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Busta paga e Congedi parentali 11/05/2018 ALG


BUSTA PAGA E CONGEDI PARENTALI

11 maggio 2018

I segreti della busta paga Giovanna Modesti (Studio Pagliuca – Milano)

Congedi parentali: istruzioni per l’uso Avv. Isabella Fiorella

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I SEGRETI DELLA BUSTA PAGA

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BUSTA PAGA: A COSA SERVE La busta paga serve: 1) a esplicitare le diverse voci che vanno a determinare la retribuzione lorda che spetta al lavoratore dipendente. 2) I dati rappresentati dal datore di lavoro in busta paga permettono al lavoratore di controllare la correttezza delle cifre e, nel caso riscontrasse errori o scorrettezze, a rivendicare l’applicazione delle regole di legge e derivanti dall’applicazione del contratto collettivo di riferimento; 3) A esplicitare le ritenute contributive e fiscali delle quali l’azienda è sostituto rispetto al lavoratore. Ovvero l’azienda determina contributi e imposte dovute dai lavoratori, le trattiene dalle competenze lorde e si fa carico del relativo versamento; 4) Esporre l’importo netto spettante ai lavoratori una volta effettuate tutte le trattenute di legge in modo da corrispondere il compenso per la prestazione lavorativa.

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BUSTA PAGA: TERMINI DI CONSEGNA

La busta paga deve di norma essere consegnata, in forma cartacea o con formato digitale, al termine del periodo di paga mensile cui si riferisce il mese di competenza. Di norma il pagamento delle competenze avviene fra il 27 del mese in corso e il giorno 10 del mese successivo a quello di riferimento. Per fare un esempio pratico: lo stipendio del mese di gennaio può essere corrisposto nel lasso di tempo che va dal 27/01 al 10/02.

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BUSTA PAGA GLI ELEMENTI CHE LA COMPONGONO La busta paga si compone, in differenti vesti grafiche, delle seguenti sezioni: 1) Dati anagrafici e dati del rapporto di lavoro 2) Retribuzione di riferimento lorda (la c.d. parte alta del cedolino paga) 3) Conteggi mensili delle ore lavorate, straordinari, eventi e assenze (il c.d. corpo del cedolino) 4) Dettaglio delle ritenute previdenziali e fiscali 5) Importo netto spettante 6) Dettaglio calendario presenze.

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Dati anagrafici e dati del rapporto di lavoro Ovvero dati anagrafici del datore di lavoro e del lavoratore, data di assunzione, inquadramento contrattuale e relativa qualifica di riferimento, eventuali indicatori quali la situazione degli scatti di anzianità in maturazione, eventuale data di anzianità convenzionale (ove vi siano stati passaggi societari con trasferimento dell’anzianità in precedenza maturata).

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Retribuzione di riferimento lorda (la c.d. parte alta del cedolino paga) Ovvero in questa sezione viene esplicitata la retribuzione mensile di riferimento sulla cui base vengono effettuati i calcoli relativi ai vari eventi che possono occorrere in ogni mese di riferimento. Tale retribuzione dipende in primo luogo dall’inquadramento contrattuale riconosciuto e conseguentemente dalle previsioni economiche minime contrattuali di riferimento per la qualifica. La parte fissa della retribuzione evidenziata in questa sezione è composta da: 

paga base (anche detto minimo tabellare),

indennità di contingenza,

scatti di anzianità eventualmente già maturati,

altre indennità aggiuntive quali ad esempio l’indennità Ex Art 7 riconosciuta a determinate qualifiche o mansioni;

altri elementi mensili derivanti da contrattazione integrativa aziendale (es. premi – indennità o forfait stabiliti in sede di contrattazione aziendale) o derivanti da accordi personali (ad esempio superminimi assorbibili o indennità ad-personam)

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La somma di queste componenti forma la paga lorda mensile di riferimento, indicata come “totale” sulla destra e in prossimità delle suddette voci. Da tale base derivano tutti i conteggi relativi a straordinari, malattie, maternità o eventi mensili particolari. Ovviamente in caso di orario part-time tale dato di base deve essere proporzionato alle effettive ore di prestazione part-time. Inoltre moltiplicando la paga lorda mensile per il numero di mensilità a cui si ha diritto si ottiene il R.A.L., e cioè la retribuzione annua lorda di base.

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Conteggi mensili delle ore lavorate, straordinari, eventi e ferie (il c.d. corpo del cedolino) In

tale sezione

viene

dettagliato

con

voci distinte e

conseguentemente identificabili il totale degli importi spettanti lordi per la prestazione lavorativa resa nel mese. Se non vi sono stati eventi particolari vi deve essere indicazione almeno dello stipendio mensile lordo spettante. In caso di eventi debbono essere dettagliati con singole voci di retribuzione i conteggi relativi. Si segnala di seguito un elenco esemplificativo, ma non esaustivo, delle causali più frequentemente esposte: 

E.D.R. contrattuale (tale elemento viene talvolta inserito nella parte alta del cedolino fra gli elementi costitutivi dello stipendio mensile base, in condizione di miglior favore rispetto alle disposizioni contrattuali)

straordinari settimanali, festivi o domenicali con l’applicazione delle relative maggiorazioni),

permessi e ferie goduti,

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festività (godute o retribuite),

trasferte,

malattia,

maternità,

permessi per eventi particolari (ad esempio studio, allattamento, L. 104),

tredicesima e

indennità

redazionale

alle

cadenze

prestabilite dal CNLG, 

compensi per collaborazioni redazionali o incarichi particolari,

indennità varie o accordi economici integrativi che per accordi aziendali vengono esposte in questa sezione.

La somma di tutte le voci calcolate in questa sezione determina l’effettiva retribuzione lorda spettante per lo specifico mese di riferimento e costituisce base di calcolo per la determinazione della contribuzione e delle imposte dovute.

