Issuu on Google+

Trabajo Contempor谩neo MARZO 2011

La Asociaci贸n Argentina de Marketing le otorga el

Premio Mercurio a Manpower

Tercerizaci贸n Una nueva estrategia en las empresas

2011

con marcado optimismo

Gran entusiasmo por parte de los empleadores


editorial Impacto de los cambios en recursos humanos Somos conscientes del acelerado ritmo que va adquiriendo el avance físico, mental y económico de la humanidad en general. Y esto implica encarar importantes desafíos en el corto y mediano plazo. En unos años gozaremos de un mundo de casi 9 mil millones de personas. En una época en que las noticias sobre los niveles de desempleo se leen a diario y la demografía del mundo crece en edad, ¿cómo vamos a educar y capacitar a miles de millones de nuevas personas y gestionar su entrada exitosa en la economía mundial? La naturaleza del empleo y el desarrollo del talento necesitan evolucionar de manera singular. Los gobiernos, las organizaciones y el sector privado deberán ponerse de acuerdo para estudiar el fenómeno del Potencial Humano y para ofrecer una visión flexible y actualizada del mundo de los negocios en el corto y mediano plazo. Los fenómenos demográficos y los cambios económicos inciden en la evolución de las regiones, y más aún en la de los países en forma individual, produciendo en conse-

cuencia desajustes que afectan el potencial humano y su talento. En cuanto a la industria de los recursos humanos, se hará cada vez más notoria la tendencia de las prácticas “a medida de cada uno”, que a su vez irán reemplazando a las del “enfoque generalizado – igual para todos”. La revolución tecnológica irá transformando el dónde, cuándo y cómo se desarrolla el trabajo y el acceso de las empresas al talento se convertirá en el diferenciador clave a medida que aumenta la sofisticación de los clientes. Modernos aspectos como el de la diversidad y la responsabilidad social ya forman parte de los recursos activos que las compañías necesitan considerar para ampliar y mejorar su posicionamiento en los mercados en los que se desenvuelven. Se trata de prestar especial atención a los nuevos paradigmas que marcan el rumbo y el ritmo de una carrera que se muestra cada día más vertiginosa, interesante y audaz en cuanto al impacto de los cambios en la administración de los recursos humanos. ¡Hasta el próximo número!

Horacio De Martini Director Regional para Sudamérica Manpower Incorporated Presidente de CIETT (Confederación Internacional de Empresas de Trabajo Temporario)

Trabajo Contemporáneo • Marzo 2011 • Responsable editorial: Horacio De Martini • Dirección: Dirección de Marketing • Realización integral: Jefatura de Publicidad • Redacción, Arte y Diseño: Edelman SRL en alianza con andaestudio.com.ar

2


sumario 04

Innovadores

06 08 10 12

Confiables

16

Incluyentes

18

Consejos

Horacio De Martini, referente internacional Otorgan a Manpower el Premio Mercurio

Los costos ocultos de una mala selección de personal

Visionarios Talento se busca: Cómo las organizaciones pueden hacerle frente a esta demanda

Atractivos Un 2011 con marcado optimismo

Expertos Argentina: tercer país con mayor dificultad para cubrir puestos clave de trabajo Manpower celebró sus 45 años en Argentina

Posibilidades laborales más allá de los 45 años Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina, reconocido como líder comprometido con la conciliación trabajo-familia Alfredo Fagalde junto a los MBA del IAE Business School

La tercerización como estrategia general de la compañía ¿Por qué participar en las Redes Sociales?

www.manpower.com.ar 3


Innovadores

Horacio De Martini, referente internacional El Director Regional de Manpower se destacó en el Seminario “Los empleos de mañana para los jóvenes de hoy: Tendencias actuales del empleo en Argentina”

Ante una problemática que se agrava y una solución definitiva que no aparece a la vista, la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT) en conjunto con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Unión Industrial Argentina (UIA) invitaron a Horacio de Martini, Director Regional de Manpower, a participar como invitado internacional del seminario “Los Empleos de Mañana para los Jóvenes de Hoy: Tendencias Actuales del Empleo en Argentina”. La jornada se llevó a cabo el jueves 25 de noviembre en el salón de actos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires, contó con un auditorio de más de 150 personas y la participación de empresarios, ejecutivos, referentes del ámbito de los recursos humanos, funcionarios públicos y estudiantes. Horacio De Martini, considerado un

4

destacado referente internacional del mundo del empleo y primer argentino en acceder a la Presidencia de la Confederación Internacional de Agencias Privadas de Empleo (CIETT) con sede en Bruselas, resaltó el rol que las Agencias Privadas de Empleo tienen en todo el mundo para lograr un mejor funcionamiento del mercado laboral. En este sentido, indicó: “Son más de 9 millones las personas que diariamente trabajan a través de nuestras empresas en el mundo y más de 50 millones las que se acercan anualmente a las oficinas de nuestras empresas para que los ayudemos a conseguir un empleo de calidad. Gran parte de ellos son jóvenes en busca de una oportunidad que les permita acceder a su primer trabajo. En este segmento de la población es en el que nuestra industria hace su mayor aporte para ayudar a mitigar las altas tasas de desempleo juvenil, ya que el 40% de las trabajadores de las Agen-

cias Privadas tiene menos de 25 años”. Asimismo, durante su exposición, De Martini hizo referencia a la problemática del empleo juvenil, y resaltó la brecha existente entre las habilidades y conocimientos que demandan las empresas y las aptitudes que tienen los candidatos: “Nosotros tenemos la responsabilidad de entender las habilidades que tienen los trabajadores aún más allá de lo que ellos mismos creen que son sus capacidades y su vocación, para ayudarlos a orientar su búsqueda laboral, hacer que no decaiga su autoestima y acercarlos a los trabajos que les permitan desarrollar su potencial”. Entre los destacados representantes del mundo del empleo que fueron convocados como expositores, se encontraban Donna Koeltz y Andrés Yurén, representantes de la OIT en Suiza y Chile respectivamente


