UNIZO Adviesbrief juni 2019

ADVIESBRIEF VOOR DE ZELFSTANDIGE ONDERNEMER J U N I 2 01 9 Verschijnt 1x per maand - 99ste jaargang - P912078 - Gent X

Inhoud 1 ZE BETALEN MIJ PAS OVER 100 DAGEN Binnenkort eindelijk verboden?

2 DE NIEUWE LOONNORM VOOR 2019-2020 Creëer een win-winsituatie voor jezelf én je medewerkers 3 MIJN MEDEWERKER WORDT VADER Mag hij een halve dag per week ouderschapsverlof nemen?

4 DE GDPR BESTAAT AL EEN JAAR Wat moet ik daar nog over weten?

5 DAT CONTRACT MET DIE GROTE AFNEMER ZINT ME NIET Hoe kan ik onder die oneerlijke clausule uit?

6 IK MOET MIJN ZAAK STOPZETTEN Heb ik recht op een overbruggingsuitkering?

7 IK HEB WERK VOOR EEN FLEXIJOB Mag ik mijn werknemer laten bijklussen via een uitzendbureau?

ADVIES IN ‘T KORT

ZELF EEN ADVIESVRAAG?

V.U. UNIZO vzw, Willebroekkaai 37, 1000 Brussel.

Bel, mail of chat

OP ZOEK NAAR MEER INFO & ADVIES? Raadpleeg het UNIZO Kennisnet, een online databank vol praktische adviezen. Altijd up-to-date! www.unizo.be/kennisnet

JURIDISCH

Ze betalen mij pas over 100 dagen…

Binnenkort eindelijk verboden?

Nog al te vaak durven (vooral) grote bedrijven overdreven betaaltermijnen van soms meer dan 100 dagen opleggen aan hun (kleinere) leveranciers. Door een recente wetswijziging zal dat binnenkort niet meer kunnen: grote ondernemingen zullen maximaal een betaaltermijn van 60 dagen mogen afspreken als hun leverancier een kmo is.

Enkel voor kmo’s Het verbod om langere betaaltermijnen dan 60 dagen af te spreken geldt enkel wanneer de leverancier een kmo is en de klant een grote onderneming (dus geen kmo). Een onderneming is een kmo, als ze niet meer dan één van de volgende criteria overschrijdt: • Jaargemiddelde van het personeels- bestand: 50 • Jaaromzet, excl. btw: 9.000.000 euro • Balanstotaal: 4.500.000 euro

Verificatietermijn Naast de betaaltermijn, voorzien veel contracten ook een termijn voor de klant om de factuur te controleren (de zogenaamde ‘verificatietermijn’). De nieuwe wet legt ook die termijn aan banden, door te bepalen dat die nooit langer mag zijn dan 30 dagen.

Totale termijn van 90 dagen De nieuwe wet is dus zeker een stap in de goede richting, maar laat in de praktijk nog steeds betaaltermijnen toe van 90 dagen (maximaal 30 dagen verificatietermijn +

Ook de verificatietermijn wordt aan banden gelegd.

maximaal 60 dagen betaaltermijn). UNIZO zal dan ook bij de nieuwe regering pleiten voor een verdere verstrenging van de wet: betaling op 30 dagen moet de wettelijke regel worden, en contractueel kunnen nooit langere termijnen worden vastgelegd dan 60 dagen.

Last van van onredelijke betaaltermijnen?

Laat het ons weten!

Ben je zelf gebonden door een overeenkomst waarin een veel te lange betaaltermijn is opgelegd? Of word je consequent te laat betaald door een grote onderneming? Laat het ons dan weten op lieven.cloots@unizo.be, en stuur ons de clausule waarin de betaaltermijn is voorzien. Vermeld daarbij ook of UNIZO de betrokken clausule mag gebruiken als voorbeeld, zodat UNIZO haar vraag voor een strengere wetgeving kan versterken.