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Dettaglio delle ritenute previdenziali e fiscali Agli importi lordi determinati mese per mese le aziende, in quanto per legge sostituti d’imposta dei propri dipendenti, devono sottrarre quanto dovuto a titolo di contributi e imposte sul reddito. Di tali importi opereranno poi i versamenti unitamente ai contributi dovuti a carico delle aziende. La contribuzione dovuta è relativa a INPGI e CASAGIT ovvero gli enti di previdenza e assistenza sanitaria di settore. Le ritenute per tali enti sono calcolate in misura percentuale rispetto alla retribuzione secondo le seguenti suddivisioni: -

-

INPGI C/Dipendente 9,19% CASAGIT C/Dipendente 3,60% Fondo perequazione INPGI pari a Euro 5 mensili (per le 12 mensilità) Eventuale contribuzione aggiuntiva INPGI 1% per i redditi superiori, per l’anno 2018, a Euro 46.184,00 annui di retribuzione lorda. Eventuali contribuzioni aggiuntive per sostegno al reddito in base alla dimensione occupazionale del datore di lavoro.

Il datore di lavoro è inoltre tenuto a trattenere gli importi relativi alla ritenuta per adesione al Fondo di previdenza complementare (Fondo Giornalisti) nella misura minima contrattuale dello 0.10% o nella differente misura prescelta dal giornalista. Il datore di lavoro è inoltre tenuto, ove ne venga espressa l’adesione, alla ritenuta delle quote di adesione sindacale pari allo 0.30% della retribuzione (Quota servizio). L’importo residuale, dopo l’applicazione di tali ritenute, viene definito imponibile fiscale ovvero la reale somma su cui viene

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determinato il calcolo delle imposte Irpef e delle relative addizionali regionale e comunale. La normativa fiscale prevede che le imposte lorde vengano calcolate secondo un sistema di aliquote progressive per scaglioni di imposta. A tali imposte lorde vengono riconosciute delle riduzioni chiamate detrazioni fiscali che dipendono sia dalla situazione personale e dal reddito del lavoratore che da eventuali familiari a carico dello stesso (figli, coniuge o altri familiari fiscalmente a carico). L’esatto computo delle detrazioni fiscali spettanti dipende dalla corretta comunicazione, a onere del lavoratore, della propria situazione familiare e delle eventuali successive variazioni che dovessero intervenire. L’importo derivante per differenza fra imposta lorda e detrazioni riconosciute, costituisce l’effettiva trattenuta fiscale subita dal dipendente. Al termine di ogni anno solare (ovvero a dicembre) l’azienda opera il conguaglio fiscale di fine anno ovvero il calcolo effettivo delle imposte dovute e relative detrazioni a consuntivo dell’anno. In aggiunta alle imposte fiscali nazionali, vi sono inoltre le addizionali regionale e comunale, che dipendono in primo luogo dalla residenza del lavoratore e in secondo luogo dal suo reddito fiscale annuo. Le ritenute relative vengono, in costanza di rapporto, calcolate nel dicembre di ogni anno all’atto dei conguagli di fine anno e trattenute in 11 quote mensili nel corso dell’anno successivo. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro anticipata ogni calcolo relativo a imposte e addizionali viene aggiornato alla data di

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cessazione del rapporto e in tale sede vengono trattenute tutte le rate delle addizionali calcolate ed eventualmente non ancora trattenute.

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Importo netto L’importo spettante al lavoratore viene pertanto determinato dalla differenza fra il compenso lordo complessivo determinato mensilmente e le ritenute previdenziali e fiscali relative. Possono essere poi presenti ulteriori trattenute o competenze che operano direttamente sull’importo netto spettante quali ad esempio la trattenuta per prestiti richiesti all’INPGI, eventuali rimborsi spese o Assegni per il nucleo familiare richiesti dal lavoratore. Fra gli importi che vengono riconosciuti direttamente nel netto vi è anche il cd. Bonus Renzi che costituisce un beneficio fiscale proporzionale al reddito spettante pertanto solo ad alcuni dipendenti.

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Dettaglio calendario presenze – ovvero il LUL

Nella impaginazione del cedolino, o talvolta su foglio a parte, viene segnalato il calendario delle presenze, con giorni e ore lavorate, giorni e ore di permesso e ferie, eventuali straordinari e assenze. Tale calendario può essere riferito o al mese corrente o talvolta al mese precedente, ove l’azienda abbia optato per il sistema di pagamento delle presenze su mese precedente. Ovvero straordinari ed eventi vari sono pagati con un mese di dilazione (ad esempio gennaio viene retribuito con il cedolino paga che ha riferimento mese febbraio). Si precisa infine che, in base alle diverse vesti grafiche previste dalle case software, l’aspetto del cedolino paga può variare e può variare anche il contenuto di alcune informazioni aggiuntive talvolta evidenziate quali ad esempio:    

Tfr accantonato e dettaglio dei conteggi mensili di computo Progressivi annui relativi a imponibili contributivi-fiscali e alle relative ritenute Dettaglio dei carichi familiari dichiarati e altre informazioni aggiuntive. Indicatori delle ferie e permessi maturati e goduti e dei relativi saldi.

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In ordine alle ferie e permessi maturati è utile precisare che nel contratto le giornate di ferie spettanti (Art. 23 CNLG) sono indicate comprensive dei sabati convenzionalmente retribuiti con lo stipendio mensile. A fronte di questo principio può succedere che: 

Vengano caricate le ferie spettanti come indicate nel CCNL e nel computo delle giornate usufruite vengano compresi i sabati dei periodi di ferie richiesti; Vengano caricate le ferie spettanti come indicate nel CCNL e nel computo delle giornate usufruite si conteggino solo i giorni da lunedì a venerdì ma con il valore unitario di 1,20 per ogni giorno (ovvero i 6 giorni settimanali retribuiti diviso i 5 giorni effettivamente lavorati per effetto dell’applicazione della settimana corta) Vengano caricate le ferie spettanti già al netto dei sabati compresi (ad esempio 26 giorni diventano 22 poiché vengono tolti i 4 sabati convenzionalmente presenti in un mese). In questo caso nel computo delle giornate usufruite devono essere considerate solo le giornate lavorative dei periodi di ferie richiesti.

