Page 1

Monika Govekar-Okoliš, Renata Kranjčec Renata Kranjčec je na FF UL doktorirala s področja psihologije dela in organizacije. Zaposlena je na dekanatu FF, kjer vodi in organizira dela strokovnih služb. Raziskovalno se ukvarja zlasti s področjem vodenja in mentorstva. Več let je bila članica mednarodnega združenja IAREP – International Association for Research in Economic Psychology. Izvaja usposabljanja za mentorje v delovnih organizacijah ter druga usposabljanja s področja organizacijske psihologije. Sodelovala je v mednarodnih projektih. Izsledke svojega dela objavlja tako v domačih kot mednarodnih znanstvenih in strokovnih publikacijah.

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_naslovka_FINAL.indd 1

ISBN 978-961-237-822-6

ISBN 978-961-237-822-6

9 789612 378226

Mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah

Monika Govekar-Okoliš, Renata Kranjčec

Monika Govekar-Okoliš je redno zaposlena na Oddelku za pedagogiko in andragogiko FF UL, kjer kot izredna profesorica predava področja svetovne in slovenske zgodovine izobraževanja odraslih, andragogike, vodi andragoško prakso ter izobražuje učitelje znotraj pedagoško andragoškega izobraževanja na Centru za pedagoško izobraževanje FF UL. Raziskuje področja izobraževanja odraslih, andragogike in mentorstva ter usposablja mentorje v delovnih organizacijah. Na teh področjih sodeluje v več domačih in tujih projektih, poletnih šolah, delavnicah in seminarjih. Bila je predsednica strokovnega sveta RS za izobraževanje odraslih ter je članica mednarodnega združenja European Society for Research on the Education of Adults. Je avtorica več znanstvenih monografij, učbenikov, domačih in tujih člankov.

Mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah

Publikacija sistematično obravnava mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah. Zbrana so spoznanja in ugotovitve številnih avtorjev o mentorstvu in aplicirana na situacijo praktičnega usposabljanja študentov. Zlasti pomemben je raziskovalni del, ki odgovarja na vprašanji, kako urediti področje mentorstva v delovnih organizacijah in kakšne so potrebe po lastnem izobraževanju in usposabljanju mentorjev. Publikacija je namenjena predvsem mentorjem v delovnih organizacijah, saj bodo na osnovi spoznanj, ki so navedena, lahko bolje razumeli svojo vlogo z različnih vidikov, bolje razumeli odnos med mentorjem in praktikantom ter se lahko v mentorskem odnosu bolj profesionalno razvijali. Iz teh razlogov je publikacija koristna tudi vodstvom delovnih organizacij in tistim, ki v njih opravljajo kadrovske funkcije ter vsem ostalim, ki koordinirajo praktično usposabljanje, nenazadnje pa tudi praktikantom študentom. Marjana Merkač Skok

9.5.2016 8:48:33


Monika Govekar-Okoliš, Renata Kranjčec

Mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 1

9.5.2016 9:09:05


Mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah Zbirka: Razprave FF (ISSN 2335-3333) Avtorici: Monika Govekar-Okoliš, Renata Kranjčec Recenzentki: Marjana Merkač Skok, Andreja Istenič Starčič Lektura: Tina Petrovič Tehnično urejanje in prelom: Jure Preglau © Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta, 2016. Vse pravice pridržane. Založila: Znanstvena založba Filozofske fakultete Univerze v Ljubljani Izdal: Znanstvenoraziskovalni inštitut Filozofske fakultete Za založbo: Branka Kalenić Ramšak, dekanja Filozofske fakultete Oblikovna zasnova zbirke: Lavoslava Benčić Tisk: Birografika Bori, d. o. o. Ljubljana, 2016 Prva izdaja Naklada: 300 izvodov Cena: 19,90 EUR

Knjiga je izšla s podporo Javne agencije za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije.

CIP - Kataložni zapis o publikaciji Narodna in univerzitetna knjižnica, Ljubljana 005.963.2 GOVEKAR-Okoliš, Monika Mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah / Monika Govekar-Okoliš, Renata Kranjčec. - 1. izd. - Ljubljana : Znanstvena založba Filozofske fakultete, 2016. - (Zbirka Razprave FF, ISSN 2335-3333) ISBN 978-961-237-822-6 1. Kranjčec, Renata 284397312

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 2

9.5.2016 9:09:05


Kazalo vsebine Uvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 I Mentor v praktičnem usposabljanju 1 Kdo je mentor in vloge mentorja v praktičnem usposabljanju . . . . 13 1.1

Opredelitve in spoznanja o mentorju . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.2

Vloge mentorja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.2.1 Vloga mentorja kot vodje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 1.2.2 Vloga mentorja kot svetovalca . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

