Utilización de los Períodos de Trabajo No Continuo para la Formación Profesional para el Empleo

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

0. INTRODUCCIÓN ........................................................................ 13 1.EL TRABAJO DISCONTINUO: CONTEXTO Y CARACTERIZACIÓN ...................................................................... 19 1.1.¿Qué es el trabajo discontinuo?................................................ 19 1.1.1.Concepto de trabajo discontinuo ...................................... 19 1.1.2.Tipos de trabajo discontinuo ............................................ 20 1.1.3.El trabajador discontinuo ................................................ 22 1.1.4.Aspectos legales de la contratación de los trabajadores discontinuos .......................................................................... 24 1.2.La dimensión social del trabajador discontinuo ........................... 26 1.2.1.La situación de los trabajadores discontinuos frente al desempleo ............................................................................. 26 1.2.2.La jubilación para los trabajadores discontinuos ................. 27 2.EL TRABAJO DISCONTINUO EN DATOS ...................................... 29 2.1.Presencia del trabajo discontinuo por zonas geográficas .............. 29 2.2.Presencia del trabajo discontinuo en los sectores de actividad..................................................................................... 33 2.2.1.Cuantificación del trabajo discontinuo por sectores de actividad ............................................................................... 33 2.2.2.Relación y explicación del trabajo discontinuo según sectores de actividad .............................................................. 33 3.DISCONTINUIDAD LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO .............................. 37 3.1.Actitud ante la formación de los trabajadores discontinuos .......... 37 3.2.Razones genéricas y específicas de los trabajadores discontinuos a la hora de participar en formación ............................. 38 3.2.1.Razones que favorecen la participación en formación (técnicas cualitativas) ............................................................. 38 3.2.2.Razones que favorecen la participación en formación (técnicas cuantitativas) ........................................................... 41 3.3.Barreras que los trabajadores discontinuos tienen que superar para participar en formación .............................................. 44

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3.4.Uso de los tiempos de no ocupación en la formación profesional para el empleo ............................................................ 46 4.MAPA FORMATIVO: PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS EN FORMACIÓN Y NUEVAS NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN ............................................... 55 4.1.Índice de participación en formación ......................................... 55 4.2.Tipo de formación recibida y demandada por los trabajadores discontinuos ............................................................. 64 4.2.1.Formación recibida ......................................................... 65 4.2.2.Formación demandada para estabilizarse en el puesto de trabajo ............................................................................. 72 4.2.3.Formación demandada para cambiar de sector de actividad ............................................................................... 76 4.2.4.La importancia de los certificados de profesionalidad y acreditación de la formación para los trabajadores discontinuos .......................................................................... 77 4.3.Valoración de la formación recibida .......................................... 79 4.4.Ajuste de la oferta formativa a las necesidades de cualificación de los trabajadores discontinuos .................................. 80 5.ESPACIOS DE APRENDIZAJE EN LA EMPRESA DESTINADOS A TRABAJADORES DISCONTINUOS ............................................... 83 5.1.Programas de formación en la empresa..................................... 84 5.2. Dificultades e incentivos de las empresas para formar a los trabajadores discontinuos ............................................................. 93 6.NUEVOS ESPACIOS DE APRENDIZAJE PARA LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS .................................................. 99 6.1.Criterios para la determinación de grupos formativos ................. 100 6.1.1.Posibilidades, ventajas y desventajas para la generación de espacios formativos destinados solo para trabajadores discontinuos. ...................................................... 100 6.1.2.Estudio para la creación de grupos formativos de trabajadores discontinuos a nivel empresarial, sectorial e intersectorial......................................................................... 103 6.1.3.Desarrollo de grupos formativos que favorezcan la promoción de redes profesionales de trabajadores ..................... 110 6.2.Metodologías para la impartición de la formación ...................... 119 6.2.1.Criterios y pautas para la determinación de entornos de aprendizaje, que favorezcan la autonomía, el emprendizaje y la cultura de colaboración ................................ 120 6.2.2.Análisis de la viabilidad de las nuevas tecnologías de impartición al colectivo de trabajadores discontinuos y posibilidades que ofrecen ....................................................... 121 6

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6.2.3.Viabilidad en el uso de las nuevas metodologías de impartición al colectivo de trabajadores discontinuos (coaching, mentoring)............................................................ 132 6.3.Temporalización de la formación ............................................. 136 6.3.1.Pautas para la determinación de los momentos más idóneos para proceder al desarrollo de actividades de aprendizaje dirigidas a los trabajadores discontinuos ................. 136 6.3.2.Guía para el establecimiento de la duración de acciones formativas destinadas a los trabajadores discontinuos ......................................................................... 145 6.4.Los sistemas de tutorización en el incentivo del acceso a formación de los trabajadores discontinuos y en la calidad de las acciones formativas .................................................................... 149 6.4.1.Los sistemas de tutoría en el incentivo del acceso a formación de los trabajadores discontinuos y en calidad de acciones ............................................................................... 150 6.4.2.Perfil de los tutores que orienten la formación de los trabajadores discontinuos ....................................................... 153 6.4.3.Procedimientos para el desarrollo de la tutorización de los trabajadores discontinuo y ratio de alumnos por tutor ........... 157 6.5.Propuestas sobre nuevos espacios formativos para los trabajadores discontinuos ............................................................ 158 7.GUIA DE BUENAS PRÁCTICAS .................................................. 175 7.1.Selección de Buenas Prácticas................................................. 175 8.CONCLUSIONES Y PROPUESTAS .............................................. 189 8.1.Principales conclusiones ......................................................... 189 8.2.Aspectos esenciales a tener en cuenta para llevar a cabo estrategias formativas con trabajadores discontinuos ...................... 189

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Tabla 1. Distribución total de los trabajadores discontinuos y por modalidad de contrato según CCAA ................................................... 30 Tabla 2. Tasa de discontinuidad y distribución porcentual de los trabajadores según rama de actividad ................................................ 34 Tabla 3. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos por tipo de contrato y rama de actividad ............................................ 35 Tabla 4. Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo según tipo de contrato ............................... 42 Tabla 5 Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo según tipo de contrato ............................... 43 Tabla 6. Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo según tipo de contrato ............................... 43 Tabla 7. Trabajadores formados en periodo de no ocupación total años 2004/2007 por tipo de cotización ............................................... 49 Tabla 8. Trabajadores formados en periodo de no ocupación 2004/2007 según modalidad de impartición ........................................ 49 Tabla 9. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos según periodo en que se formaron y variables clasificatorias ................. 54 Tabla 10. Porcentaje de trabajadores discontinuos que tienen intención de participar en formación profesional para el empleo según variables clasificatorias ........................................................... 58 Tabla 11. Peso de trabajadores discontinuos que han participado en formación profesional para el empleo en los 2 últimos años según variables clasificatorias ........................................................... 60 Tabla 12. Indicadores de tendencia sobre número de cursos realizados ....................................................................................... 61 Tabla 13. Indicadores de tendencia central sobre número de acciones de los dos últimos años según variables clasificatorias ............ 63 Tabla 14. Relación de áreas formativas según Clasificación Nacional de Educación (INE) .......................................................................... 64 Tabla 15. Porcentaje de trabajadores discontinuos según sector de actividad que han realizado formación por diferentes áreas .................. 70 Tabla 16. Porcentaje de trabajadores discontinuos según nivel de estudios alcanzado que han realizado formación por diferentes área ...... 71 Tabla 17. Tipo de formación que los trabajadores discontinuos demandas para lograr estabilidad en su puesto de trabajo (%) ............. 72 Tabla 18. Proporción de trabajadores discontinuos que señalan cada área de formación para cambiar de sector de actividad ................. 77

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Tabla 19. Distribución de trabajadores discontinuos que declaran la existencia de programas de formación y pueden beneficiarse de él, según variables clasificatorias ........................................................... 87 Tabla 20. Distribución trabajadores discontinuos por tipo de iniciativa de participación en formación según variables clasificatorias .................................................................................. 90 Tabla 21. Elementos que debieran conformar los nuevos espacios de aprendizaje para que los trabajadores discontinuos participen en formación profesional para el empleo ........................................... 100 Tabla 22. Posibilidades de escenarios de formación según alcance, efectos, barreras y modalidad de la formación y homogeneidad del aula ...... ....................................................................................... 119 Tabla 23. Criterios para determinar entornos de aprendizaje que favorezcan emprendizaje, autonomía y cultura de colaboración ............ 120 Tabla 24. Elementos de mayor importancia para la calidad del aprendizaje e-Learning ................................................................... 122 Tabla 25. Metodología de formación en la que se han formado y cuál se ajusta más a sus necesidades ............................................... 131 Tabla 26. Ventajas de la metodología coaching para los trabajadores discontinuos y las empresas .......................................... 136 Tabla 27. Promedio de meses que los trabajadores discontinuos no se encuentran ocupados en un año ................................................... 137 Tabla 28. Distribución porcentual según trimestre de inicio de la actividad y trimestre de finalización .................................................. 139 Tabla 29. Distribución según inicio y finalización de periodo de ocupación según tipo de contrato ..................................................... 140 Tabla 30. Distribución porcentual según trimestre de inicio y fin de la actividad según tipo de contrato ................................................... 141 Tabla 31. Distribución según inicio y finalización de periodo de ocupación según sector de actividad ................................................. 142 Tabla 32. Distribución porcentual según trimestre de inicio y fin de la actividad según sector de actividad ............................................... 144 Tabla 33. Elementos estructurales para determinar la temporalización de la formación ....................................................... 145 Tabla 34. Aspectos mejor valorados por los trabajadores discontinuos sobre un sistema de tutorización .................................... 153 Tabla 35. Resumen estrategias formativas para la formación en periodos de no ocupación ................................................................ 158 Tabla 36. Resumen listado de Buenas Prácticas .................................. 175

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Gráfico 1. Evolución anual en 2010 por trimestre de los trabajadores estacionales ................................................................. 32 Gráfico 2. Evolución anual en 2010 por trimestre de los trabajadores fijos discontinuos .......................................................... 32 Gráfico 3. Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo (%) ......................................................... 42 Gráfico 4. Porcentaje de trabajadores según barreras que dificultan su acceso a la formación en periodos de no ocupación ......................... 46 Gráfico 5. Evolución de la composición de los trabajadores formados en periodos de no ocupación según modalidad de impartición ..................................................................................... 50 Gráfico 6. Composición de trabajadores formados en periodos de no ocupación según edad ................................................................. 50 Gráfico 7. Composición de los trabajadores formados en periodos de no ocupación según CCAA ............................................................ 51 Gráfico 8. Evolución de composición de trabajadores formados en periodos de no ocupación según categoría ocupacional......................... 51 Gráfico 9. Distribución porcentual de trabajadores según periodo en que se formaron ......................................................................... 52 Gráfico 10. Distribución (%) según periodo en que se formaron y aquel que se adecua a sus necesidades .............................................. 53 Gráfico 11. Tasa de cobertura de formación en las empresas año 2007 ..... ........................................................................................ 56 Gráfico 12. Distribución de trabajadores según intención de acudir a formación profesional para el empleo .............................................. 57 Gráfico 13. Distribución de trabajadores discontinuos según participación en FP para el empleo en los 2 últimos años ...................... 59 Gráfico 14. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos que han realizado formación según número de cursos realizados en los dos últimos años ........................................................................ 61 Gráfico 15. Distribución porcentual (Respuesta Múltiple) de la formación recibida en los dos últimos años ......................................... 65 Gráfico 16. Proporción de trabajadores que declaran que no saben qué formación necesitan para cambiar o estabilizarse en su puesto de trabajo y de trabajadores que afirman tener una formación suficiente y no necesitan formación para lograrlo ................................ 75 Gráfico 17. Distribución porcentual de trabajadores discontinuos según grado de satisfacción con la formación recibida .......................... 80

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Gráfico 18. Distribución porcentual de los trabajadores según existencia de planes de formación en la empresa ................................ 85 Gráfico 19. Distribución porcentual de trabajadores según fomento segmentado de la formación entre trabajadores discontinuos y ordinarios ....................................................................................... 86 Gráfico 20. Distribución trabajadores discontinuos según tipo de iniciativa para participar en la formación profesional para el empleo ...... 89 Gráfico 21. Análisis de correspondencias múltiples. Participación, iniciativa y actitud para la formación profesional para el empleo. ........... 92 Gráfico 22. Distribución porcentual de trabajadores discontinuos según maneras en que su empresa les facilita la el acceso y participación en formación ................................................................ 97 Gráfico 23. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos en cuanto a la conformación de acciones formativas dirigidas exclusivamente a trabajadores discontinuos ...................................... 101 Gráfico 24. Modalidad de impartición en que se formaron los trabajadores discontinuos y qué tipo de modalidad de impartición se ajusta a sus necesidades ............................................................. 128 Gráfico 25. Distribución de los trabajadores discontinuos que se formaron en modalidades online según lugar de acceso a la formación ...................................................................................... 129 Gráfico 26. Distribución de trabajadores discontinuos según número de meses de no ocupación ................................................... 137 Gráfico 27. Distribución de los trabajadores discontinuos según fechas de inicio y fin de actividad ..................................................... 138 Gráfico 28. Porcentaje de trabajadores discontinuos que han disfrutado de tutorización en su experiencia formativa ........................ 150 Gráfico 29. Grado de satisfacción con el sistema de tutorización ........... 151 Gráfico 30. Grado de satisfacción con tutorización en cuanto a adquisición de conocimientos y desarrollo de competencias ................. 152 Gráfico 31. Grado de satisfacción con el sistema de tutorización en cuanto a su papel dinamizador (motivación a terminar el curso, desarrollo en el propio curso, etc.) ................................................... 152 Gráfico 32. Proporción de trabajadores discontinuos según elementos que valoran en mayor grado sobre los procesos de tutorización (Respuesta Múltiple) ...................................................... 156

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Figura 1. Trabajador discontinuo en base al tipo de trabajo y su relación contractual ......................................................................... 23 Figura 2. Relación configuración espacios de formación a nivel de empresa para trabajadores discontinuos ........................................... 104 Figura 3. Relación configuración espacios de formación a nivel sectorial para trabajadores discontinuos ............................................ 106 Figura 4. Relación configuración espacios de formación a nivel intersectorial para trabajadores discontinuos ..................................... 109 Figura 5. Potencialidades que ofrece la generación de redes profesionales de trabajadores en procesos de aprendizaje ................... 117 Figura 6. Elementos que favorecen la participación en formación justo antes de iniciar el periodo de no ocupación – momento ideal para la participación en formación .................................................... 147

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INTRODUCCIÓN El trabajo discontinuo es una realidad estructural dentro del tejido laboral en una economía desarrollada como la española. Es también una realidad transversal, ya que el trabajo discontinuo está presente en todo tipo de sectores económicos. No existe una única fórmula jurídica–laboral que agrupe a todas las posibilidades en las que el trabajo discontinuo se desenvuelve. En realidad, el trabajo discontinuo se puede materializar tanto en contratos indefinidos como en contratos temporales. El contrato fijo discontinuo solo aglutina a una parte minoritaria de los trabajadores discontinuos. Mientras que los contratos temporales, que dan cabida al trabajo discontinuo, se acogen a alguna de estas modalidades:   

Para obra o servicio determinado. Eventual por circunstancias de la producción. Estacional o temporal.

El trabajo indefinido discontinuo es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Así que una de las características más distintivas del trabajo discontinuo, en cualquiera de sus modalidades de contrato, es la existencia de periodos de no ocupación de corta o larga duración. Estos periodos de no ocupación ofrecen una gran oportunidad para reciclar o cualificar a los trabajadores, aunque en la práctica es insuficientemente desaprovechada; ya que ni las empresas ni los agentes sociales o las Administraciones Públicas tienden a planificar iniciativas destinadas ad hoc a los trabajadores discontinuos, en el ámbito de la formación profesional para el empleo. Objetivamente, los trabajadores discontinuos –en comparación con el resto de la población ocupada– pueden disponer de más tiempo o de jornadas más amplias, siempre en los periodos de no ocupación, para participar en formación profesional para el empleo. Este elemento unido al hecho de que los trabajadores discontinuos, según sectores, pueden presentar unas carencias de formación más o menos similares, abren las puertas a la necesidad, oportunidad, conveniencia y viabilidad de incoar planes de formación (en cualquier tipo de modalidad de impartición) dirigidos expresamente a ellos; tanto a nivel empresarial como supraempresarial. Una de las características más distintivas del trabajo discontinuo, en cualquiera de sus modalidades de contrato, es la existencia de periodos de no ocupación de corta o larga duración. Estos periodos de no ocupación ofrecen una gran oportunidad para reciclar o cualificar a los trabajadores, aunque en la práctica es insuficientemente desaprovechada; ya que ni las empresas ni los agentes sociales o las Administraciones Públicas tienden a planificar iniciativas destinadas ad hoc a los trabajadores discontinuos, en el ámbito de la formación profesional para el empleo.

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Objetivamente, los trabajadores discontinuos – en comparación con el resto de la población ocupada – pueden disponer de más tiempo o de jornadas más amplias, siempre en los periodos de no ocupación, para participar en formación profesional para el empleo. Este elemento unido al hecho de que los trabajadores discontinuos, según sectores, pueden presentar unas carencias de formación más o menos similares, abren las puertas a la necesidad, oportunidad, conveniencia y viabilidad de incoar planes de formación (en cualquier tipo de modalidad de impartición) dirigidos expresamente a ellos; tanto a nivel empresarial como supraempresarial. A lo largo del informe ahondaremos en esta y en otras cuestiones. Precisamente, uno de los objetivos centrales de la presente investigación radica en proponer estrategias, espacios de capacitación, metodologías de impartición e itinerarios formativos dirigidos específicamente a los trabajadores discontinuos, en los periodos de no ocupación; siempre lógicamente en función de sus necesidades de cualificación, su capacidad de aprendizaje, sus expectativas laborales y de las posibilidades de mejora de sus condiciones de trabajo. No obstante, previamente será necesario identificar y analizar las condiciones en las que la formación profesional para el empleo se desenvuelve entre los trabajadores discontinuos: Metodologías de impartición, criterios de selección de los trabajadores, creación de grupos formativos homogéneos de trabajadores discontinuos, dificultades de acceso a la formación, objetivos pedagógicos y contenidos desarrollados, evaluaciones y resultados cosechados,… Para muchos trabajadores discontinuos, y sobre todo para aquellos con contrato de trabajo temporal o con jornada parcial, esta modalidad laboral tiende a estar lejos de cumplir con sus expectativas profesionales. Es decir, el trabajo discontinuo es, a menudo, sinónimo de trabajo precario; debido a los siguientes motivos: 



El porcentaje de trabajadores temporales es más elevado entre los trabajadores discontinuos que en el resto. En consecuencia, muchos trabajadores discontinuos son víctimas de la inestabilidad o de la incertidumbre laboral, que todo contrato temporal trae consigo. Las jornadas parciales son más corrientes entre los trabajadores discontinuos. Esto implica, como es natural, una menor remuneración que sólo podría ser soliviantada por un contrato laboral o un puesto de trabajo complementario. O, inversamente, el trabajo discontinuo (sobre todo cuando es de carácter parcial) se contempla también – no rara vez - como un complemento a otro tipo de actividad laboral y de naturaleza continua. El trabajo discontinuo, a diferencia del resto de fórmulas jurídico – laborales, es más común que se practique en periodos estivales y en jornadas laborales más incómodas (horario vespertino o nocturno).

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De hecho, es relativamente habitual que el trabajo discontinuo sea valorado como una actividad laboral momentánea o “puente” hacia otra que proporcione mejores condiciones laborales. En consecuencia, la formación profesional para el empleo debe ser también interpretada como un vehículo natural para que parte de los trabajadores discontinuos accedan a puestos de trabajo con mejores condiciones laborales. Con todo, debemos matizar que –en la actualidad– la relación contractual ha perdido relevancia, en el momento de garantizar la estabilidad en el empleo; ya que los empleadores han ido ganando facilidades para el despido, también de los trabajadores fijos discontinuos. Por consiguiente la estabilidad en el empleo depende, ahora más que nunca, de la capacidad de los trabajadores para desplegar competencias que les hagan empleables, sea cual sea el tipo de contrato al que se acojan. Y, en este contexto, la formación profesional para el empleo aparece necesariamente como la herramienta más eficaz, para la actualización de competencias. En el desarrollo del proyecto queremos analizar si a razón de las características singulares de los trabajadores discontinuos; como es su perfil competencial, sus necesidades de cualificación, las condiciones laborales en las que su trabajo se desarrolla, la existencia de periodos (muchas veces largos) de no ocupación,… las actividades de aprendizaje han de programarse de manera particular, proponiendo incluso espacios, estrategias o metodologías formativas, específicas, innovadoras y destinadas expresamente a este colectivo de trabajadores. Todo ello implica indagar en aspectos tales como por ejemplo: 

Criterios para la determinación de grupos formativos: ¿Es oportuno y viable crear grupos formativos con la participación exclusiva de trabajadores discontinuos? ¿Conviene hacerlo a nivel empresarial, sectorial o intersectorial? ¿Cómo podrían organizarse estos grupos? ¿Cómo animar la participación de los trabajadores en ellos? ¿Cómo utilizar la formación profesional para el empleo, en este afán?



Metodologías de impartición de la formación: ¿Cómo pueden crearse entornos de aprendizaje, para que los trabajadores construyan conocimiento y desarrollen destrezas, aprendiendo los unos de los otros y disponiéndose a trasladar –a su puesto de trabajo– esta cultura colaborativa? ¿De qué manera el e learning, el blended learning… y otras metodologías innovadoras son las más adecuadas, para los trabajadores discontinuos? Contenidos formativos: ¿Pueden determinarse, a nivel sectorial e incluso intersectorial, itinerarios formativos dirigidos específicamente a los trabajadores discontinuos? ¿Cuáles serían sus objetivos pedagógicos? ¿A qué tipos de trabajadores, estos contenidos formativos exactamente implicarían? ¿Qué necesidades de cualificación, transversales y específicas, desearían resolver? ¿De qué manera la formación profesional para el empleo serviría para todo ello? ¿Qué cambios habría que introducir en ella?



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

Temporalización de la formación: Atendiendo a las necesidades de cualificación, cultura de formación y características de los periodos de no ocupación de los trabajadores discontinuos, ¿en qué momento será más oportuno organizar actividades de aprendizaje? ¿con qué duración? Tutorización: ¿De qué modo un sistema de tutoría podría favorecer el acceso a formación de los trabajadores discontinuos? ¿Cómo podría contribuir a la calidad del aprendizaje? ¿Qué características y experiencia deberían los tutores poseer? ¿De qué modo la tutoría conformaría un procedimiento de apoyo y oportuno en modalidades de impartición de carácter presencial, para el apoyo al aprendizaje, la resolución de dudas,…? ¿Cómo podría acompañar el tutor al trabajador discontinuo, en su proceso de aprendizaje y en periodos de no ocupación? ¿Cuál debería ser la proporción alumnos / tutores? Evaluación: ¿Qué técnicas y criterios cabría concretar, de modo específico, para evaluar la formación profesional para el empleo de los trabajadores discontinuos? ¿Cómo evaluar su contribución a la estabilidad laboral, la empleabilidad o la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores discontinuos?

Este estudio lleva por título “Utilización de los Periodos de Trabajo no Continuo para la Formación Profesional para el Empleo” y se encuadra dentro de los Estudios de Carácter Transversal y Multisectorial, más específicamente dentro de las líneas de acción subvencionadas en la convocatoria de Acciones de Apoyo y Acompañamiento a la Formación 2010, de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE). El estudio ha sido promovido por UGT Euskadi y la consultora ASIMAG ha participado en todas sus fases. El objetivo principal del presente estudio es: Desarrollar estrategias de aprendizaje que faciliten y aceleren el acceso a formación profesional para el empleo, de los trabajadores con relaciones laborales discontinuas, en periodos de no ocupación. Para su consecución, este objetivo general se desagrega en los siguientes objetivos operativos:



Estudiar las dificultades, los objetivos, los contenidos y el tipo de participación, en formación profesional para el empleo, de los trabajadores con relaciones laborales discontinuas.



Estudiar el interés de los trabajadores con relaciones laborales discontinuas por la formación y de qué manera la contemplan como una herramienta para el reciclaje y la actualización de las competencias. Identificar experiencias y detectar necesidades de cualificación.



Investigar de qué modo las actividades de aprendizaje, y en particular la formación profesional para el empleo, están favoreciendo –a largo plazo- la estabilidad laboral y la empleabilidad de los trabajadores con relaciones laborales discontinuas; por medio de la actualización y el reciclaje de sus cualificaciones.

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

Elaborar un mapa del trabajo discontinuo en España, que identifique su envergadura y analice – desde una perspectiva comparativa - las distintas provincias, sectores y, al mismo tiempo, investigue sus causas.

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Elaborar una guía de buenas prácticas en programas de aprendizaje, que permita extrapolar casos pertenecientes a distintos sectores y dirigidos especialmente a colectivos de trabajadores con relaciones laborales discontinuas; de modo que la formación profesional para el empleo se pueda convertir en un instrumento eficaz, a favor de la actualización y el reciclaje de sus cualificaciones.

Para el logro de los objetivos propuestos el planteamiento metodológico dentro de la fase experimental, en base a técnicas de investigación a aplicar en el estudio, se caracterizó por un enfoque holístico en cuanto a las herramientas de recogida de información se refiere, combinando las técnicas cualitativas con las técnicas cuantitativas. A modo introductorio, las técnicas a utilizar en este estudio son:     

Entrevistas abiertas en profundidad a expertos: 14. Grupos de Discusión: 4. Método Delphi: 2 circulaciones. Entrevistas semi-estructuradas a trabajadores discontinuos: 15. Cuestionario a trabajadores discontinuos: 1067.

La elección por una multiplicidad de técnicas de investigación que se plantean en este estudio radicó en la necesidad de obtener la mayor información posible, y de la mejor forma posible, permitiendo, además, frente a la falta de la literatura existencia sobre la temática, aportar y generar información sobre el mercado de trabajo de los trabajadores discontinuos y su formación. De esta forma se han obtenido los parámetros necesarios para la elaboración de estrategias de formación para el empleo destinadas a este grupo de trabajadores discontinuos. Teniendo en cuenta el déficit de información actual acorde con esta temática, es preciso y adecuado, como se verá a continuación, la configuración de este conjunto de técnicas de investigación, así como sus tamaños muestrales (tanto en su vertiente cuantitativa como cualitativa) para cumplir con tal fin. De cara a la elaboración de estrategias facilitadoras del acceso a la formación de las personas con relaciones laborales discontinuas, se precisa de una variedad y profundidad en la información tal que, hace necesario la presente apuesta metodológica. El estudio se presenta en diversos capítulos de análisis que pretende conseguir y analizar la siguiente información: Capítulo 1. El trabajo discontinuo: contexto y caracterización Tiene como finalidad describir y profundizar en la caracterización y delimitación del trabajo discontinuo. Capítulo 2. El trabajo discontinuo en datos Se lleva cabo un análisis del trabajo discontinuo por zonas geográficas y sectores de actividad.

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Capítulo 3. Discontinuidad laboral y su relación con la formación profesional para el empleo Este capítulo se centra en describir la actitud ante la formación de los trabajadores discontinuos, cuáles son las razones genéricas y específicas a la hora de participar en formación, cuáles son las barreras de los trabajadores y cuál es el uso de los tiempos de no ocupación. Capítulo 4. Mapa formativo: Participación de los trabajadores discontinuos en formación y nuevas necesidades de cualificación Ahonda en los índices de participación en formación, en el tipo de formación recibida y demandada, en la valoración de la formación y en el ajuste de la oferta formativa. Capítulo 5. Espacios de aprendizaje en la empresa destinados a trabajadores discontinuos Presenta nuevas vías para la promoción del aprendizaje entre los trabajadores discontinuos, concretando elementos tales como:    

Criterios para la determinación de grupos formativos. Metodologías para la impartición de la formación. Temporalización de la formación. Sistemas de tutorización.

Capítulo 6. Guía de buenas prácticas Se concreta una serie de buenas prácticas en diferentes países, para favorecer el acceso a formación de los trabajadores discontinuos. Capítulo 7. Conclusiones y propuestas Se exponen las principales conclusiones y propuestas de la investigación. Para terminar quisiéramos agradecer, desde UGT Euskadi, la participación de todas las entidades, empresas y trabajadores que han participado en el estudio. Sin su colaboración, no hubiera sido posible realizarlo y llevarlo a buen fin.

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EL TRABAJO DISCONTINUO: CONTEXTO Y CARACTERIZACIÓN En definitiva, teniendo en cuenta que dentro de la literatura e investigaciones revisadas al respecto son pocos los estudios que han abordado un análisis sociolaboral de los trabajadores discontinuos, la elaboración y configuración de este primer capítulo tiene por tanto una doble intencionalidad:  

Definir y caracterizar al universo objeto de estudio sobre quienes se postularán las estrategias de formación. Aportar un análisis de la situación socio-laboral de los trabajadores discontinuos.

Así pues este primer capítulo es esencial de cara a definir e identificar las diversas realidades que conciernen a la discontinuidad laboral y al trabajador discontinuo.

1.1. ¿QUÉ ES EL TRABAJO DISCONTINUO? En aras de describir y delimitar la realidad del fenómeno que acontece en esta investigación, dentro de este apartado se realiza un acercamiento a la definición del trabajo discontinuo. Igualmente, se establece la configuración legal contractual a la que se encuentra adscrito el trabajador discontinuo, la evolución de este tipo de contratación en los últimos años, así como aquellas características principales de la contratación discontinua que especifican y singularizan este tipo de trabajadores frente al resto. 1.1.1. CONCEPTO DE TRABAJO DISCONTINUO En primera instancia, hemos de considerar y tener en cuenta como punto de partida el concepto de “discontinuidad”. Así, el carácter de discontinuidad, en el mercado de trabajo, se refiere a la temporalidad, periodo, estancia, no linealidad en el que un trabajador se encuentra ocupado. En este caso, dicha cualidad supone una ocupación en un empleo en el que se dan periodos de tiempo de actividad/ocupación frente a periodos de tiempo en los que no se encuentra ocupado. El trabajo no continuo combina (de forma voluntaria o involuntaria) momentos de ocupación con periodos de no ocupación. Para ello, es importante igualmente, en aras de concretar qué entendemos por trabajador discontinuo y quiénes se encuentran en dicha situación, los límites temporales de referencia en los que quedan configurados los trabajadores no continuos.

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1.1.2. TIPOS DE TRABAJO DISCONTINUO La modalidad de trabajo discontinuo presenta diversas características que en cierta parte quedan definidas en base a los siguientes tipos de trabajo: a. El trabajo estacional Se trata del trabajo realizado durante un periodo de tiempo concreto donde, por circunstancias de la propia actividad económica, la producción sólo se lleva a cabo durante ese periodo de tiempo, ciclo, siendo ésta la actividad principal de la empresa. Nos referimos a trabajos que se repiten cada año en un periodo determinado, lo que se denomina trabajo estacional. Por ejemplo: recolector, profesor de colegio privado, monitor de actividades de verano. Estos trabajos tienen en común que se ejecutan en unas fechas ciertas (concretas y específicas) y que se repiten cada año, existiendo espacios de tiempo donde el trabajo no se lleva a cabo. Pero el caso más paradigmático es el de los trabajadores empleados en el sector agrícola y dedicados, varias semanas o meses al año, a la recolección de la fruta (uva,…). Tradicionalmente, estos trabajadores han sido denominados “temporeros”. ¿A qué se debe la estacionalidad? Una primera aproximación a la definición del trabajo discontinuo es que éste se nos presenta como aquel trabajo sujeto a fluctuaciones estacionales y que es entendido como una actividad productiva que se realiza por ciclos anuales de duración variable. Dejemos que sea la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la que explique más ampliamente el concepto de estacionalidad. “Por fluctuaciones estacionales de la producción se entienden las variaciones registradas en el volumen de la producción debido exclusivamente a la influencia que ejercen las estaciones y éstas exclusivamente, sobre el aprovechamiento de las industrias de productos alimenticios y de bebidas en materias primas de origen animal o vegetal o sobre la demanda de los productos fabricados por estas industrias. Estas fluctuaciones no deberían, pues, ser confundidas con las variaciones de la producción ligadas a otros factores que no tienen nada que ver con las estaciones como la evolución demográfica, los movimientos coyunturales, la progresión o la contracción del poder adquisitivo y los cambios espontáneos o estimulados de las costumbres y los gustos en materia de alimentación”. b. Trabajo eventual derivado de las circunstancias de la producción El trabajo derivado por las circunstancias de la producción es aquel donde la empresa en un momento concreto precisa de trabajadores para hacer frente a una necesidad específica. Esta modalidad de trabajo discontinuo responde a una “singularidad” que se produce en la propia actividad de la empresa, que por determinadas razones no previstas precisa de un número mayor de trabajadores para poder hacer frente a la carga de trabajo resultante de un momento.

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Se entiende, además, que esta situación no se repite en el tiempo y tampoco de forma intermitente o estacional ya que dicho trabajo viene derivado por: acumulación de trabajo, excesos de pedidos, etc. Con esto, se contrata personal por un tiempo determinado para solventar estas situaciones. En definitiva, dentro de esta modalidad de trabajo discontinuo se dan periodos de ocupación (que comprenden únicamente el tiempo necesario para llevar a cabo estas necesidades de producción) seguidos de periodos de no ocupación / desempleo. c. El trabajo de temporada Se trata de las actividades que si bien se desarrollan normalmente durante todo el año, sufren en determinadas épocas un incremento excepcional, que genera la necesidad al empleador de aumentar su plantilla a efectos de satisfacer dicha necesidad. En este caso, hablamos de los trabajos realizados en hoteles, restaurantes y comercios en alta temporada. Las diferencias respecto al trabajo derivado de la circunstancias de la producción, es que en este caso el trabajo de temporada se repite en fechas determinadas, mientras que el trabajo derivado por razones de la producción no se repite en fechas ciertas, pues es excepcional de ese momento. d. El trabajo intermitente Trabajo realizado de forma intermitente en periodos cortos de tiempo, que supone una continuada combinación de tiempos de ocupación con periodos de no ocupación. Se trata de actividades que en principio no están relacionadas con la actividad principal de la empresa, pero se entiende que dicho trabajo se genera dependiendo de aquella. Un ejemplo al uso es el trabajo de encuestador; ya que los periodos de ocupación vendrían definidos por el volumen y características del trabajo de la empresa que requiera los servicios de dicho personal. En este caso, la necesidad de este tipo de trabajo para la empresa depende y viene configurada por la propia actividad principal de la empresa. Según desarrolla José Tárraga Poveda1 cuando hablamos de trabajo discontinuo hablamos “también de trabajos cíclicos que se repiten con cadencia anual y permanentes en las empresas; se distinguen del trabajo ocasional en que no están destinados a cubrir una necesidad momentánea de mano de obra ni incrementos excepcionales de trabajo. Por extensión, se pueden incluir en los mismos a todos aquellos trabajos de prestación intermitente, aunque no sean debidos a las estaciones. El ejemplo más clásico serían los encuestadores”.

2004. José Tárraga Poveda. El contrato de trabajo fijo discontinuo. Un estudio jurisprudencial. Madrid. Bomarzo

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El carácter intermitente se entiende como toda actividad en la empresa de periodicidad no cíclica, que se deriva de los condicionantes de la programación de las fases en que se divide un proceso (bien sea de producción de bienes o servicios, o bien sea de aplicación de unos presupuestos). Se caracteriza igualmente por ser esporádico e impredecible y por lo tanto no puede ser agendado con antelación. Así, las características del trabajo discontinuo pueden entenderse en base a los siguientes parámetros: 



La estacionalidad: característica propia del mercado productivo que supone el inicio de la actividad/producción/provisión de servicios en un determinado momento del año. Las razones son propias de la “estación”, en definitiva responde al ritmo de los periodos del año y que se repiten anualmente en los mismos momentos. La intermitencia del trabajo discontinuo - derivado de actividades productivas que, aun no siendo la actividad principal la empresa, se suceden de forma repetida en el tiempo. El trabajo discontinuo demandado por causas de la producción que requiere de capital humano en base a necesidades de producción o servicios en momentos dados y específicos, propios de la actividad habitual de la empresa pero que pueden repetirse o no en el tiempo.

1.1.3. EL TRABAJADOR DISCONTINUO Una vez descrito el contexto que caracteriza el trabajo discontinuo, se procede a continuación a delimitar quiénes son los trabajadores discontinuos. Para ello, dentro de este epígrafe se describirá al trabajador discontinuo en cuanto a su definición y relación con determinadas modalidades de contratos de trabajo. a. Definición y alcance El trabajador discontinuo, por ende, será aquel que lleva a cabo el “trabajo no continuo” en cualquiera de las situaciones especificadas en el apartado anterior. De esta forma, se amplía el concepto de trabajador discontinuo en este estudio más allá de la concepción generalizada que entiende a este trabajador como la persona que realiza trabajos de ejecución intermitente o cíclica, normalmente en empresas o actividades de temporada o de campaña. No obstante, para definir las características de estos trabajadores, es preciso delimitar las especificaciones laborales de este tipo de trabajadores, en este caso en base a su relación contractual. Al respecto, existe una relación directa entre el trabajo continuo y la relación contractual del trabajador. El tipo de contrato celebrado define pues las características de dicho trabajador en el mercado de trabajo en base a dos variables esenciales que pueden categorizar su relación. Hablamos de la flexibilidad y seguridad del trabajador según su tipo de contratación.

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Así, para determinar finalmente quiénes son los trabajadores discontinuos hay que hacer uso de tres variables principales:   

Realizar un trabajo discontinuo. Tipo de relación contractual. Combinar periodos de ocupación con otros de no ocupación.

Figura 1. Trabajador discontinuo en base al tipo de trabajo y su relación contractual

Pasamos a continuación a delimitar los aspectos contractuales del trabajador discontinuo que los diferencian del resto de trabajadores. “No tienen el reconocimiento que otros tipos de trabajadores” (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) b. Tipología de trabajadores contrato laboral

discontinuos

según

tipo

Desde el punto de vista de su dimensión legal, podemos decir que el concepto de trabajador discontinuo no se examinará en base a una única fórmula jurídico – laboral, sino que se abordará integrando todas las posibilidades en las que la relación laboral del trabajo discontinuo se presenta. En definitiva, incluye todas aquellas formas contractuales donde se reproduce el trabajo no continuo. Por ende, el trabajo discontinuo no es solo aquel que queda delimitado por la existencia de la figura contractual de “discontinuo”, sino más bien acorde con el concepto de no continuidad que tiene el trabajador respecto a su periodo de ocupación, siendo una consecuencia de diversas relaciones contractuales. Se trata de una consideración del trabajo no continuo que va más allá de la pura concepción legal, del tipo de contrato, que liga el concepto de trabajo discontinuo a una modalidad contractual específica en el mercado de trabajo. La apuesta, en este caso innovadora, reside en incluir, interpretar y ampliar la concepción del trabajo discontinuo más allá de su especificidad en la nomenclatura de la modalidad contractual correspondiente, haciendo referencia a distintas modalidades que suponen la no continuidad laboral.

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En este sentido, el trabajo discontinuo se puede materializar tanto en contratos indefinidos como en contratos temporales: 

Trabajadores con contrato indefinido, tipología:  Indefinido discontinuo.



Trabajadores con contrato temporales, tipología:  Eventual, por circunstancias de la producción.  Estacional.  Por obra y servicio.

Veamos a continuación las distintas modalidades de contratos y su relación con el trabajo discontinuo. Con todo lo dicho, ya advertimos entonces que el aparato jurídico, en concreto el derecho del trabajo y las modalidades de contrato, no están dando respuesta suficiente al fenómeno específico del trabajo discontinuo. La legislación laboral no es capaz de abordar suficientemente la idiosincrasia del trabajo discontinuo. Tan solo una modalidad de contrato, exactamente el contrato indefinido discontinuo, está destinada exclusivamente al trabajo discontinuo. Y, efectivamente, este tipo de contrato solo agrupa a un volumen muy limitado de trabajadores del conjunto de todos aquellos que podemos calificar como trabajadores discontinuos. En definitiva, cabe reclamar un cambio en la legislación laboral destinado a considerar y tratar de manera específica las diferentes modalidades de trabajo discontinuo que se reproducen en el mercado de trabajo; facilitando su adecuación a las necesidades y las demandas de los trabajadores y sus respectivas empresas. 1.1.4. ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN TRABAJADORES DISCONTINUOS

LOS

A continuación se exponen las principales características que se recogen en los modelos tipo de contratación donde mayormente se da el trabajo discontinuo: Contrato Indefinido Discontinuo Formalización: Se concertará para la realización de trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen de actividad normal de la empresa. Se formalizará por escrito donde deberá figurar:    

La duración de la actividad. Forma y orden de llamamiento. Jornada laboral estimada. Distribución horaria.

El carácter del incentivo de la figura del indefinido discontinuo: 

Bonificaciones a la cuota de la seguridad social.

Extinción: Se finalizará la relación contractual en base al artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

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Otras características: Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijosdiscontinuos. Contrato por Obra y Servicio Formalización: Se concierta para la celebración de obras y servicios determinados con autonomía y sustantividad de la propia actividad normal de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Se formalizará siempre por escrito. Duración: El tiempo para la realización de una obra y servicio aunque se trate de duración incierta, puede llegar a fijarse un plazo de duración determinado. Jornada: Debe coincidir con la jornada establecida en el convenio de empresa, y en caso de no existir, con el convenio provincial o nacional de rama o sector. Otras características: Deberá constar de forma expresa la identificación de la obra y servicio para la que se contrató. Por colectivo se podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse con contratos por obra y servicio. Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa, y se continuara prestando servicios, el contrato se considerará por tiempo indefinido. Tiene un periodo de prueba que no puede ser extendido más allá de los 6 meses. Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción Formalización: Se celebra para atender las necesidades y exigencias circunstanciales del mercado: 

Acumulación de tareas.



Exceso de pedidos.

Se formalizará por escrito cuando su duración exceda a cuatro semanas y en aquellos casos que la jornada sea a tiempo parcial. Indicación de la causa: Deberá constar en el contrato la circunstancia que lo justifique y además la duración y el tipo de trabajo a desarrollar. Tipo de jornada: Podrá ser a jornada parcial o jornada completa. Duración: La duración máxima será de 6 meses en periodo de 12 meses. El convenio colectivo favorece a su vez la propia negociación sobre: 

La duración máxima del contrato.



El periodo de celebración.

Extinción: El contrato se extinguirá previa denuncia de ambas partes, por la expiración del tiempo convenido. Indemnización: Corresponderán un total de 8 días de salario por año trabajado.

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Otras características: El contrato eventual se transforma en indefinido por:    

Falta de forma escrita. Por falta de alta en la seguridad social (superado el periodo de prueba). Si llegado el momento no se hubiere producido denuncia entre las partes y se continuara realizando la prestación laboral. Aquellos celebrados en fraude de ley.

1.2. LA DIMENSIÓN DISCONTINUO

SOCIAL

DEL

TRABAJADOR

“¡Hombre!, a mi no me han dado la opción (de ser discontinuo), entonces eso sí que me molesta que no me den la opción. Porque hay gente a quien sí le gusta tener discontinuidad, porque tiene una familia, porque está casado… Cada uno tiene una situación diferente”. (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo) 1.2.1. LA SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS FRENTE AL DESEMPLEO La situación de los trabajadores discontinuos respecto al desempleo se manifiesta de forma diversa según el tipo de relación contractual. En definitiva la situación de “seguridad” del trabajador en los momentos de no ocupación difiere sustancialmente entre unos tipos de contratación y otros. Para los trabajadores en calidad de indefinidos discontinuos se distingue una situación claramente diferenciada con el sistema de prestación por desempleo: el tiempo cotizado a lo largo del año. En este caso las posibilidades pueden ser varias y muy diversas para este colectivo, quien, a pesar de caracterizarse por un contrato “indefinido”, que garantiza estabilidad (en parte) en el empleo, se encuentra muy sujeto, en determinadas actividades económicas, a fluctuaciones importantes que delimitan el tiempo de cotización. Es por ello que desde las diversas áreas sindicales se venga reivindicando esta situación en base a peticiones y reformas que modifiquen el sistema de cotización de estos trabajadores. En concreto se defiende la idea según la cual un día cotizado de un indefinido discontinuo suponga en realidad un total de 1,5 días cotizados. Se pretende así aumentar el periodo de cotización y que de esta manera puedan lograrse como mínimo los 180 días correspondientes, en el caso de la ayuda asistencial. En el caso de los trabajadores temporales por obra y servicio, el hecho de que reciban una prestación por desempleo sin duda dependerá del tiempo que hayan cotizado. Ante esta situación, vista la corta duración de los contratos temporales, es de prever que gran parte de estos trabajadores por obra y servicio deban de pasar por distintos trabajos, varios periodos de ocupación, para tener derecho a una prestación contributiva. En este caso se produce una acumulación de diversos contratos temporales de corta duración.

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Para los trabajadores eventuales, al igual que los trabajadores por obra, se encuentran con el problema de cuánto tiempo han llegado a cotizar, que en este caso dependerá de la “necesidad” de la empresa para su contratación. A menudo, tendrán que acumular un mínimo de dos empleos para poder tener una prestación contributiva, debido a la duración del contrato. El hecho de percibir una prestación contributiva, puede frenar la búsqueda de empleo en periodos de no ocupación (para el caso de los trabajadores temporales) y favorecer así una situación de cara a participar en la formación. No obstante, a pesar de la existencia de las distintas ayudas (subsidiarias por ejemplo en el sector de la agricultura a determinados trabajadores eventuales) dichas cuantías percibidas pueden no suponer el respaldo económico suficiente del hogar, y obligue igualmente a los trabajadores a iniciar su consiguiente búsqueda de empleo. Por consiguiente, el hecho de que los trabajadores discontinuos tengan derecho a una prestación contributiva en los periodos de ocupación facilitará su participación en FPE. En cuestión, ¿por qué es relevante señalar el hecho de la prestación por desempleo dentro de este estudio?, además de por definir y caracterizar la dimensión social de estos trabajadores. La respuesta radica en intentar averiguar aquellas dimensiones que puedan favorecer o dificultar la participación en la formación profesional para el empleo de los trabajadores discontinuos. En este caso, recibir una prestación por desempleo puede conllevar el abandono de una nueva búsqueda de empleo, sabiendo que sus necesidades económicas quedan cubiertas a través de la prestación contributiva. Esta situación se presenta favorable para el trabajador discontinuo de cara a participar en Formación profesional para el empleo. “Lo que pasa, porque además piensa una cosa, para que un fijo discontinuo cobre el paro, tiene que acumular 12 meses de trabajo. Es muy complicado, porque ese chico trabaja 6 meses. Imagínate, para cobrar 4 meses tiene que trabajar 2 años seguidos si quiere cobrar el paro. Si no lo consigue tiene que acceder a la ayuda familiar”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) 1.2.2. LA JUBILACIÓN DISCONTINUOS

PARA

LOS

TRABAJADORES

Otro de los temas que preocupan en gran medida a los trabajadores discontinuos es la jubilación. Al respecto las principales preocupaciones detectadas son dos: 

Conseguir el periodo de cotización para cobrar una pensión “Siempre han dicho que los fijos discontinuos tienen los mismo beneficios y todas las mismas cosas que los fijo y no es cierto. Eso es mentira total. Porque un fijo discontinuo si quiere acceder a la jubilación parcial, las está denegando todas la Seguridad Social (...) la mayoría están denegadas”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

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“No es lo mimos estar cotizando todo el año que un tiempo, no vamos llegar a cobrar la jubilación”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) El hecho de trabajar durante un año un menor número de meses afecta significativamente sobre el cómputo final para la jubilación. 