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GLI EVENTI CHE INCIDONO SUI CONTEGGI DELLA RETRIBUZIONE MENSILE

Nel corso della vita lavorativa di ogni dipendente possono incorrere alcuni eventi particolari che vanno ad incidere sul conteggio della retribuzione spettante e talvolta sugli elementi differiti della retribuzione quali mensilitĂ aggiuntive, trattamento di fine rapporto e maturazione di ferie e permessi. Vediamo quindi di seguito un riassunto dei vari eventi e dei loro effetti sulla busta paga.

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LA MATERNITA’ OBBLIGATORIA/ANTICIPATA Per congedo di maternità si intende l’astensione obbligatoria dal lavoro della madre lavoratrice che comprende di norma:

Prima del parto -

i 2 mesi antecedenti la data presunta del parto e il giorno del parto;

-

i periodi di interdizione anticipata, disposti dall’azienda sanitaria locale per gravidanza a rischio, oppure dalla direzione territoriale del lavoro per mansioni incompatibili con lo status di gestante;

Dopo il parto -

-

i 3 mesi successivi al parto e in caso di parto avvenuto dopo la data presunta, i giorni compresi tra la data presunta e quella effettiva; i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi ante e post parto superi il limite complessivo di cinque mesi;

È prevista la facoltà di fruire del congedo in maniera “flessibile”, astenendosi dal lavoro il mese precedente la data presunta e i quattro mesi successivi al parto. Tale facoltà è consentita solo se supportata dall’attestazione di buona salute, sia della gestante che del nascituro, da parte del medico specialista del SSN.

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Si precisa che in caso di adozione o affidamento il congedo di maternità, limitatamente al periodo obbligatorio, spetta alla lavoratrice madre o in alternativa al lavoratore padre, nei primi 5 mesi successivi più il giorno dell’effettivo ingresso del minore in famiglia. In caso di ricovero del neonato o del minore adottato/affidato, in una struttura pubblica o privata, la madre può sospendere il congedo post-parto, riprendendo l’attività lavorativa e differendo la fruizione del congedo residuo a partire dalla data di dimissione del bambino. Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio e solo a fronte della produzione di documentazione medica che attesti la compatibilità dello stato di salute della madre con la ripresa dell’attività lavorativa. Nel caso in cui dovesse subentrare una interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza le tutele cambiano in base al momento della gestazione in cui avviene tale circostanza. Se l’interruzione avviene entro il 180° giorno dall’inizio della gestazione, l’assenza della madre diviene assenza per malattia. Se, invece, l’interruzione di gravidanza si verifica dopo il 180° giorno (compreso) dall’inizio della gestazione o nei casi decesso del feto, la lavoratrice ha diritto comunque ai cinque mesi di astensione obbligatoria con relativa indennità di maternità, salvo che non si avvalga della facoltà di riprendere l’attività lavorativa (sempre dietro presentazione di certificato medico di benestare).

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CONGEDO OBBLIGATORIO - ADEMPIMENTI DEL LAVORATORE In base al comma 1 dell’art.21 del T.U., prima dell’inizio del periodo di divieto al lavoro (quindi entro il 7° mese dall’inizio della gestazione), le lavoratrici devono presentare al datore di lavoro e all’ente che eroga l’indennità (INPS), apposita domanda corredata da certificato medico attestante la data presunta del parto. Successivamente al parto, entro 30 gg., la lavoratrice deve presentare il certificato di nascita del figlio, o la dichiarazione sostitutiva di avvenuto parto. Per quanto riguarda l’INPS la domanda di maternità (o paternità) e la successiva comunicazione della nascita e delle generalità devono essere presentate in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali: -

Web - www.INPS.it - Servizi on line (con accesso tramite pin dispositivo). Contact Center Integrato - n. 803164 gratuito da rete fissa o n. 06164164 da rete mobile. Patronati. La domanda telematica prevede la possibilità di allegare la documentazione utile alla stessa, ad esempio provvedimenti di interdizione, di adozione o affidamento, autorizzazione all’ingresso in Italia del minore in adozione o affidamento preadottivo, attestazione dell’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato.

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CONGEDO ANTICIPATO - PROCEDURA La lavoratrice al verificarsi di alcune particolari condizioni durante i primi sette mesi della gravidanza può avvalersi del congedo di maternità anticipato previo accertamento da parte del Servizio Sanitario Nazionale: -

nel caso di gravi complicanze nella gravidanza, per problemi di salute che mettono a rischio la gravidanza oppure per preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza; quando le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino; quando le mansioni di lavoro sono pregiudizievoli per la gravidanza e non è possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni. Nel primo caso (problemi di salute) la futura madre deve presentare la domanda di interdizione alla Azienda Sanitaria Locale competente, producendo il certificato medico di gravidanza, il certificato medico che confermi i problemi di salute che mettono a rischio la gravidanza e ogni altro materiale utile a fini della domanda. Decorsi 7 giorni dalla presentazione, la domanda si intende accolta e la data di inizio dell’astensione al lavoro coincide con il primo giorno di assenza dal lavoro giustificato dal certificato medico rilasciato alla lavoratrice. Negli altri due casi (ambiente di lavoro non salubre o impossibilità al cambio di mansioni), la domanda può essere presentata dalla lavoratrice oppure dal datore di lavoro stesso alla Direzione Territoriale del Lavoro. La domanda previo effettivo accertamento dell’impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni, deve

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essere accolta entro 7 giorni dalla presentazione e la data di inizio dell’astensione al lavoro corrisponde con la data di rilascio del provvedimento che deve essere portato a conoscenza del datore di lavoro.

