CAMBIO CULTURA ORGANIZACIONAL
“El cambio es una puerta que abre desde adentro” . Gestión del Talento Humano
Maria De Los Angeles Cruz Gutierrez
Carné: 202001467
Universidad Da Vinci de Guatemala
INTRODUCCIÓN
La variable cambio organizacional se tiene en cuenta en el macroproyecto que da lugar a este libro sobre cultura y cambio organizacional en el que se presentan los resultados de investigación al final de la obra. Por tal razón, se consideró importante tener una mirada amplia sobre la temática, de manera que le permita al lector ampliar sus conocimientos y comprender la importancia de este concepto a la hora de realizar una propuesta de cambio en las organizaciones.
Liao y Lin Teo (2018) consideran el cambio como un proceso dinámico que se genera a través de la modificación de diferentes factores dentro de la organización que se abordan desde un solo enfoque teórico. Aunque en realidad este debe ser visto como un factor holístico que incluya y diferencie los modelos teóricos para permitir una menor resistencia y mayor aprobación a la nueva adquisición de información, según el modelo que se busca implementar.
Para Nesterkin (2013), el cambio responde a una necesidad que se presenta de acuerdo con la demanda competitiva del entorno, lo cual implica un proceso de modificación y transformación y adaptación de procesos organizacionales, que tienen impacto en la estructura y el clima de las organizaciones.
Por su parte, Petrou, Demerouti y Schaufeli (2016) definen el cambio como un fenómeno de adaptación y evaluación dinamizado por el contexto organizacional en donde el conocimiento que es adquirido por los empleados es fundamental, ya que el cambio repercute en la reconstrucción de las creencias y hábitos de los integrantes de la organización.
El cambio es, para Grimolizzi (2017), un conjunto de alteraciones, transformaciones o modificaciones que bien pueden ser estructurales o relacionadas con el comportamiento en la organización, las cuales tienen una relación e interactúan de manera conjunta gracias a la nueva estrategia a implementar con el fin de obtener los mejores resultados, por un lado, para la empresa como organización y, por otro lado, para quien la compone, es decir, para su estructura, sus procesos, la tecnología con la que cuenta y el personal.
CULTURA ORGANIZACIONAL
“Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos encontramos ante el desafío de cambiarnos a nosotros mismos.”
Los procesos de cambio de la cultura organizacional implican la definición de la cultura ideal o deseada desde los valores compartidos por los miembros de la Organización y hacer un diagnóstico de la existente. Seguir con una cultura obsoleta que guía conductas que no aportan, no inspiran e incluso restan, se corresponde con decidir mantenerse en la estabilidad de los automatismos. Las empresas no se dividen en ideales y no ideales sino en aquellas que ignoran sus conductas y las que, conociéndolas, las tienen en cuenta para realizar las correspondientes acciones correctivas
Valores del desarrollo organizacional
Los facilitadores del cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos de tipo poder, control, coacción y, por el contrario, enfatizan valores básicos como el RESPETO POR LAS PERSONAS. Se considera que las personas son responsables, conscientes y comprometidas por ello, deben recibir un trato de reconocimiento y respeto.
La Organización sana ofrece confianza y apoyo con un clima de apertura, de consenso, comparte y escuchan las opiniones, por lo tanto, todo el mundo participa. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio organizacional las personas que se verán afectadas por él, mayor será su compromiso para poner en práctica esas decisiones. Asimismo, estas Organizaciones se enfrentan abiertamentea los problemas y a los conflictos reconociendo que no lo hacen todo bien, con lo que estarán en condiciones de entender las exigencias de la mejora continua como la principal competencia clave.
Para llevar a buen fin el cambio cultural, a nuestro entender, es necesario:
• Compromiso claro de la Dirección: Tener conciencia clara del cambio y de la orientación que debe tomar. Ellos son los primeros que tienen que vivir los valores propios alineados con los de la Organización y ligados al cambio.