Problemática en el reconocimiento de los periodos que han estado ocupado, las fechas ciertas. Al respecto los trabajadores discontinuos declaran que la entidad correspondiente, la seguridad social, no acepta a menudo a las fechas ciertas de contratación de los trabajadores indefinidos discontinuos. “Yo soy fijo discontinuo desde hace 3 años, de 9 meses, pues entregué los papeles a la seguridad social y no me reconocían la fecha cierta. Te ponen mil y una pegas, o sea que este tipo de contrato muy débil, aunque sí que te garantiza un media al trabajador siempre está expuesto, porque este tipo tiene una tipo de cláusulas tremendas y pueden jugar contigo como quieras”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

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EL TRABAJO DISCONTINUO EN DATOS Habiendo descrito la situación actual y la evolución del trabajo discontinuo, así como las implicaciones que tiene para el trabajador, este segundo capítulo se centrar en abordar el trabajo discontinuo a través de los datos estadísticos procedentes de los microdatos de la Encuesta de Población Activa (EPA) elaborada por el Instituto Nacional de Estadística.

2.1. PRESENCIA DEL TRABAJO DISCONTINUO POR ZONAS GEOGRÁFICAS En el momento de presentar un análisis estadístico del trabajo discontinuo por zonas geográficas, concretamente por Comunidades Autónomas, los objetivos perseguidos son principalmente dos: 

Delimitar y/o describir el grado de discontinuidad laboral que se da en dichas regiones.



Identificar las Comunidades Autónomas donde los indicadores generados que miden la discontinuidad laboral son mayores.

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Tabla 1. Distribución total de los trabajadores discontinuos y por modalidad de contrato según CCAA Fijodiscontinuo

Eventual

Estacional

Temporal

Total Discontinuos

16,5

24,0

41,3

19,8

22,7

Aragón

1,6

2,8

1,4

2,2

Asturias

0,5

1,8

0,7

2,1

1,7

Baleares

16,6

2,6

5,3

3,5

4,7

Canarias

3,7

11,3

3,1

3,6

5,3

Cantabria

0,9

1,1

0,5

1,4

1,2

Castilla y León

3,4

4,3

2,0

4,6

4,2

Castilla-La Mancha

1,3

2,7

4,4

5,0

4,1

Cataluña

14,1

11,8

7,0

15,4

13,5

Comunidad Valenciana

14,7

12,4

13,2

7,2

9,7

Extremadura

0,6

0,7

2,5

3,3

2,4

Galicia

3,1

4,9

2,1

6,6

5,4

Madrid

7,1

11,4

5,4

14,7

12,3

Murcia

9,8

3,3

8,5

3,7

4,7

Navarra

1,3

1,2

1,3

1,2

País Vasco

4,0

2,9

1,0

4,8

3,9

Rioja

0,6

0,7

0,3

0,6

Ceuta

0,0

0,2

0,1

Melilla

0,0

0,1

Total

100,0

Andalucía

Fuente: EPA IIIT 2010

Trabajadores Fijos-discontinuos: del total de trabajadores adscritos a esta modalidad contractual, son principalmente cuatro las Comunidades Autónomas que concentran en mayor grado a estos trabajadores. Después de Andalucía, cabe señalar la peculiaridad del caso de Baleares, que llega a suponer el 16,6% del total de fijosdiscontinuos registrados en España.    

Andalucía: 16,5% Baleares: 16,6% Comunidad Valenciana 14,7 Cataluña: 14,7%

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Trabajadores eventuales por circunstancias de la producción, al igual que antes sucedía con Baleares, en este caso Canarias agrupa el 11,3% del total de trabajadores eventuales. 

Andalucía: 24%



Madrid:11,4%



Canarias:11,3%



Cataluña: 11,8%



Comunidad Valenciana: 12,4%

Trabajadores estacionales. El trabajador estacional queda relacionado directamente con las regiones del sur del país, ya que sólo en Andalucía, Valencia y Murcia ya suponen el 63% del total de trabajadores estacionales. En este caso, el determinante de la estacionalidad del contrato laboral es propio de estas zonas. 

Andalucía : 41,3%



Comunidad Valenciana 13,2



Murcia: 8,5%

Trabajadores por obra y servicio, ya que se trata de una constante del mercado laboral español, la temporalidad por obra y servicio se concentra como es de esperar en aquellas regiones con un mayor número de ocupados. 

Andalucía : 19,8%



Madrid: 14,7



Cataluña: 15,4%

Desde otra perspectiva es interesante ver gráficamente la evolución en la contratación según distintos tipos de contratos y comunidad autónoma, para ver qué zonas geográficas experimentan una mayor contratación discontinua en su mercado laboral. En este caso, vemos como Andalucía experimenta un crecimiento del trabajo estacional entre el cuarto y el primer trimestre del año. Mientras en el caso de Cataluña y Baleares la evolución de la contratación estacional es justamente inversa, durante los trimestres II y III es cuando mayor volumen de trabajadores estacionales se encuentra ocupado.

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Gráfico 1. Evolución anual en 2010 por trimestre de los trabajadores estacionales

Fuente: INE EPA

Gráfico 2. Evolución anual en 2010 por trimestre de los trabajadores fijos discontinuos 30,0 25,0 20,0 15,0

10,0 5,0 0,0 IT

IIT Valencia

IIIT Baleares

IVT

Cataluña

Fuente: INE EPA

Con los trabajadores fijos-discontinuos es Cataluña la Comunidad Autónoma que experimenta la mayor variación a lo largo del año junto con Baleares, aunque en distintos periodos.

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2.2. PRESENCIA DEL TRABAJO DISCONTINUO EN LOS SECTORES DE ACTIVIDAD 2.2.1. CUANTIFICACIÓN DEL SECTORES DE ACTIVIDAD

TRABAJO DISCONTINUO POR

Para delimitar los sectores de actividad con mayor presencia de trabajo discontinuo se presentan los siguientes indicadores: 

Tasa de discontinuidad.



Distribución del total de trabajadores discontinuos por sector de actividad.



Distribución del total modalidad de contrato.

trabajadores

discontinuos

según

2.2.2. RELACIÓN Y EXPLICACIÓN DEL TRABAJO DISCONTINUO SEGÚN SECTORES DE ACTIVIDAD Los sectores de actividad caracterizados por una mayor presencia del trabajo discontinuo en base a su tasa de discontinuidad (proporción entre el total de ocupados por el total de trabajadores discontinuos) son los siguientes: 

Agricultura, ganadería y pesca.



Construcción.



Comercio al por mayor y por menor.



Industria de la alimentación, textil, cuero, madera y papel.

Mientras que, en cuanto a la proporción de trabajadores discontinuos que aglutina y soporta cada sector de actividad cabe destacar los sectores con mayor peso: 

Comercio al por mayor y al por menor.



Administración pública, educación y actividades sanitarias.



Construcción.

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Tabla 2. Tasa de discontinuidad y distribución porcentual de los trabajadores según rama de actividad SECTOR ACTIVIDAD

Tasa discontinuidad

Distribución

Agricultura, ganadería y pesca

29,8

8,6

Industria de la alimentación, textil, cuero, madera y papel

14,0

4,3

Industrias extractivas

10,4

3,9

9,8

2,9

Construcción

26,4

16,6

Comercio al por mayor y al por menor

15,1

24,0

Transporte y almacenamiento. Información y comunicación

11,7

6,1

Intermediación financiera, seguros, actividades inmobiliarias, servicios profesionales, científicos

11,4

9,7

Administración Pública, educación y actividades sanitarias

12,2

17,7

Otros Servicios

11,5

6,3

Total

14,6

100,0

Construcción de maquinaria

Fuente: INE EPA IIT2010

Hasta ahora se ha hablado del conjunto de los trabajadores discontinuos. No obstante, cabe precisar que la discontinuidad laboral y el sector de actividad se encuentran fuertemente asociados con el tipo de modalidad contractual. En este sentido se pueden observar las diferencias en el peso que cada sector de actividad tiene dentro de cada modalidad contractual, donde hay uno o dos sectores predominantes dentro de cada tipo de contratación:



Fijos discontinuos: fuerte presencia de las actividades del Comercio al por mayor y por menor.



Eventual: Comercio al por mayor y menor y Administración pública, Educación y Servicios sanitarios.



Estacional: ligado al sector de la Agricultura.



Temporal: como exponente el sector de la Construcción.

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Tabla 3. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos por tipo de contrato y rama de actividad SECTOR ACTIVIDAD

Fijodiscontinuo

Eventual

Estacional

Temporal

11,0

5,3

38,5

3,9

Industria de la alimentación, textil, cuero, madera y papel

7,9

6,8

2,8

3,0

Industrias extractivas

0,8

4,3

1,0

4,8

Construcción de maquinaria

0,6

3,7

0,2

3,4

Construcción

0,5

6,3

1,7

26,0

49,8

30,3

30,7

16,1

Transporte y almacenamiento. Información y comunicación

4,9

7,6

2,4

6,3

Intermediación financiera, seguros, actividades inmobiliarias, servicios profesionales, científicos

6,7

10,2

3,3

11,2

12,9

19,6

11,6

18,9

4,9

5,9

7,8

6,4

100,0

Agricultura, ganadería y pesca

Comercio al por mayor y al por menor

Administración Pública, educación y actividades sanitarias Otros Servicios Total

Fuente: INE EPA IIT2010

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DISCONTINUIDAD LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO El presente capítulo se centra en examinar la relación entre la discontinuidad laboral y la formación profesional para el empleo. En este sentido, como parte de las hipótesis que se plantean en el presente estudio, se parte de la idea de que la discontinuidad laboral es un fenómeno ligado a una baja participación en formación para el empleo, sobre todo debido a que no hay un especial interés en estos mecanismos de aprendizaje permanente. El conjunto de estos apartados nos aporta una información vital a la hora de plantear estrategias formativas: 

Cuál es la actitud de los trabajadores ante la formación.



Razones que favorecen la participación en formación y barreras que lo dificultan.



Uso del periodo de no ocupación para la formación.

3.1. ACTITUD ANTE LA FORMACIÓN TRABAJADORES DISCONTINUOS

LOS

“Si con la formación pudiera adquirir la continuidad laboral pues sería genial, porque la mayoría de los discontinuos queremos ser indefinidos, pero para la mayoría la formación no tiene un efecto sobre el tiempo que estás trabajando a lo largo del año”. (Entrevista. 6 Trabajadora Discontinua) La situación propia en la que se encuentran inmersos los trabajadores discontinuos para con su estabilidad y condiciones laborales (como se irá examinando a lo largo de este capítulo) supone un contexto específico que en cierta parte explica la situación de estos trabajadores frente a la formación. La actitud hacia la formación viene determinada y motivada por la propia situación en la que cada trabajador se encuentra. No obstante, hay aspectos comunes dentro de los trabajadores discontinuos que apuntan a la falta de mejora de las condiciones laborales a través de la formación y el menor acceso a estos procesos de aprendizaje.

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Como avance a lo que a continuación acontece debe dejarse constancia que la actitud de los trabajadores discontinuos hacia la formación es “positiva”, son trabajadores que quieren participar en procesos de formación. No obstante existe un alto grado de desconocimiento de la oferta formativa así como poca información sobre la formación profesional para el empleo.

3.2. RAZONES GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS DE TRABAJADORES DISCONTINUOS A LA HORA PARTICIPAR EN FORMACIÓN

LOS DE

A continuación se indaga en los diferentes motivos que influyen en la participación para la formación profesional para el empleo. En este sentido se pretende identificar aquellos factores que deben tenerse en cuenta a la hora de planificar estrategias de formación para trabajadores discontinuos, de forma tal que se favorezca su participación, como paso previo para cualquier estrategia: la participación. De forma introductoria, una de las realidades existentes para participar en formación profesional para el empleo es la propia percepción que tienen los trabajadores sobre las escasas probabilidades que tiene la formación a la hora de mejorar su situación. Para la identificación de los motivos que favorecen la formación se hizo uso de las técnicas cualitativas y cuantitativas. 3.2.1. RAZONES QUE FAVORECEN LA FORMACIÓN (TÉCNICAS CUALITATIVAS)

PARTICIPACIÓN

A la hora de plantear los diferentes motivos o factores influyentes en la participación en la formación profesional para el empleo se pretende hacer constar una serie de elementos detectados tanto por parte de los trabajadores como de los empleadores, representantes sindicales y agentes sociales entrevistados. La información aportada por todos ellos y de forma conjunta nos ha permitido dibujar un marco reflexivo sobre el que abordar la problemática de la participación de los trabajadores discontinuos en la formación. El motivo económico El motivo económico siempre está presente. La aportación de una ayuda económica, al igual que sucede con otras políticas actuales, es un elemento siempre favorecedor para incentivar la participación en la formación. “Si no te pagan treinta euros por hacer un curso online no lo vas a hacer. E incluso a aquellas personas que están en paro y no perciben nada, pues que menos que puedan percibir una prestación mínima – por realizar formación”. (Entrevista. 1 Trabajador Discontinuo)

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Por otro lado, dejando de lado la aportación económica directa al trabajador para generar un mayor interés en la participación en formación, se encuentra que el periodo de formación contabilice como tiempo de cotización. Al respecto, como se indicó en los primeros capítulos, para los trabajadores discontinuos es muy importante el tiempo de cotización, tanto de cara a recibir prestaciones por desempleo así como para la jubilación, sus periodos de cotización son cortos para poder percibir las prestaciones sociales. Es pues relevante que el tiempo empleado en formación pudiera contabilizar como periodo cotizado. “Yo no digo que la formación deba de fomentarse de forma crematística, pagando dinero, pero sí que esté incentivada. La formación que compute como tiempo de trabajo, por ejemplo, que la formación compute como cotización para que luego a la hora de jubilarse esos periodos, igual que ahora se ha metido con la reforma laboral, como el tema de la lactancia, pues meter el tema de la formación compute como baremo a la hora de jubilarse. El trabajador así además de adquirir más destrezas, la formación le va a redundar en otro tipo de beneficios”. (Entrevista 6 Representante de trabajadores) Recibir información La búsqueda de información supone un proceso activo por parte del trabajador a la hora de conocer la oferta existente. El coste que se emplea en tiempo en la búsqueda de formación, el conocimiento sobre dónde buscar, dónde se encuentra la información, la accesibilidad a la misma, etc., son elementos importantes que afectan positivamente en la participación a la formación. Por ello, el esfuerzo en la búsqueda formativa de forma individual debe ser sustituido por la facilitación de dicha oferta por parte de los distintos agentes implicados. Es responsabilidad de los actores sociales promover la comunicación e información sobre la formación existente, deben facilitar la oferta formativa a los trabajadores, que son finalmente quienes acceden a la formación. Persistencia en el hecho de promocionar la formación desde los representantes de los trabajadores En numerosas ocasiones, esta carencia percibida en los canales de comunicación denota un cierto desinterés por parte de los representantes sociales, provocando, sobre todo en el caso de los trabajadores discontinuos, un menor acceso y utilización de sus derechos a la formación. “Al año siguiente no me enviaron nada de nada, porque yo me confié de que el sindicato me apuntaría. Pero se ve que también salió una sentencia de que esto los sindicatos no lo podían hacer, tenía que ser cada persona individualmente. Yo no me enteré. Y un día de rebote, en una oficina, me enteré porque una jefa dijo- ¡oye ya han salido los cursos online quedan muy pocas plazas!”. (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

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Que cuenten con la persona directamente para realizar la formación y la facilidad de los trámites que se deban generar El diálogo social es fundamental, la celebración de reuniones sobre la oferta de formación en los centros de trabajo, saber que hay una disposición y predisposición para su carrera de aprendizaje permanente. “Muchas veces lo que te anima es la información. Igual imagínate quiero hacerme este cursillo, y no puedes empezar hasta el año siguiente. Como me ha tocado, me han mandado el boleto, que pone vente a apuntarte tal y tal día, y es más directo”. (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo) La temporalización de la acción formativa Es otro de los factores más relevantes, ya que se delimita dentro del contexto que abre la posibilidad formativa al trabajador discontinuo. Antes de considerar otros elementos que faciliten el acceso a la formación, deben configurarse cursos en aquellos periodos en los que los trabajadores puedan acudir, en el caso que aquí ocupa, dentro de los periodos de no ocupación. Para ello se precisa de un análisis pormenorizado de los tiempos/periodos/meses en los que el trabajador va a encontrarse ocupado. Un análisis que se centre en sub-sectores de actividad caracterizados por la discontinuidad laboral ligada a la estacionalidad según zonas geográficas. “Si me apuras no puedes dedicar esos tres meses ni a cursos, y muchos cursos se organizan en octubre. Te encuentras que estás trabajando y no puedes acceder, iniciar los cursos de formación antes de la que la gente no esté ocupada”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) “Aunque tú quieras y tengas interés, y he intentando ir, y todos los cursos empezaban a primeros de febrero o en octubre, y no he podido hacerlo. Y entonces me tengo que quedar así tres meses sin hacer nada”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) La obtención de puntos para oposiciones públicas y privadas: 

Enseñanza privada.



Profesionales de la sanidad hospitalaria. “Al principio me motivaban los puntos para conseguir una mejor puntuación para los exámenes”. (Entrevista 15 Trabajadora Discontinua)

Tiempo de solicitud de formación en periodos de ocupaciónmeses de verano Otro factor es favorecer la inscripción a los cursos mientras los trabajadores se encuentran ocupados, aunque el curso lo realicen posteriormente, cuando no estén ocupados.

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“Entre septiembre y octubre debiera de hacerse, debiera de solicitarse en verano y después poderla hacer en los meses de septiembre a diciembre, pero que se les pudiera permitir llevarla a cabo por el hecho de haber trabajado”. (Entrevista 15 Trabajadora Discontinua) 3.2.2. RAZONES QUE FAVORECEN LA PARTICIPACIÓN FORMACIÓN (TÉCNICAS CUANTITATIVAS)

Además de estas cuestiones recogidas a través de las técnicas cualitativas, por medio de la realización del cuestionario telefónico se plantearon a priori diversos motivos por los que participaban en la formación profesional para el empleo. Los motivos que conducen a la participación en formación profesional para el empleo persiguen distintos objetivos. El primero de ellos, indicado por un 55,4%, algo más de la mitad de los trabajadores discontinuos, es para encontrar un empleo mejor. Esta percepción en la que la formación juega un papel esencial a la hora de encontrar un empleo mejor, de mejorar las condiciones laborales es uno de los pilares sobre los que debe asentarse la justificación para la elaboración de estrategias formativas para este grupo de trabajadores; teniendo en cuenta que su percepción al respecto es que la formación tiene un impacto notable a la hora de encontrar otro empleo. Seguido en grado de importancia se encuentran dos aspectos relacionados, uno de ellos señalado por un 51,2% que quiere mejorar su nivel de formación y un 42,3% expone que participa en formación por una motivación personal, que le supone participar en proceso de aprendizaje para el empleo. Un 37,1% ve en la formación profesional para el empleo el camino para conseguir un trabajo (esta proporción está compuesta por trabajadores que se encuentran en desempleo). Con proporciones similares, los requerimientos propios de las ocupaciones, es el motivo por el que se forma el 27,6%, para cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo. Proporción similar, 26,6%, son aquellos trabajadores que además de los efectos identificados anteriormente subrayan el propio efecto “integrador” que tienen los procesos formativos, en la medida en que producen un efecto positivo en periodos de no ocupación, manteniendo “activo” al trabajador en periodo de no ocupación. Por último, uno de cada cinco trabajadores discontinuos (21,6%) dice participar en formación profesional para el empleo para conseguir promocionar en su centro de trabajo.

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Gráfico 3. Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo (%) Otras

2,5

Formarme para cambiar de sector

12,7

Para mejorar/promocionar en mi trabajo

21,6

Para evitar la inactividad

26,6

Por necesidades especificas de mi ocupación

27,6

Para conseguir un trabajo

37,1

Por motivación personal

42,3

Para mejorar mi formación

51,2

Para encontrar un empleo mejor

55,4 0

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Estos elementos que se han comentado se tendrán en cuenta a la hora configurar las propuestas sobre espacios de aprendizaje que faciliten la participación en formación de los trabajadores discontinuos (formación enfocada a un cambio de trabajo, a la promoción dentro de su centro de trabajo, formación enfocada para conseguir un empleo, etc.). Tabla 4. Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo según tipo de contrato Fijodiscontinuo

Eventual

Estacional

Obra y Servicio

Para evitar la inactividad

13,5

23,9

21,6

30,2

Para mejorar mi formación

37,8

54,1

33,3

55,1

Para mejorar/promocionar en mi trabajo

10,8

22,0

23,5

22,5

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Los motivos de participación en la formación profesional para el empleo difieren principalmente en dos aspectos, en cuanto al sexo del trabajador se refiere. A este respecto, las mujeres muestran en mayor proporción un interés en la mejora de su formación e igualmente por motivación personal.

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Tabla 5 Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo según tipo de contrato Hombre

Mujer

Por motivación personal

36,5

49,1

Para mejorar mi formación

46,9

56,3

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

En este sentido las mujeres se preocupan en mayor grado por su nivel formativo así como por la satisfacción y motivación (profesional-formativa) que supone la participación en formación profesional para el empleo. Por sector de actividad, hay ciertas diferencias en cuanto a la participación en formación profesional para el empleo por “mejora de la formación”. En esta situación, es el sector servicios quien mayormente declara este motivo como influyente en el hecho de formarse (6 de cada 10 trabajadores, 62%, así lo declaran). Este porcentaje desciende hasta el 49% en el caso de los trabajadores discontinuos del sector servicios. Según categoría ocupacional, son aquellos de carácter directivo quienes se forman notoriamente en mayor grado por necesidades propias de la ocupación así como por motivación personal (mientras el personal no cualificado se forma en menor grado debido a este motivo, así como para la mejora y promoción en su puesto de trabajo). Tabla 6. Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo según tipo de contrato Director

Mando Intermedio

Personal Cualificado

Personal No Cualificado

Por necesidades específicas de mi ocupación

66,7

27,9

28,5

21,6

Para encontrar un empleo mejor

16,7

51,9

58,1

53,4

Por motivación personal

50,0

43,3

44,4

34,1

Para mejorar/promocionar en mi trabajo

16,7

23,1

22,9

15,9

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

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3.3. BARRERAS QUE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS TIENEN QUE SUPERAR PARA PARTICIPAR EN FORMACIÓN “Llevo dos años seguidos intentándolo, hacer un curso de ordenador para aprender algo, y todos son en octubre o a partir de febrero. A mí me coge de diciembre a marzo, en esos tres meses, aunque quiera no puedo hacer nada”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) Uno de los principales factores que influye a la hora de acceder a la formación profesional para el empleo en periodos de no ocupación es la temporalización de las propias acciones formativas. En este sentido, los trabajadores reclaman un ajuste de la oferta formativa a sus condiciones laborales, es decir a los periodos de no ocupación. El acceso a la formación en periodo de no ocupación supone apostar por una adecuación de la acción formativa tanto en su duración como en su temporalización. “Hay veces que hay más, hay veces que hay menos. Muchas veces son los meses de marzo a abril cuando hay más cursos, y es cuando más estás trabajando. Y esto es muy complicado. Trabajando es muy difícil”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) Otro factor destacado por los entrevistados es la falta de interés e iniciativa por parte del empresario. El grupo de trabajadores entrevistado denuncia en cierto grado el desinterés de sus superiores. En el discurso de los trabajadores discontinuos se percibe a veces una sensación y sentir cercanos a una exclusión “laboral” en la medida en que no se sienten trabajadores en las mismas cualidades y condiciones que el resto de trabajadores. “El empresario tampoco está por la labor”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) “Tenéis que hacer estos cursos, ya os diremos cómo y cuándo (refiriéndose al empresario)”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) En esta situación, el acceso a la formación de los trabajadores discontinuos viene establecido principalmente por dos factores esenciales: 

La antigüedad del trabajador en la empresa.



La categoría profesional del mismo. “Hemos hecho cursos de formación para trabajadores que tienen un mayor cargo. Cogen a gente para los cursos que tiene mucha experiencia, que llevan muchos años aquí”. (Entrevista 4 Trabajador Discontinuo)

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Por otro lado, se da una cierta atribución negativa a las consecuencias que pueda generar la formación sobre la propia trayectoria del trabajador que impide la promoción y participación en la formación. A veces la propia sensación de pérdida de valor en la formación como vía para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores es un factor clave. La predisposición del trabajador hacia la formación es esencial, y en este caso debe trabajarse hacia una sensibilización de los trabajadores con la formación profesional. “Para qué vamos a hacer cursos que no nos va a valer de nada”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) “Pues yo pienso que sí, que nos tienen que dar formación, que está muy bien lo de la formación, que si puede ser, ya que somos fijos-discontinuos, pues que nos la den en invierno. Tenemos más tiempo libre”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) “Los cursos que se están presentando hoy por hoy no están adecuados a las necesidades reales en absoluto. Ten en cuenta que no han hecho un estudio de cuándo tienen que hacer los cursos”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) La figura de la empresa como promotora de la formación de sus trabajadores es otra cuestión a analizar. En el caso de los trabajadores fijos discontinuos pocos son los casos que se detectan que ponen de relevancia el papel de la empresa para con la formación de los trabajadores discontinuos. Dicho de otra manera, lo que aquí debe debatirse es cómo la empresa puede promocionar la formación de sus trabajadores en los periodos de no ocupación. Si en primera instancia las problemáticas identificadas hacia la empresa son: 

No ofrece tiempo para formación durante el horario de trabajo. “Yo creo que el personal está motivado. Los cursos tienen que ser fuera de temporada. Porque el empresario no le va a dar permiso, tiene que ser fuera de temporada”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)



No motiva a sus trabajadores para formación. “La gente está por esto, pero también se te tiene que facilitar. ¿Cómo vas a estar animado a ir a unos cursos, incluso en época de trabajo, si la empresa que te los proporciona quiere que los hagas fuera de tus horas de trabajo? Eso no motivo a la gente. Por ejemplo, una camarera de piso, que salen desechas después de trabajo, ¿cómo se va a quedar unas horas más para hacer un cursillo? O sea el empresario tampoco está interesado en el tema tampoco. No te facilita el tiempo”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

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A través de los datos de la encuesta a trabajadores discontinuos, se plantearon una serie de barreras de acceso a la formación en periodos de no ocupación. Un 22,4% declara que una de los impedimentos para acceder a formación en su periodo de no ocupación se debe a la falta de una información adecuada sobre la oferta formativa que puede cursar. Sin una comunicación e información correctas la participación en formación se reduce notablemente. Otra quinta parte, un 20,8%, señala a la propia duración de los cursos como un factor que imposibilita su formación, y un 16% indica que la formación no se ajusta a sus necesidades profesionales. En proporciones similares, un 9,6% y un 9,8% indican que dentro de las barreras de acceso a la formación se encuentra la problemática de movilidad del hogar al lugar donde se imparte la formación y los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar. Gráfico 4. Porcentaje de trabajadores según barreras que dificultan su acceso a la formación en periodos de no ocupación Problemas de conciliación

9,6

Supone trasladarme de mi lugar de residencia

9,8

La formación no se ajusta a mis necesidades profesionales

16,0

Incompatibilidad de mis periodos de no ocupación con la duración

20,8

Poca información sobre la oferta de formación

22,4

Otras razones

25,6

Ns/Nc

27,6 0

Fuente: Encuesta Trabajadores discontinuos

3.4. USO DE LOS TIEMPOS DE NO OCUPACIÓN EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO En la literatura existente se ha generado un análisis profundo sobre los caminos de acceso a la formación de los trabajadores en periodos de ocupación. En el caso que aquí nos ocupa se trata justamente del uso de los tiempos de no ocupación para formarse. En este sentido, la predisposición a formarse por parte de los trabajadores discontinuos durante su periodo/s de no ocupación es alta. No obstante, la realidad muestra que no son tantos los trabajadores que se forman en periodos de no ocupación por diversos motivos. En términos generales los trabajadores suelen encontrar una oferta formativa adecuada a sus necesidades / deseos en épocas de actividad, desapareciendo dicha oferta en los periodos de no trabajo.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

“Sí hay una oferta cuando yo estoy trabajando, pero en el momento en que estoy parada no sale nada. Para mí en el tiempo en el que estoy parada me vendría muy bien porque me dedicaría más a formación. Porque si estoy trabajando igual no me viene bien y no lo puedo hacer. Lo he intentado algunas veces pero no he podido”. (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo) Al respecto se pueden identificar varias ventajas detectadas sobre la utilización de los periodos de no ocupación para la formación profesional para el empleo: Por un lado, la motivación personal de sentirse útil en los periodos de no ocupación. “En periodos de no ocupación no se puede tener a esa persona parada, tenerla motivada (...) incluso que les pusieran prácticas, que fuesen a una oficina a hacer prácticas. Pero resulta que ya te viene luego la persona enseñada”. (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo) Se analiza el efecto de pro-actividad que supone la formación, no sólo como fenómeno de mejora de la formación del propio trabajador y por lo tanto mejora de su empleabilidad, sino también como efecto motivador y positivo en la autoestima del trabajador. “Lo que me va mal de ser fijo discontinuo era que me deprimía mucho. Soy una persona activa y me gusta estar ocupado”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) “Cuando estuve en el paro me saqué todos los carnés”. (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo) Otra ventaja de la formación en periodos de no ocupación puede centrarse en el propio efecto que la formación tiene sobre el alumno. Se han recogido diversos discursos que indican que encontrarse en un periodo de no ocupación hace que su concentración y predisposición hacia la formación es mayor en la medida en que no dependen, ni se encuentran inmersos dentro de un contexto de ocupación que pudiera generar: distorsiones en cuanto al horario de la formación (antes, después o durante la jornada laboral), el cansancio, el desplazamiento, etc. sino que simplemente se centran en la formación. “No hay que estar pendiente del trabajo, sino de la formación todos juntos”. (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo) En consecuencia, el tiempo y la disposición para realizar formación en periodo de no ocupación es idóneo para formarse. “A mí me presentaron un curso de formación, cuando estuve de baja (…) uno para el carné de conducir y otra vez para un curso de alemán, y me puse también. Siempre he podido cuando he estado mala o de baja, o en desempleo, pero cuando he estado ocupada nada”. (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

En especial, una de las mayores preocupaciones para lograr mayor efectividad en un planteamiento formativo hacia estos trabajadores radica en cómo aprovechar los periodos de no ocupación para ofrecer una formación profesional para el empleo ad a.C., temporalizada acorde a sus necesidades reales. “Sería interesante ver cómo aprovechar esos meses de invierno en los que no trabajamos. Para que nos pudiéramos reciclar. Seríamos una gran mayoría los que nos apuntaríamos a cursos, vía idiomas, vía informática…” Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) El sentir, muchas veces compartido por los trabajadores discontinuos, sobre la falta de disposición de una oferta formativa destinada exclusivamente a los periodos de no ocupación se debe a la carencia de acción por parte de los agentes sociales: tanto administración pública como empresarios. “No lo he visto yo enfocado, ni por parte de la administración, ni por parte de los empresarios”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) Finalmente, los mismos trabajadores son conscientes de que su situación de discontinuidad laboral puede suponer una oportunidad para la formación. Del análisis comparado de sus periodos de no ocupación con aquellos periodos de ocupación los propios trabajadores atribuyen un escenario favorecedor a la formación por diversos motivos:   

No dependencia de un horario de trabajo. No dependencia de los turnos de trabajo. No dependencia de la jornada partida. “Depende del trabajo que tengas, si trabajas por turnos es un poco complicado lo de la asistencia. Siempre que me he sacado los cursos he estado de jornada partida, y aunque haya llegado tarde he podido asistir todos los días. Pero si estás por turnos habrá semanas que no puedas asistir”. (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo) “En periodos de no ocupación no se debe tener a la persona parada, hay que tenerla motivada (…) incluso que nos pusieran en prácticas en empresas, ir a una oficina a hacer prácticas. Así resulta que después ya te viene la personas enseñada, formada y con experiencia”. (Entrevista 1 trabajadora discontinua)

Cuantificación de trabajadores periodos de no ocupación

discontinuos

formados

A) Evolución de la formación de los trabajadores en periodos de no ocupación a través del análisis de los datos de la FTFR 2004-2007 A través de los datos proporcionados por la FTFE correspondientes a los alumnos que han participado en acciones de formación, en 2007 se formaron un total de 2.755 trabajadores discontinuos.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Según esta fuente de información, los trabajadores discontinuos se refieren exclusivamente a:  

Trabajadores fijos discontinuos. Trabajadores afectados por un ERE que se formaron en periodo de no ocupación.

Así del total de alumnos formados, el 85,7% corresponde a trabajadores fijos discontinuos que se formaron en los periodos de no ocupación y un 14,3% a trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo. Tabla 7. Trabajadores formados en periodo de no ocupación total años 2004/2007 por tipo de cotización Periodo

Total

FijosDiscontinuo

ERE

TOTAL

2004 y 2005

4.566

86,9

13,1

100

2006

1.901

83,3

16,7

100

2007

2.755

85,4

14,6

100

TOTAL

9.222

85,7

14,3

100

Fuente: FFTE

Del total de alumnos formados en periodos de no ocupación, el 60,4% (2 de cada 3 trabajadores) se formó a través de la modalidad presencial, un 21,7% lo realizó a distancia, un 12,6% de forma mixta y solo un 5,3% a través de teleformación. Tabla 8. Trabajadores formados en periodo de no ocupación 2004/2007 según modalidad de impartición Periodo 2004/2007

Total Presenciales

Total A Distancia

Total Mixta

Total Teleformación

TOTAL

Total

5573

1999

1165

485

9222

Distribución %

60,4

21,7

12,6

5,3

100,0

Fuente: FFTE

De todas las modalidades de impartición, la presencial se presenta como la más utilizada por estos trabajadores en periodos de no ocupación. No obstante, vemos como esa modalidad ha ido perdiendo peso a los últimos años. Al respecto, el porcentaje de alumnos que se formaron de manera presencial ha pasado del 70,3% para los años 2004 y 2005 a un 47,9% en el año 2007. Por el contrario, son las modalidades a distancia y mixta quienes con el paso de los años han ganado terreno en periodos de no ocupación.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Gráfico 5. Evolución de la composición de los trabajadores formados en periodos de no ocupación según modalidad de impartición 80 70

70,3

54,7 47,9

50 40 30

28,3

26,0

15,9 10,5

12,8

16,0 6,4

3,3

7,7

0 Presencial

Distancia

2004

Mixta

2006

Teleformación

2007

Fuente: FFTE

En cuanto a la edad de los alumnos que se han formado, la gran mayoría se encuentra entre los 26 y los 45 años. Entre los 26 y los 35 años se sitúa algo más de la tercera parte (35%) de los alumnos, y casi un 30% entre los 36 y 45 años. Gráfico 6. Composición de trabajadores formados en periodos de no ocupación según edad 40 35

29,6

25 19,5

20 15

12,9

10 3,1

Fuente: FFTE datos para 2007

más de 55

46-55

35-45

26-35

16-25

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Del total de trabajadores formados entre 2004 y 2007, uno de cada cuatro trabajadores se formó en Andalucía (25,2%) un 18% en la Comunidad Valenciana, un 11,8% en Madrid y un 10,2% en Cataluña. Gráfico 7. Composición de los trabajadores periodos de no ocupación según CCAA Andalucía Comunidad Valenciana Madrid Cataluña Canarias Castilla-La Mancha Castilla y León Galicia Murcia Extremadura Baleares Navarra Asturias País Vasco Aragón Cantabria Rioja

25,2

18,1

11,8 10,2

6,0 5,0 4,7 3,9 3,5 3,1 1,9 1,7 1,6 1,3 1,2 0,5 0,2

formados

Fuente: FFTE

Los datos de la FTFE denotan una mayor participación (proporcional) en formación profesional para el empleo en periodo de no ocupación de los trabajadores cualificados y de los no cualificados (por encima de directivos y mandos intermedios). Gráfico 8. Evolución de composición de trabajadores formados en periodos de no ocupación según categoría ocupacional 60 50,4

48,5

50 40

48,8 38,3

36,6 33,4

30 20 10

6,7 1,8

4,6

6,9

5,6

0 Directivo

Mando Intermedio

2004

Técnico

Trabajador Cualificado

2006

Trabajador No cualificado

Sin clasificar

2007

Fuente: FFTE

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

B) Utilización de los periodos de no ocupación para participar en la formación: datos 2011 encuesta a trabajadores discontinuos A través de los datos de la encuesta el 40% de los trabajadores discontinuos se formó en periodos de ocupación, frente al 27,2% que lo hizo en periodo de no ocupación. Un 32,8% llevó a cabo su proceso de aprendizaje en ambos periodos de tiempo. Gráfico 9. Distribución porcentual de trabajadores según periodo en que se formaron

En periodos de ocupación

33% 40%

En periodos de no ocupación En ambos

27%

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Tal y como puede comprobarse, un número minoritario pero importante de trabajadores discontinuos, utiliza los periodos de no ocupación para formarse. Los periodos de no ocupación son ya un espacio fundamental para la capacitación de trabajadores discontinuos. A lo largo de la investigación, hemos seleccionado un grupo de buenas prácticas de formación de trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación, para trasladarlas o extrapolarlas al universo objeto de estudio, con el fin último de incentivar la capacitación en estos momentos. Con estos datos delante se detalla que uno de cada tres trabajadores discontinuos se ha formado durante su periodo de no ocupación. A la hora de analizar cuál es el periodo idóneo en el que los trabajadores discontinuos estrían con una mayor predisposición para participar en formación cabe reseñar el hecho de uno de cada dos (50,5%) declara que su participación en formación se debiera de dar indistintamente tanto en los momentos en que está ocupado así como en aquellos periodos de no ocupación.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Gráfico 10. Distribución (%) según periodo en que se formaron y aquel que se adecua a sus necesidades 100 90

80 70

32,8

60 50 40

40,0 27,2

30 50,5 20 10

24,2

25,3

En periodos de ocupación

En periodos de no ocupación

Según sus necesidades

En ambos

Periodo en que se formó

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

De forma exclusiva, uno de cada cuatro trabajadores (25,3%), está a favor en que la formación se realice en los periodos de no ocupación, aprovechando por tanto esa especial situación para la formación. Este porcentaje es similar a aquellos que declaran que la formación debiera de realizarse en los momentos en que se encuentra ocupado, que este es el periodo que más se adecua a sus necesidades. Mientras, atendiendo a las principales variables de estratificación de los trabajadores discontinuos (tipo de contrato y sector de actividad) los trabajadores indefinidos discontinuos destacan en mayor grado por haber participado en formación en periodo de ocupación, así como aquellos trabajadores del sector de la industria.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Tabla 9. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos según periodo en que se formaron y variables clasificatorias En periodos de ocupación

En periodos de no ocupación

En ambos

Total

Indefinido Discontinuo

56,9

19,0

24,1

100

Eventual

37,6

29,9

32,5

100

Estacional

43,1

36,2

20,7

100

Obra y servicio

38,0

25,9

36,1

100

Agricultura

38,0

36,6

25,4

100

Industria

46,4

27,2

26,4

100

Construcción

35,7

30,4

33,9

100

Servicios

40,3

22,9

36,8

100

TIPO DE CONTRATO

SECTOR DE ACTIVIDAD

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Los periodos de no ocupación, por otro lado, son mayormente aprovechados por los trabajadores estacionales y aquellos del sector de la agricultura para la formación. No obstante las diferencias finales entre participar en formación estando o no ocupado no difieren notablemente dentro del conjunto de los trabajadores discontinuos, lo que supone que en este sentido estamos hablando de una realidad común para el conjunto de los trabajadores discontinuos: el periodo en que participan en formación.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

MAPA FORMATIVO: PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS EN FORMACIÓN Y NUEVAS NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN A lo largo del informe se ha planteado la participación de los trabajadores discontinuos en formación profesional para el empleo, es por ello que se precise de la realización de este estudio para la generación de estrategias de formación para facilitar su participación en acciones de aprendizaje. En este momento se analiza la participación en formación en base a los datos de la encuesta a Trabajadores discontinuos. En este sentido se ofrece por primera vez en la literatura datos específicos sobre participación de los trabajadores discontinuos en formación profesional para el empleo, recogiendo además en qué se han formado y qué formación requieren. “Antes sí que teníamos más controlados la participación de los trabajadores fijos discontinuos, porque antes para acceder a la formación ocupacional teníamos que marcar una casilla correspondiente, y ahora pueden requerirlo si está trabajando. Pero si piden formación como desempleado pues no sabemos si se trata de un trabajador discontinuo o no”. (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales) Se analizará además si la oferta actual de formación se ajusta a las necesidades de cualificación de estos trabajadores, así como las vías o canales de acceso a la formación. Elementos importantes que apoyan el análisis y la postulación de estrategias formativas.

4.1. ÍNDICE DE PARTICIPACIÓN EN FORMACIÓN Tomando como referencia los datos comparables de 2007 para los trabajadores formados con modalidad contractual de fijo-discontinuo, tan sólo un 1,1% de estos trabajadores accedió a la formación profesional para el empleo.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Mientras, la tasa de cobertura para el total de los trabajadores del país que accedió a formación alcanzó el 11,2%. Estos cálculos realizados suponen una aproximación a la proporción de trabajadores, en este caso, con contrato de indefinido discontinuo han participado en formación. Se trata de plantear en primera instancia, cuál es la diferencia en participación en la formación entre los trabajadores discontinuos y el resto de trabajadores. En definitiva, ofrecer una visión general que justifica de nuevo la elaboración de estrategias de formación destinadas a estos trabajadores. Se constata pues una necesidad obligada de aumentar los esfuerzos y estrategias para estos trabajadores en aras de aumentar su participación en la formación profesional para el empleo. Gráfico 11. Tasa de cobertura de formación en las empresas año 2007 11,2

12 10 8

6 4 2

1,1

0 Fijo-Disontinuo FTFE

Total FTFE

Fuente FTFE e INE EPA 2007

Como introducción al presente capítulo, es preciso hacer especial énfasis sobre la falta de información y desconocimiento manifiesto de estos trabajadores a la hora de analizar su no participación en la formación profesional para el empleo. En esta línea, se recoge de forma más o menos generalizada en el discurso de los trabajadores entrevistados, la percepción de sentirse excluidos de las órbitas de la formación. Se consideran a sí mismos como trabajadores en diferente calidad respecto al resto de trabajadores, por lo que se ven abocados a la desinformación y a la falta de acceso a la formación. “Yo y mis compañeras, que somos fijas discontinuas, es que no sé si nos cierran las puertas, es que no tenemos suerte, ni con cursillos, ni formación, por ningún lado”. (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo) “He estado echando para cursos de formación pero nada no me han llamado, lo he solicitado pero no me han llamado”. (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

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Mientras, a través de los datos extraídos del cuestionario (conformados ya no solo por los indefinidos discontinuos, sino por aquellas modalidades contractuales donde se reproduce la discontinuidad laboral) se observa en primera instancia el alto interés del conjunto de estos trabajadores para participar en formación. El grado de demanda de formación profesional para el empleo se cuantifica en un 45,1% de los trabajadores discontinuos. En conclusión, uno de cada dos trabajadores discontinuos afirma que tiene intención de participar en formación. Este dato es importante en la medida en que se cuantifica cuánta gente puede estar en principio motivada para participar en formación. Debe tenerse en cuenta a la hora de plantearse elementos motivadores para su participación de un tipo u otro. El problema en cuestión se encuentra en el 55% que no presenta interés en participar en formación. Gráfico 12. Distribución de trabajadores según intención de acudir a formación profesional para el empleo

45% 55%

Sí No

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

No obstante esta demanda es mayor en aquellos trabajadores caracterizados según las siguientes variables:     

Tipo de contrato: trabajadores por obra y servicio. Sector de actividad: trabajadores del sector de la construcción. Situación laboral: desempleado. Nivel de estudios: a mayor nivel de estudios mayor demanda de FPE. Nacionalidad: mayor proporción de trabajadores declaran que tienen intención de acudir a formación profesional para el empleo.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Tabla 10. Porcentaje de trabajadores discontinuos que tienen intención de participar en formación profesional para el empleo según variables clasificatorias % TIPO DE CONTRATO Indefinido Discontinuo

37,4

Eventual

44,6

Estacional

43,6

Obra y servicio

46,8

SECTOR DE ACTIVIDAD Agricultura

36,1

Industria

44,9

Construcción

48,3

Servicios

45,8

SITUACION LABORAL Ocupado

42,2

Desempleado

49,1

Periodo de no ocupación

28,6

NIVEL DE ESTUDIOS Hasta Primaria

35,8

Secundaria y FP

47,7

Universitarios

47,6

NACIONALIDAD Española

44,4

No española

56,3

TOTAL

45,1 Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Habiendo introducido la cobertura de la formación para el conjunto de los trabajadores, y el interés demostrado para participar en acciones de formación, queda por establecer cuál es el índice real de participación de los trabajadores discontinuos en la formación.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Gráfico 13. Distribución de trabajadores discontinuos según participación en formación profesional para el empleo en los 2 últimos años

39%

Sí No 61%

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

En el gráfico anterior se muestra la participación del conjunto de los trabajadores discontinuos en formación profesional para el empleo para los dos últimos años. El índice de participación se cifra en un 61,3% de trabajadores discontinuos que han participado en formación en los dos últimos años. Como podemos observar, los índices de participación en formación y el nivel de interés en acudir de nuevo a actividades formativas, entre el colectivo de trabajadores discontinuos, son similares a los que se reproducen en el conjunto de trabajadores ocupados. Según variables clasificatorias, la participación en formación profesional para el empleo en los dos últimos años ha sido mayor en las siguientes situaciones: 



Tipo de contrato: son los trabajadores con contratos eventuales y por obra y servicio quienes se han formado en mayor grado que los trabajadores con relaciones contractuales de indefinido discontinuo y temporal estacional. Sector de actividad: cabe señalar en este caso la menor participación en formación por parte de los trabajadores discontinuos del sector de la agricultura. Situación laboral: se han formado especialmente aquellos trabajadores que se encontraban en el momento de responder a la encuesta en situación de no ocupación. Nivel de estudios: así como se indicó para el porcentaje de trabajadores que tenían intención de acudir a formación, son de nuevo aquellos con un nivel de estudios alcanzado mayor quienes se han formado en mayor proporción en los dos últimos años.

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

Nacionalidad: a pesar de haberse detectado un mayor interés de los trabajadores extranjeros en participar en el corto plazo en procesos de formación, en los dos últimos años sin embargo son los trabajadores de nacionalidad española quienes lo han hecho en mayor grado. Categoría profesional: cabe destacar que los trabajadores con mayor categoría profesional han participado en mayor volumen en formación que los trabajadores con una menor cualificación (hasta 16 puntos porcentuales de diferencia en participación entre los trabajadores con categoría de mando intermedio y los trabajadores de baja cualificación).

Tabla 11. Peso de trabajadores discontinuos que han participado en formación profesional para el empleo en los 2 últimos años según variables clasificatorias % TIPO DE CONTRATO

CATEGORÍA PROFESIONAL

Indefinido Discontinuo

58,6

Director

69,2

Eventual

64,7

Mando intermedio

70,4

Estacional

49,6

Personal cualificado

60,5

Obra y servicio

62,7

Personal no cualificado

54,5

SECTOR DE ACTIVIDAD

NIVEL DE ESTUDIOS

Agricultura

53,4

Hasta Primaria

51,7

Industria

63,1

Secundaria y FP

56,0

Construcción

63,9

Universitarios

71,9

Servicios

61,4

NACIONALIDAD

TOTAL

61,3

Española

61,9

No española

53,1

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Dentro de aquellos trabajadores discontinuos que han participado en formación en los dos últimos años, el 39,1% ha cursado una acción formativa a lo largo de los últimos 24 meses, una tercera parte (28,4%) ha realizado dos cursos, y un 11,8% tres acciones formativas. En definitiva, el 79,4% ha realizado hasta tres acciones formativas en el periodo indicado. Quienes mayormente se forman representan, por tanto, una quinta de aquellos trabajadores que realizaron formación (20,6%) – 4 y más cursos.