TRATTAMENTO ECONOMICO La prestazione economica per i periodi di maternità obbligatoria e anticipata: -

è a carico dell’INPS, seppur anticipata dal datore di lavoro nel cedolino paga mensile; è pari all’80% dell’ultima retribuzione mensile, maggiorata dei ratei di tredicesima e indennità redazionale; l’indennità è corrisposta per tutto il periodo di congedo. Il datore di lavoro è tenuto ad integrare gli importi a carico dell’INPS fino a garantire l’intera retribuzione che la giornalista avrebbe percepito in caso di normale prestazione lavorativa.

EFFETTI SUL RAPPORTO DI LAVORO Gli effetti dei periodi di astensione obbligatoria e anticipata sul rapporto di lavoro e sulle retribuzioni e oneri differiti sono le seguenti: -

L’anzianità di servizio prosegue come se la dipendente fosse in servizio;

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Il trattamento di fine rapporto matura al 100% come se la dipendente prestasse la normale attività; Ferie e permessi maturano al 100% come se la dipendente prestasse la normale attività; Le mensilità aggiuntive (tredicesima e indennità redazionale) vengono corrisposte nella misura del 20% a carico del datore di lavoro in quanto il restante 80% è già stato pagato a carico dell’INPS nel computo dell’indennità di maternità corrisposta mensilmente.

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PADRI LAVORATORI – CONGEDO OBBLIGATORIO E FACOLTATIVO NORMATIVA ANNO 2018 È recente istituzione una specifica normativa che regolamenta il congedo del lavoratore padre in occasione della nascita di un figlio.

Per l’anno 2018 la normativa prevede che: -

-

-

La durata del congedo obbligatorio del padre sia pari a 4 giorni; Per usufruire dell’astensione i lavoratori devono presentare domanda al proprio datore di lavoro; La retribuzione spettante, anticipata dal datore di lavoro per conto dell’istituto, è pari al 100% della normale retribuzione giornaliera; Il congedo è fruibile nel termine massimo di 5 mesi dalla data di nascita del figlio; Si tratta di un congedo autonomo e aggiuntivo, che pertanto non risulta alternativo rispetto all’astensione obbligatoria fruita dalla madre lavoratrice

Medesime tutele e regole valgono in caso di adozione o affidamento.

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LA MATERNITÀ FACOLTATIVA – CONGEDO PARENTALE Per congedo parentale si intende l’astensione facoltativa della lavoratrice e/o del lavoratore. Spetta a entrambi i genitori, anche congiuntamente, fino al compimento dei 12 anni di età del bambino per un periodo complessivo tra i due genitori non superiore a 10 mesi, elevabili ad 11 qualora il padre lavoratore si astenga dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi. In caso di parto plurimo ciascun genitore ha diritto a fruire del numero di mesi previsti per ogni figlio. Può essere fruito dai genitori adottivi o affidatari, qualunque sia l’età del minore entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore età.

ADEMPIMENTI Per quanto riguarda l’INPS le domande di congedo parentale devono essere presentate, prima dell’inizio del periodo di congedo, in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali: Web - www.INPS.it - Servizi on line (con accesso tramite pin dispositivo). Contact Center Integrato – n. 803164 gratuito da rete fissa o n. 06164164 da rete mobile. Patronati. Il preavviso al datore di lavoro va dato non meno di 5 giorni prima della fruizione, indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo. Il congedo può essere fruito per libera scelta del genitore, sia continuativamente che in maniera frazionata. Nel calcolo del periodo vanno computati tutti i giorni anche quelli festivi e non lavorativi.

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DURATA MASSIMA DEL CONGEDO PARENTALE Nel rispetto del limite dei 10/11 mesi spetta: alla madre lavoratrice dipendente, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; al padre lavoratore dipendente, dal giorno successivo al parto anche mentre la madre è in congedo di maternità o usufruisce dei riposi giornalieri (oppure se è casalinga o lavoratrice autonoma) per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi elevabile a 7 mesi se si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi; al genitore solo (padre o madre), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.

La situazione di genitore single o separato non rientra di per sé nell’ipotesi di genitore solo, poiché deve risultare il non riconoscimento da parte dell’altro genitore oppure la sentenza di affido esclusivo. I casi di “genitore solo” sono: 1) morte di un genitore; 2) affido esclusivo; 3) grave infermità dell’altro genitore; 4) abbandono da parte di uno dei genitori; 5) non riconoscimento da parte di uno dei genitori.

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TRATTAMENTO ECONOMICO L’indennità spettante durante l’astensione per maternità facoltativa: è pari al 30% dello stipendio mensile (senza considerare le mensilità aggiuntive), se usufruito entro il 6 anno di vita del figlio. Ove il congedo venga fruito fra il 6° e l’8° anno di vita del figlio, l’indennità compete solo in caso di redditi tali da configurare un grave disagio economico del lavoratore sulla base di precisi indicatori economici emanati di anno in anno dagli istituti previdenziali. Ove il requisito reddituale non sussista il congedo non è retribuito; Ove il congedo venga fruito dall’8° al 12° anno del figlio, lo stesso non è retribuito in nessun caso; Non è prevista alcuna integrazione delle indennità INPS da parte del datore di lavoro.

EFFETTI SUL RAPPORTO DI LAVORO Gli effetti dei periodi di astensione facoltativa sul rapporto di lavoro e sulle retribuzioni e oneri differiti sono le seguenti: L’anzianità di servizio prosegue come se il dipendente fosse in servizio; Il trattamento di fine rapporto non matura; Ferie e permessi non maturano;

-

Le mensilità aggiuntive non maturano;

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CONGEDI GIORNALIERI PER ALLATTAMENTO

Nel corso del primo anno di vita del bambino (fino al giorno antecedente il 1° compleanno) è consentita l’astensione della lavoratrice per allattamento per un periodo di: -

2 ore giornaliere in caso di orario normale pari o superiore a 6 ore giornaliere 1 ora giornaliera in caso di orario normale inferiore.

