Business Ladys

1

Ein Produkt von Zuk

Campus

Company, www.zukx.de, Ausgabe 2010/2011, 1. Jahrgang

Business Ladys

1

www.zukx.de/business-ladys

Karrieremagazin

Für Sie! Von

Die 1. Ausgabe

Gender Diversity

! s e ll a t) s a (f ie s n tu n e u ra Für F Wie sich Unternehmen engagieren

.

Role Model//Top-Managerin Dorothee Ritz, Microsoft

Karrieresprungbrett//Mit Consulting gut beraten Service//Mentoring, Förderung, Netzwerke, Termine

r en bei de ewerben! u a r F r ü f zt b reffs Karrieret en-WM 2011 – Jet FIFA-Frau

Keine Kollegin wie die andere.

Volltreffer für Ihre Karriere: Kommen Sie zu einem Karrieretreff für Frauen – live im Stadion bei einem Länderspiel der FIFA Frauen-WM. Und erfahren Sie alles über Ihre Chancen im Vertrieb der Allianz.

Weitere Infos unter: www.keintagwiederandere.de

Editorial Frauen können alles schaffen. Aber sie müssen es nicht ganz allein tun.

Deshalb gibt es jetzt Business Ladys. Hier finden Sie Beispiele, Vorbilder und Hilfsmittel – und Sie entdecken, an welchen Irrtümern Frauen scheitern.

Bild: Jürgen Schmidt

Mehr als 50 Prozent aller Hochschulzeugnisse liegen in Frauenhand, oftmals mit beeindruckenden Noten – da fällt der Berufseinstieg leicht. Und doch: Danach fällt das durchschnittliche Gehalt an die 25 Prozent geringer aus als bei gleich qualifizierten Männern. Und bei den 50 größten börsennotierten Unternehmen finden sich gerade einmal elf Prozent dieser Frauenpower auf den höchsten Führungspositionen wieder. Da stimmt doch etwas nicht.

Wir danken folgenden Kooperationspartnern für ihre Unterstützung!

Biotechnologische Studentenininiative e.V. – www.bts-ev.de

Deutsche Bildung – www.deutsche-bildung.de

Braucht Deutschland vielleicht eine Frauenquote? Bis zum Jahr 2015 möchte die Telekom ihre Führungspositionen zu 30 Prozent mit Frauen besetzen. Andere Unternehmen möchten eigene Wege gehen, die Argumente sind vielfältig.

Trotzdem schreiben viele Unternehmen sich ›Gender Diversity‹ auf die Fahnen.

Den Alltag jenseits der Hochglanzbroschüren-Rhetorik erforscht Business Ladys – und fragt nach, wie eine große Karriere laufen kann. Zum Beispiel bei Top-Managerinnen wie Dorothee Ritz (Microsoft Deutschland) und Tanja Wielgoß (A.T. Kearney).

Die meisten Absolventinnen und Studentinnen denken, dass ihnen alle Türen offenstehen. Schließlich heißt es: Frauen können alles – Kanzlerin werden oder Kapitänin, Professuren annehmen und ins Weltall fliegen. Alles ist möglich.

Aber dazu braucht es eine Strategie – und Unterstützung.

Business Ladys macht sichtbar, wo Hochschulen oder Unternehmen die Initiative ergreifen und welche Möglichkeiten Sie selbst haben, um sich zu organisieren. Vom klaren ›Nein‹ zur Anwesenheitspflicht im Büro bis zur Frage, wie sich Abwarten auf die Karriere auswirkt: Erfahrene Frauen verraten, was zählt.

Das Magazin greift damit eine Veränderung auf der Chefetage auf: Frauen an der Spitze sehen sich mehr und mehr selbst in der Verantwortung, Steigbügel zu halten.

Aufsteigen müssen Sie aber selbst. Nur Mut!

IKOM – www.ikom.tum.de

Ihre

JC Network – www.jcnetwork.de

Ute Blindert, Herausgeberin

Impressum Zukx Business Ladys, 1. Jahrgang, Ausgabe 2010/2011 Herausgeber: blindert GbR, Klaus + Ute Blindert Redaktion: Ute Blindert (verantwortlich) Autoren: Tanja Dünnfründ, Petra Engelke, Sabrina Rosenkranz, Eva Wagner Lektorat/Schlussredaktion: Eva Wagner Website: Klaus Blindert Art Direction: Sonja Langner, www.ideengestaltung.de Hochschulmarketing/Campus Relations: Anja Çakmak (Leitung), Sabrina Rosenkranz

Druck: Bechtle Druck + Service, Stuttgart Verlag: blindert GbR, Klaus + Ute Blindert, Nohlstraße 24 – 26, 50733 Köln, Fon: 0221 7329189, Fax: 0221 91407775, blindert@zukx.de, www.zukx.de Alle Rechte vorbehalten. Über die Aufnahme in Onlinedienste und Internet entscheidet der Verlag.

Zukx Business Ladys wird kostenfrei über Career Services und weitere Verteilstellen an Hochschulen bundesweit, über Studentenorganisationen, auf Kontaktmessen, bei Vorträgen oder den Zukx-Karrieretagen verteilt.

1

Inhalt

08_Gender Diversity

20_Frauen machen MINT

30_Unternehmen im Porträt//Firmenprofile Für die Quote kann sich Dorothee Ritz zwar nicht begeistern, am Ende gelang es unserer Autorin Petra Engelke aber doch,

01_Editorial, Impressum 02_Inhalt

der Microsoft-Managerin ein paar Karrieretipps zu entlocken. Ab S. 4

Die ehemalige Unternehmensberaterin Martina Samwer ist auch

04_»Frauen überlegen zu lange!« – Role Model//Top-Managerin Dorothee Ritz, Microsoft Deutschland, im Interview 08_Karriere, Quote, Kinderkrippe Gender Diversity//Für Frauen tun sie (fast) alles

heute noch viel unterwegs – allerdings zu Fuß in einer Klinik in

14_Karrieresprungbrett//Mit Consulting gut beraten

Bayern. Mehr ab S. 15

16_Karriere wie im Flug Role Model//Dr. Tanja Wielgoß, A.T. Kearney Tanja Wielgoß kam geradewegs aus Istanbul zum Gespräch im A.T. Kearney-Büro im Düsseldorfer

20_Frauen machen MINT//Gute Chancen in der Technik 24_Karriereplanung//Warum (ab)warten nicht hilft

Medienhafen. Was sie über die spannende Arbeit als Beraterin zu erzählen hatte, lesen Sie ab S. 16

Ihre Erfahrung als Führungskraft in Top-Unternehmen haben

26_Service//Mentoring, Netzwerke und Initiativen an Hochschulen und in Unternehmen 29_Termine 30_Unternehmen im Porträt//Firmenprofile 32_Die 10 Gebote für Business Ladys

Tanja Dünnfründ aus Berlin fit gemacht für ihre Arbeit als Karrierecoach. ›Karriereplanung für Frauen‹ ab S. 24

2

Inserenten: A.T. Kearney - Allianz - Bain & Company Careers in Europe - Career Venture - Deutsche Telekom konaktiva Darmstadt/Dortmund - women&work

People. Passion. Results.

BAINVESTOR Bainies machen den Unterschied. Wir reden Klartext. Und sind konsequent ergebnisorientiert. Der Erfolg gibt uns Recht: Als eine der drei weltweit führenden Strategieberatungen gewinnt Bain & Company seit Jahren kontinuierlich Marktanteile.

Wachsen Sie als WirtschaftswissenschaftlerIn mit uns. Als Praktikant, Universitätsabsolvent oder Professional. Und übernehmen Sie frühzeitig Verantwortung – in einem Team herausragender Köpfe, die man nicht über einen Kamm scheren kann. Was Sie dazu mitbringen sollten? Einen exzellenten Abschluss, Auslands- und Praxiserfahrung und Ihren unternehmerischen Weitblick. Neugierig?

Dann finden Sie heraus, ob auch in Ihnen ein Bainie steckt:

www.joinbain.de www.facebook.com/BainCompany Bain & Company wurde 2010 zum achten Mal in Folge zur „Best firm to work for“ gewählt.

Our philosophy: True North – we tell it like it is.

3

Role Model

»Frauen überlegen zu lange.« Dr. Dorothee Ritz, 42, ist General Manager Consumer & Online und Teil der Geschäftsleitung bei Microsoft Deutschland. Jeden Abend um sechs verlässt sie das Büro, um mindestens eine Stunde mit ihren beiden Kindern zu verbringen. Im Interview erklärt sie, wie sie die Bedingungen dafür geschaffen hat – und warum sie Spezialseminare für Frauen ablehnt.

Interview: Petra Engelke Bilder: Microsoft Deutschland

Frau Ritz, auf einem Video von der CeBit sieht man, wie die junge Moderatorin alle am Microsoft-Stand duzt. Auch Sie. Darf die das?

Ja, wir duzen uns alle. Wir haben eine interne Firmenpolitik, die besagt, dass man vom Tag Eins an jeden duzt, inklusive des Geschäftsführers.

Und wie geht umgekehrt die Geschäftsführung mit jungen Frauen um: Gibt es spezielle Karriereprogramme?

Microsoft guckt sich sehr genau an, welchen Frauenanteil wir insgesamt in der Organisation haben, wie viele Frauen davon in Personalverantwortung sind, und klar wird bei

4

Bewerbungen drauf geachtet, dass in der Pipeline immer Frauen sind. Aber es gibt bei Microsoft keinen Kurs, der ›Frauen im Management‹ heißt oder ›Wie setze ich mich gegen meinen männlichen Kollegen durch‹. Das ist reines Klischee.

Apropos: Die Klischees über Vorstandssitzungen gehen von Herrenwitzen bis zum Stripclubbesuch. Ist Ihnen so etwas jemals untergekommen?

Klar gibt es lustige Begebenheiten, weil es dort einfach sehr männlich zugeht. Ich bin schon auf vielen Sportveranstaltungen gewesen, um die sich Männer wahrscheinlich

Role Model - Top-Managerin: Dorothee Ritz

gerissen hätten, Boxkämpfe, Autorennen oder Fußball.

Das hätte ich nicht unbedingt als Business Venue ausgesucht. Wenn man sich mit den Damen unterhält, hört man durchaus von Meetings, wo ein Deal dann in einem Stripclub gefeiert wurde, das ist vor allem bei Geschäftsabschlüssen in Asien nicht ungewöhnlich. Ich habe das selbst nie erlebt, aber ich würde es wahrscheinlich mit Humor sehen.

Wählen Frauen nicht nur Besprechungsorte, sondern auch Karrierestrategien anders aus als Männer?

Frauen machen sich von vornherein mehr Gedanken darüber, wie man zu irgendeinem Zeitpunkt Familie und Beruf unter einen Hut bringt und ob es etwas gibt, was sie schon beim Karriereanfang miteinbeziehen müssen.

Ich sage da immer: Nur Mut! Viele Dinge ergeben sich erst im Verlauf eines Berufslebens, das ist zumindest meine Erfahrung. Ich konnte es mir bis zu dem Zeitpunkt, wo die Kinder da waren, sehr schwer praktisch vorstellen, wie das eigentlich alles laufen kann.

Wie kann es denn laufen?

Ich denke, ganz wichtig ist, dass man begeistert ist von dem, was man beruflich macht. Das sollte nicht überlagert werden von anderen Dingen und praktischen Überlegungen. Man muss sich darauf einstellen, dass eine Karriere nicht nur gradlinig nach oben gehen kann, da gibt es Seitenschritte, das ist für Männer und Frauen gleich.

Davon darf man sich nicht unterkriegen lassen, da muss muss man beherzt herangehen. Und oft einfach anfangen.

Wir überlegen zu lange. Frauen überlegen zu grundlegend, ob sie etwas können oder wirklich wollen. Da kann ich nur sagen: Nur Mut, das ergibt sich schon auf dem Weg. Ist es das, woran Frauen scheitern: Sie denken zu viel nach?

Eine grundlegende Eigenschaft, wenn man davon überhaupt sprechen kann, ist dieses sehr Selbstkritische. Es gibt in der Arbeitswelt die Redensart: Männer schreien einfach mal ›hier!‹, auch wenn sie nur zehn Prozent der Stellenbeschreibung erfüllen, während Frauen, die sie zu 90 Prozent erfüllen, sich immer noch weiterentwickeln wollen, bis sie zu 100 Prozent auf das Jobprofil passen.

Dann ist der Job natürlich längst weg. Frauen sollten viel aggressiver auf Angebote eingehen. Da sind die Männer in der Tat einfach sportlicher. Die sehen das wie einen sportlichen Wettkampf.

Wie haben Sie gelernt, einfach mal ›hier!‹ zu schreien?

Erstens hatte ich immer Mentoren in der Firma, entweder Chefs oder Leute mit sehr viel Berufserfahrung. Sie haben mir unter anderem mit auf den Weg gegeben: Wenn man etwas interessant findet, soll man sich einfach auf Stellen bewerben, bei denen man für den Augenblick noch Fragezeichen im Kopf hat, ob man das auch wirklich schon alles kann. Weil am Ende des Tages Leute eingestellt werden, die zu 60 bis 80 Prozent auf ein Jobprofil passen.

Niemand geht davon aus, dass ein Bewerber es zu 100 Prozent erfüllt. Solche Weisheiten habe ich da gelernt.

Und das habe ich immer gerne angenommen. Selbstvertrauen lernt man zweitens über die Zeit. Man tritt ja nicht am Tag Eins an und sagt: Ich werde mal CEO.

»Boxkämpfe, Autorennen oder Fußball: Um manche Sportveranstaltung hätten sich Männer wahrscheinlich gerissen.« Klingt aber doch nach einem Plan.

Nun, man sollte sicherlich nicht antreten und sagen: Ich werde nie CEO. Das halte ich auch für falsch. Aber man sollte sagen: Ich bin total begeistert von dieser BusinessIdee oder diesem Business-Umfeld, da möchte ich gerne Großes leisten, und ich gehe jetzt mal den ersten Schritt.

Und ob es nach oben eine Grenze gibt, das sehen wir dann noch.

Haben Sie im Verlauf Ihrer Karriere Programme genutzt, die speziell auf Frauen zugeschnitten waren?

Nein. Ich hatte immer mal die Gelegenheit, mit einem externen Coach zu arbeiten. Sicherlich kommen dabei mal Charaktereigenschaften zutage, die eher weiblich sind, oder man macht sich Gedanken über die Wirkung in einer männlichen Umgebung. Aber ich glaube, dass man besser daran tut, darüber nachzudenken, welche Fachqualifikationen und Kompetenzen man hat und welche einem noch fehlen, als per se über die Frage, ob man Mann oder Frau ist. Das ist einfach der falsche Ansatz.

