ZiPconomy emagazine anders werken anders organiseren speciale seminar editie

eMagazine over Flexibel Organiseren & het Organiseren van Flexibiliteit

Flexibiliteit, Lenigheid & Leiderschap "Kantelen of sneuvelen" Prof Jan Rotmans

Winnaar!

Leiderschap

Flexibiliteit

Lenigheid

Scriptieprijs 2013

Voorbeeldgedrag

Nieuw arbeidsmodel

Arjan van den Born over anders organiseren.

Van Lijnorganisaties naar Fuzzy Firms.

inhoud 22

9

14 VOORWOORD 6 Hans Bos: "Transitie: mee of ten ondergaan"

SCRIPTIEPRIJS 13 SER-voorzitter Draijer reikt scriptieprijs uit

LEIDERSCHAP 20 Tica Peeman: voorbeeld gedrag naar interimmers

COMMUNITIES 37 Van arbeidspools naar flexbiele arbeidscommunities

30 TRANSITIE 9 Jan Rotmans: kantelen of sneuvelen

LENIGHEID 14 Arjan v.d. Born anders organiseren & Fuzzy Firms

FLEXIBILITEIT 30 Yolanda van Dijk over haar prijswinnend onderzoek.

13

AIM 4: hoofdsponsor van de ZiPconomy Scriptieprijs en Seminar

terugblik

Een uitverkocht huis, bevlogen sprekers, een betrokken publiek, een stevige dialoog, drie sprankelende finalisten voor de scriptieprijs, een middag vol (her)nieuw(d)e inzichten en ontmoetingen. Wat wil je nog meer!?

We kijken als ZiPconomy dan – nog steeds – met veel plezier terug op ons seminar Anders Werken, Anders Organiseren. Met dit e-magazine blikken we terug met een reeks artikelen over de verschillende presentaties.

Patricia Becker, Arjan van den Born en Hugo-Jan Ruts

Met dank aan:

Hoofdsponsor

AIM4

Sponsors

Staffing MS Sinuo

Mediapartners

ManagementBoek ManagementTeam Compagnon Studentenwerk

Aan deze uitgave werkte mee: Joke Twigt Yolanda van Dijk Richard v.d. Lee Mark van Assema Anne Turksma

VOORWOORD Als hoofdsponsor kijken we met veel plezier terug op het ZiPconomy seminar “Anders Werken, Anders Organiseren". De uitdaging was om de editie van 2012 te overtreffen en dat is volgens ons meer dan gelukt.

Waarvoor hulde aan de ZiPconomy organisatie.

En volgend jaar wordt het wéér beter!

We krijgen regelmatig de vraag waarom AIM4 hoofdsponsor van

We verbinden, offline en online, professionals op tactisch en

dit seminar en de scriptieprijs is.

Het antwoord is simpel: omdat we ZiPconomy zien als het enige serieuze, onafhankelijke kennisplatform dat (eigen)zinnige meningen over de kenniseconomie, flexibilisering en de markt voor interim professionals bij elkaar brengt. En vooral dat onafhankelijke en eigenzinnige past bij ons!

strategisch niveau. Daarbij maakt het ons niet uit of je in “vaste dienst” bent of in de “flexibele schil” zit.

Waar het om gaat is of je bij ons past. Of je onze waarden en normen, ons DNA deelt. En of je in bent voor een langdurige netwerkrelatie. Om met Arjan van den Born te spreken: we zijn niet van de one night stand.

Binnen ons netwerk staan elkaar kennen en vertrouwen centraal. Op die basis delen we kennis, ervaring, contacten en netwerken. Om zo winwin voor de groep te creëren. Dus niet ieder voor zich, maar samen sterk. Vanuit de overtuiging dat elke investering in het netwerk uiteindelijk

Als al even eigenzinnige en onafhankelijke netwerkorganisatie heeft AIM4 een uitgesproken missie: we zijn er om ons netwerk succesvol te maken! Hoe we dat doen? Door te verbinden, te delen en te bemiddelen.

- 6-

bij jezelf terugkomt. Zoals Tica Peeman het zei: je krijgt wat je geeft.

en die vertalen naar de praktijk van alledag.

En de dialoog erover

Voor de meeste professionals is acquisitie een noodzakelijk kwaad. Voor ons is bemiddelen dagelijks werk. De opbrengst ervan levert de brandstof die nodig is om ons netwerk in stand te houden en te blijven ontwikkelen.

aangaan. Het liefst met dwarsdenkers en tegenliggers!

Het thema voor ZiPconomy het seminar 2014 is “Goed opdrachtgeverschap”. Over “Goed werkgeverschap” is al veel gezegd en geschreven. Maar “Goed opdracht-geverschap” is nog onontgonnen terrein.

Want dat laatste is een must.

"In tijden van transformatie heb je maar twee mogelijkheden: mee of ten onder gaan. En wij gaan mee! " Jan Rotmans was daar duidelijk over: we staan aan de vooravond van een ongekende transformatie! En als organisatie heb je maar twee mogelijkheden: mee of ten onder gaan.

En wij gaan mee!

Daarom gaat ZiPconomy er onderzoek naar doen. We zullen ons netwerk stimuleren om hieraan deel te nemen en nodigen u uit hetzelfde te doen.

