del contrato de trabajo

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transformación del mercado de trabajo, reside en el hecho de haber sido el resultado de un largo y difícil diálogo social entre los interlocutores sociales y el Gobierno.

Al final, el acuerdo fue transformado por el Gobierno en el Real Decreto-ley y fue convalidado por el Parlamento, aunque con una situación que estuvo a punto de no producirse, con lo que se hubiera ocasionado la «derogación» de esta norma.

En todo caso, no se puede olvidar que la Unión Europea exigía este inicial acuerdo entre los agentes sociales para recibir los «fondos de recuperación». En este sentido, el Componente 23 del Plan de Recuperación, Renovación y Resiliencia del Gobierno Español de Junio de 2021, aprobado por Bruselas, bajo el título de «Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo», establecía muy claramente que «el mercado laboral español arrastra desde hace décadas importantes desequilibrios que agravan los ciclos económicos, lastran los aumentos de productividad, aumentan la precariedad y profundizan las brechas sociales, territoriales y de género. Con el fin de promover un crecimiento inclusivo y sostenible desde el punto de vista económico y social y garantizar la seguridad jurídica, es preciso abordar a través del diálogo social un paquete equilibrado y coherente de reformas que permitan reducir el desempleo estructural y el paro juvenil, reducir la temporalidad y corregir la dualidad del mercado laboral, aumentar la inversión en capital humano, modernizar los instrumentos de negociación colectiva y aumentar la eficacia y eficiencia de las políticas públicas de empleo».

1.4. LARGA APUESTA POR LA INDEFINICIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO

La regulación del art. 15 ET apuesta claramente por una contratación indefinida ya que, aunque de su lectura pueda parecer que existe una cierta ambigüedad o atribución de la decisión entre uno u otro a las partes que suscriben el contrato, cuando regula «el contrato de trabajo podrá concertarse

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por tiempo indefinido o por una duración determinada», la continuación del precepto desmiente esta primea idea, al determinar, después de la reforma, que «el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora».

Hay que recordar que antes de la reforma se regulaba que «podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos»; es cierto que no existía la expresión «sólo», pero se entendía perfectamente que no cabía incrementar las posibilidades de contratación temporal, ya fueran por acuerdo entre las partes o incluso por negociación colectiva.

Si se hace un poco de historia sobre la evolución de la configuración del contrato de trabajo, hay que recordar que en el art. 11 del Código de Trabajo de 1926, aprobado por Real Decreto ley de 23 de agosto de 1926, se regula que «El contrato de trabajo podrá celebrarse sin tiempo fijo, por cierto tiempo o para obras o servicio determinado», con lo que podría entenderse que existía total libertad en cuanto a su elección.

Sin embargo, el art. 18 del mismo texto apuesta claramente por la duración temporal, al determinar que «a falta de estipulación expresa, y salvo el caso de prueba de costumbre en contrario, se entenderá concertado: por día, cuando la remuneración sea diaria, aun cuando su pago se efectúe por semanas o quincenas; por meses, cuando la remuneración sea mensual, y anual, si es por años».

Además, en concreto respecto al contrato de aprendizaje, en el art 60 se regulaba que «no podrá exceder de cuatro años», y que para su cómputo «se tendrán en cuenta los diversos contratos celebrados por el aprendiz para el mismo oficio, y con el mismo patrono o maestro».

La Ley del Contrato de Trabajo de 1931 contenía una regulación similar al determinar, en su art. 21 que el contrato de trabajo «podrá celebrarse por tiempo indefinido, por cierto tiempo, exprofeso o tácito, o para obra o servicio determinado.

A falta de plazo expreso, se entenderá por duración del contrato la mínima que se haya fijado por bases de trabajo o pac-

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tos colectivos en la clase de trabajo a que aquél se refiera, y en defecto de tales normas, por la costumbre.

El contrato para obra o servicio de terminado durará hasta la total ejecución de la una o hasta la total prestación del otro.

Continuaba la regulación sobre esta cuestión en el art. 22 al determinar que «Cuando no se hubiera pactado y se tratase de prestación de un número de días ele trabajo o de ejecución de obra por unidad, piezas o por medidas, u otras modalidades del trabajo susceptibles de cumplimiento parcial, se entenderá la obligación divisible, y el obrero podrá exigir que se le reciba por partes y se le abone en proporción al trabajo ejecutado».

Esta regulación se traspasó a la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 y no fue hasta la primera versión del Estatuto de los Trabajadores de 1980 que estableció, con unas mínimas diferencias, la regulación anterior a la reforma.

A pesar de esta regulación, y por motivos económicos derivados fundamentalmente de la crisis ocasionada en la primera mitad de los años setenta del siglo pasado y que afectó a España unos años más tarde, se apostó por crear empleo, ya que el desempleo en aquellos años alcanzó cifras dramáticas, por medio de la contratación temporal, cuya norma fundamental fue la Ley 32/1984, de 2 de agosto. Esta norma introdujo importantes modificaciones en las diferentes modalidades de contratos temporales. Además, cabe citar la regulación del contrato temporal como medida de fomento del empleo, por medio del Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, que supuso la regulación de un contrato temporal sin causa, figura que tuvo mucho éxito en cuanto al número de contratos concertados por medio de esta modalidad y que fue prorrogada hasta 1994.

Posteriormente se planteó la necesidad de apostar por la contratación indefinida, dado el incremento de contratos temporales que se había generado en la década de los años ochenta y primeros años de la década posterior del pasado siglo, y se reguló el denominado contrato para el fomento de la contratación indefinida en el Real Decreto ley 8/1997, de 16 de mayo, que fue tramitado como ley se convirtió en la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mer-

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cado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida. Este contrato, que se tenía que formalizar con unos colectivos determinados, regulaba una indemnización de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Esta figura jurídica fue derogada por medio de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral y en la actualidad existen diversas opciones que pueden ser consideradas como medidas para fomentar el empleo indefinido.

La reforma continúa con esta tendencia y apuesta por la contratación indefinida especialmente por medio de 3 mecanismos:

— Limitación de los supuestos de contratos temporales — Ampliación del mecanismo de la indefinición como sanción a la temporalidad irregular — Extensión del concepto del contrato fijo discontinuo