Wie stehen Sie dann zu einer Frauenquote?

Ich habe nichts gegen die Quote, aber ich bin auch keine große Befürworterin. Ich würde nicht dafür stimmen. Weil ich grundsätzlich der Überzeugung bin, Frauen sind gut genug, sie haben die Quote nicht nötig. Auf der anderen

5

Seite schadet sie auch nicht. Aber noch viel wesentlicher als eine Quote ist es, dass man ein Umfeld schafft, in dem Frauen erfolgreich sein können. Das hat gerade bei Frauen mit Familie sehr viel mit flexiblem Arbeiten zu tun. Sonst ist die Gefahr groß, dass sie nach der Babypause wieder ins Unternehmen kommen und es nach kurzer Zeit heißt: Siehst du, ich habe es doch gewusst, dass das nicht funktioniert.

Wie kommt man gegen diese Einstellung an?

Ich glaube, viele der Themen kommen gar nicht aus einem Nicht-Wollen oder Ablehnen, sondern aus der Furcht vor dem Ungewissen. Es gibt eben sehr wenige Arbeitgeber in Deutschland, die mit Frauen in Führungspositionen schon sehr viel Erfahrung haben. Ich war vor sechs Jahren hier die Einzige in der Geschäftsleitung. Aber wenn dann die erste und zweite Frau in der Geschäftsleitung ist und es mit der Familie klappt, die Arbeit nicht leidet und das Ergebnis sogar besser wird, dann entsteht Vertrauen.

Zur Person Bei Microsoft Deutschland verantwortet Dr. Dorothee Ritz (42) seit 2008 das Advertising und das Endkundengeschäft, besonders für Windows 7, die Windows Phones und den Windows Live Service. Als General Manager Consumer & Online Deutschland wurde sie außerdem in die Geschäftsleitung der Microsoft Deutschland GmbH berufen.

Zuvor war sie in dem Unternehmen vier Jahre lang für Online Services wie etwa MSN zuständig. Die Erfahrung brachte sie von der Bertelsmann AG mit: Dort arbeitete sie ab 1995 und gehörte u. a. zum Gründungsteam von AOL Europa. Dorothee Ritz ist Volljuristin; sie promovierte über Online-Strafrecht.

Sie lebt mit ihrem Mann, ihrer dreieinhalbjährigen Tochter und ihrem knapp zweijährigen Sohn in München.

Wie zeigt sich so ein Vertrauen bei Microsoft?

Microsoft funktioniert komplett nach Zielvereinbarung und stellt ein modernes Arbeitsumfeld mit der entsprechenden Technik zur Verfügung. Mich hat noch nie ein Chef gefragt, wie lange ich an meinem Arbeitsplatz gesessen habe. Das ist denen egal, solange sie von mir das Ergebnis bekommen und merken, dass ich mit dem Team gut arbeite und auch bei den Kunden präsent bin. Ich verbringe durchaus Heimarbeitstage.

An einem Tag, an dem ich sechs Telefonkonferenzen nacheinander habe, sehe ich nicht ein, dass ich morgens und abends je eine Dreiviertelstunde zur Arbeit fahre. Und für Microsoft ist das völlig okay.

Nutzen auch Männer diese Möglichkeiten, um sich um ihre Kinder zu kümmern?

Klar ist der überwiegende Anteil nach wie vor weiblich.

Aber bei Microsoft ist es kein Karriereknick, wenn ein Mann sagt: Ich mache jetzt mal drei Monate Sabbatical.

Wir haben einen Anteil von Männern, die in Elternzeit gehen, es gibt auch Männer in Teilzeit. Das ist heute sehr viel anerkannter als noch vor einigen Jahren.

Kann man in Teilzeit eine Führungsposition ausfüllen?

Mit einer 20-Stunden-Woche ist eine Team- und Personalverantwortung schwer zu bewältigen.

6

Role Model - Top-Managerin: Dorothee Ritz

We Change.

Your Chance.

Strategisch können Sie aber auch mit 20 Stunden in einem Unternehmen sehr viel Wert bringen. Es kommt also darauf an, um welchen Job es geht. Es gibt natürlich auch verschiedene Formen der Teilzeit. 80 Prozent ist sicherlich etwas anderes als 50 Prozent. Teilzeit ist unendlich wichtig, um Leute sanft ins Berufsleben zurückzuholen. Vor der Geburt meines ersten Kindes hatte ich überhaupt kein Gefühl dafür, ob ich schnell wieder zurück will oder langsam, und es ist einfach schön, dass man diesen Einstieg über die Teilzeit machen kann.

»Wichtiger als eine Quote ist es, dass Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem Frauen erfolgreich sein können.« Viele Frauen sagen, mit dem ersten Kind haben sie ihr Berufsleben noch im Griff gehabt, aber zwei Kinder machen es fast unmöglich. Was wäre Ihr Tipp?

Das hängt sicherlich stark davon ab, welche Betreuung man sich leisten kann. Zwei Kinder sind öfter krank als eins, exponentiell häufiger gibt es Notfälle.

Der einzig gute Weg, um sich auch im Kopf die Freiheit für einen guten Arbeitstag zu schaffen, besteht darin, sich ein Stück weit überzuversorgen. Meine Kinder sind im Kindergarten, sie haben Omas, eine Kinderfrau, und mir ist klar, dass sich das nicht jeder leisten kann, da bin ich sicherlich in einer privilegierten Situation. Aber je mehr man diese Betreuungsverhältnisse hat plus die Möglichkeit, auch von zu Hause aus zu arbeiten, desto besser ist das zu bewältigen.

Und Ihr Mann: Lässt der schon einmal eine Sitzung sausen, wenn die Kinder krank sind?

Ja, das macht er auch. Mein Mann ist ausgesprochen kooperativ und möchte den gleichen Anteil an der Kindererziehung haben. Allerdings ist er Anwalt und beschäftigt sich mit Firmenübernahmen, da ist es irrational zu glauben, dass er noch viel Freizeit hat, wenn er in einer großen Firmenübernahme sitzt. Deshalb haben wir eine Grundstruktur, wo ich erst einmal ohne ihn auskomme. Auf der anderen Seite: Faktisch bringt er zu 80 Prozent die Kinder morgens in den Kindergarten.

Erfolg steht Ihnen gut.

Schneidern Sie sich Ihre Karriere nach Maß.

Denn wenn ein Konzern wie die Deutsche Telekom sich verändert, haben Menschen mit Profil besondere Gestaltungsmöglichkeiten. Dabei wollen wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter ausbauen.

Können Sie Menschen begeistern, Strategien entwickeln und gute Ideen durchsetzen? Dann ist unser Wandel Ihre Chance – als Praktikantin, Praktikant oder Nachwuchskraft mit Energie und Leidenschaft: www.telekom.com/your-chance

7

Gender Diversity

Für Frauen tun sie (fast) alles Image, Fairness, Politik, Profit: Aus ganz unterschiedlichen Gründen erscheint es Unternehmen attraktiv, Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Entsprechend breit ist die Diskussion darum, wie das konkret aussehen soll. Dabei kann man in so manche Falle tappen.

Text: Petra Engelke Bilder: koco, zettberlin, time, mbv, dequare, maspi (alle Photocase)

In Deutschland kann eine Frau Kanzlerin werden. Selbstverständlich sollen Frauen Karriere machen, wie es ihnen passt. Auch Unternehmen unterstützen das vollmundig. Als jetzt aber eins von ihnen Frauenförderung mit harten Zielzahlen verbindet, reichen die Reaktionen in den anderen Chefetagen von Verwunderung bis zum offenen Widerstand. Nur nachziehen will niemand.

Den Anstoß gibt die Deutsche Telekom. Sie verkündet im März 2010: Bis Ende 2015 sollen drei von zehn Führungspositionen mit Frauen besetzt sein. 30 Prozent: Die Frauenquote ist wieder da. Vorstandsvorsitzender René Obermann begründet sie auch noch mit einer ›handfesten Notwendigkeit für den Erfolg‹. Damit startet eine aktuelle Diskussion.

Plötzlich erwägt Familienministerin Kristina Schröder erstmals Zwang:

8

Zusammen mit Justizministerin Sabine Leutheusser-Schnarrenberger will sie ein Gesetz vorlegen, das den Firmen vorschreibt, auf Führungsebene eine Frauenquote festzulegen und zu veröffentlichen. Damit wäre zwar nicht gesagt, wie hoch der Frauenanteil sein muss. Aber wenn ein Unternehmen seine Quote nicht bekanntgäbe, verstieße es gegen das Gesetz. Nun stürzen sich sogar die Populärmedien auf die Idee: Im Juli startet die Zeitschrift Cosmopolitan eine Kampagne für ein Gesetz, das von Unternehmen eine 40-Prozent-Quote für Frauen in Führungspositionen verlangen soll.

Frauenquote – ein alter Hut? Empörung tönt durch die Wirtschaftswelt mit einem Dreiklang aus Argumenten: Das brauchen wir doch nicht,

4

: Zahl der Frauen im Vorstand der 30 DAX-Unternehmen

wir tun von allein genug! Das ist doch ungerecht, bei uns geht es streng nach Leistung! Das ist doch unangenehm, niemandem soll hinterher Quotenfrau geschimpft werden! Nun ja: Das kennen wir doch alles schon.

1979 legt die Partei Die Grünen gleich bei der Gründung fest, die Hälfte der Ämter sollen Frauen bekommen. Es dauert keine neun Monate, da ist das Stigma Quotenfrau geboren. Zwanzig Jahre später scheitert die damalige Familienministerin Christine Bergmann daran, ein Gesetz durchzubringen, das die Vergabe öffentlicher Aufträge an Frauenförderung bindet. Zu diesem Zeitpunkt haben in Deutschland 3,7 Prozent der Führungskräfte ein weibliches Gesicht. In den Vorständen der 30 Dax-Unternehmen sitzen ausschließlich Männer. Ändern soll das statt eines Gesetzes eine freiwillige

Vereinbarung zwischen Wirtschaft und Politik.

Doch erst rund sieben Jahre später nimmt Barbara Kux im Vorstand von Siemens Platz. Und das war’s auch schon. 2010 gibt es immerhin vier Dax-Spitzenfrauen. Nimmt man sämtliche Vorstände der 200 größten deutschen Unternehmen zusammen, findet man 21 Frauen. Unter 833 Männern.

Auch im Mittelstand erregen Frauen noch Aufsehen, wenn sie an der Spitze stehen – zum Beispiel, wenn es sich bei ihrer Firma nicht um eine Backstube, sondern um die Bayerische Börse handelt. Christine Bortenlänger wurde im Jahr 2000 die erste Frau, die eine deutsche Börse leitete – als 33-jährige, alleinerziehende Mutter. »Bei der Börse habe ich mich wegen meines Fachwissens und meiner Ausbildung empfohlen«, sagt sie heute. So befasste sich etwa ihre Dissertation mit der Börsenautomatisierung – zu jener Zeit ein brennendes Thema in der Branche.

Lange Zeit hat sich Christine Bortenlänger gegen eine Frauenquote gewehrt. Sie war der Meinung, dass Qualität und Leistung letzten Endes überzeugen werden. »Aber ich bin nun zehn Jahre Vorstand der Bayerischen Börse und Geschäftsführerin der Börse München, und in diesen zehn Jahren hat sich in meinem Umfeld – im Management der Finanzbranche – wenig bis nichts geändert«, sagt sie. »Wie es schon im Volksmund heißt: ›Gleich und Gleich gesellt sich gern‹, neigen

Männer dazu, Männer einzustellen.« Um diese Gewohnheit zu durchbrechen, hält sie eine deutlich spürbare Frauenquote für den richtigen Weg: Etwa 40 Prozent in den Aufsichtsräten sollten es schon sein.

Wie Männer in den Aufsichtsrat kommen – und Frauen den Umsatz steigern

Aber da muss man erst einmal hinkommen. Um herauszufinden, wie, kann man zum Beispiel Frauen befragen, die schon dort angekommen sind. Das übernimmt eine Studie des internationalen Management-Netzwerks EWMD (European Women’s Management Development Network) und der Helga Stödter-Stiftung. In der Welt der Aufsichtsräte stößt Projektleiterin Carola Eck-Philipp auf Überraschungen: »Die Aufsichtsrat-Besetzung ist kein professioneller Prozess«, stellt sie fest. »Auf den unteren Führungsstufen gibt es Assessment Center, Job Description et cetera. Aber ganz oben vor allem Beziehungskapital: Wer kennt wen?« Daraus ergibt sich für sie auch die Erkenntnis, dass Frauen den Wert des Netzwerkens viel zu niedrig einschätzen. Netzwerken sei auf allen Ebenen entscheidend für den Erfolg – auch in Sachen Aufstieg. Trotzdem ist das EWMD per Mitgliederbeschluss für eine Frauenquote.

Carola Eck-Philipp verwendet bloß lieber den Ausdruck Gender-Balance-Quote.

Gender Diversity

9

2

2 Prozent ist die norwegische Wirtschaft seit Einführung der Frauenquote gewachsen.

Die Idee dahinter: Beide Geschlechter werden mit einem Mindestanteil von 30 oder 40 Prozent berücksichtigt. Aber eine Quote muss es sein. »Norwegen hat gezeigt, wie einfach und schnell es geht, und zwar ohne Umsatzein­bußen«, sagt Eck-Philipp. »Und wir dümpeln ohne Quote weiterhin dahin.« Solche Beispiele wecken die Strategieberater. Sie untersuchen, wie sich die Anwesenheit von Spitzenfrauen auf Unternehmen auswirkt. Denn während Frauenförderung zunächst vor allem Imagepolitur war, mit deren Hilfe Unternehmen fair glänzen wollten, gilt sie jetzt als umsatzfördernde Maßnahme.

Firmen mit einem hohen Frauenanteil können bessere Ergebnisse vorweisen, erzielen höhere Renditen – und auch der Börsenkurs zieht stärker an.

Das entdeckt die Strategieberatung McKinsey in ihrer inzwischen dreiteilige Studie Women Matter. Dann geht es an die Ursachen. Von den neun zukunftsweisenden Führungsqualitäten, die McKinsey herauskristallisiert, werden fünf häufig von Frauen angewendet. Sie führen Diskussionen sachlicher, setzen Entscheidungen konsequenter um und nutzen ihr soziales Talent, um andere für die gemeinsamen Ziele zu motivieren.

Offenbar verändern sie damit die Unternehmenskultur. Eine Frau allein bewirkt diesen Wandel allerdings nicht, so die Studie. Mindestens drei brauche das Spitzenteam, damit der

10

: Um

gewünschte Effekt eintritt. Den bringt nicht die Anpassung an eine Männerwelt, sondern eine Mischung der Führungsstile. Deshalb liegt Diversity Management im Trend.