Zodat we op 13 november 2014 met elkaar invulling kunnen geven aan wat nu echt “Goed Opdrachtgeverschap” is.

We kijken met spanning en nieuwsgierigheid uit naar wat er aan nieuwe ontwikkelingen op ons af komt.

Als “fluïde” netwerkorganisatie lopen we daar zelfs graag in voorop!

Als hoofdsponsor van het seminar 2014 gaan we hier graag met u de dialoog over aan!

Dat is precies wat ons verbindt met ZiPconomy: proactief nadenken over de toekomst van werk en organisatie, proberen die te begrijpen en in kaart brengen. Er een visie op ontwikkelen

Namens het team van AIM4, Hans Bos

-7-

Prof Jan Rotmans

TRANSITIE

We hebben wat te vieren! door Richard van der Lee Wanneer je onderstaande punten leest dan zou je wel eens kunnen denken dat de titel van dit artikel ietwat misplaatst is. * Slechts 8 % van de Nederlandse werknemers is bevlogen. * In de komende jaren verdwijnen 3 op de 5 organisaties. * Mensen breken qua denken en doen door traditionele organisatiestructuren. * De crisis is niet voorbij en komt in andere gedaantes weer terug omdat er niets aan de oorzaak is/wordt gedaan. * De straat is verder dan de staat (en dus de politieke besluitvormers) * De huidige transitie gaat tientallen jaren duren.

Nee, dit zijn niet de gedachten zijn van een doemdenker eerste klas. Deze uitspraken op het ZiPconomy seminar zijn afkomstig van Jan Rotmans, Hoogleraar Transitiemanagement aan de Erasmus Universiteit, De uiteindelijke conclusie, gebaseerd op breed onderzoek, was dat we aan het begin staan van een transitie die zijn weerga niet kent en de positieve uitsmijter bij dit alles was: ‘We moeten dit vieren!’

-9-

TRANSITIE Gaan we het feestje ook vieren?

onder ons niet onherkenbaar zijn.

Ik noem er een aantal:

De vraag is of in de bestuurkamers deze transitie ook als feestje beleefd wordt. Of dat deze signalen, die niet alleen door Rotmans maar ook andere bekende en minder bekende denkers en doeners al gedurende lange tijd zijn afgegeven, weer worden genegeerd.

"Ah, daar heb je weer zo’n profeet die uiteindelijk een roepende in de woestijn is!"

Dit laatste gebeurt namelijk nog steeds met de regelmaat van de klok, waarbij onder-staande denkbeelden en uitspraken voor velen

"Wij bestaan al heel lang in deze vorm, zijn succesvol."

"De echte bedrijfswereld is toch iets anders dan een kamer op de universiteit."

"Medewerkers willen helemaal geen verandering.

Die vinden het alleen maar belangrijk salaris te ontvangen. "

"De klant? Komt goed! Wij weten namelijk wat de klant nodig heeft."

"Leuk die (interne) dwarsdenkers maar ik heb er alleen maar last van."

Anders organiseren: onontkoombaar Natuurlijk, iedereen interpreteert zaken op zijn of haar eigen wijze maar uiteindelijk is al langer duidelijk dat de huidige wijze van organiseren qua structuur en cultuur niet meer houdbaar is en verandering onontkoombaar is.

Denk bij verandering aan platte organisaties die zich snel kunnen aanpassen aan de marktontwikkeling, minder management, ruimte voor dwars-denkers, de toename van mondige consumenten via allerlei kanalen, afname van de scheiding tussen

- 10 -

TRANSITIE werk en privé, verder gaande digitalisering van bedrijfsprocessen en

specialisatie en het benutten van de kracht van diversiteit.

daarnaast een landsoverschrijdende arbeidsmarkt die nu voor vele nog ‘onvoorstelbaar’ is.

Kortom, het tijdperk van de vloeibare organisatie, is in gang gezet. En uiteraard is ‘vloei-barisering’ niet voor elke organisatie in dezelfde mate van toepassing maar dat ze er mee te maken krijgen is duidelijk.

Zo maar een aantal ontwikkelingen die onderdeel zijn van het nieuwe organiseren. En bij dit alles gaan de ZZP’ers, die meer en meer in wisselende samenwerkingsverbanden opereren, onder andere als ultieme flexibele schil voor organisaties een belangrijke rol spelen met als centraal uitgangspunt

Dit alles zorgt in ieder geval voor de volgende dilemma’s: - Ga je wachten tot het moment dat de grote meute al overstag is gegaan of neem je het heft in eigen hand?

- Ga je voor opbrengsten op korte termijn of investeer je in de lange termijn en speelt duurzaamheid een rol?

- Probeer je dit alleen en top down te doen of betrek je ook de klant en de medewerkers?

- En dan de belangrijkste van allemaal: Begin je nu al met veranderen of wacht je tot het (bijna) te laat is?

Dus ja, we moeten dit moment vieren want deze keuzes staan ook symbool voor het begin van een tijdperk met kansen voor mens, organisatie en een duurzame samenleving. En wat het leuke van dit alles is: de doorvertaling van organisatie naar individu, in relatie tot de te maken keuzes, ligt niet eens zo ver van elkaar af!