Tali permessi non sono cumulabili con i congedi parentali e ne costituiscono un’alternativa per la ripresa del lavoro immediatamente al termine dell’astensione obbligatoria. La distribuzione, nell’arco della giornata, delle ore di astensione per allattamento è a discrezione del lavoratore previo accordo con il datore di lavoro. Per la fruizione di tali permessi è richiesta una domanda in forma scritta al datore di lavoro. Il trattamento economico spettante è: -

pari al 100% della normale retribuzione spettante; a carico dell’istituto previdenziale;

-

anticipato in busta paga dal datore di lavoro.

Durante i periodi di allattamento il lavoratore mantiene a tutti gli effetti sia di anzianità che di retribuzioni differite i diritti equivalenti alla normale prestazione lavorativa.

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PERMESSI PER LAVORATORI DISABILI ASSISTENZA A FAMILIARI DISABILI 104/92

O EX L.

La legge n° 104/1992 disciplina le tutele spettanti ai lavoratori disabili o parenti di persone affette da disabilità. Più precisamente i permessi previsti dalla normativa spettano a: 1) Disabili gravi 2) Genitori di figli disabili gravi 3) Coniuge, parenti e affini entro il 2° grado di familiari disabili gravi (ad esempio nonni, nipoti, fratelli e sorelle).

Ai fini del riconoscimento dello stato di disabilità è necessario l’accertamento medico della patologia e dei suoi effetti da parte di una specifica commissione medica. Solo a fronte del riconoscimento in tale sede dello status di disabile sarà possibile per il lavoratore richiedere i permessi relativi. I permessi consistono in 3 giorni mensili, fruibili anche in misura frazionata a ore, in concomitanza con la necessità di prestare assistenza al disabile o, per i lavoratori disabili, con la necessità di sottoporsi a trattamenti o visite mediche.

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Durante tali assenze la retribuzione compete al 100% come se il lavoratore prestasse normale servizio. Tale retribuzione è anticipata in busta paga dal datore di lavoro per conto dell’INPS. Sono previsti congedi aggiuntivi particolari in caso di aggravamento dello status di disabilità o per i genitori di figli disabili entro i 12 anni di età. Durante la fruizione dei congedi L.104/92 il lavoratore mantiene a tutti gli effetti sia di anzianità che di retribuzioni differite i diritti equivalenti alla normale prestazione lavorativa.

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CASSA INTEGRAZIONE - SOLIDARIETÀ

Il nuovo art. 25-bis del D.Lgs. 148/15 (Disposizioni particolari per le imprese del settore dell'editoria), estende alle imprese editrici la disciplina della cassa integrazione straordinaria vigente per la generalità delle imprese del comparto industriale. In particolare sono destinatari del trattamento straordinario di integrazione salariale, a prescindere dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro: 

i giornalisti professionisti

i pubblicisti

i praticanti dipendenti da imprese editrici di giornali quotidiani, di periodici e di agenzie di stampa a diffusione nazionale

i dipendenti delle imprese editrici o stampatrici di giornali quotidiani, di periodici e delle agenzie di stampa a diffusione nazionale, ivi compresi i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante.

L'intervento straordinario di integrazione salariale può essere richiesto quando la sospensione o la riduzione dell'attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali:

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a.

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riorganizzazione aziendale in presenza di crisi, di durata

non

superiore

a

24

mesi,

anche

continuativi; b.

crisi aziendale, ivi compresi i casi di cessazione dell'attività produttiva dell'azienda o di un ramo di essa anche in costanza di fallimento, di durata non superiore a 24 mesi, anche continuativi;

c.

contratto di solidarietà.

Per ciascuna unità produttiva il trattamento straordinario di integrazione salariale non può superare la durata massima complessiva di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile. Il pagamento del trattamento straordinario di integrazione salariale è effettuato dall'impresa ai dipendenti aventi diritto, alla fine di ogni periodo di paga. Tuttavia, in presenza di serie e documentate difficoltà finanziarie dell'impresa, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali può autorizzare, contestualmente al trattamento di integrazione salariale, il pagamento diretto da parte dell'INPGI.

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TRATTAMENTO ECONOMICO

Durante il periodo di applicazione dei contratti di solidarietà o cassa integrazione gli effetti retributivi sul rapporto di lavoro e sulla retribuzione sono i seguenti: -

vengono trattenute, e pertanto non retribuite, le giornate/ore di mancata prestazione lavorativa.

-

Viene anticipata dal datore di lavoro, salvo i casi di richiesta di pagamento diretto, l’integrazione salariale posta a carico dell’INPGI.

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Di base l’integrazione salariale è pari all’80% della retribuzione persa per le ore non lavorate.

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A tale integrazione la norma ha imposto un tetto massimo che non può eccedere, per l’anno 2018, l’importo mensile di Euro 1.111,80. Tale massimale di integrazione salariale è proporzionale alla percentuale di riduzione di orario prevista. Pertanto, per fare un esempio, se la riduzione è pari al 50% dell’orario, l’integrazione salariale massima sarà pari al 50% di 1.111,80 Euro.

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È bene specificare che nella maggioranza dei casi viene erogata integrazione salariale pari al massimale INPGI.

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EFFETTI SUL RAPPORTO DI LAVORO

Gli effetti dei periodi di riduzione dell’orario in caso di cassa integrazione/solidarietà sul rapporto di lavoro e sulle retribuzioni e oneri differiti sono le seguenti: -

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L’anzianità di servizio prosegue come se il dipendente fosse in servizio; Il trattamento di fine rapporto matura in misura piena come se il giornalista fosse in nomale servizio; Ferie e permessi: il principio di base prevede la maturazione proporzionale rispetto all’effettivo orario svolto. La maturazione del singolo rateo mensile viene riconosciuta per prestazioni pari ad almeno 15 giorni di calendario (ovvero 13 retribuiti) nel corso di ogni mese. Ciò significa che in caso di distribuzione orizzontale della riduzione di orario (ovvero meno ore tutti i giorni) la maturazione è pari alla normale spettanza. In caso di distribuzione della riduzione oraria su base verticale (ovvero solo alcuni giorni non lavorati nella settimana/mese) occorre verificare se sia prevalente l’attività lavorativa o l’assenza. Resta inteso che in caso di riduzione totale dell’attività nulla matura. Si precisa che in caso di ferie maturate e fruite in corso di applicazione dell’ammortizzatore sociale, le ferie sono ammesse all’integrazione salariale. Ove invece le stesse vengano usufruite al termine della solidarietà, dovranno essere retribuite con la normale retribuzione mensile, anche se maturate durante la CIGS; Le mensilità aggiuntive a carico del datore di lavoro vengono proporzionalmente ridotte rispetto alle ore di riduzione dell’orario di lavoro.