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Gráfico 14. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos que han realizado formación según número de cursos realizados en los dos últimos años

5 y más cursos

12,2

4 cursos

8,4

3 cursos

11,8

2 cursos

28,4

1 curso

39,1

Fuente. Encuesta Trabajadores Discontinuos

Respecto al grado de realización de acciones formativas en estos años se presentan datos relativos a describir la distribución del número de acciones realizadas según diversas variables clasificatorias. Así se presenta la media como estimador del promedio de cursos realizados; mediana como indicador que distribuye al 50% los miembros de cada categoría; percentiles que relatan el promedio de cursos realizado por debajo de un determinado porcentaje de población. En términos generales, el grupo de trabajadores discontinuos realizó una media de 2,63 acciones formativas en los dos últimos años, siendo la desviación típica de 2,7 cursos. El valor de la mediana es “2”, en cuestión la realización de cursos es el baremo que distribuye a la población de trabajadores discontinuos en dos grupos que abarca cada uno el 50%. Tabla 12. Indicadores de tendencia sobre número de cursos realizados

TOTAL

Media

Mediana

Percentil 25

Percentil 50

Percentil 75

Desviación Típica

2,63

2,7

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

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Tipo de contrato. Los resultados indican que los trabajadores con contrato indefinido discontinuo, eventual y estacional tienen una media de cursos realizados por debajo del promedio. Mientras aquellos con contrato por obra y servicio han realizado casi 3 acciones formativas de media, situándose muy por encima del resto de trabajadores, donde sobre todo en el caso de los trabadores estaciones su media de cursos realizados es de 1,88 (que supone una diferencia de 0,75 acciones formativas menos respecto a la media, y de 1,11 respecto de los trabajadores por obra y servicio. Sector de actividad. En este caso cabe destacar al sector de la agricultura como aquel que de media realiza un mayor número de acciones formativa (2,94), siendo por el contrario la industria quien en menor medida ha participado en diversas ocasiones en estos dos últimos años en formación profesional para el empleo. No obstante cabe igualmente resaltar el caso de la construcción, 2,78 acciones formativas de media en los dos últimos años, pero donde su percentil 75 indica el valor 3,3 (significa que tres cuartas partes de estos trabajadores han realizado hasta 3,3 acciones, mientras que los trabajadores del sector de la agricultura, a pesar de que su media de acciones realizadas es mayor, su percentil 75 es menor, lo que denota que el sector de la agricultura tiene un colectivo más disperso – gente que solo realiza 1 acción formativa y gente que realiza muchas – este dato viene remarcado por su desviación típica 3,9). Nivel de estudios alcanzado. En cuanto al nivel educativo resalta que a mayor nivel educativo alcanzado mayor es el número de acciones de formación llevadas a cabo en los dos últimos años. De una media de 2,59 cursos realizados para los trabajadores con nivel de primaria hasta los 3,25 llevados a cabo por los trabajadores con estudios universitarios (supone una diferencia entre ambos de 1,32 cursos de promedio). Igualmente, el valor de la desviación típica para el caso de quienes tener menor nivel de estudios es de 1,3, lo que refleja una solidez mayor de los datos señalados como promedio.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Tabla 13. Indicadores de tendencia central sobre número de acciones de los dos últimos años según variables clasificatorias Media

Mediana

Percentil 25

Percentil Percentil 50 75

Desviación Típica

TIPO DE CONTRATO Indefinido Discontinuo

2,14

3,1

Eventual

2,27

1,8

Estacional

1,88

1,4

Obra y servicio

2,97

3,5

3,0

Agricultura

2,94

3,9

Industria

2,28

2,5

1,9

Construcción

2,78

3,3

2,6

Servicios

2,62

2,7

Hasta Primaria

1,93

1,3

Secundaria y FP

2,19

1,9

Universitarios

3,25

3,4

Director

3,22

1,9

Mando intermedio

2,62

2,7

Personal cualificado

2,72

2,9

Personal no cualificado

2,26

2,8

1,9

Zona-Norte

2,53

2,6

Zona Centro

2,03

1,2

Madrid

2,46

2,2

Zona Sur

2,91

3,2

Cataluña

2,38

2,2

2,6

Baleares y Canarias

2,85

2,3

TOTAL

2,63

2,7

SECTOR DE ACTIVIDAD

NIVEL DE ESTUDIOS

CATEGORÍA PROFESIONAL

ZONA GEOGRÁFICA

Fuente. Encuesta Trabajadores Discontinuos

Por último, Categoría profesional. De los datos se desprende una mayor participación en cuanto al número de acciones formativas realizadas por parte de directores; y significativamente inferior sobre los trabajadores no cualificados. Mientras, entre los trabajadores con categorías profesionales de mando intermedio y/o personal cualificado, las diferencias no son significativas, tienen un comportamiento similar frente a la formación.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

4.2. TIPO DE FORMACIÓN RECIBIDA Y DEMANDADA POR LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS A la hora de describir la formación realizada por los trabajadores discontinuos se ha procedido a realizar la codificación de los cursos en base a la Clasificación Nacional de Educación recogida en el Instituto Nacional de Estadística (INE). La desagregación correspondiente de datos se basa en la codificación establecida a un nivel de 2 dígitos. La razón de llevar a cabo una clasificación a 2 dígitos y no a un mayor nivel de desagregación, como pudiera ser a 3 o 4 dígitos, se justifica en la necesidad de poder elaborar conclusiones sólidas en base a un motivo fundamental: 

La muestra se centra en el conjunto de actividades económicas, por lo tanto la multiplicidad y heterogeneidad de la formación es esperable.

Tabla 14. Relación de áreas formativas según Clasificación Nacional de Educación (INE) Áreas de formación Formación básica y desarrollo personal Educación Artes y humanidades

Programas de formación básica Programas de alfabetización y aritmética Desarrollo personal Formación de personal docente y ciencias de la educación Artes Humanidades Ciencias sociales

Ciencias sociales, enseñanza comercial y derecho

Periodismo e información Enseñanza comercial y administración Derecho Ciencias de la vida

Ciencias

Ciencias físicas, químicas biológicas Matemáticas y estadística Informática

Mecánica, electrónica y otra formación técnica; industria manufacturera y construcción Agricultura Salud y servicios sociales

Mecánica Industria manufacturera y producción Arquitectura y construcción Agricultura, ganadería y pesca Veterinaria Salud Servicios Sociales Servicios personales

Servicios

Servicios de transporte Protección del medio ambiente Servicios de seguridad

Se trata de facilitar la extracción de conclusiones más sólidas, evitando una dispersión mayor de los datos, teniendo en cuenta que los trabajadores de la muestra pertenecen al conjunto entero de las actividades económicas. Este criterio permite arrojar una descripción general sobre las áreas en las que se forman estos trabajadores.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

4.2.1. FORMACIÓN RECIBIDA El siguiente gráfico muestra la proporción de trabajadores discontinuos que han realizado formación en alguna de las áreas establecidas en la Clasificación Nacional de Educación. Al respecto vamos por partes analizado en tres momentos la formación realizada en: a. Primer nivel: aproximadamente 1/3 de los trabajadores (30%-40%). b. Segundo nivel: formación recibida entre el 10% y 20% c. Tercer nivel: en torno al 5% de los trabajadores. Gráfico 15. Distribución porcentual (Respuesta Múltiple) de la formación recibida en los dos últimos años Periodismo e información

0,2

Desarrollo personal

0,3

Matemáticas y estadística

0,3

Ciencias físicas, químicas biológicas

0,6

Industria manufacturera y producción

0,8

Ciencias sociales

0,9

Programas de formación básica

1,2

Ciencias de la vida

1,7

Derecho

1,7

Agricultura, ganadería y pesca

2,2

Protección del medio ambiente

2,6

Salud

4,0

Servicios de transporte

3,7

Artes

4,0

Arquitectura y construcción

4,7

Servicios Sociales

5,0

Ciencias de la educación

5,1

Servicios personales

5,4

Humanidades

12,0

Informática

15,8

Mecánica, electrónica, formación técnia

17,7

Servicios de seguridad

32,6

Enseñanza comercial y administración

37,4 0

Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos

A) Formación principal: realizada en mayor grado. En este nivel se encuentra la formación realizada en el área de enseñanza comercial y administración y por otro lado servicios de seguridad. Más de una tercera parte de los trabajadores discontinuos han recibido formación en el área comercial y de administración (37,4%), una proporción similar de quienes han cursado formación en el área de servicios de seguridad (32,6%). Por tanto se trata de un tipo de formación recibida entre el 30% y 40% de los trabajadores discontinuos. Veamos a continuación qué tipo de formación contiene cada uno de ellos y se presentarán de forma cualitativa los cursos que tienen una especial relevancia dentro de cada categoría.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Por enseñanza comercial y de administración se sitúan las siguientes áreas formativas: 

Ventas al por mayor y al por menor.



Marketing y publicidad.



Finanzas, banca y seguros.



Contabilidad y gestión de impuestos.



Administración y gestión de empresas.



Secretariado y trabajo administrativo.



Otra formación referida al puesto trabajo.

Dentro de esta área, principalmente las acciones formativas que se han cursado en mayor grado son de las siguientes temáticas: Formación con mayor demanda dentro del Área Comercial y de Administración Administración Contabilidad Gestión empresarial Gestión integral de empresas (calidad) Relaciones laborales /Recursos humanos Atención al cliente Marketing Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

Este el tipo de formación que se ha llevado a cabo en mayor proporción dentro de los trabajadores discontinuos. Una formación con un claro carácter transversal, ligado al ámbito de la empresa, su gestión, administración. Cabe indicar que la formación realizada en esta área es de muy diverso nivel, desde cursos básicos de atención al cliente hasta máster de gestión integral. “La oferta formativa es muy estándar, es transversal, y aquí surge un debate, y es que a toda la gente no le hace falta hacer formación en estos temas. Eso la gente ya lo tiene superado”. (Entrevista 9 Responsable de Recursos Humanos) El área de servicios de seguridad agrupa la formación relativa a:



Protección de la propiedad y las personas.



Salud y seguridad en el trabajo.



Enseñanza militar.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Principalmente las acciones formativas que se han cursado en mayor grado son de las siguientes temáticas: Formación con mayor demanda dentro del Área de Servicios de Seguridad Normativa Riesgos Laborales Prevención de Riesgos laborales Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

B) Formación realizada en segundo nivel. En este caso se trata de una formación que han recibido entre el 10% y el 20% de los trabajadores discontinuos. En este grupo se encentran las áreas de mecánica, donde un 17,7% de los trabajadores lo ha recibido, y por otro lado un 15,8% ha recibido formación en el área de informática. Por último, un 12% se han formado en acciones relativas al área de humanidades. El área de Mecánica, electrónica y otra formación técnica agrupan la formación relativa a las siguientes áreas: 

Maquinaria y metalurgia.



Electricidad y energía.



Electrónica y automática.



Procesos químicos.



Vehículos de motor, barcos y aeronaves.

Formación con mayor demanda dentro del Área de Mecánica, Electrónica y otra Formación Técnica 

Carretillero



Conducción de mercancías peligrosas



Otros carné de manejo de estructuras mecánicas



Soldadura Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

“Carretilleros homologados. Muchos tienen experiencia pero no hay nada detrás que se lo avale (…) hay determinadas especialidades que es muy difícil encontrar gente formada en ello”. (Entrevista 11 Responsable de Formación) El área de Informática por su parte se encuentra compuesta por dos niveles de formación: 

Ciencias de la computación.



Informática a nivel de usuario.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Formación con mayor demanda dentro del Área de Informática 

Software transversal: office.



Software específico: Photoshop, Adobe, Autocad, Final Cut, etc.



Diseño de páginas Web Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

En tercer lugar el área de Humanidades se encuentra compuesto por diversos tipos de formación que tienen que ver con las siguientes temáticas:     

Religión. Lenguas extranjeras. Lenguas y dialectos españoles. Historia y arqueología. Filosofía y ética.

Formación con mayor demanda dentro del Área de Humanidades 

Inglés



Otros idiomas Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

“Yo creo que lo más importante para mejorar el servicio es tener un idioma más, y el inglés creo que sería esencial, eso y la informática”. (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo) C) Formación realizada en tercer nivel Se trata de aquella área donde se ha realizado formación aproximadamente por el 5% de los trabajadores discontinuos.     

Salud. Servicios de Transporte. Servicios Sociales. Educación. Servicios Personales.

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Formación realizada en el Área Salud 

Tratamiento de enfermedades y síntomas



Auxiliar de enfermería



Celador



Técnicas de laboratorio Formación realizada en Servicios de Transporte



Tipos de conducción: inteligente, eficaz, económica



Logística del transporte



Tacógrafo Formación realizada en Servicios Sociales



Orientación e inserción laboral



Búsqueda de empleo



Género



Atención personas en situación de desigualdad Formación realizada en Educación



Formación de adaptación al profesorado



Formador de formadores



Formación en nuevas metodologías de impartición Formación realizada en Servicios Personales



Manipulador de alimentos



Decoración, interiorismo



Monitor actividades ocio



Limpieza



Cocina

“Piden temas de especialización, alimentados, temas de cocina” Representante Empresarial)

manipulación (Entrevista

de 1

Un vez identificada la formación que se ha realizado en mayor parte a lo largo de estos dos últimos años, y teniendo en cuenta la tipología de formación que conforma cada área, se exponen a continuación, de forma ilustrativa, las diferentes áreas en las que se han formado los trabadores discontinuos en base a varias variables clasificatorias: Sector de actividad, Nivel de estudios y Sexo

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Tabla 15. Porcentaje de trabajadores discontinuos según sector de actividad que han realizado formación por diferentes áreas Formación recibida

Agricultura

Industria

Construcción

Servicios

Formación de personal docente y ciencias de la educación

7,4

2,4

6,0

5,3

Artes

1,5

4,1

3,6

4,9

Humanidades

8,8

12,2

13,1

11,9

Ciencias sociales

1,5

0,8

0,0

1,4

Enseñanza comercial y administración

14,7

32,5

30,4

49,1

Derecho

1,5

1,6

3,0

1,1

Ciencias de la vida

4,4

3,3

2,4

0,0

Ciencias físicas, químicas biológicas

1,5

1,6

0,6

0,0

Informática

17,6

21,1

11,9

15,4

Mecánica

19,1

17,1

14,9

19,3

Industria manufacturera y producción

1,5

2,4

0,0

0,4

Arquitectura y construcción

1,5

1,6

14,3

1,1

Agricultura, ganadería y pesca

8,8

1,6

2,4

0,7

Salud

2,9

0,8

2,4

6,7

Servicios Sociales

2,9

2,4

4,2

7,0

Servicios personales

5,9

6,5

2,4

6,7

Servicios de transporte

5,9

3,3

1,8

4,6

Protección del medio ambiente

7,4

0,8

3,6

1,8

Servicios de seguridad

44,1

35,0

45,8

21,1

Programas de formación básica

0,0

2,4

1,8

0,7

Desarrollo personal

0,0

0,8

1,2

0,4

Periodismo e información

0,0

0,4

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Tabla 16. Porcentaje de trabajadores discontinuos según nivel de estudios alcanzado que han realizado formación por diferentes áreas Hasta Primaria

Formación recibida

Secundaria y FP

Universitarios

Formación de personal docente y ciencias de la educación

5,1

2,2

7,4

Artes

3,4

5,7

3,0

Humanidades

4,2

14,4

13,1

Enseñanza comercial y administración

14,4

40,2

44,4

Ciencias de la vida

1,7

Informática

16,1

16,6

15,2

Mecánica

40,7

23,1

4,4

Arquitectura y construcción

8,5

4,4

3,4

Agricultura, ganadería y pesca

4,2

1,7

Salud

8,5

3,1

3,0

Servicios Sociales

4,2

3,5

6,4

Servicios personales

12,7

5,2

2,7

Servicios de transporte

5,9

6,1

1,0

Protección del medio ambiente

4,2

2,2

2,4

Servicios de seguridad

22,0

23,6

43,8

Programas de formación básica

0,0

0,4

2,4

Desarrollo personal

0,0

0,4

0,3

Ciencias sociales

0,0

0,9

1,3

Derecho

0,0

1,3

2,7

Ciencias físicas, químicas biológicas

0,0

0,4

1,0

Industria manufacturera y producción

0,0

0,9

1,0

Periodismo e información

0,0

0,3

Matemáticas y estadística

0,0

0,7

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

4.2.2. FORMACIÓN DEMANDADA PARA ESTABILIZARSE EN EL PUESTO DE TRABAJO A través de los datos cuantitativos procedentes de la encuesta, se estima en un 29,3% la proporción de trabajadores que se encuentra con una falta de información relevante acerca de cómo afrontar la mejora de su empleabilidad, sin referentes o rumbos sobre los que plasmar su propia trayectoria profesionales a través de la formación. Por otro lado tenemos además un 13,2% que afirma sentirse suficientemente formado y que no necesita de formación adicional para poder mejorar en su centro de trabajo. Es por ello que para el resto de trabajadores se presente la información de manera más agregada, pero conservando las principales áreas sobre las que identifican un efecto positivo sobre la mejora de estabilidad laboral. Tabla 17. Tipo de formación que los trabajadores discontinuos demandas para lograr estabilidad en su puesto de trabajo (%) Formación para estabilizarse

Considera que tiene una formación suficiente

13,2

No sabe qué formación es necesaria

29,3

Enseñanza comercial y administración

16,7

Humanidades

13,5

Mecánica

10,1

Informática

8,7

Servicios de seguridad

7,1

Arquitectura y construcción

2,7

Protección del medio ambiente

2,6

Otros

12,4 Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

Dentro de la formación que identifican para su lograr su estabilidad laboral, el área de enseñanza comercial y administración, es señalado por el 16,7% de los trabajadores discontinuos, que han identificado como fundamental el aprendizaje en esta área. La formación que reclaman se refiere a temas de administración, calidad, recursos humanos y marketing. Un 13,5% reclama para la mejora de su empleabilidad formación del área humanidades, en concreto y de forma específica cursos de inglés. La formación en idiomas, cada vez más, está pasando a representar una competencia de carácter transversal con un enorme potencial para la mejora de la empleabilidad y de la estabilidad laboral.

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Otro tema, que como se ha plasmado en el apartado de formación recibida, es el área de mecánica ya que supone un aprendizaje relevante de cara a las condiciones laborales. Así, un 10,1% de los trabajadores apunta a realizar una formación de carretillero, de manejo de maquinaria especializada, en definitiva una formación certificada con un título que suponga una apuesta por la mejora en el centro de trabajo. En definitiva todo tipo de certificación en el manejo de apartados mecánicos. En cuanto al área de informática, en innumerables ocasiones se ha detectado el discurso de las necesidades de formación en esta área: manejo de ordenador, software, etc. Se ha convertido, al igual que el inglés, en una competencia transversal obligada para con el trabajador. En este caso un 8% opina que realizar una formación en esta área ayudaría a mejorar su estabilidad laboral. En un plano similar, aunque no con la misma relevancia, se encuentra el área de Seguridad, donde fundamentalmente los trabajadores discontinuos demandan formación en riesgos laborales. Puede entenderse que esta formación se demanda para estabilizarse en su puesto de trabajo, pero vendría derivada de la consecución de un grado más en su nivel sobre formación en PRL. La especialización en PRL es donde se encuadraría la demanda de formación para la mejora de la estabilidad de aquellos trabajadores que lo han señalado. Por último cabe destacar las dos últimas áreas con cierta presencia de la demanda de formación para con la mejora de las condiciones laborales: 

Construcción y arquitectura: donde se han vislumbrado casos de demanda hacia las nuevas formas de la construcción.



Protección del medio ambiente: donde se ha detectado por ejemplo una formación en energías renovales y cuidado del medioambiente (donde la formación que tendría un impacto positivo en su trabajo).

Como se indicó al comienzo de este epígrafe, un elemento clave para el análisis de la formación necesaria para la mejora de la estabilidad era el peso que suponían el total de trabajadores que afirman que “no saben” qué de formación tendría ese tipo de efecto, consecuencia, sobre su situación laboral. Este fenómeno es preciso presentarlo según determinadas variables clasificatorias, ya que de esta forma se obtendrá una información importante acerca de qué herramientas se pueden utilizar dentro de las estrategias de aprendizaje para los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación. Al respecto se exponen los datos relativos al peso de trabajadores discontinuos que no sabe qué formación le es necesaria para facilitarse en su puesto de trabajo así como la proporción de trabajadores que declara que ya tiene una formación suficiente, y por tanto no necesita de más formación para mejorar su situación laboral. Según tipo de contrato. Cabe destacar el caso de los trabajadores eventuales, donde en este caso solo un 8,1% declara que no sabe qué formación le es necesaria para estabilizarse en su puesto de trabajo (frente al 30% que caracteriza al resto de trabajadores con las diversas modalidades contractuales).

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Por otro lado, cabe destacar que los trabajadores indefinidos discontinuos son quienes en mayor grado declaran tener una formación suficiente, y que no necesitan más aprendizaje. Según sector de actividad. Los trabajadores que mayor incertidumbre tienen sobre la formación a realizar que beneficie su situación laboral se pueden estructurar en base a su sector de actividad. Empezando con el sector de la agricultura, es el sector que mayores dudas sobre formación a realizar presenta, llegando a alcanzar casi el 40% (38,3%). En el lado opuesto se encuentra el sector servicios, que se encuentra 14 puntos porcentuales por debajo del sector de la agricultura, y donde menor peso de estos trabajadores que no saben qué formación hacer. Según categoría profesional. Son justamente los trabajadores con mayor y menor cualificación, director y trabajador no cualificado, quienes mayormente declaran no saber en qué formarse para estabilizar su situación. Cabe no obstante resaltar igualmente que son justamente los trabajadores no cualificados quienes consideran que tienen una formación suficiente para conseguir y mantener su estabilidad en el trabajo. Según nivel de estudios alcanzado. Con esta variable nos encontramos una situación similar respecto a lo expuesto para el caso de la categoría profesional: son los trabajadores con menor nivel educativo (hasta primaria) quienes en un 40,4% declaran no saber qué tipo de formación les supone una mejora de su estabilidad laboral en el centro de trabajo. Según edad. La edad es otro factor que parece estar relacionado con el hecho de disponer una información de calidad sobre qué tipo de formación se requiere para mejorar en el trabajo. En este sentido son los trabajadores discontinuos de mayor edad quienes lo declaran en mayor grado (34,2%) frente al 23,7% de los trabajadores discontinuos más jóvenes. Según sexo. Por último, uno de cada tres trabajadores discontinuos varones declara desconocer qué formación se adecua a la mejora de su situación, siendo por parte de las mujeres casi 10 puntos porcentuales inferior (24,5%).

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Gráfico 16. Proporción de trabajadores que declaran que no saben qué formación necesitan para cambiar o estabilizarse en su puesto de trabajo y de trabajadores que afirman tener una formación suficiente y no necesitan formación para estabilizarse 14,3

Indefinido Discontinuo

30,6 11,7

Obra y servicio

29,9 9,5

Estacional

29,3 18,3

Eventual

8,1

9,4

Agricultura

38,3 13,0

Cosntrucción

34,0

11,9

Industria

29,4

14,9

Servicios

24,2

16,1

Personal no cualificado

36,8 12,8

Personal cualificado

28,9 11,9

Mando Intermedio

22,8 7,7

Director

38,5

16,0

Hasta primaria

40,4 11,5

Secundaria y FP

28,9 13,3

Universitarios

24,4

12,2

Hasta 30 años

23,7 13,8

de 31 a 39 años

30,8

13,5

40 y más años

34,2

13,6

Hombre

33,1 12,7

Mujer

24,5 0

Considera que tiene una formación suficiente

No sabe que formación es necesaria

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

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4.2.3. FORMACIÓN DEMANDADA PARA CAMBIAR DE SECTOR DE ACTIVIDAD Para finalizar con el apartado de formación recibida y demandada se establece la formación que los trabajadores discontinuos han indicado como facilitadora para cambiar de sector de actividad en el que estar ocupado. El planteamiento de recoger esta información se basa en la idea de que los trabajadores discontinuos no quieren ser discontinuos, la gran mayoría quiere ser indefinido ordinarios. Para conseguir este logro es preciso muchas veces cambiar de sector de actividad, y abandonar del todo el sector de actividad en el que se encuentra inmerso y posiblemente caracterizado totalmente por la discontinuidad laboral, con las consecuencias que eso conlleva. En este caso, solo un 5,3% afirma tener una formación que le permite cambiar de sector de actividad. Mientras que si ya era evidente falta de información que se hacía visible para una formación que mejorara la estabilidad laboral de los trabajadores discontinuos, en esa situación, para cambiar de sector de actividad las dudas y desconocimiento son aún mayores. Así, casi la mitad de los trabajadores se encuentran en esta situación, el 45,7% de estos trabajadores no dispone de referencias formativas para poder cambiar de sector de actividad. A diferencia de la formación realizada, donde existía un peso notable de la formación en seguridad (riesgos laborales) y administración y gestión, en este caso, la formación más valorada a la hora de cambiar de sector de actividad es el inglés (que engloba la totalidad de formación requerida incluida en el área de Humanidades -14,7%). No obstante en segundo lugar la formación en área de administración es esencial. Los datos que se exponen en la tabla son relevantes en cuanto a qué grandes áreas de formación es sobre las que versa el cambio ocupacional, donde aparecen en orden nuevas áreas de formación que tienen su interés en este ámbito: Medio Ambiente aparece como el 5º área de formación que los trabajadores discontinuos identifican para un cambio de actividad. “He pedido formación de administrativo, para salir del sector de la hostelería” (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

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Tabla 18. Proporción de trabajadores discontinuos que señalan cada área de formación para cambiar de sector de actividad Formación para cambiar de trabajo

Considera que tiene una formación suficiente

5,3

No sabe qué formación es necesaria

45,7

Humanidades - idiomas

14,7

Enseñanza comercial y administración

12,5

Mecánica

8,5

Informática

8,1

Protección del medio ambiente

4,0

Servicios de seguridad

3,4

Servicios personales

2,7

Formación de personal docente y ciencias de la educación

2,2

Servicios Sociales

1,7

Otros

10,5 Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

4.2.4. LA IMPORTANCIA DE LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD Y ACREDITACIÓN DE LA FORMACIÓN PARA LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS A la hora de plantear las necesidades de cualificación se procede a realizar un resumen o acopio de los elementos fundamentales que se han tratado a lo largo de este capítulo relativo a la formación. Así, mientras se ha identificado y descrito la formación realizada, aquella relativa a su estabilidad laboral y la que posibilita un cambio de sector de actividad, se ha ido viendo cómo hay determinada formación que sobresale y tiene un interés por encima del resto. Para elaborar este epígrafe, nos remitiremos a establecer desde qué ámbitos se presentan estas necesidades, en definitiva, cómo intentar solventarlas. No olvidemos que la encuesta recoge trabajadores discontinuos de todos los sectores de actividad lo que imposibilidad por temas de representatividad llevar a cabo una especificidad es cuanto al fijar exactamente las necesidades de cualificación de este grupo de trabajadores.

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En este sentido a la hora de configurar la formación se ha de pensar en cuatro aspectos esenciales de cara a adecuar la oferta formativa a las necesidades de cualificación de los trabajadores discontinuos: a. Formación que suponga la obtención de un certificado / carné /tarjeta profesional: Este tipo de formación supone el reconocimiento de la realización de una formación con su posterior validez para el desarrollo de determinadas actividades (por ejemplo el carné de carretillero). b. Formación transversal específica, requerida como una competencia imprescindible: Este es el caso de determinadas competencias requeridas en una amplia mayoría de las empresas, es el caso de prevención de riesgos de laborales, calidad, atención al cliente, etc. Que si bien al principio puede considerarse una formación de carácter obligatorio o básica, supone un primer paso para posteriormente ir llevando a cabo una formación más específica en esas áreas y mejorar la empleabilidad del trabajador (ejemplo: prevención aula permanente en riesgos laborales, después llevar a cabo su segundo ciclo, y así hasta hacer el curso de técnico en PRL). Desde otra perspectiva se posiciona la formación en idiomas (siendo un tipo de formación que los propios trabajadores reclaman como indispensable para cambiar de sector). “Sobre todo formarse en temas de nuevas tecnologías, que es donde más se nota la diferencia con el resto de jóvenes que entran en la empresa. Es la única forma de poder competir un poco si cabe con ellos” (Entrevista 4 Trabajador Discontinuo) c. Recualificación: En este caso nos encontramos con dos tipos de situaciones. Por un lado aquellas ocupaciones para las que se ha establecido su cualificación oficial (a través del INCUAL por ejemplo), y supone que muchos trabajadores que estén desarrollando su actividad en dicha ocupación tengan que formarse para acreditarse. “La recualificación de los profesionales del sector de la dependencia, supone que no va a dar tiempo a que todo el mundo llegue a obtener los certificados de profesionalidad” (Grupo de discusión1 Representante Empresariales y sindicales) Y en un segundo lugar se encuentra la formación acreditable que tenga como objetivo recualificar en otros sectores a aquellos trabajadores discontinuos que necesiten cambiar de sector de actividad en el que desarrollar sus funciones.

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“Para el colectivo de la construcción, hay líneas estrategias de cómo recualificamos este personal. ¿En qué ámbitos? En aquellos que tienen mayor salida. Pero hay gente que no tiene por ejemplo nivel informático, o tecnológico. La recualificación conlleva muchas horas. A veces lo dicen claro ¡lo que necesito es trabajar! Yo sé que necesitan trabajar, pero si no están durante un periodo formándose en otro tipo de actividad, que ese ya no va a estar, será difícil que se metan en el mundo del trabajo. Y a veces lo que hacemos es a través de los programas de orientación, a pesar de que son discontinuos en el tiempo, pues también intentamos reorientar aquellos que se den cuenta de la necesidad del ámbito de la formación” (Entrevista 9 Responsable de Recursos Humanos) d. Formación orientada hacia el INCUAL: Configurar una formación relacionada en su totalidad con el catálogo INCUAL, como elemento favorecedor en el corto plazo de la mejora de la empleabilidad de los trabajadores discontinuos y de la posibilidad para el cambio de actividad. “¿Qué ocurrirá con tener una cualificación reconocida?, qué tendrás más oportunidad ahí y en otro lado”. (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

4.3. VALORACIÓN DE LA FORMACIÓN RECIBIDA En términos generales, a la formación recibida se le atribuye un notable grado de satisfacción. En este sentido, el 36,9% se encuentra muy satisfecho, y uno de cada dos, la mitad (49,8%) valora satisfactoriamente su experiencia con la formación. En conjunto, ambos suponen que el 86,8% de los trabajadores discontinuos está satisfecho o muy satisfecho con la formación. En cuanto a los cruces por las principales variables clasificatorias hay que desatacar que no existen diferencias significativas en cuanto al grado de satisfacción con la formación recibida (sector de actividad, tipo de contrato, nivel de estudios, categoría profesional, etc.). En cuanto a las explicaciones que estaban detrás de aquella insatisfacción de la formación recibida, principalmente las respuestas observadas se centran en ejecutar una crítica directa en cuanto al valor y carácter práctico de la formación. Así, son numerosas las críticas que apuntan a que se recibe una formación de carácter generalista, sencilla, que no aporta un conocimiento al trabajador. A Menudo supone una repetición continua de conceptos ya sabidos y aprendidos, y a veces hasta ejercitados día a día en el puesto de trabajo. Los efectos que tiene este tipo de formación son la desmotivación, aburrimiento. Esta es una situación difícil de cambiar posteriormente, porque si por un lado es complicado ya que los trabajadores discontinuos participen en formación, motivar a las desmotivados “con causa” supone un doble esfuerzo.

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Gráfico 17. Distribución porcentual de trabajadores discontinuos según grado de satisfacción con la formación recibida 3% 10% Muy insatisfecho Insatisfecho

50%

Satisfecho 37%

Muy satisfecho

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

“El curso era muy sencillo, me repetían constantemente lo que yo trabajaba cada día, entonces pues claro era algo muy sencillo, muy simple Yo prefiero un curso más completo que uno básico” (Entrevista 8 Trabajador Discontinuo) “Me apunté a otro cursos, lo mismo, muy aburrido, muy pesado, porque siempre es lo mismo” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo) “Depende del nivel que tenga el curso.” (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo)

4.4. AJUSTE DE LA OFERTA FORMATIVA A LAS NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS Como preámbulo a la adecuación de la oferta formativa a las necesidades de cualificación de los trabajadores discontinuos, se debe partir del hecho de la continua alusión al INCUAL por el conjunto de los agentes sociales. En este sentido, el INCUAL es el instrumento que puede favorecer y solventar las necesidades de cualificación de los trabajadores discontinuos por un motivo básicamente: El INCUAL favorece la adquisición de certificados de profesionales y acreditación de la formación. Este instrumento, aún en proceso de generación, favorece en estos mismos términos al conjunto de los trabajadores, no solo discontinuos. Entonces, ¿qué ventajas “extras”, u otro efecto positivo tiene el INCUAL sobre los trabajadores discontinuos? Por un lado, la propia función de discontinuidad laboral, tiene sus desventajas en cuanto que por experiencia laboral siempre supone un número menor de meses trabajados al respecto sobre el resto de trabajadores. Esta cierta desventaja de cara al acceso al mercado de trabajo puede ser solventada por la adquisición de los certificados de profesionalidad, que además acrediten aquellas funciones que a lo largo de los años pueden haber realizado y ejecutado.

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Para favorecer la estabilidad laboral, la cualificación y certificados de la profesionalidad influyen de forma positiva en la promoción y ascenso del trabajador discontinuo en la medida en que se configuran los requisitos de experiencia y formación que debe tener un trabajador para poder trabajar en cierta ocupación de una cierta categoría profesional. De esta forma, se evita o se excluye del mercado de trabajo en mayor medida a aquellos trabajadores que no disponen de estos certificados y acreditaciones. Siempre y cuando el trabajador discontinuo participe en este tipo de formación las posibilidades de estabilidad laboral en su puesto de trabajo aumentan en la medida en que el trabajador discontinuo se vuelve más competitivo, frente a otro tipo de trabajadores que pueden interferir en su mercado laboral (optando a su puesto). Así pues el primer problema de la oferta se presenta en la medida en que hay mucha formación que no está establecida respecto al catálogo nacional de ocupaciones. No se puede optar por una formación que no certifique o acredite determinadas competencias de forma oficial. Se limitan las posibilidades del trabajador discontinuo de acceder a otros puestos de trabajo a través de formación certificada, de poder promocionar, de mejorar su categoría profesional dentro de la empresa, etc. “La oferta actual no se ajusta a las necesidades porque es una formación que no está establecida en base al catálogo nacional de cualificaciones” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical) Aún así, se ha detectado otro discurso que pone en juicio el hecho de enfocar la formación única y exclusivamente en relación al INCUAL, debido fundamentalmente a que aún no se ha terminado y exactamente no se sabe con exactitud cómo va a acabar funcionando. “Yo no obstante, no me atrevo a decirle a nadie que haga algo relacionado con el catálogo de cualificaciones, porque aún no se sabe ni cómo se va a hacer” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical) Más allá de estas apreciaciones en términos de precaución, e intentando aunar ambos puntos de vista, lo que sí parece más ajustado es que existen determinadas ramas de actividad donde desde el INCUAL aún no se han generado elaborado los propios certificados de profesionalidad, por lo tanto no se ha configurado el tipo de formación modular que pueda facilitar la certificación de la formación y de la experiencia laboral. “En la conserva no hay muchos más cursos de los que hay, que se puedan hacer, vamos que hay lo que tiene que haber” (Entrevista Trabajadora Discontinuo) “La oferta no está adecuada a la situación de los trabajadores discontinuos” (Entrevista Trabajadora Discontinuo)

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ESPACIOS DE APRENDIZAJE EN LA EMPRESA DESTINADOS A TRABAJADORES DISCONTINUOS En la siguiente cita se resume principalmente cuál es la situación del aprendizaje en la empresa para los trabajadores discontinuos. “Habría otra vía, para los periodos de no ocupación, teniendo en cuenta el carácter discontinuo de estos trabajadores, o de subcontratación, sería a través de las instituciones y herramientas actuales el hacerles una oferta baja demanda de ellos mismos. Yo he puesto mucho foco en la formación específica, pero creo que por el perfil de los que yo conozco, de los que manejamos en este centro, y teniendo en cuenta la situación macro y demás, creo que puede ser una oferta formativa como la que puede estar dirigida a los desempleados, ya que acuden al desempleo en épocas en las que no están contratados. Más centrada en esa formación transversal, que nosotros no podemos darle tanto ímpetu y que no tuviera un perjuicio en su prestación. Esa formación transversal que las empresas por tiempo, disponibilidad y recursos, no podemos prestarle tanta atención” (Entrevista 7 Responsable de Formación) Esta es la situación general, en términos introductorios, que se sucede en las empresas para con la formación de los trabajadores discontinuos. Las empresas principalmente se preocupan porque sus trabajadores al fin y al cabo se formen en aquel aprendizaje que es requerido por normativa para el desempeño del puesto de trabajo. Más allá de las exigencias mínimas exigidas y requeridas, las empresas no suelen tener un especial interés en que los propios trabajadores discontinuos se formen. Empresas de servicios de subcontratación / Proveedora de servicios. “Mi empresa es, como todas las empresas de colectividades, de las que hoy están realizando estas funciones pero no se sabe si mañana estarán también. Y a mí me han dicho que para qué van a invertir dinero en un proyecto de formación si no saben si van a estar o no realizando esas funciones” (Entrevista 8 Trabajadora Discontinuo)

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Trabajadores estacionales: “La verdad es que en los últimos ocho, nueve años no ha habido un cambio muy sustancial. Nosotros somos un sector muy, muy estacional. El periodo pico de producción va desde marzo, ahora empezamos ya poco a poco, hasta septiembre, octubre. Entonces debido a esa estacionalidad tenemos unas necesidades de contratación muy importantes en ese periodo” (Entrevista 7 Responsable de Formación) Intermitencia laboral: “El trabajador discontinuo solo tiene acceso a los cursos que le ofrecemos. Nosotros diferenciamos a la plantilla, las oportunidades formativas no son las misma: las de la propia plantilla de la empresa y las de la plantilla subrogable” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos) Eventualidad pico de producción: “Puede ser que durante la campaña puedan surgir necesidades más allá de las planeadas, y tienes que contratar gente con contratos temporales, de un mes, 15 días, tres meses…” (Entrevista Abierta 12 Responsable de Formación) Valor del trabajador en la empresa: “La empresa da formación a quien realmente le interesa. Por ejemplo le dará formación a un mando intermedio mientras que a la gente que tiene un nivel más bajo no le da formación. Y justamente debieran de dar formación a quien menos nivel de cualificación tiene” (Entrevista 8 Trabajadora Discontinuo) Coste que supone para la empresa: “Formación sí, pero si puede ser a coste cero mejor. Esto es lo primero que se mira. A partir de ahí pues yo sí que lo veo como una inversión” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos)

5.1. PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA En relación a la pregunta del cuestionario ¿existe en su empresa algún plan de formación del cual puede o ha podido ser usted beneficiario?, el 49,6%, la mitad de los trabajadores discontinuos, admiten que no hay ningún plan de formación en su empresa. Este dato unido al 12,6% de trabajadores que desconoce si realmente hay algún plan implantado, nos presenta a un 62% de trabajadores discontinuos que de primeras no forma parte de ningún plan de formación. Además, un 9,6% declara que sí existe un plan de formación pero del cual no puede beneficiarse. Estas tres situaciones ya suponen el 72% del total de grupo de trabajadores discontinuos.

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Con lo que nos queda un 28% de trabajadores discontinuos que declara que sí existe un plan de formación en su empresa, pero solamente el 11% se ha beneficiado de ello, en cuestión ha participado en formación a través de un plan de formación de su empresa. Con todo ello, la existencia de programas de formación en las empresas dista a día de hoy de una presencia significativa en las estrategias empresariales para con la formación de los profesionales que realizan sus actividades en la empresa con carácter discontinuo Gráfico 18. Distribución porcentual de los trabajadores según existencia de planes de formación en la empresa

12,6

Sí, pero no puedo beneficiarme del mismo

10% 11%

17% 50%

Sí, puedo beneficiarme de él pero no lo he hecho

Sí, además me he formado a través de él No hay ningún programa de formación No lo sé

Fuente. Encuesta Trabajadores Discontinuos

Esta es la situación de partida y de contexto del trabajador discontinuo en relación con la formación dentro de la empresa en la que desarrolla su ocupación. “La empresa no nos da formación, ni tampoco nos ofrece información sobre la formación de cursos que hay” (Entrevista 16 Trabajadora Discontinuo) Dentro de aquellos que sí declaran que hay planes de formación en su empresa pero que, o no se pueden beneficiar de él, o no lo han hecho, tiene que ver con que una parte significativa de estos trabajadores opina que hay una mayor promoción de la formación hacia los trabajadores ordinarios que hacia aquellos discontinuos.

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Gráfico 19. Distribución porcentual de trabajadores según fomento segmentado de la formación entre trabajadores discontinuos y ordinarios

15%

18%

Sí, fomentan la formación en mayor grado trabajadores ordinarios No, todos los trabajadores somos tratados igual frente a la formación

67%

Ns/Nc

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

Trasladando los datos a dos variables de clasificación (tipo de contrato y categoría profesional) hay un par de cuestiones de interés que resaltar. En cuanto a la relación contractual hay que señalar que los trabajadores indefinidos discontinuos son quienes en mayor grado se han formado a través de un plan de formación en la empresa (casi una cuarta parte de los mismo), siendo a la vez solo un 5% quien afirma que aun habiendo plan de formación en su empresa no puede beneficiarse de él. El carácter indefinido de estos trabajadores presenta ventajas comparativas relevantes en cuanto a la formación en relación al resto de trabajadores. En el caso de los programas de formación en la empresa según categoría profesional los directivos son quienes en mayor grado declaran que sí hay programas de formación en sus empresas (ellos dispondrán de la información), mientras que los trabajadores no cualificados llegan a afirmar en un 58,1% (seis de cada diez trabajadores) la inexistencia de programas de formación en sus centros de trabajo.

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Tabla 19. Distribución de trabajadores discontinuos que declaran la existencia de programas de formación y pueden beneficiarse de él, según variables clasificatorias Sí, pero no puedo beneficiarme

Sí, puedo

Sí, además me he

beneficiarme pero no lo he hecho

formado a través de él

No hay ningún plan de formación

No lo sé

TIPO DE CONTRATO Indefinido Discontinuo

5,1

17,2

24,2

44,4

9,1

Eventual

10,7

9,9

15,7

51,2

12,4

Estacional

12,8

10,3

12,0

46,2

18,8

Obra y servicio

9,2

10,5

17,9

50,4

12,0

Director

30,8

23,1

15,4

Mando intermedio

9,2

12,8

17,9

49,5

10,7

Personal Cualificado

10,0

11,1

18,5

47,7

12,7

Personal No Cualificado

7,1

8,1

13,1

58,1

13,6

CATEGORIA PROFESIONAL

No obstante, hay otra serie de factores no contemplados, pero en cierta parte sabidos en la diferente literatura sobre el grado de participación en formación según tipo y tamaño de la empresa (siempre en las pymes hay mayores complicaciones de acceso). “Al ser empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores se les obliga a que la formación se destine el ochenta por ciento para colectivos prioritarios, del grupo de cotización diez” (Entrevista Abierta 12 Responsable de Formación) “El noventa y cinco por ciento de las empresas de restauración tienen menos de tres trabajadores, y ahí es muy difícil gestionar la formación y no solo para los discontinuos, sino también para los indefinidos” (Grupo de discusión1 Representantes empresariales y sindicales) La iniciativa empresarial de cara a la formación profesional para el empleo es quizás uno de los factores más influyentes, sino el más, que garantiza una participación en la formación del trabajador. “Se valora mucho desde el ámbito privado que la propia empresa eduque y gestione a sus personas. Tienen que ser las mismas empresas las que formen” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

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Llevando el punto de mira hacia la iniciativa del empresario, con el fin de que sus trabajadores se formen, hay una serie de aspectos potenciales que deben tenerse en consideración: Ser conscientes de que no debe haber discriminaciones según el tipo de contrato que tengan los trabajadores. Al respecto se producen desigualdades en el acceso a la formación. Los trabajadores temporales aportan el 0,7% de su salario para la formación. Un trabajador temporal que tiene periodos de ocupación cortos va a estar fuera de los planes de formación de las empresas por esta simple lógica. Mientras tanto, el trabajador sigue aportando parte de su salario a la formación aunque en principio no pueda aprovechar posteriormente: existencia de cierta desigualdad en la capacidad de uso de las bonificaciones a la formación. La formación debe considerarse como un derecho. Salvo en excepciones la formación realizada por los trabajadores es propuesta por los propios responsables de recursos humanos, quienes a su vez deniegan el uso de las bonificaciones de sus trabajadores para realizar otro tipo de formación que no sea la convenida por los responsables de formación de la empresa. Este fenómeno genera un obstáculo para aquellos trabajadores que tienen iniciativa propia en formarse en otras competencias que las expresamente requeridas para su puesto de trabajo. En consecuencia, la formación debe considerarse como un derecho, es decir obtener el estatus de derecho público. “Pues mira, tomo la decisión de cambiar, y aunque tarde muchos años y tenga que estar mucho tiempo, pero siempre quiero estar constantemente haciendo formación sobre ello, y que la empresa me lo facilite; que existe esa vía, y que tú puedas cogerla. No hace falta pasar por los sindicatos (…) que sea la misma empresa quien gestione estas cosas, sin ningún atasco” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo) “Yo no conozco ningún hotel que haya intentado hacer algún curso” (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) También, cabe destacar las consecuencias del hecho de formarse sobre el salario de los trabajadores. “Ni en concertada ni en privada pura (sector de la educación) la formación no redunda en el salario directamente, sí que redunda en las mejores prestaciones laborales” (Entrevista 6 Representante de Recursos Humanos)

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Gráfico 20. Distribución trabajadores discontinuos según tipo de iniciativa para participar en la formación profesional para el empleo 9%

Iniciativa propia

16%

10%

Iniciativa de la empresa 65%

Iniciativa de ambas partes Ninguno

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Por otro lado, llama la atención que el 65,1% de los trabajadores que han participado en formación, lo hayan hecho por iniciativa propia, sin contar con la empresa. Esto connota el insuficiente desinterés de las empresas por promover la formación de los trabajadores discontinuos. En numerosas ocasiones la formación que determina la empresa y la que demanda el trabajador no suelen coincidir. La primera viene lógicamente determinada por las necesidades propias de la empresa y la segunda puede venir motivada por dos cuestiones (interés personal y desarrollo, por una mejora de las habilidades y competencias propias de los trabajadores en sus quehaceres, profesionales). “Hay mucha falta de interés en la formación, donde la iniciativa es de ambos, unos cursos le interesa a la empresa que los haga y otros me interesan a mi” (Entrevista 5 Trabajadora Discontinuo) Otra de las explicaciones que inciden en el bajo grado de iniciativa por parte de la empresa en relación a la formación es debido a que existe una falta de oferta de formación en determinadas actividades económicas. “La iniciativa siempre ha sido mía, porque en este tipo de empresa, almacenes, cooperativas, normalmente cursos no se hacen” (Entrevista 12 Trabajadora Discontinua) La iniciativa propia en la mayoría de los casos, 69,1%, es el motor que promueve la participación en formación profesional para el empleo. Las empresas tan solo suponen, por sí mismas el 10,3% de los casos, siendo no obstante en un 15,9% compartida con el conjunto de los trabajadores. Aún así, la iniciativa para participar en los procesos de aprendizaje se encuentra en relación directa con diferentes variables de clasificación: Tipo de contrato: la iniciativa propia de los trabajadores eventuales y por obra y servicio es mayor que en el caso de los indefinidos discontinuos y los estacionales. Por otro lado, la iniciativa empresarial se presenta en mayor grado en los trabajadores indefinidos discontinuos.

