruimer dan het begrip ‘verantwoorde zorg’ uit de tot 1 januari 2016 nog geldende Kwaliteitswet zorginstellingen en geeft de Raad van Bestuur meer verantwoordelijkheid bij problemen in de sfeer van verantwoordelijkheidsverdeling bij samenwerking in de zorg binnen de muren van het ziekenhuis. Dat betekent ook dat in de samenwerkingsovereenkomsten zoals die tussen het ziekenhuis en het MSB pleegt te zijn overeengekomen, de verankering van de verantwoordelijkheid verder gaat dan de onder het gesternte van de Kwaliteitswet zorginstellingen overeengekomen samenwerkings­ overeenkomsten.

Een revisie van het samenstel van afspraken tussen Raad van Bestuur en MSB is geen overbodige luxe. Zo wordt nog eens bevestigd door de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen en de Federatie van Medische Specialisten in de ‘Handreiking Governance Ziekenhuizen’5.

Datzelfde geldt voor de eenheid tussen MSB, VMS en VMSD. In veel ziekenhuizen is de verantwoordelijkheidstoedeling als het gaat om de kwaliteit van zorg (nog) niet heringericht. Het MSB is nog niet ‘af’ en toch is de tweede beweging vanuit Den Haag zichtbaar: doorgroeien naar het loondienst- of participatiemodel.

Participatie, een vooruitblik Een te grote barrière?

Eén op de vijf ziekenhuizen en MSB’en ziet een MSB als opstap naar een participatiemodel, een constructie waarbij medisch specialisten mede-eigenaar worden van het ziekenhuis en meebewegen bij winst en verlies. Bijna twee jaar na het samenvoegen van de kosten voor het ziekenhuis en het honorarium van de vrijgevestigde medisch specialisten in één tarief, heeft nog geen enkel ziekenhuis het participatiemodel ingevoerd. Uit de monitor van de NZa blijkt dat de onduidelijkheid over hoe de winstuitkering aan aandeelhouders te regelen, de grootste belemmering zou vormen voor ziekenhuisbestuurders en MSB-bestuurders om te kiezen voor een participatiemodel. Volgens de NZa speelt onduidelijkheid over hoe een ziekenhuis financieel te waarderen en door wie er aandelen gekocht kunnen worden alleen de medisch specialist, iedereen binnen het ziekenhuis of ook door mensen van buiten het ziekenhuis ook een rol bij het op dit moment afwijzen van het participatiemodel door ziekenhuizen en medisch specialisten. Bij brief van 9 maart 2016 heeft de minister het advies van de Raad van State ter harte genomen en een wijziging van het wetsvoorstel aangekondigd als het gaat om de controle op de verkoop van zorgvastgoed6. De minister heeft daarbij eveneens aangekondigd de komende periode te gebruiken voor een nadere studie naar de mogelijkheden van aanvullende stimulansen gericht op het vergroten van voornoemde gelijk­ gerichtheid, en, indien de nadere studie daartoe aanleiding geeft, zal het wetsvoorstel op het gebied van het bevorderen van gelijkgerichtheid nog worden aangevuld.

3

>

Tessa van den Ende

4

>

Tessa van den Ende

Is die terughoudendheid terecht, is de vraag. Kunnen medisch specialisten niet participeren in het ziekenhuis als het verbod op winstuitkering geldt? Daar is een genuanceerd beeld mogelijk.

Hoe zou een participatiemodel eruit kunnen zien?

structuur nog een aantal aanvullende bevoegdheden, onder meer de goedkeuring van bepaalde bestuursbesluiten en de goedkeuring van wijziging van statuten van de BV, dit laatste om te voorkomen dat de algemene vergadering eenzijdig de structuur kan wijzigen.

Model Juridisch voor de hand ligt het BV-model voor de oorspronkelijke stichting van het ziekenhuis. Die stichting kan worden omgezet in een BV. Omzetting is te beschouwen als een bijzondere vorm van statutenwijziging. Het bestuur van de stichting wordt behoudens andere afspraken automatisch het bestuur van de BV. Dit automatisme geldt niet voor de toezichthouders. De BV kent in tegenstelling tot de stichting een wettelijk toezichthoudend orgaan, namelijk de RvC. Dat betekent dat er opnieuw een rechtsgeldige benoeming van toezichthouders (commissarissen) dient plaats te vinden. De omzetting van een stichting betreft een met waarborgen omklede procedure aangezien voor een stichting een uitkeringsverbod geldt (niet te verwarren met het winstuitkeringsverbod als opgenomen in de WTZi) en bij een besloten vennootschap juist wel uitkeringen aan aandeelhouders mogelijk zijn7. Dit betekent dat na omzetting van een stichting in een besloten vennootschap het gedurende de ­stichtingsperiode opgebouwde vermogen niet kan “weglekken” naar de aandeelhouders.

Een belangrijke positie binnen de structuur vormt de Stichting Ziekenhuis. In het kader van de uitoefening van haar aandeelhoudersbevoegdheden zal deze stichting dienen te handelen binnen haar doelomschrijving. De doelomschrijving komt er kort gezegd op neer dat de belangen van de Ziekenhuis BV gediend moeten worden. Ter voorkoming van het risico dat de Stichting Ziekenhuis een geheel eigen koers zal gaan varen, zijn diverse waarborgen denkbaar. Deze kunnen betrekking hebben op de toekenning van bevoegdheden aan de algemene vergadering, alsmede de structuur van de Stichting Ziekenhuis (wat wellicht de meerderheidsaandeelhouder met overwegende zeggenschap zal zijn).

Voor wat betreft de governance kan ervoor worden gekozen om de structuurregeling met onmiddellijke ingang vrijwillig te gaan toepassen, hetgeen aansluit bij de huidige wijze waarop het bestuur en toezicht in ziekenhuizen is vormgegeven (namelijk de toezichthouders benoemen de bestuurders). De toepassing van de structuurregeling betekent onder meer dat de bevoegdheid tot benoeming en ontslag van bestuurders toekomt aan de Raad van Commissarissen (RvC) en dus niet de algemene vergadering. Dit vormt een goede mogelijkheid om de “macht” van Stichting Ziekenhuis enigszins te beteugelen. Verder heeft de RvC in de voorgestelde

Bronnen: 1 TIAS, Rapportage quick scan integrale bekostiging en governance, 14 januari 2016.

2 TK 31765, nr. 200, Verslag van Algemeen Overleg Ziekenhuiszorg vaste commissie VWS. 3

Zie voor de achtergrond van de wijziging en inrichting van de nieuwe werkelijkheid Tijdschrift Zorg & Recht in Praktijk nummer 3, p. 16-19; T.A.M van den Ende ’Integrale tarieven: stand van zaken’ en Tijdschrift Zorg & Recht in Praktijk nummer 4, p. 13-16;T.A.M van den Ende, ‘Integrale tarieven 2015:Big Bang of apocalyps’.

4

NZa, Monitor integrale bekostiging medisch specialistische zorg, maart 2016

5

TIAS, Handreiking Governance Ziekenhuizen, januari 2016.

6

Eerste Kamer, vergaderjaar 2015–2016, 33 168, H.

7

Zie artikel 2:285 lid 3 BW.

5

COLOFON Magna Charta Journaal Magna Charta Journaal is een uitgave van Academie voor de Rechtspraktijk. Deze krant komt 1 keer per 2 maanden uit.

Redactie: Etienne van Bladel Ontwerp en realisatie: Mark Pollema, Melanie Hament, Eline van Roosmalen en Manon van Roosmalen Contactgegevens: Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1), 4181 AS WAARDENBURG T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen F: 030-220 53 27 E-mail: info@avdr.nl Advertenties: Etienne van Bladel ISBN: 9789462286375 Behoudens door de auteurswet gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave verveelvoudigd of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

De artikelen zijn eerder gepubliceerd in het gratis Magna Charta Magazine.

They think we do

BAD THINGS but we do them very well

www.avdr.nl

6

OUT SOON

MAGNA CHARTA MAGAZINE ARBITRATION

7

Magna Charta and Wilmer Cutler Pickering Hale and Dorr LLP at the British museum march 2017

8

Wat zijn de gevolgen van het 1 Care4Care / StiPP arrest voor intra-concern uitzending? >

Remke Scheepstra

Het Care4Care / StiPP arrest dat de Hoge Raad op 4 november 2016 wees over de vraag of een allocatiefunctie vereist is voor juridische kwalificatie van een uitzendovereenkomst, heeft grote impact op de sector van flexibele arbeidsrelaties.

BY REMKE SCHEEPSTRA

De reikwijdte van het begrip uitzendovereenkomst in het BW is onder meer van belang voor vraagstukken met betrekking tot pensioenen, cao’s, en belasting- en premieheffing/ sectorindeling, omdat bij regelingen daarover aansluiting wordt gezocht bij de definitie van de uitzendovereenkomst in artikel 7:690 BW. In dit artikel bespreek ik de gevolgen van het arrest voor intra-concern uitzending.

De definitie van Uitzendovereenkomst.

De uitzendovereenkomst wordt in artikel 7:690 BW gedefinieerd als een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst. Om van een uitzendovereenkomst te kunnen spreken, dient aan de navolgende constitutieve vereisten te zijn voldaan: (a) het moet gaan om een arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht (de werknemer) en de uitzendonderneming (de werkgever); (2) de uitzendonderneming stelt de uitzendkracht in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf ter beschikking van een derde (de inlener); (3) de derde heeft daartoe aan de uitzendonderneming een opdracht verstrekt; en (4) de uitzendkracht verricht arbeid bij de derde onder diens toezicht en leiding.

De wetgever heeft uitdrukkelijk aangegeven dat de definitie van uitzendovereenkomst alle vormen van driehoeksrelaties omvat, waarbij de werknemer - in de uitoefening van het bedrijf of beroep van de werkgever - aan een derde ter beschikking wordt gesteld om onder diens toezicht en leiding arbeid te verrichten. Het is aldus een uniforme wettelijke regeling voor veel verschillende in de praktijk voorkomende vormen van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, zoals uitzenden, uitlenen, detacheren of het tewerkstellen in het kader van een arbeidspool. De enige beperking in de definitie is dat de terbeschikkingstelling plaats dient te vinden in het kader van het beroep of bedrijf. Als aan voornoemde elementen van de definitie wordt voldaan, kan tevens een beroep worden gedaan op het bijzondere lichte regiem van de uitzendovereenkomst, zoals neergelegd in artikel 7:691 BW. Dit lichte regime geldt alleen niet voor ­­ intra-concern uitzending. Van intra-concern uitzending is sprake wanneer een werknemer binnen een concern een arbeidsovereenkomst heeft met een groepsmaatschappij (al dan niet fungerend als centrale

werkgever/personeelsvennootschap) en feitelijk werkzaam is bij de, in een andere groepsmaatschappij ondergebrachte, ondernemingsactiviteit.2 Ook in dit geval is sprake van een driehoeksverhouding, maar ten aanzien van werkgevers die onderling in een concernrelatie tot elkaar staan - als bedoeld in de artikelen 2:24a en 2:24b BW - heeft de wetgever uitdrukkelijk beoogd te voorkomen dat zij zouden kunnen profiteren van het lichte regime van artikel 7:691 BW door via een eigen uitzendbureau personeel ter beschikking te stellen van de eigen organisatie. In lid 6 van artikel 7:691 BW wordt intra-concern uitzending dan ook uitdrukkelijk uitgezonderd.

Allocatiefunctie De wettelijke bepalingen omtrent de uitzendovereenkomst zijn ingevoerd in 1999 met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Het werken voor en via uitzendorganisaties was in de jaren daarvoor sterk in omvang toegenomen en er bestond een sterke behoefte aan duidelijkheid voor wat betreft de rechtspositie van de bij de uitzendrelatie betrokken partijen. Daar waar de wetgever - blijkens de wetgeschiedenis - bij de invoering van de bijzondere regeling van de

9

uitzendovereenkomst duidelijk voor ogen stond dat deze alleen zou dienen te gelden voor die werkgevers die daadwerkelijk een allocatiefunctie - dat wil zeggen het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid - op de arbeidsmarkt vervullen, is dit echter niet als een constitutieve voorwaarde in de definitie van de uitzendovereenkomst opgenomen.

In de literatuur maar ook rechtspraak werd verschillend gedacht over de vraag of een allocatiefunctie vereist was voor de toepasselijkheid van artikel 7:690 BW. In het Care4Care/StiPP arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat artikel 7:690 BW beperkt dient te worden uitgelegd. Dat wil zeggen dat voor de toepassing van artikel 7:690 BW niet vereist is dat de werkgever een allocatiefunctie vervult, in die zin dat

de werkgever zich met name bezig dient te houden met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotseling opkomende werkzaamheden. Uit de tekst van artikel 7:690 BW volgt, aldus de Hoge Raad, dat alle arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer door de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van desbetreffende derde, uitzendovereenkomsten zijn. Voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een uitzendovereenkomst wordt derhalve alleen gekeken naar de vraag of aan de elementen van artikel 7:690 BW is voldaan. Daarmee krijgt artikel 7:690 BW een ruim bereik en omvat het niet alleen de klassieke uitzendrelatie, maar iedere driehoeksrelatie die aan deze elementen voldoet.

Gevolgen voor de personeels­ vennootschap Wat zijn de gevolgen van het Care4Care/ StiPP arrest voor de uitzending van werknemers binnen het concern? Zoals hiervoor reeds uiteengezet is intra-concern uitzending immers ook een driehoeks­verhouding.

In het vonnis SNCU/Logiflex van 4 november 20153 oordeelde de Rechtbank Gelderland al dat zustervennootschappen kwalificeren als ‘derde’ in de zin van 7:690 BW. De kantonrechter betrekt in zijn oordeel de regeling van artikel 7:691 BW, waarin - onder meer - is bepaald dat in een uitzend­ overeenkomst schriftelijk kan worden bedongen dat deze van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de ‘derde’ een einde komt (het uitzendbeding). De kantonrechter vervolgt vervolgens met de vaststelling dat in lid 6 is bepaald “dat artikel 7:691 niet van toepassing is op de uitzendovereenkomst waarbij de uitzendwerkgever en de derde in, kort gezegd, een vennootschapsrechtelijke groep (concern) met elkaar zijn verbonden dan wel de één een dochtervennootschap van de ander is”. Hieruit volgt, aldus de kantonrechter, dat in intra-concern-uitzenden mogelijk is en dat de zustervennootschappen (elk) als derde in de zin van artikel 7:690 BW zijn aan te merken.

Nu intra-concern uitzending als driehoeksverhouding valt onder de definitie van uitzendovereenkomst van artikel 7:690 BW, is er een aanmerkelijke kans dat de personeelsvennootschap zich geconfronteerd ziet met de toepasselijkheid van de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao (hierna ‘ABU-cao’) en de cao Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche. De ABU-cao haakt voor haar toepassing namelijk aan bij de definitie van

artikel 7:690 BW en is van toepassing indien en voor zover de omvang van de uitzendloonsom ten minste 50% van het totale premieplichtige loon op jaarbasis van de uitzendonderneming bedraagt. a. Arbeidsvoorwaarden De beloning en overige arbeidsvoorwaarden van de uitzendwerknemer worden ingevolge artikel 7:610 BW geregeld in de relatie tussen uitzendonderneming en uitzendwerknemer.

De Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediair (Waadi)4 bepaalt - kort gezegd dat de uitzendonderneming dezelfde (collectieve) arbeidsvoorwaarden moet toekennen aan uitzendkrachten als die worden toegekend aan haar werknemers in een gelijke of gelijkwaardige functie. Dit heeft betrekking op lonen en overige vergoedingen en alle essentiële arbeidsvoorwaarden, die bij de inlenende onderneming gelden krachtens een van toepassing zijnde cao of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking. Daarbij moet gedacht worden aan arbeidstijden, overwerk, rusttijden, vakantieduur, feestdagen en nachtarbeid.

Daar waar de Waadi afwijking van de gelijke behandelingsnorm toestaat, bepaalt de ABU-cao sinds 30 maart 2015 dat uitzendkrachten vanaf de eerste dag bij de inlener aanspraak hebben op een inlenersbeloning (zoals gedefinieerd in de ABU-cao5).

Dit betekent dat de beloning (dat wil zeggen loon, arbeidsduurverkorting, toeslagen, kostenvergoedingen en periodieken) van de uitzendkrachten gelijk dient te zijn aan de beloning van de werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de inlener (de materieel werkgever). Voor de overige arbeidsvoorwaarden volgen alle uitzendkrachten doorgaans de ABU-cao.