2 Naloge mentorja v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . 21 2.1

Vplivanje mentorja na praktikantove osebne zmožnosti za ustvarjanje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

2.2

Pozornost mentorja na dejavnike, ki zavirajo uspešno učenje in delo praktikanta v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . 23

2.3

Pozornost mentorja na motivacijo praktikanta v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

2.4

Pozornost mentorja na čustveno doživljanje praktikanta v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

2.5

Skrb mentorja za uspešno praktikantovo praktično usposabljanje . . 26

2.6

Skrb mentorja za lastni profesionalni razvoj, tako osebni kot poklicni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

3 Kompetence mentorja v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . 29 3.1

Kaj so kompetence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

3.2

Kompetence mentorjev v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . 31 3.2.1 Kdo je lahko mentor v praktičnem usposabljanju praktikanta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 3.2.2 Kako opredeliti kompetence mentorjev v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 3.2.3 Značilnosti učinkovitega mentorja in njegove kompetence v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . 35 3.2.4 Značilnosti slabega in neučinkovitega mentorja v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

3.3

Konkretizacija mentorjevih kompetenc v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

3

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 3

9.5.2016 9:09:05


3.3.1 Strokovne kompetence mentorjev . . . . . . . . . . . . . . . 40 3.3.2 Odnosno komunikacijske kompetence mentorjev . . . . . 41 3.3.3 Organizacijsko administrativne kompetence mentorjev . 41 II Mentorstvo v praktičnem usposabljanju 4 Kaj je mentorstvo v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . .45 4.1

Opredelitve mentorstva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

4.2

Skupne značilnosti mentorstva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.2.1 Na praktikanta usmerjena paradigma mentorstva . . . . . 47

5 Oblike mentorstva v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . 51 5.1

Postopno obvladanje ene vzgojne naloge . . . . . . . . . . . . . . . 52

5.2

Zaporedno obvladanje več vzgojnih nalog, medsebojno povezanih in stopnjevanih po zahtevnosti . . . . . . . . . . . . . . . 53

5.3

Sprotno oblikovano zaporedje vzgojnih nalog . . . . . . . . . . . . 54

5.4

Pomoč mentorja pri osebnem oblikovanju in reševanju problemov praktikanta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

6 Funkcije mentorstva v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . 57 6.1

Karierne funkcije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

6.2

Psihosocialne funkcije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

6.3

Funkcije mentorstva s situacijskega vidika vodenja . . . . . . . . . 59

7 Mentorstvo kot diadni odnos – odnos med mentorjem in praktikantom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 7.1

Mentorstvo kot vodstveni odnos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

7.2

Razvojne stopnje v mentorskem odnosu . . . . . . . . . . . . . . . . 66

7.3

Vpliv spola v mentorskem odnosu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

7.4

Tveganja, povezana z mentorstvom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

8 Formalno in neformalno mentorstvo v praktičnem usposabljanju . 75 III Komunikacija med mentorjem in praktikantom v praktičnem usposabljanju 9 Oblike komunikacije v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . 81 9.1

Enosmerna, reaktivna in vzajemna komunikacija v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

4

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 4

9.5.2016 9:09:05


9.2

Intrapersonalna in interpersonalna komunikacija v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

10 Vrste mentorjev glede na način komuniciranja v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 11 Povratno informiranje v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . 89 11.1

Značilnosti povratnega informiranja mentorja . . . . . . . . . . . . 90

11.2

Značilnosti negativnih oblik povratne informacije v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

11.3

Značilnosti pozitivnih oblik povratne informacije v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

12 Medsebojno poslušanje v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . 95 IV Načrtovanje, izpeljava in evalvacija praktičnega usposabljanja v delovnih organizacijah – Metodološki in strokovni vidiki 13 Načrtovanje mentorskega dela in formalne osnove za izvajanje praktičnega usposabljanja študentov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 13.1

Cilji praktičnega usposabljanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

13.2

Vsebina praktičnega usposabljanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

13.3

Študijski dosežki – znanje in razumevanje praktikanta . . . . . . 103

13.4

Uporaba znanja praktikantov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

13.5

Metode poučevanja in učenja v praktičnem usposabljanju . . . 104

13.6

Evalvacija praktičnega usposabljanja . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

14 Izpeljava praktičnega usposabljanja v delovni organizaciji . . . . . 107 14.1

Praktična izpeljava mentorskega dela . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

14.2

Vloge in naloge mentorjev v praktični izpeljavi . . . . . . . . . . . 107

14.3

Kompetence praktikantov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

15 Evalvacija praktičnega usposabljanja v delovnih organizacijah . . 119 15.1

Pomen evalvacije v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . 119 15.1.1 Zakaj evalviramo praktično usposabljanje . . . . . . . . . 120