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Por último, en los trabajadores estacionales la iniciativa para participar en formación se comparte entre el empresario y el trabajador. Categoría profesional: a mayor categoría profesional la iniciativa propia aumenta considerablemente (los trabajadores con categoría profesional de mando intermedio participan en FPE por iniciativa propia en 20 puntos porcentuales por encima respecto al personal no cualificado- 52%). Mientras, la iniciativa por parte de la empresa, parece enfocarse en mayor grado para las categorías profesionales más altas y más bajas; los directivos y el personal no cualificado se forman por iniciativa de la empresa en mayor proporción que el resto. Nivel de estudios: A mayor nivel educativo, mayor es la proporción de trabajadores discontinuos que se forma por iniciativa propia, siendo de forma inversa para el caso de la iniciativa de la empresa. Incluso en trabajadores con estudios de hasta primaria, en casi el doble respecto a la media total, 13,4%, declaran que nadie tiene iniciativa para la FP para empleo. Tabla 20. Distribución trabajadores discontinuos por tipo de iniciativa de participación en formación según variables clasificatorias Iniciativa ambas partes

de Ninguna

Iniciativa propia

Iniciativa empresa

Indefinido Discontinuo

52,5

20,2

21,2

6,1

Eventual

68,6

8,7

14,5

8,3

Estacional

58,1

12,0

21,4

8,5

Obra y servicio

67,2

9,0

14,6

9,2

Director

69,2

15,4

7,7

Mando intermedio

72,4

7,1

19,4

1,0

Personal cualificado

66,8

9,7

15,5

8,0

Personal No cualificado

52,0

15,2

14,6

18,2

Hasta Primaria

57,3

13,8

15,5

13,4

Secundaria y FP

63,9

10,6

15,7

9,9

Universitarios

70,7

8,1

16,4

4,8

TOTAL

69,1

10,3

15,9

8,6

TIPO DE CONTRATO

CATEGORÍA PROFESIONAL

NIVEL DE ESTUDIOS

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

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A continuación se muestra un análisis estadístico multivariante, Análisis de Correspondencias Múltiples. Esta técnica estadística nos permite visualizar en un gráfico de dos dimensiones el conjunto de los valores de determinadas variables, en principio independientes, de forma tal que su cercanía o lejanía entre sí supone una mayor o menor relación entre los valores de las variables introducidas al análisis. En este caso las variables que se han introducido al análisis son las siguientes: tipo de contrato (4 valores), haber participado en formación en los dos últimos años (Sí/No), Intención de acudir a formación (Sí/No), Categoría profesional (4 valores), Nivel educativo (3 valores), Iniciativa de participar en formación (3 valores). A modo de resumen se presenta el siguiente gráfico que trata de aunar de forma conjunta la situación relativa a la FPE en cuanto a intención de participar, haberse formado en los últimos años y el tipo de iniciativa que promueve la formación, junto con las variables de categoría profesional, nivel de estudio y tipo de contrato. El siguiente gráfico nos muestra un resumen del contexto de la formación profesional para el empleo en los trabajadores discontinuos. Se ha redondeado tres áreas, cada una de ellas contiene un amplio grupo de trabajadores caracterizados en base a los valores de las variables introducidas en el análisis. El primer área, que abarca la parte izquierda del gráfico estaría caracterizado por trabajadores discontinuos que se encuentran en mayor medida desvinculados de los procesos de aprendizaje. Supone el grupo de trabajadores que en mayor medida están excluidos de los procesos de formación profesional para el empleo. 

No han participado en formación en los dos últimos años.



Que no tienen intención de participar en formación en el corto plazo.



Se trata de personal no cualificado y con un nivel de estudio hasta primaria.

En cuanto a la iniciativa de participar en formación son trabajadores donde ni ellos han puesto de su parte ni la empresa en la que se encuentran.

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Gráfico 21. Análisis de correspondencias múltiples. Participación, iniciativa y actitud para la formación profesional para el empleo 1,0

No Part. FPE

Secundaria

Eventual Inic. Propia

0,5

Pers.No Cualificado

Inic. Ninguno

Sí Intec.

Pers. Cualificado

Sí Part. FPE

Obra y Servicio 0,0 -2,0

-1,7

-1,4

-1,1

-0,8

-0,5

-0,2

0,1

0,4

0,7

1,0

1,3

1,6

1,9

No Intec. FPE Universitarios

Primaria

Directivo

-0,5

Inic. Empresa Inic. Ambos -1,0

Indef. Discon Mando Intermedio Estacional -1,5

Iniciativa para participar en FPE

Categoría profesional

Nivel de estudios alcanzado

Intención de participar en FPE

Tipo de contrato

Participó en 2 últimos años en FPE

Fuente: Encuesta trabajadores discontinuos

Un segundo grupo de trabajadores discontinuos serían aquellos que (parte derecha del gráfico) que por el contrario al grupo anterior se encuentran muy relacionados positivamente con la formación profesional para el empleo. Las características de este grupo son:



Que han participado en formación en los dos últimos años.



Igualmente tienen intención de participar en formación en el corto plazo.



Son trabajadores con estudios universitarios.



Tienen iniciativa propia para participar en procesos de formación.



Las relaciones contractuales más características son las de temporal eventual y temporal por obra y servicio.

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“Los fijos discontinuos, la mayoría de ellos tienen cierta experiencia, los conocimientos los tienen sobradamente, y los técnicos los van adquiriendo con el paso del tiempo El mayor hándicap es el tiempo. Nuestras necesidades de contratación vienen marcadas por nuestras necesidades de producción que son muy variables, dependiendo del año. Entonces nos encontramos muchas veces con que el tiempo de varios para ponernos a buscar gente es realmente corto. La estrategia fundamental, o el hecho fundamental sería conseguir de alguna forma, compatibilizar nuestra urgencia, nuestra falta de fiabilidad de la contratación con los tiempos que una persona, que serían lógicas para ella, de generar un cierto compromiso para ser finalmente contratada” (Entrevista 7 Responsable de Formación)

5.2. DIFICULTADES E INCENTIVOS DE LAS EMPRESAS PARA FORMAR A LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS Las empresas se encuentran generalmente con dificultades para formar a los trabajadores discontinuos, no existiendo facilidades al respecto para facilitar su formación. A continuación se presentan diferentes casos y situaciones que se han detectado a través de las técnicas cualitativas que relatan la diversidad de situaciones por las que se torna difícil esta situación. Las mayores dificultades que encuentra la empresa a la hora de formar a los trabajadores discontinuos se dan en dos situaciones de manera principal: La primera de ellas se centra en los periodos cíclicos en los que contratan a dicho personal. En estos periodos por lo general es justo cuando se precisa de los trabajadores para hacer frente a la carga de trabajo. Por lo tanto, esta necesidad acuciante derivada de las necesidades de producción supone una complicación para formar a sus trabajadores, ya que se les requiere en especial para esos periodos. Por ello es tan importante favorecer la formación en periodos de no ocupación. Por ello, el principal obstáculo que deben solventar es cómo afrontar la formación en periodos de no ocupación, frente a las necesidades de producción que se suceden durante los periodos de buena parte de estos trabajadores para promocionar la formación. En aquellos casos donde los periodos de ocupación se producen de forma intermitente, o en aquellos casos donde el total de horas trabajadas en mínimo (o cuando el trabajo es realmente un sobresueldo de su empleo principal), las posibilidades de promocionar la formación se hacen sumamente complejas. La realidad existente entre la dificultades de acceso a la formación y los incentivos para su participación, se traduce básicamente en el esfuerzo de aportaciones económicas que debe destinar la empresa principalmente para favorecer la formación de sus trabajadores ante la falta de oferta formativa gratuita, que permita a los trabadores discontinuos poder acceder a la formación (más allá de la formación para desempleados que actualmente están obligada a impartir).

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No obstante, como incentivo, la prestación económica siempre tiene efectos positivos sobre la formación. “Tengo un ejemplo muy cercano, los fijos discontinuos también son los cuidadores de los comedores escolares. Y es más, he hablado con mi madre que es cuidadora de un comedor, y ha estado durante toda la semana pasada, después de su jornada laboral, quedándose dos horas de lunes a viernes. La empresa había conseguido una ayuda del gobierno del vasco con la cual estaban pagando el doble de lo que cuesta una hora de jornada normal por acudir a formación. Es decir, si el coste por hora normal es de seis euros, por ir la formación estaban pagando doce, entonces ha ido todo el mundo” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos) Enumerar las dificultades de acceso a la formación supone igualmente hacer referencia los distintos sectores de actividad, es por ello que se irán describiendo diversas situaciones de determinados sectores económicos y tipología de empresa. “Los trabajadores discontinuos se dan en otros sectores, pero con otra cualificación. Y en esos sectores, ahí sí las personas están motivadas a la formación, y acceden con mayor facilidad a la formación, incluso cuando no están trabajando. Además lo ven como una inversión, pero aquí no se ve así” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos) En aquellas empresas que se dedican a ofrecer servicios a empresas, y que dependen en alto grado de la concesión de contratos para la ejecución de determinadas actividades a lo largo de un tiempo determinado (piscinas, monitores, personal de limpieza, cathering, comedores, etc.), los mismos empresarios no están en la disposición de formar a estos trabajadores discontinuos ante la situación incierta de si pasado ese cierto tiempo, que tienen de compromiso para el trabajador, volverán a ser adjudicatarios para la realización de esos trabajos. Entienden en este sentido que ofrecer formación a los trabajadores puede redundar no en su beneficio propio sino en beneficio de otras empresas. “La motivación es baja porque tampoco hay elementos motivadores. Porque incluso a nivel formación, ¿qué inversión puedo hacer? Si quizás yo les formo y mañana se aprovecha otra empresa de esa formación. De ahí que la formación tenga muy poca motivación, por ambas partes” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos) La empresa atribuye, por otro lado, al trabajador un rol de participante formativo a cambio de salario, y lo caracteriza como trabajador desinteresado en formación. En este sentido, la forma de conseguir que los trabajadores se formen fuera del horario laboral, en este caso, se lleva a cabo mediante una retribución económica. Podemos pensar que esta situación vista a través del empresario se traduce en lo siguiente: obligar a formarse a los trabajadores a cambio de recursos económicos.

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Cabe decir en este caso que la capacidad del empresario para sensibilizar al trabajador en temas de formación es limitada, en la medida en que la única vía que vislumbra es aquella que supone un coste económico más allá del propio salario. Es por ello que, frente a esta situación, la generación de nuevos espacios de formación, o más bien las figuras de tutores de formación puedan llevar a cabo estas funciones de sensibilización, orientación y asesoramiento en materia de formación a través de la empresa. Este instrumento tiene además otra característica positiva que es trasladar el tema de la formación a una figura, en principio, fuera de la empresa, encargada de trasmitir toda esta información , evitando el rechazo que pudiera surgir por parte del trabajador hacia la formación (sensación de estar trabajando y además formarse en horas y sin recibir un salario). Se conseguiría en este sentido trasladar al propio trabajador su propia responsabilidad para con la formación, y percibir el aprendizaje como una obligación o exigencia, sino más bien como una oportunidad continua en su carrera profesional. “Si la formación se la imparto en horas de trabajo ni tan mal. Pero si es fuera de las horas de trabajo tendré que pagarle algo. Es la propia visión del trabajador que hemos alimentado todos desde las administraciones hasta las empresas” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos) Por lo tanto una de las mayores dificultades es que la empresa no sabe hacer trasmitir el valor de la formación a sus trabajadores. “El trabajador del sector de la limpieza tiene una concepción de lo que es. Y no les gusta que se les pida más. ¡Y a ver lo que me exiges porque soy un limpiador!, ¡formarme, ¿para qué?!” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos) Otra de las dificultades que tiene que hacer frente es cómo planificar una formación de manera periódica para los trabajadores discontinuos, quienes una vez acabado su periodo de no ocupación vuelven a reincorporarse a la empresa. En muchos casos las empresas deben realizar de nuevo formación para estos trabajadores, muchas veces de reciclaje para la realización de sus funciones. “Requiere mucha formación porque cíclicamente cada vez que se incorporan hay que recordar ciertas normas, ciertas medidas, entonces sí que se requiere mayor polivalencia, pues porque no todo el mundo puede saber de todo, a pesar de que lo intentamos” (Entrevista 11 Responsable de Formación) No obstante, a pesar de haber atribuido a la empresa (a una parte de ellas) una falta de manejo de la formación e instrumentalización de la misma para con la plantilla de trabajadores discontinuos, es igualmente cierto que otra parte de los trabajadores discontinuos rechazan participar en formación, ya no sólo porque se desentiendan del por qué deben o no formarse, sino porque en determinadas situaciones el efecto que tienen la formación sobre su propio centro de trabajo es bajo, en cuestión las posibilidades de mejora en el puesto de trabajo son nulas.

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“Aunque me dieran formación mis condiciones serían las mismas, no cambiaría nada, ni tendría más salario, ni podría optar a un puesto mejor dentro de la empresa” (Entrevista 16 Trabajadora Discontinuo) Algunas de estas dificultades enumeradas pueden sucederse también para trabajadores que no se encuentran en discontinuidad laboral, por tanto, qué dificultades específicas tienen las empresas para formar por lo tanto a sus trabajadores en los periodos de no ocupación. En primera instancia cabe subrayar que del conjunto de actores sociales consultados en las diferentes técnicas (representantes empresariales, sindicales, responsables de recursos de empresas y organizaciones no lucrativas, trabajadores, responsables de formación y expertos) son casi inexistentes las situaciones en las que se haya relatado una buena experiencia de promoción de los trabajadores discontinuos en formación o bien alguno de ellos suela plantearse para con su empresa la necesidad de que sus trabajadores puedan formarse en periodos de no ocupación como un fenómeno provechoso y beneficio tanto para la empresa como para el trabajador. Las tendencias que se han detectado respecto a este tema se encuentran sumidas en un proceso de transformación, ideal, para promocionar la formación. La razón al respecto es que frente al alto desempleo, la demanda de trabajo es elevada, lo que sugiere que una mayor proporción de trabajadores compiten por un mismo empleo. En igualdad de condiciones aquellos trabajadores con más formación conservarán sus empleos en detrimento de aquellos que no. “El trabajador ha concebido la formación como una fórmula de acceso y de promoción, pero un trabajador discontinuo no se ha preocupado por la formación, porque va trabaja unos meses y sabe que al próximo año va a volver. No espera ascender en su puesto de trabajo. Pero a día de hoy con el alto desempleo y la pérdida continua de trabajo, pues ahora sí le interesa para poder conservar su puesto de trabajo” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical) Por último, en el cuestionario llevado a cabo a trabajadores discontinuos, se preguntó por los mecanismos que utilizaba la empresa en la que trabajaban para facilitar su acceso y participación en formación. En este sentido, el 41,9% de aquellos que contestaron a la pregunta, afirman que la empresas se limita exclusivamente a ofrecer información, utilizan diferentes canales, pero básicamente esa es la forma en que promocionan el acceso y participación en formación. Mientras, algo más de la cuarta parte afirma que la misma empresa o les forma, o les inscribe en cursos; en numerosas ocasiones se trata de los cursos obligatorios que deben realizar los trabajadores y que los requiere la empresa. Por último, solo un 26,1% disfruta de facilidades, permisos, flexibilidad para realizar formación y un 6,5% valora que le costeen los cursos.

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Gráfico 22. Distribución porcentual de trabajadores discontinuos según maneras en que su empresa les facilita la el acceso y participación en formación Ofreciendo información (web, coreo, panfletos, etc)

Dando formación, inscribéndoles

42%

26%

Dando permisos, flexibilidad

Costeando la formación

24% Otros Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos

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NUEVOS ESPACIOS DE APRENDIZAJE PARA LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS En este capítulo se lleva a cabo un análisis de los nuevos escenarios de aprendizaje para los trabajadores discontinuos. En este sentido, el capítulo consta de varios epígrafes que pretenden abarcar esta situación desde diversos puntos de vista. Por un lado se examinan las principales variables que pueden determinar la composición de los grupos formativos, de tal forma que la configuración del aula suponga un elemento positivo para la participación en acciones formativas. En un segundo momento se procede a evaluar cómo las nuevas metodologías de impartición de la formación pueden favorecer el aprendizaje y la promoción de la formación de los trabajadores discontinuos. En un tercer apartado se analiza la temporalización de la formación de cara a ver las pautas a seguir para la configuración en el tiempo de los diferentes procesos formativos que se lleven a cabo con los trabajadores discontinuos. El proceso de tutorización, es el cuarto elemento de este capítulo. Se presenta este proceso como aquel de carácter más innovador, la figura o instrumento, que puede favorecer el incentivo de la formación de los trabajadores discontinuos en sus periodos de no ocupación y ver de qué forma y qué puede aportar en los espacios de formación destinados a trabajadores. Por último, como análisis global del conjunto del informe, se ha generado una tipología de escenarios para el aprendizaje que han tenido en cuenta las características de los trabajadores discontinuos, su relación con la formación y el mercado de trabajo, sus necesidades de cualificación y las valoración sobre distintos aspectos formativos y las valoraciones de los diferentes agentes sociales al respecto. Se trata de propuestas concretas que suponen ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN QUE FACILITAN EL USO DE LOS PERIODOS DE NO OCUPACIÓN PARA LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO.

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Tabla 21. Elementos que debieran conformar los nuevos espacios de aprendizaje para que los trabajadores discontinuos participen en formación profesional para el empleo Elementos relevantes Formación a distancia / online Acceso gratuito Al finalizar la formación que haya prácticas en empresas Alternar teoría con practica Amplitud de horarios Ascensos en el puesto de trabajo Aulas virtuales Ayudas económicas Bolsa de empleo y simulador Debates / actividades grupales. Formación orientada a cubrir puestos de trabajos (corto plazo) Más talleres Mezclar disciplinas, internet + presencial y a distancia Entornos participativos e interactivos Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos

6.1. CRITERIOS PARA LA DETERMINACIÓN DE GRUPOS FORMATIVOS Este primer apartado se centra en evaluar las posibilidades y ventajas que ofrece la generación de espacios de formación destinados a trabajadores discontinuos, así como el establecimiento de grupos formativos a nivel empresarial, sectorial e intersectorial. Por último, se analiza la potencialidad que tiene la configuración de estos espacios para la generación de redes profesionales, para el intercambio, interrelación, y acceso a la información sobre el mercado de trabajo (posibilidades de mejora). 6.1.1. POSIBILIDADES, VENTAJAS Y DESVENTAJAS PARA LA GENERACIÓN DE ESPACIOS FORMATIVOS DESTINADOS SOLO PARA TRABAJADORES DISCONTINUOS. La generación de espacios formativos destinados a trabajadores discontinuos es una opción que favorecería la participación de estos trabajadores en la formación profesional para el empleo.

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La justificación al respecto viene precedida de la necesidad para este colectivo de generar estrategias que promuevan su participación en formación, tomando como punto de partida su situación de desigual acceso. A pesar de los diferentes discursos observados, a través de representantes de recursos humanos apuntando que el trabajador discontinuo es un trabajador igual al resto de trabajadores, lo cierto es que son los trabajadores que no están en situación de discontinuidad laboral quienes mayormente participan en formación. Al respecto, se han visto diversas situaciones que ponen de manifiesto que el posicionamiento de la empresas para con la formación no es el mismo para el conjunto de los trabajadores. Como se ha indicado a lo largo del informe, los trabajadores discontinuos se encuentran con un mayor número de dificultades para participar en formación que el resto de trabajadores. “Yo pienso que estaría bien que fueran grupos de trabajadores discontinuos. Creo que se podría facilitar su acceso a la formación en el momento en que estuvieran parados, para ir a formarse. Es que siempre te encuentras con que o los cursos ya han empezado, o que ya han acabado. Siempre que vas participar en formación te dicen no” (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo) Los datos de la encuesta a trabajadores discontinuos muestran la idoneidad de generar estos espacios de formación dirigidos a trabajadores discontinuos. Así, tres de cada cuatro trabajadores, el 75,9%, está de acuerdo en que la conformación de acciones formativas para este colectivo sería un factor positivo que aumentaría su participación en la formación. Además, a través de las entrevistas semi-estructuradas, se obtiene que el 86,6% de estos trabadores respalda la creación de espacios formativos destinados para trabajadores discontinuos. Los resultados reflejan por tanto la necesidad evidente de conformar estrategias que favorezcan una igualdad en el posicionamiento de los trabajadores frente a la participación y acceso a la formación, donde la configuración de espacios de formación tenga como referente a los trabajadores discontinuos como su alumno potencial. Gráfico 23. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos en cuanto a la conformación de acciones formativas dirigidas exclusivamente a trabajadores discontinuos 7%

14%

17% Si

Sí

Ns/Nc

76%

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

86%

Fuente: Entrevistas semi-estructuradas a Trabajadores discontinuos

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Además de la necesidad remarcada que justifica la creación de espacios de aprendizaje para los trabajadores discontinuos, se han identificado las razones que subyacen a esta realidad. Razones por parte de los trabajadores y agentes sociales que “sí” están de acuerdo en que se configuren espacios de formación destinados a trabajadores discontinuos: 

Sensación de integración en un grupo de iguales que comparten una misma casuística. Este primer elemento responde a un fenómeno psico-social de pertenencia. La discontinuidad laboral tiene como una de sus consecuencias la falta de arraigo y/o compromiso (en varios casos) sobre el centro de trabajo, así como con el grupo de trabajadores. Esta entrada y salida del mercado puede entenderse en cierta parte como una ligera exclusión de los vínculos entre trabajadores. En esta situación, una parte importante de los trabajadores discontinuos resalta el efecto que tiene tener en cuenta de forma prioritaria a los trabajadores discontinuos. “Yo creo que sí, además eso se vería con unas ganas de trabajar por ellos, porque la verdad te molesta el hecho de que no piensan en la gente que está en mi situación. Yo creo que siempre se debe de mirar por el que menos puede. Porque mira yo vivo en un momento obligada a tener que pagarme los cursos, y ni tenía trabajo ni nada.” (Entrevista 15 Trabajadora Discontinua)



Percepción del trabajador de recibir un servicio exclusivo para los trabajadores discontinuos frente a la sensación atribuida de que el resto de trabajadores goza de mayores ventajas frente a la formación. Se trata pues de una valoración de esta medida que va enfocada a tener las mismas igualdades de acceso a la formación. “Se debe de dar más oportunidad a los discontinuos en la formación, porque no tienen ninguna, y si la quieren tienen que pagarla” (Entrevista 15 Trabajadora Discontinua)



Necesidad de dirigir acciones formativas, con objetivos específicos hacia estos trabajadores que participan en menor grado en formación. Desde los diferentes representantes empresariales y sindicales se resalta la importancia de que se configure una formación dirigida a este grupo de trabajadores teniendo en cuenta su propia dificultad de promocionar a estos trabajadores para la formación: o

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En el caso de los representantes empresariales se destaca la importancia de estas medidas en cuanto que para ellos es muy complejo poder formar a los trabajadores discontinuos en periodos de actividad, ya que es justo el periodo cuando más se les requiere.

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“El que hubiese periodos para fijos discontinuos, sobre todo en empresas como la nuestra, que la contratación es de forma anual, que hubiese periodos habilitados para poder formarles, acogerse a los beneficios de la fundación Tripartita para nosotros sería genial” (Entrevista 7 Responsable de Formación) “Ellos están de alta en los periodos que más necesidades de producción hay, cuando hay más urgencia, y cuando es más difícil poder disponer de esos tiempos y de esos recursos – para formación. Fundamentalmente que sus periodos de contratación coinciden con los periodos más intensos de producción”. (Entrevista 7 Responsable de Formación) o



En el caso de los representantes sindicales, se destaca el hecho de la baja participación de este grupo de trabajadores en periodos de ocupación. Lo que sucede es que en periodo de no ocupación, excepto que sean los mismos trabajadores quienes acudan al sindicato en búsqueda de formación para desempleados, no saben dónde encontrarlos (frente al periodo de ocupación que se encuentran localizables en la empresa).

Ventaja de poder establecer una formación adecuada a las necesidades reales de estos trabajadores. La configuración de horarios ajustados a sus necesidades y sobre todo la temporalización de la formación, los meses en los que se va a llevar a cabo la acción, supone ajustar la formación a los periodos de no ocupación de estos trabajadores. Por lo tanto es un factor que favorece su participación en formación.

Por último, cabe remarcar la necesidad de la homogeneidad de estos espacios para facilitar la temporalización de la acción formativa, trabajadores con similares periodos de no ocupación. 6.1.2. ESTUDIO PARA LA CREACIÓN DE GRUPOS FORMATIVOS DE TRABAJADORES DISCONTINUOS A NIVEL EMPRESARIAL, SECTORIAL E INTERSECTORIAL En este momento queda analizar a qué nivel debieran de configurarse los espacios formativos para trabajadores discontinuos. En cuestión, si los grupos formativos deben establecerse a nivel empresarial, sectorial o intersectorial. Para ello se presenta un análisis sobre cada uno de estos tres niveles, donde se resaltan las ventajas y posibilidades de cada uno de ellos. A nivel de empresa La generación de grupos formativos de trabajadores discontinuos a este nivel se debe favorecer en las siguientes situaciones: 1. Trabajadores en situación de expediente de regulación de empleo. En este caso la formación sectorial destinada al conjunto de trabajadores afectados por un proceso de suspensión de la actividad favorece la participación de estos trabajadores.

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El conjunto de trabajadores afectados (que se encuentran en periodo de no ocupación) conformaría el grupo formativo. En procesos de regulación de empleo, se pueden conformar espacios dentro de la empresa para que los trabajadores puedan hacer uso de las instalaciones y tener sesiones presenciales con tutores que puedan aconsejar, guiar sobre qué formación debe seguirse. Igualmente se pueden realizar actividades de sensibilización sobre el impacto de la formación y llevar a cabo un análisis personalizado sobre el estado de formación en el trabajador. 2. Cuando se trata de actividades propias de la empresa sobre las que se requiere de trabajadores discontinuos para realizar dicha campaña, las empresas establecen formación específica para este tipo de trabajadores. Igualmente puede ofrecerse la formación requerida en el puesto de trabajo para el grupo de trabajadores que se encuentran continuamente saliendo y entrando del mercado laboral, de la empresa. En esta situación muchas veces las empresas deben recurrir a una formación que refresque el conocimiento (reciclaje). Al respecto, la utilización de periodos de no actividad para la participación en formación a nivel de empresa pudiera suponer mucho más que un reciclaje, aportar nuevos conocimientos, y que la empresa cuente con empleados cada vez más cualificados. “La formación es una cuestión fundamental en el sector. Creamos nuestros propios planes, y se van actualizando constantemente en función de las campañas que se van adquiriendo. Hay de todas formas una formación sectorial constante, atención al cliente, gestión de llamadas, teléfonos de emergencias, independientemente de las campañas que tengamos” (Entrevista 2 Representante empresarial) Figura 2. Relación configuración espacios de formación a nivel de empresa para trabajadores discontinuos

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A nivel sectorial La coyuntura actual de la crisis económica ha tenido unas consecuencias muy características en nuestro modelo productivo que abogan por un cambio que transforme el modelo productivo. En el área de la formación se debe enfocar el aprendizaje hacia nuevas vías, sectores de actividad obviando aquellas actividades más castigadas y con menor potencialidad de crecimiento y estabilidad. Veamos cuáles son las posibilidades de plantear una formación a nivel sectorial para trabajadores discontinuos procedentes de diferentes centros de trabajo. Desde este punto de vista, un cambio en el modelo de producción tiene dos puntos principales de análisis relacionados con la formación y el empleo. Una cuestión estructural. Modificaciones en la composición de la fuerza productiva por sectores de actividad. Esfuerzos encaminados a que el peso de los sectores más sensibles, en la época de la crisis, se reestructuren y permitan la proyección de nuevos sectores de actividad emergentes. Nuevos sectores emergentes que potencialmente tienen un mayor desarrollo y futuro para la generación de empleo estable. Una formación adecuada por tanto a la recualificación de los trabajadores de los sectores que mayor pérdida de empleo han sufrido, y donde mayor discontinuidad se da, o es mayormente emergente. Se correspondería con un análisis de la viabilidad de la correspondencia de los distintos conocimientos, competencias, habilidades y experiencias de los trabajadores para con los nuevos sectores de actividad, así como para con las nuevas ocupaciones. Una cuestión de incremento de la discontinuidad laboral. Una formación sectorial enfocada a la mejora de la estabilidad y cualificación dentro de un sector de actividad concreto. Es importante establecer una formación sectorial para la propia promoción y desarrollo profesional dentro del sector a los trabajadores discontinuos, ofreciendo posibilidades reales de mejora de sus condiciones y progreso en su trayectoria laboral (el sector del turismo). Por otro lado es importante llevar la formación a nivel sectorial para los trabajadores discontinuos debido al aumento cada vez mayor de la discontinuidad laboral en sectores en los que previamente no había mucha discontinuidad laboral (sector de la construcción).

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Figura 3. Relación configuración espacios de formación a nivel sectorial para trabajadores discontinuos

La formación de grupos de trabajadores discontinuos a nivel sectorial tiene su justificación en estos términos, así como indican y se empieza a postular desde las áreas de formación de los representantes de los trabajadores. Es evidente la necesidad de reenfocar la formación sectorial en determinadas actividades económicas. “En lo que estamos actualmente es en que la gente se interese por una formación acerca de cómo va ser la construcción en el futuro. Aunque tiene un bajón enorme actualmente el sector de la construcción, pero en el futuro seguirá, la construcción no desaparecerá, sino que cambiará el modelo de la construcción” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical) La importancia de centrar la formación a nivel sectorial para los trabajadores discontinuos, en vistas al corto y medio plazo, en nuevos sectores de actividad es esencial, abandonando en principio la formación sectorial actual enfocada en actividades económicas castigadas por la economía y el empleo. “Todos nuestros sectores están muy castigados por la crisis, porque están muy relacionados con la construcción, y la formación a día hoy no tiene mucho impacto en la mejora de las condiciones laborales por la propia situación de crisis y dependencia de la construcción, ya que somos el sector de la madera” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical) La formación a nivel sectorial en estos términos ofrece un incentivo claro, al menos un objetivo específico, la recualificación hacia nuevos sectores emergentes, y la recualificación de aquellos trabajadores en situación de no ocupación que se encuentran inmersos en sectores donde el incremento de la discontinuidad y la pérdida de empleo han sido notables.

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Así como se expuso, cuando se analizaban los motivos de participación en la formación y aquellos factores que influían de forma negativa en la misma, se comentó el hecho que una parte de los trabajadores discontinuos no percibía la formación como un mecanismo para la mejora de su situación laboral actual. Esta falta de perspectiva, atribuida y de efectos hacia la formación profesional para el empleo, queda superada con un planteamiento formativo que genere un espacio de formación a nivel sectorial para trabajadores discontinuos para su recualificación y mejora de la empleabilidad hacia otros sectores de actividad. “Yo creo que sí se pueden fijar unos itinerarios formativos. Tendríamos que tener identificadas las necesidades formativas para qué gente que tiene ese contrato y el tipo de actividad que desarrollan, ver si es viable realizar la formación en periodo de ocupación, o en periodos de no ocupación. Si es en periodos de no ocupación, si no hay un incentivo no va a tener éxito, aunque nos tracemos los itinerarios que queramos. Por detrás tiene que haber algo para que acceda a la formación” (Entrevista 5 Responsable de RRHH) En este caso el incentivo son las mejoras en acceso al mercado de trabajo y mejora de las condiciones laborales del trabajador a través de la mejora de su empleabilidad. A nivel sectorial, además, existen otras razones que justifican la creación de espacios formativos destinados a trabajadores discontinuos. En este caso no se trata de una recualificación profesional sino de ofrecer una formación enfocada a la mejora de la situación y condición laboral dentro del sector. Cabe indicar finalmente la posibilidad de generación de sinergias a nivel sectorial entre los propios alumnos del aula, que pueden desembocar en el emprendimiento (por ejemplo cooperativas) a nivel sectorial. A nivel sectorial la generación del emprendizaje para los trabajadores discontinuos en actividades específicas se presenta como otra alternativa de calidad para mejorar su situación laboral, y por consiguiente su participación en acciones de formación. A nivel intersectorial Por último cabría presentar cuáles son las ventajas para los trabajadores que pudiera suponer la configuración de espacios de formación en los que se dé una formación intersectorial y además compuesta por profesionales procedentes de diferentes sectores de actividad. “Hay determinada formación que debe ser intersectorial, que vale para todo el mundo, por ejemplo un carretillero da igual que sea de una empresa de alimentación que de una empresa de logística. Hay cosas intersectoriales, pero luego cada sector debe de tener algo específico. Por ejemplo, si te dedicas a la alimentación incide en temas de calidad. Pero sí que haya un abanico que si que puede ser válido para todos los sectores” (Entrevista 11 Responsable de Formación)

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Sin duda, la certificación y acreditación de la formación profesional para el empleo es uno de los elementos que mayor efecto supone a nivel transversal para los trabajadores, y en este caso más aún para los trabajadores discontinuos. Siempre la consecución de un título, o certificado que acredite de forma oficial unas competencias y habilidades supone una llave de entrada para el mercado de trabajo, permitiendo reducir en mayor grado la discontinuidad laboral. En esta línea, la configuración de una formación transversal para los trabajadores discontinuos puede tener dos vertientes de tratamiento claramente diferenciadas: Formación orientada a certificados de profesionalidad de carácter intersectorial: configurar una formación certificada de carácter transversal para los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación permite ampliar los horizontes en la búsqueda de empleo y una mejora por tanto sustancial de la empleabilidad, en la medida en que a través de este tipo de formación se puede acceder a un mayor número de empresas de diversos sectores (es el caso por ejemplo de la formación que certifica para operar como carretillero), siendo además un tipo de formación en la que se ha formado una gran parte de los trabajadores discontinuos. Además la certificación de la formación se presenta, según los representantes sindicales y empresariales, como un elemento de motivación para participar en formación, en el caso de los trabajadores discontinuos. “Al no haber una certificación de la formación pues provoca una falta de motivación para participar en formación” (Grupo de discusión 1 Representante Empresariales y sindicales) En relación a este aspecto, cabe anotar el matiz “social” y de generación de oportunidades que tiene sobre todo para los trabajadores con menor nivel educativo alcanzado, la certificación de la formación. Siendo por tanto quienes menor cualificación tienen aquellos que en mayor medida se ven beneficiados por participar en formación profesional para el empleo, ya que este fenómeno se traduce en un elemento favorecedor de la mejora de la empleabilidad. “Si es alguien que ha fracasado en el sistema de formación reglada, hemos de tener en cuenta que la primera formación que se le plantee a estos trabajadores no puede ser una traba, sino todo lo contrario, hay que facilitar el acceso a esta formación, para que con el tiempo pueda obtener una certificación” (Grupo de discusión 1 Representantes empresariales y sindicales)

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Formación enfocada a la formación transversal que se requiere en los diferentes sectores de actividad ya sea por normativa u obligación de la empresa: la formación transversal es entendida como favorecedora para la adquisición de competencias que cada vez en mayor grado se exigen para el desempeño del puesto de trabajo, fruto de varios procesos: internacionalización de los mercados (requiere cada vez un mayor uso del inglés), la democratización de las nuevas tecnologías en el ámbito empresarial (ofimática), prevención de riesgos laboral (obligatorio en el conjunto de las empresas), calidad (cada vez es mayor el número de empresas que funcionan con sistemas de gestión de calidad), etc. En definitiva, un conjunto de competencias, habilidades y saberes requeridos en el conjunto de las actividades económicas. El aprendizaje, e incluso especialización en estas competencias ofrece innumerables oportunidades para afrontar el mercado de trabajo. Además, participar en formación, en un contexto de discontinuidad laboral supone un “valor” en cuanto que el trabajador es concebido como participativo e implicado en procesos de mejora de su empleabilidad en periodos de no ocupación. “La formación transversal es necesaria en todos los sectores, idiomas, ofimática, etc. Tienes que manejar aplicaciones, y aquí hace falta mucha formación específica y transversal” (Entrevista 3 Representante empresarial) Figura 4. Relación configuración espacios de formación a nivel intersectorial para trabajadores discontinuos

En resumen, la determinación de grupos formativos para trabajadores discontinuos debe entenderse de forma específica y adecuada a su casuística. Las diferentes situaciones en las que se encuentra inmerso el trabajador discontinuo deben corresponderse con estrategias específicas y definidas adecuándose por tanto a la necesidad, contexto y situación. Los análisis en la configuración de espacios de formación dirigidos a trabajadores discontinuos en los niveles de empresa, sector e intersectorial ha supuesto la identificación de diferentes objetivos y resultados que los diferentes espacios aportan.

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En este sentido, de forma general se puede identificar que deben plantearse nuevos espacios de formación en los siguientes niveles:   

Espacios de formación a nivel de empresa. Espacios de formación a nivel sectorial. Espacios de formación a nivel intersectorial.

6.1.3. DESARROLLO DE GRUPOS FORMATIVOS QUE FAVOREZCAN LA PROMOCIÓN DE REDES PROFESIONALES DE TRABAJADORES Hasta el momento, en este capítulo, se ha analizado la idoneidad de conformar espacios formativos para trabajadores discontinuos y a qué nivel deben desarrollarse. En este epígrafe, ahondaremos en las posibilidades que tiene la facilitación en la generación de redes profesionales de trabajadores discontinuos en los nuevos espacios formativos para su interrelación con el mercado de trabajo. Por ende, se plantea cuáles son los efectos y consecuencias que tiene el hecho de favorecer la creación redes profesionales de trabajadores dentro de la formación. Se trata por tanto de potenciar dinámicas que promuevan la cooperación, emprendizaje y autonomía en la interrelación dentro del aprendizaje. Por redes profesionales se entiende a la generación de sinergias, contactos, interrelaciones entre trabajadores que tienen alguna determinada característica común y actúan , comparten, debaten y tratan situaciones que les son similares. El desarrollo de los grupos profesionales es de beneficio para todos los miembros que lo forman. La composición de grupos homogéneos de trabajadores discontinuos supone como primera característica común el hecho de su discontinuidad laboral. Pero como hemos visto, se pueden establecer otra serie de variables que definirían el grupo además de la discontinuidad laboral: sector, empresa, varios sectores (relacionados). No obstante, es adecuado igualmente que haya una cierta diferencia entre ellos en la medida en que los efectos y consecuencias que puede suponer las redes profesionales de trabajadores son mayormente potenciales dentro de esa cierta diferencia o heterogeneidad. La razón fundamental es la importancia de las diferentes experiencias y vivencias que el conjunto de trabajadores ha tenido, y experimenta actualmente, ya que sirven de marco de referencia, apoyo y centro de recursos para con la participación y promoción de la formación así como del empleo. Otro elemento importante que configura las redes profesionales es que sin un contacto personal / visual la capacidad y desarrollo de estos grupos disminuye notablemente. Teniendo en cuenta que la gran mayoría de los trabajadores discontinuos prefiere una formación de carácter presencial debe pues plantearse que la mejor manera de generar redes profesionales entre trabajadores discontinuos es llevar a cabo la formación presencial. Es en las aulas por tanto, de forma presencial, donde se establecen los primeros contactos y donde la figura de un tutor debe potenciar la generación de estas sinergias profesionales, explicando cuáles pueden ser los frutos de las mismas y las posibilidades y ventajas que las mismas ofrecen.

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“La formación presencial fue muchísimo más enriquecedora. Primero porque conoces a personas de otros sitios, que no estamos trabajando, por lo tanto no tenemos que estar pendientes del trabajo, sino que tenemos que estar pendientes de una formación todos juntos, y además intercambias experiencia” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo) Facilidades que permite la creación de redes de profesionales de trabajadores discontinuos con el resto de trabajadores en espacios formativos de cara al mercado de trabajo. A. REDES PROFESIONALES INTERRELACIONES

SENSIBILIZACIÓN

Trabajo discontinuo 

Integración. El primer efecto sin duda que tiene la generación de redes profesionales de trabajadores discontinuos es, como así se vio en la valoración que éstos llevaban a cabo sobre la composición de espacios formativos para trabajadores discontinuos, la atribución grupal como fenómeno de integración entre un grupo de trabajadores discontinuos. Supone como primera consecuencia una cierta integración entre el conjunto de los trabajadores discontinuos, que puede traducirse en la pieza clave de entrada para la generación de estas redes profesionales (integración).



Interrelación – Generación de contactos. El contacto presencial con el grupo de compañeros que forman parte del espacio formativo genera una múltiple interrelación entre ellos. La red de contactos debe contemplarse con un hecho vital en la medida en que los contactos son al final el mecanismo y el medio a través del cual una amplia mayoría de las personas accede a su puesto de trabajo, más allá de las herramientas de búsqueda de empleo por Internet y más aún teniendo en cuenta el carácter discontinuo de las diferentes actividades económicas no lineales en sus periodos de ocupación. Aproximadamente la mitad de los trabajadores accedió a su empleo a través de sus contactos, según la encuesta a trabajadores discontinuos.



Estrategias. En este momento, diferentes son las estrategias que se generan dentro del grupo de compañeros, aportes de información, asesoramientos, consejos, en definitiva todo ello puede reducirse a la generación de situaciones que facilitan la búsqueda de empleo y la mejora de las situación laboral actual.

Importancia de la formación 

Para el conjunto de trabajadores. Estos procesos de interrelación de experiencias entre el conjunto de trabajadores conllevan una reflexión para ellos sobre la importancia de la formación, en la medida en que para empezar se encuentran dentro de un espacio de formación destinado exclusivamente para ellos.

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

Relevancia para el puesto de trabajo. Interés de la formación en la medida en que se encuentran dentro del mismo espacio de formación participando en la realización de una acción formativa, conscientes de que un grupo de trabajadores se encuentra en una situación parecida, que necesita llevar a cabo la realización de la formación para su puesto de trabajo. Estos hechos, en los procesos de interrelación entre los compañeros deben formar parte de la comunicación, fortaleciendo así la propia participación en formación y la importancia que tiene la misma para todos los compañeros en el desempeño de su puesto de trabajo.

B. REDES PROFESIONALES - FORMACIÓN Oferta relevante 

Posibilidades de la formación. A través del análisis propio de las experiencias entre los compañeros que conforman la formación, y teniendo en cuenta que se encuentran dentro de un proceso formativo, los diferentes compañeros en principio evaluarán las posibilidades que tiene la formación en su propia trayectoria y en la de sus compañeros.



Nuevos sectores. De la misma forma, numerosas serán las situaciones en la que cada uno haga valer los conocimientos que posee sobre una nueva formación destinada a nuevos sectores de actividad generadores de empleo. Así, esta formación, y estos canales pueden suponer a su vez un factor potenciador de una mayor participación en formación profesional para el empleo. Es importante potenciar estos aspectos, ya que solo un 6% de los trabajadores discontinuos participó en formación profesional para el empleo movido a través de la realización de una formación anterior.

Necesidades de formación

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

Acceso promoción. Las posibilidades que tiene la generación de redes de trabajadores para con la formación es muy relevante. Por un lado, posibilita analizar qué tipo de formación se encuentra mayormente relacionada con el acceso al trabajo, con la promoción dentro del centro de trabajo. Información motivada por los contactos informales entre el conjunto de compañeros.



Cambio de empresa. De la misma manera, se podrá conocer los casos de aquellos trabajadores que hayan cambiado de empleo, y para ello hayan tenido que realizar formación. En definitiva qué han hecho para cambiar de empleo a otra empresa. Esta información es de carácter valioso ya que el sujeto sabe qué tipo de formación le han requerido a su compañero para el trabajo, y en el supuesto de que este sujeto suscitara interés por ir a esa empresa, sabe de antemano los requisitos en formación que se demandan (si los cumple o no y por tanto si tiene o no que formarse en aquello que le ha comentado el compañero). ¿Qué formación se pide para puestos similares o relacionados?

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A través de las comunicaciones informales de las redes profesionales potenciales se pueden observar las experiencias y vivencias de cada uno de los trabajadores, como es la situación para con la formación en los diferentes centros de trabajo. La red en estos términos presenta varias funciones: por un lado supone un momento de autoevaluación de cuál es el estado actual de la formación de cada uno de los participantes de la red de profesionales, y por otro lado permite llevar a cabo, de forma indirecta, un proceso de sensibilización de la importancia que tienen la formación para poder conseguir y/u optar a los diferentes puestos de trabajo que tienen los compañeros. C. REDES PROFESIONALES - INTERACCIÓN EXPERIENCIAS Evaluación y valoración 

Conocimiento. Compartir de forma mutua cuáles han sido las diferentes experiencias laborales de los trabajadores discontinuos en sus trayectorias laborales. Sectores de actividad, ocupaciones, valoraciones de los diferentes trabajos (mayor o menor tiempo de ocupación, mejores o peores condiciones laborales, salidas profesionales, posibilidades de promoción, etc.). En definitiva, una información valiosa sobre las características en los sectores y situaciones que corresponden a los participantes del grupo de formación que puede ayudar como orientación a la hora de decidirse por una camino u otro dentro del plano laboral, ya que supone una autoevaluación de cuál es su situación al respecto dentro del mercado de trabajo discontinuo (dentro del propio sector de actividad sobre todo).



Análisis de situaciones. El compartir experiencias de este tipo promueve la identificación de contextos favorables para con el mercado de trabajo y la formación. Puede suponer a su vez la necesidad de búsqueda de más formación para conseguir, por ejemplo, algún tipo de acreditación correspondiente, ya que alguna experiencia haya destacado la importancia de acreditar determinada formación en alguna ocupación que permite y facilita la entrada y permanencia, así como la mejora de las condiciones laborales en el mercado de trabajo.

D. REDES PROFESIONALES - ASESORAMIENTO Qué hacer, dónde ir, y cómo 

Ocupaciones demandadas. Obtener información sobre otros puestos de trabajos. La interacción entre el conjunto de compañeros que comparten el espacio formativo facilita el intercambio de información sobre las ofertas de empleo en las que se encuentran inmersos de forma más o menos habitual los trabajadores discontinuos.

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

Sectores con posibilidades. Facilita la puesta en común de sectores y/o actividades con mayor auge en el momento actual o en el corto plazo. Las informaciones que cada trabajador dispone acerca del mercado de trabajo y empresarial son muy diversas. Desde el conocimiento de “¿por qué no buscas empleo en este sector?”, “¡sé que están buscando gente!”, o incluso “¡echa el currículo en empresas de energías renovables, que en la zona del sur van a llevar a cabo muchas acciones!”



Empresas que buscan personal. Obtener información sobre la oferta de trabajo que hay en las empresas en las que trabaja el resto de compañeros. Así como puede darse con las ocupaciones, el mismo fenómeno se observa para el caso de las empresas, salvo que en este caso ofrece otra serie de posibilidades y escenarios; por ejemplo, permite comparar cómo son las situaciones de discontinuidad en la empresa, las posibilidad de mejora y ascenso profesional, etc.