La Asociación Argentina de Marketing distinguió a la compañía por el exitoso cambio de marca que realizó en 2006

Desde el año 1982 la Asociación Argentina de Marketing (AAM) distingue con el Premio Mercurio a aquellas empresas que desarrollan estrategias comerciales exitosas, representadas a través de campañas que involucran una acción integral de marketing. En la edición 2010 del prestigioso premio, celebrada en el mes de Noviembre, Manpower Argentina recibió la distinción en la categoría Consultoría. La AAM otorgó a la compañía este importante premio por el cambio de marca que la empresa hiciera en 2006. Luciano Kloboucek, Jefe de Publicidad

Otorgan a Manpower el Premio Mercurio

de Manpower Argentina, fue quien estuvo a cargo del armado, postulación y defensa del caso frente a un prestigioso jurado. “El objetivo de este cambio fue generar una consistencia global y evitar confusiones entre los clientes debido a la gran cantidad de marcas que la compañía poseía. La nueva arquitectura de marca presentada por Manpower refleja la estrategia y la expresión poderosa de sus atributos: Innovadores, Expertos, Confiables, Incluyentes, Visionarios y Atractivos” comenta Kloboucek. A partir de la implementación del nuevo branding de la compañía, Manpower registró un incremento en todos los

servicios que presta, resultado del entendimiento del negocio. A su vez, la compañía fue reconocida por varias organizaciones nacionales, hasta alcanzar el reconocimiento de los clientes, quienes la consideran una de las principales empresas en Recursos Humanos. Conmovido por tamaña distinción, Eduardo March, Director de Marketing de Manpower, dijo “Es un honor que un jurado tan prestigioso como el de los premios Mercurio haya elegido nuestra campaña, es algo que nos llena de orgullo y nos insta a seguir mirando adelante y trabajando para nuestros clientes, asociados y postulantes.”

5


Confiables

Los costos ocultos de

una mala selecciรณn de personal Cuando se decide incorporar a una persona en una organizaciรณn no siempre se toma conciencia de la dimensiรณn de lo que esta decisiรณn implica y del impacto que puede tener en la organizaciรณn seleccionar a la persona adecuada.

6


Contar con el empleado ajustado a las necesidades de la empresa y en la posición correcta, acorde a las expectativas de las personas, trae aparejado muchos beneficios que se verán directamente reflejados en la rentabilidad del negocio. Una persona con el perfil requerido para una posición y con la motivación suficiente para cumplir sus funciones será altamente productiva para la organización. Por el contrario, incorporar a una persona que no cubre las expectativas de la organización implica un costo mucho más alto del que suelen dimensionar los directivos de las empresas. Cuando un colaborador no cumple con las expectativas y se define la desvinculación como la única alternativa posible, sólo se perciben y evalúan costos visibles tales como indemnización, baja productividad, accidentes de trabajo y los costos de incorporación (preocupacionales, capacitación e inducción). Algunos de los costos ocultos, que tienen un fuerte impacto en la organización y que no suelen ser analizados y evaluados con detenimiento, son: desmotivación del equipo de trabajo; rotación de personal y desvalorización de la imagen de la empresa hacia adentro y hacia afuera, lo que repercute en la imagen de marca tan valorada hoy por los empleadores; pérdidas de clientes por mala atención; incrementos en los costos por improductividad, conflictos internos y malestar entre los demás colaboradores.

Algunos de los costos ocultos, que tienen un fuerte impacto en la organización y que no suelen ser analizados y evaluados con detenimiento, son: desmotivación del equipo de trabajo; rotación de personal y desvalorización de la imagen de la empresa hacia adentro y hacia afuera; pérdidas de clientes por mala atención; incrementos en los costos por improductividad, conflictos internos y malestar entre los demás colaboradores.

búsqueda; adecuación e integración del candidato/s más calificado/s para cubrir un puesto dentro de la organización. El éxito de las organizaciones dependerá fundamentalmente de la calidad del personal con el que cuenta. No existe empresa exitosa y con buenas prácticas que no considere a las personas como el valor diferencial y su principal ventaja competitiva. Hacer una buena selección es la clave, y esto implica planificación y precisión en la toma de decisiones

Por lo tanto seleccionar profesionalmente garantizará que uno de los activos claves de la organización, como es la gente, sea el adecuado. Adicionalmente, se evitarán estos costos “ocultos” que impactan negativamente tanto para empleados como para empleadores. Seleccionar es un proceso que requiere de especialistas, implica planificación, análisis y método dirigido a la

Cecilia Menta Coordinador Regional Selección Permanente

7


Visionarios

Talento se busca:

Cómo las organizaciones pueden hacerle frente a esta demanda

Cómo diseñar una estrategia para la fuerza laboral que lleve al crecimiento sostenido de la empresa ¿La escasez de talento impide que la organización progrese? Esta es una de las preguntas clave que arrojan los resultados del estudio de Escasez de Talento realizado por Manpower. A partir del problema que enfrentan las organizaciones cuando buscan personas para puestos claves, Manpower propone a sus clientes una forma de diseñar una estrategia para la fuerza laboral que lleve al crecimiento sostenido de la empresa.

de las empresas y desafiar viejas presunciones sobre la gestión de la fuerza laboral. Deben proponerle a la compañía responder a tres preguntas: ¿Qué implicancias tiene nuestra estrategia corporativa en la estrategia para nuestra fuerza laboral? ¿Están alineados nuestros dirigentes con los principales desafíos que deberá afrontar la fuerza laboral para generar los resultados corporativos deseados? ¿Cuáles son las brechas de talento que tenemos?

