Workplace junio 2022 - Fascículo No. 4

Fascículo 4

Breve Manual de Derecho Laboral para Empleadores Colaboradores

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Autores

AmCham´s President Juan Pablo Carrasco de Groote

Communication Coordinator Lisa Peña

AmCham´s Executive Director Waleska Sterkel

Layout & Design Erwin Acajabón

Job Search Coordinator Lucrecia Castañeda

Licda. Mirla Tubac Montesdeoca Manager, EY LAW, S.A | Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

M.A. Oscar A. Pineda Chavarría Socio, Molina Mencos, Pineda & Asociados Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham Marcelo Richter Práctica Legal, S.A. Socio

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SISTEMA DISCIPLINARIO LABORAL (S.D.L.) Y SU RELACIÓN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Es la facultad o poder que tiene el empleador de aplicar sanciones a un dependiente en función de que este haya cometido una falta (acción) o un incumplimiento (omisión), que constituya un incumplimiento de sus obligaciones legales (establecidas por el Código de Trabajo) o contractuales (pactadas por ambas partes al momento de suscribir el contrato).

En general la dinámica de la relación laboral puede generar por parte del trabajador faltas de distinta naturaleza que requieran del poder correctivo, ejemplar y punitivo de una sanción disciplinaria.

El empleador debe administrar este poder, que en general es un recurso extremo. En efecto, numerosas faltas o incumplimientos se resuelven satisfactoriamente con un acto de corrección simple, como un comentario o una llamada de atención verbal de quien conduce la tarea del trabajador. Es más, muchas ni siquiera tienen este efecto corrector, y la conducta se corrige sin mayores esfuerzos, por el solo hecho de que una falta sancionable, por razones de responsabilidad o de conciencia, el mismo trabajador lo repara y no lo repite.

Ahora bien, partiendo de la premisa de que de un modo u otro habrá que recurrir

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al régimen disciplinario, analicemos por separado las causas, las eventuales sanciones y los principios que deben inspirar al sistema.

El empleador tiene la atribución unilateral de aplicar sanciones que deberá proporcionar razonablemente en relación con la gravedad de la falta o incumplimiento, notif icándola por escrito al trabajador. a.

Las causas Las causas que dan origen a la aplicación del sistema disciplinario laboral, como un poder sancionador, que tiene por f in corregir conductas, castigar incumplimientos, preservar las reglas básicas de que la responsabilidad tiene premios y castigos, y brindar el ejemplo al resto de la organización, son las siguientes: •

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Las faltas del trabajador: son las acciones que importan un incumplimiento de los deberes legales y contractuales del trabajador, como faltarle el respeto a un compañero de trabajo o a un superior jerárquico, dañar un equipo por operarlo fuera de las instrucciones recibidas, elaborar un producto o un servicio en forma def iciente por falta de cuidado, dedicación o laboriosidad, etc.

Los incumplimientos: son las omisiones del trabajador a sus deberes

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legales o contractuales. Los ejemplos clásicos son la ausencia sin aviso o sin justif icación y la llegada tarde.

La acción por omisión: hay actos sancionables que combinan acciones y omisiones, por ejemplo, no haber tomado una medida de seguridad para evitar la rotura de una máquina.

El encubrimiento: es un acto de omisión, que puede ser objeto de sanciones, cuando era responsabilidad del sujeto controlar, medir o participar de actos que f inalmente se realizan en forma def iciente por culpa o por dolo.

El ejemplo es el caso de un operario de mantenimiento que verif ica que fue mal empleado un equipo y, en lugar de notif icarlo, como es su deber, lo deja pasar y se produce un daño en el mismo al operarlo.

La complicidad: la combinación entre dos o más sujetos para producir una falta hace que los partícipes sean igualmente responsables. Es el caso del trabajador que marca el ingreso de otro con su tarjeta de acceso (manual, mecánica o electrónica) que no llegó a horario a la empresa o no ingresó efectivamente.

Las faltas o incumplimientos descritos en los puntos precedentes deben ser respaldables por el empleador con los medios probatorios adecuados, a f in de poder demostrar la conducta sancionable del trabajador.

Entre los medios más utilizados podemos mencionar los siguientes: 1. Los Testigos: personas que hayan presenciado los actos o incumplimientos reprochables. Si fuera posible, es conveniente obtener una declaración formal por escrito de ellos, debidamente f irmada.

2. Fotos o f ilmaciones de los eventuales daños: los mismos pueden obtenerse a propósito del evento dañoso, o por los medios de vigilancia y control existentes en la empresa.

3. Documentación respaldatoria: planillas adulteradas, informes que pongan en evidencia las faltas o incumplimientos, certif icados o constancias supuestos o f ingidos, y cualquier otra prueba escrita que demuestre los actos que se le imputan al trabajador.

