Diagnóstico de las causas y niveles de resistencia al cambio a la nueva plataforma tecnológica basada en Cloud Computing para la selección de estudiantes becados y tutores en acantelys.org Autor del Artículo: Juan José
Juan Martínez
Investigador
Investigador Independiente www.acantelys.org profesorjuanmartinez@hotmail.com
Ciudad Bolívar, Venezuela, junio 2017 1
DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS Y NIVELES DE RESISTENCIA AL CAMBIO A LA NUEVA PLATAFORMA TECNOLÓGICA BASADA EN CLOUD COMPUTER PARA LA SELECCIÓN DE ESTUDIANTES BECADOS Y TUTORES EN ACANTELYS.ORG Resumen: Esta investigación, describirá las dificultades que podrían presentarse en entre los miembros de esta organización al implantar una nueva plataforma de servicios tecnológicos que permita apoyar las decisiones del departamento de recursos humanos de la organización, cambios profundos y disruptivos, ya que de ahora en adelante indicara cómo se manejaría el área de captación de estudiantes Becados y profesores en esta Institución educativa, con recursos técnicos, humanos y económicos muy limitados; Por estas razones, el objetivo principal es conocer el posible impacto a automatización de los procesos de captación del talento Humano (Estudiantes becados y profesores que deseen convertirse en Tutores Online). La implementación de estos procesos es irreversible, y es parte de los planteamientos estratégicos de la organización a mediano y largo plazo. Introducción: De ahora en adelante, la selecciones sobre talento humano estarán basados en análisis predictivos basados en Ciencia de los datos (Cloud Computing y Big Data), extrayendo informaciones disponibles en la nube de miles de candidatos y aspirantes a ser becados o ser tutores de nuestros proyectos educativos sin fines de lucro. Estos “análisis” servirán para la toma de decisiones en el Grupo de Investigación Independiente Acantelys.org, a fin no solo de disminuir costos en los procesos de selección, sino también de “Filtrar” a aquellos estudiantes y profesores que deseen participar en el proyecto, pero que efectivamente cumplan con los requisitos básicos para no solo hacer investigación, sino también para “enseñar” a otros a realizar investigaciones independientes. La directiva planteo como solución Estratégica a mediano y largo plazo, y para evitar la deserción de estudiantes y el abandono de profesores “Tutores”, automatizar los procesos de captación de todo el talento humano involucrado en el proceso educativo mediante el uso de ciencia de los datos; es importante destacar, que se han recibido más de 18.000 solicitudes de Becas y ofertas de voluntarios. La meta principal es no desperdiciar limitados recursos económicos valiosos, y dedicarlos por completo a aquellos que efectivamente cumplen con el perfil 2
de “Investigadores tecnológicos independientes”, de esta manera se espera un mayor número de estudiantes egresados, un alto nivel académico por parte de futuros estudiantes becados y la satisfacción de donadores e instituciones que apoyan económicamente este proyecto educativo sin fines de lucro. se pretende aplicar al proceso de selección del programa de becas de formación online para estudiantes latinoamericanos del Centro de Investigación Independiente Acantelys.org, organización sin fines de lucro, ubicada físicamente en Ciudad Bolívar, Edo. Bolívar, Venezuela. Desarrollo: En Acantelys.org, todos los proyectos de investigación realizados, así como los procesos operativos de la institución, se realizan sin ningún tipo de apoyo financiero público o privado y sin acceso a los laboratorios costosos y bien equipados, sólo con computadoras de escritorio y portátiles que ejecutan el software de simulación; sin embargo, esto lejos de ser un obstáculo, debe ser estudiado como un posible modelo a seguir para la creación de centros” o “Microcentros” de Investigación independiente (Hasta de un único investigador), capaces de competir con cualquier centro de investigación, nacional o internacional, que tenga todos los subsidios y aportes que se necesitan. Quizás por lo atractivo de sus programas de formación en Investigación, emprendeduria y divulgación científica, se podría explicar que muchísimos son los estudiantes que desean “participar” en los cursos, e importante, es también la cantidad de profesores “Investigadores” que desean “colaborar voluntariamente” con la institución; Quizás como una manera de participar en esta iniciativa social en idioma español; pues ya hay un importante precedente exitoso en USA, como lo es la Universidad del Pueblo (UOPeople.edu), donde cientos de profesores se postulan “Voluntarios”, “Ad-honorem”, solo para poder colaborar; y claro está, la institución, al mismo tiempo, “exhibe” las hojas de vida de estos “profesores voluntarios” como todo un logro en cuanto a la excelencia académica de sus profesores; y todo, sin pagar un centavo. Sin embargo, en Acantelys.org, al igual que fenómeno de los cursos abiertos masivos (MOOC), muchos estudiantes “se inscriben”, pero muy pocos, culminan el proceso; quitándole la oportunidad a otros que quizás hubieran aprovechado mejor los programas, y que no pudieron ser aceptados por la falta de disponibilidad de tutores académicos. 3