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Per effetto dell’introduzione del tetto massimo di integrazione salariale, la retribuzione persa per mensilità aggiuntive non viene di fatto integrata.

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CONGEDI PARENTALI ISTRUZIONI PER L’USO

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1) CONGEDO di MATERNITÀ (EX ASTENSIONE OBBLIGATORIA) DURATA ASTENSIONE OBBLIGATORIA DAL LAVORO: 5 MESI (2 MESI PRECEDENTI E 3 MESI SUCCESSIVI PARTO O FLESSIBILMENTE 1 MESE PRIMA E 4 MESI DOPO IL PARTO). In caso di parto gemellare la durata del congedo di maternità non varia. Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. La lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, giorni, il certificato attestante la data del parto. La legge prevede per la lavoratrice il diritto a un trattamento particolare: orari standard, no a turni disagiati, no a trasferte, a meno che non sia lei a decidere di farli. Anche il CNLG sancisce, a particolare tutela della salute nella maternità, dall'inizio del periodo di gravidanza, il diritto della giornalista (con relativa certificazione ginecologica secondo le norme di legge) di essere adibita ad adeguate mansioni prive di fonti di rischio tecniche. DOMANDA DI MATERNITÀ: VA PRESENTATA TELEMATICAMENTE ENTRO 30 GIORNI DAL PARTO

ALL’INPS

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2) TRATTAMENTO ECONOMICO: LAVORATRICE HA DIRITTO ALL’80% DELLA RETRIBUZIONE GIORNALIERA CALCOLATA SULLA PAGA IMMEDIATAMENTE PRIMA DEL CONGEDO. Indennità anticipata dal datore di lavoro in busta paga ma erogata dall’INPS. Il CNLG all’art 24 prevede che durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro per gravidanza e puerperio le giornaliste hanno diritto alla retribuzione INTERA. DIMISSIONI VOLONTARIE: Sia la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sia le dimissioni volontarie presentate dalla lavoratrice durante gestazione e fino ai primi TRE ANNI (non più 1 anno) di vita bambino vengono sospese fino a che non sono CONVALIDATE dal Servizio Ispettivo Ministero Lavoro e Politiche Sociali (Riforma Fornero) . Nel caso in cui la giornalista a tempo determinato entri in maternità fuori contratto, a pagare l’indennità sarà l’INPGI. DIVIETO DI LICENZIAMENTO: VIGE DALL’INIZIO DELLA GESTAZIONE FINO AL COMPIMENTO DEL 1°ANNO DI VITA DEL BAMBINO IL DIRITTO ALLA CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO CON MEDESIME O EQUIVALENTI MANSIONI.

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3) CONGEDO di PATERNITÀ ASTENSIONE PADRE LAVORATORE: ENTRO 5 MESI DALLA NASCITA DEL FIGLIO IL PADRE HA L’OBBLIGO DI ASTENERSI DAL LAVORO PER UN GIORNO, ANCHE DURANTE ASTENSIONE DELLA MADRE, retribuiti al 100% + ULTERIORE PERIODO DI DUE GIORNI FACOLTATIVI (non più fruibili dalla madre che anticipa termine finale del congedo), RETRIBUITI AL 100%. Non frazionabili a ore. La fruizione da parte del padre, del congedo facoltativo, di uno o due giorni, anche continuativi, è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale di congedo post partum della madre per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre. Il congedo facoltativo è fruibile dal padre anche contemporaneamente all’astensione della madre. Il padre ha inoltre diritto all’astensione nei tre mesi successivi al parto in caso di: -morte della madre -grave infermità della madre -abbandono del figlio da parte della madre -affidamento esclusivo del bimbo al padre

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4) CONGEDO PARENTALE (EX ASTENSIONE FACOLTATIVA) DURATA ASTENSIONE LAVORO: 10 MESI COMPLESSIVI TRA I DUE GENITORI, con un limite di sei mesi per la madre e sette mesi per il padre AUMENTABILI A 11 MESI QUALORA PADRE LAVORATORE SI ASTENGA DAL LAVORO PER PERIODO SUPERIORE 3 MESI, DA GODERE ENTRO I PRIMI 12 ANNI (NON PIU’ 8 ANNI) DI VITA DEL FIGLIO. (In caso di parto gemellare tempi raddoppiati). Qualora vi sia un unico genitore egli godrà dell’intero periodo. Possono essere goduti contemporaneamente dai genitori in concomitanza ad ogni altro congedo o permesso per allattamento della madre. Ogni genitore può sempre scegliere di prendere il congedo parentale a ore piuttosto che su base giornaliera. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadri settimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Non si può cumulare il congedo a ore con permessi o riposi. Tale fruizione è ammessa anche nei casi in cui non ci sia regolamentazione specifica nel contratto nazionale o aziendale. Il genitore è tenuto a preavvisare il datore di lavoro nei termini fissati dalla contrattazione collettiva e comunque con un preavviso non inferiore a 5 giorni (prima 15 giorni) e l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo. Soli 2 giorni di preavviso se il congedo è su base oraria.

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Ai genitori è data la possibilità di richiedere il part-time in alternativa al congedo parentale, per un periodo analogo, al termine del quale l’orario torna a tempo pieno.