Richard van der Lee Organisatieadviseur & Founder inspiratieplatform Century of Talent

- 11 -

ZiPconomy Scriptieprijs 2013

Yolanda van Dijk wint ZiPconomy Scriptieprijs 2013 Yolanda van Dijk heeft de ZiPconomy Scriptieprijs 2013 gewonnen. Volgens de jury (Linde Gonggrijp, Maurits Derksen, Ronald Dekker en Peter Boerman) was haar onderzoek over flexicurity modellen de beste masterscriptie over de flexibilisering van de kenniseconomie. De jury prees de overzichtelijk, toepasbaar en actualiteit van het onderzoek.

Yolanda kreeg de prijs uitgereikt door SER voorzitter Wiebe Draijer.

- 13 -

VOORAANKONDIGING SEMINAR 2014

Zie voor meer informatie: http://www.zipconomy.nl/agenda/seminar/

RELEVANTE VAKLITERATUUR

Meer lezen?

Een deel van de artikelen in dit e-magazine is eerder verschenen op de website van ZiPconomy. ďťżDaar treft u veel meer artikelen naar aanleiding van het seminar en de besproken thema's Ook de onderstaande boeken gaan daar dieper op in.

The Fuzzy Firm - Arjan van den Born In dit boek geeft Arjan van den Born een grondige top-down analyse van kennisorganisaties gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten. Het is daarom een must-read voor iedereen die benieuwd is hoe de organisatie van morgen eruit ziet.

Bestellen kan hier: http://bit.ly/1ibpd1i

Professioneel inhuren van flexibele arbeid - Rob de Laat e.a.

'Professioneel Inhuren van Flexibele Arbeid' is het eerste handboek waarin alle aspecten van de Nederlandse flexmarkt aan bod komen, vanuit het perspectief van de inlenende organisatie. Zie http://www.professioneelinhuren.nl/

In het oog van de Orkaan - Jan Rotmans Dit boek laat zien hoe transities - ingrijpende en onomkeerbare kantelingen van systemen in de samenleving - tot stand komen en hoe deze kunnen worden 'gestuurd' naar een duurzamere samenleving. Rotmans sluit af met een inspirerende toekomstvisie voor Nederland 2050: vooruit naar vroeger. Bestellenr: http://bit.ly/1q6AVzd

LENIGHEID

Van Organiseren volgens de Lijn naar Fuzzy Firms Arjan van den Born sprak over de historie en de toekomst van werk, gebaseerd op zijn boek The Fuzzy Firm.

In bepaalde mate zie je tegenwoordig weer de opkomst van het ouderwetse gilde. Er is echter een belangrijk verschil.

Vroeger was het doel om hetzelfde product met een constante hoge kwaliteit te maken. Nu is het doel innovatie.

- 14 -

LENIGHEID

V

an den Born nam ons in zijn verhaal op het seminar mee op reis vanaf het

De aard van werk verandert structureel Wat wel vast staat is dat de essentie van werk verandert.

het oudste beroep ter wereld, uitgevoerd door zzp’ers, langs het ontstaan van gilden naar het doorgroeien tot de mega ondernemingen als Shell en Philips, die begin vorige eeuw ontstonden.

Met deze beweging ontstonden ook de eerste vacatures in 1860 en in 1920 startte de trend om een organisatie op te bouwen als een bureaucratie met een mooie harkstructuur.

Een bakker die alleen maar volkoren en melkwit blijft bakken gaat de strijd verliezen van de machines. De buurtbakker moet innoveren en heeft zo maar meer dan 100 verschillende producten in zijn kleine winkeltje liggen.

Zelfs autorijden is binnenkort geen mensenwerk meer, bewijzen Google en Mercedes al.

Veel jongere ondernemingen die de laatste decennia zijn ontstaan, zullen niet meer zo snel doorgroeien naar 10.000+ medewerkers. Google is met 30.000 een uitzondering; Twitter, Facebook en LinkedIn veranderen de wereld met aanzienlijk minder mensen. Whatsapp krijgt het zelfs voor elkaar om met maar 30 medewerkers het telecom reuzen.

Over 20 jaar hebben we geen vrachtwagenchauffeurs meer nodig, voorspelt Van den Born! Door de industriële en nu technologische revolutie zal repetitief werk door machines en computers worden uitgevoerd.

Dat zal een historische verandering in de kern van werk teweeg brengen. Het werk wat nog wel door mensen gedaan zal worden is uniek werk, eenmalig en meestal om iets nieuws te maken, te innoveren

KPN en Vodafone erg lastig te maken.

Maar of ‘klein het nieuwe groot’ is, staat daarmee niet vast. De jonge, zelfsturende organisatie Buurtzorg, aanwezig in het panel van het seminar, heeft in 7 jaar tijd toch al 7000 medewerkers weten te trekken.

- 16 -

LENIGHEID

" De rode draad in ‘het nieuwe werken’ is samenwerken " Hoe word je een Fuzzy Firm?

Om ervoor te zorgen dat je als organisatie kunt innoveren, zijn een aantal elementen noodzakelijk. Denk hierbij aan tijd om te spelen (of om te experimenteren, naar het 20% voorbeeld bij Google) en het geven van autonomie en vertrouwen aan werknemers. Maar de rode draad in ‘het nieuwe werken’ is samenwerken.