Diversity Management: Unterschiede nutzen (und Diskussionen aushalten)

Bei BASF etwa hält man von Quoten nichts. Stattdessen startet der Chemiekonzern 2008 ein Programm namens Diversity & Inclusion. In Pilotprojekten in Europa, Nordamerika und Asien analysiert ein Team Erfolgsfaktoren und prüft, welche Maßnahmen zu

Frauenquote in Norwegen In Norwegen nimmt Anfang des neuen Jahrtausends die Idee Form an, Aktiengesellschaften per Gesetz Besetzungsvorschriften für den Aufsichtsrat zu verpassen. Das beträfe rund 370 Firmen. Je konkreter über einen 40-Prozent-Frauenanteil diskutiert wird, desto mehr verlegt sich die Wirtschaftswelt auf Drohgebärden. Woher man denn auf einmal all die hochqualifizierten Frauen nehmen solle, fragen viele. So eine Regelung würde dazu führen, dass kompetente Männer durch inkompetente Frauen ersetzt würden, und das könne doch der Wirtschaft nicht gut tun. Und schließlich: Wenn das durchginge, sähen sich viele Unternehmen gezwungen, die Börse zu verlassen. Trotzdem führt Norwegen 2003 als erstes Land der Welt eine 40-Prozent-Frauenquote für staatliche und für börsennotierte Unternehmen ein. 2005 ist der Frauenanteil auf 17,8 Prozent gestiegen. Daraufhin legt die Regierung nach: Wer bis 2008 die Quote nicht erfülle, müsse damit rechnen, dass seine Firma geschlossen wird. Inzwischen folgen alle betroffenen Firmen der Vorgabe, andere lassen sich anstecken. Niemand musste kapitulieren. Im Gegenteil: Seit Einführung der Frauenquote ist die norwegische Wirtschaft durchschnittlich um zwei Prozent gewachsen.

Verbesserungen führen. Die Ergebnisse schlagen sich im Arbeitsalltag beispielsweise darin nieder, dass das Unternehmen auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzt, so Alexandra Kutschenreuter, Pressesprecherin bei BASF: »Frauen und auch Männer profitieren bei uns von Möglichkeiten wie Teilzeitarbeit, Home-Office Arbeitsplätzen und flexiblen Arbeitszeitmodellen. Hinzu kommt unser Angebot an Kinderkrippen und adhoc-Kinderbetreuung, zum Beispiel an unserem Stammsitz in Ludwigshafen.« Gerade die großen, weltweit tätigen Firmen setzen auf Diversity Management. Die entsprechenden Abteilungen sind vor allem mit Messen und Planen beschäftigt. Bei Daimler etwa überschaut Ursula Schwarzenbart die Zahlen für das, was die Firma Zielkorridore nennt. Doch gegen eine gesetzlich vorgeschriebene Quote wehrt sich die Leiterin des Global Diversity Office: »Die Förderung des Wettbewerbs der Unternehmen untereinander durch eine jährliche Veröffentlichung des Anteils von Frauen in Führungspositionen halte ich für deutlich produktiver.« Jede fünfte soll bei Daimler bis 2020 mit einer Frau besetzt sein. Der Weg dahin ist alles andere als ein Spaziergang. Schwarzenbart sorgt unter anderem dafür, dass bei Stellenbesetzungen stets mindestens zwei Bewerberinnen in der Endauswahl landen. Ihre Abteilung kontrolliere zudem, wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen bei den tatsächlichen Ernen-

Diversity Management Das Konzept stammt aus den 90er Jahren: Unternehmen verzichten auf Einheitlichkeit und schauen darauf, dass Geschlecht, Herkunft, Alter und so weiter beim Personal möglichst breit gestreut sind.

Dahinter steckt die Idee, dass gemischte Teams auf mehr, neuartigere und ausgewogenere Ideen kommen als gleichförmige Arbeitsgruppen und man mit ihnen verschiedene Kunden und Zielgruppen besser bedienen kann. Für Frauen heißt das beispielsweise, dass sie sich nicht mehr an eine Männerwelt anpassen, sondern ihren eigenen Stil mitbringen sollen. Damit die Unterschiede nicht aufeinanderprallen, sondern sich gegenseitig ergänzen, werden Führungskräfte oft gezielt auf die Arbeit mit gemischten Teams vorbereitet. Im Zuge dieses Trends setzt sich mehr und mehr der Begriff ›Gender Diversity‹ gegen ›Frauenförderung‹ durch.

nungen sei. »Das führt zu lebhaften Diskussionen«, berichtet sie. »Letztlich sind es diese Diskussionen, die uns helfen, Diversity im Unternehmen zu einer gelebten Aufgabe von allen Führungskräften zu machen.«

Nachwuchsförderung und Frauenfußball Um später genug weibliche Talente für die Top-Ebene zur Auswahl zu haben, setzen viele Unternehmen früh an. Sie legen Programme für Studentinnen oder Schülerinnen auf – insbesondere in den so genannten MINT-Fächern.

Mathe, Informatik, Naturwissenschaft und Technik gelten noch immer als Männerdomäne. In einem anderen Karrierefeld fehlen Frauen eher deshalb, weil es schlicht übersehen wird:

im Versicherungsvertrieb. Das möchte Christina Bersick ändern. So sagt die Leiterin des Personalmarketing und Recruiting bei der Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG: »Nirgendwo im Unternehmen wird einem jungen Akademiker so schnell Verantwortung übertragen wie im Vertrieb. Und nirgendwo lernt ein Hochschulabsolvent so schnell, was einen jungen Manager erfolgreich macht und was das Gegenteil bewirkt.« Weil insbesondere weiblicher Nachwuchs fehlt, veranstaltet die Allianz Karriereworkshops für junge Frauen, die sich zuvor nicht die Bohne für den Vertrieb interessierten. Bei Kein Tag wie der andere erfahren sie, welche Karrierechancen sie im Vertrieb der Allianz haben, und lernen Mitarbeiterinnen aus der Region persönlich kennen. Dazu lockt das Unternehmen

Gender Diversity

11

mit bewusst fachfremden Vorbildern: »Im Anschluss erleben die Interessentinnen während des FrauenfußballLänderspiels live, wie Frauen auch in typischen Männersportarten Einsatz und Höchstleistungen zeigen.« Vorbilder in der Geschäftswelt fehlen immer noch. Der Führungskräfte-Monitor 2010 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung stellt fest, dass der Frauenanteil unter Führungskräften stagniert; seit 2006 liegt er bei 27 Prozent. Und je höher die Funktion in einem Unternehmen sei, desto geringer sei die Wahrscheinlichkeit, dass diese von einer Frau ausgeübt wird.

Das sind die Fakten. Breit gestreut sind hingegen die Ansichten, welche Ursachen das hat und wie man sie überwinden kann.

Vorbildliche Männer »Das größte Handicap für Frauen ist der traditionsorientierte Mann. Dessen Mentalität erschwert Frauen den Aufstieg und den beruflichen Erfolg«, findet etwa Ulrike Detmers. Theoretisch wollen Männer sich beteiligen, wie entsprechende Studien zeigen. Praktisch lässt aber doch manch einer den Wäscheberg links liegen oder seine Frau aus einem Geschäftsessen holen, weil der Kleine so unruhig ist. Inzwischen hat zwar die Politik einen finanziellen Anreiz geschaffen, mit dem Väter ein paar Wochen Elternzeit nehmen sollen. Trotzdem hinterfragen nur wenige Frauen, warum es eigentlich allein ihre Aufgabe sein soll, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Ulrike Detmers greift dabei zu einem äußerst probaten Mittel: zum Lob. Männer bekommen von ihr eine Auszeichnung – den Spitzenvater des Jahres. Der Preis soll Männern den Weg zeigen, wie man sich von herkömmlichen Rollenerwartungen befreit. »Mit dem Spitzenvater mache ich öffentlich, dass Kinder, Küche und Karriere Män-

12

nersachen sind.« Und Ulrike Detmers macht ihnen gleich auch noch vor, wie eine Frau ein Unternehmen erfolgreich leitet: Die 54-Jährige ist Mitglied der Geschäftsführung und Gesellschafterin in der Großbäckerei-Gruppe Mestemacher. Aber das ist nur die halbe Miete. Sie hat auch ein Büro an der FH Bielefeld. Dort lehrt die Professorin für Betriebswirtschaftslehre Personalund Organisationsmanagement.

Sie befürwortet die Frauenquote und hält Diversity-Management und Mentoring für wichtige Methoden zur Frauenförderung in Managementpositionen. Zudem findet sie, dass Arbeitgeber sich an den Kosten der Kinderbetreuung von Arbeitnehmern beteiligen und flexible Arbeitszeiten zulassen sollten. Ihren Studentinnen wiederum gibt sie folgenden Rat mit auf den Weg: »Lebenskonzepte mit dem Partner besprechen und den Partner, wenn er der Richtige ist, konzeptionell ›festnageln‹. Internationale Arbeitgeber kennen lernen und sprachliche sowie interkulturelle Kompetenz entwickeln.

Und sich nicht unter Wert verkaufen.«

Ans eigene Näschen gefasst: Wo bleibt die Strategie?

Viele Frauen verkaufen sich tatsächlich unter Wert. Lange Zeit haben sie sich

80

: 80 Prozent aller Kaufhandlungen werden von Frauen getätigt

89

: Zahl der als Präsidentinnen oder Regierungschefinnen gewählten oder ernannten Frauen seit 1940 weltweit

gegenseitig eingebläut, sie müssten besser sein als Männer – nur um jetzt zu erkennen: Dafür gibt es keine Fleißkärtchen. Ich werde bezogen auf meine Aufgaben, meine Verantwortung und meine Leistung nicht angemessen bezahlt, und darüber will ich verhandeln – das war eins der brennenden Themen in diesem Jahr, berichtet Cornelia Edding von der Business Women School der Bertelsmann Stiftung.

Auch jenseits der Veranstaltung coacht die Psychologin Führungskräfte. Einen typisch weiblichen Führungsstil kann sie dabei nicht ausmachen. Das sei sehr individuell. Aber viele Frauen machen dieselben Fehler.

Zum Beispiel warten sie darauf, dass andere ihnen den Weg ebnen oder sie zu spannenden Aufgaben einladen. »Tüchtigkeit führt leider nicht zum Aufstieg«, sagt Edding. Selbst dann nicht, wenn eine Frau Doktor mit drei Kindern leitende Aufgaben in einem internationalen Unternehmen stemmt: »Viele Entscheider verbinden mit dieser Art effizienter Lebensgestaltung eher die Fähigkeiten einer guten Chefsekretärin.« Frauen, so Edding, sollten lernen, ihre Karriere mit Entschlossenheit, machttaktischen Kompetenzen und einer realistischen Selbsteinschätzung anzupacken: Wie trickreich kann man handeln, ohne sich hinterher schlecht zu fühlen? »Wer aufsteigen will, muss das strategisch planen und taktisch angehen. Viele haben nicht die falsche Strategie, sondern gar keine.«

Heimarbeit oder Kinder im Büro – wenn Unternehmen flexibel werden Bei der Strategieplanung dominiert für viele Frauen die Kinderfrage. »Ich habe es nachträglich sehr begrüßt, schon so früh – mit 21 Jahren – Mutter geworden zu sein«, sagt Christine Bortenlänger. »Während des Studiums konnte ich so die Betreuung im Kleinkindalter ganz gut bewerkstelligen.« Als sie ihre Karriere bei der Börse startet, geht ihr Sohn bereits in die Schule. Sie rät dazu, mit dem Kinderkriegen nicht zu lange zu warten. Das gelte im Übrigen auch für Männer. Bei den meisten Akademikerinnen kommen die Kinder aber viel später. Das hat auch seine Vorteile: Wer sich mehrere Jahre auf der Karriereleiter bewährt hat, den will das Unternehmen halten – internes Wissen, Kundenkontakte und Erfahrung lassen sich eben nicht so schnell ersetzen.

Deshalb schaffen so manche Unternehmen ein Umfeld, in dem Mütter schnell wieder auf ihren Posten zurückkehren können. Moderne Technik erlaubt es, von zu Hause aus gemeinsam an Präsentationen zu arbeiten, Konferenzen abzuhalten oder auf interne Dokumente zuzugreifen. Zudem entwickeln sich familienfreundliche Arbeitsmodelle wir Jobsharing, Teilzeit oder Teleheimarbeit. Oder die Kinder kommen mit zur Arbeit: Daimler etwa arbeitet daran, bis zum Jahr 2012 ins-

gesamt 570 Betreuungsplätze für Kinder zwischen acht Wochen und drei Jahren zu schaffen.

In kleineren Firmen reicht dafür oft die Zahl der Mitarbeiterkinder nicht. Stattdessen finden sich dort zuweilen ganz individuelle Lösungen, weil auf der Chefetage jeder Mitarbeiterinnenname auch ein Gesicht hat. In beiden Fällen kommt es immer stärker auf die Qualität der getanen Arbeit an. Und weniger darauf, wie lange jemand dafür im Büro gesessen hat. Männer wie Frauen können statt der Stechuhrpedanterie 9 to 5 und des Präsenzgegockels 24/7 auch das Endergebnismodell wann du es für richtig hältst wählen.

Mit solchen Arbeitsbedingungen rüsten sich Unternehmen für die Zukunft.

Denn womöglich müssen sie sich demnächst um Bewerberinnen reißen: Schon jetzt beklagen manche Branchen einen Fachkräftemangel, und die Jungs fallen in der Schule hinter den Mädchen zurück.

Chancengleichheit, Gleichbereichtigung, gleicher Lohn für gleiche Arbeit – die dahinterstehenden Probleme sind noch nicht gelöst. Aber mit dem Gleichseinmüssen ist es vorbei. Inzwischen geht es nicht mehr darum, wer oder was besser ist. Oder schlechter.

Anderssein hat heute einen eigenen Wert. Doch diese Idee muss sich in vielen Köpfen erst einmal durch eine Menge Holz bohren. Auch bei Frauen.

Gender Diversity

13

Karrieresprungbrett

Mit Consulting gut beraten Hohe Anforderungen, Leben aus dem Koffer, lange Arbeitszeiten auf der einen Seite, hohes Gehalt, schnelle Aufstiegschancen und ein exzellentes Netzwerk auf der anderen – in diesem Spannungsfeld bewegt der Beruf der Unternehmensberaterin.

Text: Ute Blindert Bild: Richard Steiner

Roland Berger, Gründer der gleichnamigen strategischen Unternehmensberatung, betonte einmal: »Es geht darum, das weibliche Reservoir an Zielstrebigkeit, Kreativität und Intelligenz zu nutzen. Frauen sind unsere bedeutendste verfügbare Ressource.« Alle großen Unternehmensberatungen unternehmen große Anstrengungen, um Top-Absolventinnen von einem Einstieg im Consulting zu überzeugen.