15.2

Subjekti evalvacije v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . 120 15.2.1 Kdo evalvira . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 15.2.2 Koga ali kaj se evalvira in področja evalvacije . . . . . . . 121

15.3

Vrste evalvacij v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . 123 15.3.1 Sprotna evalvacija praktičnega usposabljanja študentov . . 123

5

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 5

9.5.2016 9:09:05


15.3.2 Končna evalvacija praktičnega usposabljanja študentov 124 15.4

Kako evalviramo praktično usposabljanje . . . . . . . . . . . . . . 126 15.4.1 Načini evalvacije v praktičnem usposabljanju . . . . . . . 127

15.5

Končna naloga mentorja v praktičnem usposabljanju . . . . . . 128

15.6

Končna naloga praktikanta v praktičnem usposabljanju . . . . . 129

16 Učinki mentorstva v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . 133 16.1

Prednosti praktičnega usposabljanja za praktikanta . . . . . . . . 133

16.2

Prednosti praktičnega usposabljanja za mentorja . . . . . . . . . 135

16.3

Prednosti praktičnega usposabljanja za delovne organizacije . 136

16.4

Prednosti praktičnega usposabljanja za izobraževalne zavode/ fakultete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

16.5

Prednosti praktičnega usposabljanja za družbo . . . . . . . . . . 138

V Potrebe po izobraževanju mentorjev in njihove ocene o mentorstvu v praktičnem usposabljanju – Raziskovalni del 17 Izvedena izobraževanja mentorjev v delovnih organizacijah . . . . 143 18 Potrebe po izobraževanju in pomenu mentorstva . . . . . . . . . . . 147 18.1

Analiza vprašalnikov za mentorje praktičnega usposabljanja in spoznanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

18.2

Sklepne ugotovitve vprašalnikov za mentorje praktičnega usposabljanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

19 Ocene mentorjev o mentorstvu v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah in predlogi za izboljšanje . . . . . . . . . . . . 157 19.1

Dobre izkušnje mentorjev s praktičnega usposabljanja . . . . . 157

19.2

Slabe izkušnje mentorjev s praktičnega usposabljanja . . . . . . 159

19.3

Vrednotenje mentorskega dela . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

19.4

Predlogi mentorjev za izboljšanje mentorstva v praktičnem usposabljanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164

VI Zaključek Povzetek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 Imensko kazalo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195

6

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 6

9.5.2016 9:09:05


Uvod Praktično usposabljanje je pomembno znotraj študijskih programov, saj je eden prvih stikov praktikanta s prakso, s stroko, znotraj katere lahko svoje teoretično znanje ovrednoti s praktičnimi izkušnjami in znanjem. Praktično usposabljanje za izvedbo kakovostne prakse praktikanta zahteva ustreznega mentorja znotraj univerze, ustreznega mentorja v delovni organizaciji in seveda ustrezen, veljaven izobraževalni načrt prakse. To je danes še toliko bolj v ospredju zaradi prenove študijskih programov po bolonjskih zahtevah, ki pomenijo uresničevanje smernic lizbonske deklaracije na področju visokega šolstva. Znotraj bolonjske prenove je postala nujna tudi prenova praktičnega usposabljanja, ki predstavlja sestavni del dodiplomskih in magistrskih študijskih programov. Praktično usposabljanje naj bi se izvajalo na osnovi načela razvojnosti in načela komplementarnosti. Načelo razvojnosti izhaja iz spoznanj različnih teoretskih modelov strokovnega razvoja. Pomembno je, da se pri koncipiranju, izvajanju in vrednotenju praktičnega usposabljanja upošteva predznanje in študijsko motiviranost študentov, ki je povezana s stopnjo njihovega trenutnega strokovnega razvoja. Študenti o istih problemih razmišljajo različno in na različnih stopnjah, kar je potrebno upoštevati, saj prav to lahko prispeva h kakovosti njihovega učenja v dani učni situaciji (Kristl idr., 2007, 6). Načelo komplementarnosti izhaja iz sodelovanja partnerskih institucij, ki omogočajo izvajanje praktičnega usposabljanja. »Gre za udejanjanje vlog različnih partnerjev na osnovi implementarnega partnerskega modela, ki so opredeljene in koordinirane na osnovi njihovih prispevkov izkušenj in različnih vrst znanja – v procesu izvajanja praktičnega usposabljanja na organizacijski in vsebinski ravni – v fazi načrtovanja, izvajanja ter ocenjevanja dosežkov študentov oziroma evalvacije procesa in rezultatov praktičnega usposabljanja« (prav tam, 6). Zato so potrebni strokovno usposobljeni izvajalci. Hkrati pa ti izvajalci zagotavljajo »dodatno vrednost« v smislu strokovne koristi, ki jo z mentorstvom pridobi posamezni izvajalec oziroma partnerska institucija (prav tam). Pogoj za uspešno izvedbo praktičnega usposabljanja je partnerski odnos med visokošolskimi zavodi/fakultetami in delodajalci (delovnimi organizacijami, zavodi, inštituti). Partnerstvo mora temeljiti na zaupanju, medsebojni pomoči in odgovornosti vseh partnerjev. Pogoj za kvalitetno praktično usposabljanje pa zagotavljajo ustrezno izobraženi mentorji, tako iz vrst visokošolskih učiteljev kot tudi delodajalcev. Poleg njih imajo pomembno vlogo študenti, praktikanti, ki se vključujejo v strokovno praktično usposabljanje. Pomembna so tudi njihova znanja, sposobnosti, motivacija idr., predvsem pa cilj, da znajo povezati teoretična znanja s praktičnimi in se pri tem strokovno izpopolniti. 7

