UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
¿Qué representa el talento humano en una PYME? y ¿Qué representa el Talento Humano para un centro de investigación Independiente? (Gerencia de la Pequeña y Mediana Empresa).
Autor(a): Juan Martínez Tutor(a): Dra. Leonor Dillon
Ciudad Bolívar, Venezuela, Noviembre 2016
¿Qué representa el talento humano en una PYME?, y ¿Qué representa el talento humano para un centro de investigación Independiente? Pienso que en este punto de nuestra investigación, y a lo largo de los temas de debates que hemos tenido en la asignatura, me gustaría de alguna manera unificar “criterios” sobre cómo definir a eso que antes era llamado “Recurso Humano”, y que ahora, más adaptable políticamente a las circunstancias, es conocido como “talento humano”. No son los bienes ni las maquinarias, ni las oficinas de una organización, son su gente, y esta categoría va desde los directivos, hasta el más humilde de los empleados que da la bienvenida. No es extraño imaginar las nefastas consecuencias de una “mala dirección”, hay empresas tecnológicas que fracasan por malas decisiones o por no haber tenido sus ejecutivos una “visión estratégica” más allá de sus narices; también quisiera referirme, a que muchísima gente, recibe como primera impresión, a la persona más humilde de la organización, y que muchas veces, esta es la da la imagen de la organización. ¿Se imaginan cuánto dinero se ha invertido en mejorar imágenes corporativas, o a colocar “Robots sonrientes” en los portales de una empresa virtual? Fijémonos en este párrafo: “La competitividad de las PYMES y aun de las grandes empresas se debe, en gran medida, a la calidad de sus recursos humanos, de forma que las competencias de los empleados y su continuo desarrollo, en el que la formación ocupa un puesto primordial, se convierten en un factor permanente de ventajas competitivas. Por eso, dedicar tiempo y recursos a adquirir, mantener y desarrollar las competencias de los recursos humanos de la empresa, pasa a ser un objetivo estratégico fundamental (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001). “(1) Eso suena muy bien, ¿pero cómo afrontar el reto de la movilidad laboral, la crisis económica, y sobre todo el fenómeno de la rotación de personal?, ¿y cómo enfrentar estos fenómenos en ambientes de empresas virtuales, altamente dependientes de la tecnología, y cuyos empleados son literalmente “bombardeados” de nuevas ideas (y opciones laborales) todos los días. Otro aspecto, importante, bastante importante a tomar en cuenta, es que ese personal, ese talento humano, se adapte realmente a las necesidades y principios (y objetivos de negocio) de la organización. ¿Qué debe hacer esa empresa?, ¿formarlos o contratarlos? ¿Retenerlos o venderlos?, ¿nuevos o expertos?
Parece sencillo, pero ¡qué difícil es mantener y unificar un criterio para dar respuesta a estas interrogantes!, y más, si nos encontramos que en una PYME que inicia, generalmente no existe la figura del “Gerente de RRHH” (2); imagínense, ¿Quién entonces deberá asumir los complejos problemas que acarrea la gestión de este talento humano? Según ADECO, son: 1. Desarrollar una planeación estratégica del talento humano 2.Gestionar el talento por competencias clave de negocio 3.Generar un plan institucional de desarrollo medible y observable 4.Evaluar el desempeño orientado a la competitividad organizacional 5. Administrar el cambio (3) Ahora, si solo vemos el punto de vista de una empresa virtual, entenderíamos que la única forma de sobrevira es “adaptarnos” al mercado de la globalización, sino, lamentablemente, la organización tecnificada y 100% internet, deberá enfrentar el final de muchas iniciativas virtuales, que solo quedan en el recuerdo. Si llevamos estas ideas a un centro virtual de Investigación, Entre los aspectos más importantes a tener en cuenta, en cuanto a su Talento humano, están: 1. Deben ser altamente enfocados a la Internet y redes sociales. 2. Deben tener capacidad de “adaptarse” muy rápidamente debido a los negocios en entornos virtuales. 3. Se necesita una máxima productividad de los analistas de RRHH, para evitar “Fuga de talentos” y otros fenómenos que aparecen debido a la alta movilidad de empleados por este medio. 4. Debe tener en cuenta el Máximo ahorro de papel y consumibles, para contrarrestar efectos de crisis económica. 5. El analista de RRHH debe tener Máxima rapidez en mostrar resultados, nominas, recibos, etc., para que en línea los empleados puedan mantenerse actualizado. 6. Los investigadores adscritos deben saber utilizar muy bien los repositorios virtuales de información, y mantenerse completamente actualizados en cuanto a la búsqueda de información en revistas, congresos, eventos científicos, bibliotecas, etc. 7. La formación de los estudiantes a distancia, debe realizarse con la percepción de estar formando “futuros investigadores profesionales” que en algún momento van a formar parte de la institución. 8. El personal encargado de la plataforma tecnológica debe estar muy bien adaptado a los cambios más recientes en cuanto a tecnologías web, pero sobre todo, a cómo sacarles el máximo provecho en cuanto a ahorro económico.