Samenwerken binnen organisaties, los van de afdelingseilanden, met

leveranciers en klanten of zelfs met de crowd. Voor de verschillende vormen van samenwerking gebruikt Van den Born dit model voor de ‘make, buy or ally’ beslissing.

Afhankelijk van het soort werk dat gedaan moet worden, kun je met dit model bepalen welke samenwerkingsvorm je het beste kunt kiezen.

- 16 -

LENIGHEID

Een voorbeeld hiervan is Toyota. Die gebruikte heel lang het Coalities model. Men dacht toen te kunnen besparen door strakker in te kopen en stapte over naar het Contracteren model voor het kant en klaar afleveren van bepaalde onderdelen. Er volgde een periode van veel terugroepacties, omdat onderdelen kwalitatief niet goed bleken en dus is men weer terug in het Coalitie model.

hiermee wel verder, maar voor een nietwetenschapper als ik blijft dat nog wel wat fuzzy. Als je meer wilt weten over hoe HR deze verandering, van organiseren volgens de lijn naar projectmatig werken, kan ondersteunen met nieuwe methodieken, lees dan zeker het artikel “Traditionele HRM systemen slecht voor innovatie” van Van den Born op de website van ZiPconomy. => http://bit.ly/1jggT0A

Werken moet waarde toevoegen Van den Born sloot af met de DeLorean uit Back to the Future.

Helemaal terug in de tijd zullen we niet gaan, maar vakmanschap en samenwerking worden weer belangrijker dan de organisatie zelf en het streven naar efficiëntie. Met deze presentatie over het ontstaan van dit model, aangevuld met de informatie uit zijn boek, geeft Van den Born een bruikbaar hulpmiddel voor organisaties.

Mark van Assema Mark van Assema is zelfstandig HR adviseur en projectmanager met focus op tijdelijke inhuur van arbeid. Hij kan bedrijven helpen met het professionaliseren van de flexibele schil vanuit een HR oogpunt.

We zijn daarmee nog niet tot de kern van een Fuzzy Firm doorgedrongen.

Na het lezen van het boek kom je

- 17 -

Partners De ZiPconomy scriptieprijs en het seminar Anders Werken, Anders Organiseren werden mede mogelijk gemaakt door hoofdsponsors AIM4 en sponsors Compagnon, StaffingMS, Sinuo, StudentenWerk en ManagementBoek

AIM4 De beste mensen moet je niet zoeken, die moet je kennen.

AIM4 is een netwerkorganisatie die vraag en aanbod verbindt voor interim en vaste functies op tactisch/strategisch niveau. www.aim4.nl

Compagnon Arbeidsmarkt adviseurs voor u zelf en voor uw organisatie Compagnon helpt mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. www.compagnon.com

Sinuo Complexe HR-projecten tot een goed einde brengen. Daar blinken wij in uit!

Mensen en de manier waarop zij willen werken veranderen voortdurend. Wij zijn regisseurs bij die ransformaties en helpen organisaties bij ‘anders organiseren’. www.sinuo.nl -18 -

StaffingMS Staffing Management Services, uw onafhankelijke inhuurregisseur.

Staffing MS is dĂŠ specialist in het beheren en beheersen van de flexibele schil en specifiek externe inhuur. Als neutral managed service provider ondersteunen wij bij de uitvoering van het gehele inhuurproces. www.staffingms.com

StudentenWerk Marktleider in arbeidsbemiddeling voor jongeren Studentenwerk is Nederlands grootste uitzendbureau voor studenten, starters en young professionals. We staan voor ambitie, innovatie, kennis en kwaliteit. www.studentenwerk.nl

ďťżManagementBoek Managementboek.nl, de beste boekensite en meer...

Managementboek.nl is een specialist met bijna 20 jaar kennis en ervaring. We weten dus als geen ander het aanbod van boeken en aanverwante producten specifiek af te stemmen op de behoeftes van business professionals. www.managementboek.nl - 19 -

LEIDERSCHAP

"Je krijgt wat je geeft.

Ook aan interim professionals!"

W

e kennen het vast wel; de uitspraak dat medewerkers het gedrag van de leider volgen. Goed voorbeeld doet goed volgen en zo niet, dan pluk je als leider de wrange vruchten. Welnu, daar komt nog een variant bij; je krijgt wat je geeft.

Met andere woorden beste leiders van nu; mensen geven je terug wat je hen geeft. En dat geldt ook over de beeldvorming over je medewerkers.

Tica Peeman over Leiderschap en de vacante Voorbeeldfunctie - 24 -

LEIDERSCHAP Door: Joke Twigt Tijdens het tweede ZiPconomy seminar stond het thema flexibel organiseren en lenig meebewegen met de huidige tijdgeest van individualisering van de arbeidsmarkt centraal.

Leiderschap is daarin essentieel.

decentraal organiseren, horizontaal en van onderop. Niet langer een hiĂŤrarchische top die van bovenaf alles bepaalt.

Meer en meer komt het inzicht dat de kennis overal en misschien wel het meeste onderin organisaties besloten zit.