Dit geldt - anders dan in de Care4Care/ StiPP zaak - niet voor het in de ABU-cao verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds, ‘StiPP-pensioen’, omdat uitzendkrachten van een personeelsvennootschap in de Statuten en het Verplichtstellingsbesluit van StiPP (vooralsnog) expliciet zijn uitgezonderd. De pensioenaanspraak valt voorts ook niet onder de definitie van inlenersbeloning in de zin van de ABU-cao.

Dat de uitzendkrachten voor de overige voorwaarden aanspraak kunnen maken op de ABU-cao kan alleen anders zijn indien de inlener ook gebonden is aan een cao, waarin bepalingen zijn opgenomen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. De wet geeft voor dat geval geen conflictregel. Voor die situatie biedt de werkingssfeerbepaling van de ABU-cao uitkomst. Artikel 2 lid 3 ABU-cao bepaalt in dat verband dat de ABU-cao niet van toepassing is op de uitzendonderneming die onder de werkingssfeerbepaling van een andere bedrijfstak-cao valt, tenzij de ­uitzendonderneming voldoet aan de in artikel 2 lid 4 ABU-cao genoemde cumulatieve vereisten. Een van die vereisten is dat de uitzendonderneming geen onderdeel is van een concern dat rechtstreeks of door­ algemeenverbindendverklaring gebonden is aan de desbetreffende andere cao. In dat geval blijft de bedrijfstak-cao van toepassing. b. Beëindiging van de ­uitzendovereenkomst De personeelsvennootschap kan weliswaar geen rechten doen gelden op de voorzieningen van artikel 7:691 BW, waaronder het uitzendbeding en de uitgestelde werking van de ketenregeling, maar dat laat onverlet dat zij wel gebruik kan maken van een oprekking van de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Ingevolge lid 5 van artikel 7:668a BW kan (ook) de personeelsvennootschap - op grond

van de toepasselijke cao - maximaal zes contracten sluiten in vier jaar tijd, voordat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.

Voor wat betreft het ontslagrecht vist de personeelsvennootschap toch ook weer achter het net. Het feit dat de arbeidsovereenkomst tussen de personeelsvennootschap en de aldaar in dienst zijnde werknemer voldoet aan de definitie van een uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW brengt nog niet met zich dat die arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met gebruikmaking van de regels voor ­uitzendwerkgevers. In de Ontslagregeling wordt aan de uitzendwerkgever namelijk wel de eis gesteld dat hij een allocatiefunctie uitoefent. Daarmee is de Ontslagregeling alleen van toepassing op de klassieke ­uitzendonderneming.

Bronnen: 1 Hoge Raad 4 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2356, Care 4 Care Human Resources BV vs. Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) 2

JPH Zwemmer, ‘Over het werkgeverschap van de personeelsvennootschap en groepsaan- sprakelijkheid bij het intra-concern detacheren van werknemers’, Ondernemingsrecht 2016/78 3 Rechtbank Gelderland 4 november 2015, 3997734 / CV EXPL15-5067 / 475 4

Artikel 8 Waadi

5 artikel 1 onder j. cao voor uitzendkrachten 2012 - 2017 6 Hoge Raad 4 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2496

c. Sectorindeling Op dezelfde dag als de Care4Care / StiPP uitspraak wees de (belastingkamer van de) Hoge Raad ook nog een arrest over de sectorindeling van een payroll-organisatie6.

Daarin oordeelt de Hoge Raad dat voor de vraag of de organisatie in de sector ‘Uitzendbedrijven’ moet worden ingedeeld, van belang is of de tussen de (payroll)organisatie en haar werknemers gesloten arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangemerkt als een uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW. Onder verwijzing van het Care4Care/StiPP arrest overweegt de Hoge Raad dat artikel 7:690 BW geen beperking inhoudt tot alleen die gevallen waarin sprake is van een allocatiefunctie van de werkgever.

Dit heeft tot gevolg dat de betreffende payrollondernemer wordt aangemerkt als een uitzendonderneming en mitsdien dient te worden ingedeeld in sector 52 (Uitzendbedrijven).

Dit arrest laat zien dat een oprekking van de reikwijdte van artikel 7:690 BW in het Care4Care/StiPP arrest vergaande consequenties heeft. Het werkt ook direct door in de sectorindeling en daarmee de premieheffing werknemersverzekeringen, die doorgaans voor uitzendondernemingen hoger liggen. Ook voor de personeelsvennootschap die voldoet aan de definitie van artikel 7:690 BW zal dit derhalve leiden tot een kostenverhoging.

Conclusie De recent door de Hoge Raad gewezen uitspraken over de definitie van de ­uitzendovereenkomst heeft tot gevolg dat artikel 7:690 BW een ruim bereik krijgt.

Niet alleen de klassieke uitzendrelatie maar iedere driehoeksrelatie die aan definitie voldoet, kwalificeert nu als een uitzend­ overeenkomst. Dit heeft vergaande gevolgen. Een van die gevolgen is dat de uitzending van werknemers van een ­personeelsvennootschap intra-concern naar een zuster-/dochteronderneming voldoet aan de definitie opgenomen in artikel 7:690 BW en als zodanig tevens onder de werkingssfeer van de ABU-cao zou kunnen vallen.

Voor zover dit tot ongewenste effecten zou leiden, is het volgens de Hoge Raad aan de wetgever of aan cao-partijen om in te grijpen. Zover is het voorlopig nog niet.

Bovendien zullen de uitspraken in ieder geval een kostenverhogend effect hebben voor ­personeelsvennootschappen.

>

Remke Scheepstra

10

11

FIRST LADIES OF LAW MARJOLEINE DE BOORDER | TESSA VAN DEN ENDE | SARAH BEESTON | ANITA NIJBOER | REMKE SCHEEPSTRA ANNE KEIRSE | KIRSTEN BERGER | MANON DEN BOER | SOPHIE DINGENEN | BIRGIT SNIJDER | GERJANNE TE WINKEL

12

De overlegscheiding De overlegscheiding, ook wel collaborative divorce g ­ enoemd is een methode die verwant is aan mediation en een goed alternatief biedt voor een procedure op ­tegenspraak, zeker als het om een vechtscheiding gaat.

BY MR. MARJOLEINE DE BOORDER

De vechtscheiding is de laatste tijd veel in het nieuws. Duidelijk is dat kinderen veelal de dupe zijn van een vechtscheiding, maar ook dat ouders en de daarbij betrokken er niet veel beter van worden. Vechtscheidingen dienen te worden voorkomen, zo is inmiddels de maatschappelijke opvatting en de belangen van kinderen moeten in een echtscheiding beter worden gewaarborgd.

De voormalige kinderombudsman heeft hiervoor vanaf 2014 veel aandacht gevraagd en gekregen met zijn rapport “vechtende ouders, het kind in de knel” (2014). Er wordt geschat dat 16.000 kinderen jaarlijks zijn betrokken in een vechtscheiding. Reden temeer om aandacht te besteden aan de overlegscheiding als alternatief.

The family court is were they shoot the survivers Hoe is de overlegscheiding ontstaan?

Het was Stuart Webb die in 1999 in Minneapolis de methode van collaborative divorce introduceerde. Hij was gedesillusioneerd geraakt over de traditionele methode en raakte burnout. Hij omschreef een echtscheiding die in een Amerikaanse rechtszaal wordt uitgevochten als volgt: “The family court is were they shoot the survivers”.

Hij raakte er van overtuigd dat een andere aanpak nodig was. Advocaten zouden meer gericht moeten zijn op samenwerking in plaats van lijnrecht tegenover elkaar te staan. Hij onderkende dat een echtscheiding primair een emotioneel proces is dat eerst aandacht behoeft alvorens de financiële issues kunnen worden opgelost. Daarnaast had hij oog voor de achterban van de gewezen echtelieden, de kinderen, familie en vrienden. Je neemt vaak niet alleen afscheid van je partner, maar ook van zijn/haar familie, vrienden en sociale context.

De advocaten dienen er voor te waken dat het proces respectvol verloopt en cliënten voldoende geïnformeerd zijn over hun rechtspositie (informed consent). Om de ­methode te laten slagen, stelde hij als voorwaarde dat partijen en hun advocaten met elkaar afspreken dat zij niet mogen procederen als het proces om welke reden ook mislukt. Dan dienen de advocaten en alle overige deskundigen zich terug te trekken. De methode bleek al snel een groot succes en verspreidde zich vanaf 1999 niet alleen over de Verenigde Staten, maar waaide ook over naar andere landen, zoals Canada, Australië, Engeland, Schotland, Ierland, Oostenrijk, Zwitserland, Frankrijk, Duitsland, Italië en in 2008 naar Nederland.

In Nederland is in 2008 daarvoor een vereniging opgericht. Omdat de vereniging zich inmiddels niet meer alleen bezig houdt met echtscheidingen maar de methode ook is uitgebreid naar andere rechtsgebieden, heet de vereniging inmiddels de Vereniging voor Collaborative Professionals (www. vccp.com). In het navolgende zal ik mij beperken tot de overlegscheiding.

In een overlegscheiding hebben partijen ieder een eigen advocaat. De advocaten en de cliënten tekenen op voorhand een overeenkomst, waarbij de spelregels worden vastgelegd. Net als bij de mediation wordt vastgelegd dat het proces volstrekt vertrouwelijk is en dat de betrokkenen elkaar volledige en voortdurende openheid van zaken dienen te geven of dat nu gevraagd of ongevraagd is. Partijen dienen te goeder trouw met elkaar te onderhandelen en zij gaan respectvol met elkaar om. De belangen van de kinderen staan voorop. Ook spreken zij, net als bij een mediation, af dat de advocaten en overige deskundigen zich dienen terug te trekken als de onderhandelingen niet tot resultaten leiden en een procedure onafwendbaar is (disqualification agreement). Er wordt onderhandeld op basis van belangen en behoeften in plaats van standpunten of posities (Harvard methode).

Echter, de overlegscheiding onderscheidt zich van mediation doordat er in Nederland is gekozen voor een interdisciplinair teammodel. Bij een overlegscheiding zijn

>

Marjoleine de Boorder

niet alleen advocaten betrokken, maar wordt ook een coach aangesteld. Deze coach is er voor beide partijen en heeft een gedragswetenschappelijke (psychologische of pedagogische) achtergrond. In de praktijk is de taak van de coach veelal het ondersteunen en coachen van de (emoties van de) cliënten. Verder kan de coach worden verzocht om met de kinderen te praten, waarmee zij in het proces een stem krijgen.

Sinds 1 maart 2009 zijn ouders verplicht om een ouderschapsplan op te stellen, alvorens zij kunnen scheiden en partijen stellen dit plan onder begeleiding van de coach op, als dat nodig is. In de praktijk begint het proces doordat cliënten ieder afzonderlijk een gesprek voeren met de coach.

Vervolgens hebben de cliënten gezamenlijk een gesprek met de coach waarin wordt onderzocht of een overlegscheiding zinvol is.

Daarna vangt het proces met de advocaten pas aan en wordt er overleg gevoerd met de cliënten, advocaten en de coach aan tafel.

De coach heeft tijdens de gesprekken aan tafel tot taak om de gesprekken zorgvuldig en met respect te laten verlopen. Emoties moeten beheersbaar blijven zijn en de coach waakt ervoor dat er geen blokkades in de communicatie optreden. Zonodig grijpt de coach ook in als er strubbelingen optreden in het optreden van de advocaten onderling.

Het voordeel is dat de advocaten en overige deskundigen zich met de juridische, fiscale en overige zakelijke belangen kunnen bezig

13

houden. Zijn er financiële of fiscale issues, dan wordt ook een financieel deskundige ingeschakeld. Dit kan zijn een accountant, fiscalist, financieel planner, maar ook de inschakeling van een pensioendeskundige komt veel voor. Al deze deskundigen tekenen net als cliënten en de advocaten een disqualification agreement en zijn neutraal/ onpartijdig.

Een overlegscheiding is een goed alternatief voor mediation als er sprake is van een grote onevenwichtigheid tussen de betrokken partners in kennis, emoties of macht. Het komt veelvuldig voor dat de ene partner de complete financiën van het gezin beheerde en de andere partner daar niets van af wist.

Bij een overlegscheiding zit de advocaat van de partner die zich zwakker voelt, naast die betrokkene aan tafel.

In een mediation kan het er dan toe leiden dat de onderliggende partij, door dat gebrek aan kennis, zich niet voldoende beschermd voelt bij de mediator. Ook als de een zich niet opgewassen voelt tegen de ander vanwege dominant gedrag of omdat de een nu eenmaal verbaal sterker is dan de ander, werkt mediation vaak minder goed.

Bij een overlegscheiding zit de advocaat van de partner die zich zwakker voelt, naast die betrokkene aan tafel. De zwakkere partij voelt zich op die manier beschermd en hoeft toch geen procedure aan te vangen.

Voor de gevallen waarin partijen prijs stellen op absolute privacy en geheimhouding, zoals zeer vermogende cliënten of bekende Nederlanders, is de overlegscheiding ook een uitkomst. Alle deelnemers aan het proces tekenen immers op voorhand dat zij gebonden zijn aan de vertrouwelijkheid en geheimhouding. Omdat het team van deskundigen in dit soort privacygevoelige gevallen vaak groter is dan in normale gevallen, is het risico dat vertrouwelijke informatie op straat komt te liggen, aanwezig. De overlegscheiding biedt hiervoor een betere bescherming.

De overlegscheiding moet worden beschouwd als een aanvulling op de alternatieve geschillenbeslechting. Soms is mediation de aangewezen weg, soms is de overlegscheiding een betere methode.

Het zal van geval tot geval verschillen. Gaat het bijvoorbeeld om een echtscheiding waarbij een of meerdere ondernemingen betrokken zijn of bevindt het vermogen zich deels in het buitenland, dan hebben partijen er belang bij om gezamenlijk één financieel deskundige in te schakelen.

Daarmee worden kosten bespaard. Echter, twee hoogopgeleide tweeverdieners zonder kinderen zullen met een mediation ook goed uit de voeten kunnen. Steeds zal dus van geval tot geval moeten worden bekeken welke methode het beste past. Een goede voorlichting aan cliënten is daarbij dus erg belangrijk.

In Nederland zijn inmiddels goede resultaten behaald met deze nieuwe methode. Tijdens de eerste zaken was het nog zoeken naar het juiste format en moest men wennen aan de nieuwe aanpak. Gebleken is dat het belangrijk is dat de advocaten elkaar kennen en vertrouwen. Dit geldt ook voor de overige deskundigen. Dit heeft er toe geleid dat er in Nederland een aantal regionale initiatieven zijn ontplooid van professionals die regelmatig met elkaar in teamverband samenwerken. Zo ben ik zelf aangesloten bij een groep van 8 advocaten, 3 coaches en 2 financieel deskundigen (www. overlegscheidingrandstad.nl) die ook regelmatig bijeen komen voor trainingen en om ervaringen met elkaar uit te wisselen.

Al met al kan worden gesteld dat een overlegscheiding goedkoper is dan een procedure op tegenspraak.

Tot slot Een echtscheiding met 2 advocaten, een coach en (soms) een financieel deskundige is niet goedkoop. Een mediation kan, als de zaak zich er voor leent, minder kostbaar uitvallen.

Ook hier geldt dat van geval tot geval met de partijen zal moeten worden afgewogen welke methode het meest passend en minst kostbaar is.

14

>

Jetty Gerritse

15

Sta of ik schiet!

Annotatie bij ECLI:NL:HR:2016:2305

Op 4 april 2013 vond een straatroof plaats. Het slachtoffer had haar tas achter de bestuurdersstoel van haar auto neergelegd. De ­minderjarige verdachte pakte de handtas en rende ermee weg, waarbij de verdachte het slachtoffer wegduwde waardoor zij viel. Verdachte vluchtte in een bepaalde auto, waarvan de eigenaar als vuurwapengevaarlijk bekend stond. Nadat de auto door de politie tot stilstand was gebracht, stapte de verdachte uit en rende (zonder zichtbaar wapen) weg. Hierop schoot een verbalisant meermalen in de lucht en schoot een andere verbalisant meermalen richting de verdachte. De verdachte word, zonder wapen, enige tijd later aangehouden.