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 7

9.5.2016 9:09:05


Besedilo je razdeljeno na pet delov. V prvem je opisano, kdo je mentor in kakšne so njegove splošne značilnosti. Podani so različni pogledi na vloge mentorja, med katerimi sta podrobneje opredeljeni dve vlogi, vloga mentorja kot vodje (tri vrste nalog vodij mentorjev) in vloga mentorja kot svetovalca (prikazana so področja, ki sovplivajo na vzpostavljanje dobrega svetovalnega odnosa). V nadaljevanju sledi opis nalog mentorja v praktičnem usposabljanju, kjer so podrobneje predstavljene in opredeljene nekatere pomembnejše naloge mentorja. Poudarjen je mentorjev vpliv na posameznikove zmožnosti za ustvarjanje in spodbujanje ustvarjalnega mišljenja pri praktikantu. Obravnavano je vprašanje, kakšna je pozornost mentorja na dejavnike, ki lahko zavirajo uspešno učenje in delo praktikanta. Prikazan je pomen pozornosti mentorja na motivacijo praktikanta, na njegovo čustveno doživljanje. Poudarjen je vpliv pohvale in graje mentorja na praktikanta, saj je ena temeljnih nalog mentorja, da skrbi za uspešno praktično delo praktikanta. Prav tako je poudarjen nadaljnji osebni razvoj mentorja ter profesionalni in poklicni razvoj, kar je prikazano kot proces. Delo prav tako natančneje prikazuje, kakšne so kompetence mentorja v praktičnem usposabljanju. Zajema nekaj temeljnih opredelitev pomena kompetenc, v nadaljevanju pa so analizirane in konkretneje predstavljene kompetence mentorjev v praktičnem usposabljanju. Tu so obravnavana vprašanja, kdo je lahko mentor v praktičnem usposabljanju, kakšne so značilnosti učinkovitega mentorja in kakšne so značilnosti slabega oz. neučinkovitega mentorja. Poleg tega so opisane strokovne kompetence mentorjev, odnosno komunikacijske in organizacijsko administrativne kompetence, ki so pomembne za kakovostno izpeljavo praktičnega usposabljanja. Drugi del opisuje mentorstvo v praktičnem usposabljanju. Najprej je opredeljen pomen mentorstva, skupne značilnosti mentorstva in še posebej, kaj to pomeni v praktičnem usposabljanju. Opisane so štiri oblike mentorstva v praktičnem usposabljanju s poudarkom na vlogi mentorja. V nadaljevanju so prikazane funkcije mentorstva v praktičnem usposabljanju, karierne in psihosocialne. Za kakovostno mentorstvo pa je nujen tudi ustrezen odnos med mentorjem in praktikantom, saj je mentorstvo diadni odnos, ki se razvija skozi stopnje. Pri tem je opredeljeno mentorstvo kot vodstveni odnos. Obravnavan je vpliv spola v mentorskem odnosu in tudi tveganja, povezana z mentorstvom. Sledi predstavitev prednosti in slabosti formalnega in neformalnega mentorstva v praktičnem usposabljanju. Tretji del knjige utemeljuje pomen komunikacije za uspešno mentorstvo v praktičnem usposabljanju. Navedene so najpomembnejše opredelitve komunikacije. Opisane so oblike komunikacije med mentorjem in praktikantom v praktičnem usposabljanju.