En kennis hebben is niet langer macht, kennis

Tenminste, dat is nog steeds de algemene gedachte. Dit in tegenstelling tot opkomende initiatieven in organisaties die zelfsturend functioneren.

Maar daar ga ik het nu niet over hebben, wel over het thema Leiderschap in relatie tot anders werken en anders organiseren.

In diverse presentaties tijdens het ZiPconomy seminar kwam naar voren dat dit het tijdperk is van

- 25 -

delen wel. Om dit te mobiliseren is ruimte nodig en dat is wat het nieuwe leiderschap 3.0 bij uitstek behelst: richting geven en ruimte bieden.

Voorbeeldfunctie De transitie die ontstaat is die van zelf doen en specifieke kennis naar samenwerken en

LEIDERSCHAP

" De meest vacante functie is de voorbeeldfunctie "

Medewerkers in hun kracht zetten.

Niet minder over jezelf denken, wel minder aan jezelf denken. Het gaat niet meer om de leider zelf, maar om het faciliteren wat de ander nodig heeft om te presteren. Een omslag van adviseren naar coachen, van dominant naar bescheiden, van ik naar wij. Verbinden en sturen op visie en resultaten.

professionele kennis via communities en coalities. Het belang van vakmanschap, netwerken en personal branding wordt groter; professionele identiteit wordt gemeengoed. En wat doet dat met leiderschap?

Er is behoefte aan een ander soort leiderschap. Niet langer gebaseerd op macht, planning en status, maar leiders die verbinden en ruimte geven.

Vertrouwen geven, voorbeeldgedrag tonen en verbinden. De nieuwe leider realiseert zich nog te weinig dat wat hij doet gevolgd wordt. ‘De meest vacante functie in organisaties is de voorbeeldfunctie’ is een prachtige uitspraak die dit pijnlijk duidelijk maakt.

Tica Peeman betoogt dat leiderschap gaat om zoveel mogelijk leiderschap te creëren voor anderen.

- 26-

LEIDERSCHAP

Je krijgt wat je geeft.

Tica Peeman is directeur/eigenaar van trainingsbureau VIStrainingen.

Daarbovenop komt nog een constatering: je krijgt wat je geeft.

Ze traint mensen in leidinggeven, communictaie en persoonlijk leiderschap en geeft lezingen en masterclasses over Nieuw Leiderschap. Haar meest recente boek in Nieuwe Leiders gevonden De essentie en dagelijkse praktijk van het nieuwe leiderschap.

Geef je gekaderde opdrachten? Je krijgt geen innovatiekracht. Je geeft medewerkers een functienaam en zij doen precies wat van die functie verwacht wordt.

Maar ook; als je als leider meent dat de interim professionals die je inhuurt minder bevlogen zijn, geef je daarmee een beeld af wat voor hen lastig te ontkrachten is. En dat is een mooie brug naar de opgave die nog voor ons ligt.

Artikel door Joke Twigt JokeTwigt is sinds eind 2003 zelfstandig interim manager en adviseur. Daarvoor werkte zij voor een klein consultancy bureau in operationeel management. Zij heeft uiteenlopende opdrachten uitgevoerd bij o.a. overheid, non profit organisaties en financiĂŤle dienstverlening.

Deze omslag in leiderschap vraagt veel van de nieuwe leiders, niet alleen naar de eigen medewerkers maar ook naar diegenen die tijdelijk en flexibel aan je organisatie verbonden zijn.

Een zoektocht naar verbinding leggen en lange termijn relaties aangaan met interim professionals. Is dat wat Goed Opdrachtgeverschap inhoudt? Wie weet.

- 27 -

Winnend onderzoek naar Flexicurity

Yolanda van Dijk tijdens haar presentaties in de finale ronde van de ZiPconomy Scriptieprijs

Arbeidsmarkt gebaat bij innovatieve modellen die tweedeling vast en flex reduceren.

Yolanda van Dijk won de ZiPconomy Scriptieprijs 2013 met haar scriptie Flexicurity within Triangular Employment Relationships.

In haar scritpie zette Yolanda allerlei flexicurity regelingen voor payrollers en uitzendkrachten helder op een rij.

- 30 -

Winnend onderzoek naar Flexicurity

D

e huidige wereld wordt gekenmerkt door dynamiek en snelle

"Nederland heeft innovatieve arbeidsmodellen nodig" payrolling, uitzenden en detacheren.

Flexibiliteit is te onderscheiden in numerieke (kwantitatieve) en functionele (kwalitatieve) flexibiliteit.

veranderingen. Een arbeidsmarkt die hier in mee beweegt past daarbij.

Toch zijn er in Nederland veel werknemers met een vast contract die hierdoor lijken ‘vastgeroest’.

Flexwerkers bieden flexibiliteit aan organisaties, terwijl zij over het algemeen minder zekerheden ervaren dan de vaste medewerkers.

Zekerheid valt te onderscheiden in meerdere varianten. In deze studie ingegaan op baan, werk, sociale en combinatie zekerheid. Baanzekerheid is de zekerheid om de huidige baan te behouden. Werkzekerheid is de waarschijnlijkheid om aan het werk te blijven, hetzij binnen de huidige organisatie/functie hetzij daarbuiten.

Sociale zekerheid is de (on)zekerheid van inkomen als iemand niet in staat is te werken.