PARTNERS IN ONDERNEMEN

UNIZO Adviesbrief JUNI 2019

PUBLIREPORTAGE

PERSONEEL

De nieuwe loonnorm voor 2019-2020 Creëer een win-winsituatie voor jezelf én je medewerkers!

Werkgevers genieten geen absolute vrijheid in het toekennen van loonsverhogingen aan hun personeelsleden.

De zogenaamde ‘loonnorm’ legt hiervoor immers om de 2 jaar de maximale grenzen vast. Op 19 april 2019 werd de loonnorm voor de periode 2019-2020 in Koninklijk besluit bepaald op maximum 1,1%.

Maar wat houdt zo’n loonnorm nu precies in? En hoe pas je die als werkgever het best toe?

Een loonnorm van 1,1%?

Eerst en vooral betekent dit concreet dat, per werkgever, de gemiddelde loonkosten met hoogstens 1,1% mogen stijgen in de periode van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2020. Opgelet: de loonkost omvat niet enkel de loutere stijging van het brutoloon van de werknemer, maar ook de werkgeverskosten die ermee gepaard gaan.

Hoe vul je zo’n loonnorm in?

Bij het bepalen van de loonnorm voor 2019-2020 zijn er geen bijzon-

dere afspraken gemaakt over de wijze waarop een werkgever de loonnorm kan invullen. Als werkgever beschik je dus over een arsenaal aan mogelijkheden: van de toekenning van een bruto loonsverhoging tot de verhoging van de werkgeversbijdrage in de groepsverzekering of de toekenning van maaltijdcheques en/of ecocheques.

Voeg maaltijdcheques toe aan je loonpakket om het grootste talent te kunnen aantrekken en behouden.

Een win-winsituatie!

In de praktijk stellen we vast dat heel wat werkgevers voor de laatste optie kiezen. Het toekennen van deze cheques biedt de ideale win-winoplossing voor zowel jezelf als werkgever als voor je medewerkers. Niet enkel is het voor werkgevers eenvoudig en goedkoop om maaltijdcheques en/of ecocheques toe te kennen, het

resulteert voor je medewerkers in een hogere netto koopkracht in vergelijking met het toekennen van een bruto loonsverhoging.

Lees meer op / www.loonnorm.be

ADVIES VAN SODEXO • Maaltijdcheques zijn niet voor niets het meest populaire extralegale voordeel bij werknemers. Voeg de Lunch Pass® toe aan je loonpakket om het grootste talent te kunnen aantrekken en behouden.

• Reeds maaltijdcheques in je bedrijf? Verhoog de waarde van je maaltijdcheques tot wel €8 per gewerkte dag.

• Bied je je werknemers al het maximum aan maaltijdcheques? Denk dan zeker ook aan de Eco Pass® en de andere oplossingen die Sodexo biedt!

MEER INFO Je vindt nog meer informatie en advies over de loonnorm en de mogelijke oplossingen om deze in te vullen in onze ‘Analyse van de loonnorm’ op / www.loonnorm.be

UNIZO Adviesbrief JUNI 2019

2

Mijn medewerker wordt vader Mag hij een halve dag per week ouderschapsverlof nemen?

Jawel, werknemers die een aanvraag tot ouderschapsverlof indienen vanaf 1 juni 2019, kunnen dat opnemen in een halve dag per week of een hele dag om de twee weken.

Deze en enkel andere aanpassingen over thematisch verlof verschenen eind mei in het Belgisch Staatsblad.

Eén tiende ouderschapsverlof Tot nu toe konden werknemers hun ouderschapsverlof in drie vormen opnemen: een voltijdse schorsing, of een loopbaanvermindering met de helft, of met één vijfde.

Sinds 1 juni kwam daar een vierde mogelijkheid bij. Zo kunnen voltijdse werknemers die in aanmerking komen voor ouderschapsverlof per kind, tijdens 40 maanden, één tiende ouderschapsverlof opnemen.