Más allá de encontrarnos en un contexto económico donde recesión mundial parece quedar atrás y la tasa de desempleo es alta, la escasez de talento sigue siendo un problema. Según la quinta edición del estudio Escasez de Talento, 31% de los empleadores a nivel mundial se encuentran con dificultades para cubrir puestos claves.

Una vez respondidas, y equipado con el estudio de las necesidades y el análisis de las brechas de habilidades, el líder de RR.HH. puede facilitarle a sus colegas de la empresa el proceso de crear una estrategia para la fuerza laboral y, luego, un plan de acción que asegure que la organización siempre contará con una correcta distribución de habilidades, en los lugares indicados y en el momento oportuno, para satisfacer los requerimientos a medida que cambien. Para que esto se logre con éxito, es fundamental la colaboración estrecha y constante entre RR.HH. y los máximos dirigentes.

Empresas que actualmente no enfrentan este problema cometen el error de no tener en mente los cambios vertiginosos del mundo laboral. “En el entorno económico actual, los empleadores piensan a corto plazo en lo que se refiere a sus requerimientos de talento, pero si las empresas no cambian esta mentalidad, las fuerzas externas de un mundo laboral de cambios rápidos las dejarán con un déficit de talento, ya que una estrategia corporativa excelente no sirve de nada si no se cuenta con el talento para llevarla a cabo” comenta Jeff Joerres, Presidente y CEO de Manpower Inc. Una mayor competencia, los cambios demográficos y las exigencias de los individuos, al igual que la tecnología, ejercen presiones sobre las empresas como nunca antes se ha visto. Los empleadores deben preguntarse si las estrategias y planes actuales para su fuerza laboral están en consonancia con sus planes de crecimiento a largo plazo en este cambiante entorno. Dado que los cambios en el mundo han sido tan drásticos y que la velocidad de los cambios es cada vez mayor, probablemente la respuesta sea un rotundo “no”. Ante este nuevo entorno, las empresas deben proponer y desarrollar una estrategia para la fuerza laboral que genere talento capaz de responder al ritmo cada vez mayor de los cambios y que lleve al crecimiento corporativo. “Las organizaciones tienen que desarrollar la capacidad de identificar dónde están las brechas de talento y saber cómo cubrirlas. Esto significa construir desde adentro, asignando empleados de alto potencial y con el mejor desempeño en sectores críticos de la empresa, como así también contratando empleados nuevos” agrega Joerres. Es en este punto dónde los líderes de Recursos Humanos tienen un rol fundamental, el de ser el vínculo en la alineación de la estrategia para la fuerza laboral con la estrategia de la empresa. Están en una posición única para dirigir la conversación entre los líderes

8

Manpower propone para atraer, desarrollar, comprometer y retener el talento necesario, una estrategia sólida y bien documentada para la fuerza laboral que debe: • Ser más integral y apuntar a más largo plazo que un plan anual para el talento. La estrategia debe abordar cómo atraer, desarrollar, comprometer y retener el talento a largo plazo y debe incluir una interpretación de qué está cambiando en el mercado. • Estar enfocada en los modelos de trabajo que generen los mejores resultados para la organización. Se debe tener en cuenta cuáles modelos laborales y combinaciones en la fuerza laboral serán lo mejor para la organización. • Ser introspectiva para entender qué practicas de personas es necesario actualizar. Se debe considerar cómo tienen que cambiar los comportamientos de los dirigentes para comprometer, retener y destrabar el potencial de la fuerza laboral de maneras contemporáneas. • Ser inclusiva, con una visión de afuera hacia adentro respecto de las fuentes de talento. Analizar dónde se encontrará el talento que se necesita. • Tener claro cuándo la organización puede “construir” en lugar de “comprar”. Una estrategia integral para la fuerza laboral pone énfasis en las oportunidades para mejorar las habilidades de los empleados actuales, acelera el desarrollo de otros y construye caminos para “potenciales altos” en diferentes niveles de la fuerza laboral actual


Sobre la encuesta La Encuesta sobre la Estrategia para la Fuerza Laboral de Manpower se llevó a cabo en dos etapas. El objetivo de la encuesta es determinar las desconexiones que existen entre la estrategia corporativa y la estrategia para la fuerza laboral de las organizaciones, y en qué medida está preparada la dotación de empleados para llevar adelante la estrategia corporativa. Primero se entrevistó por teléfono a 37.866 empleadores de 36 países en julio de 2010. La muestra de

empleadores está compuesta por ejecutivos de recursos humanos y gerentes senior de pequeñas, medianas y grandes organizaciones públicas y privadas de todo el mundo. El margen de error máximo es del +/-0,5% con un nivel de confianza del 95%. Luego se hizo un sondeo en línea a 14.385 empleados de nueve países –países del G7, más China e India– durante julio y agosto de 2010. La muestra de este sondeo está compuesta por una diversidad de empleados.

Análisis por Regiones

¿Cuenta su organización con el talento que necesita para llevar a cabo la estrategia corporativa? Sí 84%

En su organización, ¿cuál de estas categorías de habilidades es la más débil y, por lo tanto, la mayor barrera para llevar a cabo la estrategia corporativa?