4. Pericias técnicas: son los estudios realizados por expertos que permiten demostrar la falta o incumplimiento.

Pueden convocarse expertos de cualquier área que resulte apropiada al caso. Los más empleados son los peritos calígrafos (para analizar la escritura), contadores (para estudiar registros contables), ingeniero (en las diversas especialidades), médico si se requiere un estudio de salud o estado f ísico de una o más personas, etc. b. La audiencia previa.

Se denomina “audiencia previa” a un hecho regulado en el Código de trabajo (ver artículo 60, literal e) que establece que el trabajador, antes de ser suspendido sin goce de salario, sea convocado a dialogar sobre su responsabilidad, incumplimiento, falta o sobre las circunstancias que rodearon el hecho, como un modo razonable para que ejerza su derecho de defensa. Se considera

necesario el contacto con el trabajador al que se le atribuye la comisión de una falta antes de adoptar cualquier medida, no solo para conf irmar los hechos tal cual se saben, sino para procurar visualizar los efectos de la medida, con los f ines ya comentados de encausar, corregir, sancionar, dar un ejemplo y preservar la equidad.

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De la audiencia o entrevista previa, debe levantarse un acta o constancia de lo ocurrido. c.

Las sanciones Las sanciones son las medidas que puede adoptar el empleador, sujetas a una serie de principios, mediante las cuales el trabajador suf re un castigo que le produce un daño en sus antecedentes y, eventualmente, un deterioro en sus ingresos, todo ello por haber incurrido este último en una falta o incumplimiento no justif icable a sus deberes legales y contractuales.

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Ante el conocimiento de una falta cometida por el trabajador y siendo la primera falta de éste, el empleador o su representante ( jefe inmediato), deben llamarle la atención en forma verbal.

Cuidando de dejar constancia escrita de la llamada de atención verbal, lo cual se puede lograr con carta levantada por el jefe inmediato con la comparecencia de 2 testigos.

Ante la conducta reincidente (la comisión de una falta similar) o la comisión de una falta diferente, el patrono o su representante deberá llamarle la atención por escrito, estableciendo en esta 3 elementos esenciales: el primero, la naturaleza exacta de su incumplimiento, el segundo, recordándole el procedimiento o conducta que se espera

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de él y que fue específ icamente lo que inf ringió o incumplió y, tercero, que la reincidencia o la comisión de una nueva falta de diferente naturaleza, dará lugar a sanciones más severas.

Ante la reincidencia o comisión de una nueva falta de diferente naturaleza y dependiendo de su gravedad, el empleador tiene el derecho, -previa audiencia al trabajador por 24 horas para que se manif ieste al respecto-, de suspenderlo de 1 a 8 días sin goce de salario.

Ante la reincidencia o comisión de una nueva falta de diferente naturaleza y dependiendo de su entidad, puede proceder una suspensión mayor en el número de días o procede el despido directo con causa o justif icado.

d.

La notif icación Las sanciones disciplinarias por razones de prueba y en benef icio y protección del empleador deben comunicarse por escrito, la notif icación puede ser por nota, f irmada por el empleador (o su representante) y por el trabajador que se notif ica. Si esta notif icación no fuera posible porque el trabajador está ausente o porque se niega a recibirla, deberá comprobarse dicho extremo con 2 testigos que estén presentes al momento de la notif icación. e.

Los principios Existen una serie de principios que son de esencial observancia al momento de aplicar el Sistema Disciplinario Laboral, y que limitan las atribuciones del empleador, al efecto de evitar abusos y posibilitar que esta facultad sea ejercida con razonabilidad y funcionalidad.

La

aplicación

del

Sistema

Disciplinario

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laboral es solo útil si corrige la inconducta del trabajador sancionado, y para ello debe aplicarse con criterio restrictivo y con funcionalidad. Nos referimos a ella como la forma de administrar con decoro y con buen criterio una herramienta que, utilizada como último recurso, es un instrumento útil. Si se la emplea como el instrumento que representa la autoridad, en general, nos enf rentamos con un sistema represor que no produce los efectos correctivos y ejemplares buscados. Todos estos principios están dirigidos al empleador, que es quien administra discrecionalmente el régimen disciplinario.

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Contemporaneidad: debe haber una razonable proximidad entre la fecha en que se comete la falta y la fecha en la que se aplica la sanción, que en general se estima entre uno y cinco días. Sin embargo, el Código de Trabajo (Art. 259) establece que “Los derechos de los patronos para despedir justif icadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles.”

Si se exceden estos plazos, se entiende que el régimen fue aplicado de modo extemporáneo y no tendrá validez legal y por lo tanto probatoria, esto por efecto de la prescripción. Pero también se puede dar una consecuencia más grave, que se entienda que el empleador ha consentido la comisión de la falta y que no tiene intención de sancionarla.