8

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 8

9.5.2016 9:09:05


Delo nam razkriva tudi, kakšne so lahko vrste mentorjev glede na način komuniciranja med mentorjem in praktikantom v praktičnem usposabljanju. Pomemben del komunikacije je tudi povratno informiranje v praktičnem usposabljanju. Spoznamo lahko, zakaj je to pomembno v praktičnem usposabljanju, kakšno je ustvarjalno povratno informiranje mentorja, kašni so napotki, kaj mora mentor vedeti, da je povratna informacija za praktikanta ustrezna (značilnosti negativnih in pozitivnih oblik povratne informacije), in kaj mora storiti mentor, da pridobi mnenje praktikanta o sebi in opravljenem mentorstvu. Poleg tega pa je pomembno tudi medsebojno poslušanje. Opisane so vrste medsebojnega poslušanja med mentorjem in praktikantom v praktičnem usposabljanju. Četrti del knjige obravnava načrtovanje, izpeljavo in evalvacijo praktičnega usposabljanja v delovnih organizacijah. Gre za konkretne napotke mentorjem z metodoloških in strokovnih vidikov. Mentorje seznani s formalnimi osnovami za izvajanje praktičnega usposabljanja praktikantov. Seznani jih z načrtovanjem na mentorsko delo s praktikanti, od oblikovanja ciljev, vsebine, pomena znanja praktikantov in njihove uporabe, metod poučevanja v praktičnem usposabljanju pa vse do pomena evalvacije praktičnega usposabljanja. V naslednjem poglavju je predstavljen pomen izpeljave praktičnega usposabljanja v delovni organizaciji. Na temelju andragoških znanj je razloženo, za kaj vse mora skrbeti mentor, kakšne so njegove vloge in naloge v samem praktičnem usposabljanju. Poleg tega so navedene tudi kompetence praktikantov. Posebej je poudarjen pomen evalvacije praktičnega usposabljanja v delovnih organizacijah. Mentorji lahko spoznajo različne vrste evalvacij, končne naloge praktikanta, pa tudi končne naloge svojega mentorskega dela, vključno s samoevalvacijo. Sledi opis učinkov mentorstva v praktičnem usposabljanju z razčlenitvijo na koristi, ki jih imajo od praktičnega usposabljanja praktikanti, mentorji, delovne organizacije, pa tudi izobraževalni zavodi/fakultete ter družba v celoti. Zadnji, peti del knjige je raziskovalni. Z metodološkega vidika gre za akcijsko raziskovanje, ki temelji na analizi predhodnih mnenj udeležencev izobraževanja kot njihovih mnenj iz zaključnih del (refleksij in vprašalnikov). Uporabljeni sta tako deskriptivna metoda kot kavzalno neeksperimentalna metoda. Pri tem nismo delali eksperimenta, temveč smo odkrivali in analizirali poglede, spoznanja, mnenja in predloge mentorjev. Raziskovalni del je sestavljen iz treh poglavij. V prvem kronološko opisujemo izvedena izobraževanja mentorjev od leta 2007 do 2014 in prikažemo, koliko je bilo izobraževanj za mentorje v delovnih organizacijah in koliko mentorjev se jih je udeležilo. Drugo poglavje je opis analize potreb po izobraževanju mentorjev in njihovih pogledov na mentorstvo v praktičnem usposabljanju, ki smo jih pridobili s pomočjo anketnega vprašalnika leta 2007, preden smo sploh

9

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 9

9.5.2016 9:09:05


začeli z izobraževanjem prve skupine mentorjev. Analiza vprašalnikov za mentorje praktičnega usposabljanja (22 oseb) nam je dala nova spoznanja o potrebnih izobraževalnih vsebinah za mentorje, ki smo jih pozneje uporabili pri izobraževanju. Obenem pa smo pridobili vpogled v stanje mentorstva v praktičnem usposabljanju v različnih organizacijah. V tretjem poglavju prikazujemo ocene mentorjev o mentorstvu v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah. Naš namen je bil, da smo iz pridobljenih refleksij mentorjev (52 oseb) ob koncu dveh izobraževanj, ki sta potekali znotraj mednarodnih projektov, sofinanciranih iz Evropskega socialnega sklada (ESS) leta 2010, ter iz zaključnih vprašalnikov dobili določene odgovore, in sicer najprej o mentorjevih dobrih in slabih izkušnjah s praktičnega usposabljanja. Posebej smo iskali njihova mnenja o tem, kako bi vrednotili mentorsko delo, saj stvari na tem področju še vedno niso formalno dovolj urejene. Zato smo kot zanimivost primerjalno prikazali mnenja mentorjev iz leta 2010 (45 oseb) in iz leta 2014 (15 oseb). Poleg tega so nas zanimali tudi njihovi predlogi za izboljšanje mentorstva v praktičnem usposabljanju, kar smo pridobili iz končnih vprašalnikov udeležencev mentorjev (230 oseb) z vseh izobraževanj. V knjigi lahko spoznamo, kakšna znanja mora imeti mentor, kakšen je dober mentor, vse do samega procesa mentorstva. Če želimo doseči uspešno in kakovostno mentorstvo, je potrebno imeti poleg strokovnega znanja tudi znanja o medosebnih odnosih in komunikaciji. V knjigi so podana temeljna znanja o mentorju in mentorstvu, aplicirana na področje praktičnega usposabljanja. Konkretni napotki o načrtovanju, izpeljavi in evalvaciji pa so mentorju v pomoč pri samem mentoriranju v delovni organizaciji. Mentorjem so v oporo zbrani podatki iz raziskave, kjer poleg potreb po izobraževanju spoznajo tudi ocene mentorjev in predloge za izboljšanje mentorstva v praktičnem usposabljanju. Omenjena znanja so pomembna za sedanje in bodoče izobraževalce, mentorje v delovnih organizacijah, ki se ukvarjajo in se bodo še ukvarjali z mentorstvom praktikantom na določenem strokovnem področju. Knjiga je v prvi vrsti namenjena mentorjem študentom v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah, pa tudi študentom, ki odhajajo na praktično usposabljanje. Koristna pa bo tudi za vse druge strokovnjake, ki se ukvarjajo z mentorstvom v delovnih organizacijah. Avtorici