Comunicación

Técnicas

No 10%

No sabe 6%

¿Es la escasez de talento uno de los tres riesgos principales para llevar a cabo la estrategia corporativa? Sí 46%

No 48%

No sabe 6%

20% 10% 10% 11% 15% 9%

Colaboración / trabajo en equipo

11% 6% 5%

Planificación / organización

10% 8% 7%

Liderazgo

9% 9% 4%

Profesional

6% 6% 7%

Industria / función / proceso

6% 7% 4%

Resolución de problemas

5% 6% 4% 21% 28%

Ninguna / no sabe

50%

Otras

AMÉRICA

1% 5% 0%

ASIA-PACÍFICO

EMEA

9


Atractivos

2011 optimismo

Un con marcado

Con un resultado de +18%, el Estudio de Expectativa de Empleo de Manpower muestra optimismo por parte de los empleadores y estabilidad respecto del trimestre anterior. Pareciera que las buenas noticias para las personas que están buscando empleo llegaron para quedarse. Por tercer trimestre consecutivo la Encuesta de Expectativa de Empleo de Manpower Argentina, realizada en esta oportunidad a 800 empleadores, indica que continúa el optimismo entre los empleadores argentinos. La Expectativa Neta ajustada estacionalmente fue de +18% para el primer trimestre de 2011. Estos resultados demuestran estabilidad en un contexto económico que no lo es. Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina, comenta: “La Expectativa Neta de Empleo ajustada por estacionalidad parece haber encontrado un equilibrio en los últimos cuatro trimestres, después de la fuerte caída reportada por los empleadores durante todo 2009. Estos resultados indican un nivel respetable de oportunidades de contratación para personas que buscan empleo”. Los empleadores reportan un aumento en la Expectativa Neta de Empleo de 1 punto porcentual con respecto al trimestre anterior y 8 puntos porcentuales más optimista en comparación al mismo trimestre del año pasado. A raíz de contar con 16 estudios realizados desde 2007, fue posible realizar para la presente edición un ajuste por estacionalidad, con el fin de evitar las oscilaciones bruscas producidas como resultado de la estacionalidad. Este proceso proporciona un panorama más claro de las tendencias que se suceden en el tiempo.

10

Las respuestas a la única pregunta que se le realiza a los empleadores encuestados, “¿Prevé usted que el nivel de empleo en su empresa (en la planta o sucursal en donde usted trabaja), se modificará en el próximo trimestre que termina en marzo de 2011 en comparación con el trimestre actual?”, reportaron perspectivas de aumento de dotación, pero con variada intensidad. Los sectores que mostraron más optimismo fueron el de Minería & Construcción y Finanzas, Seguros & Bienes Raíces. La Expectativa Neta en estos casos fue de +27% y +26%, respectivamente. “Resulta destacable que uno de cada 4 empleadores entrevistados del sector de Finanzas, Seguros & Bienes Raíces asegure que va aumentar su dotación y, a su vez, que ninguno de los empleadores encuestados prevea bajas en su nómina en ese período”, dijo Alfredo Fagalde, Director General de Manpower. Por otro lado, los sectores donde se detectó menos optimismo incluyen Agricultura & Pesca y Administración Pública & Educación, con resultados de +14% y +11%, respectivamente. Fagalde agregó que “analizando los números ajustados estacionalmente, las Expectativas Netas de los empleadores analizados por sectores económicos parecen separarse en dos grupos: aquellos que muestran una considerable recuperación respecto de los trimestres más cercanos o prevén Expectativas Netas superiores al 20% (Minería & Construcción, Finanzas Seguros & Bienes Raíces, Manufacturas, Comercio Mayorista & Minorista y Agricultura & Pesca) y aquellos que no terminan de mostrar una recuperación (Administración Pública & Educación, Servicios & Transportes y Servicios Públicos).”


A nivel regional, Fagalde explicó: “En cuanto a las regiones, el optimismo de los empleadores es superior en el NOA y la región Pampeana con Expectativas Netas de +29% y +21% respectivamente. Si bien en el resto del país las Expectativas de Empleo se mantienen positivas, éstas son menos optimistas”. Luego de un año opacado por importantes crisis económicas en Europa, los resultados a nivel global muestran un inicio del año 2011 positivo para el mercado del trabajo. Las buenas noticias se expan-

den al mundo entero, donde se da una mejora en las Expectativas de Contratación en 28 de 39 países con respecto al primer trimestre del 2010. India, China, Taiwán, Brasil, Turquía y Singapur son los países donde se presentan las expectativas de contratación más fuertes. En contraste, los empleadores en Grecia, República Checa, Austria, Irlanda, España y Rumania reportan los resultados más débiles y las únicas previsiones negativas a nivel global. Los planes de contratación se mantie-

nen estables o mejoran en comparación con el cuarto trimestre de 2010 y con el mismo período del año pasado y, aunque en Europa se pueden detectar resultados mixtos, en Alemania los empleadores reportan los planes de contratación más fuertes desde principios de 2008. Estados Unidos se sigue mostrando tímido en sus intenciones de contratación aunque las expectativas para este trimestre son las más optimistas desde hace tres años. La región Asia-Pacífico es la que presenta las intenciones más fuertes de contratación para el año que comienza