Für Beratungsunternehmen ist es besonders wichtig, ihre Projektteams möglichst diversifiziert zu besetzen, also auf einen guten Mix aus Frauen und Männern, verschiedenen Altersstufen und kulturellen Hintergründen zu achten. Vor allem, da Frauen auch noch mit Soft Skills wie Teamgeist, Kommunikationsfähigkeit und Verhandlungsgeschick punkten können. Mittlerweile gelingt es den Beratungsunternehmen laut einer Studie von Brigitte Grass, Professorin an der Hochschule BonnRheinSieg, aus dem Jahr 2005 gut 30 Prozent ihrer Einstiegspositionen mit weiblichen Absolventen zu besetzen. Der Beraterjob kann ja durchaus mit attraktiven Bedingungen punkten: Hohes Lerntempo, gute Bezahlung und auch die Aufstiegschancen für erfolgreiche Beraterinnen sind gegeben.

Steht irgendwann die Familiengründung an, stehen Beraterinnen vor ähnlichen Herausforderungen wie ihre Kolleginnen in anderen Berufen. Wobei beim Beraterjob erschwerend die zahlreichen Reisen hinzukommen. Daher haben sich die Consulting-Firmen einiges überlegt, um mehr für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu tun. Roland Berger war eine der ersten Beratungen, die vom Audit berufund­ familie zertifiziert wurde. Auch A.T. Kearney, KPMG, PwC und McKinsey erfüllen die Bedingungen dieses Audits, bei dem Unternehmen nachweisen müssen, dass sie eine familienbewusste Personalpolitik nachhaltig umsetzen.

Als praktischer Nebeneffekt des gut bezahlten Beraterjobs kommt hinzu, dass qualifizierte und zeitlich variable Kinderbetreuung finanziert werden kann. Das reicht von Modellen

14

Karrieresprungbrett – Consulting

mit einer im Haus lebenden Nanny nach britischem Vorbild bis hin zu Kindergärten, die zur Not auch Betreuung rund um die Uhr anbieten. Die meisten Beraterinnen lösen es ganz pragmatisch und verbinden öffentliche Einrichtungen mit einem Netzwerk an privater Unterstützung.

Für Beraterinnen und auch Berater besteht zudem die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit bis auf 20, 40 oder 80 Prozent zu reduzieren. Für Beraterinnen mit kleinen Kindern lassen sich auch interne Projekte oder Projekte in der Nähe des Wohnorts finden.

In der nächsten Zeit möchten die Beratungshäuser ihren Anteil an weiblichen Führungskräften erhöhen. Schon aus Eigeninteresse, fand McKinsey doch in der Studie Women matter heraus, dass Unternehmen mit hohem Frauenanteil in Führungspositionen erfolgreicher sind. Dahinter steht vor allem auch die Erkenntnis, dass Unternehmen mit einer guten und über alle Ebenen gerechten Personalpolitik erfolgreicher sind. Denn während die ersten Karriereschritte meistens noch gut funktionieren – immerhin liegt der Anteil von Frauen auf der Senior-Ebene bei 29,7 Prozent (2005) –, und bei Frauen und Männern durchaus ähnlich verlaufen, nehmen die Aufstiegschancen für Frauen auf höheren Ebenen ab.

2005 waren 17,2 Prozent der Manager und 9,1 Prozent der Partner in großen und mittleren Beratungen weiblich. Unternehmen müssen daher neben allen möglichen Modellen vor allem auch in ihrer Kultur Gleichberechtigung leben. Die Unternehmensberatungen mit ihrer Zahlenfixiertheit bieten da bereits eine gute Grundlage. Denn wenn eine Partnerin mit verringerter Stundenzahl gute Umsätze erzielt, spricht allein dies für ihre Qualifikation.

Eine Erweiterung des Frauenanteils auf Managementebene klappt allerdings nicht allein aufgrund guter Zahlen. Zahlreiche Managerinnen machen die Erfahrung, dass irgendwann das Eis dünner wird und engagieren sich mittlerweile

Dr. Martina Samwer, früher Beraterin (Bain & Company), heute Kaufmännische Leiterin (Schön-Klinik Berchtesgaden, ab Mitte Oktober 2010)

bewusst für ihre jungen Kolleginnen. Sie bilden interne Netzwerke oder vernetzen sich mit Managerinnen in anderen Unternehmen, um sich auszutauschen. So entstand 2008 bei PricewaterhouseCoopers die Initiative Women@PwC, die gezielt weibliche Talente fördern will, »denn die demographische Entwicklung wird uns alle noch beschäftigten«, betont Susanne Eickermann-Riepe, Partnerin Real Estate Advisory, in einem Interview. Die Initiative Frauen bei Bain unterstützt die mittlerweile 21 Prozent Einsteigerinnen mit Mentoring, Trainings und Workshops auf ihrem Weg nach oben.

Bereits beim Berufsstart versuchen die Beratungsunternehmen Frauen mit speziellen Recruiting-Events auf sich aufmerksam zu machen. So veranstaltet die Boston Consulting Group ihren Workshop Move on bereits seit dem Jahr 2000.

Die Teilnehmerinnen aus ganz unterschiedlichen Fachrichtungen finden sich für zwei Tage in einer der Niederlassungen ein und bekommen Gelegenheit, Einblick in den Job einer Beraterin zu nehmen.

Neben den reinen Beratungshäusern besteht auch die Möglichkeit, sich bei einer Inhouse-Beratung eines Großunternehmens zu bewerben. Ebenfalls eine sehr spannende Möglichkeit, schnell viel Praxiserfahrung zu sammeln. Bereits 44 Prozent der Associate-/Junior-Berater sind weiblich (2005).

Optionen bieten sich Absolventinnen auch bei Siemens Management Consulting, der internen Beratung der Siemens AG, wie Bianca Meyer betont: »Sie bauen im Unternehmen ein exzellentes Branchenwissen auf und erhalten tiefe Einblicke.« Vor allem der Aufbau des persönlichen Netzwerks sei ein großes Plus, findet die 35-Jährige, die bei Siemens Management Consulting im People Development tätig ist.

Vorteile, die Frauen durchaus für sich zu nutzen wissen: 66,7 Prozent machen Karriere im eigenen Unternehmen und gut 11 Prozent wechseln als Führungskraft in ein anderes Unternehmen.

Die Intensität und die vielfältigen Fragestellungen zu Beginn ihres Berufsleben gefielen Martina Samwer, als sie Ende 2002 nach Abschluss ihres VWL-Studiums bei der Strategieberatung Bain & Company startet: »Man arbeitet an immer neuen und häufig sehr spannenden Aufgabenstellungen in unterschiedlichen Branchen und mit zum Teil sehr unterschiedlichen Kunden zusammen. Dazu kommt ein intensiver gedanklicher Austausch mit vielseitig interessierten Kollegen, der weit über berufliche Themen hinausgeht.« Ursprünglich wollte sie ja in die Entwicklungszusammenarbeit, doch Praktika in der Beratung begeisterten sie für die offene, vielseitige Arbeit im Consulting.

Durch einen solchen Einstieg halte man sich alle Optionen offen, findet Martina Samwer, und lege sich gerade zu Beginn nicht auf einen Bereich oder eine Branche fest.

Mit zunehmender Erfahrung wurde sie sich selbst sicherer, in welche Richtung es gehen sollte und schloss eine Promotion über die Gestaltung der gesetzlichen Krankenversicherung aus ökonomischer Sicht an. Mit dem Doktortitel kehrte sie 2007 zu Bain zurück und wurde 2008 Projektleiterin mit dem Fokus auf Pharma/ Medizintechnik. »In dieser Zeit hatte ich viel Glück; zum einen wurde mir enorm viel Vertrauen und Freiheit bei der Gestaltung der Projekte geschenkt. Zum anderen konnte ich in drei großen internationalen Projekten über den ›deutschen Tellerrand‹ hinausschauen.« Als sie die Reisetätigkeit etwas einschränken will, kommt das Angebot der Schön–Klinik, eine Klinikgruppe in privater Trägerschaft mit Fokus auf Neurologie, Orthopädie und Psychosomatik, – zunächst als stellvertretende kaufmännische Leiterin in München Schwabing zu starten – genau richtig. Nach sechs Monaten übernimmt Martina Samwer nun zu Mitte Oktober die kaufmännische Leitung der Klinik in Berchtesgaden: »Für diese Aufgabe hat mich der Beraterjob fachlich und menschlich fit gemacht.«

15

Role Model

Karriere wie im Flug Im Grunde dreht sich die ganze Arbeit von Tanja Wielgoß ums Vorankommen.

Schließlich verantwortet sie den Bereich ›Aviation‹ – sie arbeitet täglich mit Fluglinien und Flughäfen zusammen. Doch ihre Karriere hob nicht schnurgerade in den Himmel ab. Eine ungewöhnlichen Strategie brachte sie auf ihre Position als Principal und Mitglied der Geschäftsleitung bei der Unternehmensberatung A.T. Kearney.

Text: Ute Blindert Bilder: privat

Tanja Wielgoß kommt gerade von einer Geschäftsreise aus Istanbul zurück. Als Top-Managerin mit Kind braucht sie dafür ein besonders gutes Projektmanagement: »In Deutschland ist es oft noch etwas Besonderes, wenn eine Mutter arbeitet und Karriere macht«, sagt sie. Weil herkömmliche Betreuungsangebote darauf nicht zugeschnitten sind, findet Wielgoß kreative Lösungen. Ihre Tochter geht in eine Kita, die von sechs bis 19.30 Uhr geöffnet hat. Auch wenn ihr Mann und sie eine so lange Betreuung selten benötigen, finden sie es doch beruhigend, im Notfall diese Rückfallposition zu haben. Da quasi jede Woche Reisen anstehen, spricht sie sich mit ihrem Mann ab. Im Hause Wielgoß ist jede Karriere gleich wichtig – und das erfordert Teamwork: »Auch mein Mann muss mal eine Sitzung vorverlegen oder verlassen, weil er unsere Tochter abholen muss.« Müssen beide weg, kommt eine der beiden Omas oder der Opa nach Berlin.

Erst mal nicht in Berlin, sondern im Düsseldorfer Büro ihrer Firma parkt Tanja Wielgoß ihren Koffer. Er sieht aus, als wäre er schon durch so manche Stadt gerollt. Das läuft schon während ihrer Ausbildung so. Aus ihrer Heimat im Allgäu geht sie für ein Jahr nach Texas, danach zum Studium nach Jena, Aix-en-Provence und London, macht zwischendrin Praktika, unter anderem in Brüssel bei der Ständigen Vertretung der Bundesrepublik Deutschland bei der EU, bis sie schließlich ihre Doktorarbeit in Paris schreibt, wo sie nebenher als freie Mitarbeiterin bei der Friedrich-Ebert-Stiftung arbeitet. Zu dieser Zeit dreht sich für sie alles um Politik. Politikwissenschaft ist ihr Hauptfach, dazu paukt sie Geschichte und Wirtschaftswissenschaften. Noch ahnt sie nicht, dass besonders Letzteres sich einmal als kluge Wahl erweisen wird. »Ich habe das studiert, was mir Spaß macht, und mich nicht um irgendwelche Ratschläge von außen gekümmert«, sagt sie. Diesen Schritt wertet sie als Erfolgsfaktor –

16

Role Model - Top-Managerin Tanja Wielgoß

ebenso wie die dahinterstehende Haltung. Freude an dem, was sie tut, strahlt Tanja Wielgoß aus. Lachfalten umgeben die blauen Augen, aus denen sie ganz offen auf die Welt blickt. Manchmal allerdings tut sich eine Sackgasse auf.

Ihre Arbeit in öffentlichen Einrichtungen etwa weckt die Erkenntnis: Das ist nicht ihr Tempo.

Auf der Suche nach Karriere-Alternativen kommt ihr ein Aufruf zu einem Recruiting-Event gerade recht: Der Veranstalter ist eine Unternehmensberatung. Und das Ganze soll in den Schweizer Alpen stattfinden. »Eigentlich wollte ich ja nur mal wieder in die Berge«, erzählt sie lachend. »Aber dann war das Event so spannend, dass ich mich für die Unternehmensberatung zu interessieren begann.« So steigt sie 2001 als Beraterin bei Roland Berger ein – und binnen vier Jahren zur Projektmanagerin auf.

2005 erhält sie ein Angebot, das erst auf den zweiten Blick attraktiv erscheint: Ein kleiner, unbekannter Verband sucht einen Geschäftsführenden Vorstand. Sie wechselt.

Hier kann sie gestalten. Den Bundesverband der Deutschen Fluggesellschaften (BDF) baut Wielgoß zu einem einflussreichen Interessenverband auf. Die Chefs von Lufthansa, Air Berlin, Condor und Konsorten sitzen mit ihr an einem Tisch, um die Belange der deutschen Fluglinien zu besprechen. »Nach drei Jahren Aufbauarbeit hatte ich mein persönliches Ziel erreicht – der Verband stand sehr gut da. Eine gute Ausgangslage, um den Staffelstab zu übergeben«, sagt sie. Und ist abermals auf dem Sprung. Jetzt macht der Karriereschlenker sie zur gefragten Fachfrau: Die Top-Managementberatung A.T. Kearney will den Bereich Transport und Logistik ausbauen. Und dafür will sie Tanja Wielgoß. Als Mitglied der erweiterten Geschäftsleitung (Principal) soll sie die Beratung für Luftfahrtindustrie und Transportation in deutschsprachigen Ländern und Osteuropa vorantreiben – und insbesondere Kunden wie

»Wir müssen von der so genannten ›Facetime‹ wegkommen«

17

»Bis zu einer bestimmten Ebene geht der Weg für Frauen mittlerweile ganz gut nach oben. Doch dann wird es schwieriger, und da müssen wir einfach noch etwas nachhelfen.«

mehr Umsatz als ihre männlichen Kollegen. In vielen Unternehmen in Deutschland allerdings fehlen Frauen auf der Chefetage, die dem Nachwuchs als Vorbild dienen können. Um das zu ändern, hält Tanja Wielgoß Unterstützung von oben für unerlässlich. Sie nennt es nicht Quote. »Aber natürlich müssen wir beim Frauenanteil mit Zielgrößen arbeiten«, sagt sie. »Bis zu einer bestimmten Ebene geht der Weg für Frauen mittlerweile ganz gut nach oben. Doch dann wird es schwieriger, und da müssen wir einfach noch etwas nachhelfen.«

Fluglinien und Flughäfen betreuen. Sie unterschreibt. Und hat gleich Neuigkeiten für die Personalabteilung: »Meine Frauenärztin überraschte mich mit einem ›Herzlichen Glückwunsch, Sie sind schwanger!‹« Das hält sie nicht davon ab, sich in die neue Aufgabe zu stürzen. Abermals tut Wielgoß, was ihr liegt: Sie gestaltet den neuen Bereich ›Aviation‹ – den sie inzwischen erfolgreich ausgebaut hat.