BY JETTY GERRITSE

De rechtsvragen De eerste vraag is of het openbaar ministerie niet-ontvankelijk verklaard moet worden omdat er volgens de verdediging zonder enige aanleiding of noodzaak viermaal gericht is geschoten door een verbalisant op de wegrennende, onbewapende, minderjarige verdachte. Bovendien moet worden getoetst of dit vormverzuim een ernstige schending oplevert van de lichamelijke integriteit van de verdachte en daarmee van de beginselen van een goede procesorde. Er is geen openheid geweest over de toedracht van het schietincident en essentiële informatie daarover is buiten het dossier gelaten. Er is volgens de verdediging doelbewust tekort gedaan aan het recht op een eerlijke behandeling.

is veroordeeld wegens het plegen van een misdrijf 1°. waarop naar de wettelijke omschrijving een gevangenisstraf van vier jaren of meer is gesteld, en 2°. dat een ernstige aantasting vormt van de lichamelijke integriteit of de persoonlijke levenssfeer.

1. Het gebruik van een vuurwapen, niet zijnde een vuurwapen waarmee automatisch vuur of lange afstandsprecisievuur kan worden afgegeven, is slechts geoorloofd:

Het hof vond het vuurwapengebruik van verbalisant niet in overeenstemming met dit artikel 7, gezien de feiten en omstandigheden van het delict. Ook werd niet voldaan aan de vereisten van proportionaliteit en subsidiariteit. Bovendien heeft de verbalisant aanzienlijke risico’s genomen. De verdachte had door het gericht schieten dodelijk geraakt kunnen worden. Er was risico voor omstanders. Het hof concludeert dat er sprake was van onrechtmatig vuurwapengebruik, waardoor de lichamelijke integriteit van de verdachte is geschonden. Ook al is de verdachte niet geraakt, het gevaar en de psychische nasleep ervan vormen een serieuze inbreuk op zijn persoon, zeker omdat hij minderjarig was. Er is sprake van een ernstig en onherstelbaar vormverzuim in de zin van artikel 359a Wetboek van Strafvordering.

a.

b.

Niet-ontvankelijkheid van het openbaar ministerie?

Een vormverzuim kan slechts tot niet-ontvankelijkheid van het openbaar ministerie leiden indien doelbewust of met grove veronachtzaming van de belangen van de verdachte aan diens recht op een eerlijke behandeling van zijn zaak te kort is gedaan.

Het hof ziet hierbij een belangrijke rol voor het feit dat het integriteitsonderzoek eerst niet was toegevoegd aan het dossier,

De ambtsinstructie Feit is dat bij gebruik van vuurwapens, getoetst moet worden aan artikel 7 van de ambtsinstructie. Daarin staat:

om een persoon aan te houden ten aanzien van wie redelijkerwijs mag worden aangenomen dat hij een voor onmiddellijk gebruik gereed zijnd vuurwapen bij zich heeft en dit tegen personen zal gebruiken; om een persoon aan te houden die zich aan zijn aanhouding, voorgeleiding of andere rechtmatige vrijheids-­ beneming tracht te onttrekken of heeft onttrokken, en die wordt verdacht van of

zodat de toedracht van de aanhouding niet duidelijk te toetsen was. Het openbaar ­ministerie wordt niet-ontvankelijk verklaard in de vervolging.

De uitspraak van de Hoge Raad De Hoge Raad komt tot vernietiging en terugwijzing vanwege een motiveringsgebrek, dat hij constateert in het arrest van het hof. Het hof heeft geconcludeerd dat het onrechtmatig bevonden vuurwapengebruik en het - uiteindelijk - herstelde verzuim met betrekking tot het gebrek aan openheid van zaken over dat vuurwapengebruik, toch tekort hebben gedaan aan het recht van de verdachte op een eerlijke behandeling van zijn zaak ex art. 6 EVRM. De Hoge Raad wijst er op dat deze openheid van zaken tijdens het proces wel is geboden, zodat er in die zin sprake is geweest van het herstel van het verzuim ten aanzien van het ter beschikking stellen van het integriteitsonderzoek (met betrekking tot het schieten).

Op deze wijze kon invulling gegeven worden aan de vereisten van een eerlijk proces. Het interessante aan deze uitspraak is daarom de verschuiving van het accent van de weging van het vormverzuim zelf naar het wijze waarop de discussie erover binnen het proces van de berechting plaatsvindt. Het is dan ook van belang om te zien hoe het hof straks gaat motiveren. Het lijkt erop dat de wijze waarop tijdens de procedure de toets van vormverzuimen plaatsvindt en de manier waarop hierover vervolgens openheid van zaken wordt gegeven, een meer belangrijke rol gaat spelen. De kans voor de verdediging om tot niet-ontvankelijkverklaring van het openbaar ministerie te komen lijkt hierdoor weer wat kleiner geworden.

16

LEERGANG ARBEIDSRECHT • EDITIE V • START SEPTEMBER 2

17

De Magna Charta leegang Arbeidsrecht is door de VAAN erkend en is één van de vereisten voor registratie bij de VAAN en geeft toegang tot het lidmaatschap van de VAAN.

ALL THE

KINGS ARE COMING WWW.AVDR.NL

2017 CAMBRIDGE • 65 PO PUNTEN • EURO 3.900,- EXCL. BTW

18

Nut en noodzaak van een nieuwe Ladder voor duurzame verstedelijking

>

Vera Textor, advocaat bestuursrecht en omgevingsrecht bij Nysingh advocaten-notarissen.

De Ladder voor duurzame verstedelijking is en blijft een actueelthema bij het ontwikkelen van ruimtelijke plannen.1 Naar aanleiding van signalen uit de praktijk over knelpunten bij de toepassing van de Ladder en de motie van de Kamerleden Veldman en Ronnes om de Ladder te versimpelen, heeft Minister Schultz van Hagen voorgesteld om de Ladder te wijzigen.2 Met deze wijziging verwacht de Minister dat de Ladder beter hanteerbaar zal zijn en tot minder onderzoekslasten zal leiden. In dit artikel worden de voorgestelde wijzigingen en de belangrijkste gevolgen daarvan voor de praktijk op een rij gezet. In de conclusie stel ik de vraag aan de orde, in hoeverre de voorgestelde wijziging van de Ladder noodzakelijk is om de benoemde knelpunten weg te nemen.

> BY VERA TEXTOR

De huidige Ladder In de Structuurvisie Infrastructuur en Ruimte is de Ladder voor duurzame verstedelijking (‘Ladder’) geïntroduceerd.

Het doorlopen van de Ladder heeft een zorgvuldig en duurzaam gebruik van ruimte als doel, met oog voor de toekomstige ruimtebehoefte en de ontwikkeling van de omgeving.3

De Ladder is per 1 oktober 2012 in het Besluit ruimtelijke ordening (‘Bro’) opgenomen.4Artikel 3.1.6 van het Bro schrijft voor, dat de zorgvuldige ruimtelijke inpassing van nieuwe stedelijke ontwikkelingen in de plantoelichting moet worden gemotiveerd met behulp van drie opeenvolgende stappen (treden).5 In artikel 3.1.6, derde lid, van het Bro is het tweede lid van overeenkomstige toepassing verklaard op een provinciale verordening, die een locatie voor stedelijke ontwikkeling aanwijst.

Met artikel 3.1.6, vierde lid, van de Bro is beoogd om te voorkomen dat decentrale overheden economische voorwaarden stellen die strijdig zouden kunnen zijn met het verbod van artikel 14, aanhef en onder 5 van de Dienstenrichtlijn.

De Ladder bevat de volgende drie treden (zie artikel 3.1.6, tweede lid Bro): Trede 1 In de plantoelichting moet worden beschreven, in welke zin de voorgenomen stedelijke ontwikkeling voorziet in een actuele regionale behoefte.

Trede 2 Indien er een actuele regionale behoefte is, moet worden wordt beschreven in hoeverre in die behoefte binnen het bestaand stedelijk gebied van de betreffende regio kan worden voorzien door benutting van beschikbare gronden door herstructurering, transformatie of anderszins.

Trede 3 Indien inpassing van niet binnen het bestaand stedelijk gebied van de betreffende regio kan plaatsvinden, wordt beschreven in hoeverre wordt voorzien in die behoefte op locaties die, gebruikmakend van verschillende middelen van vervoer, passend ontsloten zijn of als zodanig worden

19

wordt gerealiseerd. Als dat niet mogelijk is, dan moet worden gemotiveerd waarom die ontwikkeling niet in bestaand stedelijk gebied kan worden gerealiseerd. Uit de toelichting bij het voorstel blijkt dat de Minister van mening is dat alleen bij een ontwikkeling buiten bestaand stedelijk gebied een nadrukkelijke motivering nodig is. De Ladder zou daarmee beter hanteerbaar zijn en tot minder onderzoekslasten leiden.

Wie denkt dat daarmee aan het realiseren van nieuwe stedelijke ontwikkelingen in bestaand stedelijk gebied geen motivering ten grondslag hoeft te liggen, komt mijns inziens bedrogen uit. De behoefte en de locatiekeuze zal immers altijd vanuit een oogpunt van goede ruimtelijke ordening moeten worden gemotiveerd.9 Het bestuursorgaan zal in dat verband onderzoek moeten doen naar de uitvoerbaarheid van het ruimtelijk besluit.10 Het is dan bepaald de vraag of er een inhoudelijk verschil zal zijn tussen het onderzoek naar de behoefte aan nieuwe stedelijke ontwikkelingen in stedelijk gebied en de behoefte aan deze ontwikkelingen buiten bestaand stedelijk gebied.

Wellicht dat de aangekondigde aanpassing van de Handreiking op dit punt nog duidelijkheid kan verschaffen.

ontwikkeld (multimodale ontsluiting).

Het Ministerie van Infrastructuur en Milieu heeft in overleg en in samenwerking met IPO en VNG een digitale Handreiking bij de Ladder (‘Handreiking’) opgesteld en in oktober 2012 vastgesteld.6 Deze Handreiking is een door de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State geaccepteerd hulpmiddel voor overheden, die de Ladder moeten doorlopen.7 De toepassing van de Ladder heeft tot een grote stroom rechtspraak geleid. In de eerste uitspraken kwam vooral naar voren dat de Ladder niet was toegepast, omdat overheden onbekend waren met de Ladder.8 De rechtspraak van de laatste twee jaar gaat met name over interpretatievragen over het begrippenkader en de reikwijdte van het onderzoek. Daarbij spelen onder meer de volgende vragen een rol: Wat is bestaand stedelijk gebied?

Wanneer is sprake van een stedelijke ontwikkeling? Hoever reikt de onderzoeksplicht naar de actuele regionale behoefte?

Hoever reikt de onderzoeksplicht bij globale plannen?

De nieuwe Ladder In het voorstel tot wijziging van de ladder voor duurzame verstedelijking wordt artikel 3.1.6 van het Bro als volgt gewijzigd.

Het tweede lid komt als volgt te luiden: 2. De toelichting van een bestemmingsplan, dat een nieuwe stedelijke ontwikkeling mogelijk maakt, bevat een beschrijving van de behoefte aan de voorgenomen stedelijke ontwikkeling.

Indien blijkt, dat de stedelijke ontwikkeling niet binnen het bestaand stedelijk gebied kan worden voorzien, bevat de toelichting een motivering daarvan en een beschrijving van de mogelijkheid om in die behoefte te voorzien op de gekozen locatie buiten het bestaand stedelijk gebied.

Het derde lid komt als volgt te luiden: 3. Indien in het bestemmingsplan toepassing is gegeven aan artikel 3.6, eerste lid, onder a of b, van de wet kan bij het bestemmingsplan worden bepaald, dat het tweede lid niet van toepassing is op de toelichting bij het bestemmingsplan maar eerst op de toelichting bij het wijzigings- of uitwerkingsplan als bedoeld in dat artikel.

4. In het vierde lid wordt ‘actuele regionale behoefte’ vervangen door: behoefte.

Daarnaast heeft de Minister aangekondigd, dat de Handreiking grondig wordt herzien om meer duidelijkheid te geven over de toepassing van de Ladder. In de Handreiking zullen begrippen nader worden toegelicht, praktijkvoorbeelden worden gegeven en wordt aangegeven in welke situaties de Ladder al dan niet van toepassing is.

Bespreking gevolgen voorstel voor de praktijk Ondanks de vele discussies in de rechtspraak en de praktijk over definities van ‘stedelijke ontwikkeling’ en ‘bestaand stedelijk gebied’ heeft de Minister ervoor gekozen om de definities niet aan te passen. De Minister is van mening, dat deze begrippen in de rechtspraak al voldoende zijn ingevuld. Daarin kan ik mij vinden. Wel acht ik het daarbij voor de praktijk van belang dat – zoals de Minister ook heeft aangekondigd – de invulling, die de rechtspraak aan de begrippen heeft gegeven, op een eenvoudige wijze toegankelijk wordt gemaakt via de Handreiking.

Uit het voorstel blijkt verder, dat de Minister de afzonderlijke ‘treden’ loslaat. Uit de toelichting op het voorstel blijkt dat de Minister daarmee heeft beoogd om de Ladder te vereenvoudigen. Uitgangspunt is dat een nieuwe stedelijke ontwikkeling in beginsel in bestaand stedelijk gebied

Verder is een belangrijke wijziging dat het begrip ‘actuele regionale behoefte’ wordt vervangen door het begrip ‘behoefte’. In de praktijk bleken er met name onduidelijkheden te bestaan over de te onderzoeken regio: werd daar de bestuurlijke regio onder verstaan of moest naar het verzorgingsgebied (marktregio) worden gekeken? Uit de toelichting bij het voorstel maak ik op dat de Minister van mening is dat het onderzoek naar de behoefte aan de nieuwe stedelijke ontwikkeling in de bestuurlijke regio niet via de band van de gewijzigde Ladder moet plaatsvinden, maar dat de belangen van de bestuurlijke regio aan de orde komen via het in artikel 3.1.1 Bro bedoelde overleg of via de algemene onderzoeksplicht van het bestuursorgaan als bedoeld in artikel 3:2 van de Awb.11 Daaruit leid ik af dat de Minister bedoelt dat de behoeftetoets in het kader van artikel 3.1.6 van de Bro kan worden beperkt tot een toets naar vraag en aanbod op kwalitatief en kwantitatief niveau in het verzorgingsgebied (de marktregio). Deze verduidelijking juich ik toe. Ook omdat daarmee duidelijk is geworden dat nieuwe stedelijke ontwikkelingen – die qua aard en omvang geen regionale ruimtelijke uitstraling hebben – niet op gekunstelde wijze op regionaal niveau hoeven te worden onderzocht. Een wijziging van de Bro is daar mijns inziens niet voor nodig. Op dit punt had kunnen worden volstaan met een actualisering van de Handleiding.

schuiven naar een wijzigings- en uitwerkingsplan. Dit om extra onderzoekslasten te voorkomen.

Op zich is dat een sympathieke gedachte.

Men kan zich afvragen of deze mogelijkheid feitelijk tot lagere onderzoekslasten zal leiden. Zoals aangegeven, zal de behoefte en de locatiekeuze immers – los van een toets aan de Ladder – altijd uit een oogpunt van goede ruimtelijke ordening moeten worden gemotiveerd.13 Conclusie Met de voorgestelde wijziging verwacht de Minister dat de Ladder beter hanteerbaar zal zijn en tot minder onderzoekslasten zal leiden. Of de wijziging in de praktijk zo zal werken, is mijns inziens bepaald niet zeker.

Het is dan ook de vraag of deze wijziging echt nodig is.14 Ik meen dat er meer winst kan worden geboekt door de Handreiking te actualiseren.

Bronnen: 1 De tekst van dit artikel is afgerond op 1 oktober 2016 2

Kamerstukken II, 2015-2016, 33 962, nr. 188

3

Stb. 2012, 388, p.34

4

Stb. 2012, 388

5

Ingevolge artikel 1.1.1, derde lid, van het Bro wordt in hoofdstuk 3 van het Bro onder een bestemmingsplan mede begrepen een wijzigings- of uitwer-kingsplan als bedoeld in artikel 3.6, eerste lid, onder a of b, van de Wet ruimtelijke ordening. Ingevolge artikel 5.20 van het Besluit omgevingsrecht is artikel 3.1.6 van het Bro ook van toepassing op de omgevingsvergunning die met toepassing van artikel 2.12, eerste lid, onder a, onder 3°, van de Wet algemene bepalingen omgevings recht, wordt verleend. Artikel 3.1.6 is daarmee niet alleen van toepassing op de toelichting bij bestemmingsplan-nen maar ook op toelichtingen van een aantal andere ruimtelijke besluiten waarmee een nieuwe stedelijke ontwikkeling mogelijk wordt gemaakt.