Proporcionalidad: debe haber una razonable relación entre la falta o incumplimiento del trabajador y la sanción que se aplicará. Esta puede variar en función de los antecedentes negativos o positivos del trabajador, su conducta renuente o no, a aceptar las órdenes e instrucciones que se

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le imparten, y hasta su espíritu de colaboración.

Gradualismo: se denomina así al mecanismo según el cual una serie (reincidencia) de faltas o incumplimientos leves justif ican la aplicación progresiva de sanciones cada vez más severas con el f in de reconducir la conducta inestable de un trabajador.

Es así como una persona que tenía varias llegadas tarde reiteradas, primero recibió un apercibimiento o llamada de atención verbal, luego una escrita, luego varias suspensiones de lapsos breves, hasta que f inalmente fue despedido porque continuó sin detenerse con su conducta reprochable. En realidad, cuando un trabajador adopta una conducta así, no se está sancionando la falta en sí misma que puede ser leve, sino que ella se convierte en una falta mayor si continúa cometiéndola, desaf iando el principio de autoridad y generando un ejemplo de rebeldía.

Non bis in ídem: una misma falta no puede ser objeto de más de una sanción.

Se puede incurrir en esta duplicación cuando se castiga a una persona por una falta y se la vuelve a considerar en la siguiente sanción. Solo son computables como una causal de agravamiento de la sanción los antecedentes en general, en los cuales se revele una conducta reiterativa o rebelde, al momento de aplicar una sanción f rente a una nueva causal no sancionada.

Razonabilidad: la aplicación de las sanciones disciplinarias, además de ser una medida extrema, ya que implica un daño efectivo a la persona sancionada, ya sea en sus antecedentes, en sus ingresos o en su estabilidad, debe ser funcional y razonable, principio que

apela a la prudencia y buen criterio con que se debe administrar. Por ejemplo: es irrazonable sancionar a alguien que rompe una llave para evitar un daño mayor en un equipo, o quien llega tarde por asistir a un compañero de trabajo enfermo, o quien falta sin aviso habiendo suf rido un accidente que lo dejó inconsciente por varias horas. f.

Derecho de defensa El Código de Trabajo (Art. 260) plantea un plazo de caducidad para el caso de que el trabajador no cuestione la medida ante el empleador en el plazo de 30 días hábiles, que corren desde que se notif ica la sanción.

Transcurrido ese plazo, que opera, como dijimos, como un plazo de caducidad, se debe entender la sanción por consentida. g.

Reflexiones generales en cuanto a la aplicación del Sistema Disciplinario Laboral: • En materia de faltas no existe un procedimiento estándar, para sancionar y/o despedir a un trabajador, ya que este podrá acortarse dependiendo de la gravedad de la falta cometida. Quiere decir lo anterior, que una llegada tarde no es lo suf icientemente grave en sí misma para fundamentar un despido justif icado. Podrá serlo en la medida que el trabajador reincida en las llegadas tarde, lo que provocará que la segunda o tercera llegada tarde tenga más gravedad que la primera y segunda, y así de manera sucesiva. Sin embargo, existen otras faltas que no necesitan de reincidencia para considerar la gravedad necesaria, puesto que su comisión producen por sí solas, la gravedad suf iciente para fundamentar un despido con causa justa, como

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ejemplos podemos citar al trabajador que se presenta a trabajar en estado de ebriedad y como consecuencia pone en peligro su vida, las de sus compañeros de trabajo o los propios clientes de la empresa; otro puede ser el trabajador que arremete verbal o f ísicamente contra el patrono, sus representantes o sus familiares...etc.

Para la aplicación del Sistema disciplinario la herramienta idónea es el Reglamento Interior de Trabajo, el cual detalla los puestos y actividades de cada puesto de trabajo y categoría, que deben ser coincidentes con las establecidas en el contrato de trabajo.

Así, cuando el trabajador incumpla en lo que se obligó contractualmente, el propio reglamento contiene además el sistema disciplinario y su forma de aplicación, razón por la cual es de suma importancia contar con un reglamento adecuado y hecho a la medida y necesidades del empleador.

De todas las actividades realizadas por el empleador o sus representantes como resultado de la aplicación del Sistema Disciplinario Laboral, debe quedar constancia por escrito, con la participación de testigos que f irmen dando fe de lo que presenciaron y dar aviso inmediatamente a la Inspección de Trabajo, la falta de la observancia de este punto, debilitará su defensa y por lo tanto será más dif ícil probar la justa causa que motivó un determinado despido, con las consecuencias económicas del pago de indemnización y daños y perjuicios, que en realidad no deberían pagarse.

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