Dass sie im Januar ihr zweites Kind bekommen wird, ist deshalb kein großes Thema mehr. Wie das geht, hat sie bereits bewiesen. Und entsprechende konkrete Vorstellungen entwickelt: »Wir müssen von der so genannten Facetime wegkommen«, sagt sie. »Also uns von der Idee verabschieden, dass, wer lange im Büro verweilt, gute Leistungen bringt und aufsteigt. Denn letzten Endes kommt es auf Ergebnisse an.« Sowohl im deutschsprachigen Raum als auch weltweit liegt bei A.T. Kearney der Frauenanteil bei 20 Prozent. In Führungspositionen liegt er naturgemäß darunter. Doch eine Erhöhung des Frauenanteils lohnt sich: In den USA erwirtschaften die Partnerinnen von A.T. Kearney sogar

18

Role Model - Top-Managerin Tanja Wielgoß

Durch die deckenhohen Fenster des Konferenzraums im Düsseldorfer Medienhafen sieht man zwei Ruderer gemächlich vorüberziehen. Der Kontrast zum Leistungsgedanken bei Unternehmensberatungen könnte kaum größer sein. »Durch die Projektarbeit wechseln wir Berater sehr oft das Umfeld, wir bekommen immer wieder aufs Neue die Chance, uns zu beweisen. Selbst wenn wir mit einem Kunden einmal nicht so gut zurechtkommen sollten, wird es sicher beim nächsten anders sein«, erklärt Tanja Wielgoß. Auch junge Beraterinnen arbeiten mit Führungskräften in den Unternehmen ihrer Klienten – und sollten ihre Kontakte pflegen. Denn Fortentwicklung ist in der Beratung Pflicht.

Solch hohe Anforderungen, wie Beratungen sie an ihre Mitarbeiter stellen, brauchen Ausgleich. Tanja Wielgoß schwört auf Grenzen. Auch wenn die Arbeitstage sich – gerade nach dem Berufsstart – bis in den Abend ziehen mögen: Das Wochenende sollte frei sein, findet sie. Wer es nicht schaffe, seine Aufgaben in angemessener Zeit zu erledigen, müsse zum Beispiel über ein besseres Zeitmanagement nachdenken. Und auch lernen, Grenzen zu setzen. Wielgoß hat eine 80-Prozent-Stelle – und einen Tag pro Woche frei. »Dann stehe ich auch nicht per Handy oder E-Mail zur Verfügung. Aber das musste ich auch erst lernen«, sagt sie. Den Blackberry auszuschalten sei im Übrigen auch eine Aufgabe der Mitarbeiterführung: Man müsse sein Team Verantwortung lehren – und selbst verinnerlichen, dass man nicht jede Frage sofort beantworten muss.

x

Für Mehr Sie recherchiert:

Service

Bücher Bücher für fürLadys: Ladys

Literatur

Wir Alphamädchen Warum Feminismus das Leben schöner macht.

Meredith Haaf, Susanne Klingner, Barbara Streidl Hoffmann und Campe ISBN 978-3-455-50075-2 Preis: 19,95 €

zukx.de zukx.de

Körpersprache für Frauen Sicher und selbstbewusst auftreten.

Cornelia Topf Redline Wirtschaft 2008 ISBN 978-3-636-01594-5 Preis: 17,90 €

Oben ohne Warum es keine Frauen in Chefetagen gibt.

Barbara Bierach, Heiner Thorborg ECON ISBN 978-3-430-30002-5 Preis: 18,00 €

Die geheimen Tricks der Arbeitgeber Karrierefallen erkennen und selbstbewusst kontern.

Carmen Schön Eichborn Verlag 2009 ISBN 978-3821859750 Preis: 16,95 €

Messe & Kongress für die Karriereplanung weiblicher Fach- und Führungskräfte

14. Mai 2011 12 - 19 Uhr Bonn www.womenandwork.de Kongress-Programm: Forum 1: Forum 2: Forum 3: Forum 4: Forum 5:

Berufswiedereinstieg für Frauen Karriereplanung für Frauen Work-Life-Balance & Familie Von der Mitarbeiterin zur Managerin SHE-Conomy - Frauen als Mitarbeiterinnen gewinnen

... und viele mehr

19

Frauen machen MINT// Gute Chancen in der Technik Die Zahlen sprechen für sich: Absolventen technischer und naturwissenschaftlicher Fachrichtungen werden von Unternehmen stark nachgefragt; dies trifft natürlich ebenso auf die Absolventinnen zu. So lag die Zahl arbeitsloser Ingenieurinnen beispielsweise bei 8,4 Prozent, während gleichzeitig 48.000 offene Stellen gemeldet waren. Mittlerweile ist in zahlreichen Unternehmen die Überzeugung herangewachsen, dass man das Potenzial von Frauen in MINT-Berufen viel zu lange unterschätzt hat.

Text: Ute Blindert Bilder: simog (Photocase), Laurence de Casabianca, Amgen

Schließlich leuchtet es ja ein: Wenn 80 Prozent aller Kaufhandlungen von Frauen getroffen werden, dann sollte man es sich in klugen Unternehmen nicht nehmen lassen, gemischte Teams aus Männern und Frauen den nächsten Geländewagen, Laptop oder auch die Benutzerführung des Online-Webshops entwerfen zu lassen. Leider ist es aber gar nicht so leicht, Ingenieurinnen, Chemikerinnen, Informatikerinnen oder Mathematikerinnen in ausreichender Zahl zu finden, schwanken doch hier die Frauenanteile in den Studienfächern zwischen vier (Elektrotechnik) und zehn Prozent (Maschinenbau). Dabei sind es gerade die Frauen eher zugeschriebenen Soft Skills wie Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, die diese besonders wertvoll für global tätige und nach

20

modernen Management-Methoden arbeitende Unternehmen machen.

Konzerne gehören dazu, aber auch zahlreiche mittelständische Firmen.

Mädchen sollen daher frühzeitig die so genannten MINT-Studienfächer näher gebracht werden, zum Beispiel mit der Initiative ›Komm mach MINT – Nationaler Pakt für Frauen in MINT-Berufen‹ oder mit witzigen Videos und Blog auf der Website THINK-ING, die generell Lust auf ein Ingenieursstudium machen soll. www.think-ing.de www.komm-mach-mint.de

Wenn sich Frauen allerdings für ein technisches Studienfach entscheiden und dabei bleiben, haben sie gute

Chancen auf interessante und anspruchsvolle Aufgaben. So wie das Beispiel von Herveline Robidou zeigt, die für GEA Batignolles Technologies Thermiques (GEA BTT) die Abteilung Forschung und Entwicklung leitet.

Die promovierte Ingenieurin für Energietechnik baute die Forschungsabteilung mit auf, als sie im Oktober 2007 zu GEA BTT kam. Vorher hatte sie bereits einige Jahre bei dem Automobilzulieferer Valeo gearbeitet und sich mit der Entwicklung von Wärmetauschern in PKW-Klimaanlagen beschäftigt. Wie bei vielen Französinnen selbstverständlich, bleibt sie auch berufstätig, als 2003 und 2007 ihre beiden Söhne geboren werden. »In den ersten Monaten bin ich gern zu Hause bei meinen Kindern geblieben.

Aber mir war es sehr wichtig, dass

ich schnell wieder zurück zur Arbeit kam«, betont Herveline Robidou. Besonders herausfordernd, da auch ihr Mann in einem anspruchsvollen Job als Berater arbeitet. Trotzdem finde sich immer eine Lösung, erklärt die 36-Jährige. »Hier in Frankreich gibt es natürlich ein sehr gut ausgebautes Angebot an öffentlichen Kinderbetreuungsangeboten. Unsere beiden Söhne gehen in die École maternelle, die bereits mit drei Jahren beginnt. Daneben hilft uns eine Kinderfrau, die die Randzeiten abdeckt«, sagt Herveline Robidou. Der Wärmetauscher-Spezialistin bedeutet es sehr viel, sich in ihrer freien Zeit intensiv um ihre Kinder zu kümmern. Hier sieht die Französin, die für ihre Promotion rund drei Jahre in Berlin forschte, übrigens auch einen wichtigen Unterschied zum Nachbarland: Arbeitenden Frauen werde in Deutschland oft ein schlechtes Gewissen eingeredet.

Herveline Robidou begeistert sich für ihre Arbeit in der Forschungsabteilung und begibt sich gern auf die Suche nach neuen Konzepten. Mit Erfolg: Mit ihrem Team in Nantes entwickelte sie zum Beispiel Groovy Cooling, ein neues Konzept zur Steigerung der Effizienz von Luftkühlern, mit dem sie 2009 den GEA Innovation Award gewann. Gleich im nächsten Jahr konnte sie sich den nächsten Preis mit einer weiteren Verbesserung bei Luftkühlern sichern. Neben der Forschungsarbeit steht sie oft mit Kunden in Kontakt und sucht den intensiven Austausch mit Hochschulen. Die Französin ist ein Energiebündel: Neben Arbeit und Familie steht für sie Badminton auf dem Programm, »denn soziale Kontakte und Bewegung sind als Ausgleich sehr wichtig.« Eine, die sich mit Ingenieurinnen bestens auskennt, ist Susanne Ihsen, Fachgebietsleiterin und Professorin für Gender Studies in den Ingenieur-

wissenschaften der TU München. Sie setzt sich bereits seit Jahren mit Frauen in Ingenieurberufen auseinander.

Sie rät Frauen grundsätzlich, besser zu verhandeln: »Ein Mann kann eher mal pokern und einen Jobwechsel riskieren. Das sieht bei einer Frau Anfang 30 ganz anders aus. Einen neuen, adäquaten, Job zu finden, wenn mein (männliches) Gegenüber schon die ›biologische Uhr‹ ticken hört, ist deshalb nicht einfach.« Allerdings werde in vielen Unternehmen mittlerweile ganz anders auf Bewerbungen von Ingenieurinnen geachtet. Das schafft für Frauen natürlich ganz andere Karrieremöglichkeiten.

Auch früher hat es schon immer Forscherinnen gegeben, die mit ihren Ideen die Wissenschaft vorangebracht haben. Eine davon war die Mathematikerin Ada Lovelace, die als Pionierin der Informationstechnologie gilt. Nach ihr wurde der Ada-Lovelace-Day benannt, der seit 2009 jedes Jahr am 24. März begangen wird und die Möglichkeiten des Web 2.0 nutzt, um auf Frauen in Wissenschaft und Technik aufmerksam zu machen.

Herveline Robidou liebt ihre Familie – und ihre Arbeit.

Für GEA BTT in Nantes entwickelt sie als Leiterin der Forschungsabteilung Wärmetauscher innovativ weiter.

Technik-Bloggerinnen: http://blog.findingada.com/ http://beissholz.de/ Blog der klugen Nicole Simon, eine der Twitter-Pionierinnen www.frauenim.net

Das gleichnamige Ada-Lovelace-Mentoring an rheinland-pfälzischen Hochschulen unterstützt Schülerinnen bei der Studienwahl und begleitet diese auf ihrem weiteren Weg. Ambitionierte junge Forscherinnen von heute finden eine Reihe von Mentoring-Programmen, die sie während des Studiums und auch danach begleiten. Ein wichtiger Aspekt des Mentoring beinhaltet eine weitere wichtige

Sarah Frei wollte schon immer wissen, warum kleine Tabletten so viel Wirkung gegen Krankheiten entfalten können.

Heute leitet sie den Bereich Zulassung und Compliance bei dem Biotechnologiekonzern Amgen in der Schweiz.

Frauen machen MINT

21

Forderung von Susanne Ihsen: Netzwerken. »Dazu gehört zum Beispiel ein Netzwerk auf allen Hierarchieebenen im Unternehmen. Zusätzlich sollten Sie noch über ein externes Netzwerk an Kolleginnen verfügen. Wenn ich dann zum Beispiel als Ingenieurin ins Ausland geschickt werde, kann ich schnell auf erfahrene Kolleginnen zurückgreifen, und mich über die Tücken im Detail informieren. Ich muss ja nicht jeden Fehler wiederholen, den andere schon gemacht haben.« Ein interessantes Netzwerk für Ingenieurinnen und Naturwissenschaftlerinnen findet sich an der Technischen Universität Berlin: das Hochschulkarrierezentrum femtec. Die femtec bietet ambitionierten Studentinnen Workshops, Qualifizierung und Begleitung sowie Forschung und Beratung. Dafür arbeiten die Organisatorinnen mit zahlreichen Partnerhochschulen und -unternehmen zusammen. Auf Seiten der Hochschulen gehören Institutionen wie die ETH Zürich, die RWTH Aachen, die

TH Darmstadt, die TU Dresden, die TU Berlin sowie das Karlsruher Institut für Technologie dazu. Unterstützung von Unternehmen erhalten die femtec-Teilnehmerinnen von Daimler, Porsche, BP, Bosch, E.ON, The Boston Consulting Group, ThyssenKrupp, EADS und Siemens.

Ingenieurinnen-Netzwerke:

• Deutscher Ingenieurinnenbund e.V. www.dibev.de

• Netzwerk Frauen im Ingenieurberuf im VDI www.vdi.de/fib

• Hochschulkarrierezentrum Femtec www.femtec.org

Viele Frauen, die sich letztendlich für eines der MINT-Fächer entscheiden, entdecken schon früh ihre Neigung dazu. Auch für Sarah Frei, Mitglied der Geschäftsleitung von Amgen Schweiz, stand frühzeitig fest, dass sie Pharma-

zie studieren wollte. Bereits als Kind fand sie Medikamente faszinierend: Wie kann eine kleine Tablette bloß so große Wirkung im Körper entfalten?