6

http://ladderverstedelijking.minienm.nl/ #ladder

7

Zie bijv. ABRvS 20 mei 2015, ECLI:NL:RVS:2015:1585, r.o. 7.14

8

PBL, ism KiM & CBS (2014) Monitor Infrastructuur en Ruimte 2014, Den Haag: PBL

9 Een voorbeeld daarvan is ABRvS 4 mei 2016, ECLI:NL:RVS:2016:1208 10

Zie artikel 3.1.6, eerste lid, aanhef onder f van het Bro 11 De uitkomsten van het overleg, resp. dit onderzoek dienen te worden beschreven in de plantoelichting, zie artikel 3.1.6, eerste lid, aanhef onder c en d van het Bro 12 https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ omgevingswet/inhoud/vernieuwing omgevingsrecht. In de wandelgangen wordt al gesproken over de datum 2020 13

Het schrappen van de term ‘actuele’ behoefte is gedaan omdat dit geen toegevoegde waarde heeft. Onderzoek moet immers altijd actueel zijn, zo stelt de Minister. Verder blijkt uit de rechtspraak dat bij het onderzoek een planhorizon van tien jaar in acht moet worden genomen. Op zich kan ik mij vinden in het schrappen van overbodige termen.

In de Omgevingswet wordt de planhorizon voor het omgevingsplan overigens losgelaten. De Omgevingswet wordt naar verwachting in 2019 ingevoerd.12 Ik ga er vanuit dat de wetgever in de tussentijd nog zal verduidelijken hoe de toets aan de ‘nieuwe Ladder’ dan moet worden uitgevoerd.

Tot slot biedt artikel 3.1.6, derde lid, van het voorstel de mogelijkheid om de toets aan de ‘nieuwe ‘Ladder’ bij een globaal plan door te

Lam en Gerritsen vragen zich voorts nog af hoe en of nieuwe stedelijke ontwikkeling die op het niveau van het moederplan niet is ‘beladderd’, nog wel als ‘harde plancapaciteit ‘ kan/mag worden bestempeld. Als dat niet zo is, dan bestaat de kans dat de laddertoets niet meer met succes kan worden doorlopen in het geval zich ondertussen nieuwe stedelijke ontwikkelingen hebben voorgedaan die de bestaande behoefte hebben opgesoupeerd. De oplossing zou volgens hen zijn om bij de vaststelling van het moederplan te bepalen dat de in het plan voorziene ontwikkelin-gen gedurende een bepaalde periode tot de harde plancapaciteit worden gerekend. Dat veronderstelt mijns inziens juist dat al bij het vaststellen van het moederplan een volledige laddertoets wordt doorlopen.

Zie Lam en Gerritsen, ‘De nieuwe Ladder voor duurzame verstedelijking belicht, TBR 2016-95

14 Uit onderzoek van het PBL blijkt ook dat er weinig signalen zijn om de Lad der grondig te veranderen. Zie Evers, D. & W. Blom (2016), Gemeenten op de Ladder, Den Haag: PBL

MAGNA CHARTA

22

23

24

>

Interview

Eén jaar geleden trad de WWZ in werking. Daarmee is het arbeidsrechtelijk landschap ingrijpend ­veranderd. Hoe ervaart het bedrijfsleven de invoering?

We vroegen het aan Mariëlle Daudt, hoofd van de arbeidsrechtsectie van advocatenkantoor Jones Day in ­Amsterdam en Raymond Tuerlings, HR director van Sapa Extrusion Benelux, over de effecten van de WWZ.

De WWZ is inmiddels ongeveer een jaar van toepassing. Over welke ­wijzigingen heeft u binnen uw organisatie de meeste vragen gehad?­

Tijdelijke onderbreking c.q. de ‘pseudo draaideurconstructie’.

Doorbreking van de ketenregeling door een ‘pauze’ van meer dan 3 maanden was nog wel eens te accepteren voor een tijdelijke medewerker, als we die om moverende redenen niet voor onbepaalde tijd in dienst konden of wilden nemen. Maar nu met meer dan 6 maanden gedwongen onderbreking ben je ze gewoon definitief kwijt.

Mariëlle: De meeste vragen van cliënten gaan over het ontslagrecht; of ze onder het huidige recht beschikken over een valide reden voor ontslag (zowel individueel als collectief ), wat daarvoor moet worden aangetoond,welke route ze dan moeten belopen, wat de hoogte is van de transitievergoeding, wat concreet de gevolgen van hoger beroep inhouden en wat doorgaans de onder- en bovengrens is in de onderhandelingen over een beëindigingsregeling. De afbakening van de ontslaggronden en de ontslagroutes maakt het huidige ontslagrecht ingewikkelder dan voorheen.

Geen wijzigingen met betrekking tot het ‘uitfaseringsproces’ We zijn een bedrijf met een lange historie aan reorganisatie- en ‘right sizing’ processen.

We zijn gewend om met name bij reorganisaties veel aandacht te besteden aan begeleiding en bij het helpen van ‘werk naar werk’. Dat is nu in deze wet met de herplaatsingplicht min of meer geformaliseerd. Wij deden dat al omdat we dat in mijn ogen in het kader van goed werkgeverschap ook aan onze werknemers verschuldigd zijn.

Ik denk daarbij aan situaties waarbij er zich een combinatie van redenen voor ontslag voordoet die ieder op zichzelf staand geen voldragen redelijke grond voor ontslag vormen, (onder het oude recht kon de optelsom hiervan onder omstandigheden wel een ontbinding rechtvaardigen) of samenloop van ontslaggronden waarvoor verschillende ontslagroutes gelden. Voorheen werden gebrekkige ontslaggronden veelal gerepareerd met het rechterlijk oordeel dat er tussen partijen een onherstelbare vertrouwensbreuk was ontstaan die een ontbinding rechtvaardigt en de partij die daarvoor verantwoordelijk werd geacht, werd ‘gestraft’ middels de hoogte van de door de kantonrechter toegekende ontbindingsvergoeding. Onder het huidige stelsel is het risico aanzienlijk toegenomen dat de rechter wegens het ontbreken van een redelijke grond weigert de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Raymond: Zeker in het begin rezen er nogal wat vragen. Over de keten: hoe vaak mogen we verlengen, hoe lang mogen we verlengen en hoe lang moet er eventueel tussen verlengingen zitten om niet aan een vast dienstverband vast te zitten? Bij contracten korter dan 6 maanden geen proeftijd.

Hoezo niet?

Over de transitievergoeding: wanneer en hoeveel, hoe zit het met de berekening ervan? Welke ontslagroute moeten we nu belopen? Met name in gevallen waarbij ­sprake is van een combinatie van factoren die enerzijds nu via het UWV lopen en anderzijds via de kantonrechter.

Heeft de invoering van de WWZ ­genoopt tot aanpassing van het HR-beleid binnen uw organisatie en zo ja, wat was daarvan de meest ­ingrijpende? anderzijds via de ­kantonrechter.

Mariëlle: Als de arbeidsrecht partner heb ik me bij Jones Day uiteraard bemoeid met de noodzakelijke wijzigingen binnen HR als gevolg van de WWZ. Denk hierbij vooral aan de opvolging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, de tijdige schriftelijke aanzegging (of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, de voorwaarden waaronder). Een heel enkele keer ben ik betrokken geweest bij de

een rappel met de vraag of die aanzegging nog klopt. In alle gevallen ontvangt de werknemer dan minimaal 1 maand vooraf aan ‘D day’ alsnog een bericht over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en in het eerste geval onder de voorwaarden waaronder.

In die gevallen dat we de arbeidsrelatie niet wilde of konden voortzetten en gedwongen afscheid van elkaar moesten nemen (zowel in individuele gevallen als bij grotere groepen in reorganisaties) hebben we de laatste jaren altijd al gekozen voor de route om er onderling uit te komen via een vaststellingsovereenkomst, en dat werkte meestal wel goed. We hoeven dus eigenlijk geen draai te maken naar UWV of kantonrechter.

Wij hebben als werkgever, ondanks diverse reorganisaties, een goede reputatie en die willen we graag handhaven. Wij wikkelen dit soort zaken altijd netjes af. Dat klinkt ook door in ons personeelsbeleid. Ik hanteer al jaren als parallelle betekenis van de afkorting HRM Have fun, Respect people and make Money. Ook al moet je soms ingrijpende zakelijke beslissingen nemen dan dien je dat wel op een nette manier te doen en alles wat >

Mariëlle Daudt

aanpak van individuele beëindigingscenario’s, maar gelukkig zijn we een snelgroeiend kantoor in opbouw en gaat het veeleer over new hires en talent management.

Raymond: In het kort komt het erop neer dat we steeds strakker op de dossiervorming en opvolging van potentiële probleemgevallen zijn gaan zitten. Ook de administratieve gang van zaken rondom tussentijdse opzegging en aanzegging is verscherpt. En er is sprake van een zorgvuldigere afweging van eventuele risico’s bij aanvang van een dienstverband.

Om te bewerkstelligen dat flexwerkers sneller doorstromen naar een vaste baan heeft de wetgever de maximale duur van de tijdelijke contracten teruggebracht van drie naar twee jaar. Dit noopt dus tot snellere besluiten rondom het al dan niet voor onbepaalde tijd in dienst nemen van medewerkers. Bovendien werken wij veel met uitzendkrachten. De aansluiting van het fasesysteem naar een (eventueel tijdelijke) overeenkomst bij het bedrijf maakt dat je wel heel alert moet zijn op de voorliggende

periodes etc. om te voorkomen dat je denkt iemand nog een tijdelijk dienstverband aan te kunnen bieden maar uiteindelijk toch blijkt dat je iemand in vaste dienst hebt. Een goede communicatie met het uitzendbureau is hierbij van cruciaal belang. Wij hanteren veelal de 7-8-8 regel voor mensen die wij zelf rechtstreeks in dienst nemen.

Aanzegging Ook de aanzeggingen houden we beter in de gaten. Als werkgever dienen we uiterlijk een maand voorafgaand aan het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer de medewerker schriftelijk te informeren of en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Bij ontbreken daarvan zijn we aan de medewerker een vergoeding verschuldigd van maximaal een maandsalaris.

En dat is natuurlijk zonde van het geld als dat door een slordigheidfoutje wordt veroorzaakt. Overigens wordt nu standaard in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al aangezegd dat die na afloop niet verlengd wordt. Desondanks ontvangt de leidinggevende twee maanden voor de einddatum

“ Wij wikkelen dit soort zaken altijd netjes af ” in je vermogen ligt aan te wenden om zaken netjes af te wikkelen. We hebben daarin al diverse malen complimenten mogen ontvangen van zowel Ondernemingsraad als medewerkers zelf die plaats moesten maken.

Welk positief gevolg heeft de WWZ gehad voor uw organisatie?

Mariëlle: Dat is een vraag waarop ik vooralsnog het antwoord schuldig moet blijven voor wat betreft mijn eigen kantoor.

Meer in het algemeen kan ik zeggen dat de beëindigingvergoeding nu gegoten in de vorm van de wettelijke transitievergoeding in vergelijking tot de oude kantonrechtersformule aanzienlijk lager uitvalt. Hetgeen in eerste instantie zorgt voor een goedkoper ontslagrecht.

De introductie van de transitievergoeding draagt in beginsel bij aan een eerlijker

25

Mariëlle Daudt & Raymond Tuerlings

ontslagrecht. Ongeacht welke ontslagroute moet worden genomen is de werkgever bij het eindigen of niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. Dit geldt ongeacht of de betreffende werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst is. Ook indien de arbeidsovereenkomst na de bepaalde duur van 2 jaar niet wordt verlengd, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Overigens stuit dit laatste op onbegrip van de (buitenlandse) werkgever die er doorgaans vanuit gaat dat bij ommekomst van de bepaalde duur partijen kosteloos uiteen gaan.

gaat, wat anders moet (het hieraan verbinden van doelstellingen met een tijdpad). Dus we worden wat duidelijker en professioneler in de omgang met medewerkers; en dat betekent dat je goed moet documenteren.

In een verbetertraject word je gedwongen om snel schriftelijk te bevestigen dat als het binnen een bepaalde periode niet verbetert

moet bijgestuurd of geanticipeerd worden zodat die grond eventueel ook waargemaakt kan worden bij een kantonrechter mocht het onverhoopt niet lukken om de zaak onderling te regelen.

In vakliteratuur en HR blogs lees ik echter dat met name bij verzoeken op grond van

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen geldt thans dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden beëindigd gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Dit is enkel anders indien sprake is van een algehele bedrijfssluiting. Kortom, de werkgever die in economisch zwaar vaarwater verkeert en genoodzaakt is de personeelskosten te reduceren, blijft ‘zitten’ met de (langdurig) zieke werknemer ook al wordt het gehele bedrijfsonderdeel/divisie waartoe die werknemer behoort opgeheven.

De drempel van het ontslag wegens bedrijfseconomische reden lijkt te zijn verlaagd, althans voor wat betreft de kosten van het ontslag is er geen verschil meer of een werknemer boventallig wordt wegens een reorganisatie omwille van een bedrijfseconomische noodzaak (werkgever opereert verlieslijdend) dan wel omdat de werkgever haar organisatie wenst aan te passen ten einde efficiencyslagen te realiseren om langs die weg de winsten te verhogen. Voorheen werd als uitgangspunt gehanteerd dat de overtollig en correct voor ontslag geselecteerde werknemer maximaal recht had op een beëindigingvergoeding gelijk aan de uitkomst van de neutrale kantonrechterformule (toepassing van correctiefactor 1) als de reorganisatie was ingegeven door een economische noodzaak om personeelskosten te reduceren. De correctiefactor kon echter oplopen richting 1,5 indien de reorganisatie meer was gestoeld op bedrijfsorganisatorische redenen. Onder de WWZ is dit onderscheid niet relevant voor de hoogte van de beëindigingvergoeding; de werknemer heeft simpelweg recht op de wettelijke transitievergoeding. Voldaan moet zijn aan het criterium dat arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische redenen treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

De reorganiserende werkgever wordt onder de WWZ wel geconfronteerd met een wettelijke verruimde herplaatsinginspanning ten aanzien van de voor ontslag geselecteerde werknemer. Daarbij komt dat het bepaald geen sinecure is om de nieuw geïntroduceerde UWV formulieren in te vullen en de benodigde bescheiden aan te leveren.

Raymond: Ik kan zo snel niets bedenken of het moet zijn dat we met z’n allen alerter zijn geworden op dossiervorming.

En tja, natuurlijk wel de verlaging van ontslagvergoedingen in het algemeen. De enorme bedragen die we soms moesten aftikken voor medewerkers die (gedwongen) moesten plaatsmaken liepen wel uit de hand. Ik besef trouwens wel dat kleine bedrijven, die zelden tot nooit bij de kantonrechter kwamen maar alles via het UWV regelden, hier ongetwijfeld anders tegenaan zullen kijken.

Dossiervorming was al belangrijk maar was een beetje een ondergeschoven kindje. En we kwamen daar soms ook mee weg omdat de kantonrechter voorheen minder streng was in het accepteren van een beetje rammelende dossiers.

Als HR ondersteunen we leidinggevenden om de verwachtingen te managen en zaken te formuleren en indien het functioneren achterblijft expliciet te maken wat niet goed

is onder de WWZ juist opgerekt. Denk aan de ijzeren positie die een zieke werknemer heeft in geval personeel overtollig wordt wegens het doorvoeren van een reorganisatie. Onder het oude recht was weliswaar de opzeggingsroute afgesneden ten aanzien van de zieke werknemer die werd ontslagen wegens een reorganisatie, doch de gang naar de rechter kon worden gemaakt. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst indien de reden van beëindiging valide was en niets van doen had met de arbeidsongeschiktheid van de voor ontslag geselecteerde werknemer.

Indien de werkgever na het correct gebruik van het afspiegelingsbeginsel uitkomt bij een zieke werknemer, is de werkgever gehouden – in het belang van een continuerende bedrijfsvoering – een ‘gezonde’ werknemer te ontslaan. De zieke werknemer blijft buiten schot. Hetgeen inhoudt dat een gezonde werknemer ontslagen wordt, daarmee in eerste instantie de continuïteit van het bedrijf is gewaarborgd maar in tweede instantie op den duur dit uiteraard enkel lijdt tot verlies.