Nederland heeft een arbeidsmarkt nodig met innovatieve modellen die meer dynamiek op de arbeidsmarkt aanmoedigen en de tweedeling reduceren tussen vast en flexibel personeel. Arbeidsverhoudingen die Flexicurity proof zijn, zouden hier weleens perspectief voor kunnen bieden.

Tenslotte, combinatie zekerheid is de zekerheid om werk en privĂŠ te kunnen combineren, ook betreft dit de mogelijkheid die werknemers krijgen om zichzelf persoonlijk te ontwikkelen en maatwerk in hun arbeidsvoorwaarden te krijgen.

Het Nederlandse arbeidsrecht is gericht op duale arbeidsrelaties.

Hierdoor is het soms lastig te bepalen is wie welke verantwoordelijkheden heeft in een arbeidsrelatie met drie partijen. Bij een arbeidsrelatie met drie partijen, waar dit onderzoek zich op richt, betreft het de werknemer, de intermediair en de inlenende organisatie. Dit is het geval bij

Daarnaast hebben ook werkgevers zekerheid nodig dat zij de juiste, betrokken arbeidskrachten hebben tegen een betaalbare prijs. Oftewel, flexibiliteit is van belang voor zowel de

- 31 -

Winnend onderzoek naar Flexicurity

regelingen aan te bieden? Een overzicht van een aantal gevonden regelingen met een hoge mate van flexicurity:

werkgever als de werknemer, en dat geldt ook voor zekerheid. De flexibiliteit die door flexwerkers wordt geboden aan werkgevers lijkt in veel praktijkgevallen ten koste te gaan van de zekerheid die ze daarvoor terug krijgen.

1. De strategische samenwerkingsregeling.

Met de strategische samenwerking regeling worden werknemers opgeleid om een toekomstige functie te vervullen.

Deze regeling is ontstaan door een intermediair die ervan op de hoogte was dat er een fabriek werd opgezet, omdat er een nieuw product op de markt zou worden gezet. Hiervoor was personeel nodig, maar er was nog geen opleiding in Nederland die mensen hiervoor klaar stoomt.

Daarom is deze intermediair met dit bedrijf en het ROC aan tafel gaan zitten om een geschikte opleiding hiervoor van de grond te krijgen. Deze intermediair wacht niet alleen totdat er vacatures en mensen komen (ad hoc), maar zij willen graag de arbeidsmarkt be誰nvloeden. De intermediair gaf aan zelf de vis te willen kweken in de vijver, zodat ze er later uit gevist kunnen worden. Oftewel, door samenwerking en strategische

Overzicht Flexicurity-regelingen Het concept van flexicurity gaat ervan uit dat flexibiliteit en zekerheid goed hand in hand kunnen gaan. Flexicurity is een beleidsstrategie om flexibiliteit op de arbeidsmarkt, binnen organisaties en arbeidsrelaties te intensiveren, en tegelijkertijd sociale zekerheden aangaande werk te versterken. In mijn onderzoek heb ik ge誰nventariseerd wat voor soort regelingen kunnen bijdragen aan meer werk, baan, sociale en combinatie zekerheid voor uitzendkrachten en payrollers?

Daarbij heb ik gekeken in welke mate deze regelingen in lijn zijn met het concept flexicurity en onder welke condities organisaties in staat zijn om dit soort flexicurity

- 32 -

Winnend onderzoek naar Flexicurity

ingewerkte krachten paraat en kunnen werkgevers makkelijker inspelen op de veranderende eisen in de omgeving met de hoeveelheid personeel die zij inzetten.

toepassingen, kan er meer baanzekerheid en zekerheid voor de werkgever worden geboden.

Bij flexicurity moet er een zekere balans zijn in flexibiliteit en zekerheid en tussen de behoefte van de werkgever en de werknemer. Met deze flexicurity matrix is een indicatie gegeven van de algemene mate van flexicurity voorheen en een indicatie van de beoogde mate van flexicurity bij deze specifieke regeling.

3. De Transferpool De transferpool is een uitgewerkt idee, maar is nog niet toegepast. Het idee van de transferpool is dat zodra de opdracht van een werknemer afloopt, dat deze werknemer begeleidt wordt naar een nieuwe opdracht. Hierbij wordt een beroepskeuzeprofiel en eventuele om- en bijscholing aangeboden. Verder wordt er binnen het netwerk van de aangesloten intermediairs gekeken voor een geschikte nieuwe opdracht. Deze begeleiding van werk naar werk beoogt ten goede te komen aan werkzekerheid, de functionele flexibiliteit en de mate van numerieke flexibiliteit te behouden.

2. De Flexpool Bij de flexpool zorgt de intermediair dat meerdere inlenende organisaties personeel uit deze pool kunnen inzetten. Als deze organisaties of de intermediair een prikkel hebben om de mensen in de pool in te zetten en daarbij bijvoorbeeld ontwikkeling aanbieden, kan dit voor werkzekerheid zorgen voor deze werknemers. Verder zijn deze werknemers niet afhankelijk van werk in slechts ĂŠĂŠn organisatie. Daarnaast biedt dit zekerheid voor de werkgever, want er staan

4. De zelfredzaamheid regeling Bij de zelfredzaamheid regeling maakt de intermediair mensen zelfredzaam om een baan te vinden en doet er

- 33 -

Winnend onderzoek naar Flexicurity

"Er is lef nodig om dit soort vernieuwende regelingen te implementeren "

alles aan om mensen inzetbaar te houden. Zij begeleiden mensen hierin en stellen hun hier zelf toe in staat.