Mittlerweile leitet sie den Bereich Zulassung und Compliance des Biotechkonzerns Amgen in der Schweiz. »Wenn Amgen also ein neues Medikament entwickelt, prüfe ich mit meinem Team, ob die dazu vorliegenden Studien und Daten den Schweizer Bestimmungen genügen und kümmere mich um den gesamten Zulassungsprozess.« Für ihren Arbeitgeber eine sehr wichtige Aufgabe – denn ohne die Genehmigung der Behörden darf ein Pharmakonzern seine Produkte nicht vermarkten. Dafür tauche sie in die wissenschaftlichen Daten ein, benötige aber für die Koordination der langwierigen Zulassungsprozesse auch viel strategischen Weitblick, wie die 36-Jährige erzählt: »Diese Vielseitigkeit und das internationale Arbeitsumfeld machen für mich den Reiz meines Berufs aus.«

Ladys unter sich – Frauenstudiengänge Der Start erfolgte zum Wintersemester 2000/2001: Die ersten Studentinnen begannen mit dem Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen an der Fachhochschule Stralsund. Die Idee zur Gründung kam ursprünglich von fünf Professorinnen, die mehr Mädchen unterstützen wollten, sich an Technik heranzutrauen. Die Erfahrungen sind gut, berichtet Petra Jordanov, Professorin an der Fachhochschule und Leiterin des Studiengangs: »Wir können Frauen zur Technik motivieren, die sonst nicht diese Richtung studiert hätten. Die meisten Studentinnen entscheiden sich sogar nach drei Semestern, mehr in Richtung Technik zu vertiefen.« Leichter als andere Studiengänge ist das Studium im Frauenstudiengang beileibe nicht, allerdings werden Praktika, technische Vorlesungen und Versuche getrennt von den Studenten angeboten. Am 5. und 6. Oktober wird mit der Konferenz Karrierewege – Frauen in Management und Technik gefeiert: 10 Jahre schon werden junge Ingenieuren ausgebildet und arbeiten heute bei Nesté, Airbus, Lufthansa und zahlreichen anderen Unternehmen.

Hochschule Bremen: Internationaler Frauen-Studiengang Informatik www.hs-bremen.de Fachhochschule Stralsund: BA-Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen www.fh-stralsund.de

22

Frauen machen MINT

Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin: FrauenStudiengang Informatik und Wirtschaft www.htw-berlin.de

Jade-Hochschule, Wilhelmshaven, Oldenburg, Elsfleth: Wirtschaftsingenieurwesen, www.jade-hs.de Hochschule Furtwangen: Wirtschaftsnetze eBusiness www.hs-furtwangen.de

Service

Solide Basis

x

Für Sie recherchiert:

direkte Links

zu finden unter:

Unternehmen unterstützen talentierte Studierende mit Förderprogrammen und binden sie so langfristig an sich.

Einige davon sind speziell auf Studentinnen und Absolventinnen zugeschnitten.

Siemens – Yolante – Young Ladies Network of Technology: • Studienbegleitende Förderung, Beratung, Hilfestellung, Einbindung in Netzwerk (Siemens Student Club) • ausschließlich technisch-naturwissenschaftliche Fachrichtungen • 2 mal im Jahr Auftakttreffen, Bewerbung über →www.siemens.de Frauenhofer IBMT Fraunhofer-Mentoring-Programm für Mehr Frauen in die angewandte Forschung →www.fraunhofer.de/jobs-karriere

zukx.de

Helmholtz-Gemeinschaft Fünf-Punkte Programm zur Förderung der Chancengleichheit bei der Helmholtz-Gemeinschaft →www.helmholtz.de Volkswagen AG Mentoring-Programm als integraler Bestandteil der Personalentwicklung, Wettbewerb für Semester- und Abschlussarbeiten für Ingenieurinnen: woman-driving-award →www.volkswagen.de

Daimler AG • spezielles Mentoringprogramm für weibliche Nachwuchsführungskräfte • spezielles Studienförderprogramm Daimler Student Partnership richtet sich an Studierende technischer und kaufmännischer Studiengänge mit einer Reststudiendauer von ca. ein bis zwei Jahren. Ziel ist es, die Teilnehmer frühzeitig an das Unternehmen zu binden und nach Studienende für einen Direkteinstieg oder für das Nachwuchsprogramm CAReer zu gewinnen. →www.daimler.de

Upcoming Careers in Europe Events: Top Women, Top Careers, Brussels, November 19–20, 2010 High Flyers, Top Careers, Brussels, December 13–14, 2010 High Flyers, Top Careers, Berlin, May 9–10, 2011

APPLY BEFORE OCTOBER 10TH APPLY BEFORE OCTOBER 24TH APPLY BEFORE MARCH 13TH

Careers in Europe connects you with leading global companies looking for talented graduates.

We’ll help you seize the right opportunity and meet employers face to face at one of our unique recruitment events. Apply now. It’s your chance to fix your own horizons and take your first step to a top-flight career in Europe.

LIFE IS A JOURNEY. START YOURS ON WWW.CAREERSINEUROPE.COM

ZUKX.indd 1

15/09/2010 13:58:30

Service – Initiativen

23

Karriereplanung

Frauen können alles – außer Karriere?!

Immer noch sind Frauen in Vorständen der Top-100-Unternehmen mit der Lupe zu suchen (weniger als ein Prozent) und verdienen auch in Führungspositionen 28 Prozent weniger als Männer. Ändern tut sich daran: nicht viel. Zeit also, die Karriereplanung selbst in die Hand zu nehmen.

Text: Tanja Dünnfründ Bild: Till Schürmann

Gar nicht so leicht, fehlen doch an vielen Stellen Role Models, also Frauen in Führungspositionen, die als Vorbilder dienen könnten. Darüber hinaus werden Frauen in der Regel von Sachthemen motiviert – sie wollen gute Arbeit leisten und durch diese anerkannt werden. Ein löblicher Ansatz – leider nicht sehr erfolgversprechend. Die Anerkennung funktioniert meistens und bringt gerne auch noch ein mehr an Arbeit, das dann auch brav abgeleistet wird. Der Aufstieg in Unternehmen erfolgt jedoch anders – nämlich nach wie vor über Netzwerke, die Bekanntheit im Unternehmen und die Vermarktung eigener Erfolge. All dies sind Themen, die Frauen oftmals schwerer fallen.

Aber wie können Sie nun Ihre Karriere aktiv vorantreiben? Vier erfolgversprechende erste Schritte sind: • Individuelle Definition von Karriere erarbeiten • Ziele setzen und prüfen • Netzwerke aufbauen • Aktiv Unterstützung einholen Individuelle Definition von Karriere Was ist überhaupt Karriere? Das ist eine Frage, die sich jede einzelne nur selbst beantworten kann. Im allgemeinen wird unter Karriere der Aufstieg im Unternehmen verstanden, der mit mehr Verantwortung und in der Regel auch mit Führungsaufgaben verbunden ist. Aber ist dies wirklich die einzige Form von Karriere!? Aus meiner Sicht – Nein! Karriere hängt von Ihren Wünschen, Zielen und Bedürfnissen ab und so ist die ganz individuelle Definition von Karriere der Einstieg in die Karriereplanung. Nur Sie selbst können diese Frage für sich beantworten.

24

Karriereplanung

Dabei sollten Sie natürlich Ihre Stärken berücksichtigen. Nach zehn Jahren Beratung von Führungskräften bin ich davon überzeugt, dass Sie Erfolg haben, wenn Sie das tun, was Sie gerne machen und worin Sie gut sind. Damit bleiben Sie motiviert, versprühen Leidenschaft und sind präsent.

Karrieren verlaufen nicht statisch oder stringent. Betrachtet man die Karriereentwicklung verschiedener TopManagerinnen, so fällt auf: Es gibt kein Patentrezept. Lebenswege sind verschieden. Karriere ist etwas ganz individuelles und liegt in der eigenen Verantwortung. Nur selten wird der erste Job der absolute Traumjob sein und alle Kriterien abdecken. Und in der Regel wird es auch nicht nur aufwärts gehen. Zu Karrieren gehören Sidesteps genau so wie Niederlagen. Entscheidend ist, dass Sie sich nicht abhalten

Die Autorin Tanja Dünnfründ ist freiberufliche Beraterin und Coach in Berlin. Sie ist Psychologin, Change Managerin, Associate Coach (DBVC) und verfügt über zehn Jahre Erfahrung im Personalmanagement internationaler Konzerne wie The Coca-Cola Company, Deutsche Bahn und Accenture. Mit ihrer Beratungspraxis fokussiert sie das Thema Mehr Vielfalt im deutschen Management.

Tanja Dünnfründ, tanja@duennfruend.com, www.duennfruend.com

lassen, dem eigenen Weg zu folgen.

Und sicherlich werden Sie dabei immer wieder Menschen treffen, die Sie fördern und unterstützen.

Wollen Sie Kinder? Eine unzulässige Frage im Jobinterview aber entscheidend für die eigene Planung. Hausarbeit und Kinderbetreuung sind nach wie vor fest in Frauenhand. Wie wollen Sie die Themen Karriere und Kind kombinieren? Mein Tipp: Klären Sie dies rechtzeitig mit Ihrem Partner.

Ziele definieren Aus der Karrieredefinition leiten sich konkrete Ziele ab, beispielsweise innerhalb von zwei Jahren eine Funktion im Ausland zu übernehmen. Ziele helfen der eigenen Fokussierung. Sie geben Orientierung und ermöglichen eine effektive Planung. Denn nur wenn ich weiß, wo ich hin will, kann ich mich darauf gezielt vorbereiten.

Einige Fragen, die Sie sich zur Zielfindung stellen sollten: • Wo liegen meine Stärken, welche Tätigkeiten passen dazu?

• In welcher Form von Organisation möchte ich arbeiten?

• Möchte ich reisen, im Ausland tätig sein?

• Wie wichtig ist es mir, Zeit für Hobbys, Freunde, ... zu finden?

• Will ich in Zukunft Mitarbeiter führen?

• Wann möchte ich mein erstes Projekt leiten/das erste Team führen/die erste Auslandsstation machen/...?

• Will ich Familie?

• Wie wichtig ist mir Sicherheit?

Genau wie Karriere sind auch Ziele nicht statisch. Mit Ihren ersten Erfahrungen werden sie auch manche Sachen schätzen lernen, die vorher unwichtig waren. Andere verlieren an

Mehr über Netzwerke in Unternehmen und Organisationen finden Sie auf den folgenden Seiten oder unter www.zukx.de/business-ladys

Bedeutung. Daher ist es entscheidend, dass Sie sich immer wieder kritisch selbst hinterfragen: Bin ich auf dem richtigen Weg? Stimmen die gesetzten Ziele noch?

Netzwerke aufbauen Ein Netzwerk besteht aus Menschen, die ein gemeinsames Interesse oder ein Ziel teilen. Wir alle sind Teil zahlreicher Netzwerke – Kommilitonen (den Abschluss schaffen), Familie und Freunde (Unterstützung und Sympathie), FC-Köln-Fanclub (das muss doch mal wieder klappen), ... Manche nutzen wir ganz automatisch, zum Beispiel unsere Familie, bei anderen sind die Hemmungen größer. Mir hat mein Netzwerk aus Kommilitonen bereits zu zwei guten Jobs verholfen. Mein Netzwerk aus einem Mentoring-Programm ist Motivations- und Inspirationsquelle.

Dabei lebt Netzwerken immer vom Geben und Nehmen. Nutzen Sie die Gelegenheit, Ihr berufliches Netzwerk an der Uni zu starten. Selten haben Sie wieder so viele Menschen mit ähnlichen Interessen um sich versammelt.

Ihre Aktivität ist immer gefragt. Netzwerke entstehen selten ohne aktives Zutun. Gehen Sie aktiv auf andere zu, finden Sie heraus, was diese bewegt, was sie wollen und starten Sie erste gemeinsame Aktivitäten. Das können inhaltliche Dinge wie Vorträge, aber auch ein netter Stammtisch sein.

Vielleicht haben Sie Lust, sich einmal mit Ihrem eigenen Netzwerk zu beschäftigen. Mein Coaching-Tool Ein Netz, das trägt eignet sich auch hervorragend für das Selbstcoaching.

Aktiv Unterstützung einholen Frauen fällt es in der Regel schwer, ihr

Netzwerk für berufsbezogene Unterstützung zu aktivieren oder um Hilfe zu fragen. Auch hier gilt der Netzwerkgedanke – Geben und Nehmen. Im Allgemeinen helfen sich Menschen gerne gegenseitig – es sei denn, sie fühlen sich ausgenutzt. An einigen Stellen im Prozess des Übergangs vom Studium zu Beruf können Sie sich aber ganz bewusst Unterstützung einholen.

Die Teilnahme an Mentoring-Programmen ermöglicht einen guten Einblick in Unternehmen und das Lernen von einer erfahrenen Person. Mir selber hat es sehr geholfen, politische Themen in Unternehmen besser einzuordnen und den ein oder anderen Fauxpas zu vermeiden. Auch als Netzwerk ist ein Mentoring-Programm großartig – zum einen erhält man Zugang zum Netzwerk des Mentors, zum anderen sind da noch all die anderen Mentees, die in einer ähnlichen Lebenssituation stehen.

In Praktika bauen Sie sich ein Netzwerk in das Unternehmen auf, holen aktiv Feedback und auch Tipps für den Bewerbungsprozess ein.

Möglichst viele Menschen zu ihren Erfahrungen im Berufsleben zu befragen und so das eigene Bild von verschiedenen Berufen zu schärfen, hilft bei der eigenen Karriereplanung immens. Über relevante Jobs oder Tätigkeiten in studentischen Beratungen sammeln Sie darüber hinaus aktiv Erfahrungen und machen sich bekannt.

Egal, was Sie tun, machen Sie es mit Leidenschaft – aber ohne Verbissenheit. Glauben Sie an sich – das wird man Ihnen anmerken. Und akzeptieren Sie Fehler als das, was sie sind: eine unserer wichtigsten Quellen des Lernens.

x

Für Sie recherchiert:

MentoringProgramme finden Sie auf den Seiten 26 & 27

25

Service

Mentoring-Programme & Förderung an Hochschulen Zahlreiche Hochschulen und Universitäten bieten Mentoring-Programme und Unterstützung für die ersten Schritte auf dem Karriereweg – egal, ob in die Wirtschaft oder in die Wissenschaft. Wir haben Ihnen einige Programme aus Deutschland, Österreich und der Schweiz zusammengestellt.

HOCHSCHULEN

MENTORING-PROGRAMME Ada-Lovelace-Mentoring e.V. Für Frauen in Technik und Naturwissenschaften, Kooperation und Zusammenarbeit mit TANDEM →www.adamentoring.de BayernMentoring.

Karriereförderprogramm an bayerischen Fachhochschulen →www.bayernmentoring.de Forum Mentoring e.V. Kooperation mit Hochschulen: Hannover, DuisburgEssen, München, Göttingen, Bremen, Oldenburg, Oldenburg/Ostfriesland/ Wilhelmshafen (FH), Erlangen/Nürnberg, Dortmund, Konstanz →www. forum-mentoring.de Mentoring Deutschschweiz. Kooperationprojekt der Universitäten Bern, Basel, Freiburg, Luzern, St. Gallen, Zürich und der ETH Zürich, für Doktorandinen, Post-Doktorandinnen und Habilitandinnen. →www.unilu.ch MentorinnenNetzwerk.