De werkgever is gehouden om te voldoen aan de re-integratieverplichtingen en het doorbetalen van het loon aan de zieke werknemer, terwijl daar niets tegenover staat.

De zieke werknemer brengt immers “geen geld in het laatje”. Ik vind de bescherming van de zieke werknemer onder de WWZ te ver doorgeschoten en zou graag zien dat dit wordt herzien.

>

Raymond Tuerlings

die medewerker dan waarschijnlijk zijn baan niet kan blijven behouden.

Mijn 5 C’s van personeelsaansturing worden gelukkig in toenemende mate in de praktijk gehanteerd: 1. Constateer, stel vast dat de medewerker afwijkt van het verwachtingspatroon; 2. Confronteer, bespreek het verschil tussen de feitelijke prestatie van de medewerker en het verwachtingspatroon; 3. Corrigeer, maak heldere, eenduidige afspraken over de gewenste verbeteringen; 4. Correspondeer, bevestig de gemaakte verbeterafspraken schriftelijk aan de medewerker; 5. Controleer, stel vast in welke mate de verbeterafspraken zijn waargemaakt en bevestig ook deze vaststelling weer schriftelijk aan de medewerker.

Door de WWZ is de nadruk nog meer op het voortraject komen te liggen. Het is natuurlijk ons werk om vooruit te denken. Welke opzeggingsgrond kunnen we gezien de feiten en omstandigheden waarmaken of waar

disfunctioneren bijna 80% van de gevallen werd afgewezen! En trouwens ook bijna de helft van de verzoeken op een verstoorde arbeidsverhouding. Ik vraag me dan wel af wat voor hoge eisen de kantonrechters dan stellen aan die dossiervorming.

Positief vind ik wel de kortere termijnen waarbinnen er actie ondernomen moet worden, bijvoorbeeld bij een ontslag op staande voet, hoewel dat gelukkig niet zo vaak voor komt.

Welk onderdeel van de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

Mariëlle: De invoering van de WWZ was de uitgelezen kans geweest om ook de loondoorbetalingsverplichting gedurende arbeidsongeschiktheid (deels) te herzien.

De kans om het arbeidsrecht in dit opzicht attractiever te maken - bezien ook vanuit het perspectief van Nederland als aantrekkelijk vestigingsklimaat - is volledig onbenut gelaten.

Het tegenovergestelde is helaas gerealiseerd.

De bescherming van de zieke werknemer

Raymond: Transitievergoeding na 2 jaar ziekte; dat is echt een brug te ver. Helemaal eigenaardig vind ik de transitievergoeding bij mensen die voor een IVA-uitkering in aanmerking komen. Dat verhoudt zich toch niet met het doel van die vergoeding. Ook het voorstel om in deze gevallen de kosten van de transitievergoeding uit een fonds te laten betalen, is natuurlijk een eigenaardige oplossing.

Het aantal tijdelijke contracten dat je achter elkaar kunt aanbieden zou ik ook graag gewijzigd zien. Wij nemen nu vaak afscheid van mensen die we anders wellicht nog een tijdelijke verlenging gegeven zouden hebben.

En verder is het door de nieuwe limitatieve opzeggingsgronden en eisen aan het dossier (herplaatsingsplicht o.a.) veel moeilijker dan voorheen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verkrijgen. Iedere opzeggingsgrond dient immers voldragen te zijn hetgeen betekent dat niet meer meerdere gronden kunnen worden aangevoerd die ieder op zich net niet voldoende kunnen worden waargemaakt zoals dat vroeger wel kon. Als je als werkgever je dossier niet voor de volle 100% op orde hebt ga je nat. Soms is het gewoon voor alle partijen echt beter om uit elkaar te gaan.

Lees verer op de volgende pagina >>>

26

>

Mariëlle Daudt & Raymond Tuerlings

Hierin moet je pragmatisme soms laten prevaleren boven juridisch correcte haarkloverij. Als alternatief kun je dan uiteraard wel de weg via de vaststellingsovereenkomst bewandelen waarin je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat maar dan ben je wel min of meer overgeleverd aan de instemming van de betreffende werknemer of liever diens juridisch adviseur die doorgaans de weg goed kent en dus vanuit een uitstekende onderhandelingspositie teruggrijpt op de oude kantonrechtersformule om zo het onderste uit de kan te verkrijgen in ruil voor een praktische oplossing van vaak langslepende conflictueuze situaties. Vanuit mijn functionele netwerk weet ik dat de vergoeding dan vaak uitkomt tussen de transitievergoeding en de oude kantonrechtersformule.

Heeft de WWZ meer rechtszekerheid gebracht? Zo ja, geldt die rechtszekerheid in meerdere mate voor werknemers of voor werkgevers?

Raymond: Volgens mij beoogde de WWZ drie hoofdpunten: vereenvoudiging van de ontslagprocedures, beperking van de WW tot 2 jaar en versterking van de positie van flexwerkers.

Meer rechtszekerheid geldt in zekere mate wel voor de medewerker, maar niet voor de werkgever lijkt me. Medewerkers zijn beter af met een ‘vast’ contract, alhoewel dat ook beetje een schijnzekerheid is. Los van juridische zaken biedt het wel praktische voordelen bij bijvoorbeeld het aanvragen van een hypotheek etc.

Anderzijds kan een werkgever nu moeilijker ontslag aanvragen c.q. forceren via een kantonrechter en minder flexibel manoeuvreren met tijdelijke dienstverbanden. Dit werkt een tegendraadse beweging in de hand die je in diverse bedrijfstakken ziet met al het gedoe rondom ZZP’ers. Ik weet niet of dat zo’n wenselijke situatie is.

Als medewerker weet je waar je aan toe bent als er ontslag aan de orde is. Voorheen was je als werknemer afhankelijk van de ontslagroute. Via het UWV kreeg je niets terwijl bij een collega die via de kantonrechter afscheid nam een ontbindingsvergoeding verstrekt werd. Aan die ongelijke situatie is nu een einde gemaakt.

Mariëlle: Met de invoering van de WWZ is geen versoepeling van het Nederlandse ontslagstelsel gerealiseerd, maar veeleer een formalisering van het ontslagrecht. De drempel van ontslag op grond van in de persoon gelegen gronden is verhoogd. De voorspelbaarheid van de uitkomst is weliswaar verbeterd maar daarmee is niet gezegd dat dit een voordeel oplevert voor werknemers en/of werkgevers.

Op welk punt schiet de WWZ haar doel(en) voorbij?

Arbeidsdeskundigen ervaren dat de complexiteit van het huidige ontslagstelsel de te maken juridische kosten veelal opdrijft, om nog maar niet te spreken van het risico en de kosten van (moeten) procederen in hoger beroep.

Mariëlle: Een van de belangrijkste uitdagingen van de WWZ was om het Nederlandse ontslagstelsel activerender en minder star te maken. Het ontslagrecht in Nederland zou eenvoudiger, sneller, eerlijker en goedkoper worden. Het ontslagrecht is niet eenvou-

diger, doch ingewikkelder, niet sneller en lang niet in alle gevallen goedkoper voor de werkgever is geworden.

De WWZ zou ook het gat tussen‘vast’ en ‘flex’ meer moeten dichten. Gebleken is echter dat het moeilijker geworden is ontbinding van een arbeidsovereenkomst te realiseren. Veel ontbindingsverzoeken worden afgewezen.

Vast is daardoor vaster geworden. Dit heeft tot gevolg dat veel werkgevers terughoudend zijn bij het aanbieden van een vast contract. Voor mensen met een tijdelijk contract is het moeilijker geworden om een vast contract te krijgen. Flex is daardoor flexer geworden.

Raymond: De kosten voor ontslag zijn over het algemeen omlaag gegaan en bedrijven worden daarnaast aangemoedigd om wat meer tijd en geld te investeren in de herplaatsbaarheid van hun werknemers, dat is niet verkeerd.

Maar de Wet Werk en Zekerheid zou gaan zorgen voor een fatsoenlijke arbeidsmarkt; een arbeidsmarkt waarin mensen niet jaar na jaar in onzekerheid zouden zitten over hun contract en hun inkomen. De trend van verdergaande flexibilisering zou worden gekeerd. Dat is volgens mij niet uitgekomen.

De eerste signalen laten zien dat flexwerk zelfs toeneemt, dat werkgevers bang zijn om een vast contract te geven omdat het beeld bestaat, terecht of niet, dat zij de werknemer dan niet meer zouden kunnen ontslaan. Het blijft voor werkgevers aantrekkelijker om mensen via flexconstructies aan te nemen of om ze na 23 maanden te laten gaan en iemand anders aan te nemen, dan om iemand een vast contract te geven. Werkgevers durven risico’s van welhaast onomkeerbare

situaties en financiële gevolgen van de transitievergoeding nog steeds niet aan. De ketenregeling, die is teruggebracht naar twee jaar, is het onderdeel van de wet waar vooraf misschien wel het meest voor is gewaarschuwd. In de praktijk lijken we te zien dat kansrijken sneller een vast contract krijgen, terwijl kansarmen sneller de draaideur van de arbeidsmarkt in het gezicht krijgen.

Transitievergoeding na 2 jaar ziekte Als een werknemer langdurig ziek is geworden dan heeft hij daar niet zelf voor gekozen; geen misverstand daarover. Maar de werkgever heeft daar natuurlijk evenmin voor gekozen. Als een werkgever zich netjes aan alle re-integratieverplichtingen heeft gehouden, en een medewerker die niet productief is geweest twee jaar lang gewoon betaald heeft, dan is het onbillijk als daarna nog een soms erg forse vergoeding verschuldigd is. Het is vooral de optelling van deze twee die wringt.

Wij zijn een internationaal bedrijf. Niemand in het buitenland begrijpt dit c.q. kan hiervoor begrip opbrengen. Ik krijg het ze ook niet uitgelegd. Zelfs niet aan de Scandinavische collega’s van ons hoofdkantoor in Oslo.

In de praktijk worden die dienstverbanden dus niet beëindigd maar blijven slapend voortbestaan. Je bent als bedrijf namelijk niet verplicht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen na 104 weken arbeidsongeschiktheid. Er kunnen uiteenlopende en moverende redenen zijn om het dienstverband voort te laten duren, zoals onder meer het bieden van de mogelijkheid om bij herstel terug te keren in dienstverband en het laten herleven van de arbeidsvoorwaarden, dan wel het behouden van het dienstverband

27

met het oog op de eventuele verplichtingen in het kader van de Participatiewet.

Ontslagverbod voor zieke medewerkers ook al vervalt de functie en heeft ziekte niets met de reorganisatie te maken.Tot 1 juli 2015 werden bij een reorganisatie ook de zieke werknemers meegenomen als van hen de functie verviel. Vanaf die datum is dat niet meer mogelijk; de werkgever wordt geacht de zieke werknemer te re-integreren. Maar dit zijn twee zaken die naar mijn mening volstrekt los van elkaar gezien moeten worden. Uiteraard is het een goede zaak dat een werkgever zich moet inspannen om een werknemer te re-integreren. Maar waarom bij een reorganisatie met gedwongen ontslagen een zieke werknemer bevoordelen ten opzichte van de overige werknemers, is mij een raadsel.

Is de uitgebreide herplaatsingverplichting een verbetering ten opzicht van de oude situatie? Waarom wel of niet?

Mariëlle: Ik vind het geen slechte zaak dat de werkgever wordt geconfronteerd met een wettelijke herplaatsinginspanning ten aanzien van de voor ontslag geselecteerde werknemer. De herplaatsingverplichting gaat echter ver en het is maar de vraag of de gevolgen hiervan altijd goed (kunnen) worden overzien.

Onderzocht dient te worden of herplaatsing in een passende functie binnen de ‘redelijke termijn’ mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing. Maar wat is de ‘redelijk termijn’?

Het antwoord daarop wordt gevonden in de Ontslagregeling. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor de werkgever geldt ten aanzien van de betreffende werknemer. Afhankelijk van de lengte van het dienstverband bedraagt de redelijke termijn dus één tot vier maanden. In geval van ontslag wegens overtolligheid als gevolg van een reorganisatie neemt de termijn echter pas een aanvang op de dag waarop door het UWV wordt beslist op het verzoek tot beëindiging van het dienstverband. Dit betekent dat de werkgever op het moment van indienen van de ontslagaanvraag bij het UWV een inschatting moet maken van de mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie in de toekomst. Hierbij gaat het dus om vacatures die bestaan of die binnen de redelijke termijn ontstaan. Bij de beoordeling of er een passende functie beschikbaar is gedurende de redelijke termijn dienen echter ook de arbeidsplaatsen te worden betrokken van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst of op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht gedurende ten hoogste 26 weken. Kortom, de herplaatsingsinspanning gaat ver en is een behoorlijk horde om zorgvuldig te nemen voor de werkgever.

Dit kan soms inderdaad de voor de werkgever ongewenste situatie opleveren dat een goed functionerende flexwerker plaats moet maken voor een disfunctionerende werknemer. Daar kan dan in juridische zin tegenin worden gebracht dat als de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid dusdanig is dat het een redelijke grond voor ontslag oplevert, dat de ontslaggrond zou moeten zijn. De praktijk wijst echter uit dat disfunctioneren niet snel een voldragen ontslaggrond oplevert. De werkgever die een werknemer wil ontslaan op grond van disfunctioneren moet een stevig personeelsdossier kunnen overleggen.

Uit dat dossier moet duidelijk het voordu-

rende disfunctioneren van de werknemer blijken, evenals de inspanningen die de werkgever heeft verricht om het functioneren te verbeteren, dan wel de werknemer te kunnen herplaatsen.

Raymond: De werkgever wordt gedwongen om aan te tonen dat hij zich heeft ingespannen om de werknemer binnen het bedrijf (en daar buiten) al dan niet met herscholing, te herplaatsen in een andere passende functie.

Dit kan soms betekenen dat een uitstekend functionerende flexwerker plaats moet maken voor een disfunctionerende werknemer.

Dit is naar mijn mening een onwenselijke situatie.

Het zou goed zijn als het UWV wat minder werk zou krijgen en van een uitkeringsfabriek weer terug transformeert naar een instantie die mensen van werk naar werk zou helpen. De verplichtingen voor de werkgever zijn echt volkomen doorgeslagen.

Nederland kent volgens mij het hoogste nivo van werknemersbescherming. Door die herplaatsingsverplichting is de werkgever in Nederland ook verplicht ‘intermediair’ geworden overigens zonder alle details van arbeidsongeschiktheid te mogen inzien. De zorgtaak voor personeel mag bij de werkgever liggen, maar in essentie is die zorgtaak een taak van de overheid. Nu wordt ook nog de Participatiewet en op termijn wellicht de quotumverplichting relevant. Dit is allemaal verre van gunstig voor onze internationale concurrentiepositie.

Ik heb overigens van uitspraken gehoord waarin blijkbaar door de rechtspraak geoordeeld is dat de herplaatsingsverplichting geen resultaatsverbintenis, maar een inspanningsverplichting is. Van een werkgever mag daarom worden verwacht dat hij een werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt.

Als u de WWZ een cijfer zou moeten geven, welk cijfer is dat dan?

Mariëlle: Helaas toch een onvoldoende omdat de doelstellingen met de WWZ veelal niet zijn gerealiseerd. Ik geef het rapportcijfer vijf. Wellicht dat met toekomstige reparatiewetgeving het cijfer opgetrokken kan worden naar een voldoende.

Raymond: Hooguit een vijf en een half….

Die wordt dan in schoolcijfers weliswaar afgerond naar een zes waardoor het een krappe voldoende is maar op de keper beschouwd is het natuurlijk eigenlijk een onvoldoende. Al met al was het idee best prima, maar de uitwerking rammelt. De diverse politieke partijen willen zoveel uitzonderingen in de wet opnemen dat het gehele oorspronkelijke pakket in elkaar stort. Ik wil geenszins de verdenking op me laden aan de linkerzijde van het politieke spectrum te opereren maar naar mijn mening is het slecht doordacht en voorbereid en wordt hierdoor het tegenovergestelde bereikt van hetgeen was beoogd.

Werkgevers bedenken zich tegenwoordig wel drie keer voordat ze iemand een baan voor onbepaalde tijd aanbieden. In plaats van eerder een vaste baan aan te bieden zetten werkgevers hun tijdelijk krachten eerder op straat. Niet alleen omdat ze bij ziekte twee jaar salaris moeten blijven betalen maar daarna ook nog eens een transitievergoeding en ook omdat het ontslagproces tijdrovender en duurder is geworden. Zelfs bij het vervallen van een functie is het niet meer mogelijk om afscheid te nemen van een arbeidsongeschikte medewerker. Zo wordt in de hand gewerkt dat werknemers weer

gezien gaan worden als een in termijnen af te schrijven boekhoudpost.