Expectativa Neta de Empleo en Argentina 50 40 30 20 10 0 -10 -20

Ajuste por Estacionalidad 2004

2005

2006

2007

Expectativa Neta de Empleo 2008

2009

2010

2011

Expectativa por Sector Administración Pública y Educación

16

11

Agricultura y Pesca

18

14

Comercio Mayorista y Minorista

20

21 25

Finanzas, Seguros y Bienes Raíces 17

Manufacturas

26

20 26

Minería y Construcción Servicios

19

Transportes y Servicios Públicos

16

-5

0

5

10

Expectativa Neta de Empleo

15

27

20 20

20

25

30

Ajuste por Estacionalidad

11


Expertos

Argentina:

tercer país con mayor dificultad para cubrir puestos clave de trabajo Los resultados de la quinta edición de la encuesta de Escasez de Talentos de Manpower muestran que el 53% de los empleadores de Argentina no logran cubrir puestos clave de su organización

Puestos con mayor demanda en Argentina

2010

2009

1. Técnicos

1. Técnicos

2. Secretarias, asistentes personales, asistentes administrativas, y personal administrativo de apoyo

2. Gerentes / ejecutivos

3. Obreros 4. Representantes de ventas

3. Ingenieros 4. Operarios de producción 5. Gerentes de ventas 6. Obreros

5. Ingenieros 6. Personal de TI 7. Gerentes / ejecutivos 8. Personal contable de finanzas 9. Choferes 10. Oficios calificados

12

7. Choferes 8. Maquinistas / Operarios de máquinas 9. Representantes de ventas 10. Personal contable de finanzas

Por quinto año consecutivo, Manpower Argentina publicó su Encuesta Anual sobre Escasez de Talentos, la cual revela la falta de talento en el país y la dificultad que esto representa para las organizaciones. Según Manpower el 53% de los empleadores de Argentina y el 34% de los empleadores de la región enfrentan este problema, al no poder cubrir puestos clave en su organización. La encuesta, realizada a nivel global, contó con la participación de más de 35.000 empleadores en 36 países, y los resultados mostraron que los puestos de trabajo más difíciles de cubrir son los que requieren oficios manuales calificados, los representantes de ventas, los técnicos y los ingenieros. Por cuarto año consecutivo los empleadores señalan a estos puestos como los más problemáticos para cubrir, estadística que permite detectar una clara falta de solución. Por otro lado, los empleadores que más dificultad tienen para conseguir a las personas correctas para cubrir puestos de trabajo en la región son los de Brasil (64%), Argentina (53%), México (43%) y Perú (42%). En Argentina, nuevamente se revela que la posición más difícil de cubrir es el de técnico, puesto que desde el año 2009 lidera el ranking de la encuesta. En segundo lugar se encuentra el de Asistente Administrativo, posición que no estuvo presente en la edición anterior. El tercer lugar está ocupado por el puesto de Obrero, que desde el año pasado escaló tres posiciones en el ranking.


En este contexto, y anticipándose a la falta de soluciones, Manpower desarrolló el documento: “Perfil educable: una nueva veta para mitigar la falta de correspondencia del talento” donde aconseja a los empleadores que amplíen su búsqueda de talento para tener en cuenta a los migrantes de lugar, los migrantes de sector, los migrantes de función y los que ingresan en la fuerza laboral. Los empleadores lograrán aprovechar sus recursos de talento si incentivan su capacitación y desarrollo, tal como comenta Alfredo Fagalde, Director General de Manpower “Al ampliar la búsqueda de talentos a recursos no aprovechados, los empleadores pueden recurrir a candidatos que quizá no se correspondan exactamente con el puesto pero que pueden tener un perfil educable”. La encuesta también reveló los países que tienen más problema en conseguir personas adecuadas para cubrir puestos de trabajo. El ranking es liderado por Japón (76%), seguido por Brasil (64%), Argentina (53%) y Singapur (53%)

“Si bien en el país estamos ante una recuperación del empleo, persisten aún los inconvenientes para cubrir ciertos puestos de trabajo. El problema no es la cantidad de candidatos potenciales; sino, más bien, la falta de talento adecuado. Hoy en día no hay suficientes personas capacitadas en el lugar correcto, en el momento oportuno. En superposición con el problema, los empleadores están buscando una combinación de habilidades cada vez más específica y están menos dispuestos a decidirse por la contratación anticipada de personal. Todo esto se resume en un panorama difícil y frustrante, tanto para los empleadores como para quienes buscan trabajo”. Alfredo Fagalde, Director General de Manpower.

Empleadores con mayores problemas para conseguir a las personas adecuadas en 2010: 1. Japón 2. Brasil 3. Argentina 4. Singapur 5. Polonia

76% 64% 53% 53% 51%

6. Australia 7. Hong Kong 8. México 9. Perú 10. Taiwán

45% 44% 43% 42% 41%

1. Japón 76%

5. Polonia 51%

10. Taiwán 41% 8. México 43%

7. Hong Kong 44%

9. Perú 42% 2. Brasil 64%

4. Singapur 53% 6. Australia 45%

3. Argentina 53%

13


Expertos

Manpower celebró sus 45 años en Argentina La compañía cumplió 45 años ayudando a personas y empresas a comprender el cambiante mundo laboral con el fin de alcanzar el éxito en los negocios

En un evento realizado en el Hotel Panamericano que contó con la presencia de más de 200 invitados, Manpower Argentina celebró 45 años de trayectoria en el mercado argentino, vinculando a las personas con un empleo significativo y encontrando el talento adecuado que las compañías necesitan. Esa historia es un reflejo de la experiencia y el conocimiento de Manpower en diversas industrias para encontrar, capacitar y retener talento, mientras promueve la diversidad y la inclusión en el mundo del trabajo.