• Tener muy bien definido el objetivo: Saber todo aquello que es realmente importante hoy para la Organización. Pensar cómo se contribuye hoy a crear o mantener la situación que se quiere mejorar. Porqué y Para qué. Solidez en la definición del objetivo, flexibilidad en el desarrollo operativo. Incentivos a la Creatividad y a la Innovación que por otra parte deberán ser permanentes.
• Consensuar y saber cómo medir el rendimiento del cambio: Establecer Indicadores Claros de Mejora. Claridad y Transparencia en los criterios de intervención. Orientación a Resultados.
• Dar importancia a la Formación de aspectos relacionados con el propio cambio: Creación de un Modelo de aprendizaje continuo. Desarrollo de nuevas Competencias acordes con el nuevo objetivo cultural.
• Implicar a todas las personas que están relacionadas directa o indirectamente con el proceso.
• Nos interesa la persona más su contexto. No sólo la persona. Perspectiva Sistémica. Relación entre las personas.
• Reconocer el trabajo y las Recompensas de todo el proceso que se va a iniciar.
• Definir la Composición del Equipo de Seguimiento del cambio en la empresa y el Comité de Seguimiento.
CLIMA Y AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
La OIT y diversos autores en todo el mundo dicen que: “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos”; asimismo se describen algunos riesgos como sobrecarga de trabajo, falta de control, conflicto ante la autoridad, desigualdad en el salario, falta de seguridad en el trabajo, problemas de las relaciones laborales y trabajo por turnos, además de hacer énfasis de que los factores psicosociales pueden generar un impacto ya sea positivo o negativo. En otras palabras, éstos son descriptivos, se refieren a la estructura organizacional, al liderazgo, cultura corporativa,diseño del puesto y de ambientes psicológicos, entre otros y pueden ser positivos o negativos en términos de un ambiente y clima laboral organizacional.
Los factores psicosociales de riesgo son predictivos, se refieren a las condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando son elementos con probabilidad de afectarla en forma negativa, así como el bienestar de éstos, porque actúan como desencadenantes o facilitadores del estrés y la tensión laboral. En otras palabras, son negativos ya que afectan la salud física y psicológica debido a la falta de control y jornadas laborales excesivas, intensidad del ritmo de trabajo, rotación e impredecibilidad de horarios, problemas de comunicación organizacional, ambigüedad de roles, sobrecarga de trabajo.
El clima puede mejorar después de una intervención bien hecha. Está determinado por características personales de personal y realidades de gestión, físico-ambientales y sociales de la organización.
Podemos considerar entre sus condicionales:
• Procesos vinculados directamente a la gestión de recursos humanos
• Grado de centralización y de posibilidades de participación
• Formas de comunicación interna
• Factores físico-ambientales
• Estructura y procesos de trabajo
• Políticas de la dirección
• Estilos de liderazgo
• Tamaño de la organización
De acuerdo con ello el comportamiento del conjunto ósea el comportamiento organizacional sería el resultado del producto del comportamiento de las personas en situaciones de trabajo y el aporte de su entorno. No como sumatoria sino como sin energía, para el logro de sus objetivos. A la función de Lewin, deberíamos agregarle los grupos de trabajo por la influencia que ejercen en el comportamiento del conjunto y de cada integrante.
Cuando hablamos de las personas, nos estamos refiriendo a las percepciones de los trabajadores que se diferencian unas de otras de acuerdo a su formación, experiencia, personalidad, puesto de trabajo, etc. y a como ven el medio ambiente de trabajo interno, como la estructura, los procedimientos, la situación física del lugar de trabajo, los estilos de liderazgo, el proceso decisorio, etc.
La organización aporta los entornos sociales y físicos que también tienen particularidades propias. Esto, mas lo expresado en el párrafo anterior, puede dar como resultado la existencia de climas organizacionales diferentes en los distintos sectores de trabajo dentro de una misma organización.