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5) CONGEDO ECONOMICO:

PARENTALE

FACOLTATIVO:

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TRATTAMENTO

ENTRO I PRIMI 6 ANNI (NON PIÙ 3 ANNI) ETÀ DEL FIGLIO, PER UN PERIODO MAX DI 6 MESI, SPETTA 30% RETRIBUZIONE MEDIA GIORNALIERA CONSIDERATA LA RETRIBUZIONE DEL MESE PRECEDENTE. DAI 3 AGLI 8 ANNI ETÀ FIGLIO, SE I GENITORI NON HANNO FRUITO NEI PRIMI 3 ANNI, RETRIBUZIONE AL 30% SOLO SE REDDITO GENITORE RICHIEDENTE È INFERIORE A 2,5 VOLTE TRATTAMENTO MINIMO DI PENSIONE (CIRCA 16.5000 EURO).

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6) RIFORME MERCATO LAVORO • LEGGE FORNERO: INTRODOTTO IN VIA SPERIMENTALE PER ANNI 2013-2015 POSSIBILITÀ DI CONCEDERE ALLA MADRE LAVORATRICE, PER 11 MESI SUCCESSIVI AL CONGEDO DI MATERNITÀ OPPURE IN ALTERNATIVA AL CONGEDO PARENTALE, LA CORRESPONSIONE DI VOUCHER PER L’ACQUISTO DI SERVIZI DI BABY SITTING, • JOBS ACT: CONFERMATO ANNO 2014-2015 IN VIA SPERIMENTALE, TERMINE 11 MESI SUCCESSIVI CONGEDO DI MATERNITÀ OPPURE IN ALTERNATIVA AL CONGEDO PARENTALE, LA CORRESPONSIONE DI VOUCHER PER L’ACQUISTO DI SERVIZI DI BABY SITTING, OVVERO SPESE RETE L’ACQUISTO DI SERVIZI DI BABY SITTING, PUBBLICA SERVIZI INFANZIA O OVVERO PER LE SPESE RETE PUBBLICA SERVIZI INFANZIA O SERVIZI PRIVATI ACCREDITATI. ANCHE QUANDO CONGEDO PARENTALE GIÀ USUFRUITO IN PARTE. • EROGATO DALL’INPS VOUCHER PARI A 300 EURO MENSILI PER MASSIMO 6 MESI. • ACCESSO TRAMITE BANDI (20.000 EURO /ANNO RISORSE DISPONIBILI) PUBBLICA SERVIZI INFANZIA O SERVIZI PRIVATIO ACCREDITATI. ANCHE QUANDO CONGEDO PARENTALE GIÀ USUFRUITO IN PARTE  

EROGATO DALL’INPS VOUCHER DI 600 EURO MENSILI PER MASSIMO DI 6 MESI DOMANDA ENTRO 31 DICEMBRE DI OGNI ANNO.

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7) IL JOBS ACT • La NOVITÀ più importante è senz’altro quella del BONUS BEBÈ 2015 (che nulla ha a che fare col Voucher Inps): destinato alle famiglie con figli nati o adottati dal 2015 al 2017, con reddito complessivo annuo inferiore a 25.000€, e avrà un valore di 80€ mensili, che saranno raddoppiati per le famiglie con Isee inferiore a 7.000€. • Infine, oltre a prevedere tutele più forti contro licenziamenti e finte dimissioni dovute alla maternità, ha creato anche il nuovo istituto delle FERIE SOLIDALI: ogni lavoratore potrà scegliere di devolvere una quota delle sue ferie a un collega costretto ad assentarsi dal lavoro a causa della malattia del figlio minore. • Carattere di universalità all’indennità di maternità (non più solo lavoratrici dipendenti e poche autonome) • TAX CREDIT per redditi inferiori a una soglia e prestazioni assistenziali • Accordi collettivi su flessibilità oraria-premi produttività- telelavoro

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8) RIPOSI E PERMESSI RIPOSI GIORNALIERI PER ALLATTAMENTO: FINO COMPIMENTO 1° ANNO DI VITA DEL BAMBINO, LAVORATRICI HANNO DIRITTO A DUE INTERRUZIONI GIORNALIERE PER 2 ORE COMPLESSIVE AL GIORNO SE ORARIO É DI ALMENO 6 ORE (SE INFERIORE A 6 ORE, RIPOSO DI 1 ORA AL GIORNO). IN CASO PARTO GEMELLARE ORE DOPPIE. INDENNITÀ: 100% PAGA ORARIA E CALCOLATE ANCHE NELLA 13MA E FERIE. DOMANDA: AL DATORE DI LAVORO E ALL’INPS - Il padre ne ha diritto in ipotesi di: parto plurimo, situazione di single o vedovo, rinuncia della madre. Le ore di permesso di cui all’art. 39 del D.Lgs. n. 151 del 2001 sono espressamente considerate ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Pertanto, le ore fruite a tale titolo possono essere considerate nel computo delle ore lavorative richieste per l’accesso al beneficio contrattuale dei buoni pasto.

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9) PERMESSI PER MALATTIA FIGLIO: DIRITTO DI ENTRAMBI I GENITORI - SE BIMBO HA MENO 3 ANNI: INTERA DURATA MALATTIA - SE BIMBO HA TRA 3 E 8 ANNI: LIMITE DI 5 GIORNI/ANNO PER CIASCUN GENITORE. TRATTAMENTO ECONOMICO: I PERIODI NON SONO RETRIBUITI MA SONO COMPUTATI NELL’ANZIANITÀ DI SERVIZIO, ESCLUSI GLI EFFETTI DI FERIE, 13MA E GRATIFICA NATALIZIA - Le disposizioni sul controllo della malattia (fasce di reperibilità) NON si applicano al periodo di congedo per malattia del figlio.

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10) CONGEDI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI (Art. 4 L 53/2000 DPCM 278/2000) Ogni lavoratore ha diritto a TRE giorni all’anno, retribuiti al 100%, in ipotesi di grave infermità o decesso del coniuge o del convivente permesso per motivi personali, il permesso per la donazione sangue e per la donazione di midollo osseo, i permessi per cariche pubbliche elettive . Ciascun lavoratore può inoltre godere di DUE anni, anche frazionati, per gravi motivi familiari, la c. d. aspettativa, senza retribuzione e senza valenza sull’anzianità, salvo riscatto.