Als u de bevoegdheid had om de WWZ ongedaan te maken, zou u dat dan doen en waarom wel of niet?

Mariëlle: Ik zou niet zo ver willen gaan dat de WWZ in zijn geheel ongedaan zou moeten worden gemaakt. Niet valt te ontkennen dat ons huidige ontslagstelsel deels eerlijker is geworden ten opzichte van ons stelsel van voor 1 juli 2015. Een eerlijker ontslagrecht uit zich vooral in het ‘gelijktrekken’ van de ontslagroutes, de introductie van de wettelijke beëindigingsvergoeding in de variant van de transitievergoeding en de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie.

Raymond: Ik wil niet beweren dat alles rondom de WWZ slecht is maar een aantal onderdelen mogen wat mij betreft geschrapt worden. Zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid van hoger beroep (en zelfs cassatie), zowel tegen de beslissing van het UWV als tegen de beschikking van de kantonrechter. Voorheen wist je waar je aan toe was, nu duurt de onzekerheid nog langer. Als iemand maar voldoende uithoudingsvermogen (en budget) heeft kan een procedure lang duren en kostbaar zijn.

Ik denk dat het belangrijkste nadeel voor de flexwerkers ligt in de moeilijkheden en onbegrip dat zij aantreffen buiten het werk, het minder makkelijk een huis huren of kopen bijvoorbeeld. Ons Nederlandse stelsel hangt nog te veel op het oude vertrouwde vast dienstverband als een soort kwaliteitsstempel. En dat terwijl we wel weten en in de afgelopen jaren gezien hebben dat ook een vast dienstverband zo over kan zijn. De tijden zijn veranderd en veranderingen gaan zo snel dat we niet om flexibiliteit heen kunnen.

Limitatieve opsomming Daarnaast heb ik mijn bedenkingen bij de limitatieve opzeggingsronden. De kantonrechter heeft veel minder beoordelingsvrijheid dan voorheen. Dat is niet wenselijk want juist de kantonrechter lijkt mij de aangewezen persoon om de zaak op zijn juridische merites te schatten en de nuance te onderkennen. De zogenaamde cocktail (het stapelen van ontslaggronden) kan niet meer, je moet de gekozen opzeggingsgrond helemaal waar kunnen maken. Zo zit de echte wereld natuurlijk niet altijd in elkaar. Vroeger had je de vergoeding als smeermiddel nu is alles heel strak en strikt geformuleerd. In de nieuwe situatie is maatwerk niet meer mogelijk en is de uitspraak gejuridiseerd naar een zwart-witsituatie: wel of geen ontslag. Bij aangetoond slecht werkgeverschap moet de kantonrechter kunnen terugvallen op de kantonrechtersformule van voorheen, zodat maatwerk rond ontslag en de hoogte van de vergoeding weer mogelijk wordt.

Ook al zou een rechter willen ontbinden dan mag hij dat nu gewoon niet. Dat is niet altijd wenselijk omdat het in bepaalde situaties nu eenmaal beter is voor beide partijen om uit elkaar te gaan. Als dat geblokkeerd wordt heeft dat ook een vervelende negatieve impact op de bedrijfsvoering als je blijft zitten met iemand die eigenlijk niet functioneert en gezien de strikte eisen geen afscheid van elkaar genomen kan worden dan wordt daar niemand gelukkig van. Als je het dan uiteindelijk toch onderling moet gaan regelen zal dat weer resulteren in het trekken van de portemonnee en wordt het weer een dure zaak voor de werkgever die dan aan het kortste eind trekt omdat de werknemer in zo’n situatie een betere onderhandelingspositie heeft. Misschien is het uitbreiden van de zogenaamde H-grond (restgrond)

eventueel gekoppeld aan toekenning van een additionele billijke vergoeding, waarbij alle omstandigheden van het geval kunnen worden meegewogen en deze omstandigheden zodanig kunnen zijn dat van de werkgever naar het oordeel van de rechter in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, een optie.

Verder lijkt me de bedenktijd van twee weken, bij beëindigingen met wederzijds goedvinden, overbodig voor iemand die juridisch wordt bijgestaan.

Welk ander onderdeel van het arbeidsrecht zou wat u betreft voor wijziging vatbaar zijn en waarom?

Mariëlle: De wetgever heeft niet de keuze willen maken om het duale stelsel met zowel preventief als repressief ontslagtoezicht te vervangen door een enkelvoudig stelsel met uitsluitend toezicht achteraf. Het duale ontslagstelsel zoals we dat - weliswaar gewijzigd - ook na invoering van de WWZ met ingang van 1 juli 2015 in Nederland kennen, is in internationale context uniek. Het is mijn ervaring dat multinationals het Nederlandse ontslagstelsel als star en rigide ervaren.

Ondanks dat ik voorstander ben van het handhaven van een deugdelijke preventieve ontslagtoets mag dit niet dermate belemmerend werken dat corporates internationaal bezien teveel nadeel ondervinden van een rigide Nederlands ontslagrecht. Kortom, het ontslagrecht zou moeten worden versoepeld, doch met handhaving van een volledig rechtelijke toetsing achteraf.

Raymond: De verplichtingen rondom de Wet Verbetering Poortwachter waarin de werkgever wettelijk verplicht is de arbeid en arbeidsomstandigheden van de zieke werknemer aan te passen. Op straffe van een loondoorbetalingverplichting te bepalen door het UWV dat ook eventuele uitkeringen verstrekt en zo de schijn van belangenverstrengeling op zich neemt (door het opleggen van een loondoorbetalingverplichting hoeven er minder uitkeringen verstrekt te worden).

Binnen ons bedrijf blijkt echter dat mogelijkheden om aangepast werk aan te bieden gelimiteerd zijn. Het absorptievermogen van onze organisatie om medewerkers met –tijdelijke- beperkingen te werk te stellen in de reguliere bedrijfsvoering heeft zijn grenzen bereikt. Naast zorg voor onze medewerkers dient echter ook de winstgevendheid c.q. continuïteit van ons bedrijf niet uit het oog verloren te worden. Door het relatief hoge aantal arbeidsbeperkte medewerkers lopen we tegen serieuze beperkingen aan in onze normale bedrijfsvoering en worden onze mogelijkheden om de forse uitdagingen die we het hoofd te bieden hebben gelimiteerd. Bovendien lopen de kosten door de verplichting om arbeidsongeschikte medewerkers 24 maanden door te betalen in combinatie met te maken onkosten voor extra uitzendkrachten als vervanging, fors op met uiteraard een negatieve impact op de bedrijfsresultaten. Dit noopt tot andere maatregelen.

Ik hoop niet dat de werkgever gedwongen wordt een soort sociale werkplaats te gaan worden.

28

>

Tijdlijn

Vorig jaar is de AVDR gestart met interviews tussen advocaten en legal counsels en HR-managers op locatie.

We willen niet alleen het recht bespreken maar ook de praktijk.

ING

Miele

Schiphol

VVAA UNICA

SAPA NUON

Total Safety Bilderberg

29

Hieronder treft u aan een lijst met bedrijven waar we reeds zijn geweest. De interviews kunt u lezen op onze site.

Toyota

Transavia

DAF

Blackstone Chambers G-STAR

Forbo

Keppel Verolme Securitas

Havep

NS

30

>

>

HR-Uitspraken

Burgerlijk procesrecht

13 januari ECLI:NL:HR:2017:33 Hoge Raad, 13-01-2017, 16/04757 BOPZ. Machtiging tot voortzetting ­inbewaringstelling, art. 27 Wet Bopz.

Ontvankelijkheid cassatieberoep, doorbreking rechtsmiddelenverbod (art. 29 lid 5 Wet Bopz).

Geen (tijdig) psychiatrisch onderzoek verricht bij last tot inbewaringstelling (HR 18 september 2015, ECLI:NL:HR:2015:2747, NJ 2015/440); gevolgen voor machtiging tot voortzetting inbewaringstelling?

20 januari ECLI:NL:HR:2017:57 Hoge Raad, 20-01-2017, 15/02186 Immuniteit van jurisdictie van internationale organisatie (Europese Octrooi Organisatie) voor geschil met vakbonden. Toegang tot de rechter (art. 6 EVRM) en recht op vrijheid van vakvereniging (art. 11 lid 1 EVRM). Voldoende waarborging van recht op collectieve actie en recht op collectief onderhandelen doordat vakbonden niet zelf, maar via werknemers en personeelsvertegenwoordigers in interne rechtsgang bij EOO en bij het Ambtenarengerecht van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILOAT) kunnen opkomen voor de bescherming van die fundamentele rechten? Vervolg van HR 11 september 2015, ECLI:NL:HR:2015:2534, NJ 2015/369 27 januari ECLI:NL:HR:2017:112 Hoge Raad, 27-01-2017, 16/00699 Appelprocesrecht. Uitsluiting in art. 490d Rv van hoger beroep tegen beschikking van rechter-­commissaris; kan appelverbod met beroep op doorbrekingsgrond worden doorbroken?

3 februari ECLI:NL:HR:2017:133 Hoge Raad, 03-02-2017, 13/01256 Uitleg EEX-Vo (Verordening Brussel I). Vervolg van HR 24 januari 2014, ECLI:NL:HR:2014:164, NJ 2014/73 en HvJEU 10 september 2015, C-47/14, ECLI:EU:C:2015:574. Vordering tegen in Duitsland woonachtige partij op grond van onbehoorlijke taakvervulling als bestuurder dan wel werknemer van in Nederland gevestigde vennootschap; art. 2:9 BW, art. 7:661 lid 1 (oud) BW en art. 6:162 BW. Bevoegdheid Nederlandse rechter. De art. 18-21 EEX-Vo verzetten zich tegen toepassing van art. 5, aanhef en onder 1, respectievelijk onder 3 EEX-Vo, indien de vordering mede gebaseerd is op arbeidsovereenkomst. Hoge Raad doet zelf de zaak af.

3 februari ECLI:NL:HR:2017:160 Hoge Raad, 03-02-2017, 16/02625 Verzet tegen griffierecht (art. 29 Wgbz).

Niet-ontvankelijkheid.

3 februari ECLI:NL:HR:2017:165 Hoge Raad, 03-02-2017, 16/04438

jan-feb 2017

Verdeling nalatenschap. Gezag van gewijsde, art. 236 Rv. 3 februari ECLI:NL:HR:2017:165 Hoge Raad, 03-02-2017, 16/04438 Geneeskundige verklaring (art. 5 lid 1 Wet Bopz).

Recht op bijstand van een tolk bij psychiatrisch onderzoek? Art. 5 en 6 EVRM. 10 februari ECLI:NL:HR:2017:213 Hoge Raad, 10-02-2017, 16/01025 Rechtsmiddelenverbod van art. 3:268 lid 3 BW analoog van toepassing op beschikking tot verblijven van verpand goed aan pandhouder (art.

3:251 BW)? Vgl. HR 17 juni 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1401, NJ 1995/367.

10 februari ECLI:NL:HR:2017:210 Hoge Raad, 10-02-2017, 15/04416 Effectenleaseovereenkomst (Dexia).

Gebondenheid aan WCAM-overeenkomst (Duisenbergregeling)? Verboden aanvulling van de feitelijke grondslag van het verweer.

17 februari ECLI:NL:HR:2017:269 Hoge Raad, 17-02-2017, 16/02310 Art. 270 Rv Sint Maarten. Naheffing griffierecht te laat betaald; wettelijke grondslag voor naheffing en voor vervallenverklaring hoger beroep?

Verzetregeling van art. 35 en 36 Ltbz exclusief?

Ongebruikt laten van rechtsmiddelentermijn; herstel mogelijk? Verzoek nihilstelling griffierecht in cassatie.

17 februari ECLI:NL:HR:2017:281 Hoge Raad, 17-02-2017, 16/00332 Antwoorden op vragen tijdens het pleidooi in hoger beroep. Miskenning tweeconclusieregel of nadere precisering van eerdere stellingen?

Verweer gevoerd voorafgaand aan het pleidooi voldoende in beoordeling betrokken?

17 februari ECLI:NL:HR:2017:284 Hoge Raad, 17-02-2017, 16/00861 Art. 270 lid 5 Rv Aruba. Hoger beroep vervallen omdat griffierecht niet tijdig is betaald. Klacht over toepassing van deze regel in het eindstadium van het geding. Eisen van een goede procesorde.

24 februari ECLI:NL:HR:2017:314 Hoge Raad, 24-02-2017, 16/06134 Art. 426a lid 1 Rv. Niet-ontvankelijkheid. Verzoekschrift niet ondertekend door advocaat bij de Hoge Raad. Borgersbrief, niet ondertekend door cassatieadvocaat, terzijdelegging.

24 februari ECLI:NL:HR:2017:306 Hoge Raad, 24-02-2017, 16/03564 Incident tot voeging, art. 217 Rv. Belang van Zorginstituut en Staat bij voeging in procedure over uitleg Zorgverzekeringswet? HR 12 juni 2015, ECLI:NL:HR:2015:1602, NJ 2015/295 en HR 11 september 2015, ECLI:NL:HR:2015:2534, NJ 2015/369.

24 februari 17 ECLI:NL:HR:2017:304 Hoge Raad, 24-02-2017, 16/06133 Art. 426a lid 1 Rv. Niet-ontvankelijkheid. Verzoekschrift niet ondertekend door advocaat bij de Hoge Raad; hersteltermijn.

>

Boek 3, 6 en 7 BW

6 januari ECLI:NL:HR:2017:18 Hoge Raad, 06-01-2017, 15/02804 Onrechtmatige overheidsdaad. Ontslagvergunning verleend door UWV na onvoldoende onderzoek. Schadevordering werknemer tegen UWV. Maatstaf voor causaal verband in geval van onrechtmatige bestuursbesluiten. Verwijzing naar HR 3 juni 2016, ECLI:NL:HR:2016:1112, NJ 2016/291 (Hengelo/Wevers), alsmede naar HR 13 oktober 2006, ECLI:NL:HR:2006:AW2087, NJ 2007/187 (Enschede/Gerridzen) en HR 19 december 2008, ECLI:NL:HR:2008:BF3257, NJ 2009/146.

13 januari ECLI:NL:HR:2017:32 Hoge Raad, 13-01-2017, 15/04356 Onrechtmatige daad, art. 6:162 BW. Vraag of Daf een vrachtwagen, die bij normaal gebruik voor het doel waarvoor de auto is bestemd schade veroorzaakt, als producent in het verkeer heeft gebracht. Moet bij het antwoord op die vraag worden aangesloten bij de maatstaf voor productaansprakelijkheid van HvJEU 9 februari 2006, ECLI:EU:C:2006:93, NJ 2006/401 (O’Byrne/Sanofi)?

20 januari ECLI:NL:HR:2017:58 Hoge Raad, 20-01-2017, 16/00135 Kort geding terzake van oplegging alcoholslotprogramma (ASP). Bevoegdheidsverdeling bestuursrechter en burgerlijke rechter. Wegenverkeerswet 1994. Vordering tot teruggave rijbewijs zonder oplegging van ASP. Niet-ontvankelijkheid nu op grond van Awb bezwaar en beroep openstaat tegen te nemen beslissing van Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen. Verwijzing naar HR 28 februari 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0527, NJ 1992/687 (Changoe/Staat), en HR 3 juni 2016, ECLI:NL:HR:2016:1049 (Universiteiten/SCAU).

27 januari ECLI:NL:HR:2017:95 Hoge Raad, 27-01-2017, 15/04193, 15/04124 Contractenrecht. Verbreking joint venture.

Kwijtingsbeding in vaststellingsovereenkomst.

Misbruik van omstandigheden, art. 3:44 lid 4 BW; omstandigheden die een rol hebben gespeeld bij de totstandkoming van de rechtshandeling, causaal verband, nadeel.

27 januari ECLI:NL:HR:2017:94 Hoge Raad, 27-01-2017, 15/02617 Onteigening. Complexwaarde (art. 40d Ow).