10

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 10

9.5.2016 9:09:05


I Mentor v praktiÄ?nem usposabljanju

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 11

9.5.2016 9:09:05


Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 12

9.5.2016 9:09:05


1

Kdo je mentor in vloge mentorja v praktičnem usposabljanju

1.1

Opredelitve in spoznanja o mentorju

Na razvoj besede mentor ima svojevrsten pomen že grška literatura. Najbolj znano delo je Homerjev ep Odiseja, kjer beseda mentor pomeni prijatelj, vodnik in svetovalec Telemaha, ki je bil sin Odiseja (Garvey idr., 2009, 12). Mentor je povezan z izkušenjskim učenjem, s podporo ter izzivi, ki jih je nalagal Telemahu. Te lastnosti mentorja so pomembne tudi za današnji čas. Tudi v delih Platona, ki so nastajala med letoma 427 in 347 pred našim štetjem, prepoznamo značilnosti mentorja. Platon omenja, da je imel za svojega vodjo in mentorja velikega učitelja Sokrata, ki je s svojim poučevanjem od učencev pričakoval, da spoznajo sami sebe. To mu je uspelo s pomočjo dialoga, sistemom spraševanja in vključenostjo učencev v kritično razmišljanje in razgovor (prav tam, 11). Še danes je dialog, spraševanje mentorja in njegova spodbuda, za razvoj samozavedanja mentoriranega posameznika ključnega pomena. Poleg tovrstnega pomena mentorja pa značilnosti mentorja še natančneje spoznamo iz Aristotelove filozofije izobraževanja. Mentor mora biti praktičen, pri čemer mora znati povezati politično in etično življenje, teoretičen, da zna iskati resnico z mišljenjem, opazovanjem, premišljevanjem in prek omenjenega doseči nova znanja. Mentor pa je tudi produktiven, da iz pridobljenega znanja v življenju nekaj naredi in doseže (prav tam). Iz omenjenih prevedenih del grških mislecev spoznamo bolj značilnosti mentorja kot opredelitev same besede mentor, če izvzamemo prvo opredelitev mentorja v Homerjevem epu Odiseja. Beseda mentor se v starih zapisih navezuje na grškega junaka, ki je modra in zaupanja vredna oseba (Parsloe in Leedham, 2009, 19). Predvsem pa se je beseda mentor uporabljala v grških krogih politikov, športnikov ter igralcev in je pomenila osebo, ki je bila vzor in je imela močan vpliv na razvoj druge osebnosti in njene kariere. Tako lahko že v zgodovini najdemo prve opise, ki se nanašajo na spoznanja o mentorju. V današnjih virih obstaja veliko interpretacij in veliko število avtorjev, ki odgovarjajo na vprašanje, kdo je mentor. Med njimi sta dva izstopajoča odgovora, in sicer, da je mentor vodnik, učitelj, vzgojitelj (moder, dobro misleč) svetovalec mladega človeka, kot tudi oseba, ki z nasveti in pojasnili usmerja ter vodi mladega, neizkušenega človeka. Spoznamo, da je mentor dejansko vodja in svetovalec. O tem, kdo je mentor, avtorji podajajo različne opredelitve. Omenimo nekaj avtorjev, ki so glede interpretacij zanimivi zaradi tega, ker so jih podali v različnih časovnih obdobjih. Že v sedemdesetih letih 20. stoletja je Krajnc (1979) opredeljevala