E. REDES PROFESIONALES - EMPLEO Posibilidades reales de empleo En cuestión, habiendo analizado las posibilidades y potencialidades que tiene la generación de redes profesionales, sobre todo en este caso para los trabajadores discontinuos, queda por ver, además del efecto que supone sobre la formación (información, sensibilización, conocimiento de oferta, relevancia, importancia, necesidades, etc.) cuáles son las ventajas que presenta la generación de estas redes finalmente sobre la relación de estos trabajadores en el mercado de trabajo.

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

Bolsa de empleo. Muchas empresas disponen de bolsas de empleo abiertas al conjunto de los trabajadores. Estas bolsas de empleo permanente, no siempre son conocidas por el conjunto de los trabajadores. Más bien lo habitual es que el trabajador piense que la oferta de empleo sale a la luz en el momento en que se requiere dicha oferta y que no tiene sentido el envío y la puesta en contacto previa con las empresas como demandante de empleo, aunque en esos momento no haya ofertas. Las redes profesionales, a través de las experiencias del conjunto de los trabajadores que conforman el espacio formativo pueden aportar y enriquecer los sitios clave tanto de búsqueda de empleo así la existencia de aquellas bolsas de empleo en las empresas pertinentes.



Realización de prácticas. Como se ha comentado anteriormente, las redes y contactos informales que puedan generarse en estos espacios formativos permiten abrir la puerta a que parte de estos trabajadores puedan enterarse de aquellas empresas que ofrezcan la posibilidad de mejora y promoción dentro de la empresa (información que se extrae de la comunicación propia con el resto de compañeros). Este sería el caso para los trabajadores más jóvenes, ya que son quienes menor experiencia (en tiempo continuo) disponen en su haber, ya que los contratos por obra y servicio, y de muy corta duración, son desamasado habituales en este grupo. Así, la generación de

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estos contactos puede proporcionar información de interés para la realización de prácticas y la posibilidad de permanencia (aprendiendo qué se necesita para quedarse en la empresa, así como ganar una cierta estabilidad). 

Contacto directo. Las interrelaciones y las redes profesionales generadas dentro de los espacios formativos destinados a trabajadores discontinuos permiten obtener información sobre cómo llevar a cabo la comunicación y la forma en la que dirigirse a determinadas empresas. En muchos casos se obtendrá el nombre del responsable de personal o de recursos humanos, permitiendo al trabajador poder comunicarse directamente a la atención de la persona responsable. De la misma forma se posibilita que los propios contactos generados entre los profesionales sirvan de puerta de entrada y filtro hacia las ofertas de trabajo. No debe olvidarse que muchas empresas hacen uso de las redes que los propios trabajadores tienen para conseguir nuevo personal que forme parte de la plantilla.



Asociacionismo. Destinar espacios de formación para trabajadores discontinuos ofrece posibilidades para determinados sub-sectores de actividad. Como se ha recogido a través de las técnicas cualitativas, se ha detectado la posibilidad y cierta necesidad de aunar esfuerzos en reducir la forma de discontinuidad laboral de los empleados, sobre todo cambiando la forma en que se produce la relación contractual empleadorempleado. Es este sentido, se trata de componer una formación destinada a favorecer el asociacionismo entre los trabajadores participantes. Veamos el siguiente caso relativo al sector de la cosecha (campaña) de productos. “Un sector claro de discontinuos con fecha cierta es la elaboración de mantecados, donde solo trabajan mujeres. Después los inmigrantes, cuando hay campañas de territorio y campaña concreta, es difícil acceder a formación para cualificación. Cuando empieza la temporada se van programando las campañas, pero con distintos empleadores, hace muy difícil el acceso a la formación. (..)¿Cómo podemos diversificar o abrir el abanico con otros productos, que de la posibilidad levantar un cooperativa o algo parecido para mejorar sus condiciones laborales?” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales) Generar un grupo homogéneo desde esta perspectiva permite a los trabajadores asociarse, participar, generar sinergias en favor de la mejora de sus condiciones laborales a través del emprendimiento y la facilitación y asesoramiento en la creación de este tipo de fórmulas asociativas que posibilitan además la autonomía y gestión del trabajo.

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La generación de estas redes profesionales puede derivarse en este caso hacia la generación de estructuras de determinada condición jurídica que favorece formar parte activa del mercado de trabajo. Los trabajadores, en los trabajos de campaña y aquellos relacionados con la agricultura, están expuestos a la oferta de los empleadores. Mientras, el empleado se encuentra en un permanente estado de salida y entrada de mercado de trabajo, sin tener certeza de si conseguirá unir las diferentes campañas en el tiempo o no para poder acumular beneficios sociales. Mientras, la generación de este tipo de iniciativa (emprendizaje común), cooperativas por ejemplo, mejora sustancialmente al menos la cuestión de la incertidumbre sobre los periodos en los que va a estar ocupado – predefinidos entre la cooperativa - y donde las condiciones laborales mejorarían: salariales, sociales, etc. 

Los principales resultados y potencialidades que ofrece la generación de redes profesionales de trabajadores discontinuos en aulas homogéneas donde se imparta una formación de carácter presencial: o

o o

Conformar un grupo de compañeros en el aula procedente de otros tipos de trabajo. Permite la búsqueda de empleo de forma grupal. Participación pública y aportes al conocimiento sobre la discontinuidad laboral y la situación del mercado de trabajo dentro de sus sectores y otros de actividad. Los empleos se acaban, pero los contactos no: persisten a lo largo del tiempo y pueden ser utilizados en más ocasiones.

Posibilidad de montar propios negocios: asociacionismo.

Valoraciones de los diferentes trabajos.

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Posibilidades de entrada laboral (oferta) que hay en las empresas.

Prácticas que pudieran realizarse en las diferentes empresas de los compañeros. Posibilidades que brinda la formación y sensibilización sobre sus efectos y posibilidades. Bolsas de empleo que pudieran darse en las diferentes empresas. Mejorar habilidades de interacción y comunicación.

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Figura 5. Potencialidades que ofrece la generación de redes profesionales de trabajadores en procesos de aprendizaje

Se han visto las posibilidades de configurar un espacio formativo destinado a trabajadores discontinuos exclusivamente para la generación de redes profesionales a favor del empleo y de la formación. En este caso se ha descrito la situación de un espacio formativo compuesto exclusivamente por trabajadores discontinuos y de forma presencial. No obstante, así como se indicó sobre la existencia de una cierta heterogeneidad en la composición de las aulas, para poder recoger diversas y distintas experiencias de los compañeros, es preciso también llevar a análisis la importancia que puede suscitar que una parte del alumnado de estos espacios formativos sean para trabajadores indefinidos ordinarios. En este caso, las variables que finalmente tendríamos a la hora de configurar el espacio formativo serían principalmente tres:   

Trabajadores discontinuos / trabajadores indefinidos ordinarios. Nivel de actuación. Tipo de formación (presencial / online).

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“No eso no, yo creo que nos hemos de mezclar todos. Lo que pasa que si hay quince o treinta plazas sí que hubiera un cincuenta por ciento de fijos discontinuos, un tanto por ciento de fijos y otro tanto por ciento de otros” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo) Volviendo de nuevo atrás en este informe, la formación presencial es la metodología de impartición de la formación a través de la cual una mayor proporción de trabajadores se han formado. Igualmente es la metodología de impartición que mayor demanda genera, así se observa de los datos de la encuesta, donde la gran mayoría prefiere una formación presencial frente a otro tipo de impartición de la formación. Es por ello que se haya hecho un especial hincapié en la formación presencial como forma de impartición que puede favorecer la generación de redes profesionales de trabajadores discontinuos. “Yo prefiero presencial, porque tienes más contacto con la gente, tienes más opiniones con el resto, aprendes mucho más con las otras personas” (Entrevista 5 Trabajadora Discontinuo) Teniendo en cuenta estos dos aspectos, homogeneidad en la composición de las aulas así como la preferencia por una formación presencial, cabe encajar un tercer aspecto que es propiciar la generación de redes informales de profesionales en la misma aula. La generación de redes informales de profesionales en la formación puede contribuir al aumento de las redes personales, que al final y al cabo son los mecanismos que mayormente se utilizan para la búsqueda de empleo. “Normalmente presencial, estás con el resto de compañeros que siempre aportan información, y no es tan frío como a distancia” (Entrevista 12 Trabajadora Discontinua) Se expone a continuación diferentes escenarios de grupos formativos junto con sus posibilidades.

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Tabla 22. Posibilidades de escenarios de formación según alcance, efectos, barreras y modalidad de la formación y homogeneidad del aula Posibilidad

Efectos positivos

Barreras

AULAS HOMOGÉNEAS: trabajadores discontinuos

Nivel empresa

ALTA

-Presencial

ALTA

-Online /Distancia

BAJA

Nivel sectorial

ALTA

-Presencial -Online /Distancia

Solo en caso de que la empresa se dedique a múltiples actividades

Son compañeros de trabajo de la misma empresa

ALTA

Generación y contacto con otros trabajadores. Asociacionismo

Ninguna

MEDIA

Posibilidades de empleo

Nivel intersectorial MEDIA -Presencial

MEDIA

-Online /Distancia

BAJA

Conocimientos y posibilidades de La cambio a otros sectores heterogeneidad de actividad de los sectores

AULAS HETEROGENEAS: trabajadores discontinuos y trabajadores indefinidos ordinarios

Nivel empresa

MEDIA

-Presencial

MEDIA

-Online /Distancia

BAJA

Nivel sectorial

MEDIA

-Presencial -Online /Distancia

Solo en caso de que la empresa se dedique a múltiples actividades

Son compañeros de trabajo de la misma empresa

MEDIA

Generación y contacto con otros trabajadores. Asociacionismo

Ninguna

BAJA

Posibilidades de empleo

Nivel intersectorial BAJA -Presencial

BAJA

-Online /Distancia

BAJA

6.2. METODOLOGÍAS FORMACIÓN

Ninguno por la dispersión

PARA

La heterogeneidad de los sectores y situaciones

IMPARTICIÓN

Dentro de este epígrafe se van a analizar y evaluar las posibilidades y los elementos claves en la generación de metodologías de impartición que favorezcan la autonomía, el emprendimiento así como las posibilidades que pueden ofrecer las nuevas tecnologías en la impartición de la formación para los trabajadores discontinuos.

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6.2.1. CRITERIOS Y PAUTAS PARA LA DETERMINACIÓN DE ENTORNOS DE APRENDIZAJE, QUE FAVOREZCAN LA AUTONOMÍA, EL EMPRENDIZAJE Y LA CULTURA DE COLABORACIÓN La comunicación como proceso de reconocimiento y desarrollo de la autonomía. Dentro de los procesos comunicativos que se suceden entre los alumnos y el formador deben desarrollarse procesos de reconocimiento, juego, diálogo, interlocución, escucha, participación e interacción2. Así como esta dinámica de la comunicación inserta en un proceso de aprendizaje supone:         

Ejercicio de la calidad de ser humano. Expresión. Interacción. Sentirse y sentir a los demás. Goce. Relación. Afirmación del propio ser. Abrirse al mundo. Apropiarse de uno mismo.

Dentro de estas características enumeradas, varias de ellas hacen referencia a la propia autonomía de la persona. Es por ello que, a la hora de plantear una metodología de impartición de la formación que favorezca esta autonomía del alumno, uno de los ejes centrales sea definir las características que la metodología a implantar implica sobre la comunicación formador-alumno. Por tanto se trata de plasmar qué elementos suponen una formación inserta en comunidades de aprendizaje. Al respecto se enumeran aquellos criterios esenciales a tener en cuenta para la determinación de entornos de aprendizaje que favorezcan el emprendizaje, autonomía y la cultura de colaboración. Tabla 23. Criterios para determinar entornos de aprendizaje que favorezcan emprendizaje, autonomía y cultura de colaboración Criterios a incluir Proceso Tutorización Formación semi - presencial Formación sectorial Compuesto por trabajadores discontinuos Realización de talleres o actividades grupales

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Buenas Prácticas de E-Learning. ANCED, Madrid, 2007.

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6.2.2. ANÁLISIS DE LA VIABILIDAD DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE IMPARTICIÓN AL COLECTIVO DE TRABAJADORES DISCONTINUOS Y POSIBILIDADES QUE OFRECEN “Los miembros deberían definir políticas de desarrollo de los recursos humanos, de educación, de formación y de aprendizaje permanente que:… concedan gran importancia a la innovación, la competitividad, la productividad, el crecimiento económico, a la creación de trabajo decente y a la empleabilidad de las personas, considerando que la innovación crea nuevas oportunidades de empleo pero también exige nuevos enfoques en materia de educación y formación que permitan satisfacer la demandas de nuevas competencias”. (Art. 3c. Recomendación 195 de OIT) A finales de los años 90 el e-learning se presentaba como la herramienta pedagógica de carácter innovador con mayor potencial y desarrollo dentro de la formación y el aprendizaje. Determinados factores como la reducción de costes, mayor proporción de alumnos que podían acceder a este tipo de formación (frente a la presencial) y una nueva forma de aprendizaje permitían desarrollar el aprendizaje a las necesidades del alumno. En primera instancia se hacía promoción del elearning como una modalidad de aprendizaje que situaba al alumno en el centro del proceso de aprendizaje, sustituyendo al profesor (quien venía siendo el principal sujeto y actor de los procesos de enseñanza). No obstante, muchas de las modalidades del e-learning se transformaron hacia el blended learning, donde mayormente el proceso de aprendizaje se realizaba casi de forma solitaria, desapareciendo el apoyo del docente3. No obstante, ante la falta del papel docente, la figura del tutor emergió y se consolidó dentro de una nueva demanda por la formación presencial. Es por ello que, en los últimos cinco años se haya trabajado de forma especial en la mejora de la formación a través de las nuevas tecnologías y consolidar así su potencial para con los procesos de aprendizaje (mejorando las plataformas, recursos, accesibilidad y contacto). Las TIC se han consolidado como metodologías en la orientación laboral, en el favorecimiento del de las políticas activas de empleo: orientación, formación, asesoramiento, información, etc., avanzado y acercando la formación al conjunto de los trabajadores. En el caso de los trabajadores discontinuos, las TIC han permitido, a través de algunas experiencias detectadas, participar en la formación de determinadas empresas encontrándose en periodos de no ocupación. El potencial de las TIC está, por tanto, aún por describir en cuanto a la amplitud de desarrollo y progresión que presenta para con estos trabajadores discontinuos.

Las tecnologías de la información y comunicación y la formación profesional. CINTERFOR. Montevideo, 2008.

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Ahora los procesos de aprendizaje e-learning han dejado de ser dinámicas de aprendizaje en solitario para favorecer procesos de aprendizaje en comunidad, participativos. “Los cursos on-line son una pasada, vamos para mi gusto. Yo, además de trabajadora soy ama de casa, trabajo y hago muchas cosas, y no se dispone de tiempo para casi nada más. Yo vivo en un pueblo de Valencia, si hiciera la formación en la ciudad necesito una hora y pico para ir y una hora y pico para volver, más las horas del curso. Mientras con los cursos online todo ese tiempo lo aprovecho en casa realizando el curso on-line” (Entrevista 15 Trabajadora discontinua) A. LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EMPELO: E-LEARNING

FORMACIÓN

PARA

Ateniendo al estudio realizado por T. Rokkedal4 se exponen los principales elementos de soporte de mayor importancia que se deben configurar para un aprendizaje e-learning. Tabla 24. Elementos de mayor importancia para la calidad del aprendizaje e-learning Elementos

1.- Comentarios sobre los trabajos entregados

9.- Acceso a tiempo real a los soportes técnicos

2.- El grado de acceso al tutor del curso

10.- Información sobre las técnicas de aprendizaje online

3.- Posibilidad de contactar vía mail / telefónica con el tutor

11.- Información acerca de cómo registrarse

4.- Información sobre el contenido del curso

12.- Asesoramiento sobre acreditación, certificación y estudios adicionales

5.- Información sobre la disponibilidad del curso

13.- Información en la Web acerca del acceso

6.- Información sobre el programa del curso

14.- Foros de discusión / Anuncios

7.- Posibilidad de contactar con la institución vía mail / telefónica

15.- Información sobre los costes del curso, garantías

8.- Tutorías on-line

16- Posibilidad de contactar con otros estudiantes vía mail / telefónica

T. Rokkedal. E-learning students, rating of the important of support elements in the elearning course. E-Learning Quality for SEME´s: Guidance and Counselling. Distance Education. 2007

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¿Cuáles son las posibilidades que ofrece la formación on-line para los trabajadores discontinuos? A pesar de haberse detectado la formación presencial como la modalidad de impartición idónea para este grupo de trabajadores, tanto a través de los cuestionarios, entrevistas semi-estructuradas así como por medio de las entrevistas abiertas y grupos de discusión, cabe no obstante plantearse qué margen, dentro de este escenario, tienen las nuevas tecnologías para con los trabajadores discontinuos. En cuestión, ¿qué opciones tienen las nuevas tecnologías aplicadas a la educación para garantizar un aprendizaje de calidad y unas consecuencias positivas para el fomento de su participación en formación? Previamente al análisis de estas cuestiones se debe en primera instancia llevar a cabo una indagación de cuáles son las problemáticas que tiene el e-learning, como metodología de formación para los trabajadores discontinuos. Veamos a continuación las problemáticas en la utilización del e-learning como metodología de formación para el grupo de trabajadores de trabajadores discontinuos. 1. Necesidad de alfabetización en los procesos de aprendizaje para el e-learning. Varias de las problemáticas detectadas con la formación e-learning en los trabajadores discontinuos se han centrado en la dificultad que a veces supone hacer frente a una modalidad de impartición que requiere unas mínimas competencias y habilidades en el manejo de las nuevas tecnologías para formarse. “¡Hombre! he hecho algún curso online y si no te defiendes muy bien en la red te quedas con algunas dudas, no es tan directo como los presenciales” (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo) A pesar de haberse detectado que los trabajadores discontinuos no se caracterizan por tener un nivel de cualificación bajo, es cierto que una mayoría, y en determinados ámbitos, según edad y sectores de actividad, las competencias en las nuevas tecnologías no están aún desarrolladas. Se puede decir que existe una cierta brecha en el manejo de las nuevas tecnologías. Esta brecha digital por tanto es el primer escollo en aras de poder configurar una formación ajustada al nivel competencial de los trabajadores discontinuos de forma específica en el manejo de las nuevas tecnologías. Por ello como muy bien se indicaba en el grupo de discusión de los representantes de agentes sociales, es preciso llevar a cabo una alfabetización digital de aquellos trabajadores discontinuos que lo requieran, en aras de poder acceder a formación e-learning y a la mejora de su empleabilidad.

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“Tenemos problemas de acceso al campus virtual, porque muchos de ellos están con una edad entorno a los 45 años, le has pillado fuera de sitio la época de las TIC. (…) y nuestro principal reto es hacer una alfabetización informática a corto plazo para que puedan acceder sin problemas a la plataforma virtual” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales) 2. La disposición de recursos para el acceso a la formación online El e-learning, a diferencia de la formación presencial, requiere de instalaciones, recursos, herramientas propias para poder acceder a la formación. La gran mayoría accede desde sus casas, pero en otros entornos, por ejemplo en el entorno rural o en aquellas zonas que menos recursos disponen, el acceso a un ordenador se complica. Con el fin poder garantizar una igualdad en el acceso a la formación online, se precisa de recursos tipo “aula permanente” donde se disponga continuamente de ordenadores y herramientas para poder acceder a la formación en cualquier momento. “El hecho de la formación para los trabajadores discontinuos es una ventaja porque proporciona un situación muy versátil, en el tiempo etc., pero lo que sí echo en falta es el tema de tener de recursos. Habría que facilitar una serie de aulas permanentes donde poder acceder a la formación e-learning” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales) Otra forma es, como se puede ver en el capítulo de Buenas Prácticas, la configuración de un sistema de formación online móvil. En este caso se trata de un autobús convertido en aula de formación que recorre las zonas más rurales y desfavorecidas acercando la formación online al conjunto de los trabajadores que no pueden acceder de otra forma (salvo con desplazamiento) a los recursos mínimos de acceso a la formación online: ordenador. Los propios representantes de recursos humanos, como premisa, cierran el acceso a una formación online según el tipo de trabajadores que estén gestionando para la formación. En esta medida, las consecuencias en el medio plazo serán aún peores, ya que la exclusión a la formación online será mayor (importancia de formación para alfabetizar en TIC). “Todo el mundo del personal de la limpieza no accede a Internet desde su hogar. Pero este es un sector de bajo nivel cultural, que incluso el acceso a Internet está limitado. Pero yo si me tengo que decantar para este sector es presencial” (Entrevista 5 Representantes de RHH)

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3. E-Learning destinado en la cultura empresarial a los puestos que no son discontinuos (oferta) Otra de las grandes barreras del e-learning es que no se ha destinado a los trabajadores discontinuos como metodología de impartición de la formación. En cuestión, se le ha formado de manera presencial siendo la formación on-line un hecho más característico para otro tipo de perfiles profesionales diferentes a los que predominan por la no linealidad en el mercado de trabajo. “También tenemos formación e-learning, pero es más para personal administrativa, para otros temas diferentes que es más escuchar ver y conocer” (Entrevista 11 Responsable de Formación) “En la compañía se utilizan (e-learning) pero para otro tipo de perfiles, lo hemos contemplado para otros perfiles pero no lo hemos llegado a realizar. Si no fueran muy, muy específicas del puesto de trabajo podrían ser herramientas de formación muy interesantes. Lo único que tendríamos que ser capaces de adaptar todo a una filosofía e-learning” (Entrevista 7 Responsable de Formación) 4. Combinar formación e-learning con sesiones presenciales Importante es repensar si la modalidad de impartición debe ser exclusivamente e-learning, o debe combinarse con métodos presenciales (para generar otro tipo de sinergias y de comunicación). Al respecto debiera de desarrollarse siempre un diagnóstico previo, conciso y claro de la adecuación de la técnica, tanto con el colectivo objetivo (alumno) así como con los contenidos a impartir. “Me he formado en ambas metodologías, on-line y presencial. Pero prefiero la presencial, estar en contacto con más gente, por aclarar dudas en el momento, aunque la online es más cómoda por los horarios complicados que tiene la gente. Por tanto valoraría tener las dos metodologías en el mismo curso” (Entrevista 9 Trabajador discontinuo) “Por ejemplo en formación e-learning deben ser cosas muy cortitas y muy puntuales. Además sí se puede incidir en formación, haciendo formaciones cortitas y más o menos programadas, porque a pesar de ser discontinuo los trabajadores suelen ser los mismos en diferentes campañas” (Entrevista 2 Representante Empresarial) En el caso de los trabajadores discontinuos, teniendo en cuenta que de lo que se trata es de favorecer estrategias que aumenten la participación de este grupo en la formación profesional para el empleo, cabe plantearse la siguiente cuestión: cómo concebir un sistema de formación e-learning que permite organizarte el tiempo cuando lo necesites, en los casos además en los que los trabajadores no se encuentran ocupados.

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Así pues, si una de las principales ventajas de e-learning es la facilidad que supone para los trabajadores ocupados de poder organizar sus tiempos y horas de formación adecuándolos a sus horarios tanto laborales como personales. En el caso de los trabajadores discontinuos la necesidad de flexibilizar su horario no es la misma, ya que aquéllos se encuentran en periodo de no ocupación, con lo que la formación presencial no supone en principio ningún escollo de compatibilización ni problemas de horarios. “Prefiero formación presencial, y si es online lo bueno es que puedes organizarte el día y hacerlo en algún momento que estés en casa” (Entrevista 14 Trabajador Discontinuo) B. POSIBILIDADES QUE OFRECEN LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS PARA LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS Los campus virtuales como escenarios favorecedores de la formación para los trabajadores discontinuos. Un campus virtual es una plataforma online configurada para el desarrollo de actividades de aprendizaje, donde además se alojan los contendidos, recursos y materiales necesarios para el buen desarrollo de un proceso de formación. Los campus virtuales son un elemento positivo a la hora de promocionar la formación para los trabajadores discontinuos en los periodos de no ocupación. Al tratarse de una formación online, dentro de un campus virtual, el acceso a la formación puede ejercerse, en principio, en aquellos momentos que al alumno mejor le convengan. En nuestro caso, destacaría en este momento su uso de los periodos de no ocupación para formarse dentro de estos espacios de aprendizaje online. Veamos un ejemplo de caso real en el que una empresa ofrece formación e-learning a trabajadores en periodos de no ocupación a través de campus virtuales – donde además se instala una bolsa de empleo. “Tenemos diferentes estrategias de formación dependiendo del tipo de alumno. Hemos creado nuestro propio campus virtual en el que compartimos. Tenemos un campus virtual en el que lo compartimos varias empresas andaluzas. De forma que toda la formación que tenemos cada uno la compartimos, y usamos el esfuerzo conjunto para el beneficio común. Hemos planteado una formación transversal común a las tres empresas. Todo el mundo tiene acceso al campus virtual. La formación virtual es fuera de la jornada laboral. El trabajador lo ve como un beneficio. El campus virtual da mucho juego para formar en competencias transversales, de desarrollo personal, y luego aquellas básicas que son requeridas para el manejo de las actividades diarias (office, inglés, calidad, medioambiente, igualdad, protección de datos). Los temporales tienen acceso al campus virtual, la única cuestión está en que cuando la formación es presencial y supone un esfuerzo extra, pues se piden ciertas garantías de continuidad del trabajador.

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Una de las ventajas más importante para los trabajadores discontinuos de la empresa es que hay una bolsa de trabajo, una bolsa de trabajo. Los temporales por el hecho de formar parte de la bolsa de trabajo pueden disfrutar de la formación del campus virtual, aún estando fuera de la empresa, mientras esté demandadnos empleo interno en nuestra empresa. El único compromiso es actualizar los datos de su currículo.” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales) En este caso se aplica el uso de las nuevas tecnologías, e-learning para la formación de trabajadores no ocupados, incluso ni siquiera tienen por qué haber tenido relación contractual previa con la empresa. Es una forma de ofrecer formación a los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación, con la única obligación (además positiva) de formar parte de una bolsa de empleo de la misma empresa. La formación online permite impartir mucha formación, la formación que debe dar la propia empresas a sus trabajadores de forma amplia, gratuita y además generando una bolsa de empleo con trabajadores ya formados en caso de que sean requeridos. La tendencia en e-learning es que, a medida que transcurra el tiempo, haya una mayor presencia de estas plataformas para esta modalidad de impartición de la formación. “Fundamentalmente las herramientas que les aporten para desempeñar su ocupación. Cada día se impone más la teleformación, la gente en general, todo el mundo pretende tener una formación asincrónica, te formas a distancias, por plataformas, donde tú puedes entrar todos los días, no tienes que estar acudiendo al centro. Por ahí iría la línea, la línea formativa” (Entrevista 6 Responsable de Formación) La cuestión es cómo aprovechar el boom de las nuevas tecnologías orientadas hacia el aprendizaje para con los trabajadores discontinuos. En primer lugar se ha hablado de la necesidad de llevar a cabo una alfabetización digital, como paso previo para garantizar la posibilidad de acceso, que no la igualad. La igualdad de acceso se conseguiría acercando las herramientas e instrumento (ordenadores, conexión Internet) para poder acceder a la formación (Aulas Permanentes, AulaBus, etc.) Para conformar una formación e-learning que favorezca la participación en formación y la mejora de su empleabilidad debe presentar por lo tanto las siguientes características: 1. Formación gratuita, a coste cero. 2. Formación relacionada con empresa/s del sector de actividad concreto en el que se desarrolle dicha formación. En caso de ser formación transversal que fuese una formación ofertada por un grupo de empresas que tengan que dar la misma formación a sus trabajadores, de diferentes sectores de actividad.

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3. Generación de una bolsa de empleo para aquellos trabajadores que formen parte de la formación. 4. Posibilidades de mejora o promoción (formación modular o por niveles). “Con lo cual fomentar el e-learning, o el blended learning, formación online combinada con formación presencial es muy interesante, por ejemplo el tema del Second Life” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales) C. EN QUÉ MODALIDADES DE IMPARTICIÓN SE FORMAN LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS Otro de los resultados de interés es el hecho de que algo más de la mitad de los trabajadores se formó a través de cursos presenciales y que, además, casi el 50% cree que es la modalidad que más se ajusta a sus necesidades. Las tasas de participación en otras modalidades (elearning, mixta,…) son similares (rondan el 15%) que en el caso de los trabajadores no discontinuos. Lo que también viene a decir que no se aprovechan, suficientemente, las oportunidades que, por ejemplo, el elearning presenta. Como luego explicaremos, el e-learning es una modalidad de impartición que ofrece más facilidades (por medio de cursos colgados en plataformas online) para que los trabajadores discontinuos retomen la formación en el punto en la cual la habían abandonado, una vez que regresen a periodos de no ocupación. Como muestran los datos, no existen diferencias significativas entre la modalidad de formación en que se han formado y aquella que los trabadores demandan como más adecuada a sus necesidades. En el caso de aquellos trabajadores que sí acceden a la formación e-learning, blended learning, mixta, en las cuáles se precisa de uso de los ordenadores para acceder a la formación, así como en el acceso a Internet, cuatro de cada diez trabajadores acceden a esta formación en sus propias casas, por medio de sus propios equipos informáticos y de conexión a la red (39,4%). Gráfico 24. Modalidad de impartición en que se formaron los trabajadores discontinuos y qué tipo de modalidad de impartición se ajusta a sus necesidades 3,2

Otra

0,8 1,4

Blended learning

1,7 15,0

Mixta

11,6 15,5

Distancia

15,9 15,2

E-Learning

15,9 49,8

Presencial

54,2

Modalidad que demanda

Modalidad en que se formó

Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos

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En segundo lugar, uno de cada cuatro de estos alumnos accedió a la formación a través de un centro privado (24,6%), y un 14,7%, en tercer lugar, accede a la formación en un centro de titularidad pública. La formación online no suele realizarse en el centro de trabajo habitualmente, ya que solo el 12% de los mismos dice realizar la formación en su centro de trabajo. Gráfico 25. Distribución de los trabajadores discontinuos que se formaron en modalidades online según lugar de acceso a la formación Ordenador personal de conocido/amigo/familiar

2,6

Otro

6,7

Trabajo

12,1

Organismo público

14,7

Centro privado

24,6

Casa

39,4

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos

Como se destacó anteriormente, es preciso aumentar los recursos en aulas permanentes o en otro tipo de aulas que disponga de herramientas de nuevas tecnologías para poder acceder a la formación e-learning: como datos a tener en cuenta, una cuarta parte de estos trabajadores accede a la formación online a través de un centro privado. A la hora de presentar las diferentes metodologías de formación en las que se han formado, así como aquellas que demandan a través de las principales variables de clasificación que se han venido explotando a lo largo del informe, se pretende dejar constancia de la primera premisa que se indicó para con el uso de las nuevas tecnologías aplicadas al aprendizaje. Las modalidades de impartición deben ser acordes a las necesidades propias de los trabajadores, así como a su contexto y al contenido y objetivos del curso. Las diferencias por sector de actividad así como tipo de modalidad contractual del trabajador discontinuo no presentan diferencias significativas relativas a la preferencia o demanda de determinadas modalidades de impartición por encima de otras. Mientras, existen otro tipo de diferencias susceptibles de señalización en cuanto al sexo de trabajador, nivel de estudios alcanzado y categoría profesional. Según sexo, las mujeres han utilizado en mayor las metodologías de impartición e-learning (22,2%) que los hombres (10,6%). Son casi doce puntos porcentuales de diferencias entre ambos que se reflejan de nuevo, en proporciones similares para con la educación a distancia.

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En conclusión las mujeres hacen mayor uso de las nuevas tecnologías para el aprendizaje así como con la formación a distancia, mientras que los hombres en casi 27 puntos más que las mujeres se han formado en formación presencial. En este sentido cabría preguntarse los motivos – como hipótesis puede ser la situación de desigual acceso y uso del tiempo libre por parte de las mujeres que obliga en mayor grado a utilizar estas metodologías de formación para poder conciliar su vida familiar y laboral. Otra variable de interés es el nivel de estudios. Como ya se indicó, una de las problemáticas era la falta de competencias tecnológicas para el acceso a la formación online. En este sentido es probable que los trabajadores con menor nivel de estudios se han hayan formado a través de metodologías e-learning, solo un 2,5% de estos trabajadores lo han hecho frente a un 23,2% de los universitarios. Además otro fenómeno que caracteriza la demanda de estas metodologías de aprendizaje es que son pretendidas en mayor grado a medida que el nivel educativo del trabajador es mayor. Los trabajadores con menor nivel de estudios son quienes se han formado en mayor grado en formación presencial y quienes además lo demandan en mayor grado. Así, los trabajadores discontinuos con estudios hasta nivel de primaria, en un 85% se formaron en metodologías presenciales frente al 35% de los trabajadores con estudios universitarios; en cuanto a la demanda de esta modalidad formación, un 76,7% de los trabajadores con estudios hasta Primaria demanda la formación presencial frente a un 30,2% de quienes tienen estudios universitarios. Por último, en cuanto a la categoría profesional del trabajador, las diferencias observadas no son tan significativas como las anotadas hasta el momento. La tendencia observada es que a mayor categoría profesional menor es el interés y realización por la formación presencial, aumentando a medida que la categoría profesional tiene una menor cualificación.

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Tabla 25. Metodología de formación en la que se han formado y cuál se ajusta más a sus necesidades

Recibido

Demandado

Otra

0,0 15,5 17,2 10,3 10,1 58,6 56,6

0,0

3,0

Eventual

19,7

13,2

2,5

2,9 16,6 14,0 12,1 15,3 48,4 51,2

0,6

3,3

5,2

10,3

0,0

0,0 12,1 16,2 12,1 14,5 69,0 53,8

1,7

5,1

16,2

17,2

1,6

1,3 16,2 15,6 11,5 15,8 53,7 47,3

0,8

2,8

Agricultura

12,7

12,8

0,0

0,8 21,1 14,3 11,3

7,5 54,9 60,2

0,0

4,5

Industria

15,2

11,1

0,8

0,0 18,4 14,1 12,0 17,7 53,6 54,0

0,0

3,0

Construcción

15,8

14,6

1,2

1,1 14,0 21,3 16,4 18,4 51,5 41,9

1,2

2,6

Servicios

17,0

17,9

2,8

2,3 14,6 13,0

8,7 14,1 55,9 49,5

1,0

3,2

Varón

10,6

9,7

1,4

0,7 10,6 12,8 10,6 14,0 66,2 59,9

0,6

3,0

Mujer

22,2

22,3

2,0

2,4 22,2 18,9 12,8 16,3 39,7 36,7

1,0

3,4

2,5

5,2

0,8

0,9

7,3 85,0 76,7

0,0

3,4

Secundaria y FP

13,3

12,3

1,7

1,9 14,6 13,7

7,7 15,2 62,2 54,5

0,4

2,4

Universitarios

23,2

23,6

2,0

1,2 20,5 22,1 17,2 19,0 35,8 30,2

1,3

3,8

Director

11,1

15,4

0,0

Mando intermedio

16,7

16,3

0,7

1,5 19,6 21,4 15,9 15,8 46,4 42,9

0,7

2,0

Personal cualificado

17,3

16,7

2,5

1,7 15,3 14,7 10,3 16,2 54,0 47,7

0,8

3,0

Personal no cualificado

10,2

9,1

0,0

0,5 13,9 12,1

0,0

4,0

Recibido

Demandado

Presencial

1,7

Recibido

Demandado

Mixta

13,1

Recibido

Demandado

A Distancia

13,8

Recibido

Demandado

Blended learning

Indefinido discontinuo

Recibido

Demandado

E-Learning

TIPO DE CONTRATO

Estacional Obra y servicio SECTOR ACTIVIDAD

SEXO

NIVEL DE ESTUDIO Hasta Primaria

6,7

6,5

5,0

CATEGORÍA PROFESIONAL 11,1 15,4 44,4 23,1 22,2 30,8 11,1 15,4

8,3

9,6 67,6 64,6

Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos

131

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Después de los datos de la información aportada, cabe plantearse finalmente el grado de viabilidad de las nuevas tecnologías en formación. A la vista de la importancia que tiene en primer lugar la formación presencial, así como la atribución que los propios trabajadores han realizado respecto a esta modalidad como aquella más se ajusta a sus necesidades, cabe entonces preguntarse qué espacio y margen de actuación se le concede por tanto a estas metodologías de impartición para formar parte de los procesos de aprendizaje de los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación. 

 

Ofertar una formación tiempo adecuándose a facilidad. Facilitar la generación trabajo. Fomentar la autonomía

continuada y permanente a lo largo del los periodos de no ocupación con mayor redes profesionales online y grupos de en el proceso de formación.

6.2.3. VIABILIDAD EN EL USO DE LAS NUEVAS METODOLOGÍAS DE IMPARTICIÓN AL COLECTIVO DE TRABAJADORES DISCONTINUOS (COACHING, MENTORING) En este epígrafe del capítulo nos referiremos a la viabilidad en este caso de las figuras del mentor y del coach para con los trabajadores discontinuos como metodologías de formación. Ambas figuras van tomando cada vez una mayor relevancia dentro de la empresa, aunque es un elemento más característico de aquellas con un cierto tamaño en cuanto a número de empleados. La figura del mentor para el caso de los trabajadores discontinuos se encarga de enseñar las funciones a realizar en el puesto de trabajo, así como la impartición en formación de algunas áreas. En este sentido, el mentoring se centraría principalmente en aprovechar la experiencia del mentor y su conocimiento, y utilizarlos para que el trabajador obtenga nuevos recursos y competencias y sea capaz posteriormente de llevar a cabo las funciones en su puesto de trabajo de forma específica. El mentoring en el caso de los trabajadores discontinuos se centra en que el trabajador aprenda los conocimientos específicos de un proceso en concreto, de una función delimitada. En estos casos no se trata tanto de ofrecer un asesoramiento sobre las tareas a desarrollar, ya que se utiliza en casos donde la necesidad del mentor se requiere para cosas puntuales y muy específicas. “Las características de cada industria son muy distintas. La mayor parte es formación en el puesto. La mayor parte de esta formación viene precedida de una pequeña formación en sala, un contexto, más que nada para que sepan en que se van a formar. Luego dependiendo de nuevas máquinas, instalaciones, o procedimientos suele haber formación provista por los proveedores y procuramos que los trabajadores fijos discontinuos estén implicados en dicha formación” (Entrevista 7 Responsable de Formación)

132

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Esta figura es relevante en la medida en que para la incorporación de trabajadores discontinuos a la empresa, el mentor es capaz de ayudar a realizar las funciones que el trabajador tiene que desarrollar, pudiendo además aprender de la experiencia y conocimientos del mentor. A menudo, y sobre todo en aquellas empresas donde el número de procesos, servicios y actividades difieren en mayor grado entre sí, la figura del mentoring cobra una especial relevancia, mayores necesidades de aprendizaje. “La metodología mentoring es muy buena. Además creemos en ella” (Entrevista 11 Responsable de Formación) Desde el punto de vista que aquí se plantea, generar estrategias que favorezcan la formación en el empleo en periodos de no ocupación, la figura del mentor no tiene una especial cabida, ya que es una figura que además se requiere durante el periodo de ocupación. En periodo de no ocupación un mentoring es un elemento de dudosa adecuación: el trabajador puede estar en un expediente de regulación, no volver a ser llamado, intermitencia de su situación, rotación laboral continua, etc., aspectos que limitan la función del mentor para con aportar sus conocimientos y habilidades, en este caso respecto a qué situación, función o actividad. Y es dentro de la formación interna donde el mentoring puede plantearse para los trabajadores discontinuos (se adecua a las necesidades de la empresa, y no es preciso que en los momentos de mayor producción los trabajadores tengan que acudir a formación, para eso está el mentor). En este sentido, este escenario no forma parte como estrategia del aprendizaje para el uso de los periodos de trabajo no continuo para la formación en el empleo; fundamentalmente es una figura ligada exclusivamente a los periodos de ocupación en la empresa. “Pero al final la idiosincrasia de cada una de las plantas, obliga a la necesidad de formación interna” (Entrevista 7 Responsable de Formación) Mientras, la figura del coaching, a pesar de las similitudes que puedan encontrarse entre ambos elementos, se presenta dentro de los objetivos de este estudio como una figura de especial relevancia. El coaching a diferencia del mentoring es que además de tener amplios conocimientos y valerse de los mismos para transmitirlos, va a ayudar al trabajador a conseguir aquello que la persona no sabe cómo hacerlo. Vayamos por partes. Mientras el mentoring se encarga fundamentalmente de ofrecer formación específica en el puesto de trabajo, y en periodo de ocupación, el coach va a tratar de ayudar a ese trabajador a que vea qué necesita para poder desarrollar determinadas funciones o tareas. En cuestión, el coach va a trabajar con el trabajador sobre las formas, vías o caminos que puede seguir para cumplir con los objetivos planteados: realizar alguna función determinada, qué hacer para cambiar de ocupación, de sector, etc.

133

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

En este sentido, se propone una figura de coach con un carácter más amplio. La idea que se trabaja del coach en este estudio sería la de la figura que tiene habilidades y funciones de: 

Psicólogo.



Orientador laboral.



Experto en formación y empleo.

Además, se trata de que el coach sea experto en un sector de actividad en concreto de forma tal que esta figura sea capaz de dar respuestas a las siguientes necesidades latentes en el grupo de trabajadores discontinuos: 

Para qué sirve la formación.



Sensibilización.



Dónde dirigir las demandas de empleo de una actividad en concreto.



Cómo una formación determinada está enfocada hacia una actividad determinadas, competencias, etc.

Con el fin de aclara en mayor grado esta figura, comparémoslo con la figura de un médico especialista, al final es el profesional quien solucionará el problema concreto y específico del paciente. En nuestro caso las necesidades del trabajador discontinuos son específicas del sector, de la zona, etc. lo que requiere de medidas concretas y específicas que vengan de profesionales que sepan dar respuestas concretas y concisas a estas realidades (coach). Además el coach es una figura que analizará las características del trabajador (cualidades, competencias, habilidades) y asesorará en los mejores términos al trabajador para ayudarle a cumplir su meta. En definitiva se requiere de determinadas figuras que realicen determinadas funciones concretas para con los trabajadores discontinuos. “No preguntan qué necesidades formativas hay, si la formación les sirve. Se creen que la pelota está sobre el empresario, porque al sindicato no le interesa, con saber que se hace formación le basta. Y el empresario no es el único responsable, hay muchos responsables” (Entrevista 5 Responsable de RRHH) La figura del coach tiene un potencial enorme ya que debiera ser la persona encargada de hablar con los trabajadores, de recoger sus peticiones. En periodos de no ocupación la figura de un coach tiene lo más parecido a su homólogo en un orientador laboral-formativoocupacional. Las diferencias al respecto son obvias en la medida en que un coach es un experto con mucha experiencia y amplios conocimientos en determinadas áreas y competencias y en un sector concreto.

134

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

“Cambiemos el catálogo, hagamos cosas diferentes, veamos cuáles son las necesidades. Lo mismo que la empresa organiza los planes de formación habla con los operarios, con los mandos, sería bueno también que quien los organice hable con los trabajadores, y que le digan que es posible que no hayas mejorado o ascendido porque te falta esto y esto. Escuchemos a los trabajadores, y actualizar ese catálogo” (Entrevista 11 Responsable de Formación) En periodos de no ocupación el coach puede plantearse como “la visita el médico”. Esta figura nos hará un examen acerca de cuál es la estado del trabajador respecto a su “nivel de salud” en cualificación y formación, y qué remedios son adecuados. El problema del coaching en este caso se centra sobre aquellas empresas que mayor número de trabajadores tiene. Un profesional coaching no puede llevar de la misma forma su trabajo con 500 trabajadores que con un número notablemente inferior. Teniendo en cuenta que la figura del coach se plantea aquí en periodos de no ocupación, debe ser independiente a la empresa, salvo en aquellos casos de expedientes de regulación de empleo (que puede ser interno a la empresa). Es por ello que, teniendo en cuenta la idiosincrasia de las empresas y de los sectores de actividad supone un esfuerzo notable la implantación de estas figuras de manera generalizada. “El coaching cada vez está más de moda. Imagínate un coaching para una plataforma de 500 personas. Si lo quieres extender tienes que adaptarlo” (Entrevista 2 Representante empresarial) De qué forma favorecen la autonomía del trabajador las metodologías mentoring y el coaching El mentoring, a pesar de no ser la metodología más adecuada para los trabajadores discontinuos, no obstante favorece en cierta parte la autonomía del trabajador en tanto que ofrece al trabajador los conocimientos necesarios para que luego el mismo desarrolle lo aprendido por su cuenta para la realización específica de la función para la que el mentoring le ha preparado. Por otro lado, el coach se postula para el trabajador como un instrumento o herramienta que lleva a cabo un análisis, aconseja, ofrece, examina, evalúa, propone y aprovecha el potencial del trabajador, en la medida en que es éste quien al final “actuará” en su propio beneficio, a raíz de las sesiones de coaching.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Tabla 26. Ventajas de la metodología trabajadores discontinuos y las empresas

coaching

para

Ventajas para el trabajador

Ventajas para la empresa

Puede promover la rotación laboral

Mayor capital formativo de los trabajadores

Asesoramiento sobre formación necesaria Aprovechamiento del potencial y habilidades previas Incidencia en su participación en formación

los

Disponer de una plantilla de refuerzo frente a posibles bajas o necesidades

Mayor motivación laboral

Análisis de sus necesidades de cualificación Canaliza las carreras profesionales Favorece la autonomía del trabajador

6.3. TEMPORALIZACIÓN DE LA FORMACIÓN 6.3.1. PAUTAS PARA LA DETERMINACIÓN DE LOS MOMENTOS MÁS IDÓNEOS PARA PROCEDER AL DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DIRIGIDAS A LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS Para comenzar con este apartado se debe tener presente en cada momento cuál es el tiempo en el que los trabajadores discontinuos se encuentran en periodo de no ocupación. De esta forma se pretende contribuir a la información necesaria que permite saber qué número de meses disponen los trabajadores discontinuos para poder participar en formación. A continuación se muestra la distribución porcentual de trabajadores según número de meses que no están ocupados a lo largo del año (del análisis se han excluido a aquellos trabajadores discontinuos que trabajan 12 meses al año, por ejemplo a media jornada), ya que estos casos no se produce periodo de inactividad. Al respecto, un 42,7% de estos trabajadores se encuentra entre 3 meses y menos en situación de no ocupación a lo largo del año. Y por otro lado un 33,4% no está ocupado a lo largo del año entre cuatro y seis meses.

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Gráfico 26. Distribución de trabajadores discontinuos según número de meses de no ocupación 11 meses

2,4

10 meses

3,0

9 meses

6,2

8 meses

5,4

7 meses

7,1

6 meses

13,4

5 meses

11,1

4 meses

8,9

3 meses

11,4

2 meses

11,3

1 mes

10,8

Menos de 1 mes

9,2 0,0

5,0

10,0

15,0

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

De media para el conjunto de los trabajadores discontinuos, se calcula que estos trabajadores se encuentran en periodo de no ocupación aproximadamente entre 4,4 meses. Con estos fines se expone igualmente la media de meses que los trabajadores no se encentran trabajando a lo largo del año, teniendo en cuenta el mes en que finaliza su ocupación. Se ofrece una información que permite aproximarse al número de meses de no ocupación desde que cesa su actividad, que pueden dedicar, o en los que se debe plantear la correspondiente estrategia formativa para los trabajadores discontinuos. Tabla 27. Promedio de meses que los trabajadores discontinuos no se encuentran ocupados en un año total

Agricultura

Industria

Construcción

Servicios

CESE-ACTV

Media

Desv.

Media

Desv.

Media

Desv.