45 años de historia son el reflejo de la experiencia y el conocimiento de Manpower en diversas industrias para encontrar, capacitar y retener talento, mientras promueve la diversidad y la inclusión en el mundo del trabajo. 14

Música, baile y emotivos discursos caracterizaron esta divertida velada en donde los asistentes pudieron conocer los hitos más importantes de Manpower a través de sus 45 años en Argentina: desde el cambio de marca realizado en 2006, pasando por la apertura de sucursales en el interior y la llegada del Skillware, el primer sistema de auto-aprendizaje computarizado. Los momentos históricos de la compañía fueron recordados por empleados, directivos, clientes y proveedores. “Nos llena de orgullo haber podido reunir a nuestros partners en la celebración de nuestro 45° aniversario. Su presencia es muy importante para nosotros y demuestra el compromiso y dedicación que Manpower ha mantenido con ellos a lo largo de tantos años” comentó Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina. Durante el evento, y bajo la iniciativa “Construyendo Puentes, hacia un mundo laboral más inclusivo”, la compañía distinguió como “Socios en la Inclusión” a 32 empresas cliente de todo el


país y 12 sucursales y empleados de Manpower. Esta distinción reconoce el compromiso con la promoción de oportunidades de empleo y de formación para los beneficiarios de los programas de Responsabilidad Social que impulsa la compañía. En 2010, se lograron oportunidades de empleo para 21 personas refugiadas, 62 personas con discapacidad y 14 jóvenes de bajos recursos. Algunas de las empresas cliente reconocidas fueron Acindar, Citibank, Nextel Argentina, CEPAS Argentina, Molinos Río de la Plata y Alvear Palace Hotel. También recibieron una distinción especial Dow Argentina y Walmart Argentina por su compromiso y el logro de oportunidades en más de un programa de Responsabilidad Social, y Unilever Argentina por su trayectoria de trabajo junto a Manpower y el compromiso integral con la inclusión laboral de grupos en desventaja. “Construyendo Puentes es para nosotros la forma en que invitamos a las empresas a valorar la posibilidad de comprometerse activamente promoviendo la inclusión y la diversidad en su empresa, dando una oportunidad a una persona en desventaja. Este año hemos reconocido una vez más a todos aquellos que nos acompañan en este camino”, afirmó María Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower Argentina.

Hace 45 años y con más de 80 sucursales en todo el país, Manpower ofrece a sus clientes soluciones innovadoras e inclusivas que se ajustan a una fuerza laboral cada vez más competitiva, para ayudar así a las compañías a beneficiarse y anticiparse a los cambios en el mundo contemporáneo del trabajo. Anualmente, más de 65.000 personas en Argentina son asignadas en posiciones permanentes, eventuales o por proyecto. Reflexionando sobre el tiempo transcurrido, Fagalde reafirmó el compromiso de Manpower con sus clientes: “En el transcurso de estos 45 años hemos recorrido un largo camino en el cual realizamos nuestro decidido aporte para colaborar con la empleabilidad de los argentinos. Siempre basados en nuestros valores, buscamos liderar la creación y provisión de servicios para que nuestros clientes puedan triunfar en el cambiante mundo del trabajo”

Innovadores, Expertos, Confiables, Incluyentes, Visionarios y Atractivos son los atributos que destacan a Manpower.

Hitos que marcaron el camino de liderazgo. En 45 años de presencia en la Argentina, Manpower escribió gran parte de la historia de los recursos humanos. • 1965 Inicio de operaciones en Argentina. • 1970 Apertura de sucursales en el interior: Rosario y Córdoba. • 1982 Llega el Skillware, el primer sistema de autoaprendizaje computarizado. • 1987 Manpower presenta la batería de pruebas “Ultradex”, para determinar la aptitud del candidato para el trabajo industrial. • 2000 Pioneros en expansión geográfica: se inaugura la oficina de Ushuaia, Tierra del Fuego. • 2001 Conocimiento del negocio. Se lanza la unidad de negocios Hospitalidad con servicios a medida del negocio con personal idóneo y sucursales especializadas y de vanguardia. • 2002 Visión local. Nace la unidad de negocios Rural, con servicio integral en soluciones de recursos humanos especializado.

• 2004 Los empresarios distinguen por primera vez a Manpower, y lo harán en forma consecutiva por los cinco años siguientes, como la compañía Nro. 1 en RR.HH. según la encuesta de la prestigiosa revista Mercado. • 2006 Manpower presenta una nueva identidad visual, cambiando su logo y su perspectiva respecto al cambiante mundo del trabajo. El trabajo contemporáneo pasa a convertise en la posibilidad de que los clientes, en todo el mundo, comprendan el servicio completo que le puede brindar la marca Manpower. • 2009 Manpower recibió en la 11ª Edición del Premio Ciudadanía Empresaria de la Cámara de Comercio de los EEUU en la Argentina (AMCHAM) la distinción a la práctica de RSE más destacada en la categoría “Comunidad” por el programa de Voluntariado Corporativo “Entrelazados” y el premio por el 5º Puesto en la categoría “Gestión Empresaria orientada a la Sustentabilidad”.