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11) CONGEDO STRAORDINARIO PER FIGLI CON HANDICAP GRAVE (Art. 42 c.5 Dlgs 151/2001) Durata: fino a due anni anche frazionati. Non è più richiesto lo stato di gravità da almeno 5 anni per il diritto al riconoscimento del congedo. Spetta in alternativa al padre o alla madre. Ammesso il frazionamento fino alla giornata intera. NON AD ORE, necessaria la ripresa del lavoro tra un periodo assenza e il successivo. Retribuzione: indennità pari all’ultima retribuzione prima del congedo con valenza sull’anzianità a differenza della c.d. aspettativa. Non si maturano ferie, 13ma e TFR.

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12) REQUISITI: 1) persona per la quale si chiede il congedo straordinario deve essere in situazione di disabilità grave ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge 104/92 riconosciuta dall’apposita Commissione medica della ASL (art. 4, comma 1 L. 104/92); 2) mancanza di ricovero a tempo pieno (per le intere 24 ore) del familiare in situazione di disabilità grave. Per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa (circ. 155/2010). 3) può essere preso dal coniuge, dai genitori, dai figli e dai fratelli e sorelle del disabile da assistere e, ancora, dal parente o dall'affine entro il terzo grado convivente.

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13) PERMESSI RETRIBUITI Questi permessi (da non confondersi con il congedo) vengono concessi per consentire al lavoratore di assistere familiari con handicap in condizione di gravità. Il lavoratore ha diritto di assentarsi dal lavoro per 3 giorni al mese o, in alternativa, per 18 ore al mese Possono usufruirne: genitori, anche adottivi, o affidatari di figli maggiorenni con handicap in situazione di gravità, non ricoverati a tempo pieno; parenti o affini entro il 2° grado, coniuge di soggetti con handicap in situazione di gravità, non ricoverati a tempo pieno. In caso di ricovero a tempo pieno del disabile non è possibile usufruire dei permessi per assistenza.

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14) ASSISTENZA LEGGE 104/1992 PER FIGLI CON HANDICAP. IN CASO DI BAMBINI CON HANDICAP DI ETÀ INFERIORE AI 3 ANNI: DIRITTO AL PROLUNGAMENTO DELLA ASTENSIONE FACOLTATIVA PER UN PERIODO MASSIMO NON SUPERIORE A 36 MESI, IN MISURA CONTINUATIVA O FRAZIONATA. Tale diritto è fruibile fino agli 8 ANNI ETÀ DEL FIGLIO. IL CONGEDO «PROLUNGATO» DECORRE DAL TERMINE DEL PERIODO DI CONGEDO PARENTALE ORDINARIO. TRATTAMENTO ECONOMICO: SI HA DIRITTO AD UN’INDENNITÀ PARI AL 30% DELLA RETRIBUZIONE PER TUTTO IL PERIODO. PERMESSI GIORNALIERI/ MENSILI: IN ALTERNATIVA AL CONGEDO PROLUNGATO LA LAVORATRICE O, IN ALTERNATIVA, IL LAVORATORE PADRE HANNO DIRITTO A 2 ORE DI PERMESSO GIORNALIERO RETRIBUITO IN CASO DI O.D.L. PARI O SUPERIORE A 6 ORE FINO AL 3° ANNO DI ETÀ DEL FIGLIO OPPURE TRE GIORNI DI PERMESSO MENSILE (ANCHE FRAZIONABILI A ORE). TRATTAMENTO ECONOMICO: IN CASO DI PERMESSI GIORNALIERI SPETTA UN’INDENNITÀ ECONOMICA PARI ALLA RETRIBUZIONE PERDUTA E SI MATURANO FERIE E 13ma. SIA IN UN CASO CHE NELL’ALTRO TALI DIRITTI SPETTANO A CONDIZIONE CHE IL BAMBINO NON SIA RICOVERATO A TEMPO PIENO PRESSO UN ISTITUTO SPECIALIZZATO CHE NON RICHIEDA LA PRESENZA DEI GENITORI.

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BAMBINI CON HANDICAP DI ETÀ COMPRESA TRA I TRE E I DICIOTTO ANNI.

La madre, o in alternativa il padre, hanno diritto a TRE GIORNI DI PERMESSO MENSILI RETRIBUITI.

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UN GENITORE NE PUÒ GODERE ANCHE QUANDO L’ALTRO GENITORE È IN ASTENSIONE FACOLTATIVA. È ANCHE POSSIBILE FRAZIONARE IN ORE I PERMESSI DI TRE GIORNI PURCHÈ NON SUPERINO LE 24 ORE MENSILI DI PERMESSO. I GIORNI DI PERMESSO NON UTILIZZATI NON FANNO CUMULO CON QUELLI DEL MESE SUCCESSIVO. DOMANDA INPS SU MODELLI PREDISPOSTI NON È PIÙ RICHIESTA CONDIZIONE DELLA CONVIVENZA O ASSISTENZA CONTINUATIVA ED ESCLUSIVA Congedo biennale e tre giorni mensili possono essere fruiti nello stesso mese e per lo stesso disabile ma non nelle stesse giornate.

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BAMBINI CON HANDICAP DI ETÀ SUPERIORE AI DICIOTTO ANNI

La madre, o in alternativa il padre, hanno diritto a TRE GIORNI DI PERMESSO MENSILI RETRIBUITI. NON È PIÙ RICHIESTA PER I FIGLI, ANCHE MAGGIORENNI, LA CONDIZONE DELLA CONVIVENZA O DELL’ASSISTENZA CONTINUATIVA ED ESCLUSIVA.

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Scuola Cdr - Lezione 2 - Manuale su busta paga e congedi parentali  

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