Ook wordt er veel geĂŻnvesteerd in opleiding en ontwikkeling van medewerkers.

De intermediair biedt hierbij een vast contract en in ruil daarvoor zit er wat flexibiliteit in het aantal uren van het arbeidscontract. De intermediair neemt hierbij dus echt het

- 34 -

werkgeverschap over en zorgt voor duurzame inzetbaarheid.

5. De aparte werkverdeling regeling Bij de aparte werkverdeling regeling zorgt de intermediair voor personeel bij een organisatie die elke maand een piek hebben in 7 Ă 8 dagen. De intermediair heeft afgesproken met de organisatie en de medewerkers

Winnend onderzoek naar Flexicurity

Daarnaast werd vertrouwen tussen de werknemer en de intermediair als voorwaarde gezien of de persoonlijke relatie tussen de intermediair en de inlenende organisatie. De motivatie om mensen te binden aan de organisatie of de positie van flexwerkers te verbeteren bleek een belangrijke voorwaarde om flexicurity regelingen aan te kunnen bieden.

dat deze mensen dan ongeveer 80 uur werken in deze dagen en de rest van de maand vrij zijn. Ondertussen wordt deze mensen een vast contract aangeboden bij de intermediair.

Daarnaast biedt deze intermediair duurzame inzetbaarheid.

Voorwaarden voor toepassing Er is niet één recept dat dit soort flexicurity regelingen mogelijk maakt.

De voorwaarden verschillende per regeling en per situatie. Wel zijn er enkele ingrediënten gevonden die deze verschillende regelingen mogelijk maken. In de uitzendbranche zijn de marges klein.

Verder werd lef om dit soort vernieuwende regelingen te implementeren als een belangrijke voorwaarde gezien. Hopelijk raken intermediairs geïnspireerd door deze flexicurity regelingen en kunnen zij kijken welke zij zouden kunnen toepassen binnen hun specifieke context.

Als men met professionals werkt of met mensen waar veel vraag naar is, kan er een grotere marge worden behaald en dus ook makkelijker meer zekerheid worden geboden.

Yolanda van Dijk Yolanda deed haar master Human Resource Studies aan de Universiteit Tilburg

Toch werd er door sommigen genoemd dat dit niet dé manier hoeft te zijn. De samenwerking aangaan met andere partijen is ook een optie.

- 35 -

..

COMMUNITIES

Van de traditionele arbeidspool naar een flexbiele community Het ontwikkelen ĂŠn onderhouden van een arbeidscommunity staat en valt wel bij het opbouwen van een goede relatie tussen flexwerker en organisatie. Dat is de kern van de uitkomsten van onderzoek dat Kim Kronenburg - genomineerd voor de ZiPconomy scriptieprijs - deed.

- 37 -

COMMUNITIES

I

n de huidige markt is het voor organisaties steeds belangrijker geworden om

flexibel te kunnen reageren. Dit leidt tot een steeds sneller veranderende vraag naar personeel, zowel in aantal als in kennis en vaardigheden.

De veranderende situatie maakt strategisch personeelsbeleid tot een key issue voor de hedendaagse HR manager. De vraag is echter hoe optimaal flexibel personeelsbeleid tot stand gebracht moet worden. Een succesvol beleid hierin hangt sterk af welke vaardigheden gevraagd worden, vaardigheden die steeds vaker gevonden kunnen worden buiten de eigen organisatie.

De arbeidspool is een interessante manier om toegang tot deze externe mogelijkheden te verkrijgen en ook te behouden.

Uit het onderzoek komt naar voren dat bedrijven baat hebben bij het werken met een pool vaste zelfstandige interim professionals. Op deze manier ontstaat de juiste balans tussen flexibiliteit in hun arbeidspool en zekerheid over de geleverde kwaliteit.

Waarom een arbeidspool?

Dit onderzoek is uitgevoerd op basis van case studies bij negen organisaties (onder andere BAM, Heineken, Essent en DAS) met betrekking tot de organisatie en management van hun arbeidspool.

Een pool constructie leidt tot verscheidene voordelen voor de organisaties. Door te werken met een vaste pool wordt zowel flexibiliteit als zekerheid gecreĂŤerd voor zowel werkgever als werknemer. De pool stelt organisaties in staat tijdelijke arbeidstekorten op te vangen en het personeelsbestand mee te laten ademen met de markt. Werkgevers hebben toegang tot een pool met betrokken en gekwalificeerde mensen die graag bij hun organisatie willen werken en de gewenste kwaliteit kunnen leveren.

De zelfstandig interim professional heeft (meer) zekerheid van werk, maar behoudt ook de flexibiliteit om voor andere organisaties te werken.

Bovendien worden vaak training en ontwikkelmogelijkheden geboden.

Organisaties zien ook risico’s aan het gebruik van een arbeidspool, echter

- 38 -

COMMUNITIES

verschillen deze per situatie. Een vrees die organisaties vaak tegen houdt is dat management van de pool ingewikkeld is en veel werk kost.