Sin embargo, Para cualquier organización a nivel de PYME, llámese tradicional, o “Virtual” como nuestro caso, el manejo de RRHH enfrenta al menos, 2 retos muy difíciles: el “talento humano en sí”, y la “tecnología” alrededor de ese talento humano (ya en operaciones, o para gestión). Vamos a explicarlo un poco mejor: “El Talento Humano en si”: • La psicología del trabajo: ¿Cómo motivar a ese personal?, ¿Cómo liderar a ese grupo?, ¿Cómo hacerles entender los objetivos empresariales, y hacer que sean “sus” objetivos? •
La formación y el desarrollo de los empleados: un verdadero desafío, ¿invertir en la formación de talento propio, traerlo de afuera, o hacer outsourcing en áreas no prioritarias? (4)
“La tecnología alrededor de ese talento humano”: Aquí si me gustaría extenderme, y enfocarme directo en empresas Virtuales, que literalmente “viven” de los sistemas que puedan sostener no solo su modelo de negocio, sino su operación como cualquier otra empresa. Los sistemas tecnológicos hoy en día son fundamentales y de gran utilidad para llevar los procesos de una organización, tomando en cuenta que el equipo y la tecnología sean adecuados; identificando las necesidades especialmente la de Internet, correo electrónico institucional, para la comunicación interna y externa en todos los ámbitos y actividades, determinando los objetivos de los departamentos, sin el uso de estas herramientas bien definidas serían más complejo el control de la información. Los sistemas aplicados en el área de RR-HH, y que perfectamente se adoptan a empresas 100% Internet, permiten por ejemplo en la Provisión de personal, recopilar toda la información detallada del empleado al momento de su ingreso, para evitar errores de datos en dicho proceso y proveer la información a los departamentos. Clasificación, Archivo, Nómina, Beneficio al Personal, Capacitación y por último el de prestaciones Sociales que mediante el sistema obtiene la data detallada del control de la variación de todos los sueldos y salarios obtenidos por los empleados en sus años de servicios, con el fin de realizar los cálculos; de los Días Adicionales, Fideicomiso, Anticipos de Prestaciones sociales y al momento del egreso la elaboración de su liquidación. Hoy por hoy existen muchas compañías, u organizaciones modernas que han invertido en inhalar software según sus necesidades por ejemplo: las empresas modernas llevan un control del horario laboral; a través del lector
de huella digital (por ejemplo), de esta forma se está evitando el registro manual y además obsoleto por la aplicación y uso de las Tics, existen muchos programas, que facilitan los procesos de la administración de recursos humanos o la gestión de recursos humanos entre los cuales se encuentran los indicadores de la productividad, utilizado dependiendo la organización y el cargo del empelado, este nos permite evaluar la productividad bien sea del profesional o del obrero, esto en cuanto al párrafo del arte; donde cita el uso de la tecnología la gerencia de Recursos Humanos logra ahorrar en presupuesto en vez de mantener papeles y formularios. En la era de la tecnología, la administración de Recursos Humanos su objetivo es optimizar la eficiencia de la organización y/ o institución; además de mantener al personal en una constante capacitación para lograr el mayor desempeño de sus funciones. Cabe destacar que toda organización debe estar en la vanguardia de la tecnología (5). En resumidas cuentas, El uso de las TIC o sistemas de información en centros de investigación independiente, específicamente en el área de RRHH Podrían: 1. Maximiza la productividad de los analistas y podemos dar respuesta mucho más rápida a las solicitudes de todos los trabajadores. 2. Minimiza el uso de papelería, impresiones, tinta o tóner (Reducción de gastos). 3. El ordenamiento de los datos de todos los trabajadores (minimiza el uso y búsqueda en enormes archivos empolvados). 4. Se realiza el trabajo con mínimo índice de errores. 5. En tiempo real los trabajadores pueden ver sus recibos de pago. Es importante mencionar que siempre existirá la resistencia al uso de la tecnología e algunas personas, caso puntual (compañeros de trabajo) aun siendo esta una herramienta vital para el logro de los objetivos y solo se limitan a revisar sus correos electrónicos. Es sencillo ver, desde este análisis, que Un centro de investigación Virtual independiente, visto como una PYME, no solamente presenta los mismos problemas en cuanto a su departamento de talento humano con respecto a cualquier empresa: nómina de empleados, deberes, derechos sociales; pero más importante, sus “Investigadores”, un Recurso humano que es el pilar de la organización, pues ellos producen la producción científica, ofrecen la consultoría y son los que traen “recursos económicos” a la organización.
Referencias
(1)http://www.ineur.mx/es-es/laimportanciadelosrecursoshumanosenlaspym.aspx (2) http://www.observatoriorh.com/gestion/alternativas-en-recursos-humanos-parapymes.html (3)http://www.pymempresario.com/2011/02/%C2%BFque-pasa-con-los-recursos-humanosen-las-pymes/ (4) http://www.emprendepyme.net/recursos-humanos (5) http://www.altonivel.com.mx/inform%C3%A1tica-rrhh-productividad