Beteiligte Hochschulen: Technische Universität Darmstadt, Goethe-Universität Frankfurt am Main, Philipps-Universität Marburg Justus-Liebig-Universität Giessen, Universität Kassel, Hochschule Darmstadt, FH Frankfurt, Hochschule RheinMain, FH Gießen-Friedberg, Hochschule Fulda →www.mentorinnennetzwerk.de

26

Pro Professur. Richtet sich an 45 hoch qualifizierte Wissenschaftlerinnen aller Fachrichtungen auf dem Weg in die Professur. Kooperation mit: Goethe-Universität Frankfurt, Universität Kassel, Philipps-Universität Marburg, TU Darmstadt, Justus-Liebig-Uni Gießen →www.proprofessur.de

Universität Bamberg. Fachübergreifendes Mentoringprogramm. →www.uni-bamberg.de

Professionalisierung für Frauen in Forschung und Lehre (ProFil). Technische Universität Berlin, HumboldtUniversität zu Berlin, Freie Universität Berlin →www.profil-programm.de

Universität Bochum. Thekla-Mentoringprogramm Berufsorientierung in Wissenschaft und Wirtschaft. →www.ruhr-uni-bochum.de/thekla

SciMento Hessenweit. Kooperation mit Unis & Forschungsprgrammen: Goethe-Universität Frankfurt, Technische Universität Darmstadt, JustusLiebig Universität Gießen, PhilippsUniversität Marburg, Universität Kassel, Max-Planck-Institut(e), Paul-Ehrlich Institut, Universität Köln, Universität Heidelberg →www.scimento.de TANDEM. Natur- und Ingenieurwissenschaftlerinnen, gehört Women in Science & Technology (WIST) an, vertreten an der RWTH Aachen, Karlsruher Institut für Technologie, Forschungszentrum Jülich →www.tandem.de Women in Network – Wissenschaftliches Netzwerk Kaiserslautern (Win-KL). Universität Kaiserslautern →www.uni-kl.de

Universität Basel. Mentoring-Programme für Wissenschaftlerinnen aller Fachrichtungen. →www.zuv.unibas.ch/ chancengleichheit

Technische Universität Braunschweig. Studentinnen engagieren sich als Mentorinnen für Schülerinnen Fachrichtung: Maschinenbau, Zusammengehörigkeit zu ›fiMINT‹. →www.tu-braunschweig.de fiMINT. Für Frauen in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik.

Für Nachwuchswissenschaftlerinnen der TU Braunschweig/TU Clausthal. →www.tu-braunschweig. de/gleichstellung Technische Universität Chemnitz.

Für Studenten aller Fachrichtungen. →www.tu-chemnitz.de/gleichstellung/ projekte/mentosa.php Technische Universität Darmstadt.

Teilnahme am Mentorinnen-Netzwerk, am hessenweiten Projekt Scimento & ProProfessur →www.scimento.de

Service – Mentoring-Programme & Förderung an Hochschulen

x

Für Sie recherchiert:

direkte Links

zu finden unter:

zukx.de Fachhochschule Deggendorf. Mentoringprogramm speziell für Ingenieurinnen ›MovING‹. →www.fh-deggendorf.de/career/frauen Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg.

ARIADNETechNat – MentoringProgramm für Studentinnen. →www. mentoring-tech-nat.uni-erlangen.de ARIADNEMed – Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen des Fachs Medizin →www.mentoring. med.uni-erlangen.de ARIADNEphil - Förderung von Geisteswissenschaftlerinnen →www.mentoring.phil.uni-erlangen.de PeerMentoring für Wirtschaftswissenschaftlerinnen ALexA – Mentoring-Programm für Juristinnen →www.rph2.jura.uni-erlangen.de Goethe-Universität Frankfurt. Mentoring-Programm des Fachbereichs Philosophie und Geisteswissenschaften →www.uni-frankfurt.de Frankfurt School of Finance & Management. International BWL, International Marketing, Philosophy and Economics, Mentoring →www.frankfurt-school.de Universität Göttingen. MentoringProgramm für Akademikerinnen in der Medizin →www.med.uni-goettingen.de

TU Graz. Mentoring für den Fachbereich Chemie. →www.frechematerie.tugraz.at

Naturwissenschaften und Ingenieurwissenschaften. →www.uni-marburg.de und Wirtschaft, Absolventinnen und Doktorantinnen. →www.uni-hannover.de Universität Hohenheim. Mentoringprogramm MENTHO mit umfangreichem Seminarprogramm →www.unihohenheim.de/mentho Christian-Albrecht-Universität Kiel.

Mentoringprogramm, fachübergreifend für alle Studiengänge. →www.uni-kiel.de Universität Konstanz. Kooperation mit HTWG, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Gestaltung, Fachrichtungen: Naturwissenschaften und Ingenieurwissenschaften →www.mentoringprogramm-konstanz.de Montan Universität Leoben. Mentoring-Programm für den Bereich Wirtschaft →www.unileoben.ac.at Leuphana Universität Lüneburg.

Mentoring, Fachrichtungen: Wirtschaftsingenieurwesen und Informatik →www.leuphana.de/mentoring Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg. Mentoringprogramm für Absolventinnen und Nachwuchswissenschaftlerinnen der MINT-Fächer. →www.kffg-sachsen-anhalt.ovgu.de Universität Mainz. Fachrichtungen: Mathematik, Informatik, Physik, Chemie, Biologie →www.ada-lovelace.com

Technische Universität HamburgHarburg. Fachübergreifendes Mentoringprogramm, in Verbindung mit Registrierung bei youtrex-Scholar →www.tu-harburg.de

Universität Mannheim. Mentoring für die Fachrichtungen: Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung →www.lakof.uni-mannheim.de

Leibniz-Universität Universität.

Mentoring-Programm für Wissenschaft

Philipps-Universität Marburg. Fach­ richtungen:Wissenschaftsmanagement,

Technische Universität München.

Mentoring für angehende Ingenieur­ innen. →www.tum.de Westfälische-Wilhelms-Universität Münster. Mentoring für Wirtschaftswissenschaftlerinnen. →www.unimuenster.de Hochschule Reutlingen. MentoringProgramme für Wirtschaft und andere Studiengänge. →www.reutlingenuniversity.de Universität St. Gallen. netz + - HSG Women: Beratung und Karrierechancen für Studentinnen der HS St. Gallen →www.hsg.ch Universität Stuttgart. MentoringProgramm für Frauen in Wissenschaft und Forschung. →www.uni-stuttgart. de/mentoring Universität Witten-Herdecke. Kontakt zu einem Mentor über das gesamte Studium hinweg. →www.uni-wh.de Universität Salzburg. In Zusammenarbeit mit Universität Linz, MentoringProgramm ›karriere_links‹. →www.unisalzburg.at Universität Wien. muv - Mentoringprogramm für Nachwuchswissenschaftlerinnen. →www.univie.ac.at Eidgenössische Technische Hochschule Zürich. Alumni der ETH Zürich unterstützen Studierende bei Fragen zu Studium und Beruf. →www.ethz.de

27

Service

Netzwerke & Initiativen Einer der wichtigsten Karrieretipps lautet: Netzwerken. Hier finden Sie ein paar der wichtigsten Business-Netzwerke für Frauen.

Nur alleine spielen ist doof: Knüpfen Sie unbedingt weitere Kontakte zu Männern und Frauen, auch international.

Bundesverband der Frau in Business & Management (B.F.B.M.): Ziel ist die gesellschaftliche Gleichberechtigung von Frau und Mann, besonders auf Managementebene →www.bfbm.de Business and Professional Women Germany (BPW Germany): Bietet interessante Arbeitsgruppen, weltweit engagiert, vertreten im Deutschen Frauenrat, UNO, Europarat, Women´s Lobby, Marktplatz für Stellenangebote → www.bpw-germany.de Deutscher Juristinnen Bund (DJB): Für Rechts- und Wirtschaftswissenschaftlerinnen, deutschlandweit aktiv, überregionale Vernetzung von Expertinnen →www.djb.de European Women Management Development (EWMD): Sprechen

speziell Frauen in Führungspositionen in Management und Wirtschaft an, international, jährlich organisierte Konferenz, Zusammenarbeit mit Unternehmen wie Microsoft, Nestlé, Audi, Henkel etc. →www.ewmd.org Vereinigung für Frauen im Management (FIM): Engagement für Frauen im Management, Unterstützung bei Karrierefragen, (über)regionale Veranstaltungen →www.fim.de Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU): Plattform für Erfahrungsaustausch von Unternehmerinnen, Regionalgruppen, Arbeitsgruppen mit unterschiedlichen Themen, Unternehmerinnen-Tag, internationale Kontakte zu anderen Unternehmerinnen-Verbänden. Engagiert sich über TWIN-Mentoring

(über die Käte Ahlmann-Stiftung) →www.vdu.de Soroptimistinnen Internationale Organisation für Frauen, die das Leben von Frauen und Mädchen verbessern wollen, in Gemeinden und weltweit.

Jeder Lokalclub engagiert sich ehrenamtlich für seine Gemeinde. Jeder Beruf ist in einem Club nur einmal vertreten. Mitglied im Club kann nur werden, wer dazu gebeten wird. →www.soroptimist-du.de Zonta Deutschland Zonta ist ein internationaler Zusammenschluss berufstätiger Frauen in leitender und selbständiger Position. Die Mitglieder eines Clubs kommen aus unterschiedlichen Berufsgruppen. Mitglied kann nur werden, wer von einem Mitglied eingeladen wird. →www.zonta-international.de

eine Marke von MSW & Partner

mehr Informationen und Bewerbung unter: www.career-venture.de

Exklusive Recruiting-Veranstaltung mit Einzelinterviews

women

Bewerbungsschluss 07.11.2010

2./3. Dezember 2010 in Frankfurt am Main • Exklusive Kontakte zu Top-Unternehmen • Podiumsdiskussion und Dinnerbuffet am Vorabend • mehrere Einzelinterviews an einem Tag • Anfahrts- und Übernachtungssponsoring • Kostenlose Teilnahme für eingeladene Kandidaten • Exklusives Recruiting-Hotel

Auszug unserer Referenzen

28

Service – Netzwerke

Anzeige_women_165x120_zukx_BL_2010.indd 1

03.09.2010 11:53:32

Service

Messetermine Hier finden Sie eine Auswahl von Recruiting-Events und Workshops, die im kommenden Jahr für Sie als künftige Business Ladys veranstaltet werden.

x

Für Sie alle aktuellen Termine:

www.zukx.de

✌

3. – 5. November 2010 Meet Bosch – Women for Bosch, Stuttgart Zielgruppe: Examensnahe Studentinnen technischer Fachrichtungen, Bosch lädt Anfang November 30 Kandidatinnen nach Stuttgart ein, um diese auf Ihr Können zu testen. →www.meet-bosch.de 5./6. November 2010 McKinsey Women´s Day, Frankfurt/Main Im Rahmen des Women´s Day treffen sich alle Beraterinnen von McKinsey. Auf dem Programm stehen Austausch, Trainings und Diskussionsrunden. Der angebotene Workshop ist eng mit dem Programm des Women´s Day verzahnt. →www.womensday.mckinsey.de

19. – 20. November 2010 Bewerbungsschluss: 10. Oktober Careers in Europe-Event: ›Future Leaders – the female touch‹, Brüssel Zielgruppe: Studentinnen, Absolventinnen und Young Professionals aller Fachrichtungen. Die Kandidatinnen müssen fließend englisch und mindestens eine weitere europäische Sprache sprechen.

Für die geschlossene Veranstaltung in Brüssel müssen sich Besucherinnen vorab bewerben. →www.careersineurope.com/events/ live/1008/Top-Women--Top-Careers 19./20. November 2010 Bewerbungschluss: 14. Oktober Karriereevent der Commerzbank WomenUp 2010, Frankfurt/Main Zielgruppe: Top-Studentinnen der Studiengänge Wirtschaftswissenschaften, Jura, IT, Geistes- und Naturwissenschaften →www.womenup2010.de

10. – 12. Dezember 2010 Bewerbungsschluss: 18. November Fast Track 2010 – Der RecruitingWorkshop von A.T.Kearney, München Zielgruppe: Top-Studenten und Absolventen aller Fachrichtungen →www.atkearney.de/fasttrack 3. – 5. Februar 2011 Bewerbungsschluss: 26. November Move on, Der Strategie-Workshop für Frauen, The Boston Consulting Group Zielgruppe: Universitäts-Studentinnen, Doktorandinnen und Professionals aller Fachrichtungen →http://karriere.bcg.de 24. – 26. März 2011 women in technology, RecruitingEvent von access Zielgruppe: Studentinnen, Absolventinnen und First Professionals technischer Fachrichtungen →www.access.de

M

e n i m r e t e s es 24./25. November 2010 Absolventenkongress in Köln, Podiumsdiskussion zum Thema ›Einzigartig vielfältig - Diversity-Management in Top-Unternehmen‹ am 25.11 (13.30 – 14.30), u.a. mit Sandra Plato (Allianz), Jürgen Kühn (Deutsche Telekom), Christine Keiner (SAP) →www.absolventenkongress.de

14. Mai 2011 women&work, Messe & Kongress für die Karriereplanung weiblicher Führungskräfte, Die Messe women&work stellt Unternehmen vor, die bereits erfolgreich Karriereprogramme für Frauen realisiert haben, Familienpolitik und Gender Equality im Unternehmen fördern und/oder generell Frauen verschiedener Qualifikationen als Mitarbeiterinnen suchen.

Plenargebäude des Bundeshauses, Bonn →www.career-journal.de

e n r e l n e n n e k n e m h e n r Unte t k a t n o K r e h c i l n ö s r e p s p o h s k r o w s s g n u b r e Bew

11./12. November 2010, Bewerbungsschluss: 24. Oktober Frauen auf Erfolgskurs: Asset Management/Global Markets, Frankfurt/Main Workshop der Deutschen Bank Zielgruppe: Studentinnen mit sehr guten bis guten Studienleistungen, bevorzugt aus den Fächern Wirtschaftswissenschaften,Wirtschaftsmathematik, Wirtschaftsingenieurwesen und Wirtschaftsinformatik →www.deutsche-bank.de

2./3. Dezember 2010 Bewerbungsschluss: 7. November CareerVenture women, Frankfurt/Main Zielgruppe: Studentinnen, Absolventinnen und Doktorandinnen jeglicher Fachrichtung sowie Young Professionals jeglichen Erfahrungshintergrunds. →www.career-venture.de/de/careerventure/women_2010

Juni 2011 Allianz Karrieretreffs für Frauen auf Länderspielen der FIFA Frauen-Weltmeisterschaft 2011(TM) Alle Termine und Veranstaltungsorte unter →www.keintagwiederandere.de

Service – Messetermine

29

Service

Unternehmen im Porträt // Firmenprofile Was machen Unternehmen eigentlich in punkto ›Gender Diversity‹ - hier stehen sie Ihnen Rede und Antwort. Dazu die wichtigsten Informationen für Ihren Einstieg.