Kennisbescherming speelt hierin een belangrijke rol, als ook de wens onafhankelijk te zijn van een externe partij.

Management van de arbeidspool extern beleggen wordt gezien als efficiĂŤnt en zonder risico. Het gebruik maken van de diensten van een uitzendbureau is dan een veilige keus.

Hiertegenover staat de keus management van de arbeidspool intern te organiseren. Dat komt vooral voort uit de wens om volledige controle te hebben over de situatie.

Kennisbescherming speelt hierin een belangrijke rol, als ook de wens onafhankelijk te zijn van een externe partij.

Kennisbescherming speelt hierin een belangrijke rol, als ook de wens onafhankelijk te zijn van een externe partij.

Management van de arbeidspool extern beleggen wordt gezien als efficiĂŤnt en zonder risico. Het gebruik maken van de diensten van een uitzendbureau is dan een veilige keus.

Hiertegenover staat de keus management van de arbeidspool intern te organiseren. Dat komt vooral voort uit de wens om volledige controle te hebben over de situatie.

Deze relatie maakt een flexibele arbeidsconstructie mogelijk waarin een sterke relatie bestaat tussen de organisatie en de interim professional aangesloten bij de pool.

Investeren in een lange termijn relatie Uit het onderzoek komt het belang van een goede relatie tussen werkgever en interim professional naar voren. Een arbeidspool leidt tot het ontstaan van een werkgever-werknemer relatie die niet kan worden beschreven aan de hand van de traditionele arbeidsrelatie.

Uit het onderzoek komt het belang van een goede relatie tussen werkgever en interim professional naar voren. Een arbeidspool leidt tot het ontstaan van een werkgever-werknemer relatie die

- 39 -

COMMUNITIES

" Zorg dat de HR-afdeling de flexwerkers inhuurt, niet de afdeling Inkoop."

niet kan worden beschreven aan de hand van de traditionele arbeidsrelatie. Deze relatie maakt een flexibele arbeidsconstructie mogelijk waarin een sterke relatie bestaat tussen de organisatie en de interim professional aangesloten bij de pool.

De traditionele arbeidspool evolueert naar een flexibele arbeidscommunity.

Die community kan (complexe) IT

- 40 -

systemen en proces flows omvatten, al dan niet in samenwerking met een uitzendbureau, of zo simpel zijn als het oprichten van een gesloten Facebook pagina of LinkedIn groep.

Tips voor ontwikkelen en onderhouden community Het ontwikkelen ĂŠn onderhouden van een arbeidscommunity staat en valt bij het opbouwen van een goede

COMMUNITIES

relatie tussen flexwerker en organisatie. Een paar tips tot slot: 1 Zorg dat de HR-afdeling de flexwerkers inhuurt, niet de afdeling Inkoop.

Bij veel organisaties regelt Inkoop de inhuur van flexwerkers. Wanneer HR dit zou regisseren, is er beter zicht op deze werknemers en wordt zorggedragen dat zij net zo worden behandeld als vaste medewerkers.

2. Besteed zorg en aandacht aan onboarding.

Vaste medewerkers krijgen bij de start van hun carrière vaak een introductie van de organisatie en bepaalde afdelingen zodat ze goed van start kunnen, terwijl flexwerkers vaak meteen aan het werk worden gezet.

Hierdoor voelen flexwerkers zich minder onderdeel van de organisatie, waardoor opbouw van een relatie wordt gehinderd.

3. Zorg dat het HR-beleid voor flexwerkers waar mogelijk hetzelfde is als dat voor de vaste medewerkers.

Zo weten flexwerkers waar zij aan toe zijn in geval van bijvoorbeeld ziekte.

Geef hen bijvoorbeeld ook toegang tot het beoordelingstraject, zodat er oog is voor hun ontwikkeling.

4. Geef flexwerkers de mogelijkheid tot training en ontwikkeling.

Flex-werkers zijn juist enorm gericht op hun ontwikkeling. Dat is vaak de reden waarom ze zich aan meerdere organisaties willen binden. Door ook flexibele werknemers toegang te geven tot training en ontwikkeling geef je als organisatie het signaal dat je bereid bent te investeren in een werknemer en daarmee in de relatie.

Kim Kronenburg Kim deed dit onderzoek in het kader van de master Human Resource Management aan de Erasmus Universiteit Meer lezen over organisaties & communities met interim professionals? Zie dit dossier op ZiPconomy: http://www.zipconomy.nl/tag/community/

ZiPconomy is een onafhankelijk kennisplatform en community met als doel (eigen)zinnige meningen over de kenniseconomie, flexibilisering & de markt voor interim professionals bij elkaar te brengen. Online en offline. Via onze website, het organiseren bijeenkomsten, workshops en seminars en het doen van onderzoek. www.zipconomy.nl

Bijdragen van: Joke Twigt Richard vd Lee Mark van Assema Yolanda van Dijk

Fotografie:

Anne Turksma

Redactie: Hugo-Jan Ruts

Kim Kronenburg Hans Bos

Dit is een uitgave van ZiPconomy Meer informatie: www.zipconomy.nl info@zipconomy.nl