Deze periode van veertig maanden kunnen ze opsplitsen in periodes van tien maanden of een veelvoud ervan.

Belangrijk voor de werknemer: er is voor de laatste 10 maanden pas recht op uitkering wanneer hij of zij het ouderschapsverlof opneemt voor een kindje dat op 8 maart 2012 of later geboren werd.

Opsplitsen ouderschapsverlof De werknemer kon het voltijds ouderschapsverlof per kind tijdens vier maanden vroeger opnemen in periodes van maanden.

Het halftijds ouderschapsverlof gaf per kind recht op acht maanden loopbaanvermindering die de werknemer in periodes van twee maanden moest opnemen.

Als werkgever kan je het verlof in bepaalde gevallen niet weigeren, maar wel uitstellen.

Sinds 1 juni 2019 kan de werknemer het voltijds ouderschapsverlof opsplitsen in periodes van een week of een veelvoud hiervan. Hierbij geldt dat vier weken schorsing gelijk is aan één maand. Elke aanvraag kan bovendien betrekking hebben op verschillende niet aaneengesloten periodes van een week of een veelvoud hiervan.

Voorwaarde is wel dat de aangevraagde weken gespreid moeten zijn over een periode van maximaal drie maanden. De begin- en einddatum van elke periode moet in dit geval in de aanvraag genoteerd zijn.

Vanaf diezelfde datum kan de werknemer het halftijds ouderschapsverlof opsplitsen in periodes van een maand of een veelvoud hiervan.

3

Opsplitsen van verlof om medische bijstand Het voltijds thematisch verlof voor bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezinsof familielid bedraagt maximaal 12 of 24 maanden. De werknemer moest dit in principe per periode van minstens één maand en hoogstens drie maanden opnemen.

Sinds 1 juni 2019 kan de minimumperiode van het voltijds verlof om medische bijstand verminderd worden tot één week, twee weken, of drie weken.

Akkoord van de werkgever vereist Voor al deze nieuwigheden is het akkoord van de werkgever vereist. Een uitstel is niet mogelijk. De werkgever kan het ouderschapsverlof schriftelijk weigeren binnen een maand nadat hij de aanvraag schriftelijk kreeg. Voor het verlof om medische bijstand ligt deze weigeringstermijn op twee werkdagen.

Als werkgever kan je het verlof in bepaalde gevallen niet weigeren, maar wel uitstellen.

Dat is zo als het resterend saldo door de opsplitsing in weken of maanden minder bedraagt dan de normale minimumperiode die overeenkomt met: • vier weken voor het voltijds ouderschapsverlof • twee maanden voor het halftijds ouderschapsverlof • één maand voor het voltijds verlof om medische bijstand Wordt het je toch wat te ingewikkeld?

Vraag advies aan Liantis / liantis.be

UNIZO Adviesbrief JUNI 2019

JURIDISCH

De GDPR bestaat al een jaar

Wat moet ik daar nog over weten?

De nieuwe privacyregels zijn exact 1 jaar van kracht.

Toch zijn er nog heel wat vragen. Hieronder de top-5.

1. Gelden de regels voor iedereen? Of enkel voor de grote bedrijven?

onder de noemer persoonsgegevens, het e-mailadres ‘info@kmo.be’ niet.

Van zodra je gegevens verwerkt van natuurlijke personen die tot hun identificatie leiden, ben je onderworpen aan de GDPR. Ook als je bijvoorbeeld als slager een bestelling van een particulier ontvangt. De gegevens van de klant moet je GDPR-conform behandelen.

2. Hoe gebeuren de controles?

De GDPR geldt niet bij de verwerking van gegevens van rechtspersonen (bv. btw-nummer), tenzij die onlosmakelijk verbonden zijn met een natuurlijke persoon en je dus op basis van de gegevens de identiteit van deze natuurlijke persoon kan achterhalen (bv. bij een eenmanszaak). Een ander voorbeeld: het e-mailadres ‘jan.janssens@kmo.be’ valt

Het blijft afwachten hoe die zullen gebeuren. De leden van de GBA (Gegevensbeschermingsautoriteit) werden pas erg recent benoemd. In geval van controle neem dan contact op met de UNIZO Ondernemerslijn (0800 20750).