Terugbetaling na te hoog voorschot (art. 54t lid 3 Ow). Voordeel voortvloeiend uit te hoog voorschot verrekenen met vergoeding wegens verlies van de werkelijke waarde van het ontei-

gende? HR 11 april 1984, ECLI:NL:HR:1984:AC1944, NJ 1984/728 (List/Staat). Hoge Raad komt gedeeltelijk terug van eerdere rechtspraak. Wettelijke rente over terug te betalen bedrag? Art. 6:81-83 en 6:119 BW. 3 februari ECLI:NL:HR:2017:142 Hoge Raad, 03-02-2017, 15/05174 Onbevoegde vertegenwoordiging, art. 3:61 lid 2 BW. Toerekening aan de achterman op grond van het risicobeginsel; HR 19 februari 2010, ECLI:NL:HR:2010:BK7671, NJ 2010/115 (ING/Bera).

Daaraan te stellen eisen.

3 februari ECLI:NL:HR:2017:140 Hoge Raad, 03-02-2017, 15/04591 Ontbinding huurkoop- en huurovereenkomst met betrekking tot restaurant. Waardevergoeding in plaats van ongedaanmaking (art. 6:272 BW).

Verboden aanvulling van de feiten (art. 24 Rv).

Bevrijdend verweer. Passeren van bewijsaanbod.

Miskenning van onderbouwd verweer 3 februari ECLI:NL:HR:2017:150 Hoge Raad, 03-02-2017, 15/05423 Verjaring van vordering tot vernietiging koopovereenkomst (art. 3:34 BW)? Betekenis van ‘onbekwaamheid’ in art. 3:52 lid 1, onder a, BW. Bekrachtiging overeenkomst die is aangegaan in strijd met verbod van ‘Selbsteintritt’ (art. 3:68).

3 februari ECLI:NL:HR:2017:144 Hoge Raad, 03-02-2017, 15/05400 Vertegenwoordiging, ontbreken bevoegdheid, onrechtmatige daad. Aansprakelijkheid voor sluiten overeenkomst namens een pas later opgerichte vennootschap. Bekrachtiging in oprichtingsakte, aan bekrachtigingshandeling te stellen eisen (art. 3:69, 3:33 en 3:37 BW).

3 februari ECLI:NL:HR:2017:143 Hoge Raad, 03-02-2017, 15/03855 Onbevoegde vertegenwoordiging, art. 3:61 lid 2 BW. Vervolg van HR 21 juni 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ5369. Toerekening aan de achterman op grond van het risicobeginsel; HR 19 februari 2010, ECLI:NL:HR:2010:BK7671, NJ 2010/115 (ING/ Bera). Daaraan te stellen eisen 3 februari ECLI:NL:HR:2017:164 Hoge Raad, 03-02-2017, 16/03355 Prejudiciële vragen (art. 392 Rv). Effectenlease (Dexia). Schade. Voordeelstoerekening (art. 6:100 BW). Komen voordelen uit effectenleaseovereenkomsten die bij de afwikkeling van schade uit een effectenleasetransactie in aanmerking worden genomen, in mindering op de termijnen of op de eventuele restschuld? Maakt het verschil of bij het aangaan van een effectenleaseovereenkomst aan de zijde van de afnemer sprake was van een ‘onaanvaardbaar zware financiële last’? Maakt het verschil of voordelen zijn genoten door middel van verrekening, betaling of anderszins?

31

Courtroom St Georges Hall, Liverpool, UK

10 februari ECLI:NL:HR:2017:214 Hoge Raad, 10-02-2017, 15/04734 Toerekening en voorzienbaarheid van schade (art. 6:98 BW). Betekenis van de omstandigheid dat een contractspartij niet uit eigen belang heeft gehandeld. Wettelijke rente. Hoofdsom en wettelijke rente moeten afzonderlijk worden vastgesteld. Matiging van wettelijke rente verlangt afzonderlijk oordeel (HR 14 januari 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR0220, NJ 2007/481).

10 februari 2017 ECLI:NL:HR:2017:208 Hoge Raad, 10-02-2017, 15/04223 Schadeberekening in geval van ‘total loss’-verklaarde auto. Kan hiervoor afschrijvingsmethode worden gehanteerd? Waarde in het economisch verkeer van de zaak ten tijde van het verlies.

Verweer dat met de vergoeding niet de schade wordt vergoed.

17 februari ECLI:NL:HR:2017:273 Hoge Raad, 17-02-2017, 16/00939 Onrechtmatige daad. Letselschade na verkeersongeval. Motivering schatting gederfd inkomen; stelplicht en bewijslast. Invloed persoonlijkheidsonderzoek en koerswijziging in appel.

17 februari 2017 ECLI:NL:HR:2017:279 Hoge Raad, 17-02-2017, 15/05721 Tekortkoming omdat overgenomen bedrijf niet schuldenvrij is. Schadevordering toegewezen na deskundigenonderzoek. Tegen rapport aangevoerde bezwaren; klachten over deelposten.

24 februari ECLI:NL:HR:2017:311 Hoge Raad, 24-02-2017, 15/04399 Onrechtmatige daad. Franchiseovereenkomst, dwaling. Handelt franchisegever onrechtmatig door rapport met onjuiste prognoses aan wederpartij te verschaffen? Betekenis van HR 25 januari 2002, ECLI:NL:HR:2002:AD7329, NJ 2003/31 (Paalman/Lampenier).

24 febrauri ECLI:NL:HR:2017:315 Hoge Raad, 24-02-2017, 16/00901 Uitleg van brief waarin beroep wordt gedaan op ontbindende voorwaarde (financieringsvoorbehoud). Toepasselijkheid van wilsvertrouwensleer (art. 3:33 en 3:35 BW).

24 februari ECLI:NL:HR:2017:305 Hoge Raad, 24-02-2017, 16/00581 Koop motorblok voor races met tijdelijke bruikleen vervangend motorblok. Schuldeisersverzuim?

Motivering oordeel dat verklaring ter comparitie onvoldoende is weersproken. Grenzen rechtsstrijd.

24 februari ECLI:NL:HR:2017:313 Hoge Raad, 24-02-2017, 15/03764 Uitleg onderwijsovereenkomst hbo. Toezeggingen omtrent te verwerven graad MA? Tekortkoming?

Toerekenbaar? Wijziging van eis in hoger beroep, rechtsmiddelenverbod (art. 130 lid 2 Rv).

24 februari ECLI:NL:HR:2017:309 Hoge Raad, 24-02-2017, 15/01948 Verjaring. Eigendomsverkrijging van perceel grond door bezitter te kwader trouw ingevolge verjaring; art. 3:105 lid 1 en 3:314 lid 2 BW. Objectieve maatstaf, kenbaarheid, ondubbelzinnigheid.

Kenbaarheid van het bezit indien het perceel moeilijk begaanbaar of moeilijk toegankelijk is.

Mogelijkheid dat voormalig eigenaar vordering uit onrechtmatige daad tegen nieuwe eigenaar heeft; schadevergoeding in natura (art. 6:103 BW); eigen schuld (art. 6:101 BW); verjaring van de schadevordering (art. 3:310 lid 1 BW).

24 februari ECLI:NL:HR:2017:316 Hoge Raad, 24-02-2017, 15/03380 Art. 36 en 40 Wet bescherming persoonsgegevens.

Richtlijn persoonsgegevens (Richtlijn 95/46/EG).

Vordering tot verwijdering zoekresultaten bij gebruik internetzoekmachine. Maatstaven HvJEU 13 mei 2014, C-131/12, ECLI:EU:C:2014:317, NJ 2014/385 (Google/Costeja). Zoeken op volledige naam; geanonimiseerde berichten over niet-onherroepelijke stafrechtelijke veroordeling. Te verrichten afweging; belang van het publiek; belang bij verwijdering.

>

Ondernemingsrecht & Insolventierecht

27 januari ECLI:NL:HR:2017:110 Hoge Raad, 27-01-2017, 16/02831 WSNP. Tussentijdse beëindiging (art. 350 Fw) zonder schone lei. Zijn de tekortkomingen aan de schuldenaar toerekenbaar (art. 354 Fw)?

Nalatigheid bewindvoerder om aanvragen van beschermingsbewind “nauwgezet te monitoren”; gevolgen voor het verloop van de schuldsanering.

27 januari ECLI:NL:HR:2017:111 Hoge Raad, 27-01-2017, 16/04131 WSNP. Tussentijdse beëindiging (art. 350 lid 3, sub f, Fw). Feiten en omstandigheden die op het tijdstip van toelatingsbeslissing reeds bekend waren. Invloed ontbreken mondelinge behandeling.

17 februari 2017 ECLI:NL:HR:2017:278 Hoge Raad, 17-02-2017, 15/04256 Door failliet gesloten huurovereenkomst; opzegging door curator (art. 39 Fw). Aansprakelijkheid boedel voor leegstandsschade verhuurder.

Bankgarantie, regres bank op de boedel. Vordering curator tegen verhuurder uit ongerechtvaardigde verrijking? Toepassing en uitwerking van HR 24 januari 2011, ECLI:NL:HR:2011:BO3534, NJ 2011/114 (Aukema/Uni-Invest) en HR 15 november 2013, ECLI:NL:HR:2013:1244, NJ 2014/68 (Romania Beheer).

17 februari 2017 ECLI:NL:HR:2017:275 Hoge Raad, 17-02-2017, 15/03646 Bestuurdersaansprakelijkheid o.g.v. onrechtmatige

daad jegens schuldeiser. Maatstaf van persoonlijk ernstig verwijt. Reikwijdte van art. 2:11 BW; mogelijkheid tot disculpatie. Motiveringsklacht over hoogte schadevergoeding.

> Verzekeringsrecht

& Aansprakelijkheidsrecht

3 februari ECLI:NL:HR:2017:156 Hoge Raad, 03-02-2017, 15/02904 Huwelijksgoederenrecht. Huwelijkse voorwaarden.

Draagplicht voor lasten met betrekking tot een aan partijen in eenvoudige gemeenschap toebehorende woning in aanbouw (art. 3:172 BW). Moet de eenvoudige gemeenschap worden betrokken in de afwikkeling van het wettelijk deelgenootschap (art. 1:138-140 (oud) BW)?

Grenzen van de rechtsstrijd. Plicht tot het afleggen van rekening en verantwoording (art. 3:173 BW) en de mogelijkheid tot schadeplichtigheid in geval van een eenvoudige gemeenschap; staat aard van de rechtsverhouding tussen d eelgenoten die met elkaar zijn gehuwd daaraan in de weg?

3 februari ECLI:NL:HR:2017:163 Hoge Raad, 03-02-2017, 16/01726 Kinderalimentatie. Verdeling draagkracht onderhoudsplichtige over kinderen uit twee relaties.

Onderhoudsplicht nieuwe partner. Lagere behoefte van kinderen in ander land. Samenhang met 16/01725.

10 februari ECLI:NL:HR:2017:209 Hoge Raad, 10-02-2017, 15/04383 Aansprakelijkheid assurantietussenpersoon wegens onvoldoende zorg? Verplichting tot rekening en verantwoording? Betekent overeenstemming over rekening-courantsaldo prijsgeven van schadevordering?

17 februari ECLI:NL:HR:2017:274 Hoge Raad, 17-02-2017, 15/02867 Aansprakelijkheid verzekeringstussenpersoon voor onjuiste opgave (eigen bewoning i.p.v. verhuur) bij aangaan brandverzekering. Schade, causaal verband. Bestemmingswijziging, hennepkwekerij, ontbreken bekendheid bij verzekerde; verhouding art. 293 (oud) WvK en contractuele regeling mededelingsplicht risicowijziging in polisvoorwaarden.

> Personen-

en Familierecht

3 februari ECLI:NL:HR:2017:161 Hoge Raad, 03-02-2017, 15/05587 Huwelijksgoederenrecht. Afwikkeling van niet uitgevoerd periodiek verrekenbeding ten aanzien van de aan een van de echtgenoten toebehorende echtelijke woning. Verzuim om toepassing te geven aan het bewijsvermoeden van art. 1:141 lid 3 BW.

3 februari ECLI:NL:HR:2017:165 Hoge Raad, 03-02-2017, 16/04438 Verdeling nalatenschap. Gezag van gewijsde, art.

236 Rv. 17 februari ECLI:NL:HR:2017:270 Hoge Raad, 17-02-2017, 16/02051 Partneralimentatie met terugwerkende kracht verlaagd. Terugbetalingsverplichting? HR 4 maart 2016, ECLI:NL:HR:2016:365. Reiskostenvergoeding die is begrepen in salaris van de man, in aanmerking te nemen bij berekening draagkrachtloos inkomen (of bij vaststelling besteedbaar inkomen) 17 februari ECLI:NL:HR:2017:276 Hoge Raad, 17-02-2017, 15/05538 Omvang huwelijksgoederengemeenschap, art. 1:94 lid 2 BW. Onroerende zaken verkregen krachtens Italiaans erfrecht zonder uitsluitingsclausule, terwijl het Italiaanse recht geen algehele gemeenschap van goederen kent. Redelijkheid en billijkheid > Arbeidsrecht

& pensioensrecht

6 januari ECLI:NL:HR:2017:19 Hoge Raad, 06-01-2017, 15/03095 CAO-recht. CAO Taxivervoer. Uitleg ‘pauzeregeling’.

Vaststellingsovereenkomst en dwingend recht (art. 7:902 BW). Betekenis vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en oud-werknemers voor vordering van cao-partners tot naleving van cao en betaling van boete (art. 15 Wet cao, art. 3 lid 4 Wet AVV).

3 februari ECLI:NL:HR:2017:139 Hoge Raad, 03-02-2017, 15/04204 Vervolg van HR 14 maart 2014, ECLI:NL:HR:2014:625, NJ 2014/171. Uitleg toezegging weduwenpensioen aan de echtgenote van voormalige werknemer.

> Intellectuele

eigendom

20 januari ECLI:NL:HR:2017:59 Hoge Raad, 20-01-2017, 11/01131 Auteursrecht. Thuiskopievergoeding (art. 16c Aw). Vervolg op HR 21 september 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW5879, NJ 2012/532, en HvJEU 10 april 2014, ECLI:EU:C:2014:254, NJ 2016/185. Geldt de in art. 16c Aw neergelegde beperking van het auteursrecht ook voor reproducties uit illegale bron? Is bij de bepaling van de hoogte van de ‘billijke vergoeding’ ook rekening te houden met schade door downloaden uit illegale bron? Mag een vergoedingsregeling zich uitstrekken tot kopieën uit illegale bron? Incidenteel middel/ beroep

32

Agenda

>

Burgerlijk recht Verzekeringsrecht 6 PO

ma 03 april 2017 10:00 uur - 17:15 uur

April - Mei

oud-bewerker van het deel Bewijs in de Pitlo-serie. mr. drs. P.J.J. Vonk: senior raadsheer Hof Den Haag. mr. drs. F.J.P. Lock: senior raadsheer Hof Arnhem-Leeuwarden, onderzoeker Radboud Universiteit Nijmegen.

Processtukken schrijven in hogerberoep. mr. drs. F.J.P. Lock: senior raadsheer Hof Arnhem-Leeuwarden, onderzoeker Radboud Universiteit Nijmegen.

12 PO

10 PO

Effectief strategisch netwerken dhr. J. Klijn: directeur netwerken.nl

vr 07 april 2017 za 08 april 2017

AvdR World Wide Berlijn: Contractenrecht en Bewijsrecht mr. G.J. Rijken: senior raadsheer Hof ArnhemLeeuwarden. mr. T.R. Hidma: senior rechter Rechtbank Overijssel, oud-­bewerker van het deel Bewijs in de Pitlo-serie.

6 PO

vr 07 april 2017 10:00 uur - 17:15 uur

Bewijslast en bewijslevering: de hoofdlijnen van het bewijsrecht in één dag mr. drs. F.J.P. Lock: senior raadsheer Hof Arnhem-Leeuwarden, onderzoeker Radboud Universiteit Nijmegen.

6 PO

ma 10 april 2017 10:00 uur - 17:15 uur

De blunders mr. A.V.T. de Bie: raadsheer Hof Amsterdam. mr.