A.T. Kearney A.T. Kearney GmbH Kaistraße 16A 40221 Düsseldorf www.atkearney.de Kontakt für Absolventinnen, Praktika und Abschlussarbeiten Recruiting Central Europe Fon: 0211 1377 2282 recruiting_central_europe@atkearney.com Branche: Strategische Unternehmensberatung Gesuchte Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-) Ingenieurwesen, (Wirtschafts-)Informatik, Naturwissenschaften, Sozial- und Geisteswissenschaften

x

Mehr

Details:

www.zukx.de

✌

Gender Diversity Frauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 20 % Frauenanteil in Führungspositionen: 10 % Diesen Anteil wollen wir steigern auf: 15 % ›Life@A.T. Kearney‹ Das Thema Work-Life-Balance wird bei uns großgeschrieben. Mit Life@A.T. Kearney haben wir ein weitreichendes Programm ins Leben gerufen, das unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine erfolgreiche Karriere bei A.T. Kearney ermöglicht und ihnen in jeder Lebenssituation die passenden Rahmenbedingungen bietet, um eine möglichst optimale Balance zwischen Beruf und Familie ›zu leben‹. Zu den Initiativen zählen sehr flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeit- und Urlaubsregelungen, attraktive internationale Austauschprogramme sowie ein umfassender Familien-Service.

Bedarf an AbsolventInnen 80 – 100 im Jahr 2011 Einstiegsmöglichkeiten Direkteinstieg Einstiegstermin Wir bieten sechs Einstiegstermine über das Jahr verteilt an. Der Einstieg bei A.T. Kearney beginnt mit einem gemeinsamen Onboarding-Programm für alle neuen Kolleginnen und Kollegen, die in Deutschland, Österreich und der Schweiz starten.

Bewerbungsmöglichkeiten Per Post und Online

Siehe auch unsere Anzeige auf Umschlagseite 4.

30

Unternehmen im Porträt – Firmenprofile

Allianz Deutschland

Bain & Company

Deutsche Telekom

Allianz Deutschland AG Königinstraße 28 80802 München

Bain & Company, Inc. Karlsplatz 1 80335 München

Deutsche Telekom AG Friedrich-Ebert-Allee 140 53113 Bonn

Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG Nymphenburgerstraße 110-112 80636 München

www.joinbain.de www.facebook.com/BainCompany

www.telekom.com/your-chance

www.keintagwiederandere.de www.facebook.com/AllianzKarriere Kontakt für Absolventinnen Katja Koller, Referentin Personalmarketing und Recruiting Fon: 089 3800 14613 katja.koller@allianz.de Branche Versicherungs- und Finanzdienstleistung

Recruiting-Kontakt Susanne Breutner Fon: +49 (0) 89 5123 1399 susanne.breutner@bain.com Branche Strategische Unternehmensberatung Gesuchte Fachrichtungen Universitätsabsolventinnen aller Fachrichtungen, z.B. aus den Ingenieur-, Natur-, Wirtschafts- und Geisteswissenschaften sowie Jura, Informatik und Medizin

Gesuchte Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaften, Jura, (Wirtschafts-)Informatik, Mathematik

Gender Diversity Frauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 46,5 % (12/2009) Frauenanteil in Führungspositionen: 22,7 % (12/2009) Bis 2015 soll der Anteil von Frauen in der weltweiten Nachwuchsplanung für die Führungskräfte der Allianz 30 % betragen.

Bedarf an AbsolventInnen laufend Einstiegsmöglichkeiten Direkteinstieg, Praktikum, Traineeprogramme (Vertrieb, IT), Allianz Management Programm, Vorstandsassistentenprogramm (für Hochschulabsolventen mit Doppelqualifikation, d.h. Master und MBA bzw. Promotion), Absolventenprogramm des Spezialvertriebs Einstiegstermin Direkteinstieg und Praktikum – flexibel, Traineeprogramme jeweils zum Quartalsbeginn Bewerbungsmöglichkeiten Online

Siehe auch unsere Anzeige auf Umschlagseite 2.

Gender Diversity Frauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 21 % Frauenanteil in Führungspositionen weltweit: 20 % Diesen Anteil wollen wir steigern auf: 25 % Der Chairman von Bain ist eine Frau – Orit Gadiesh – ein klares Statement.

Einstiegsmöglichkeiten Bachelor Ja. Einstieg als Junior Associate Consultant; nach einem Jahr haben Sie die Möglichkeit Ihre Karriere direkt als Associate Consultant weiter zu verfolgen oder ein Masterstudium zu absolvieren, für das Bain Sie freistellt und finanziell unterstützt.

Einstiegsmöglichkeiten Master Ja. Start als Associate Consultant; nach rund zwei Jahren haben Sie die Wahl: • Erwerb eines MBA an einer renommierten Business School, • Promotion oder • Teilnahme am Acceleration Programm, welches zum Beispiel eine lang geplante Reise oder einen Sommerkurs in Harvard beinhalten kann. Während dieser Zeit stellt Sie Bain frei und unterstützt Sie finanziell.

Einstiegsmöglichkeiten MBA Absolventen und Doktoranden Ja. Direkteinstieg als Consultant; erste Teamverantwortung und individuell abgestimmte Trainings bereiten auf die Stufe der Projektleiterin vor.

Einstiegsmöglichkeiten Praktika Ja. Möglich für StudentInnen (ab 4.

Semester) oder DoktorandIn für die Dauer von 8 bis 16 Wochen.

Kontakt für Absolventinnen, Praktika und Abschlussarbeiten Deutsche Telekom AG Recruiting & Talent Service Kampstraße 106 44137 Dortmund Fon: 0711 972 80000 jobs@telekom.de Branche Telekommunikation, Informationstechnologie Gesuchte Fachrichtungen Rechts-, Ingenieur-, Natur-, Geistes- und Sozialwissenschaften, BWL, Informatik, Wirtschaftsinformatik/-ingenieurwesen sowie Medieninformatik/-wissenschaften.

Gender Diversity Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft 2009: 32 % Frauenanteil Executives 2009: 13 % Bis Ende 2015 sollen 30 % der oberen und mittleren Führungspositionen der Deutschen Telekom mit Frauen besetzt sein. Die Regelung gilt weltweit.

Neben der Erweiterung unseres Talentpools erwarten wir durch mehr Vielfalt im Management langfristig auch eine höhere Wertschöpfung für das Unternehmen.

Bedarf an AbsolventInnen Die Deutsche Telekom will in den nächsten Jahren rund 9.000 Mitarbeiter neu einstellen und bis zu 13.000 Ausbildungsplätze besetzen: • Feste Übernahme von insgesamt 4.700 intern ausgebildeten Nachwuchskräften über die nächsten drei Jahre, • zusätzlich über 4.000 externe Neueinstellungen bis 2012 geplant, • Einstellung von bis zu 13.000 Auszubildenden und dualen Studenten bis 2013 Einstiegsmöglichkeiten Nachwuchskräfteprogramm: ›Start up!‹, Direkteinstieg: ›Jump in!‹ Einstiegstermin Für alle Angebote – Praktika, ›Start up!‹ und ›Jump in!‹ – flexibel.

Bewerbungsmöglichkeiten Online Siehe auch unsere Anzeige auf Seite 7.

Siehe auch unsere Anzeige auf Seite 3.

31

10 Gebote für Business Ladys ENTDECKEN Sie DIE MÖGLICHKEITEN! Was Norwegen mit der Quote vormacht, gewinnt auch hier an Unterstützern. Verschiedene Initiativen suchen geeignete Frauen für Aufsichtsräte. Warum eigentlich nicht? Frauen in die Aufsichtsräte e.V. www.fidar.de, Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU): www.vdu.de/aufsichtsgremien/projektinformationen

PLANEN SIE IHRE KARRIERE! »Häufig setzen Frauen auf gar keine Strategie!« sagt Tiemo Kracht, Chef-Personalberater bei Kienbaum. Dabei sollten Sie gerade Themen wie Kinder, Auslandseinsätze und Karriereschritte rechtzeitig für sich definieren. Tipps dazu auf den Seiten 24/25 von Karrierecoach Tanja Dünnfründ.

SUCHEN SIE SICH VERBÜNDETE! Engagieren Sie sich in Netzwerken, gute Jobs oder Tipps lassen sich meist hier finden. Unser Buchtipp: Praxisbuch Networking. Einfach gute Beziehungen aufbauen – Von Adressmanagement bis Xing.com. Von Andreas Lutz, Linde Verlag.

SUCHEN SIE NACH UNTERSTÜTZERN! Mentoring-Programme in oder auch außerhalb von Unternehmen bringen Ihnen wertvolles Feedback von erfahrenen Gesprächspartnern. Oftmals öffnen sich hier Türen, von denen Sie sonst gar nicht gewusst hätten.

ACHTEN SIE AUF IHRE AUSSENWIRKUNG! Christiane Dierks von The Image Institute bringt es auf den Punkt: »Investitionen ins Business-Outfit sind Investitionen in Ihre Zukunft.« Zum Weiterlesen: Erkennbar besser sein. Sie sind einzigartig – zeigen Sie es! Von Christiane Dierks, Gabal Verlag.

GEKONNTER SMALLTALK IST PFLICHT! Christiane Dierks, The Image Institute, betont: »Stammeln im Fahrstuhl, wenn der Vorstand Sie anspricht? Schon verloren. Locker Smalltalk halten, ein Gespräch umlenken und es gut abschließen, ist genauso wichtig wie das Abitur.«

ES GIBT KEIN KONFLIKTFREIES LEBEN! STREITEN SIE FÜR IHRE SACHE! SORGEN SIE FÜR IHREN FREIRAUM: ENTSCHEIDEN SIE! DELEGIEREN SIE! Business Ladys müssen nicht in allem perfekt sein: Eine Putzhilfe schafft Ihnen Freiräume fürs Wochenende, so dass Sie voller Kraft am Montag durchstarten können.

WER GIBT, HAT DAS RECHT ZU NEHMEN! Noch immer verdienen Frauen weniger als Männer. Untersuchungen gehen von bis zu 28 Prozent aus. Damit das nicht so bleibt: Verhandeln lernen, pokern, strategisch denken. Als Handlungsanleitung: Erfolgreich verhandeln für Frauen. Souverän, kompetent, überzeugend. Von Cornelia Topf, Redline Wirtschaft.

ÜBEN SIE SICH IN SELBSTMARKETING! Wer tolles leistet, muss auch auf sich aufmerksam machen.

Die Idee der ›10 Gebote für Business Ladys‹ habe ich mit freundlicher Erlaubnis der moewe-Partnerschaft www.moewe-team.de verwendet. Von moewe stammen auch die Gebote 1, 3, 7, 8 und 9. Wertvolle Unterstützung und Beratung kam auch von Christiane Dierks, The Image Institute, www.the-image-institute.de 32

Engagement während des Studiums Studentische Initiative, professionell umgesetzt Die konaktiva ist eine der ältesten und größten studentisch organisierten Unternehmenskontaktmessen Deutschlands. Unter dem Motto „Studentinnen* treffen Unternehmen“ vermittelt sie jedes Jahr Anfang Mai in Darmstadt und Anfang November in Dortmund an drei Tagen Kontakte zwischen angehenden Akademikerinnen* und renommierten nationalen und internationalen Unternehmen. Ziel der Messen ist es, Studentinnen* und Unternehmen eine kostenlose und optimale Plattform zur Kontaktaufnahme zu bieten. Studentinnen* lernen interessante Unternehmen kennen und bewerben sich auf ein Praktikum, eine Abschlussarbeit oder einen Berufseinstieg.

konaktiva Dortmund 9. bis 11. November 2010

konaktiva Darmstadt 10. bis 12. Mai 2011

Netzwerke schaffen für Studium und Beruf Das Team besteht aus ehrenamtlich arbeitenden Studentinnen* aller Fachrichtungen. Neben regulären Studium und in der Freizeit organisieren sie eigenverantwortlich diese erfolgreiche Recruiting-Veranstaltung.

Soziales Engagement und die Verwirklichung eigener Ideen im Team, mit viel Freude umgesetzt, schafft bei der konaktiva hervorragende Kontakte zu Unternehmen und Studentinnen* aus ganz Deutschland.

Da sich das Team der konaktiva jedes Jahr aus alten und neuen Mitgliedern formiert, wird die Messe stetig weiter entwickelt. Erfahrung und Innovation ergänzen sich zu einer perfekten Mischung. Nicht umsonst genießt die konaktiva bei Studentinnen* und Unternehmen einen hervorragenden Ruf! * Ausschließlich aus Gründen der Übersichtlichkeit und der Vereinfachung wird in dieser Anzeige bei den Anreden und geschlechtsspezifischen Bezeichnungen nur die weibliche Form gewählt.

konaktiva - natürlich auch für Studenten

Studentinnen* treffen Unternehmen

www.konaktiva.de

APPETIT AUF MORGEN.

Nachhaltige Strategien für die Nahrungsmittelindustrie

Nachhaltiges Wirtschaften ist heute wichtiger denn je und beeinflusst zunehmend die Kaufentscheidungen der Konsumenten. Auch der traditionsreiche mittelständische Teigwarenhersteller Bernbacher steht vor dieser Herausforderung. Bringen Sie Ihre Ideen und Visionen ein, um eine nachhaltige Unternehmensstrategie für die gesamte Wertschöpfungskette zu entwickeln – und so die Wettbewerbsfähigkeit des bayerischen Marktführers zu sichern.

Bewerbungsschluss: 18. November 2010 Mehr unter www.atkearney.de/fasttrack

A.T. Kearney ist CO2-neutral

MÜNCHEN

A.T. Kearney gestaltet die Zukunft von Unternehmen. Als eine der weltweit führenden TopManagement-Beratungen verbinden wir strategische Weitsicht mit operativer Erfahrung, um nachhaltige Wettbewerbsvorteile für unsere Klienten zu erzielen. A.T. Kearney wurde 1926 in Chicago gegründet und beschäftigt heute mehr als 2.700 Mitarbeiter in über 30 Ländern der Welt.

10. – 12.12.2010

Haben Sie „Appetit auf morgen“? Sie sind herausragender Universitätsstudent (m/w) egal welcher Fachrichtung (Bachelor ab 4. Semester, Master, Diplom) oder Doktorand (m/w)? Dann bewerben Sie sich bis zum 18. November 2010 mit Ihren vollständigen Unterlagen bei Christine Koop, E-Mail: fasttrack@atkearney.com.

WORKSHOP

Nachhaltigkeit als zentraler Erfolgsfaktor im Mittelstand?

WORKSHOP vom 10. – 12. Dezember 2010