3. Mag ik mijn bestaande klanten nog mailen, ook al heb ik hen niet opnieuw om toestemming gevraagd n.a.v. de nieuwe regels?

Wanneer de correspondentie nodig is voor de uitvoering van een overeenkomst, dan is dat uiteraard geen probleem. Je klantenbestand mailen via direct marketing (bv. via een nieuwsbrief) is iets anders.

Dit kan enkel nog wanneer je de klant vooraf informeerde over de manier waarop je zijn gegevens verwerkt.

Daarnaast moet je de opslag/verwerking van zijn gegevens nog steeds redelijkerwijze kunnen verantwoorden.

Het blijft afwachten hoe de controles zullen gebeuren.

De GDPR vereist dat de opslagperiode van persoonsgegevens minimaal is. Met andere woorden, is het redelijk dat je de gegevens van een bepaalde prospect/ klant nog bijhoudt? Die oefening moet je zelf maken. Kan je iemand die bijvoorbeeld 10 jaar geleden bij jou iets kocht nog steeds als jouw klant beschouwen? Is het antwoord ja, dan kan je hen blijven mailen zonder dat je een specifieke toestemming moet vragen (en naar behoren informeert over de verdere verwerking van de gegevens).

Opgelet nog, wanneer je je nieuwsbrief per mail stuurt, moet je steeds “het recht van bezwaar” vermelden (ofwel, een knop ‘ik wens deze nieuwsbrief niet langer te ontvangen’ voorzien).

4. Wat moet ik doen als een klant klacht indient over de verwerking van zijn gegevens? Wat en hoe snel moet ik antwoorden?

De klant heeft onder de GDPR verschillende rechten, zoals het recht op inzage van zijn gegevens, recht op verbetering of het wissen van zijn gegevens. Jij moet nagaan of je kan tegemoet komen aan het verzoek van de klant. Zo is het bij-

UNIZO Adviesbrief JUNI 2019

4

voorbeeld logisch dat je geen bezwaar maakt tegen een wijziging wanneer de adresgegevens van de klant zijn veranderd. Anders is het wanneer de klant vraagt om zijn persoonsgegevens te schrappen. In ieder geval moet je zo snel mogelijk en ten laatste binnen een maand na ontvangst van het verzoek aangeven welk gevolg je eraan hebt gegeven. Bij een vermeende schending kan de klant zich ook steeds rechtstreeks wenden tot de toezichthouder.

Maar in het merendeel van de gevallen zal hij zich (eerst) tot jou richten. Goede communicatie is dus zeer belangrijk!

Wanneer je als onderneming een datalek vaststelt of hiervan op de hoogte wordt gebracht, heb je in principe 72 uur de tijd om dit te melden aan de toezichthouder via het webformulier op de website gegevensbeschermingsautoriteit.be, tenzij het lek/de inbreuk geen risico inhoudt voor de rechten van de betrokkenen. Is dat wel het geval, dan moet je het lek ook aan hen meedelen.

5. Zijn de strenge GDPR-sancties enkel voor grote bedrijven of moet ik hier ook voor vrezen?

Ja, de maatregelen en administratieve geldboetes die de GBA kan nemen en opleggen, gelden voor iedereen die persoonsgegevens verwerkt. Omdat de GDPR “verwerken” erg ruim invult en de richtlijn van toepassing is in alle sectoren, maakt de grootte van de onderneming niet uit. Elkeen moet GDPR-conform handelen. Let wel op: hoewel de maatregelen en sancties verregaand kunnen zijn, wordt iedere zaak geval per geval beoordeeld. De GBA houdt steeds rekening met de feiten eigen aan de zaak.