T.R. Hidma: senior rechter Rechtbank Overijssel,

4 PO

di 11april 2017 10:00 uur - 17:15 uur di 25 april 2017 10:00 uur - 17:15 uur

do 13 april 2017 09:00 uur - 13:15 uur

Processtukken schrijven: methoden en technieken mr. L. Reurich: raadsheer-plaatsvervanger Hof Den Haag 4 PO

do 13 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Internationaal privaatrecht prof. mr. X.E. Kramer: hoogleraar Internationaal Privaatrecht en Rechtsvergelijking Erasmus Universiteit Rotterdam, rechter-plaatsvervanger Rechtbank Rotterdam 4 PO

do 13 april 2017 14:00 uur - 18:15 uur

Uitleg van (commerciële) overeenkomsten mr. L. Reurich: raadsheer-plaatsvervanger

DAG VAN HET ARBEIDSRECHT 2017

Hof Den Haag 4 PO

wo 19 april 2017 09:00 uur - 13:15 uur

Technieken in schadeberekening mr. L. Reurich: raadsheer-plaatsvervanger Hof Den Haag 4 PO

wo 19 april 2017 14:00 uur - 18:15 uur

Het overwinnen van onzeker causaal verband mr. L. Reurich: raadsheer-plaatsvervanger Hof Den Haag 24 PO

20 april 2017 10:00 uur - 17:15 uur 4 mei 2017 10:00 uur - 17:15 uur 8 juni 2017 10:00 uur - 17:15 uur 20 juni 2017 10:00 uur - 17:15 uur

Leergang Procederen in eerste aanleg, Kort geding en in Hoger beroep mr. dr. G. van Rijssen: raadsheer Hof Arnhem-Leeuwarden. mr. drs. F.J.P. Lock: senior raadsheer Hof Arnhem-Leeuwarden, onderzoeker Radboud Universiteit Nijmegen. mr. T.R. Hidma: senior rechter Rechtbank Overijssel, oud-bewerker van het deel Bewijs in de Pitlo-serie. mr. drs. P.J.J. Vonk: senior raadsheer Hof Den Haag.

mr. E.W. de Groot senior rechter Rechtbank Overijssel mr. M.V. Ulrici senior rechter Rechtbank Amsterdam prof. mr. G.C. Boot hoogleraar Arbeidsrecht Universiteit Leiden, raadsheer Hof Amsterdam mr. W.J.J. Wetzels senior rechter A Rechtbank Rotterdam mr. H.Th. van der Meer voorzitter van het bestuur Hof Amsterdam, senior raadsheer Hof Amsterdam

4 PO

20 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Werkgeversaansprakelijkheid mr. H. de Hek: senior raadsheer Hof Arnhem-Leeuwarden.

4 PO

20 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Who is afraid of Tuchtrecht? mr. N.A. de Leon - van den Berg: advocaat bij Advocatenkantoor De Leon. mr. L. van Gaalen van Beuzekom: advocaat Eye Legal 6 PO

21 april 2017 10:00 uur - 17:15 uur

Media Training voor advocaten door Wouter Kurpershoek W. Kurpershoek: eigenaar Wouter Kurpershoek Media 4 PO

di 25 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Algemene voorwaarden mr. G.J. Rijken: senior raadsheer Hof ArnhemLeeuwarden

Aanbestedingsrecht 18 PO

30 mei 2017 10:00 uur - 17:15 uur vr 16 juni 2017 10:00 uur - 17:15 uur di 27 juni 2017 10:00 uur - 17:15 uur

Verkorte Leergang Aanbestedingsrecht 2017 mr. A.C.M. Fischer-Braams: advocaat Maasdam Broers Fischer Advocaten. mr. G. ‘t Hart: advocaat Habraken Rutten Advocaten B.V. mr. H.C. Lejeune: advocaat Paulussen Advocaten N.V. mr. S.C. Brackmann: advocaat Brackmann Aanbestedingsspecialist. mr. M.J.J.M. Essers: advocaat Essers Advocaten. mr. H.M.H. Speyart van Woerden: advocaat NautaDutilh N.V. 6 PO

di 30 mei 2017 10:00 uur - 17:15 uur

Soorten aanbestedingsprocedures & Inschrijvingen bij aanbesteden mr. A.C.M. Fischer-Braams: advocaat Maasdam Broers Fischer Advocaten. mr. G. ‘t Hart: advocaat Habraken Rutten Advocaten B.V.

Bouwrecht, Huurrecht & Bestuursrecht 4 PO

do 06 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

College: Verplichtingen huurder en verhuurder mr. P.T. Bakker: advocaat BENK Advocaten 4 PO

Tijd:

10:00 uur - 16:30 uur

PE:

5 punten

do 11 mei 2017 13:00 uur - 17:15 uur

College: Derden in het Huurrecht mr. R. van der Zwan: advocaat De Clercq Advocaten Notarissen

Kosten: EURO 345,- incl. digitaalstudiemateriaal, excl. BTW Datum:

2 juni 2017

Locatie: Amsterdam Zuidas, Kantoor Baker& McKenzie,

Claude Debussylaan 54, 1082 MD Amsterdam

Arbeidsrecht 4 PO

ma 12 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Collectief ontslag

33

mr. H.M.J. Bogaard: advocaat DLA Piper Nederland N.V. mr. T. van Nieuwstadt: advocaat DLA Piper nederland N.V. 8 PO

vr 14 april 2017 09:00 uur - 18:15 uur

De zieke werknemer, bedingen en de arbeidsovereenkomst mr. P.J. Jansen: senior rechter Rechtbank Noord-Holland. mr. M. Grootveld: legal counsel labour affairs ABN AMRO N.V. prof. mr. G.C. Boot: hoogleraar Arbeidsrecht Universiteit Leiden, raadsheer Hof Amsterdam 18 PO

start op di 18 april 2017

Peer Group Arbeidsrecht mr. dr. P. Kruit: advocaat Ten Holter Noordam Advocaten. mr. R.A.A. Duk: advocaat BarentsKrans N.V. mr. P.S. Fluit: advocaat Stadhouders Advocaten. prof. mr. G.C. Boot: hoogleraar Arbeidsrecht Universiteit Leiden, raadsheer Hof Amsterdam. mr. P.J. Jansen: senior rechter Rechtbank Noord-Holland. mr. B. Filippo: advocaat SteensmaEven.

6 PO

wo 19 april 2017 10:00 uur - 17:15 uur

De flexibele arbeidsrelatie en Procesrecht in het arbeidsrecht mr. E.M. Hoogeveen: advocaat Osborne Clarke N.V. mr. P. de Bruin: senior rechter Rechtbank Rotterdam, raadsheerplaatsvervanger Hof Arnhem-Leeuwarden 4 PO

do 20 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Who is afraid of Tuchtrecht? mr. N.A. de Leon - van den Berg: advocaat bij Advocatenkantoor De Leon. mr. L. van Gaalen - van Beuzekom: advocaat Eye Legal.

4 PO

vr 12 mei 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Actualiteiten Arbeidsrecht mr. E.W. de Groot: senior rechter Rechtbank Overijssel.

6 PO

wo 17 mei 2017 10:00 uur - 17:15 uur

Privacy van werknemers en de zieke werknemer mr. J.A.N. Baas: advocaat BarentsKrans N.V. mr. E.W. de Groot: senior rechter Rechtbank Overijssel.

20 PO

di 23 mei 2017, wo 24 mei 2017 do 25 mei 2017, vr 26 mei 2017 za 27 mei 2017, zo 28 mei 2017

Arbeidsrecht in Sint Petersburg prof. mr. G.C. Boot: hoogleraar Arbeidsrecht Universiteit Leiden, raadsheer Hof Amsterdam. mr. P. de Bruin: senior rechter Rechtbank Rotterdam, raadsheer-plaatsvervanger Hof Arnhem-Leeuwarden. mr. E.W. de Groot: senior rechter Rechtbank Overijssel. mr. W.J.J. Wetzels: senior rechter A Rechtbank Rotterdam.

Personen- en familierecht, Erfrecht 4 PO

wo 05 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Actualiteiten huwelijksvermogensrecht prof. mr. T.J. Mellema-Kranenburghoogleraar

Familievermogensrecht Universiteit Leiden, notaris Verhees Notarissen N.V. 4 PO

do 20 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Who is afraid of Tuchtrecht? mr. N.A. de Leon - van den Berg: advocaat bij Advocatenkantoor De Leon. mr. L. van Gaalen - van Beuzekom: advocaat Eye Legal 24 PO

di2 5apr 2017 09:00 uur - 18:15 uur do 01jun 2017 09:00 uur - 18:15 uur do 22jun 2017 09:00 uur - 18:15 uur

Basisopleiding Personen- en Familierecht (goedgekeurd door de Raad voor Rechtsbijstand)

prof. mr. A.J.M. Nuytinck: hoogleraar Privaatrecht, in het bijzonder Personen-, Familie- en Erfrecht Erasmus Universiteit Rotterdam, hoogleraar Burgerlijk recht, in het bijzonder Personen- en Familierecht Centrum voor Notarieel recht Radboud Universiteit Nijmegen, lid Staatscommissie herijking ouderschap. mr. C.M.C.J. van der Sprong: advocaat KZO | 013 Advocaten. mr. A.V.T. de Bie: raadsheer Hof Amsterdam. drs. I.G.R. Henar: GZ en kinder- en jeugdpsycholoog en familiemediator 6 PO

wo 03 mei 2017 10:00 uur - 17:15 uur

Actualiteiten Jeugdrecht prof. mr. P. Vlaardingerbroek: hoogleraar Familie- en Personenrecht Universiteit Tilburg, raadsheer-plaatsvervanger Hof ‘s-Hertogenbosch, rechter-plaatsvervanger Rechtbank Rotterdam.

6 PO

wo 10 mei 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Capita Eindrapport Staatscommissie Herijking Ouderschap prof. mr. A.J.M. Nuytinck: hoogleraar Privaatrecht, in het bijzonder Personen-, Familie- en Erfrecht Erasmus Universiteit Rotterdam, hoogleraar Burgerlijk recht, in het bijzonder Personen- en Familierecht Centrum voor Notarieel recht Radboud Universiteit Nijmegen.

4 PO

De dagelijkse praktijk voor de piketadvocaat in strafzaken mr. H.A. Gerritse: senior rechter Rechtbank Midden-Nederland. mr. F.A. ten Berge: advocaat Ten Berge Leerkotte Advocaten.

4 PO

do 20 april 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Who is afraid of Tuchtrecht? mr. N.A. de Leon - van den Berg: advocaat bij Advocatenkantoor De Leon. mr. L. van Gaalen - van Beuzekom: advocaat Eye Legal.

3 PO

do 04 mei 2017 14:00 uur - 17:15 uur

Actualiteiten Voorlopige hechtenis mr. G.P.C. Janssen: vice-president Rechtbank Amsterdam.

4 PO

vr 12 mei 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Masterclass Veelvoorkomende delicten prof. mr. P.M. Frielink: raadsheer strafzaken in het gerechtshof Den Bosch, hoogleraar Straf- en strafprocesrecht Radboud Universiteit Nijmegen 6 PO

di 16 mei 2017 10:00 uur - 17:15 uur

Vreemdelingenrecht. Over de grens?

Strafrechtelijke vervolging van vreemdelingen met een ongewenstverklaring of inreisverbod (art. 197 Sr) mr. A. Kuijer: raadsheer Gerechtshof Den Haag, afdeling strafrecht

Intellectueel eigendom Mededingingsrecht 7 PO

vr 19 mei 2017 09:30 uur - 17:15 uur

Praktisch procederen in civiele mededingingszaken en het verhaal van kartelschade mr. S.M. Evers: raadsheer Hof Arnhem-Leeuwarden.

wo 24 mei 2017 13:00 uur - 17:15 uur

Procespositie van minderjarige prof. mr. dr. L.M. Coen: raadhoogleraar Privaatrecht Vrije Universiteit Amsterdam, raadsheerplaatsvervanger Hof Amsterdam

Strafrecht 20 PO

di 04 april 2017 08:30 uur - 20:30 uur di 18 april 2017 08:30 uur - 20:30 uur

Verdieping Strafrecht (20 PO in 2 dagen) mr. drs. P.W.G. de Beer: senior rechter Rechtbank Midden-Nederland. mr. P.C. Quak: senior rechter Rechtbank Gelderland. prof. mr. Th.A. de Roos: hoogleraar Straf- en Strafprocesrecht Tilburg University. mr. N. JĂśrg: raadsheer Hoge Raad. mr. G.P.C. Janssen: vice-president Rechtbank Amsterdam. prof. mr.

C.P.M. Cleiren: hoogleraar Straf(proces)recht Universiteit Leiden, raadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam.

6 PO

di 18 april 2017 10:00 uur - 17:15 uur

Kijk voor meer informatie op www.avdr.nl

Magna Charta First Ladies M&A

34

“

JUST SOME QUOTES > mr. B. Tomlow, Tomlow advocaten - Cursist

> mr. A. Oegema, advocaat Dillinger Law - Cursist

“ Ik wil de AvdR nogmaals hartelijk bedanken voor de fantastische week. Voortdurend merk ik dat ik erg veel in deze cursus geleerd heb. Je had dus een voortreffelijke keuze. Verder was het ook uiterst gezellig “

“ prima, professioneel en duidelijk” (Ahsmann) “inhoudelijk zeer goede docent op hoogste niveau” ( asser) / “prima, goed verzorgde en levendig” ( rijken) / “inhoudelijk prima, interactief” ( visser)

> mr. T. Carmelia- Martis, advocaat Curacao’s Airport + Partners N.V. - Cursist “ Effectief / hoog praktijkgehalte en “ to the point”

35

> mr. S. Vissink, advocaat Van Poppel Croonen Van Dijk - Cursist “ Schwarz is als een encyclopedie met humor en weet met zijn presentatiestijl het nuttige met het aangename te verenigen! “

> mr. M. Hulstein, advocaat Dommerholt advocaten - Cursist

> mr. R. van Wijk, advocaat Robers advocaten - Cursist

“ Praktijkgericht, interactief en leuke discussies in de groep “

“Uitstekende niveau en veel humor en snelheid!”

36

Evaluatie cursus Procesrecht & Contractenrecht Curaรงao 2016 In oktober 2016 heeft Jean-Marc van Tol (cartoonist en mede bedenker van Fokke & Sukke) op eigen wijze een evaluatie gegeven van de cursus Procesrecht en Contractenrecht op Curaรงao. Mr. G.J. Rijken, prof. mr. W.D.H. Asser, prof. mr. M.J.A.M. Ahsmann en mr. G.J. Visser zijn gewikt en gewogen in meerdere Fokke & Sukke grappen. Onderstaand een leuke selectie:

Curaรงao 2017 Van 16 tot en met 19 oktober 2017 gaat de Academie voor de rechtspraktijk wederom naar Curaรงao. Dit keer met twee cursussen.

Cursus Strafrecht (met vier docenten die werkzaam zijn bij de Hoge Raad) en een cursus Procesrecht & Contractenrecht (met vier docenten uit de rechterlijke macht). Kijk op www.avdr.nl voor meer informatie.

37

WE WE DON'T DON'T CARE CARE WHAT WHAT THEY THEY THINK THINK ABOUT ABOUT US. US. WE WE DON'T DON'T THINK THINK ABOUT ABOUT THEM THEM AT AT ALL. ALL.

www.avdr.nl

38

The interviews mason en de la mare

The interviews securitas van bladel issue 034

Magna charta leading lawyers at tropen museum

Leading lawyers pels rijcken and the navy at zr ms tromp

The interviews special alimentatie

Leading ­lawyers kei de ­mondelinge ­behandeling

Leading lawyers kei de rechtsgang

031 the interviews jpr

The Interviews DAF 036

Magna Charta magazine Havep

Magna Charta ­magazine tropen museum ­Pelsrijcken

Magna Charta the ­interviews ING 036

Magna Charta van Bladel vs ­Bewilder 033

Magna Charta ­Proceskosten

Magna Charta the ­interviews ­Schiphol 037

Magna Charta Brexit

Arbeidsrecht Voorwaardelijke ­ontbinding en de drie prejudiciële vragen

Magna Charta Uitspraken Hoge Raad Civiel door Pels Rijcken

Magna Charta ­magazine LaDress

The interviews 0032 vvaa

39

Magna Charta De mos

Magna Charta WWZ journaal

Magna Charta Dakota Rotterdam

Magna Charta WWZ interview Sapa

Magna Charta Magazine Hiring & Firing Baker McKenzie

Magna Charta WWZ in de praktijk lll

Magna Charta StiPP Care4Care

Magna Charta magazine Forbo

Magna Charta magazine First Ladies of law

Magna Charta magazine RACE

Magna Charta magazine WWZ-TREE

Magna Charta Magazine Leading lawyers aanbestedingsrecht l & ll

Word nu gratis abonnee van het Magna Charta magazine en krijg toegang tot het AvdR archief. www.avdr.nl Magna Charta Magazine De verleiders

Magna Charta magazine M&A maart 2017

NEXT ISSUE MEI-JUNI

www.avdr.nl