13

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 13

9.5.2016 9:09:05


mentorja kot osebo, ki se mora nenehno prilagajati potrebam posameznika pri učenju. Mentorja vidi kot osebo, ki pomaga mentorirancu in je pozoren na njegove potrebe in osebnostne lastnosti. Konec osemdesetih let 20. stoletja najdemo avtorje: Kejžar, Daloz in Zupan - Kušče. Kejžar (1986) omenja, da je mentor oseba, ki s svojo bogato življenjsko izkušnjo ter s svojo strokovno in osebno zrelostjo vodi in usmerja mlado osebo. Podobno poudarja pomen mentorja kot vodje tudi Daloz (1986). Mentor je praktikantu vodnik, ki ga vodi na njegovi poti do zastavljenega cilja. Zupan-Kušče (1989) pa v tem obdobju vidi mentorja kot tistega, ki mlado osebo spodbuja k stalnemu izpopolnjevanju znanja, mu razvija vedoželjnost ter pri tem ustvarja dobre pozitivne odnose. Vsem avtorjem je skupno prav to, da so poudarili pomen mentorja kot vodnika, kot spodbujevalca in kot tistega, ki ima dovolj izkušenj. V devetdesetih letih 20. stoletja Clutterbuck (1994) poudari opredelitev, da je najboljši mentor tisti, ki ima globoko in dozorelo znanje podjetja in mora prepoznati sposobnost praktikanta in mu dati vedeti, da verjame v njegovo sposobnost razvijati se s podjetjem. Mentor sam po sebi ni uspešen v svoji vlogi, ampak ga velikokrat naredijo uspešnega prav praktikanti. Tudi znani angleški andragog Jarvis (1995) omenja, da je mentor oseba, ki se odziva na potrebe učečega, je njegov pomočnik in usmerjevalec. Opredelitev mentorja je v obeh primerih bolj široka, gre za mentorja, ki ima znanje in izkušnje o podjetju, o stroki, pozna sposobnosti praktikanta, da ga lahko vodi. Enako sta o mentorju pisala Malderez in Bodoczky (1999). Pravita, da je mentor model, ki se vključuje v izobraževalno kulturo, je kot sponzor, podpornik in tudi izobraževalec. To je oseba, ki je predana svojemu mentorskemu delu, ustvarja zaupanje z mentorirancem ter oblikuje varne pogoje za razvoj njunega osebnostnega odnosa. Na začetku 21. stoletja govorijo o mentorju številni avtorji, denimo Parsloe in Wray (2000) omenjata Shea, ki pravi, da je mentor oseba, ki skozi svoja dejanja in delo pomaga drugemu pri doseganju njegovih možnosti. Muršak (2002) opredeljuje mentorja na področju strokovnega in poklicnega izobraževanja, kot osebo, ki skrbi za prakso in je odgovorna za izobraževanje mentoriranca. Tudi Athanases in Achinstein (2003) vidita mentorja kot osebo, ki je usposobljena in zrela osebnost, da lahko uspešno deluje. Opalk (2003) piše o mentorju kot o dobrem svetovalcu, vzorniku in motivatorju. Podobno vidi mentorja tudi Valenčič - Zuljan (2007), ki meni, da je mentor oseba, ki spodbuja in daje naloge ter olajša mentorirancu delo, pri tem pa ga postavlja pred izzive. Gibb, kot navaja Gibbons (2013), imenuje mentorja »izvršitelj«, ki ima oseben interes pomagati voditi in razvijati mlado in manj izkušeno osebo. 14

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 14

9.5.2016 9:09:05


Opredelitve o tem, kdo je mentor, nam kažejo, da mora imeti mentor določene osebnostne lastnosti, sposobnosti, da lahko pomaga praktikantu in ga tudi strokovno in osebnostno razvija. Glede na omenjene interpretacije mentorja lahko v nadaljevanju analiziramo, kakšne so vloge mentorja v praktičnem usposabljanju.