También se presenta el problema con los profesores y tutores “Voluntarios”, los cuales terminan por no atender correctamente a sus estudiantes asignados, bien por razones personales, falta de interés o bien por la falta de incentivos económicos, a pesar de conocer perfectamente cuales serían sus obligaciones al ser aceptados como “Profesores” de la institución. Y estas situaciones, “los estudiantes no terminan los cursos”, y “los tutores no cumplen su función”, repercuten negativamente en la imagen de la organización, disminuyendo al mismo tiempo la cantidad de nuevos estudiantes, y reduciendo las cifras de donaciones y aportes económicos que permiten no solo mantener el proyecto vivo, sino continuar realizando investigación científica y divulgación científica como grupo de investigación; dificultando tan bien en gran medida el alcance de sus principales objetivos como institución académica. Para el análisis, se utilizó el análisis basado en herramienta para el diagnóstico de la resistencia al cambio durante el desarrollo de proyectos mayores de Gustavo García chacón, que, a su vez, utilizo los conceptos asociados a la Teoría del Campo de Fuerzas diseñada por Kurt Lewin. CONCLUSIONES Y RESULTADOS OBTENIDOS: Población de Estudio: 6 personas, incluyendo Personal de Recursos Humanos (2), Personal del departamento de Tecnologías de la información (2), directiva y agentes del cambio (Stakeholders, 2). Nombre y Apellido: María Carla Castro Lilian Chirinos Luis Castro Karina Avilés Víctor Bellorin Luis Marin Rivas
Departamento RRHH RRHH Tecnología Tecnología Directiva Directiva
Cargo: Directora Analista Analista Analista Director Stakeholder
Edad: 37 35 27 36 45 44
En su primera parte, se seleccionaron instrumentos de herramienta para el diagnóstico de la resistencia al cambio durante el desarrollo de proyectos mayores (modelo de la telaraña, página 8), sirviendo como guía los instrumentos descritos de la página 18 a la 23). los datos obtenidos sirvieron 4
de Base para la elaboración de los gráficos radiales; lo que sirvió para dar una aproximación a un Diagnóstico de las causas y niveles de resistencia al cambio. Se utilizó la Hoja de cálculo Excel 2016 (Tabla 1, página 7), para la elaboración de la Tabla con resultados de la encuesta, y para la creación de los gráficos circulares. Una vez aplicadas las encuestas, y para realizar el análisis de resultados, se tomaron en cuenta las observaciones del autor: 1. Dichos gráficos estarán elaborados en función de la escala cuantitativa considerada (-12 a +12): se mantuvo esta escala. 2. Los sesenta factores conforman la circunferencia de la gráfica radial. La mitad derecha de la gráfica (los primeros 30 factores) tiene relación con la parte individual y la mitad de la izquierda (los siguientes 30 factores) tiene relación con la parte organizacional; se mantuvo esta descripción. 3. La gráfica podría elaborarse para cada individuo, grupo de Stakeholders, grupos atendiendo a determinadas variables control e inclusive para toda la organización, siempre que promediemos los índices de resistencia asociados a un grupo o la totalidad de los factores, según sea el caso: se realizaron seis (6) graficas individuales, y dos (2) para comparar con los promedios. 4. Se construyó una tabla en Excel 2016 con los datos agrupados de todos los encuestados (Tabla 1). 5. Se construyó una gráfica “Todos los empleados estudiados en Acantelys.org”, que se dividió en sectores y muestra todos los resultados en conjunto para una apreciación rápida; en las gráficas siguientes, se harán análisis más detallados de forma visual y por departamentos. 6. Se realizó un gráfico para cada persona encuestada (6 en total). 7. Se crearon gráficos que mostraban a los individuos de cada Departamento, y se comparó visualmente el perfil de cada miembro (3 gráficos en total). 5
8. En el artículo de estudio, el autor explicó que el nivel de resistencia al cambio estaba directamente relacionado con el tamaño de la telaraña que se formó (una telaraña o gráfico más grande está asociado a una mayor resistencia, y una telaraña o gráfico de menor tamaño está asociado a una menor resistencia): en las gráficas obtenidas es evidente que si bien todos los encuestados presentan una excelente conducta personal en cuanto al Saber / conocer, es también evidente que casi todos presentaran problemas para adoptar dichos cambios, especialmente los de la directiva y Stakeholder, que fueron los que tomaron la decisión gracias a una evaluación externa a la empresa “hay que hacer esto para sobrevivir, así no nos guste”. Hay que tener mucho cuidado de cómo se llevaran los procesos de cambios (Agentes) y se debe convencer a los responsables de RRHH y a la propia directiva, que estos cambios SI van a mejorar los resultados obtenidos por métodos tradicionales. 9. Finalmente, se agregan como anexos especímenes de los instrumentos utilizados para realizar las encuestas. Se podría concluir que debido a que los actuales empleados (directores, analistas) del departamento de RRHH habían utilizados métodos “tradicionales” de captación y selección de talento humano, el hecho de tener que implantar estas herramientas basadas en internet podría traer clima de desconcierto y resistencia al cambio, donde es notable que a pesar de las bondades del nuevo sistema, de los cursos de capacitación, y de un proceso de implantación progresivo, se pueda generar “desconfianza” hacia los posibles resultados, lo que traería como consecuencias una posible situación laboral de conflictos y baja competitividad. Referencias: GUSTAVO GARCÍA CHACÓN, Autor: “HERRAMIENTA RESISTENCIA AL CAMBIO DURANTE EL DESARROLLO http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a03.pdf
PARA EL DIAGNÓSTICO DE LA DE PROYECTOS MAYORES”,
Roberto Muelas Lobato, Autor: “La teoría de campo de Kurt Lewin”, https://lamenteesmaravillosa.com/la-teoria-de-campo-de-kurt-lewin/
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