UNIZO roept de GBA in elk geval op om in de eerste plaats verder in te zetten op informatieverstrekking en waar nodig, een waarschuwing te geven in plaats van onmiddellijk over te gaan tot het opleggen van sancties. / www.unizo.be/gdpr

JURIDISCH

Dat contract met die grote afnemer zint me niet Hoe kan ik onder die oneerlijke clausule uit?

UNIZO ontvangt al jaren klachten van kmo’s, zelfstandigen en freelancers tegen mogelijk machtsmisbruik door de vaak veel grotere bedrijven waarmee ze zaken doen. Er is nu een nieuwe wet waardoor er gemakkelijker kan opgetreden worden tegen diverse vormen van machtsmisbruik.

Dit moet je weten: •

•

•

Er komt een verbod op misbruik van een positie van economische afhankelijkheid Er komt een zwarte en grijze lijst van onrechtmatige clausules die niet langer mogen worden opgenomen in overeenkomsten.

Het algemene verbod van ‘met de eerlijke marktpraktijken strijdige daden’ wordt uitgebreid met een verbod op specifiek misleidende en agressieve marktpraktijken.

Wees waakzaam bij het afsluiten van contracten.

Daarmee kan nu opgetreden worden tegen bijvoorbeeld: • de grote afnemer die aan het eind van het jaar een brief stuurt met de vraag om x % van de gefactureerde bedragen terug te storten “in het kader van de toekomstige relatie”.

• de oppermachtige afnemer die een loopje neemt met de afgesproken prijs of betaalhygiëne.

• het verplichten van ondernemers om clausules te aanvaarden die niet vooraf gekend zijn. Net zo min als het naar eigen goeddunken interpreteren van bepaalde contractuele

5

afspraken (in eigen voordeel en ten nadele van de tegenpartij). Ook mag de ene partij de andere niet meer verhinderen om af te zien van elke vorm van verhaal bij betwistingen.

Vanaf wanneer?

De nieuwe wet verscheen in het Belgisch Staatsblad op 24 mei 2019 en voorziet lange overgangstermijnen. Drie momenten moet je aanstippen: 1. De bepalingen over oneerlijke marktpraktijken (misleidende + agressieve) gaan in vanaf 1 oktober 2019.

2. De bepalingen rond het misbruik van een positie van economische afhankelijkheid op 1 juli 2020.

3. En de bepalingen rond de onrechtmatige clausules (open norm, zwarte en grijze lijst), vanaf 1 januari 2021 voor de overeenkomsten gesloten, hernieuwd of gewijzigd na deze datum.

OPGELET Overeenkomsten die nog vóór die datum worden afgesloten, vallen niet onder de beschermingsregeling. UNIZO raadt kmo’s en zelfstandigen aan om waakzaam te zijn en geen (nieuwe) contracten meer af te sluiten die nog onrechtmatige clausules bevatten.

UNIZO Adviesbrief JUNI 2019

PERSONEEL SOCIAAL STATUUT

Mag ik mijn werknemer laten bijklussen via een uitzendbureau?

Heb ik recht op een overbruggingsuitkering?

Nee. Hoewel er een grijze zone bestaat in de wetgeving, staan de inspectiediensten deze interpretatie in de praktijk niet langer toe.

Zelfstandigen die door omstandigheden tijdelijk of definitief hun activiteit stopzetten, kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een uitkering en een vrijstelling van sociale bijdragen. Vanaf 1 juli 2019 wordt dit overbruggingsrecht uitgebreid en komen meer zelfstandigen in aanmerking.

Dankzij het overbruggingsrecht krijg je als zelfstandige wat extra ademruimte wanneer het even tegenzit. In volgende vier situaties kan je er een beroep op doen, elk met bijhorende voorwaarden: 1. faillissement 2. collectieve schuldenregeling 3. gedwongen onderbreking 4. economische moeilijkheden Om deze moeilijke periodes te overbruggen, kan je tot 12 maanden lang een uitkering ontvangen, terwijl je geen sociale bijdragen hoeft te betalen. In die periode behoud je wel een aantal sociale rechten.