15


Incluyentes

Posibilidades laborales más allá de los Taller dictado por voluntarios de Manpower junto a Asociación Civil Diagonal

Reafirmando su compromiso con la reinserción social y laboral de personas desempleadas mayores de 45 años, Manpower firmó un convenio con la Fundación Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC) Los adultos mayores de 45 años desempleados son un grupo que, sin duda alguna, continúan activos en el mercado laboral y pueden aportar mucho con su capacidad de trabajo y experiencia en el mundo del empleo. De todos modos, enfrentan grandes barreras al momento de buscar reinsertarse en el mercado, que se ven reflejadas en el hecho de que el 80% de las ofertas de laborales los excluyen*. Manpower, en el marco de su programa de Responsabilidad Social “Mayores Talentos. Valorando la experiencia”, desarrolló durante 2010 junto a la Fundación CIPPEC y la Asociación Civil Diagonal, con quien Manpower trabaja en alianza desde 2009, el proyecto de investigación “Diagnóstico y recomendaciones de políticas públicas sobre población argentina de 45-70 años en situación de riesgo y vulnerabilidad”. Su objetivo es generar una publicación con información, conocimientos y propuestas destinados al debate público y las políticas públicas con el fin de mejorar la situación de la población desocupada entre 45 y 70 años. El estudio, cuya publicación se realizará durante 2011, contó con un exhaustivo análisis de información cuantitativa así como también, una metodología de relevamiento cualitativa que incluyó entrevistas a referentes de la temática como Fabio Bertranou (OIT), Adriana Marshall (IDES), Rosalía Cortés (FLACSO)

16

45 años

y Gabriela Sala (CONICET); e instancias de grupos focales en varias ciudades del país con personas mayores de 45 años desempleadas y con empleadores. Para estos últimos, Manpower convocó a 29 empresas cliente de Buenos Aires, Santa Fe y Salta con el fin conocer su perspectiva sobre la problemática. “Nuestra preocupación por la situación de vulnerabilidad que sufre este sector y los riesgos que enfrentan en términos de protección social, nos ha llevado a comprometernos y a establecer alianzas valiosas que contribuyan a su reinserción social y laboral. Manpower busca además, profundizar el análisis de los problemas sociales que los afectan a fin de comprender los aspectos más críticos de su situación y poder así contribuir a instalar el tema en la agenda pública”, expresó Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina *Según datos de ZonaJobs

Mayores Talentos. Valorando la experiencia. El programa de Manpower tiene por objetivo contribuir a la concientización en la sociedad sobre la “exclusión social invisible” de las personas mayores de 45 años desempleadas y brindarles herramientas de orientación laboral para su reinserción. Resultados (desde 2009): • +230 personas mayores de 45 años desempleadas participaron de los talleres. • 18 voluntarios corporativos de Manpower dictaron los talleres junto a Asociación Civil Diagonal. • +130 participantes fueron entrevistados en las oficinas de Manpower.


implementación de prácticas tendientes a mejorar el balance entre la familia y el trabajo en las empresas.

Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina, reconocido como líder comprometido con la conciliación trabajo-familia Fue distinguido por su labor en la promoción de la conciliación entre familia y trabajo dentro de la empresa Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina, recibió el pasado 6 de diciembre el premio “Hacia una empresa familiarmente responsable”, organizado por la Fundación Proyecto Padres con el respaldo académico del Centro de Investigación Standard Bank Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School. Este tiene por objetivo fomentar la

En este sentido, Alfredo Fagalde fue distinguido por incentivar el desarrollo de diversas prácticas que promueven la conciliación en Manpower. Entre las iniciativas destacadas, se encuentran el lanzamiento del programa “La mujer en la empresa contemporánea”, y la organización desde hace cuatro años del Programa “Manpower con Nuestros Hijos”. Además, promovió la creación del Comité de Conciliación Interdepartamental con el objetivo de avanzar activamente en la definición de una política que brinde opciones de flexibilidad laboral para los empleados de la compañía. Como resultado, se elaboró el Plan Integral de Conciliación “Manpower con Vos. Equilibrando tu vida”. Actualmente, el Comité es responsable por el monitoreo y el seguimiento del programa. El evento de reconocimiento se realizó en el Salón Belgrano del Senado de la Nación, con una gran concurrencia de familiares y colegas quienes brindaron su apoyo a los ganadores. También participaron los miembros del Comité de Conciliación de Manpower y sus familiares. “Es un gran orgullo haber sido reconocido con un premio que ha sido declarado de interés nacional. Sin duda, este reconocimiento no hubiera sido posible sin el apoyo diario que recibo del gran equipo humano que forma Manpower Argentina”, dijo Fagalde. El proceso de evaluación de los premiados estuvo a cargo de un jurado compuesto por el Sr. Manuel Sacerdote, ex Presidente del Bank Boston; la Prof. Sandra Hidrovo, de la escuela de negocios INALDE de Colombia; la Sra. Lía Rueda, presidenta de la Asociación Conciencia; el Sr. Javier Comesaña, de Fundación La Nación y la Diputada Nacional Gladys González. El jurado trabajó intensamente siguiendo las pautas del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable que elaboró la Dra. Nuria Chinchilla, Directora del Centro Internacional Trabajo Familia del IESE Business School de la Universidad de Navarra, España

Alfredo Fagalde junto a los MBA del IAE Business School El pasado 9 de noviembre, el Director General de Manpower Argentina participó de una clase del MBA del IAE Business School en la que se trabajó con el “Caso Manpower”, especialmente elegido por la casa de estudios como buena práctica de management. El estudio dio cuenta del abordaje de la responsabilidad social corporativa en Manpower, el desarrollo de la estrategia de RSC y el crecimiento del área dentro de la compañía. En una primera instancia, los 35 alumnos del MBA debatieron el caso en clase para luego

dar lugar a la intervención de Alfredo Fagalde quién brindó su testimonio de cómo se fue configurando el Departamento y la estrategia de Responsabilidad Social Corporativa de Manpower en Argentina. También participaron y compartieron su experiencia María Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos; Alejandra Alonso, Jefe de Programa RR.HH. y Discapacidad; Lucas Utrera, Jefe de RSC; y Valentina Rodriguez, Jefe de Asuntos Públicos