1.2

Vloge mentorja

Mentorjeve vloge v mentorstvu so številne. O tem pišejo različni avtorji. Torrance (1984, 2) razlaga, da so mentorjeve vloge voditelj, svetovalec, učitelj, inštruktor, podpornik, opazovalec, zaščitnik, varuh idr. Tudi Morton-Cooper in Palmer (2000, 42–44) opisujeta vloge mentorja kot svetovalca, voditelja, vzornika, trenerja, sponzorja, učitelja, in razlagata, da je mentor vir informacij in pomoči. Vloge mentorja lahko delimo na tri vrste, na strukturne, podporne in strokovne mentorjeve vloge. Pri strukturni mentorjevi vlogi je pomembno, da mentor zna spodbujati k aktivnosti, načrtovanju, organiziranju, uvajanju ter k usklajevanju posameznika ( Juriševič, 2000, 6). Podporna mentorjeva vloga se kaže v sprejetosti posameznika, da mu pomaga, je njegov prijatelj in mu svetuje. Pri strokovni mentorjevi vlogi pa gre predvsem za spodbujanje k posameznikovemu razvoju, usposabljanju, vzgajanju ter ocenjevanju (prav tam). Predvsem je pomembno, da je mentor v svojih vlogah usposobljen, se zna prilagajati glede na situacijo ter značilnosti posameznika. Prav tako tudi Krajnc (2006, 32) izpostavlja mentorjevo vlogo kot prijatelja in zaupnika. Spoznamo, da so mentorjeve vloge različne, predvsem pa pomembne, ker pripomorejo k njegovemu uspešnejšemu mentorskemu delu. Opalk (2003) vidi mentorja v praktičnem usposabljanju v vlogi vzornika, motivatorja in hkrati svetovalca praktikantom. Omenja več vlog mentorja, in sicer so njegove naloge: • spodbujanje strokovnega razvoja praktikanta, • ustvarjanje priložnosti za učenje na področjih komuniciranja, kritičnega mišljenja, odgovornosti, prilagodljivosti ter timskega dela, • učenje specifičnih spretnosti, • postavljanje izzivov in dodeljevanje odgovornosti, • dajanje konstruktivne povratne informacije tako o praktikantovih močnih kot šibkih točkah, • pomagati razumeti kulturo podjetja, • odgovarjati na vprašanja in dosegljivost za pogovor, • spodbujanje in dajanje podpore, • deljenje informacij, • pomagati praktikantu pri vzpostavitvi mreže poslovnih stikov. 15

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_FINAL.indd 15

9.5.2016 9:09:05


Monika Govekar-Okoliš, Renata Kranjčec Renata Kranjčec je na FF UL doktorirala s področja psihologije dela in organizacije. Zaposlena je na dekanatu FF, kjer vodi in organizira dela strokovnih služb. Raziskovalno se ukvarja zlasti s področjem vodenja in mentorstva. Več let je bila članica mednarodnega združenja IAREP – International Association for Research in Economic Psychology. Izvaja usposabljanja za mentorje v delovnih organizacijah ter druga usposabljanja s področja organizacijske psihologije. Sodelovala je v mednarodnih projektih. Izsledke svojega dela objavlja tako v domačih kot mednarodnih znanstvenih in strokovnih publikacijah.

Mentorstvo_v_prakticnem_usposabljanju_naslovka_FINAL.indd 1

ISBN 978-961-237-822-6

ISBN 978-961-237-822-6

9 789612 378226

Mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah

Monika Govekar-Okoliš, Renata Kranjčec

Monika Govekar-Okoliš je redno zaposlena na Oddelku za pedagogiko in andragogiko FF UL, kjer kot izredna profesorica predava področja svetovne in slovenske zgodovine izobraževanja odraslih, andragogike, vodi andragoško prakso ter izobražuje učitelje znotraj pedagoško andragoškega izobraževanja na Centru za pedagoško izobraževanje FF UL. Raziskuje področja izobraževanja odraslih, andragogike in mentorstva ter usposablja mentorje v delovnih organizacijah. Na teh področjih sodeluje v več domačih in tujih projektih, poletnih šolah, delavnicah in seminarjih. Bila je predsednica strokovnega sveta RS za izobraževanje odraslih ter je članica mednarodnega združenja European Society for Research on the Education of Adults. Je avtorica več znanstvenih monografij, učbenikov, domačih in tujih člankov.

Mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah

Publikacija sistematično obravnava mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah. Zbrana so spoznanja in ugotovitve številnih avtorjev o mentorstvu in aplicirana na situacijo praktičnega usposabljanja študentov. Zlasti pomemben je raziskovalni del, ki odgovarja na vprašanji, kako urediti področje mentorstva v delovnih organizacijah in kakšne so potrebe po lastnem izobraževanju in usposabljanju mentorjev. Publikacija je namenjena predvsem mentorjem v delovnih organizacijah, saj bodo na osnovi spoznanj, ki so navedena, lahko bolje razumeli svojo vlogo z različnih vidikov, bolje razumeli odnos med mentorjem in praktikantom ter se lahko v mentorskem odnosu bolj profesionalno razvijali. Iz teh razlogov je publikacija koristna tudi vodstvom delovnih organizacij in tistim, ki v njih opravljajo kadrovske funkcije ter vsem ostalim, ki koordinirajo praktično usposabljanje, nenazadnje pa tudi praktikantom študentom. Marjana Merkač Skok

9.5.2016 8:48:33

Mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah  

Publikacija sistematično obravnava mentorstvo v praktičnem usposabljanju v delovnih organizacijah. Zbrana so spoznanja in ugotovitve številn...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you