Media

Desv.

Media

Desv.

Enero

7,4

3,4

8,4

3,9

7,1

3,5

6,4

3,4

8,0

3,2

Febrero

4,9

3,6

8,6

1,1

4,3

3,3

3,9

4,4

3,8

Marzo

5,1

2,9

6,9

1,6

4,4

2,6

3,6

2,9

5,4

3,0

Abril

3,3

2,6

4,6

3,5

3,8

2,5

2,8

2,5

3,0

2,3

Mayo

3,3

2,0

3,7

1,4

3,0

1,7

2,7

1,5

3,6

2,4

Junio

3,7

1,7

3,9

2,0

3,7

1,4

3,8

1,8

3,6

1,8

Julio

3,5

2,1

3,4

2,2

3,9

1,6

3,4

1,7

3,2

2,6

Agosto

3,7

2,3

3,5

0,6

4,0

2,8

3,5

2,4

3,7

2,4

Septiembre

4,0

2,4

4,6

2,1

4,0

3,0

4,8

2,7

3,2

2,1

Octubre

5,0

3,1

4,8

3,1

3,5

3,2

5,3

3,1

5,2

3,1

Noviembre

5,0

3,5

5,6

4,1

4,0

3,3

5,5

3,3

4,6

3,9

Diciembre

5,7

3,7

7,5

2,9

3,6

3,3

6,3

4,0

5,8

3,5

TOTAL

4,4

3,0

5,2

3,0

4,0

2,8

4,4

3,0

4,4

3,0

Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos. Los datos no contabilizan a los trabajadores ocupados durante más de 12 meses al año

137

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Determinación ciclos donde se da mayormente el trabajo discontinuo

La descripción de los ciclos / temporadas donde se da mayormente el trabajo discontinuo están relacionados con los periodos en lo que se inicia la ocupación del trabajador. Así, en este sentido a comienzos de año se produce un importante incremento en la contratación de personal, experimentando esta contratación su nivel más bajo entre julio y agosto. A partir de estos meses comienza de nuevo a subir la contratación hasta finales de año. Desde otro punto de vista, el periodo de finalización de la actividad, parece estar definido entre mayo y junio e igualmente de noviembre a diciembre. Gráfico 27. Distribución de los trabajadores discontinuos según fechas de inicio y fin de actividad 18 16 14 12 10 8 6 4 2

Inicio

Diciembre

Noviembre

Octubre

Septiembre

Agosto

Julio

Junio

Mayo

Abril

Marzo

Febrero

Enero

Fin

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Esto es en términos generales la relación entre las fluctuaciones en el inicio del periodo de actividad y de finalización para los trabajadores discontinuos. De forma resumida, y quizás mayormente entendible que en periodos mensuales, se presentan los datos de inicio y fin de la actividad por trimestres. Del total de periodos en que inician la actividad los trabajadores discontinuos, cuatro de cada diez trabajadores (39,1%) lo hacen durante el primer trimestre. De esta proporción, el 14,9% finaliza su actividad en el trimestre siguiente (14,9%) y un 10,6% permanece ocupado hasta el IV Trimestre. Así, del 39,1% que inicia su actividad en el primer trimestre, el 18,8% (3,9% + 14,9%) estarían en periodo de no ocupación a entre y a finales del II Trimestre del año. Por el contrario el trimestre donde menor número de contrataciones se llevan a cabo es durante el tercer trimestre del año. Durante este periodo se producen el 15,5% del total de las contrataciones producidas durante el año. El hecho de que no haya muchas contrataciones no significa que sea el mejor periodo para formarse, sino que más bien habría que mirar si en ese mismo trimestre hay cese de actividad.

138

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Mirando la última columna (TOTAL) el 23,4% habría cesado su actividad en el IIIT, con lo que además de producirse pocas contrataciones en ese trimestre, la proporción de trabajadores que cesan su actividad es igualmente elevada. En términos generales, y como promedio, este trimestre se convierte en el trimestre idóneo para una buena parte de los trabajadores discontinuos. Tabla 28. Distribución porcentual según trimestre de inicio de la actividad y trimestre de finalización Inicio IT

Inicio IIT

Inicio IIIT

Inicio IVT

TOTAL

Fin IT

3,9

Fin IT

2,2

4,1

Fin IT

7,0

Fin IT

17,2

Fin IIT

14,9

Fin IIT

4,2

3,8

Fin IIT

8,4

Fin IIT

31,3

Fin IIIT

9,8

Fin IIIT

7,1

3,4

Fin IIIT

3,1

Fin IIIT

23,4

Fin IVT

10,6

Fin IVT

9,4

4,2

Fin IVT

3,9

Fin IVT

18,1

TOTAL

39,1

TOTAL

22,9

15,5

TOTAL

22,4

TOTAL

100,0

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

A continuación se exponen la distribución de los trabajadores discontinuos según periodos de inicio y finalización de la ocupación según las dos variables principales de clasificación: 

Tipo de contrato.



Sector de actividad.

Los datos que se muestran a continuación son relevantes a la hora de configurar la temporalización de las acciones formativas para favorecer la participación de estos trabajadores en la formación profesional para el empleo en periodos de no ocupación, ya que como punto de partida, uno de los pilares que deben trabajarse para favorecer la formación en los trabajadores discontinuos es adecuar la temporalización de la formación a sus periodos de no ocupación. A. TIPO DE CONTRATO A continuación se presentan dos tablas, la primera muestra por tipo de relación contractual la proporción de cada uno de estos trabajadores sobre qué mes inicia su actividad y en cual cesa. En este caso, los trabajadores discontinuos presentan las mayores proporciones de inicio de actividad a primeros de año (23,1%), observándose otro pico de especial importancia entre septiembre y octubre. Son pues momentos muy relevantes a tener en cuenta ya que casi el 45% de estos trabadores comienzan su actividad en estos tres meses.

139

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

No obstante estos datos deben entenderse y comprenderse en relación con los periodos de cese de actividad, que es principio cuando justamente empieza el periodo de no ocupación para poder participar en formación. En este caso se muestran los datos relativos exclusivamente a la muestra de la encuesta telefónica, que además solo han trabajado menos de 12 meses al año, mientras que los datos de afiliación a la Seguridad Social no aportan esta información de inicio y cese de actividad relacionado exclusivamente con trabajadores discontinuos. Es importante que la proporción de trabajadores que cesan en una determinada época sea mayor que aquéllos que inician su actividad. Tabla 29. Distribución según inicio y finalización de periodo de ocupación según tipo de contrato SECTOR

FECHA ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL

Inicio 23,1 5,8 Fijo Discontinuo Fin 6,7 4,8

9,6

8,7

5,8 6,7 5,8 5,8 10,6 9,6 6,7 1,9

2,9

5,8

8,7 7,7 6,7 6,7 12,5 7,7 5,8 24,0 100

100

FECHA ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL Eventual

Inicio 13,0 10,3 12,7 8,2 Fin

4,5 7,2

8,9

9,2

6,8 7,2 5,5 3,8 7,2 9,2 8,6 7,5

100

8,9 11,6 6,8 8,9 11,3 6,5 6,5 9,6

100

FECHA ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL Estacional

Inicio 18,0 9,4 Fin

7,8 2,3

6,3 10,2 10,9 6,3 5,5 3,1 8,6 6,3 8,6 7,0 4,7

5,5

100

8,6 17,2 8,6 8,6 10,2 10,9 5,5 10,2 100

FECHA ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL Obra y Servicio

Inicio 15,9 10,1 9,8 10,4 7,4 6,2 5,9 3,0 7,5 9,0 7,5 7,4 Fin

6,6 5,3

8,0

9,2

100

9,9 11,9 5,0 6,9 8,4 8,4 5,9 14,6 100

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Esta segunda tabla muestra por otra parte la relación y proporción de trabajadores que cesan su actividad en un trimestre determinado y cuántos de ellos se reincorporan de nuevo a su periodo de ocupación en un trimestre determinado. Así, para el caso de los trabajadores indefinidos discontinuos, un 39% inician su actividad en el IT (primer trimestre) del año, de los cuáles un 25,6% finalizan su actividad en el IVT. En este caso, la gran mayoría de estos trabajadores se encuentran la mayor parte del año trabajando, es probable que cerca de once meses. Con lo que, como conclusión una parte importante de aquellos que inician su actividad en el primer trimestre no disfrutan de un periodo de no ocupación amplio, lo que hace más difícil aprovechar justamente ese mes de no ocupación para que participen en formación.

140

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Tabla 30. Distribución porcentual según trimestre de inicio y fin de la actividad según tipo de contrato

Obra y Servicio

Estacional

Eventual

Indefinido Discontinuo

Inicio IT

Inicio IIT

Inicio IIIT

Inicio IVT

TOTAL

Fin IT

2,4

Fin IT

0,0

Fin IT

3,7

Fin IT

2,4

Fin IT

8,5

Fin IIT

4,9

Fin IIT

2,4

Fin IIT

7,3

Fin IIT

11,0

Fin IIT

25,6

Fin IIIT

6,1

Fin IIIT

6,1

Fin IIIT

2,4

Fin IIIT

4,9

Fin IIIT

19,5

Fin IVT

25,6

Fin IVT

15,9

Fin IVT

1,2

Fin IVT

3,7

Fin IVT

46,3

TOTAL

39,0

TOTAL

24,4

TOTAL

14,6

TOTAL

22,0

TOTAL

100,0

Fin IT

2,5

Fin IT

2,0

Fin IT

6,4

Fin IT

8,8

Fin IT

19,6

Fin IIT

20,6

Fin IIT

2,9

Fin IIT

2,5

Fin IIT

5,4

Fin IIT

31,4

Fin IIIT

13,2

Fin IIIT

8,8

Fin IIIT

2,0

Fin IIIT

4,9

Fin IIIT

28,9

Fin IVT

5,9

Fin IVT

6,9

Fin IVT

4,9

Fin IVT

2,5

Fin IVT

20,1

TOTAL

42,2

TOTAL

20,6

TOTAL

15,7

TOTAL

21,6

TOTAL

100,0

Fin IT

4,0

Fin IT

1,0

Fin IT

6,0

Fin IT

4,0

Fin IT

15,0

Fin IIT

17,0

Fin IIT

3,0

Fin IIT

8,0

Fin IIT

3,0

Fin IIT

31,0

Fin IIIT

12,0

Fin IIIT

11,0

Fin IIIT

3,0

Fin IIIT

2,0

Fin IIIT

28,0

Fin IVT

7,0

Fin IVT

11,0

Fin IVT

5,0

Fin IVT

3,0

Fin IVT

26,0

TOTAL

40,0

TOTAL

26,0

TOTAL

22,0

TOTAL

12,0

TOTAL

100,0

Fin IT

4,7

Fin IT

2,9

Fin IT

7,2

Fin IT

3,3

Fin IT

18,0

Fin IIT

13,8

Fin IIT

5,2

Fin IIT

9,3

Fin IIT

3,9

Fin IIT

32,2

Fin IIIT

8,5

Fin IIIT

5,8

Fin IIIT

2,1

Fin IIIT

4,5

Fin IIIT

20,9

Fin IVT

10,9

Fin IVT

9,1

Fin IVT

4,3

Fin IVT

4,7

Fin IVT

28,9

TOTAL

37,8

TOTAL

23,1

TOTAL

22,9

TOTAL

16,3

TOTAL

100,0

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

No obstante, es obligado pensar que la modalidad contractual no delimita en tanto grado el periodo de ocupación y cese de la actividad, sino que más bien es el sector en el que el trabajador discontinuo desarrolla su actividad, el que más información al respecto.

141

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

B. SECTOR DE ACTIVIDAD Tabla 31. Distribución según inicio y finalización de periodo de ocupación según sector de actividad SECTOR Agricultura

Industria

Construcción

Servicios

FECHA

ENE

FEB

MAR

ABR

MAY

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

NOV

DIC

TOTAL

Inicio

16,9

9,2

6,3

10,6

8,5

6,3

4,2

1,4

8,5

7,7

11,3

9,2

100

Fin

9,2

3,5

6,3

9,2

12,0

8,5

6,3

3,5

16,9

6,3

7,0

11,3

100

FECHA

ENE

FEB

MAR

ABR

MAY

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

NOV

DIC

TOTAL

Inicio

11,8

11,3

13,2

9,8

6,4

5,9

5,4

3,4

10,3

12,7

5,4

4,4

100

Fin

6,4

7,8

5,9

8,8

11,3

8,3

6,9

6,4

12,7

6,9

5,9

12,7

100

FECHA

ENE

FEB

MAR

ABR

MAY

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

NOV

DIC

TOTAL

Inicio

19,4

10,2

12,0

9,5

7,4

6,7

4,6

3,2

4,9

5,3

10,6

6,0

100

Fin

5,7

3,9

5,7

8,5

6,7

13,8

6,7

9,5

6,7

10,2

7,1

15,5

100

FECHA

ENE

FEB

MAR

ABR

MAY

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

NOV

DIC

TOTAL

Inicio

15,7

8,9

9,5

7,7

6,6

6,8

4,1

8,2

9,5

6,4

7,7

100

Fin

5,7

9,1

8,2

9,5

13,4

5,2

8,0

8,2

8,0

5,2

13,8

100

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Por sectores de actividad, comenzando con el caso del sector de la agricultura: Un 17,5% de los trabajadores discontinuos del sector de la agricultura finaliza su periodo de ocupación en el IT del año, de los cuáles la gran mayoría vuelve a reincorporarse en el IVT. Para el caso de estos trabajadores lo ideal es planificar una formación durante los trimestres IVT y IIIT del año. Ejemplo de actividad: recogida de alimentos. En este caso debe ser una formación capsularizada, píldoras, teniendo en cuenta que el periodo de no ocupación es corto. De aquellos que finalizan su ocupación en el IIT (30,8%), que es casi un tercio de estos trabajadores, la mayor parte inicia de nuevo su actividad en el IT e IVT del año. Es por tanto el tercer trimestre donde mayor parte de estos trabajadores podrá formarse. En este caso las opciones que pueden barajarse son ligeramente más amplias. No obstante debe tenerse en cuenta que se trata de los meses de verano, lo que en este sentido obliga a una formación también pildorizada, de corta duración. Puede también plantearse una formación de mayor duración pero en este caso debiera ser casi exclusiva, entre a distancia, online, etc. Aquellos trabajadores del sector de la agricultura que finalizan su actividad en el IIIT la mayor parte suelen estar contramatadas de nuevo en el IIT. De tal forma que sobre todo hay un espacio para la formación entre el IVT e IT. En estos casos se dispone de un plazo amplio para acudir a formación, pudiéndose plantear formaciones con mayor alcance y cualificación. Sectores de ejemplo: granjas, poda de árboles. Una cuarta parte de los trabajadores de la agricultura que finaliza su actividad en IVT (25%) y la mayoría vuelve a estar contratada entre el IT y el IIT. Estos son los trabajadores que están un mayor número de meses trabajando. Por tanto, son unos plazos muy específicos para participar en formación (parte del IVT y parte de IT). Necesidad de

142

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

plantear formación específica y de corta duración aunque para un 13% de estos trabajadores se les puede formar durante el IT (esta proporción sale de la suma de aquellos que inician su actividad en IIT, 7,5%, más aquellos del IIIT, 2,5% y los trabajadores del IVT, 3,3%). Ejemplos de sectores: forestal, ganadería, jardinería, plantación. El segundo lugar analizaremos los periodos para la formación de los trabadores discontinuos del sector de la industria: La industria se caracteriza por una fuerte proporción de contratación de trabajadores discontinuos al comienzo del año. En el IT se suceden casi el 40% de los inicios de actividad (39%), de los cuáles un 15,2% y un 11,6% finalizan entre el IIT y IIT. Mientras, el mayor pico de cese de actividad para los trabajadores discontinuos es el IIT trimestre de IIT, donde el 30,5% de estos trabajadores comienzan su periodo de no ocupación. Así, en este caso es claro que los mejores momentos para participar en formación en época de no ocupación es en primera instancia durante el IIT Y IIIT del año; durante el IIIT trimestre solo se encuentra un 11% de los trabadores discontinuos del sector de la industria que comiencen su actividad. Algunos ejemplos: gestión de residuos, artes gráficas, metal, madera, textil, automoción. El sector de la construcción, caracterizado a raíz da la crisis por mayor discontinuidad laboral, presenta un 46,1% de trabajadores que inicia su actividad en el IT. Mientras que la mitad de estos trabajadores finaliza su actividad entre el IT y IIT del año. Teniendo en cuenta otro 22,6% inicia su actividad en el IVT, parece que los periodos más adecuados se centran entre el IIT y IIIT trimestre del año para realizar formación. Sector servicios En el caso del sector servicios, es preciso apuntar previamente la heterogeneidad de las actividades económicas que los conforma, con los consiguientes periodos de ocupación y no ocupación. En este sentido no es lo mismo para el sector de la educación, donde los periodos de no ocupación se centran en los meses de verano que para el sector de la hostelería, donde el verano justamente es la temporada para muchas de las empresas (y sin tener en cuenta la distribución geográfica de las mismas que supone una diversidad enorme para ajustar y describir periodos de ocupación y no ocupación). “Los hoteles dependen mucho de la zona. Los hoteles de Baleares, de costa y de sur de España, que abren en Semana Santa y cierran en octubre. Luego tenemos el caso contrario, los hoteles de invierno, de esquí, que abren en diciembre y cierran en marzo. Luego tenemos los hoteles de ciudad que viven de octubre a junio, y luego hoteles culturales, que viven de fines de semana tanto de invierno como verano. Por tanto habría que dividirlo entre sectores y casuística dentro del sector” (Grupo de discusión 1 Representante Empresariales y sindicales)

143

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Tabla 32. Distribución porcentual según trimestre de inicio y fin de la actividad según sector de actividad

Servicios

Construcción

Industria

Agricultura

Sector

Inicio IT

Inicio IIT

Inicio IIIT

Inicio IVT

TOTAL

Fin IT

0,8

Fin IT

4,2

Fin IT

12,5

Fin IT

17,5

Fin IIT

16,7

Fin IIT

3,3

Fin IIT

2,5

Fin IIT

8,3

Fin IIT

30,8

Fin IIIT

6,7

Fin IIIT

15,0

Fin IIIT

2,5

Fin IIIT

2,5

Fin IIIT

26,7

Fin IVT

11,7

Fin IVT

7,5

Fin IVT

2,5

Fin IVT

3,3

Fin IVT

25,0

TOTAL

35,8

TOTAL

25,8

TOTAL

11,7

TOTAL

26,7

TOTAL

100,0

Fin IT

4,3

Fin IT

2,4

Fin IT

5,5

Fin IT

6,7

Fin IT

18,9

Fin IIT

15,2

Fin IIT

3,0

Fin IIT

4,3

Fin IIT

7,9

Fin IIT

30,5

Fin IIIT

11,6

Fin IIIT

8,5

Fin IIIT

1,2

Fin IIIT

3,0

Fin IIIT

24,4

Fin IVT

7,9

Fin IVT

7,3

Fin IVT

6,1

Fin IVT

4,9

Fin IVT

26,2

TOTAL

39,0

TOTAL

21,3

TOTAL

17,1

TOTAL

22,6

TOTAL

100,0

Fin IT

5,6

Fin IT

1,3

Fin IT

2,6

Fin IT

3,9

Fin IT

13,4

Fin IIT

17,2

Fin IIT

5,6

Fin IIT

1,7

Fin IIT

6,5

Fin IIT

31,0

Fin IIIT

9,9

Fin IIIT

6,0

Fin IIIT

2,2

Fin IIIT

4,7

Fin IIIT

22,8

Fin IVT

13,4

Fin IVT

10,8

Fin IVT

4,7

Fin IVT

3,9

Fin IVT

32,8

TOTAL

46,1

TOTAL

23,7

TOTAL

11,2

TOTAL

19,0

TOTAL

100,0

Fin IT

3,6

Fin IT

3,4

Fin IT

4,4

Fin IT

7,3

Fin IT

18,7

Fin IIT

12,7

Fin IIT

4,1

Fin IIT

5,2

Fin IIT

9,8

Fin IIT

31,9

Fin IIIT

9,8

Fin IIIT

4,7

Fin IIIT

5,4

Fin IIIT

2,3

Fin IIIT

22,3

Fin IVT

9,8

Fin IVT

10,1

Fin IVT

3,6

Fin IVT

3,6

Fin IVT

27,2

TOTAL

36,0

TOTAL

22,3

TOTAL

18,7

TOTAL

23,1

TOTAL

100,0

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Posibilidades discontinua

llevar

cabo

una

formación

también

A la hora de temporalizar la formación ajustada a los periodos de no ocupación de los trabajadores discontinuos, se ha observado como hay determinados casos sobre los que el ajuste de una formación a sus periodos de no ocupación se presenta de manera compleja. Varios pueden ser los motivos que explican esta situación: periodos cortos de no ocupación, periodos de no ocupación que coinciden con los meses vacaciones de verano y navidad.

144

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

No solo por estos motivos, sino también, en aras de atender a la propia discontinuidad laboral, sobre todo aquella de carácter más intermitente, y sobre todo por tener conciencia en una estrategia de formación que las necesidades de los trabajadores no son solo formativas sino también económicas, la necesidad de un salario puede abogar al trabajador a una discontinuidad cada vez mayor rompiendo la continuidad y progreso con el proceso de aprendizaje iniciado. En este sentido, debe reflexionarse sobre cómo configurar una formación discontinua para los trabajadores discontinuos: La primera respuesta al respecto ha salido en varias ocasiones en este informe, se trata de cápsulas o píldoras de formación En este sentido nos referimos a una formación con una duración corta que pueda ajustarse a los periodos de no ocupación, y que a través de varios cursos de formación (cápsulas) se logre la misma capacitación, aprendizaje, que habiendo realizado la formación en su conjunto en una sola acción formativa. Este fenómeno se lo plantean igualmente muchas de las empresas cuando se refieren a la necesidad de modula rizar la formación. 6.3.2. GUÍA PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LA DURACIÓN DE ACCIONES FORMATIVAS DESTINADAS A LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS Tabla 33. Elementos estructurales temporalización de la formación

para

determinar

Elementos estructurales para determinar la temporalización de la formación 1

Duración de la acción formativa

Tipo de formación se va a impartir

Modalidad de impartición: para alargarlo o no el tiempo (distribución de horas)

Análisis de los periodos de ocupación del sector en que se encuentra el trabajador

1º Duración de la acción formativa y 2º tipo de formación “Los cursos más estandarizados son los de 50 horas de teleformación. ¿Por qué? Porque 30 horas se queda corto en contenido, el de 100 horas se hace más largo, y el de 50 en nuestro sector podría ser el curso tipo, estándar, por la temporalización. Sería a 10 horas a la semana, que es lo que nos permiten los convenios, por lo tanto estamos hablando de 5 semanas” (Entrevista 10 Responsable de Formación y Agentes Sociales) La primera variable que determina el planteamiento de la temporalización de la acción formativa es la duración de la formación; en este caso la duración del curso está en relación directa con el tipo de formación de formación que va a realizarse.

145

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

En primera instancia según el tipo de formación que se vaya a impartir así será el número de horas del que se componga la acción formativa. Por ejemplo, en el caso de un curso de carácter transversal básico, puede tener una duración en torno a las 8 horas (ejemplo: programa aula permanente en el sector de la construcción). Un curso de mayor nivel, por seguir con el ejemplo de los riesgos laboral en la construcción, el curso de 2º ciclo tiene un total de 20, y posteriormente la formación enfocada a ser técnico de PRL ya se plantea como comienzo las 60 horas. “La formación puede venir a durar unas seis horas, de una hora o de dos, pero nunca más de una mañana o una tarde para los cursos mínimos obligatorios. Si queremos profundizar en algo más debe ser más largo. Un curso las “3d” que dura 10 días de 9 a 14, y es un curso obligatorio que tiene que tener la gente para prestar un determinado servicio” (Entrevista 2 Responsable de RRHH) Cabe al respecto preguntarse, teniendo en cuenta que determinados niveles de formación suponen unos mínimos de duración de la formación, se ha de suponer que para una parte de los trabajadores discontinuos la formación más especializada, y con un mayor nivel formativo no se corresponda con sus periodos de no ocupación, debido a la compleja situación de adecuación de los tiempos de no ocupación con los de la acción formativa. Frente a esta disyuntiva, la mejor forma de organizar la duración de la acción formativa es mediante la modularización /capsularización de la formación. En definitiva, dividir en cápsulas, módulos aquella formación de mayor duración, facilitando por lo tanto el desarrollo de los diferentes acciones formativas generadas en diferentes periodos de no ocupación. En cuanto a la capsularización / modularización de la formación para adecuar la temporalización a las características de los trabajadores discontinuos: “La formación específica son muchos pildorazos, nos lo estamos planteando para este año, pero por distintas circunstancias se nos han adelantado cierta necesidades de producción, pero estamos buscando previo a que entraran los fijos discontinuos, tenerlos de alta una semana a nuestra costa y estar formándoles durante esa semana en una formación muy en ese sentido bastante más transversal y abierta, para conseguir que el periodo de adaptación fuese mucho más rápido. El resto suele ser formación, en función de la disponibilidad de los expertos, formadores, suelen ser de alguna de las que más 3 o 4 horas, y las otras 10 y 15 minutos viendo un tema específico, que de las distintas evaluaciones en esa competencias falla un poquito”. (Entrevista 7 Responsable de Formación) 3º Modalidad de impartición: para alargarlo o no el tiempo (distribución de horas) El uso y determinación de la modalidad de impartición para con la formación y su adecuación con los periodos de no ocupación puede concebirse como un elemento flexible para adecuar el tipo de acción formativa para el trabajador cuando no está activo.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

4º Análisis de los periodos de ocupación del sector en que se encuentra el trabajador En este sentido, aunque parezca lógico el hecho de plasmar los periodos de ocupación y no ocupación para conformar las acciones formativas en determinados meses, supone que muchas veces la propia incertidumbre de algunas de las actividades económicas dificulta la delimitación de las fechas. No obstante, como premisa y punto de referencia debe realizarse la proyección y temporalización de la acción teniendo en cuenta los periodos de finalización de la actividad, como se ha llevado a en el epígrafe anterior. Sin duda las fechas de finalización de la ocupación es el momento ideal para “inmediatamente” comenzar la formación. Al respecto pueden darse y plantearse diversos elementos que, además de por la duración de la acción, aumentarán el potencial de participación en formación, si justamente la formación se configura al principio del periodo de no ocupación Figura 6. Elementos que favorecen la participación en formación justo antes de iniciar el periodo de no ocupación – momento ideal para la participación en formación

    

Realización de actividades previas de sensibilización para con la formación, justo antes del comienzo del periodo de no ocupación. Ofrecimiento de una guía con la formación y los recursos necesarios. Asesoramiento en materia de formación: qué formación es de utilidad. Necesidades propias del periodo de no ocupación (por la propia disposición de tiempo). Adecuación para los trabajadores en expediente de regulación de empleo – frente a la incertidumbre que supone su periodo de no ocupación. “Si me apuras no puedes dedicar esos tres (meses) ni a cursos, y muchos cursos se organizan en octubre. Te encuentras que estás trabajando y no puedes acceder, iniciar los cursos de formación antes de la que la gente no esté ocupada” (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

Importancia de flexibilizar la formación. Un error de consideración es permitir que haya periodos a lo largo del año en los que no se disponga de una oferta formativa para los trabajadores. De esta manera lo que se está generando es una exclusión de los trabajadores para con el acceso a la formación profesional para el empleo.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

“Aunque tú quieras y tengas interés, y yo he intentando ir, todos los cursos empezaban a primeros de febrero o en octubre, y no he podido hacerlo. Y entonces me tengo que quedar así tres meses sin hacer nada” (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) Finalmente, de cara a plantear una formación con un mayor impacto sobre la empleabilidad de los trabajadores discontinuos, se ha configurar una formación con un carácter más específico y con una cierta amplitud (más allá de la una formación como efecto de sensibilización). La mayoría de los agentes consultados al respecto respalda una formación con garantías cuando su duración se establece en un rango de 30 a 40 horas. “Estamos adaptando toda nuestra formación para que sea modular para que así con todo el tema de los certificados de profesionalidad podamos ir, de las 30 a las 40 horas, porque al final las personas puedan tener toda la formación que está en el certificado. Sí que lo estamos modulando para que esa formación pueda ser certificada y acreditada en su momento” (Entrevista 8 Responsable de Formación) “En dos o tres días sí aprendes algo, pero no se te queda mucho agarrado. Debiera ser un poco más extenso, porque tú en un día o dos puedes aprendes algo, pero no se te queda lo mismo como con un cursillo de informática de 40 o 60 horas. Porque hay cursillos que hemos hecho en un solo día” (Entrevista 4 Trabajador Discontinuo) La percepción de los propios trabajadores sobre la duración de las acciones formativas en relación con una formación de calidad (que efectos sobre el trabajo) se concibe con una duración más allá de 10 y 20 horas. En este sentido, otro ejemplo de la duración, más bien su temporalización en número de meses, lo establece en torno a los 2 meses, 2 meses y medio (para hacer entre 30 y 40 horas). No obstante, en estos casos son cursos que no están planificación específicamente para trabajadores discontinuos, ya que en caso de los trabajadores discontinuos, la duración de los meses se puede reducir notablemente (teniendo en cuenta que en los periodos den ocupación los alumnos no se encuentran trabajando). “El Palma en invierno la escuela de turismo está haciendo cursillos para reciclar y también los hace para gobernantes, para camareras que quieren ser gobernantas. Suelen ser cursos que duran dos meses, dos meses y medio. Y suelen de ser de tres, cuatro horas a la semana. Están bastante bien. Pero ese tipo de curso solo lo imparte la escuela de turismo. Cuando en realidad se podría impartir en muchos otros sitios, vía sindicatos, vía empresarios, vía el gobierno de la comunidad autónoma.”(Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) En este caso de duración de la formación de tres semanas, con un total de 15 días hábiles, con que haya dos horas al día, o 4 horas cada dos días, se realiza una formación de unas 30 horas en tres semanas.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Es importante poder ofrecer la reducción de la prolongación en el tiempo de la acción formativa para evitar desánimo y los costes de oportunidad que genera la elección. “Mínimo tres semanas de duración del curso, y pocas horas al día” (Entrevista 5 Trabajadora Discontinuo) Como conclusión más importante a la hora de configurar la formación para trabajadores discontinuos se plantea la CAPSULARIZACIÓN / MODULARIZACIÓN / PILDORIZACIÓN de la formación. Las ventajas que presenta para favorecer la formación de los trabajadores discontinuos a su participación son las siguientes: “Lo que tenemos que hacer es modularizar mucho más la formación, para que sea más efectiva. El proceso de acreditación en los perfiles más básicos, tienen que tener una carga mucho más práctica que teórica, porque la gente no quiere hacer un curso de 30 horas” (Grupo de discusión 1 Representante Empresariales y sindicales) a. Supera las dificultades que la incertidumbre que el trabajo discontinuo supone para saber con exactitud el periodo de inicio de la actividad y finalización. b. Para adecuar la formación para todos los trabajadores, independientemente de sus periodos de no ocupación. En el caso de aquellos que tienen periodos cortos de no ocupación, esta es la fórmula ideal para que participen en formación. c. Para solventar la disyuntiva en los trabajadores entre sí realizar formación o buscar trabajo en el corto plazo. De esta manera una formación modularizada permite que el trabajador pueda formarse sabiendo que en el corto plazo puede estar de nuevo en proceso de búsqueda de empleo. d. Modularizar la formación supone además permitir configurar aulas de trabajadores discontinuos a nivel sectorial e intersectorial. Aunque no coincidan los mismos periodos de no ocupación dentro del sector (como en el sector servicios) o entre sectores, la probabilidad de que al menos parte de esos periodos de no ocupación sean comunes es muy alta. Periodo idóneo para plantear acciones formativa en formato de cápsulas / píldoras y favorecer experiencias sectoriales e intersectoriales entre los trabajadores discontinuos.

6.4. LOS SISTEMAS DE TUTORIZACIÓN EN EL INCENTIVO DEL ACCESO A FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS Y EN LA CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS “En el sector de la construcción, sobre el tema de la recualificación, los trabajadores te comentan ¿cómo? ¿Para qué sirve? ¿Por qué?” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

6.4.1. LOS SISTEMAS DE TUTORÍA EN EL INCENTIVO DEL ACCESO A FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS Y EN CALIDAD DE ACCIONES Un sistema de tutorización es “la relación orientadora de uno o varios docentes respecto de cada alumno en orden a la comprensión de los contenidos, la interpretación de las descripciones procedimentales, el momento y la forma adecuados para la realización de trabajos, ejercicios o autoevaluaciones, y en general para la aclaración puntual y personalizada de cualquier tipo de duda”5 Además, el tutor es un figura que está planteada para llevar a cabo una función de asesoramiento al alumno, y además en este caso donde los alumnos son trabajadores discontinuos, este papel tiene un función notable en la medida en que debe desarrollar una función sensibilizadora de la formación para con los alumnos y además de saber entender las diferentes situaciones en las que los trabajadores discontinuos se encuentra. El apoyo del tutor en la motivación para la formación es esencial para este colectivo, teniendo consecuencias positivas sobre la participación en formación. “Entonces qué pasa, gracias a que realmente había un tutor detrás pues yo le envié un correo, me atendió súper rápido. Me dijo como tenía que hacer para entrar dentro del curso, y gracias a él conseguí acabar el curso” (Entrevista 1 Trabajadora discontinua) Para ir comenzando, en primera instancia se debe indicar cuál es la presencia actual de los procesos de tutorización dentro de los diversos aprendizajes que han experimentado los trabajadores discontinuos. Casi el setenta por ciento (68,9%) de los trabajadores discontinuos ha disfrutado en alguna ocasión de un proceso de tutorización en su experiencia formativa para el empleo. Gráfico 28. Porcentaje de trabajadores discontinuos que han disfrutado de tutorización en su experiencia formativa

31% Sí No 69%

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos Padula, J.E. Contigo en la distancia. El rol del tutor en la educación no presencial. UNED, 2002-

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UTILIZACIร N DE LOS PERร ODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIร N PARA EL EMPLEO

Los sistemas de tutorizaciรณn se presentan en este estudio como un escenario ideal definido por el grado de satisfacciรณn de los trabajadores discontinuos en sus diferentes formaciones. La proporciรณn de trabajadores discontinuos que ha declarado sentirse satisfecha con estos mecanismos favorecedores de la formaciรณn es del 90,4% (una tercera parte, el 34,6% muestra un grado de satisfacciรณn muy alto, y un 55,9% medio alto). Tan solo un 7,8% afirma que su grado de satisfacciรณn con el sistema de tutorizaciรณn es medio bajo y un 1,8% muy bajo. Queda constancia con estos datos del potencial satisfactorio de este mecanismo en los procesos de aprendizaje, y por lo tanto queda sujeto con factor esencial de encuadramiento dentro de nuevos escenarios y estrategias para promover la formaciรณn de los trabajadores discontinuos. Grรกfico 29. Grado de satisfacciรณn con el sistema de tutorizaciรณn

Muy alto

34,6

Media alta

55,9

Media Baja

7,8

Muy baja

1,8

Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos

Ademรกs de la evaluaciรณn del grado de satisfacciรณn general con el sistema de tutorizaciรณn, se les pidiรณ a los trabajadores su satisfacciรณn sobre dos aspectos mรกs. En este caso se buscaba la apreciaciรณn de la tutorizaciรณn en tรฉrminos general, cuรกl era su grado de satisfacciรณn con dos elementos clave de anรกlisis, con lo que se puede afirmar que los sistemas de tutorizaciรณn favorecen la adquisiciรณn de conocimientos y competencias y ademรกs favorecen la participaciรณn y desarrollo en el curso (grados de satisfacciรณn con cada uno en torno al 90%).

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Gráfico 30. Grado de satisfacción con tutorización en cuanto a adquisición de conocimientos y desarrollo de competencias

Muy alto

34,6

Media alta

53,7

Media Baja

10,2

Muy baja

1,6

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

Satisfacción en cuanto el sistema de tutorización favorece la adquisición de conocimiento y el desarrollo de competencias. Satisfacción sobre el sistema de tutorización en cuanto tiene un papel dinamizador, motivador, que ayuda a finalizar el curso. Gráfico 31. Grado de satisfacción con el sistema de tutorización en cuanto a su papel dinamizador (motivación a terminar el curso, desarrollo en el propio curso, etc.)

Muy alto

31,6

Medio alto

48,5

Medio bajo

14,2

Muy bajo

5,6

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

6.4.2. PERFIL DE LOS TUTORES QUE ORIENTEN LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS A la hora de definir el papel de los tutores, se ha extraído información relativa al cuestionario de trabajadores discontinuos. En este cuestionario se les planteaba a los encuestados aquellos aspectos que mejor valoraban de un sistema de tutorización. Tratándose de una pregunta abierta, en términos introductorias estos son los aspectos que mejor valoran de los tutores. Tabla 34. Aspectos mejor valorados por los discontinuos sobre un sistema de tutorización

trabajadores

Características valoradas del tutor Accesibilidad y Atención Acudir al tutor en el momento necesario Figura accesible Atención inmediata Atención personalizada Constancia en su trabajo Posibilidad de contacto directo Seguridad – presencia continua Asesoramiento Asistencia individual Ayudan a buscar empleo Ayuda para realizar los cursos Seguimiento personalizado Seguimiento continuo Capacidad Capacidad para ofrecer buenas explicaciones Que posea conocimientos amplios sobre el curso Que tenga conocimientos actualizados Ser un referente, guía para la formación Comportamiento Que ofrezca apoyo directo Que facilite un aprendizaje rápido Cercanía Implicación en todo momento Capacidad para animar a seguir con el curso Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Veamos a continuación cada una de las características que deben disponer los tutores según el juicio de los trabajadores discontinuos.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

A. ACCESIBILIDAD Y ATENCIÓN Cuando hablamos de accesibilidad nos referimos a disposición, comunicación, contacto e interacción que debe favorecer el tutor para con los trabajadores. La necesidad de los trabajadores, que deriva de su situación laboral (una mayor precariedad), y en un escenario de continua entrada y salida del mercado de trabajo, requieren de una accesibilidad máxima del tutor (además en aquellos momentos en que los trabajadores se encuentren en un periodo de “stand by” debido a un expediente de regulación). En determinadas ocasiones esta exigencia sobre la accesibilidad tiene dos consecuencias principales: 

La sensación de pertenencia a un proceso de tutorización de carácter serio: Dentro de los mecanismos activos que se encuentran instaurados en diferentes entidades, de cara a favorecer la formación y la integración en el mercado de trabajo (oficinas de empleo públicas, agencias de empleo, asociaciones, etc.), sucede en primera instancia que los diferentes instrumentos implantados cuentan con un amplio número de usuarios. En todas estas situaciones, los usuarios (trabajadores) no encuentran un tutor específico para su situación, sino que más bien se trata de profesionales con un carácter más generalista para poder ofrecer la mayor cobertura posible. En este sentido, se requiere de un proceso de tutorización de carácter serio, por ello en primera instancia se requiere de esta necesidad imperante de acceso al mismo, permitiendo al usuario no solo ceñirse a las citas / reuniones que les son concedidas desde otras instituciones, sino que además esta exigencia en la accesibilidad suponga por parte del trabajador una actitud de participación y esfuerzo, en la medida en que comprenden la necesidad del mismo, pudiendo contar con él en todo momento (Atención inmediata).



Por otro lado, la exigencia de acceso en cada momento para resolver, apoyar, orientar en las diferentes situaciones, a menudo difíciles, por las que pasa este colectivo. Hay que recordar que los periodos de no ocupación tienen, para una amplia mayoría de los trabajadores consecuencias y efectos psico-sociales perversas. Los mecanismos de tutorización, en este caso, ayudan a estabilizar esta situación, ofreciendo un marco de referencia sobre el cual el trabajador puede centrar sus esfuerzos posteriormente, con un horizonte que perseguir.

B. ATENCIÓN PERSONALIZADA Esta característica dentro de un proceso de tutorización es de especial relevancia en la medida en que el grupo de trabajadores discontinuos es un conjunto de trabajadores heterogéneo. Las situaciones y circunstancias en las que se encuentran inmersos divergen notablemente. En este sentido, tanto a nivel sectorial, de empresa, edad, zona geográfica y el tipo de contrato laboral, ofrecen diversos universos de trabajadores sobre los que se precisa de un enfoque por parte del tutor de carácter más específico.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

C. ASESORAMIENTO Asistencia individual. Además de la atención personalizada, se precisa de un asesoramiento individual. Hablamos en este caso de un proceso de interacción entre tutor y alumno que facilita la orientación y promoción de la formación, adecuándose a las características y contexto del propio trabajador. Las situaciones de los trabajadores difieren entre sí y requieren de un asesoramiento diferente, de un enfoque distinto dependiendo de la situación. Ayuda en la búsqueda de empleo. Una función que se le adjudica al tutor es la ayuda que tiene que prestar para la búsqueda de empleo, que en este sentido forma parte del asesoramiento como vía a través de la cual pueden conducir los trabajadores discontinuos una vez realizada la formación correspondiente. D. CAPACIDAD Capacidad para ofrecer buenas explicaciones. Esto es en primera instancia asegurar el grado de profesionalidad que tiene el docente. Como tutor debe demostrar una amplia experiencia en la docencia, y de la misma forma tutorizando grupos de alumnos en formación profesional para el empleo, en empresas, instituciones, etc. Tutor con conocimientos amplios y actualizados. Para resolver dudas, atender de forma personalizada a los alumnos y cumplir con las expectativas que el alumnado pone en él, debe poseer un amplio capital cultural que le permita desarrollar las tutorías con calidad, ajustándose a las necesidades diversas planteadas por el grupo de alumnos. Además, la figura del tutor es al fin y al cabo el referente entre la formación y el alumno; el tutor debe convertirse por tanto en el guía para la formación de los trabajadores discontinuos. E. COMPORTAMIENTO Dentro del comportamiento que debiera de caracterizar al tutor para con los trabajadores discontinuos, se encuentra el ofrecer un apoyo directo, que como consecuencia supone la atribución de la cualidad de cercanía a la interrelación entre alumno / tutor. Otro aspecto es prestar un apoyo directo a las peticiones y requerimientos del alumno; sensación de implicación que atribuyen los alumnos como buena característica de un tutor. En definitiva un tutor implicado, que sea cercano y que le apoye en todo momento al desarrollo y asesoramiento en su proceso de aprendizaje. Capacidad para animar. En este sentido nos referimos a la capacidad que puede generar el tutor en cuanto a motivación. La estimulación continua en el proceso de aprendizaje, animando, motivando, tiene efectos positivos para la realización de la formación, suponiendo en muchos casos el enclave que evita en cierta parte el abandono de la formación. “Si tienes un tutor que te va animando, pues también te vas a animar más. Si no te motiva muy poco vas a hacer por formarte” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

En términos generales estas son las principales características de los procesos de tutorización que quedan resumidas en la siguiente figura. Veamos a continuación en qué grado son importantes las diferentes áreas que se han configurado para la categorización del conjunto de las preguntas abiertas y poder operacionalizar con ellas en términos porcentuales. Para los trabajadores discontinuos, dentro de los procesos de tutorización los aspectos identificados que mejor valoran son, en primer lugar, el trato personal y directo. En este caso uno de cada cuatro trabajadores discontinuos (24,9%) que ha tenido un tutor en su experiencia formativa, valora notablemente esta cualidad de la figura del tutor. En proporciones parecidas, la otra cualidad más valorada es aquella que señala la profesionalidad del tutor, en definitiva un tutor cualificado, que aporta buenos conocimientos y por tanto supone un curso eficaz en cuanto a contenidos. Otro 22,2% señala que la función de los tutores de resolver dudas junto con un 18,6% que satisfactoriamente señalan la rapidez de la atención que han tenido con ellos. Gráfico 32. Proporción de trabajadores discontinuos según elementos que valoran en mayor grado sobre los procesos de tutorización (Respuesta Múltiple) Trato personal, directo

24,8

Profesionales preparador (curso eficaz)

22,4

Solucionar dudas

22,2

Disponibilidad / Accesibilidad

20,2

Rapidez en la atención

18,6

Ns/Nc

16,0

Otras

11,5

Motivación

5,3

Tutor online

3,1

Seguimiento

2,9

Tutor presencial

1,6 0

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

Por otro lado, una quinta parte de los trabajadores discontinuos indicó la ventaja que supone la continua disponibilidad y accesibilidad de los tutores, junto con un 5,3% que indicaron que ellos mismos les motivaron a continuar con la formación. Por último, en menor proporción, los trabajadores discontinuos indicaron en un 3,1% que la tutorización debiera ser online y un 1,6% que fuese presencial. Es por ello que, antes de plantear si el sistema de tutorización debe ser online o presencial, hay que tener en cuente y configurar otros aspectos como: la profesionalidad y habilidad personal del tutor y los mecanismos de accesibilidad y disponibilidad del proceso.

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6.4.3. PROCEDIMIENTOS PARA EL DESARROLLO DE LA TUTORIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUO Y RATIO DE ALUMNOS POR TUTOR Los procedimientos en el desarrollo de la tutorización para trabajadores discontinuos son los siguientes. Se trata de aquellos elementos que se han analizado tanto por parte de las características y posibilidades que ofrecen las tutorías así como de aquellos discursos extraídos del conjunto de agentes sociales y de trabajadores y que en cierta parte se les pueden atribuir a los tutores. Procedimientos Detección de necesidades de formación Desarrollo de situaciones de aprendizaje Facilitador de redes informales entre los profesionales del curso Evaluación y progreso de los alumnos Asesor sobre posibilidades y salidas laborales Asesor sobre itinerarios formativos ligados a la formación actual

“Facilidad de acceso y el incentivo de la formación. Si somos capaces de incentivar, de convertirlo en un derecho, tener sitios de referencias, que me hagan un chequeo, que me reconozca yo a mi mismo, de cómo estoy en formación” (Entrevista 8 Representantes de formación y agentes sociales) “Los tutores, sobre todo conocimiento práctico. Que sepan también a dónde va dirigido. Que visiten fabricas, centros, oficinas y vean y sean sensibles a la dinámica de un día a día de un centro de trabajo que puede ser muy diferente de algo muy teórico que tengamos”. (Entrevista 11 Responsable de formación y agentes sociales) Ratio número de alumnos por tutor: Para responder a esta pregunta, hay que subrayar que existe un factor influyente para la composición de los ratios tutor/alumno: la tipología de los cursos: formación presencial o formación a distancia Tutor presencial. Para determinar la proporción ideal entre tutor/alumnos, hay que considerar que no existe un criterio objetivo o implantando sobre el ratio de tutor alumno en la formación profesional para el empleo. En este caso el rango más habitual se puede situar en que cada tutor tenga un número aproximado entre 15 y 30 alumnos6.Tutor a distancia: puede requerir un menor número de alumnos por cada tutor. Sancho, A. Baillo, M. Vicente, P. Marumbre, Mª A. La Utilización de las tutorías para la mejora de la calidad docente. Universidad de Zaragoza, 2000

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Las relaciones a distancia en términos de aprendizaje a menudo suscitan y generan una mayor cantidad de dudas a resolver y de acompañamiento en lo que se refiere al proceso de formación. De la misma forma, las necesidades y exigencias de los alumnos pueden suponer una atención más individualizada que frente a un grupo de alumnos en un curso presencial, donde en determinadas situaciones las dudas de alumno pueden coincidir con las de otro. En este caso el ratio tutor / alumnos debiera ser inferior, en torno a 15 - 20 alumnos.