17


Consejos

La tercerización como estrategia general de la compañía Mientras que las empresas pierden su flexibilidad y se deteriora su capacidad de adaptación, se abre una etapa donde los ejecutivos deben enfrentar decisiones estratégicas. Aparece entonces la tercerización de RR.HH. como una estrategia que reemplaza el antiguo modelo del “hacer en casa”. El concepto tradicional de Tercerización u Outsourcing consiste en la provisión de servicios a través de un tercero, es decir, la derivación de actividades que usualmente eran responsabilidad de la compañía a manos de proveedores especializados. En el campo específico de la gestión de recursos humanos, las empresas, a través de este proceso, buscan reducir la dotación de personal mediante contrataciones externas a la empresa, es decir, sin relación de dependencia directa. Desde ya, semejante transformación no puede ocurrir espontáneamente o sólo por presiones provenientes del mercado. En la mayoría de los casos, estas políticas son el resultado de una decisión estratégica de la compañía, que debe evaluar los costos de las actividades, de la relación con el proveedor, y realizar un cuidadoso análisis comparativo de los costos entre “hacer” y “comprar”. Por otra parte, la decisión de tercerizar dependerá también de la seriedad, la especialidad, la confiabilidad de los proveedores y la capacidad de establecer políticas claras para gestionar la relación con ellos. Pero existe una verdad que está también a la vista; el Outsourcing constituye una herramienta muy poderosa que permite a las compañías ahorrar tiempo y energía en acciones operativas para concentrarse finalmente en aquellas tareas clave del negocio y que representan mayor rentabilidad. Manpower entiende que mostrarse confiables, ofrecer seguridad jurídica y respetar de principio a fin la estrategia de la compañía son características indispensables que todo proveedor debe poseer para garantizar excelencia durante el proceso de tercerización. En Argentina, cada vez son más las empresas que recurren a esta práctica para reducir costos o hacer más eficiente un proceso. A medida que esta tendencia avanza, algunos departamentos, en particular los de recursos humanos, tienden a desaparecer en manos de compañías que pueden ofrecer servicios especializados a costos más bajos

18


¿Por qué participar en las

Redes Sociales? Las compañías que utilizan efectivamente las redes sociales logran un gran rédito a futuro. Manpower, compañía líder en la provisión de servicios integrales de Recursos Humanos, recomienda que las organizaciones aprovechen la capacidad de conectividad que tienen las redes sociales para abordar diversos asuntos, entre los que se destacan los siguientes:

Productividad.

Las redes sociales pueden ser un verdadero estímulo para la productividad. Según la firma de relaciones públicas Burson-Marsteller, más de la mitad de las compañías que figuran en la lista Fortune 100 tienen una cuenta en Twitter, y dos tercios de esas empresas usan sus cuentas para tareas dedicadas a mejorar la productividad.

Colaboración.

El uso de redes sociales para el encuentro virtual y la colaboración continuará creciendo en la medida en que los equipos de trabajo estén más alejados y las posibilidades de trabajar cara-a-cara sean cada vez menores.

Gestión del conocimiento.

Durante mucho tiempo las compañías han buscado formas efectivas de difundir el conocimiento y las ideas encerradas en las mentes de sus empleados. En la actualidad, con el advenimiento de los medios sociales, estas empresas encuentran nuevas formas de sistematizar esos esfuerzos y socializarlos.

Innovación.

Las compañías decididas a mejorar el valor de sus esfuerzos de innovación han puesto la vista más allá de sus equipos dedicados a la investigación y el desarrollo. Los medios sociales sirvieron de gran impulso en esta medida, permitiendo que las compañías construyan canales hacia todos sus públicos y académicos a quienes era muy difícil llegar.

Alineación y compromiso del empleado. Mantener a los empleados intelectual y emocionalmente comprometidos con su trabajo es fundamental para el éxito de toda compañía. Los medios sociales son particularmente apropiados para mantener a los empleados conectados a la misión y la visión de la organización. A su vez, las redes sociales creadas por la empresa pueden forjar conexiones entre equipos de oficinas muy distantes, asegurando que los empleados se sientan conectados entre sí y comprometidos con la tarea que los ocupa.

Reclutamiento.

Las redes sociales, particularmente las orientadas a profesionales, pueden ser útiles para hacer conexiones de negocios y reclutar potenciales candidatos.

Gestión de la reputación.

El creciente uso de estas redes provoca preocupaciones con respecto al manejo de la reputación. Una estrategia adecuada de comunicación digital los ayudará a ampliar su reputación de marca.

19


¿Usted sabe todo lo que podemos ofrecerle? Sabemos que las PYMES tienen necesidades muy específicas. En Manpower Argentina ponemos especial énfasis en detectar y brindar soluciones a las necesidades puntuales que puede tener su empresa. Contamos con 45 años de experiencia local en servicios integrales de Recursos Humanos. Ya sea búsqueda y selección de personal permanente, eventual o por proyecto; evaluación y selección de empleados; capacitación; reinserción laboral; tercerización y consultoría. Consúltenos, tenemos una respuesta a la medida de sus necesidades. Ingrese a www.manpower.com.ar o acérquese a cualquiera de nuestras más de 80 sucursales en todo el país.

What do you do?

20


MANPOWER. Trabajo Contemporáneo. Marzo 20011