*Meewerkende echtgenoten en zelfstandige helpers die persoonlijk failliet worden verklaard, komen ook in aanmerking (overbruggingsrecht naar aanleiding van faillissement). Tot nu toe kwam deze

UNIZO Adviesbrief JUNI 2019

Voorwaarden flexijob

groep enkel in aanmerking voor de overige drie situaties.

60 kwartalen pensioenrechten als zelfstandige hebt opgebouwd.

*Verdubbeling van de maximale termijn.

Het aantal kwartalen waarbij je een beroep kan doen op het overbruggingsrecht, hangt af van de pensioenrechten die je al opbouwde als zelfstandige. Hoe meer kwartalen je pensioenrechten opbouwde, hoe langer je je op dit recht kan beroepen.

*Uitbreiding derde situatie (bij gedwongen onderbreking) Onder meer ‘vernieling door een derde’ is een reden om overbruggingsrecht wegens gedwongen onderbreking aan te vragen. Dit wordt uitgebreid tot elke vorm van beschadiging van professionele uitrusting of gebouwen waardoor deze niet meer bruikbaar zijn, ook als die schade niet is toegebracht door een derde partij.

De overheid versoepelt de regelgeving op enkele belangrijke punten.

Soepeler voor meer zelfstandigen De overheid wil dat meer zelfstandigen in aanmerking komen voor dit overbruggingsrecht. Daarom versoepelt het de regelgeving nu op enkele belangrijke punten, voor alle stopzettingen of onderbrekingen die aanleiding geven tot overbruggingsrecht vanaf 1 juli 2019.

Stappenplan om je vennootschap aan te passen

Ik heb werk voor een flexijob

Ik moet mijn zaak stopzetten…

Wel uitkering, geen sociale bijdragen

ADVIES IN ‘T KORT

Per gebeurtenis die aanleiding geeft tot overbruggingsrecht heb je maximaal recht op 12 maanden uitkering en 4 kwartalen behoud van sociale rechten.

Deze beperking blijft gelden, maar de maximale termijn over je hele loopbaan wordt opgetrokken.

Voortaan zal je in totaal maximum 24 maanden van een financiële uitkering kunnen genieten en 8 kwartalen je sociale rechten vrijwaren. Voorwaarde hiervoor is dat je al gedurende minstens

6

Verder voegt de overheid een vijfde specifieke situatie – naast beschadiging, brand, een natuurramp of een allergie – toe aan de aanleidingen voor gedwongen onderbrekingen. Ook ‘een beslissing van een derde economische actor of gebeurtenis die economische impact heeft’ zal voortaan een gegronde reden zijn voor overbruggingsrecht wegens gedwongen onderbreking. Hieronder valt elke gebeurtenis die de aanvrager rechtstreeks en aanzienlijk raakt. Denk bijvoorbeeld aan een klein koffiezaakje dat niet meer rendabel is na de opening van een groot Starbucksfiliaal aan de overkant van de straat.

Meer weten?

Vraag het aan Liantis / liantis.be

De voorwaarden om een medewerker als flexijobber in dienst te nemen, zijn strikt. Toch bleek de combinatie van deze twee voorwaarden voer voor discussie: • De medewerker moet drie kwartalen (kwartaal T-3) voor het kwartaal van de tewerkstelling als flexijob (kwartaal T) minstens 4/5de bij een andere werkgever of meerdere andere werkgevers gewerkt hebben.

• In het kwartaal van de tewerkstelling (kwartaal T) mag de medewerker niet 4/5de of meer werken bij de werkgever waar hij een flexijob doet.

De inspectiediensten laten het achterpoortje niet meer toe.