6.5 PROPUESTAS SOBRE NUEVOS ESPACIOS FORMATIVOS PARA LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS Este apartado recoge diferentes propuestas para la generación de estrategias de formación que favorezcan la participación en formación profesional para el empleo durante los periodos de trabajo no continuo. Para la configuración de las diferentes estrategias se han tenido numerosos aspectos en cuenta relativos al conjunto de los capítulos del informe, a la totalidad de las técnicas de recogida de información, así como con identificación de las Buenas Prácticas. Tabla 35. Resumen estrategias formativas para la formación en periodos de no ocupación Propuestas - estrategias formativas Propuesta nº 1

Formación presencial con grupos homogéneos de trabajadores discontinuos

Propuesta nº 2

Formación permanente flexible e ininterrumpida en el tiempo

Propuesta nº 3

La figura del coaching en la recualificación y la apertura de posibilidades

Propuesta nº 4

Formación en aulas móviles para trabajadores discontinuos

Propuesta nº 5

Foros y jornadas sobre formación y demanda continua de empleo

Propuesta nº 6

Taller, actividades grupales para trabajadores discontinuos

Propuesta nº 7

Propuesta nº 8

Más allá de los espacios de aprendizaje: otros elemento de configuración (i) Cláusulas específicas en las bonificaciones a la formación para trabajadores discontinuos

Más allá de los espacios de aprendizaje: otros elemento de configuración (II) Convenios colectivos y cláusulas para la formación en el empleo

propuesta nº 9

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Programas de formación dirigidos a los trabajadores discontinuos destinados a la polivalencia

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Las estrategias que se han generado a continuación se han elaborado en base a las diversas técnicas de investigación social así como a través de la búsqueda y análisis de las buenas prácticas. Las diferentes técnicas de investigación social han aportado: 

Idoneidad de determinados elementos que se han configurado en las estrategias.



Recoger demandas en la configuración de los escenarios formativos.



Validación, por parte del grupo de expertos.

A través de las buenas prácticas se ha conseguido aportar elementos innovadores para la configuración de las estrategias de formación que favorezcan el uso de los periodos de no ocupación para la formación profesional para el empleo. En resumen, el conjunto de propuestas de escenarios formativos aportan un elenco de posibilidades varias para promocionar la formación en periodos de no ocupación, teniendo como referente la mejora de las condiciones laborales. Los aspectos más novedosos, como se verá en adelante, pueden fijarse en: 

Configuración homogénea de las aulas.



Procesos de tutorización.



Favorecimiento de redes profesionales.



Atemporalidad en la duración de la formación.



Polivalencia en el tipo de formación impartida.



Discriminación positiva para los trabajadores discontinuos.

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PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 1 Denominación

FORMACIÓN PRESENCIAL CON GRUPOS HOMOGÉNEOS DE TRABAJADORES DISCONTINUOS

Objetivos

Promocionar la formación dirigida a los trabajadores discontinuos, debido a las dificultades y barreras que encuentran para participar en formación. Se trata de generar una estrategia formativa con un claro matiz de discriminación positiva; en la medida en que la formación se configura exclusivamente para los trabajadores discontinuos de un mismo sector (y no para el resto de trabajadores), con el fin de favorecer su acceso a formación profesional para el empleo. Facilitar la generación de redes profesionales para intercambiar información y promover la generación de iniciativas de emprendimiento.

Descripción

Se trata generar espacios de formación dirigidos exclusivamente para trabajadores discontinuos (indefinidos discontinuos, eventuales, estacionales y por obra y servicios) en periodos de no ocupación. En esta línea, un aspecto favorecedor, y frente a las necesidades acuciantes de las empresas de poder disponer a la plantilla en tiempo y forma, habiendo realizado ya el aprendizaje, es generar espacios de formación acordados con la empresa donde esta formación se lleve a cabo exclusivamente con trabajadores discontinuos cuando no están ocupados. En este sentido, los trabajadores discontinuos se formarían al inicio de su periodo de no ocupación, hecho que para las empresas supone una ventaja ya que no tienen que planificar una formación en periodos donde la necesidad de producción es notable, y cuando requieren de la totalidad de la plantilla en funcionamiento. Y por otro lado, para los propios trabajadores supone la mejora de su empleabilidad y los efectos que tiene dicha mejora en sus condiciones laborales en el momento de su reincorporación a la actividad. Los grupos se conformarían de manera homogénea siendo éste un factor que incide positivamente en la participación de estos trabajadores en formación ya que en torno al 80% de los trabajadores discontinuos están de acuerdo en que el aula se componga de trabajadores discontinuos exclusivamente.

Dificultades

La conformación de grupos homogéneos es un elemento favorecedor para la participación en formación, no obstante es preciso formular una buena acción de comunicación. Ofrecer toda la información necesaria y hacerla llegar a través de varias maneras (cartas, mails, etc.). Adecuar la temporalización de la formación a la diferente situación de los trabadores discontinuos, sobre todo en los casos en que sea formación intersectorial.

Posibilidades

Ofrecer diversa formación en periodos de no ocupación a nivel de empresa. Aumento de la participación en formación de los trabajadores discontinuos. Ventajas para las empresas que tienen a sus empleados participando en formación en los periodos de no ocupación

Sectores

Indiferente. No va dirigido a ningún tipo de sector en concreto, lo que permite postular este espacio de aprendizaje a todos los sectores y actividades con trabajadores discontinuos.

Nivel

La formación puede estructurarse a nivel

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PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 1 Metodología

Formación Presencial. Es la modalidad que la amplia mayoría de los trabajadores discontinuos demanda En este sentido se puede llegar a realizar varios tipos de formación:  Aquella de carácter recordatorio, más transversal. Una formación que los trabajadores discontinuos reciben en el momento de volver a estar ocupados. Una formación que la empresa les vuelve a impartir para refrescar conocimientos. 

Formación ligada a normativa: seguridad, calidad, riesgos laborales. Un formación también obligatoria en la mayoría de las empresas, pero que en este caso pudiera darse un paso más, ofreciendo una formación más específica (técnico en prevención).



Formación ligada a nuevas incorporaciones en la empresa en infraestructura maquinaria, nuevos procesos. Formación técnica y específica acorde con las transformaciones en los modos de producir y en la prestación de servicios; en este caso a través de un coaching.

Tipo formación

Desde otra perspectiva, se pueden generar sinergias para que un grupo de trabajadores discontinuos pueda realizar formación en periodo de no ocupación sobre algún área de especial interés para el conjunto de los trabajadores de carácter transversal (de mayor demanda): Inglés e Informática Grupo Homogéneo

Sí .- trabajadores discontinuos

Tutoría

Sí. Es un elemento valorado positivamente entre los trabajadores discontinuos que tiene efectos en la realización y finalización de la formación, apoyando y solucionando dudas. Como figura que asesore de forma específica al grupo de trabajadores discontinuos, en formación, conocimientos específicos, etc. Debe recordarse que una parte de los trabajadores discontinuos desconoce qué tipo de formación le sirve para mejorar su situación laboral o cambiar de actividad. La justificación de esta figura viene marcada en base a esa necesidad de apoyo y orientación. Una figura que les puede facilitar aconsejar sobre qué itinerario formativo seguir después del curso actual.

Redes profesionales

Favorece la generación profesionales en tanto que la formación que se imparte es solo para trabajadores discontinuos. La ampliación de contactos y las interrelaciones entre los trabajadores, en un aula homogénea, tiene la característica potencial de generar redes profesionales.

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PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 2 Denominación

FORMACION PERMANENTE FLEXIBLE E ININTERRUMPIDA EN EL TIEMPO

Objetivos

Promocionar la participación en formación profesional para el empleo de los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación a través de un espacio de aprendizaje flexible que permita la realización del aprendizaje en distintos periodos de no ocupación.

Descripción

Teniendo en cuenta que muchos trabajadores discontinuos se enfrentan al desconocimiento de cuándo será su momento de reincorporación a la actividad, se trata de generar espacios de formación donde el aprendizaje, la impartición de la formación, contenidos y cursos, no estén fijados de forma exclusiva en el tiempo. En cuestión se trata de configurar una formación que no suponga, en cuanto a su temporalización, una barrera de acceso al aprendizaje para aquellos trabajadores caracterizados por la discontinuidad laboral. Es decir, estructurar una formación atemporal que permita la continua reincorporación al proceso de aprendizaje a lo largo del año. Se pretende de esta forma que los trabajadores acudan a formación sin temor a la posibilidad de no poder finalizar el curso en tiempo y forma por retornar a su periodo de actividad. En este sentido, un ejemplo claro de cómo puede plantearse esta formación lo encontramos en la formación de las autoescuelas. Un alumno que va a aprender para sacarse el carné de conducir puede acudir a las clases teóricas en diferentes momentos del día, ya que los distintos niveles y contenidos se imparten de forma continua, facilitando al alumno la incorporación al proceso de aprendizaje en todo momento, permitiéndole realizar la formación a lo largo del tiempo, pudiendo experimentar interrupciones en su proceso de formación debido a la posibilidad de comenzar un periodo de actividad. La adecuación y facilitación de la formación en estos términos supone una apuesta de aprendizaje para aquellos trabajadores que mayor intermitencia tienen en sus periodos de ocupación y no de no ocupación. De esta manera el trabajador va realizando la formación de forma progresiva a lo largo de los diferentes periodos de no ocupación.

Dificultades

Continuidad a lo largo del tiempo en el proceso de formación. La flexibilidad en la temporalización de la formación puede suponer consecuencias no controladas, que pueden conllevar a que en el largo plazo el trabajador finalmente no continué con su formación. Por ello, para salvaguardar este escollo, la necesidad de acreditar formación como vínculo en el tiempo para la finalización de los procesos de formación entre periodos de ocupación y de no ocupación. Otra dificultad importante es que es complicado, si la formación es presencial, retomar la formación en el punto exacto en el que se ha terminado, en el periodo de no ocupación anterior.

Posibilidades

Ofrecer una formación continua a lo largo del tiempo que permita y posibilite periodos e iniciación y reactivación en el aprendizaje Facilitar y adecuar a los trabajadores su participación en formación independientemente del periodo del año en el que se encuentra ocupado

Sectores

Por ejemplo, Construcción /Energías Renovables / Nuevos yacimientos de empleo /

Nivel

Sectorial

Metodología

Presencial. Como metodología de impartición que además de ser la mejor valorada, posibilita en el tiempo la consecución del a formación por varias razones (motivación por el hecho de formar parte de un aula donde el resto de compañeros se encuentran en situaciones similares, contacto presencial con los tutores y compañeros que retroalimentan la continuidad de la formación)

162

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 2

Tipo formación

La formación impartida debe estar relacionada con aquellas actividades que presenten una cierta estabilidad laboral y ofrezca empleos de calidad, así como una formación enfocada a la recualificación de aquellos trabajadores insertos en otros sectores donde la crisis ha influido de manera notable.  Acorde a las necesidades de formación de los trabajadores discontinuos El hecho de proporcionar una formación atemporal posibilita igualmente la realización de una formación con una duración con mayor número de horas, permitiendo por tanto, a través de este escenario formativo, la realización de una formación específica y amplia que mejora aún más la cualificación y especialización de los trabajadores discontinuos.

Grupo Homogéneo

Sí. Exclusivamente como elemento motivador en la realización de la formación

Tutoría

Sí. Que permita la adecuación y reincorporación del trabajador discontinuo al proceso de formación después de un periodo de actividad. En definitiva, el tutor que orienta al alumno en la formación en su retorno al aula. Para orientar y asesorar en posibles itinerarios formativos a seguir con posterioridad

Redes profesionales

Sí. El contacto presencial facilita la generación de redes profesionales

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 3 Denominación

LA FIGURA DEL COACHING EN LA RECUALIFICACION Y LA APERTURA DE POSIBILIDADES

Objetivos

Favorecer y asesorar en un proceso de aprendizaje a los trabajadores discontinuos ante la falta de información sobre formación y sus posibilidades en el mercado de trabajo A través de la figura de un coaching externo a la empresa, (aunque en algún caso pudiera ser alguien interno, se trata de favorecer a los trabajadores su situación laboral dentro de la empresa o en el caso de una situación de regulación de empleo) se configura una formación presencial que como primera instancia tiene un proceso de asignación al trabajador hacia un tipo de competencias:

Descripción

Dificultades



Necesidad de recualificación hacia otro sector de actividad



Promoción y estabilidad en su puesto de trabajo

La figura del coaching externo a la empresa: funcionaría como un asesor en formación que permite evaluar y desarrollar las competencias que tiene el trabajador enfocándolas hacia otro tipo de trabajo o sector de actividad donde las posibilidades de estabilidad laboral y de mejora de las condiciones laborales sean efectivas. Por un lado tendríamos el caso de los trabajadores de la construcción, donde muchos de estos trabajadores tienen difícil que puedan reincorporase al sector, debido a la disminución potencial del mismo como generador de empleo. En este sentido la figura de coaching facilitaría un análisis previo del trabajador y lo derivaría hacia un tipo de formación adecuado a sus competencias, experiencia y conocimientos en aras de reincorporarlo de nuevo al trabajo en otra actividad. En esta misma línea se encuentran los trabajadores inmersos en expedientes de regulación de empleo. En este caso la figura del coaching pudiera ser también de la misma empresa, facilitando nuevas salidas laborales a través de la formación de quienes ya no van a formar parte de la empresa. Coaching interno de la empresa. Además del caso comentado de los trabajadores en situación de regulación de empleo, la figura interna del coaching asesoraría a los trabajadores de la empresa en relación a qué tipo de formación deben de realizar para poder acceder a otros trabajos dentro de la empresa, o qué conocimientos son necesarios para consolidar y lograr estabilidad en su puesto de trabajo (aprovechan así la experiencia de estos trabajadores que tienen dentro de la empresa). Los tiempos utilizados por el coaching (experto) en la evaluación y asesoramiento de cada uno de los trabajadores. Conlleva mucho tiempo el asesoramiento y análisis individual. Necesidad de varios expertos o dirigirse a empresas pequeñas con pocos trabajadores o llevar a cabo dinámica con el experto coaching con grupos de trabajadores discontinuos homogéneos Recualificar mediante asesoramiento en formación en otros sectores y ocupaciones

Posibilidades

Desarrollar la carrera profesional de aquellos trabajadores que mayormente se han visto inmersos en procesos de regulación de empleo Ofrecer oportunidades de promoción en el empleo, mejora de la empleabilidad, a través de una formación enfocada en su propio sector que le permite desarrollarse y estabilizar su situación laboral

164

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 3

Sectores

Sectores con grandes necesidades de recualificar a sus trabajadores en otros sectores de actividad: construcción Sectores caracterizados por una alta discontinuidad laboral, donde poder ofrecer vías y alternativas a través de la formación para la mejora de la empleabilidad y estabilidad laboral de sus trabajadores: hostelería, turismo

Nivel

Empresa y sector (empresas pequeñas)

Metodología

Sesiones presenciales 

Formación para recualificar en otro sector de actividad / ocupación. Nuevos yacimientos de empleo, sectores con potencial de crecimiento y mayor estabilidad



Formación para estabilizarse en su puesto o promocionar.

Tipo formación

Grupo Homogéneo

Sí

Tutoría

Sí. Asesorando y orientado, a través del análisis individual o grupal sobre las competencias, conocimientos y habilidad de los trabajadores, las posibilidades que la formación ofrece para mejorar la situación laboral del trabajador discontinuo

Redes profesionales

Sí. La posibilidad de sesiones grupales con un coaching ofrecen un escenario ideal donde pueden fraguarse redes profesionales a través del asesoramiento e información del coaching y del hecho de compartir información y experiencias entre los propios trabajadores

165

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 4 Denominación

FORMACION EN AULAS MÓVILES PARA TRABAJADORES DISCONTINUOS

Objetivos

Los objetivos de las aulas móviles para los trabajadores discontinuos se centran en potenciar la formación de los trabajadores que habitan en zonas geográficas deprimidas / excluidas donde el acceso a la formación se torna complicado, hacerla accesible para favorecer su participación en procesos de aprendizaje. Además, se pretende llevar a cabo un proceso de sensibilización en formación sobre aquellos trabajadores que en menor grado participan en formación debido a las dificultades que experimentan, siendo su grado de desconocimiento sobre la formación mayor.

Descripción

El grupo de trabajadores discontinuos se caracteriza por ser heterogéneo, y en cuanto a la formación difieren respecto a participación, facilidades de la empresa, interés, dificultades, barreras, etc. En este contexto se plantea el acercamiento de la formación para aquellos trabajadores discontinuos con menor posibilidad de acceso a los procesos de aprendizaje. En primer lugar, este espacio de aprendizaje debe configurarse en base a un tipo de aula móvil que permita acercar la infraestructura y recursos necesarios a cualquier zona geográfica para ofrecer e impartir formación. Un aula móvil con una determinada capacidad para la impartición de acciones formativas, y con espacio para la incorporación de ordenadores así como otras herramientas necesarias para la este tipo de procesos formativos. Teniendo en cuenta la justificación de este nuevo espacio de formación, el proceso formativo tendría dos momentos principales: 1º Sesión de análisis y percepción competencial En primer lugar se llevaría en primera instancia una sesión informativa de carácter sectorial sobre la formación, debido a las características del colectivo destinatario de la acción (por ejemplo aquellos pertenecientes a zonas rurales). Esta sesión tendría una función sensibilizadora e informativa sobre el papel de la formación para con su situación de trabajador discontinuo, y las posibilidades que supone en el medio rural. Igualmente se expondría el tipo de formación que se pretende impartir. 2º Sesión impartición de formación Una vez sensibilizados e informados sobre la realidad de la formación para el empleo y de las posibilidades que ofrece la formación, se establece en función de los perfiles de los trabajadores de la zona una formación que pueda ser accesible a una importante para de estos trabajadores discontinuos.

Dificultades

Accesibilidad al grupo de trabajadores discontinuos, lograr su participación en formación, adecuar la formación a las características socioeconómicas productivas de la zona para hacerlo atractivo

Posibilidades

Acercar la formación profesional para el empleo a aquellos trabajadores discontinuos que menor contacto y oportunidades tienen con la formación. Facilitar formación en aquellas cualificaciones con mayor demanda

Sectores

Agricultura y aquellos con predominancia en zonas rurales, zonas con gran dispersión geográfica, y zonas deprimidas Acercar la formación profesional para el empleo a aquellos trabajadores discontinuos que menor contacto y oportunidades tienen con la formación.

Nivel

Sectorial

Metodología

Presencial / Online

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 4

Tipo formación



Formación sectorial acorde con sus necesidades de cualificación Emprendimiento / Cooperativas



Facilitar formación en aquellas cualificaciones con demanda

mayor

Grupo Homogéneo

Sí

Tutoría

Sí. La necesidad del tutor se justifica sobre todo en la importancia que tiene esta figura cuando el grupo de alumnos (a priori) tiene un nivel de estudios bajo, lo que presupone un mayor esfuerzo para la resolución de dudas.

Redes profesionales

Sí. Además la conformación de redes profesionales vendría promovida por la formación que se impartiría: formación para al emprendizaje, creación y gestión de cooperativas. Un tipo de formación que requiere de la interrelación de los participantes posibilitando que las redes profesionales puedan converger en este tipo de estructuras.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 5 Denominación

FOROS Y JORNADAS SOBRE FORMACIÓN Y DEMANDA CONTINUA DE EMPLEO

Objetivos

Ofrecer información a los trabajadores discontinuos de cómo adecuarse a la transformación de sus ocupaciones, requisitos y evolución del sector, incidiendo sobre su estabilidad laboral a través de la formación.

Descripción

Una parte importante de los trabajadores discontinuos respondió en la encuesta que desconocía qué tipo de formación era necesaria para cambiar a otros sectores de actividad, o el tipo de formación que incidiría sobre su estabilidad. Esta situación de desconocimiento sobre la formación y las posibilidades que ofrece para el desarrollo profesional supone abordar este fenómeno de manera específica. En este sentido se propone la realización de foros y jornadas sobre la formación para los trabajadores discontinuos de carácter participativo. Este espacio de formación se caracteriza por dos cuestiones básicas; la primera de ella es por la realización de jornadas sobre la evolución de determinadas ocupaciones de carácter discontinuo, dirigidas exclusivamente a este grupo de trabajadores donde se analizan las posibilidades, tendencias futuras y la relación y efe tos de la formación sobre el mercado de trabajo. En este sentido se pretende impartir una formación que ofrezca una visión de la situación actual en la que se encuentran muchos trabajadores discontinuos. De la misma forma aquellas tendencias y transformaciones que va a sufrir el sector para con la desarrollo de las ocupaciones y por tanto formación asociada a este tipo de cambios. De la misma manera tienen cabida sesiones para trabajadores sobre la importancia del INCUAL en el desarrollo de su carrera profesional y del reconocimiento y acreditación de su vida profesional. En conclusión se trata de llevar a cabo la elaboración de jornadas de formación breves creadas de forma específica para ocupaciones y sectores de actividad en concreto que relaten su situación, transformación, posibilidades de mejora y empleabilidad, y formación asociada. A estas jornadas acudirían los propios trabajadores discontinuos, facilitándoles además la posibilidad de generar preguntas y dudas sobre la formación que pueden realizar y cómo llevarlo a cabo.

Dificultades

Lograr que los trabajadores acudan a las jornadas. Necesidad de campañas de comunicación y de marketing previas

Posibilidades

Ofrece la información, vías y posibilidades para que el trabajador discontinuo evalúe la realidad cambiante dentro de su sector de actividad y ocupación y reflexione sobre el tipo de formación a realizar Facilita información actual sobre los nuevos yacimientos de empleo y la formación que se requieren para este cambio

Sectores

Aquellos afectados en mayor medida por la crisis

Nivel

Sectorial. Para poder centrar las aportaciones y resolver las dudas que plantearan los trabajadores discontinuos

Metodología

Presencial. Elemento que incidiría en la participación en estas sesiones

Tipo formación



Evolución sobre ocupaciones, sectores de actividad y formación asociada



Nuevos yacimiento de empleo y formación asociada

Grupo Homogéneo

Sí. Son jornadas participativas donde los trabajadores discontinuos plantean sus casos de necesidad de formación y se aborda la forma de operacionalizarlo. Supone una retroalimentación al sentirse parte de un grupo dentro de unas jornadas dedicadas a los trabajadores con relaciones laborales discontinuas

Tutoría

Redes profesionales

Sí. Se pudieran generar favorecidas en cuanto las jornadas sean mayormente participativas, o el tipo de formación sobre el que se asesora se centra en temas de emprendizaje.

Coaching

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 6 Denominación

TALLER, ACTIVIDADES GRUPALES PARA TRABAJADORES DISCONTINUOS

Objetivos

Favorecer dinámicas, contactos y la interrelación de trabajadores discontinuos en sectores de actividad en concreto que analicen y evalúen las posibilidades de promoción en su sector a través de la formación Trabajar sobre los requerimientos que las empresas están llevando a cabo en sus centros de trabajo y que influyen en la mejora de la estabilidad y condiciones laborales del trabajador en relación con la formación y las cualificaciones exigidas

Descripción

Se entiende la realización de jornadas donde los trabajadores de determinados sectores caracterizados por la discontinuidad laboral puedan acudir y a través de la ayuda de expertos en materia (RRHH, responsables de formación, organizaciones empresariales y sindicales) pueda tratarse y trabajarse conjuntamente con los trabajadores la posibilidad que el mercado de trabajo ofrece dentro del sector. Para ello se llevaría a cabo sesiones de sensibilización grupal, por tipos de ocupaciones en el sector, donde se pueda trabajar la potencialidad que tiene cada uno de ellos, qué papel puede jugar la formación en los diferentes itinerarios de formación que se propusiesen. Estos talleres son interesantes en la medida en que motivarían la participación en formación ante el desconocimiento de los trabajadores discontinuos acerca del desarrollo de su profesión a través de la formación. La cooperación entre agentes y trabajadores se torna vital y favorece la interrelación entre ellos, vislumbrando las opciones que pueden llevarse a cabo en el corto plazo a través de la formación y el empleo. Por un lado se exponen las necesidades propias de las empresas en cuanto a capital humano, previsión, transformación. Por otro se tratan las necesidades de cualificación y la situación actual del trabajador discontinuo. Finalmente el resultado de los talleres se centra en extraer cómo la formación, qué tipo, dónde, etc. puede solventar y favorecer la mejora de la empleabilidad de los trabajadores adaptándose a las necesidades requeridas de las propias empresas.

Dificultades

Grado de participación, y la cultura de colaboración entre agentes sociales y trabajadores de manera conjunta

Posibilidades

Adecuar las necesidades empresariales a las necesidades los trabajadores Puesta en común de la potencialidad e identificación de las vías y cambios a seguir en el sector en cuanto a formación y empleo

Sectores

Sectores donde la discontinuidad laboral es notable

Nivel

Sectorial. Cuánto más específico sea la delimitación del sector más operativo serán los talleres y mejor asesoramiento y comunicación sobre formación puede llevarse a cabo.

Metodología

Sesión presencial

Tipo formación

Jornadas / Talleres qué tipo de formación es necesaria para adecuar la situación del trabajador discontinua a las necesidades de cualificación en plantilla que establece la empresa. Trabajar y reflexionar sobre itinerarios formativos acordes a un desarrollo profesional y formativo del trabajador discontinuo.

Grupo Homogéneo

Sí. Exclusivamente para trabajadores discontinuos

Tutoría

Redes profesionales

Sí. En la medida en que se introduzcan actividades participativas, la interrelación entre trabajadores supone la generación de redes profesionales

Coaching

Sí. Además de otra serie de expertos, analizan las capacidades y potencialidades que la formación tiene para cada grupo específicos de ocupaciones en un sector en concreto

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 7

Denominación

MÁS ALLÁ DE LOS ESPACIOS DE APRENDIZAJE: OTROS ELEMENTO DE CONFIGURACIÓN (I) Cláusulas específicas en las bonificaciones a la formación para trabajadores discontinuos.

Objetivos

Potenciar el acceso a la formación estableciendo mecanismos /cláusulas en los contratos que posibiliten el uso del derecho a la formación devengado del salario del trabajador Hacer efectivo el uso al derecho a la formación en los trabajadores discontinuos

Descripción

Se trata de establecer un sistema diferente de acceso y utilización del porcentaje de salario que invertimos en formación. Los trabajadores discontinuos, como hemos visto, han tenido muchas dificultades para poder acceder a la formación en periodos de no ocupación porque ya no pueden utilizar esta vía, y muchas veces tampoco en periodo de ocupación. Por ello, una vía que favorece la formación de estos trabajadores es modificar alguna cláusula en materia de legislación que permita a determinados colectivos específicos exclusivos de la discontinuidad laboral poder hacer uso de su derecho a la formación a través del monto que cada mes destina a formación. Puede ser una opción planteada para aquellas ocupaciones que en sí mismas son discontinuas. En definitiva configurar y generar de forma específica unas condiciones propias para determinadas ocupaciones y/o sectores de actividad (por ejemplo el caso de los trabajadores de espectáculo en Francia). Este caso concreto relata la configuración de cláusulas específicas para los trabajadores de espectáculo permitiendo la acumulación de horas trabajadas por el profesional a lo largo de un periodo largo de tiempo, acumulando las bonificaciones de los diferentes periodos de ocupación, para posteriormente acceder a la formación. En definitiva, acumulación progresiva de bonificaciones a la formación a lo largo de periodos discontinuos.

Dificultades

Acuerdos entre los agentes sociales

Posibilidades

Discriminar positivamente en términos legales la formación para estos trabajadores Potencia el uso de su derecho a formación repercutiendo en su grado de participación en formación

Sectores

Aquellos con mayor intermitencia y definida su actividad como discontinua

Nivel

Sectorial

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 8

Denominación

MÁS ALLÁ DE LOS ESPACIOS DE APRENDIZAJE: OTROS ELEMENTO DE CONFIGURACIÓN (II) Convenios colectivos y cláusulas para la formación en el empleo.

Objetivos

Mejorar el derecho al acceso a la formación a través de las negociaciones entre el conjunto de actores sociales, concretando cláusulas en los convenios colectivos (sectoriales y de empresa) que favorezcan el acceso a formación de los trabajadores discontinuos.

Descripción

A través de su inclusión en los convenios colectivos se favorecería sobre todo a aquellos trabajadores que en menor medida hacen uso de su derecho a la formación, y aquellos trabajadores donde por trabajar en pequeñas empresas, donde no se organizan planes de formación, donde no hay cabida para la formación de los trabajadores discontinuos, por convenio pudieran participar y formarse. Se trata pues de cláusulas que el conjunto de agentes establecería para el beneficio propio de la empresa y del trabajador, consensuando además las áreas de formación más demandadas y/ o exigidas en cada centro de trabajo. En este sentido, las comisiones paritarias debieran de plasmar la formación en periodos de no ocupación, ya que este hecho facilitaría mientras tanto el acceso a la formación de muchos trabajadores discontinuos que por cuestiones de cultura empresarial y de su propio periodo de ocupación no pueden acceder a la formación, y por lo tanto no pueden mejorar sus condiciones laborales. Debemos también tomar en consideración la negociación de cláusulas en los convenios colectivos de las empresas o sectores (pesca, agricultura,..) con mayor porcentaje de trabajadores discontinuos, que establezcan espacios y recursos formativos; con la meta de favorecer su estabilidad laboral. En definitiva, que la negociación colectiva se convierta en una plataforma adecuada para establecer medidas que disminuyan, en la medida de lo posible, el trabajo discontinuo a favor de la estabilidad laboral, promoviendo la formación: determinando cláusulas que comprometan a las empresas a incentivar, por ejemplo, la participación anual de la totalidad de los trabajadores temporales que repitan contrato al menos una vez al año – trabajadores discontinuos, en la práctica - en formación profesional para el empleo; sea en la modalidad de demanda o en la de oferta.

Dificultades

Lograr acuerdos entre los agentes sociales, cómo gestionar los costes de la formación en periodo de no ocupación.

Posibilidades

Adecuar y configurar la formación que debe ser ofertada “casi obligatoriamente” a los trabajadores como un derecho propio. Potencia el uso de su derecho a formación repercutiendo en su grado de participación en formación.

Sectores

Aquellas empresas o sectores caracterizados exclusivamente por la discontinuidad en su actividad, o que lleven a cabo de forma continúa trabajos discontinuos.

Nivel

Empresa / Sectorial

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 9 Denominación

PROGRAMAS DE FORMACIÓN DIRIGIDOS A LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS DESTINADOS A LA POLIVALENCIA

Objetivos

Ofrecer una formación que permita la adquisición de numerosas competencias, destrezas y habilidades que le permitan el desarrollo de tareas múltiples. Ganar polivalencia funcional en el centro de trabajo y lograr así un mayor número de tiempo ocupado.

Descripción

Así como puede observarse en las Buenas Prácticas, sucede que a menudo los centros de trabajo disponen de una multiplicidad de actividades a desarrollar. En estos casos se trata de actividades con un alto carácter discontinuo, donde a través de la formación se pretende que el trabajador sea capaz de manejar y llevar a cabo un mayor número de actividades que le permiten como beneficio estar un mayor número de meses ocupado. En ambos casos se trata de actividades con un alto carácter discontinuos, donde a través de la formación se pretende que el trabajador sea capaz de manejar y llevar a cabo un mayor número de actividades que le permiten como beneficio estar un mayor número de meses ocupado. Ganar estabilidad laboral y mejorar sus condiciones laborales.

Dificultades

Esta propuesta formativa depende de la propia actividad del sector y del centro de trabajo. Se dirige a aquellas actividades que se componen de una heterogeneidad de funciones a realizar aunque interrelacionadas entre sí.

Posibilidades

La ejecución de programas formativos destinados a la ampliación de las competencias de los trabajadores discontinuos está permitiendo acortar sus periodos de no ocupación, aumentar sus horas de jornada y, por ende, mejorar sus condiciones laborales y dignificar sus empleos.

Sectores

Sectores caracterizados por una multiplicidad de actividades: por ejemplo sector del ocio, del deporte, etc.

Nivel

Empresa / Sectorial.

Metodología

Presencial.

Tipo formación

Formación interrelacionada dentro del un mismo sector de actividad que posibilite la realización de múltiples tareas y funciones dentro de un subsector concreto de actividad.

Grupo Homogéneo

Sí.

Tutoría

Sí. Para ayudar a desarrollar y realizar una formación “polivalente”.

Redes profesionales

No procede.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Otros elementos que permiten la configuración y adecuación de los diferentes escenarios propuestos permitiendo una mayor personalización de la formación al grupo de trabajadores discontinuos propio en cada caso: a. Certificado de profesionalidad Enfocar la formación hacia la obtención de certificados de profesionalidad: se ha visto en el capítulo, formación recibida, la importancia de aquella formación certificada, posibilitando el acceso a un empleo. b. Catálogo INCUAL Adecuar la formación acorde con el catálogo INCUAL, como beneficio posterior para el trabajador y consiga acreditar formación y experiencia. c. Bolsa de empleo Incluir Bolsas de empleo en los programas de formación: sirve como elemento motivador y práctico en la realización de la formación. d. Zona geográfica Zona geográfica donde se lleve a cabo la formación. La discontinuidad laboral, incluso dentro del mismo sector de actividad, se produce en periodos de tiempo opuestos dependiendo de la zona geográfica. e. Comunicación Incluir acciones de comunicación sobre favorecer la participación.

la formación para

f. Participación de los actores sociales Valorar la posibilidad de la actuación del conjunto de los actores sociales para solucionar y promocionar la formación en determinadas zonas específicas o sectores muy concretos de actividad. g. Potenciar la formación Aunar esfuerzos en dirigir acciones encaminadas a aquellos trabajadores discontinuos en peores condiciones laborales. h. Capsulización / Pildorización de la acción formativa Configurar la duración de las acciones en formato “cápsula” – modularización de la formación en periodos cortos de tiempo, permitiendo así la adecuación de aquella formación de mayor duración a los periodos de no ocupación de los trabajadores discontinuos.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

GUIA DE BUENAS PRÁCTICAS 7.1. SELECCIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS Se presentan varios ejemplos de Buenas Prácticas que fomentan y favorecen la formación y mejora de la empleabilidad de los trabajadores discontinuos. En este sentido, así como se ha indicado a lo largo del estudio, el grupo de trabajadores discontinuos es en parte un “gran desconocido” y por los resultados expuestos, se trata de trabajadores que se encuentran fuera de las estrategias de formación actuales (exceptuando la nueva normativa de la FTFE que obliga a formar a un 20% de desempleados, donde estos trabajadores discontinuos pudieran acceder a formación). No obstante se presenta un ejemplo de Buenas Prácticas nacionales a nivel de empresa y sectorial y otras experiencias Europeas a nivel sectorial e intersectorial. Tabla 36. Resumen listado de Buenas Prácticas RESUMEN DE BUENAS PRÁCTICAS Buena Práctica Nº 1

Plan de formación dirigido a los discontinuos de actividades deportivas

Buena Práctica Nº 2

Plan de formación dirigido a los trabajadores de actividades artísticas

Buena Práctica Nº 3

Plan de formación dirigido discontinuos del sector turístico

Buena Práctica Nº 4

Plan de formación de Virgin Active Iberia

Buena Práctica Nº 5

Plan de formación de Frinsa

Buena Práctica Nº 6

Plan de formación “atemporal”

Buena Práctica Nº 7

Aula virtual de formación permanente para el sector pesquero

Buena Práctica Nº 8

Plan de formación a través de campus virtual

Buena Práctica Nº 9

Programa de orientación profesional: orientación (VEJLEDNINGSHØRNER)

Buena Práctica Nº 10

Fundación SINDETT-promoción de la formación para trabajadores temporales de ETT´S

los

trabajadores

discontinuos

rincones

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

A modo introductorio, ¿qué ofrecen las Buenas Prácticas? BP1.-Configurar una formación orientada a la polivalencia en el mercado de trabajo permite aumentar la posibilidad de empleabilidad del trabajador discontinuo, aumentando sus periodos de ocupación a través del desarrollo de diversas y múltiples actividades. BP2.-Nos ofrece un caso específico donde en el los agentes sociales en Francia han considerado la figura del profesional del espectáculo como “Intermitente”, con las dificultades de acceso a la formación propias de los trabajadores discontinuos. En este sentido se ha configurado un sistema específico para mejorar su acceso a la formación profesionales, a través de cláusulas en las bonificaciones a la formación. BP3.-Se destaca en este caso la promoción de la formación en periodos de no ocupación (en este caso se lleva a cabo en periodos de temporada baja). La formación facilita la obtención de los certificados de profesionalidad, permitiendo dejar constancia de la cualificación de los trabajadores; lo cual es un elemento de gran importancia, ya que les facilitará ser contratados en la siguiente temporada (o más bien una vez acabada la temporada baja). Algunos trabajadores, por ejemplo inmigrantes, solo cuentan con este tipo de acreditaciones. BP4.- La formación tiene el efecto de ofrecer polivalencia al conjunto de los trabajadores discontinuos; en la medida en que la ampliación de competencias pueda ayudarles a lograr un contrato indefinido. Trabajadores temporales realizan formación en diversas competencias que puede suponerles la estabilidad laboral en la empresa. BP5.- En este caso, en la empresa que se relata, la formación es el camino a través del cual los trabajadores discontinuos pueden mejorar su situación en la empresa, pasando de ser contratos eventuales a ser contratados por obra y servicio, y de ahí a disponer de un contrato indefinido discontinuo. Una empresa en la que se favorece al formación de forma continua de sus trabajadores que como resultado tiene una mejora notable en su tipo de relación contractual y condiciones laborales. BP6.- El plan de formación expuesto supone una experiencia en la adecuación de los periodos de ocupación con lo de no ocupación para participar en actividades de aprendizaje. En este sentido, como resultado principal se encuentra el hecho que permite al alumno retomar su formación en diversos periodos de no ocupación, permitiendo compatibilizarlos con sus periodos de ocupación. BP7.- La formación contribuye a mejorar especialmente la cualificación de aquellos trabajadores del sector pesquero (donde hay una notable presencia de trabajadores discontinuos) con baja cualificación y en situación de precariedad laboral (y con mayores barreras de acceso, geográficas a las estructuras/aulas de formación). Esta experiencia refleja cómo salvar estas barreras facilitando la cercanía de las instalaciones necesarias para la formación a través de aulas virtuales móviles de formación.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

BP8.- Supone un ejemplo de formación online, donde la cooperación entre empresas aborda ofertar una formación gratuita tanto a sus empleados como aquellos trabajadores que no tengan relación con la empresa. Este programa formativo incluye una bolsa de empleo, para facilitar el acceso de los trabajadores, en situación laboral más precaria, al mercado de trabajo en condiciones dignas. BP9.- Vista la necesidad y la falta de información de los trabajadores acerca de qué formación realizar para mejorar su situación laboral, los “rincones de orientación” son un ejemplo en el asesoramiento, sobre todo de carácter personalizado, que ha favorecido el acceso de los trabajadores, en situación laboral precaria, a cursos de formación ajustados a sus necesidades o expectativas laborales. BP10.- Por último, esta experiencia se basa en ofertar una formación a los trabajadores temporales de las ETT´s (trabajadores discontinuos). La formación cubre aquellas necesidades y habilidades que requieren las empresas a través de estas empresas intermediarias para la realización de trabajos temporales. En este sentido, la formación para trabajadores temporales en periodos de no ocupación supone la inserción laboral y aumento de los periodos de ocupación, en tanto que la formación cursada se encuentra en estrecha relación con las necesidades del mercado.

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DESCRIPCIÓN

OBSERVACIONES

La extrapolación de esta experiencia se debe centrar en aquellos sectores que lleven a cabo múltiples tareas de escasa duración y que la formación para cada una de ellas sea breve: Actividades extraescolares en los centros educativos, actividades de ocio y tiempo libre…

La polivalencia permitirá que el trabajador sea capaz de desarrollar múltiples tareas, permitiéndole estar ocupado durante mayor número de horas; es decir, disminuyendo sus periodos de no ocupación.

RESULTADOS 11. Posibilidades de extrapolación

Los trabajadores discontinuos se nutren de una heterogeneidad de competencias específicas de distintos deportes y de actividades auxiliares o de gestión; que les facilitan el desarrollo de múltiples actividades.

12. Elementos favorables

Habilidades para el entrenamiento personal y grupal

Participa un amplio consorcio de entidades, tanto en el diseño Dirección estratégica de actividades deportivas del plan, la ejecución, la financiación y el asesoramiento; entre Gestión económica / administrativa de asociaciones las que destacan el Estado francés o el Consejo Regional de y empresas deportivas. Auvernia. Marketing deportivo

8. Entidades promotoras

 Su actividad profesional requiere completarla con otra, en los periodos de no ocupación, con el fin de lograr unos ingresos económicos suficientes. 9. Contenidos formativos

Se ha previsto un reducido número de alumnos por aula (no más de 10).

 Su actividad profesional se centra mayormente en la preparación física, el entrenamiento y la competición.  Su actividad profesional se localiza en unos meses concretos (de septiembre a junio por ejemplo) o los fines de semana.

Presencial, a través de cursos impartidos en el centro de trabajo.

6. Colectivo destinatario

Auvernia (Francia)

3. Territorio

Trabajadores discontinuos que cuentan con las siguientes características:

5. Colectivo destinatario

CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

931 Actividades deportivas

2. Sector

10. Utilidad de la formación

Formación gratuita para los trabajadores, cofinanciada al 100% por las entidades promotoras.

7. Financiación

 Transformar los contratos temporales (y de carácter discontinuo) en indefinidos.

 Convertir contratos a tiempo parcial en contratos a jornada completa.

Ampliar el mapa competencial de los trabajadores discontinuos; con el fin de que ganen en polivalencia, siendo capaces de desarrollar actividades de distinta naturaleza y, de este modo, favoreciendo la disminución de la precariedad laboral, a través de un doble mecanismo:

4. Objetivos

Plan de formación dirigido a los trabajadores discontinuos de actividades deportivas

1. Denominación

Buena práctica 1

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

DESCRIPCIÓN

OBSERVACIONES

Es particularmente interesante la extrapolación de esta buena práctica a sectores que, además de contar con un alto volumen de trabajadores discontinuos y con un limitado nivel de formación curricular, presenten además altas tasas de rotación laboral.

11. Posibilidades de extrapolación

RESULTADOS

AFDAS (Fonds d´Assurance Formation des secteurs de la cultura, de la communication et des loisirs). Creado en 1972 por iniciativa de las organizaciones profesionales de las artes escénicas el AFDAS recauda las contribuciones económicas de formación de más de 35.000 empresas.

8. Entidades promotoras

Trabajadores discontinuos que presentan las siguientes características:  Su actividad profesional se localiza los fines de semana o en unas temporadas concretas, sobre todo en verano.  Los ingresos económicos que reciben son limitados y su actividad profesional requieren completarla con otra, en los periodos de no ocupación, con el fin de lograr emolumentos económicos suficientes.

5. Colectivo destinatario

CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

90 Actividades de creación, artísticas y espectáculos

2. Sector

Los trabajadores están fuertemente motivados en formarse y se sienten muy integrados dentro del sector. Contemplan la formación, al mismo tiempo, como un recurso útil para su realización personal.

12. Elementos favorables

Nuevas tendencias artísticas. Técnicas de expresión oral y corporal. Empleo de las nuevas tecnologías para el desarrollo de las actividades artísticas.

9. Contenidos formativos

Formación en pequeños grupos de profesionales, según rama de actividad (actores de teatro, etc.)

Principalmente presencial, a través de cursos impartidos en el centro de trabajo.

6. Colectivo destinatario

Francia

3. Territorio

Se busca favorecer la estabilidad laboral y evitar la “marginalización profesional” a los trabajadores discontinuos del sector que no tienen acceso a otros dispositivos de formación por falta de experiencia profesional certificada o cuyo nivel de cualificación es insuficiente para la promoción laboral; al igual que a aquéllos cuya reinserción laboral está amenazada (parados que han agotado sus prestaciones por desempleo, desempleados de larga duración…)

La formación está certificada por la AFDAS, lo cual ha permitido muchas veces que los trabajadores discontinuos hayan podido acceder a algún tipo de acreditación, en competencias específicas, que les ha permitido acceder a nuevos empleos, en un sector reconocido por su alta tasa de rotación laboral.

10. Utilidad de la formación

Formación gratuita para los trabajadores, cofinanciada al 100% por AFDAS.

7. Financiación

Proporcionar a los trabajadores discontinuos, a través de actividades de aprendizaje de corta duración, el desarrollar sus competencias, actualizar sus conocimientos, perfeccionarse en su profesión, descubrir nuevas herramientas y favorecer su estabilidad laboral.

4. Objetivos

Plan de formación dirigido a los trabajadores de actividades artísticas

1. Denominación

Buena práctica 2

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

179

180 OBSERVACIONES

Puede ser de gran interés reproducir esta iniciativa en los ámbitos que cumplan estas condiciones:  Sectores de carácter estacional / cíclico.  Sectores con trabajadores de baja cualificación.  Sectores cuyas ocupaciones específicas pueden ser acreditadas a través de certificados de profesionalidad.

11. Posibilidades de extrapolación

RESULTADOS

Asociación para el Desarrollo del Empleo y de la formación en la Industria Hotelera (ADEFIH)

8. Entidades promotoras

Trabajadores discontinuos del sector turístico (estacionales), con baja cualificación y sin posibilidad de ser certificados competencias específicas.

5. Colectivo destinatario

CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

55 Servicios de alojamiento 79 Actividades de agencias de viajes, operadores turísticos, servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos

2. Sector

Alta motivación de los trabajadores, quienes pueden acceder a certificados de profesionalidad, una vez cumplan los itinerarios formativos incluidos en los módulos formativos.

12. Elementos favorables

Módulos formativos de los certificados de profesionalidad ligados al sector turístico: Hostelería, alojamiento y operadores turísticos.

9. Contenidos formativos

Cursos presenciales

6. Colectivo destinatario

Francia

3. Territorio

Los cursos se realizan en temporada baja, es decir, entre otoño y primavera. Son cursos en donde la tutorización y la orientación profesional ocupan un lugar muy relevante. A los tutores se les denomina “Embajadores de los oficios”. Se desarrolla una importante divulgación del plan de formación, entre los agentes sociales, las empresas… Los certificados de profesionalidad han contribuido notablemente a la dignificación de los profesionales dentro del sector turístico.

Los certificados de profesionalidad permiten dejar constancia de la cualificación de los trabajadores; lo cual es un elemento de gran importancia, ya que les facilitará ser contratados en la siguiente temporada. Algunos trabajadores, por ejemplo inmigrantes, solo cuentan con este tipo de acreditaciones.

10. Utilidad de la formación

Competencias específicas y vinculadas con los certificados de profesionalidad asociados a las profesiones de asistente de hotel, gobernanta, recepcionista, asistente de restauración, cocinero…

7. Financiación

Contribuir a que los trabajadores discontinuos obtengan certificados de profesionalidad vinculados al sector, durante los periodos de no ocupación (temporada baja).

4. Objetivos

Plan de formación dirigido a los trabajadores discontinuos del sector turístico

1. Denominación

DESCRIPCIÓN

Buena práctica 3

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

181

OBSERVACIONES

Sectores donde exista una multiplicidad de tareas, que requieran de conocimientos específicos y concretos, pero principalmente de orden básico.

11. Posibilidades de extrapolación

RESULTADOS

El departamento de Recursos Humanos de Virgin active Iberia es el responsable de diseñar e impartir la formación dirigida, de modo específico, a los trabajadores discontinuos.

8. Entidades promotoras

Trabajadores discontinuos y con contratos temporales (sobre todo a fin de obra).  En cuanto a las ocupaciones que presentan una mayor temporalidad dentro de la empresa se encuentran Monitores, Coordinadores, Comerciales y Administrativos.