El clima puede considerarse funcional o positivo, si ayuda a relaciones satisfactorias y al logro de objetivos organizacionales. El resultado de un clima de este tipo, por sin energía, va dando lugar a la generación de un circulo vicioso. El clima también puede ser de los objetivos. El resultado de este deteriorado clima da lugar al surgimiento de un círculo vicioso, del cual es difícil salir sin una intervención bien conducida con objetivos claros. Es probable que la situación tienda a empeorar.
EL PROCESO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El problema mas serio para las autoridades de la organización es comprender que están en presencia de un clima deteriorado, y que trae consecuencias importantes. Si no estamos en condiciones de reconocer que tenemos un problema no vamos a intentar solucionarlo. Algunas veces ocurre por ignorancia y otras por negarse a admitir la situación. Lo más difícil es tomar la decisión de hacer el estudio porque implica un reconocimiento oficial de una situación no deseada que es parte de sus responsabilidades.
Conocer el Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo producir intervenciones o cambios planificados que modifiquen actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura y los sistemas de la organización.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboraly rendimiento profesional.
Los resultados o el rendimiento que obtiene una organización provienen en parte del tipo de clima Éste a su vez, es resultado de diferentes aspectos psicosociales mas otros objetivos de la realidad y del comportamiento de los empleados. La forma como los empleados ven la realidad y la interpretación de ella hacen reviste gran importancia. El clima se conforma por variables que deben conocer las autoridades de la organización y principalmente el Gerente de Recursos Humanos cuando deciden preparar una intervención para relevar, evaluar y luego actuar para realimentar el proceso que tiene como objetivo modificar el clima.
GESTIÓN HUMANA
La verdadera motivación viene del logro, desarrollo personal, satisfacción en el trabajo y reconocimiento.
-Frederick Herzberg.
La gestión humana son aquellas estrategias y métodos pensados y aplicados para atraer nuevo personal y ayudar a las empresas sacar el máximo rendimiento de su capital humano, teniendo en cuenta el talento de cada componente con la finalidad de potenciarlo para que pueda aportar a la organización, generando una sinergia de conocimiento e integración de recursos que favorezcan a la empresa. La gestión humana se fundamenta en aspectos como la atracción, el desarrollo y la motivación para lograr que los grupos de trabajo den su máximo rendimiento y, a su vez, mejoren su relación con la organización.
¿Por qué es importante la gestión humana?
Para alcanzar los mejores resultados laborales y profesionales es necesario que el capital humano de la empresa se sienta cómodo y valorado. En ese sentido, a través de la gestión humana se establecen métodos y estrategias para que cada empleado se sienta motivado a exponer su talento. De esa manera se fomenta valores como el compromiso, la empatía, la integración entre los miembros de trabajo, la competitividad y la búsqueda de objetivos comunes. La gestión humana permite una gerencia óptima de las capacidades de los grupos de trabajo, fortalece la cultura organizacional y propicia un clima laboral grato para el desarrollo de los profesionales de la compañía. Para ello es necesario establecer programas de fortalecimiento e integración a través de los cuales se mejore las habilidades naturales y profesionales de los empleados y, a su vez, se fomente la integración interpersonal en el equipo de trabajo.
El fin de esto es incrementar la productividad y que las personas se sientan reconocidas y un clima laboral agradable. Además de estos aspectos, a través de la gestión humana se descentraliza tareas, funciones y designar responsabilidades específicas a otras áreas. El área de gestión humana funciona como una un sector de soporte en la gerencia y cuidado del personal de trabajo.
BIBLIOGRAFÍAS
https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/26098/1/Cultura%20organizacional%20y%20 cambio-Capitulo%205.pdf
https://www.altavisibilitat.com/el-cambio-cultural-en-las-organizaciones/
https://www.dheducacion.com/wp-content/uploads/2019/02/Clima-y-ambienteorganizacional.pdf
https://www.aacademica.org/000-027/323.pdf
https://www.bizneo.com/blog/funciones-gestion-humana/