Lacune in de wetgeving Wie deze regels las, wist dat een uitzendkracht toch als flexijob kon werken in dezelfde onderneming waar hij in kwartaal (T) als werknemer al minstens 4/5de werkte. Dat kon omdat het uitzendkantoor in dat geval de officiële werkgever was.

Op 1 mei trad de nieuwe vennootschapswet in werking. Dat wil zeggen dat elke ondernemer die een vennootschap heeft de nodige aanpassingen zal moeten doen.

UNIZO ontwikkelde daarom voor jou een handig stappenplan. Aan de hand van enkele vragen krijg je dan een fiche op maat van jouw situatie die je vertelt wat je precies moet doen. / www.unizo.be/vennootschappen

ACTUEEL

De solden komen eraan.

Wat mag en wat mag niet?

Op 1 juli starten de zomerkoopjes. Traditioneel zijn er een aantal regels waar je je als handelaar moet aan houden. Wat wel en niet mag, vind je handig samengebracht op de UNIZO-site. / www.unizo.be/solden

VOORBEELD Jonathan werkt sinds jaar en dag 4/5de bij taverne De Mexicano. Bij diezelfde taverne wil hij deze maand ook als flexijobber aan de slag. Maar dat mag volgens de voorwaarden niet. Dus ging Jonathan via een uitzendkantoor als flexijobber aan de slag bij De Mexicano, naast zijn 4/5de-tewerkstelling. Tot voor kort ging dit probleemloos. De inspectiediensten laten het achterpoortje echter niet meer toe.

Niet aanvaard Tot voor kort zagen de inspectiediensten deze creatieve interpretatie van de wetgeving door de vingers. Recent oordeelden ze echter dat de werkgever in deze situatie in feite telkens dezelfde is, en dus niet het uitzendkantoor. Hierdoor is het niet langer mogelijk om je eigen medewerkers via een uitzendkantoor als flexijobber te laten bijklussen.

Meer info hierover lees je op / liantis.be

REACTIES? Alle reacties op deze nieuwsbrief zijn welkom bij de UNIZO-dienst Marketing en Communicatie: communicatie@unizo.be

COLOFON Redactie - Redacteur: Sanderijn Vanleenhove - Kernredactie: Johan Bortier, Lieven Cloots, Caroline Deiteren, Joris Renard, Piet Vanden Abeele, Michiel Verhamme, Thomas Pirard, Loïc Van Staey, Koen Cabooter, Robin Deman, Erik De Bom, Frank Socquet V.U.: UNIZO vzw, Willebroekkaai 37, 1000 Brussel. De redactie en de uitgever streven naar de betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie, waarvoor zij echter niet verantwoordelijk kunnen worden gesteld.

7

UNIZO Adviesbrief JUNI 2019

Trek ook als kmo groot talent aan.

Versterk je salarispakket met de Lunch Pass®, de maaltijdcheque van Sodexo.

Schenk je medewerkers tot € 160 netto extra per maand, zonder bijkomende sociale lasten te betalen.

NU IS T A R G Ontvang nu de Sodexo Card® voor je medewerkers helemaal gratis bij elke bestelling die je voor 31 augustus 2019 plaatst!

Voer de promotiecode LUNCHSUMMER2019 in bij de bevestiging van je persoonlijk aanbod en bespaar € 8 per bestelde kaart.* Je vindt meer informatie op www.groot-talent.be

* Het contract zal worden opgesteld op basis van een promotie (Productie Sodexo Card® voor de prijs van € 0 in plaats van € 8, wat het gebruikelijke tarief is). De klant wordt uitdrukkelijk op de hoogte gebracht dat SODEXO zich het recht voorbehoudt, na afloop van de initiële contractuele looptijd van één (1) jaar, om de gebruikelijke tarieven toe te passen, en dit onverminderd het recht van de klant om de overeenkomst op te zeggen overeenkomstig de contractuele voorwaarden.