5. Colectivo destinatario

CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

931 Actividades deportivas

2. Sector

Alto grado de motivación de los trabajadores, debido a que ven la posibilidad de que sus contratos temporales se puedan convertir en indefinidos.

12. Elementos favorables

Se consideran dos tipos de planes: Plan de formación inicial y plan anual. 1. Plan de formación inicial, que consta de dos tipos de formación:  Una formación específica, diferente en cada caso según la ocupación.  Una formación común a todos los empleados, que se forman en la cultura empresarial de la entidad, los valores corporativos… 2. Plan anual de formación: Todos los años se hace plan de formación anual; elaborado sobre un diagnóstico de necesidades de formación.

9. Contenidos formativos

Cursos presenciales Cursos e learning Cursos en blended learning

6. Colectivo destinatario

Francia

3. Territorio

El plan de formación se diseña de acuerdo a, entre otras consideraciones, las posibilidades que la empresa tiene de convertir los contratos discontinuos en indefinidos y continuos.

La formación tiene el efecto de ofrecer polivalencia al conjunto de los trabajadores discontinuos; en la medida en que la ampliación de competencias pueda ayudarles a lograr un contrato indefinido.

10. Utilidad de la formación

No cabe hablar tanto de necesidades de cualificación sino de exigencias para el desempeño de un mayor número de actividades y funciones dentro de la empresa.

7. Financiación

Formar trabajadores polivalentes, que tengan posibilidades de insertarse en una empresa distinguida por su alto grado de movilidad funcional, pudiendo desempeñar actividades de muy diverso contenido.

4. Objetivos

Plan de formación de Virgin active Iberia

1. Denominación

DESCRIPCIÓN

Buena práctica 4

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

182 OBSERVACIONES

Una iniciativa de formación de este tipo puede ser aplicada principalmente a grandes empresas; con ciclos de producción estacionales y con unos perfiles competenciales tan específicos que requieren que la formación sea impartida también en el puesto de trabajo.

11. Posibilidades de extrapolación

RESULTADOS

El departamento de Recursos Humanos de Frisa es el responsable de diseñar e impartir la formación dirigida, primordialmente, a los trabajadores discontinuos no indefinidos. Este departamento se detiene, de modo particular, en seleccionar a los trabajadores más idóneos a participar en formación; en función de su nivel de motivación, rendimiento, juventud y capacidad de aprendizaje.

8. Entidades promotoras

 Trabajadores discontinuos y con contratos temporales (principalmente estacionales).  Trabajadores que se incorporan muy jóvenes a la empresa, sin una formación especializada e incluso sin ningún tipo de capacitación que puedan acreditar.

5. Colectivo destinatario

CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

10 Industria de la alimentación

2. Sector

Alto grado de motivación de los trabajadores, en la medida en que pueden acceder a contratos indefinidos discontinuos, por medio de actividades formativas de ciclo corto / medio.

12. Elementos favorables

Conocimientos y destrezas para la manipulación de alimentos. Higiene Prevención de riesgos laborales.

9. Contenidos formativos

Cursos presenciales Adiestramiento sobre el puesto de trabajo, a razón del carácter tan específico y práctico de la formación impartida.

6. Colectivo destinatario

España

3. Territorio

El carácter cíclico de la actividad tiende a obligar a la empresa a enviar a los trabajadores a diferentes puestos de trabajo y departamentos, de tal modo que la polivalencia es prácticamente un imperativo.

Gracias en buena medida a la formación impartida, la empresa ha pasado de 300 empleados en 1997 a 1500 en 2011; y donde el 75% tienen ya contrato indefinido.

10. Utilidad de la formación

No cabe hablar tanto de necesidades de cualificación sino de exigencias para el desempeño de un mayor número de actividades y funciones dentro de la empresa.

7. Financiación

Lograr que los trabajadores discontinuos, con contrato temporal, obtengan una formación especializada y suficiente, con el fin de acceder a contratos indefinidos y, en la medida de lo posible, con reducidos periodos de no ocupación.

4. Objetivos

Plan de formación de Frinsa.

1. Denominación

DESCRIPCIÓN

Buena práctica 5

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

183

OBSERVACIONES

Se trata de una formación diversa, no específica de un sector; con lo que puede ser extrapolable a ámbitos muy distintos.

11. Posibilidades de extrapolación

RESULTADOS

El promotor es el Gobierno de Nueva Escocia, que permite a los trabajadores discontinuos -en periodos de no ocupacióninvertir en su propia formación, con un coste para el alumno y otro que cubre su seguro social. Y debido a que estos trabajadores no reciben apoyo financiero adicional para los gastos relacionados por su capacitación, se les conoce como "feepayers".

8. Entidades promotoras

Trabajadores discontinuos y con contratos temporales. En particular, tienen preferencia los siguientes trabajadores:  Se encuentran en situación actual de demanda de trabajo.  Han estado en activo durante al menos dos años.  Pueden demostrar que su formación no va a interferir en su vuelta al trabajo.

5. Colectivo destinatario

CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

Carácter intersectorial.

2. Sector

Los trabajadores pueden participar en formación en periodos de no ocupación distintos, retomándola en el punto en el que la han dejado.

12. Elementos favorables

Formación de carácter eminentemente técnico y práctico, con el fin de asegurar el acceso al empleo en el tiempo más temprano posible.

9. Contenidos formativos

Cursos presenciales.

6. Colectivo destinatario

Nueva Escocia (Canadá).

3. Territorio

Un aspecto muy importante es la consideración de que la formación no deba interferir con el retorno del trabajador a la empresa en la que ordinariamente trabaja. Se debe garantizar que la formación es lo suficientemente flexible como para permitir al alumno retomar la formación en otros periodos de no ocupación; que es una cuestión de gran importancia para los trabajadores más afectados por la discontinuidad.

La formación impartida está posibilitando un alto índice de acceso laboral a los trabajadores discontinuos, a lo largo de sus periodos de no ocupación.

10. Utilidad de la formación

Formación vinculada a los perfiles competenciales de los puestos de trabajo más ofertados en el mercado de trabajo y que requieren un perfil competencial de carácter básico.

7. Financiación

Proporcionar una formación ajustada a los trabajadores discontinuos, con el fin de que se inserten laboralmente en los periodos de no ocupación.

4. Objetivos

Plan de formación para trabajadores discontinuos “atemporal”

1. Denominación

DESCRIPCIÓN

Buena práctica 6

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

184 CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

OBSERVACIONES

Sería de interés que este programa se extrapolara a aquellos sectores, como el agrícola, en donde el componente estacional y la brecha digital son ostensibles.

11. Posibilidades de extrapolación

RESULTADOS

Consejería de Pesca y Asuntos Marítimos del Gobierno de Andalucía, Puerto de Celebro, Cofradía de Porto novo, Centro Tecnológico del Mar – Fundación CETMAR.

8. Entidades promotoras

Los trabajadores del sector son mayormente discontinuos, se caracterizan por ser trabajadores de baja cualificación y por su escaso nivel de acceso a la formación profesional para el empleo. Se ha incrementado, en los últimos años y de modo muy importante, el porcentaje de trabajadores inmigrantes.

5. Colectivo destinatario

03 Pesca

2. Sector

Se ideó el Aula Virtual de formación como el mecanismo más idóneo para acercar la formación a los trabajadores del sector pesquero, ya que cuentan, además, con una fuerte presencia en zonas rurales.

12. Elementos favorables

 Formación previa (natación y español marítimopesquero)  Formación actitudinal y cultural (competencia laboral)  Formación pesquera complementaria  Competencias de marinero  Prevención de Riesgos Laborales en pesca de bajura

9. Contenidos formativos

E learning

6. Colectivo destinatario

Andalucía (España)

3. Territorio

Entre 2004 y 2008 se han formado un total de 3.367 alumnos, habiéndose realizado un total de 218 cursos con una extensión global de 26.173 horas. Formación impartida en aquellos periodos en los que la actividad pesquera tiene menor demanda (enero - marzo).

La formación contribuye a mejorar especialmente la cualificación de aquellos trabajadores del sector pesquero (donde hay una notable presencia de trabajadores discontinuos) con baja cualificación y en situación de precariedad laboral.

10. Utilidad de la formación

Destacar que el plan de formación está cofinanciado por la Unión Europea, dentro del programa Grundtvig.

7. Financiación

Proporcionar competencias básicas y específicas a los trabajadores del sector pesquero y que, al mismo tiempo, permitan reducir la brecha digital. El sector pesquero de bajura se caracteriza por ser un sector de actividad marcado claramente por un alto componente estacional.

4. Objetivos

Aula virtual de formación permanente para el sector pesquero.

1. Denominación

DESCRIPCIÓN

Buena práctica 7

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

OBSERVACIONES

Siendo un programa formativo de carácter transversal, es susceptible de aplicarse a todo tipo de actividades económicas y laborales.

11. Posibilidades de extrapolación

RESULTADOS

La Agencia Andaluza de Medio Ambiente y Agua es la principal promotora.

8. Entidades promotoras

Trabajadores, especialmente discontinuos en periodos de ocupación y no ocupación.

5. Colectivo destinatario

CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

Carácter intersectorial

2. Sector

Office Inglés Calidad Medioambiente Protección de datos

Al tratarse de un campus virtual, los trabajadores pueden acceder a formación, en periodos de ocupación y no ocupación. Gracias a impartirse a través de e learning, el programa formativo puede gestionar un gran volumen de alumnado.

12. Elementos favorables

    

9. Contenidos formativos

E learning

6. Colectivo destinatario

Andalucía (España)

3. Territorio

Inscribirse en la bolsa de empleo es el requisito indispensable para acceder a la formación virtual. Siempre que el trabajador se encuentre demandando empleo dentro de esa bolsa de trabajo podrá beneficiarse de la formación ofertada. El único compromiso que tiene que cumplir el trabajador es actualizar sus datos del currículo, de forma más o menos continuada, para demostrar que tiene interés en las ofertas de trabajo y que, por este motivo, se le oferta formación.

Este programa formativo incluye una bolsa de empleo, para facilitar el acceso de los trabajadores, en situación laboral más precaria, al mercado de trabajo en condiciones dignas.

10. Utilidad de la formación

La mayor parte de la financiación corresponde a la Consejería de Medio Ambiente de la Junta de Andalucía

7. Financiación

Facilitar la conservación del empleo y la estabilidad laboral de los trabajadores discontinuos, a través de la asimilación de competencias transversales.

4. Objetivos

Plan de formación a través de Campus Virtual

1. Denominación

DESCRIPCIÓN

Buena práctica 8

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

185

186 RESULTADOS

OBSERVACIONES

Empresas que se encuentren inmersas en procesos de expedientes de regulación de empleo y despidos, pueden requerir la presencia de gabinetes de asesoramiento en pro del mantenimiento de los puestos de trabajo o la reinserción laboral de los trabajadores.

11. Posibilidades de extrapolación

Kad.

8. Entidades promotoras

Trabajadores en situación laboral precaria, entre quienes destacan los discontinuos.

5. Colectivo destinatario

CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

Carácter intersectorial

2. Sector

Como agente social, KAD podía hacerse presente en las empresas, con el fin de instalar sus gabinetes de asesoramiento y orientación profesional.

12. Elementos favorables

No se consideran contenidos formativos, ya que el programa es un servicio de asesoramiento.

9. Contenidos formativos

Asesoramiento personalizado a los trabajadores o en grupo. Visitas de los representantes del KAD a las empresas, para sensibilizar, informar y orientar a los trabajadores acerca de la oferta de formación.

6. Colectivo destinatario

Dinamarca

3. Territorio

Las visitas de los representantes de KAD a las empresas se efectuaban de forma frecuente y de manera abierta, mostrando las ofertas formativas y la importancia de las mismas; incluyendo las normas de financiación, las posibilidades de excedencia en el centro de trabajo…

El asesoramiento, sobre todo de carácter personalizado, ha favorecido el acceso de los trabajadores, en situación laboral precaria, a cursos de formación ajustados a sus necesidades o expectativas laborales.

10. Utilidad de la formación

Fondos estatales completaban a los recursos propios de Kad.

7. Financiación

Servir de puente entre los trabajadores, entre quienes se encuentran gran número de discontinuos, y la oferta de formación para el empleo.

4. Objetivos

Programa de orientación profesional: Rincones de orientación (VejledningshØrner)

1. Denominación

DESCRIPCIÓN

Buena práctica 9 UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

La formación cubre aquellas necesidades y habilidades que requieren las empresas a través de las ETT´s para la realización de trabajos temporales.

10. Utilidad de la formación

El programa está financiado por la Fundación SINDETT.

7. Financiación

Promover la empleabilidad de los trabajadores temporales, incluyendo a los trabajadores discontinuos.

4. Objetivos

FUNDACIÓN SINDETT-Promoción de la formación para trabajadores temporales de ETT´s

1. Denominación

OBSERVACIONES

La oferta formativa se ajusta, en buena medida, a las necesidades de cualificación que la mayoría de los trabajadores temporales pueden presentar.

11. Posibilidades de extrapolación

RESULTADOS

Fundación SINDETT: CCOO, UGT, AGETT, AETT y FEDETT.

8. Entidades promotoras

Trabajadores temporales registrados en las bases de datos de las ETTs.

5. Colectivo destinatario

CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

Carácter intersectorial

2. Sector

DESCRIPCIÓN

Buena práctica 10

Es una iniciativa acordada por las ETT´s y los agentes sociales, lo cual ha garantizado su extensión.

12. Elementos favorables

 Formación transversal: conocimientos, habilidades y aprendizaje que le sirven al trabajador para los diferentes empleos en que desarrolle su actividad (idiomas, PRL, TIC, Informática,…)  Formación específica: Enfocada a mejorar la capacitación de competencias y habilidades específicas dentro de las demandas de la empresa (carretillero, manipulador de alimentos…)

9. Contenidos formativos

Presencial, e learning y mixta.

6. Colectivo destinatario

España.

3. Territorio

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

187

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

188

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

CONCLUSIONES Y PROPUESTAS 8.1. PRINCIPALES CONCLUSIONES Una de las primeras aportaciones de la investigación ha implicado el extender el concepto de trabajador discontinuo a otras modalidades contractuales diferentes a la de contrato fijo discontinuo; porque en la práctica un buen número de trabajadores con contratos temporales se pueden clasificar como trabajadores discontinuos, en la medida en que han protagonizado, por ejemplo en menos de dos años, diferentes periodos de ocupación y no ocupación. Como se expuesto, el derecho laboral –y más exactamente las modalidades contractuales- están muy lejos de agotar todas las posibilidades de trabajo discontinuo que se reproducen en el mercado de trabajo. Cabe también exigir, por lo tanto, un tratamiento contractual lo más ajustado a la realidad de los trabajadores discontinuos, que exigiría también la definición por ejemplo de nuevas fórmulas de contrato laboral y dirigidas ad hoc a este colectivo de empleados. Esto facilitaría acordar iniciativas, en primer lugar en las mesas de negociación colectiva, dirigidas a la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores discontinuos; entre las cuales también cabría incluir, naturalmente, ofrecer más facilidades para acceder a la formación profesional para el empleo.

8.2. ASPECTOS ESENCIALES A TENER EN CUENTA PARA LLEVAR A CABO ESTRATEGIAS FORMATIVAS CON TRABAJADORES DISCONTINUOS 1. ACCESO A LA FORMACION a. Divulgar la oferta discontinuos.

formación

los

trabajadores

Muchos de los trabajadores discontinuos tienen una formación curricular básica y, a veces, carecen de todo tipo de cualificación que pudieran acreditar. De ahí que es necesario redoblar los esfuerzos para difundir la oferta de formación entre los trabajadores discontinuos, motivándoles para participar en ella. Las empresas y los agentes sociales están llamados a ocupar un lugar tan protagonista como insustituible en este afán; tanto en los periodos de ocupación como de no ocupación. La oferta de formación tiene que ser “pro activa”, difundiendo siempre las ventajas que puede proporcionar a los trabajadores discontinuos; de cara a mejorar sus condiciones laborales y confiriendo más oportunidades para garantizar la estabilidad laboral.

189

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

“Muchas veces lo que te anima a participar en cursos de formación es la información.”. (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo) En este sentido los sectores donde la información sobre la formación profesional para el empleo destaca en mayor grado son agricultura y construcción. b. Facilitar la inscripción en procesos de formación mientras el trabajador se está ocupado. Dentro del propio sistema de bonificación, otra de las peticiones que se ha recogido es que deben facilitarse las solicitudes de acceso a la formación bonificada mientras el trabajador se encuentra en periodo de no ocupación. A menudo las fechas para solicitar la formación bonificada supone para muchos trabajadores encontrarse ya en periodo de no ocupación y por lo tanto no pueden acceder a esos cursos. Debe impulsarse la realización de las solicitudes y peticiones una vez se encuentran ocupados aunque la formación sea efectiva en periodo de no ocupación (de otra forma no pueden ejercer su derecho a la formación). El caso más factible al respecto correspondería a los trabajadores con contratos indefinidos discontinuos, en la medida en que cada año vuelven a estar contratados con la misma empresa, donde pudiera permitirse la acumulación de sus periodos de ocupación para participar en formación en periodo de no ocupación. “Entre septiembre y octubre debiera de hacerse, debiera de solicitarse en verano y después poderla hacer en los meses de septiembre a diciembre, pero que se les pudiera permitir llevarla a cabo por el hecho de haber trabajado” (Entrevista 15 Trabajadora Discontinua) 2. MEJORAR LA OFERTA DE FORMACIÓN a. A nivel de cada empresa, con el fin de favorecer la estabilidad laboral y la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores discontinuos, urge desarrollar programas formativos destinados a la polivalencia. En algunas empresas, como por ejemplo las buenas prácticas de Virgin Active o Frinsa, podemos comprobar que la ejecución de programas formativos destinados a la ampliación de las competencias de los trabajadores discontinuos, está permitiendo acortar sus periodos de no ocupación, aumentar sus horas de jornada y, por ende, mejorar sus condiciones laborales y dignificar sus empleos. En aquellas empresas en las que los puestos de trabajo no requieren perfiles competenciales muy cualificados, es razonable incoar programas formativos dirigidos a los trabajadores discontinuos en aras de que –a medio plazo- ganen en polivalencia y, en consecuencia, sean capaces de desarrollar otro tipo de tareas que cubran sus inicialmente considerados periodos de no ocupación. Aunque estas iniciativas podrían entenderse también desde las claves de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), no solo

190

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

beneficiarían a los trabajadores, ya que las empresas podrían contar también con empleados más motivados, integrados, satisfechos y capacitados, redundando positivamente en su productividad. “Se requiere mucha formación y mayor polivalencia, pues porque no todo el mundo puede saber de todo, a pesar de que lo intentamos” (Entrevista 11 Responsable de Formación) En este caso se puede subrayar los sectores del ocio y del deporte, donde una heterogeneidad de actividad se encuentra interrelacionadas entre sí, y donde la formación permite adquirir una polivalencia en las diferentes actividades. b. Proporcionar a los trabajadores discontinuos una formación que vaya dirigida también a la obtención de certificados de profesionalidad, de tal modo que gocen de más posibilidad de reinserción laboral. Si, además de acopiar las competencias requeridas en el mercado de trabajo, los trabajadores discontinuos adquieren –durante sus periodos de no ocupación- certificados de profesionalidad que les sirvan para acreditar sus competencias, esto podría contribuir notablemente a sus posibilidades de empleabilidad. No olvidemos que muchos de los trabajadores discontinuos no cuentan con certificación académica alguna y, no rara vez, no pueden dejar constancia de su experiencia laboral. Esta situación se reproduce, de modo particular, entre los trabajadores inmigrantes. Que muchas de las ocupaciones más habituales de los trabajadores discontinuos exijan atravesar un itinerario formativo, de duración corta o media, es un hecho que ofrece más posibilidades para optar por certificados de profesionalidad en periodos de no ocupación. En este sentido y analizando una de las buenas prácticas que hemos incluido, cabe señalar que la Asociación para el Desarrollo del Empleo y de la Formación en la Industria Hotelera (ADEFIH) ha promovido, en Francia, programas de capacitación destinados a trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación, que han conferido también certificados de profesionalidad; los cuales muchas veces han sido cruciales para que los trabajadores se reincorporaran al mercado de trabajo. “¿Qué ocurrirá con tener un certificado de profesionalidad?, que tendrás más oportunidad ahí y en otro lado”. (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

191

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Otro de los sectores, además de la hostelería, potencialmente objetivo de esta propuesta es la agricultura, donde los trabajadores discontinuos se caracterizan en mayor grado por una baja cualificación y nivel de estudios, y por tanto tienen una mayor necesidad de mejora de su empleabilidad y nivel de cualificación profesional. c. Diseñar programas formativos transversales de carácter multisectorial que sean destinados, primordialmente, a los trabajadores discontinuos. El gran número de trabajadores discontinuos, según la tipología que páginas atrás hemos determinado, puede hacer viable el desarrollo de programas formativos de carácter transversal y presencial, que se impartan en los periodos de no ocupación a los que el mayor número de trabajadores discontinuos se acojan. Hemos incluido algunas buenas prácticas con este fin. Esto, al mismo tiempo, puede favorecer la interacción de los trabajadores y generar redes profesionales, que posibiliten por ejemplo intercambiar información que ayude a la búsqueda de empleo, aunar experiencias y promover iniciativas comunes en el plano del emprendimiento… Además, no olvidemos empleo, en su modalidad con fondos públicos, Apostamos, siguiendo lo presencial y e learning.

que la formación profesional para el de oferta, posibilita organizar y financiar, iniciativas de estas características. ya dicho, por combinar las modalidades

Así, de los datos extraídos que reflejan el tipo de formación demandada por los trabajadores discontinuos, un 16,7% lo hacía en termas de administración, calidad, etc. Y por otro lado, en torno a un 10% subrayaban la necesidad de la informática, riesgos laborales e idiomas. Estas áreas formativas de carácter transversal / multisectorial deben potenciarse en aras de mejorar la empleabilidad del trabajador discontinuo adecuándose a las necesidades detectadas. d. Ofertar una formación en términos de Reciclaje ocupacional en aquellos sectores de actividad mayormente afectados por la reestructuración de empleo. El reciclaje ocupacional de los trabajadores es un elemento fundamental para conseguir aumentar de forma eficaz y coherente la cualificación de los trabajadores discontinuos. A raíz de la crisis, se han observado diversos efectos perversos sobre el mercado laboral, que han generado un aumento de la precariedad de los trabajadores discontinuos, aumentando además en número los expedientes de regulación de empleo. Es pues de especial consideración plantear una formación planificada y diseñada para impulsar el reciclaje ocupacional de aquellos trabajadores pertenecientes a los sectores económicos más afectados por la crisis.

192

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

Es el ejemplo del sector de la construcción, como sector emergente en la discontinuidad laboral. “Todos nuestros sectores están muy castigados por la crisis, porque están muy relacionados con la construcción, y la formación a día hoy no tiene mucho impacto en la mejora de las condiciones laborales por la propia situación de crisis y dependencia de la construcción, ya que somos el sector de la madera” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical) e. De forma conjunta al punto anterior, potenciar la formación relacionada con aquellos sectores y ocupaciones menos afectados por la crisis y aquellos emergentes. Además de trabajar en aras del reciclaje ocupacional de los trabajadores discontinuos, se requiere de forma conjunta, un análisis y diseño de la formación para aquellos sectores menos castigados por la crisis; aquellos sectores que mayor empleo han generado, identificando las ocupaciones que han sufrido menores pérdidas de empleo. En este caso, junto con la formación de reciclaje, se trata de promocionar mediante la formación, la orientación y acceso a ocupaciones y sectores de actividad que disponen de unas mejores condiciones laborales. “En lo que estamos actualmente es en que la gente se interese por una formación acerca de cómo va ser la construcción en el futuro. Aunque tiene un bajón enorme actualmente el sector de la construcción, pero en el futuro seguirá, la construcción no desaparecerá, sino que cambiará el modelo de la construcción” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical) 3. CREACION DE GRUPOS HOMOGÉNEOS / HETEROGÉNEOS a. Valorar, en mayor medida, la presencia de trabajadores discontinuos a la hora de subvencionar programas de formación profesional para el empleo. Como venimos insistiendo, la mayoría de los trabajadores discontinuos atraviesan una situación laboral precaria y, a veces, muy dificultosa. Creemos, por lo tanto y teniendo en cuenta los fines sociolaborales de la formación profesional para el empleo, que deberían contar con más posibilidades de financiación aquellos programas que presenten un mayor porcentaje de trabajadores discontinuos. Sin embargo, en la actualidad, no siempre queda esto reflejado en los criterios actuales de financiación de la formación profesional para el empleo. La situación y la envergadura del trabajo discontinuo no gozan del lugar que realmente merecerían.

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UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

“Yo y mis compañeras, que somos fijas discontinuas, es que no sé si nos cierran las puertas, es que no tenemos suerte, ni con cursillos, ni formación, por ningún lado” (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo) Un 20% de los trabajadores discontinuos afirma sentirse “discriminado” en cuando a la promoción de la formación en la empresa. En este sentido declaran que los trabajadores ordinarios tienen preferencia en el acceso de la formación. “Yo creo que sí, además eso se vería con unas ganas de trabajar por ellos, porque la verdad te molesta el hecho de que no piensan en la gente que está en mi situación. Yo creo que siempre se debe de mirar por el que menos puede. Porque mira yo vivo en un momento obligada a tener que pagarme los cursos, y ni tenía trabajo ni nada.” (Entrevista 15 Trabajadora Discontinua) “Mi empresa, es como todas las empresas de colectividades, de las que hoy están realizando estas funciones pero no se sabe si mañana estarán también. Y a mí me han dicho que para qué van a invertir dinero en un proyecto de formación si no saben si van a estar o no” (Entrevista 8 Trabajadora Discontinuo) b. Generar espacios de aprendizaje destinados exclusivamente para trabajadores discontinuos. Este elemento de configuración de la formación es apoyado por el 75% de los trabajadores como un factor positivo que favorecería su participación en formación. Además la generación de grupos homogéneos posibilita en mayor grado la generación de redes profesionales, con las consecuencias y resultados beneficiosos reporta al grupo de trabajadores. “Un sector claro de discontinuos con fecha cierta es la elaboración de mantecados, donde solo trabajan mujeres. Después los inmigrantes, cuando hay campañas de territorio y campaña concreta, es difícil acceder a formación para cualificación. Cuando empieza la temporada se van programando las campañas, pero con distintos empleadores, hace muy difícil el acceso a la formación ¿Cómo podemos diversificar o abrir el abanico con otros productos, que de la posibilidad levantar un cooperativa o algo parecido para mejorar sus condiciones laborales?” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

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4. METODOLOGIA DE IMPARTICIÓN a. Potenciar la formación presencial. Dentro del conjunto de modalidades de impartición, y a través de las técnicas cualitativas, se ha detectado en el colectivo de entrevistados (trabajadores discontinuos, representantes empresariales, responsables de recursos humanos y formación, representantes sindicales) una predilección por la formación presencial como metodología idónea de impartición de la formación para este colectivo. Además de disponer de tiempo (es una formación en periodo de no ocupación), la formación presencial favorece la generación de redes profesionales, la interrelación entre trabajadores. Más de la mitad de los trabajadores (54%) se formaron en metodologías presenciales, y la misma proporción afirma que es la que se ajusta a sus necesidades): “Yo prefiero presencial, porque tienes más contacto con la gente, tienes más opiniones con el resto, aprendes mucho más con las otras personas” (Entrevista 5 Trabajadora Discontinuo) “Normalmente presencial, estás con el resto de compañeros que siempre aportan información, y no es tan frío como a distancia” (Entrevista 12. Trabajadora Discontinua) 5. ORIENTACIÓN PROFESIONAL a. Establecer procesos de asesoramiento para trabajadores discontinuos que aporten las posibilidades de formación y empleo para los trabajadores discontinuos. Otro elemento que se ha detectado en el discurso de los trabajadores discontinuos es la falta de asesoramiento sobre cómo mejorar su empleabilidad. Este hecho se sucede en varias situaciones: 

En su propio puesto de trabajo; existe una falta de información y orientación sobre cómo mejorar su cualificación en el puesto de trabajo.



En los procesos de movilidad intra e intersectorial, no existe una información clara acerca de cómo reorientar la carrera profesional a través de la formación que facilite la mejora de las condiciones laborales mediante el logro de otro trabajo en otro sector de actividad.

En ambos casos la figura del asesor aparece como el escenario ideal para facilitar una información y diagnóstico tanto individual como grupal sobre su situación (a nivel de cualificación y formación). El objetivo es determinar cuáles son las vías que se disponen. De esta forma se pretende potenciar su conocimiento y experiencia previa, para que a través de la formación se facilite su incorporación en otros sectores de actividades.

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El 30% de los trabadores discontinuos no sabe qué tipo de formación es necesaria para estabilizarse en su puesto de trabajo. Y además, teniendo en cuanta que discontinuidad laboral es involuntaria, muchos de los trabajadores discontinuos están buscando otro empleo, la necesidad de estos profesionales de la orientación se deriva también del dato que refleja que el 45% de los trabajadores discontinuos no sabe qué formación es necesaria para cambiar de sector de actividad. 6. PAPEL DE LOS ACTORES SOCIALES a. Negociación de cláusulas en los convenios colectivos que prioricen la participación de los trabajadores discontinuos en programas formativos; con la meta de posicionarlos como trabajadores polivalentes y consiguiendo así reducir sus periodos de no ocupación. Debemos también tomar en consideración la negociación de cláusulas en los convenios colectivos de las empresas o sectores (pesca, agricultura,..) con mayor porcentaje de trabajadores discontinuos, que establezcan espacios y recursos formativos; con la meta de favorecer su estabilidad laboral. El fin último es proporcionar a los trabajadores discontinuos una formación ajustada que les ayude a avanzar hacia la polivalencia y, gracias a ella, conseguir que desempeñen adecuadamente distintas ocupaciones, disminuyendo así los periodos de no ocupación. Vemos necesario, en definitiva, que la negociación colectiva se convierta en una plataforma adecuada para establecer medidas que disminuyan, en la medida de lo posible, el trabajo discontinuo a favor de la estabilidad laboral. En este sentido, debemos también tener en cuenta que la reducción de la demanda de producción en la mayoría de los sectores económicos, pero en especial en algunos como la construcción, ha disparado el número y porcentaje de trabajadores que pueden ser considerados como discontinuos; ya que alternan periodos de ocupación con otros de no ocupación y lo hacen a través de contratos temporales. Queda pendiente especialmente, en estos sectores, reconocer el actual carácter discontinuo de muchas de sus ocupaciones y la oportunidad que la negociación colectiva les puede proporcionar para atajarlo; a través de la concreción de cláusulas en los convenios vinculadas con el ámbito formativo. Hablamos de determinar cláusulas que comprometan a las empresas a incentivar, por ejemplo, la participación anual de la totalidad de los trabajadores temporales que repitan contrato al menos una vez al año – trabajadores discontinuos, en la práctica en formación profesional para el empleo; sea en la modalidad de demanda o en la de oferta.

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Entre el grupo de expertos del panel Delphi, hubo consenso unánime en cuanto que es necesario una mayor importancia de las comisiones paritarias para fijar estrategias formativas de carácter específico para los trabajadores discontinuos. b. Promover, a nivel autonómico, programas de formación profesional para el empleo de carácter sectorial dirigidos a los trabajadores discontinuos. La transferencia de políticas activas de empleo a nivel regional, abre las puertas a que se desarrollen programas de formación según las necesidades concretas de los sectores y trabajadores de cada Comunidad Autónoma. El rol que los diferentes agentes sociales ocupen, a la hora de solicitar este tipo de programas de formación, es particularmente importante. Esto abre la posibilidad para que, en un momento dado, los Servicios Regionales de Empleo tengan la oportunidad de financiar programas formativos dirigidos a los trabajadores discontinuos, ubicados en sectores económicos concretos y con mayor presencia en sus respectivos territorios. Pensemos, por ejemplo, que el sector agrícola tiene una mayor presencia en Andalucía, Castilla – La Mancha, Extremadura… Mientras que el sector pesquero destaca en Galicia, también Andalucía… “Los hoteles dependen mucho de la zona. Los hoteles de Baleares, de costa y de sur de España, que abren en Semana Santa y cierran en octubre. Luego tenemos el caso contrario, los hoteles de invierno, de esquí, que abren en diciembre y cierran en marzo. Luego tenemos los hoteles de ciudad que viven de octubre a junio, y luego hoteles culturales, que viven de fines de semana tanto de invierno como verano. Por tanto habría que dividirlo entre sectores y casuística dentro del sector” (Grupo de discusión 1 Representantes empresariales y sindicales) c. Plantear y evaluar la posibilidad de ofrecer ayudas económicas para la formación en el empleo o que el tiempo de formación contabilice como periodo de cotización. Así como sucede en consonancia con otras políticas actuales, es adecuado establecer una partida económica para el trabajador que se forme en sus periodos de no ocupación, sobre todo en aquellos casos donde su situación laboral es más precaria. En este sentido, los trabajadores que se forman en periodos de no ocupación tienen ciertas necesidades económicas, muchos de ellos no reciben ningún tipo de prestación al respecto. Por lo tanto, muchos de estos trabajadores no acuden a formación ya que sus evidentes necesidades económicas les conducen a una continua búsqueda de empleo e ingresos. Para facilitar el acceso a la formación y la participación en estrategias de mejora de cualificación y empleabilidad se baraja la posibilidad de aportar recursos destinados al apoyo del proceso formativo de estos trabajadores, en aras de solventar esta “barrera de acceso”.

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“Yo no digo que la formación deba de fomentarse de forma crematística, pagando dinero, pero sí que esté incentivada. La formación que compute como tiempo de trabajo, por ejemplo, que la formación compute como cotización para que luego a la hora de jubilarse esos periodos, igual que ahora se ha metido con la reforma laboral, como el tema de la lactancia, pues meter el tema de la formación compute como baremo a la hora de jubilarse. El trabajador así además de adquirir más destrezas, la formación le va a redundar en otro tipo de beneficios” (Entrevista 6 Representante de trabajadores) d. Potenciar sociales.

actuación

compromiso

los

actores

El trabajo discontinuo en aquellos casos más estructurales del proceso económico, en definitiva todo aquel trabajo dependiente de la estacionalidad requiere de los esfuerzos de los actores sociales para generar y mejorar una situación laboral de calidad de estos trabajadores. Al respecto es preciso poner en común planes / acciones de empleo encaminados a la mejora laboral de estos trabajadores, de tal forma que pueda configurarse una línea de mejora del mercado de aquellos trabajadores que menor periodo de ocupación tienen. La formación en este caso, se presentaría dentro de un marco laboral que se plasmaría en coherencia con las acciones propuestas. Una formación encaminada a la realización de diferentes trabajos dentro de un convenio de mejora del empleo. Un ejemplo de este compromiso es la buena práctica nº 1, “Plan de formación dirigido a los trabajadores discontinuos de actividades deportivas” donde configuró un plan estratégico para el desarrollo de las profesiones y la formación profesional en el sector del deporte, firmado la administración de la región, instituciones académicas y los agentes sociales. e. Evaluar la posibilidad de generar un sistema de formación especial para aquellos trabajadores discontinuos que experimentan una mayor discontinuidad. Al hilo de lo comentado en puntos anteriores, se trata de proponer un sistema de bonificación diferente para el conjunto de trabajadores discontinuos, ya que su relación de discontinuidad es constante. Por ejemplo la generación de determinadas cláusulas, ubicadas en convenios o legislaciones, y asociadas a aquellas ocupaciones o sectores donde la discontinuidad laboral es mayor. Este el caso expuesto en las buenas prácticas para el sector de los trabajadores del espectáculo en Francia, donde se reconoce el carácter discontinuo de la actividad y la configuración de un sistema exclusivo para participar en formación. Los trabajadores discontinuos, sobre todo aquellos con mayor grado de discontinuidad, se encuentran en una situación de desigual acceso a la formación bonificada. Se deben llevar a cabo medidas y acciones que permitan el acceso a la formación bonificada de estos trabajadores.

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7. TEMPORALIZACIÓN a. Ofertar formación que pueda ser impartida en periodos de no ocupación y a la que el alumnado pueda regresar una vez finalice su reincorporación en el mercado de trabajo. Existen buenas prácticas, como por ejemplo el plan de formación dirigido a los trabajadores discontinuos y establecido por el Gobierno de Nueva Escocia, que está diseñado de tal modo que ofrece a los trabajadores discontinuos posibilidades reales para retomar la formación presencial en el punto en el que fue abandonada antes de que se reincorporaran al mundo laboral. En este programa formativo se insiste, con éxito, que las actividades de formación no obstaculicen el más temprano retorno de los trabajadores al empleo. En algunas circunstancias, se ha percibido que los programas formativos impartidos en periodos de no ocupación, hasta que no finalizaran, no animaban a los trabajadores discontinuos a incorporarse al mundo laboral; lo que contravenía sus objetivos más intrínsecos. El e learning ofrece una oportunidad sin igual para favorecer el acceso de los trabajadores a cursos en periodos de no ocupación y en mayor medida que la formación presencial. Cursos ubicados durante un periodo de tiempo largo en las plataformas de e learning, posibilitarían a los trabajadores discontinuos acceder a ellos en sus intermitentes y muchas veces no previstos periodos de no ocupación; pudiendo abandonarlos momentáneamente cuando se reinsertasen en el mercado laboral y regresando a ellos cuando volvieran a un nuevo periodo de no ocupación. Precisamente, hemos incluido como buena práctica un plan de formación en competencias transversales a trabajadores discontinuos, impartido a través del e learning, y que ha sido patrocinado por la Agencia Andaluza de Medio Ambiente y Agua. Puede ocurrir que un número importante de trabajadores discontinuos, sobre todo de mayor edad y ubicados en los sectores agrícola o pesquero, por ejemplo, tengan más dificultades para acceder a e learning: ya que no cuentan con los equipos informáticos necesarios, porque no tienen acceso a Internet o debido a que no poseen los conocimientos mínimos necesarios en este afán. En este sentido, y durante los periodos de no ocupación, pueden habilitarse telecentros, unidades móviles… específicamente dirigidas a este tipo de trabajadores. En este sentido, y como buena práctica, hemos incluido un aula virtual móvil de formación permanente que ha recorrido distintos puntos de Andalucía y que ha sido dirigida a trabajadores del sector pesquero, para mitigar sus dificultades de acceso a e learning y que, además, ha cosechado un éxito significativo.

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b. Llevar a cabo análisis pormenorizados de temporalización de los periodos de ocupación y ocupación de los trabajadores discontinuos.

la no

A la hora de llevar a cabo el diseño de la formación para los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación, es de vital importancia plantear una formación acorde con dichos periodos. Este hecho se ha presentado a lo largo del estudio como uno de los pilares esenciales, ya que a menudo la oferta de formación no coincide con sus periodos de formación, y por tanto no favorece la participación de estos trabajadores en iniciativas de formación. En esta línea los análisis que se promulguen deben llevarse a cabo por zona geográfica y sector de actividad. “Si me apuras no puedes dedicar esos tres meses ni a cursos, y muchos cursos se organizan en octubre. Te encuentras que estás trabajando y no puedes acceder, iniciar los cursos de formación antes de la que la gente no esté ocupada” (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos) “Aunque tú quieras y tengas interés, y yo he intentando ir, todos los cursos empezaban a primeros de febrero o en octubre, y no he podido hacerlo. Y entonces me tengo que quedar así tres meses sin hacer nada” (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo) 8. ELEMENTOS CLAVE DE CONFIGURACIÓN DE LOS ESPACIOS FORMATIVOS a. Establecer procesos de orientación profesional.

tutorización

destinados

La formación dirigida a los trabajadores discontinuos necesita incorporar, con el fin de ser suficientemente eficaz y eficiente, procesos de tutorización, acompañamiento o asesoramiento personalizado que ayuden a los alumnos a facilitar su reinserción laboral. Esto implica apoyar a los trabajadores en la concreción de su respectivo itinerario formativo, en la búsqueda de empleo, en la posibilidad de poner en práctica iniciativas de emprendimiento,… ajustadas al mercado de trabajo, a su perfil competencial o a sus expectativas laborales. En definitiva, la figura del tutor va mucho más allá de contribuir a alcanzar los objetivos pedagógicos del alumnado. Su fin último es lograr la inserción laboral de los trabajadores discontinuos en condiciones de trabajo dignas. Entre las buenas prácticas, también hay algunas que resaltan la tutorización de los trabajadores discontinuos; como por ejemplo el plan de formación dirigido a los trabajadores discontinuos del sector turístico que se puso en marcha en Francia, promovido por la Asociación para el Desarrollo del Empleo y de la Formación en la Industria Hotelera (ADEFIH). De hecho, en este caso, los tutores se denominan “embajadores de los oficios”.

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Más del 90% de los trabajadores discontinuos cree que la tutorización favorece la adquisición de conocimientos. “Si tienes un tutor que te va animando, pues también te vas a animar más. Si no te motiva muy poco vas a hacer por formarte” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo) Además, implantar procesos de tutoría en los procesos de aprendizaje para los trabajadores se ha detectado que es un elemento que contribuye a los siguientes objetivos: 

Contribuir a la mejora de la calidad del proceso formativo.



Favorecer la realización y finalización de la acción formativa por parte del trabajador (elementos de motivación, atención, asesoramiento).



En conjunto, aumentar la profesional para el empleo.

participación

formación

“Gracias a que realmente había un tutor detrás pues yo le envié un correo, me atendió súper rápido. Me dijo como tenía que hacer para entrar dentro del curso, y gracias a él conseguí acabar el curso” (Entrevista 1 Trabajadora discontinua) b. Adecuar la duración de la formación a los periodos de no ocupación. Capsularización / Pildorización de la oferta. En aquellos casos en que los trabajadores discontinuos retoman su puesto de trabajo una vez finalizado su periodo de no ocupación, demandan una formación de corta duración. Hablamos de la “pildorización” de la formación, entendida como una oferta de cursos de corta duración, que respondan a necesidades concretas. La pildorización de las acciones formativas se ajusta a las problemáticas de temporalización de la formación en los trabajadores discontinuos: 

Periodos de ocupación inciertos.



Escaso tiempo de no ocupación.



Constante intermitencia de sus tiempos de ocupación.

Una de las principales barreras de acceso a la formación es que la formación no se adecua a los periodos de no ocupación. Uno de cada cinco trabajadores discontinuos (20,8%) afirma que los periodos en los que se establece la formación no se adecuan con sus periodos de no ocupación.

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c. En aquellos casos en los que el aprendizaje conlleve la configuración de procesos de tutorización, el ratio alumno / tutor: 

En formación presencial: se ha estimado y evaluado una idoneidad entre 15/30 alumnos por tutor aproximadamente.



En formación online / a distancia, este ratio se reduce hasta los 15-20 alumnos por tutor.

d. Desarrollar programas formativos dirigidos a los trabajadores discontinuos que incluyan bolsas de empleo que abran las puertas al acceso a puestos de trabajo con mejores condiciones laborales. Venimos reiterando que la mayor parte de los trabajadores discontinuos atraviesan condiciones laborales precarias; que responden a la alta tasa de temporalidad y a los largos periodos de no ocupación o desempleo, a las características económicas de sus puestos de trabajo y a los horarios no convencionales a los que muchas veces estas ocupaciones están sujetas. Por este motivo, puede resultar de gran interés que los programas de formación dirigidos principalmente a los trabajadores discontinuos incluyen bolsas de empleo, de modo que favorezcan su recolocación en puestos de trabajo con mejores condiciones laborales. Existen ya algunas experiencias de gran interés en este sentido; como por ejemplo el programa promovido por la Agencia Andaluza de Medio Ambiente y Agua y del cual hemos ya hablado. “Una ventaja para los trabajadores discontinuos es la bolsa de trabajo. Los temporales por el hecho de formar parte de la bolsa de trabajo pueden disfrutar de la formación del campus virtual, aún estando fuera de la empresa, mientras estén demandando empleo interno en nuestra empresa.” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales) No debe olvidarse que un 58% de los trabajadores tiene intención de cambiar de trabajo. Por tanto, configurar una formación donde se establezca una bolsa de trabajo se convierte en un factor con especial incidencia en el aumento de la participación en formación profesional para el empleo en los trabajadores discontinuos. Destacan los sectores de agricultura, industria y construcción en cuanto a intención de cambiar de empleo (en torno al 60% en cada sector), mientras que el sector servicios presenta una menor proporción de trabajadores que pretendan cambiar de empleo (40%). e. Potenciar la formación en periodos de no ocupación. Sin duda, potenciar la formación en los periodos de no ocupación es una ventaja y un elemento positivo del que se aprovecharían tanto el empleador como el trabajador. En este sentido, se requiere remarcar la especial importancia y valor que tiene utilizar los periodos de no ocupación para la formación en el empleo.

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La empresa debe promocionar esta formación a través de la iniciativa empresarial a favor de los trabajadores discontinuos y de la propia organización.   

La empresa dispone de trabajadores formados antes de comenzar el periodo de ocupación. Los trabajadores tienen menos obstáculos para acceder a la formación (horarios, desplazamiento, etc.). Se maximiza el nivel de aprovechamiento del tiempo dedicado a la formación (sentimiento de actividad y pertenencia del propio trabajador).

Para mí en el tiempo en el que estoy parada me vendría muy bien participar en formación porque le dedicaría más. Porque si estoy trabajando igual no me viene bien y no lo puedo hacer.” (Entrevista Trabajador Discontinuo). “El que hubiese periodos para fijos discontinuos, sobre todo en empresas como la nuestra, que la contratación es de forma anual, que hubiese periodos habilitados para poder formarles, acogerse a los beneficios de la fundación Tripartita para nosotros sería genial” (Entrevista 7 Responsable de Formación) f. Ofrecer una flexibilización máxima de la temporalización de la acción formativa en trabajadores discontinuos. La flexibilización de la temporalización en la acción formativa se refiere a la capacidad de amoldarse a la situación inestable y emergente de los trabajadores discontinuos. En este caso se trata de ofrecer la posibilidad de modificar y transformar los horarios y temporalización de la formación, en consonancia con las transformaciones que pudieran surgir dentro del contexto de: 

Fijos-Discontinuos: llamamiento al puesto de trabajo de forma inesperada.



Eventuales: llamados por circunstancias no previstas en la producción.



Trabajadores en expedientes de regulación de empleo por suspensión: falta de información sobre cuándo se reincorporan a su puesto de trabajo.

Estas situaciones enunciadas, muchas veces obligan a estos trabajadores al abandono prematuro del curso para cumplir con sus periodos de ocupación. Es necesario por ello garantizar la flexibilidad de la temporalización y horarios de la formación acorde con las necesidades específicas emergentes no previstas. g. Priorizar esfuerzos en la formación para el empleo para aquellos trabajadores discontinuos quienes además de su condición de trabajador discontinuo se caractericen: 

Trabajadores con menor cualificación. Ya que es donde en mayor grado se concentra la discontinuidad laboral y menores posibilidades tienen de mejorar sus condiciones laborales.

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

Trabajadores mayores de 45 años. A medida que la edad del trabajador es mayor, la posibilidad de búsqueda y cambio de empleo (mejora de las condiciones laborales) o su incorporación al mercado de trabajo desciende.



Trabajadores con menor nivel de estudios.



Trabajadores con periodos cortos de ocupación al año. Esto se traduce en que son los trabajadores que mayor inestabilidad económica y laboral tienen. “Sobretodo formarse en temas de nuevas tecnologías, que es donde más se nota la diferencia con el resto de jóvenes que entran en la empresa. Es la única forma de poder competir un poco si cabe con ellos” (Entrevista 4 Trabajador Discontinuo)

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